员工入职到离职的管理制度

1.目的：为规范公司及各项目员工招聘录用到入职流程的管理工作，并为招聘录用到入职管理工作提供明确的依据。

2.范围：本管理制度适用范围为公司全体员工。

3.招聘流程规定

招聘审批流程

用人部门经理填写《人员需求申请表》（详见附件1）（写清招聘岗位、原因，工作内容，要求，薪资建议等）

人事部收到申请表后，人事经理结合《年度招聘计划报批表》（详见附件2）内容填写建议后交由总经理审批。

总经理签批完意见后，人事部需要做一份《招聘工作计划表》（详见附件3），然后根据计划表执行招聘工作。

招聘渠道和发布信息

招聘途径：网招渠道、招聘会渠道、内部选拔、推荐介绍、劳务派遣公司等渠道。网招渠道有：前程无忧、智联招聘、 Boos直聘、猎聘网、中华英才网等。选取招聘渠道时，原则是知名度高，招聘效果显著，价格最优。

人事部结合用人部门提交的《人员需求申请表》中的工作内容和任职条件发布招聘信息，落实招聘工作。简历筛选/面试/录用流程制度

人事部通过简历晒选选出合适的简历，然后电话预约通知面试和初试，用人部门复试，主管级及以下员工需要副总经理终试并根据初复试面试反馈结果来综合考虑择优录用。

特殊岗位录用需要总经理批准。主管级以上（不含主管级）面试流程为：人事部初试，用人部门复试，公

司总经理进行终试。

负责面试的人员需要填写《面试评价表》（详见附件4）。

人事部负责对计划录用人员进行背景调查，并填写《拟录用员工背景调查表》（详见附件5）然后对决定录用人员发出《录用通知书》（详见附件6）。对于比较紧急招聘岗位，可先录用，但需要在签订劳动合同之前完成背景调查工作。

4.入职基本规定：

入职流程及办理

新员工入职当天需要先到人事部办理基本的入职手续，办理完手续后人事部会进行入职培训，入职培训完就算入职程序全部完成。

基本的入职手续办理流程如下：

（1）新员工填写入职《员工登记表》（详见附件7）、《录用通知书》和《员工薪资确认单》（详见附件8）签字；

（2）新员工提交入职资料：

①身份证复印件；

②学历学位证明复印件；

③技术职称证及技能上岗证复印件；

④入职体检；

⑤2张一寸近期免冠白底照片；

⑥北京市的银行卡账号；

⑦与原单位解除劳动关系的证明原件；

⑧无犯罪记录证明。

新员工提交以上资料时需要在资料上签本人姓名和日期

（3）签订劳动合同；

（4）考勤机录入指纹；

（5）协助用人部门安排工位，领用办公用品；

（6）人事部进行新员工入职培训，培训后安排《规章制度学习确认单》（详见附件9）新员工签字；（7）人事部建立新员工档案（包括纸质版、电子版以及花名册）并完成归档管理工作。

入职培训

人事部入职培训

新员工入职当天，人事部门为新员工办理完基本的入职手续后，针对公司的发展历程、公司企业文化、组织结构以及《人事管理制度》、《行政管理制度》、《财务报销管理制度》、《安全管理制度》等各种规章制度进行培训，使新员工对公司及日常的规章管理制度有较全面的了解。

人事部进行完入职培训后，安排签订《规章制度学习确认单》。然后介绍新员工给各部门同事认识，同时也介绍各部门同事给新员工，使大家互相认识以便日后更好的开展工作。介绍完新员工后协助用人部门安排工位以及领取办公用品给新员工。

业务部入职培训

人事部对新员工进行完入职培训后，用人部门负责安排对新员工进行岗前培训和安全制度培训。

（1）岗前培训可由老员工一边带着工作，一边指导工作内容、如何操作及注意事项等；用人部门也可通过专门的岗前培训，即岗位负责人安排培训学习后新员工通过相应的考核，正式开始岗位工作。例如：新员工是技术类岗位或者项目类岗位就可以针对岗位需要的技能技术等进行岗前专业培训，人事部及其他各部门应给予支持和协助。

（2）安全制度培训

①特殊岗位新员工(包括合同工、临时工、实习和代培人员)必须在进公司、工地前要进行安全生产方针、政策、法规、标准及安全技术知识、设备性能、操作规程、安全制度、严禁事项及本工种的安全操作规定等进行培训。

②专业性强的岗位，除进行一般安全培训外，还要进行专业安全技术教育培训。

③采用新工艺、新技术、新设备施工和调换工作岗位时，对操作人员需要进行新技术、新岗位的安全管理培训。

④新员工的入职培训全部进行完后，需要在《规章制度学习确认单》上签字。另外，人事部门通过《新员工培训考评表》（详见附件10）对新员工进行入职培训的考评，同时通过《员工培训评价表》（详见附件11）收集信息进一步优化员工培训工作。

5.试用期考核管理：

新员工试用期考核具体详见《新员工试用期考核方案》（详见附件12）

6.试用期合格转正流程

新员工试用期满并考核合格后人事部通知用人部门递交《员工转正申请表》（详见附件14），人事部负责附上《员工试用期考核评价表》（详见附件13），然后进行逐层审批。

《员工转正申请表》审批完成后，即新员工试用期合格，转为我司正式员工。

转正流程审批结束后，人事部需要试用期满前提前一星期通知员工已转为正式员工。

所有流程文件归档存入员工个人档案中并进行存档管理。

7.试用期不合格延期流程

人事部根据《员工试用期考核评价表》，对于试用期不合格者需要延期转正的，人事部与用人部门详细沟通试用者的综合表现情况，若是需要延期的，人事部协助用人部门与新员工沟通试用期延期。

新员工愿意接受试用期延期的，需要本人填写《试用期延期申请表》（详见附件15），交由人事部进行公司审批流程。

人事部需要提前一星期通知员工审批结果。

对于《试用期延期申请表》审批未通过的员工，人事部协助用人部门劝退并办理相关离职手续。

8.试用期不合格解聘流程

人事部根据《员工试用期考核评价表》，对于试用期不合格者，人事部与用人部门详细沟通试用者试用期的综合表现情况后对于不适合我们公司的员工，试用期满提前一星期人事部协助用人部门与新员工沟通劝退。

人事部负责办理相关离职手续。

9.本制度自生效日起开始执行，最终解释权归人事部。

10.附件：

附件1《人员需求申请表》

附件2《年度招聘计划报批表》

附件3《招聘工作计划表》

附件4《面试评价表》

附件5《拟录用员工背景调查表》附件6《录用通知书》

附件7《员工登记表》

附件8《员工薪资确认单》

附件9《规章制度学习确认单》

附件10《新员工培训考评表》

附件11《员工培训评价表》

附件12《新员工试用期考核方案》附件13《员工试用期考核评价表》附件14《员工转正申请表》

附件15《试用期延期申请表》

2.员工异动的定义:涉及公司与员工的关系发生变化，员工的岗位和薪酬发生变化的晋职、晋级、降职、降级、调动等相关的管理行为。

3.人员异动类型：

晋职：指员工由较低职位上升到较高的职位，相应职位和薪酬的双重提升。

晋级：指提高员工的薪资待遇级别，仅是员工薪酬的提升。

降职：指员工从原有职位降到较低级的职位，相应职位和薪酬的双重降低。

降级：指降低员工的薪资待遇级别，仅是薪酬的降低。

调动：指员工从原岗位变动到另一个岗位的工作调整，调动后岗位职责、薪酬按新岗位的标准执行。

晋职

晋职指员工由较低职位上升到较高职位，其权责相应增大，薪资待遇相应增多。

晋职时间

不定期晋职：员工在任职期间工作业绩特别突出并有充足数据或事实证明，且能持续为公司创造效益者，同时公司内部产生了对应的岗位需要，为了激励人才，经总经理批准可随时予以晋职。

晋职形式

①职务晋升，工资薪酬待遇晋升；

②职务晋升，工资薪酬待遇不晋升。

晋职条件

①工作业绩突出，具备较高职位的技能；

②具有相关工作经验和资历；

③已培养出能胜任本岗位的接班人；

④具有较好的适应性和潜力。

晋职审批权限（详情见附表1员工晋职/晋级审批表）

管理机构

备注：△提议▲审核●审批

晋职管理

①晋职人员原则上有1个月的考察期,考察期期间，工资福利按原岗位标准执行；

②考察期满后，经公司考评合格者予以正式任命（详情见附表2 员工晋职、晋级考核表）；不合格者，根据情况采用延长考察期、撤销任命退回原部门原岗位、待岗等方式处理。

晋职流程

①经公司领导特批的人员调动，由人事部门直接发出员工调动通知，新岗位试用考核，考核期满正式任命。

②经公司领导特批的人员调动，由人事部门直接发出员工调动通知，新岗位试用考核，考核不合格退回原部门原岗位或其它方式处理。

.晋级

晋级指提高员工的薪资待遇级别，仅是员工薪酬的提升。

晋级时间

不定期晋级：员工在任职期间工作业绩特别突出并有充足数据或事实证明，且能持续为公司创造效益者，为了激励人才，经公司批准可随时予以晋级。

晋级条件参见晋职条件规定。（P2 第四条）

晋级流程参见晋职流程规定。（P2 第七条）

晋级管理

①晋级员工的薪酬调整执行时间和标准上以按审批意见为准。

②原则上薪酬每年只能晋升一个等级（试用期转正除外），特殊情况每年最多晋级两次，每次最多提升两个等级。

降职

降职，指员工从原有职位降到较低的职位，相应职位和薪酬的双重降低。

降职条件

①因个人能力、业务水平不能胜任本职工作，调任其他岗位；

②因公司机构调整而精简工作人员；

③应员工要求，如身体健康状况不好而不能承担本职工作等；

④出现重大工作失误，给公司造成巨大损失，经公司研究后，决定做降职、降级处理的。

⑤公司确定的其他情况。

降职形式

①职务下降，工资薪酬待遇不下降；

②职务下降，工资薪酬待遇均下降。

降职审批权限（详情见附件3员工降职/降级审批表）

管理机构

备注：△提议▲审核●审批

降职管理

①降职员工接到通知后，应在一周内办理完毕相关手续，并到新岗位报到；

②降职员工的薪酬变动，执行时间和标准按审批意见为准；

③降职人员应由其部门负责人、管理部门和其本人讨论并制定绩效改善计划。该计划的实施期限原则上为一到三个月。

A 期间工作态度和绩效有明显改善的，在新岗位继续留用；

B 期满后工作态度和业绩表现上仍然没有明显改善的，则再次降职或解除劳动合同。

降职流程

岗位考核（不合格）－部门经理提出降职申请－人事部提出意见－总经理意见－发出降职通知－新岗位报到－工资福利调整

降级

降级：指降低员工的薪资待遇级别，仅是薪酬的降低。

降级条件参见降职条件（P3降职第二条）

降级的审批流程参见降职流程（P3 降职第六条）。

降级管理

①降级人员的薪酬，执行时间和标准以按审批意见为准

②降级人员应由其部门负责人、管理部门和其本人讨论并制定绩效改善计划。该计划的实施期限原则上为一到三个月。

A 期间工作态度和绩效有明显改善的，在新岗位继续留用；

B 期满后工作态度和业绩表现上仍然没有明显改善的，则再次降职或解除劳动合同。

调动

调动：指员工从原岗位变动到另一个岗位的工作调整，调动后岗位职责、薪酬按新岗位的标准执行。

员工因个人发展预期可提出调动申请，公司根据业务发展需求结合员工工作能力，公司可考虑安排员工调岗。

调动流程

①公司调整

经公司领导特批的人员调动，由人事部门直接发出员工调动通知至调出部门，部门主管/经理应在两个工作日内完成调动员工的工作交接手续，特殊情况需要延长的向人事部门说明延期原因和理由，但最长不得超过七个工作日。

②个人申请

前期与领导/目标部门经理沟通－个人填写调岗申请表（详情见附表7调动申请表）－原部门意见－调入部门意见－人事部门意见－总经理审批

③调动审批权限（详情见附表4员工异动审批表）

管理机构内部调动审批权限

④根据总经理审批意见，人事部对调动员工做出相关手续的办理、资料传达（详情见附件6员工调薪确认单）和信息公布等系列工作。

⑤调动员工应服从工作安排，如有异议可自接到调动信息（人事调函或异动手续）的两个工作日内提出，反之则视为服从调动。

⑥公司因工作需要，调动员工到新岗位者，到岗之日起，执行新岗位的工作标准和工资福利待遇；因个人提出调岗申请，到岗之日起，实行1个月试用期，待试用期结束，考核合格后，工资福利方可执行新岗位的标准。

⑦员工的异动均需要主管级面谈并记录（详情见附件5 面谈记录表）

4.附表：

附件1《员工晋职/晋级审批表》

附件2《员工晋职/晋级考核表》

附件3《员工降职/降级审批表》

附件4《员工异动审批表》

附件5《员工面谈记录表》

附件6《员工调薪确认单》

附件7《调动申请表》

1.目的：规范公司离职员工的离职交接工作，以利于工作的延续性；保护员工和公司免于离职纠纷；与离职人员的面谈可提供管理方面的改进信息，帮助提高公司管理水平。

2.适用范围：适用于公司所有员工的离职工作。

3.名词解释

辞职：在劳动合同期限内，员工自动提出与公司解除劳动关系。

擅自离职：合同期内，员工擅自离开工作岗位、或员工已递交辞职申请但未经批准就擅自离岗、或员工辞职申请虽获批准但未履行完毕离职手续就擅自离岗。

劳动合同到期：劳动合同期限已满，员工或公司一方提出不再续签合同。

辞退：员工因各种原因不能胜任岗位工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的；或因违反公司相关规章制度，由公司提出与其解除劳动关系。

开除：员工严重违反公司规章制度或国家法律法规，由公司提出与其解除劳动关系。

4.离职审批权限

经理级及其以上员工：收到员工离职申请的３个工作日内，由其直接上司签署意见并报送分管副总审核后，报送人力资源部，人事经理在３个工作日内会签完毕后报送总经理审批，总经理在３个工作日内将审批结果反馈人力资源部。

经理级以下员工：收到员工离职申请的３个工作日内，员工所在部门负责人或直接上司在1个工作日内签署意见，报送人力资源部，人力资源经理在2个工作日内审核并提出意见，报送人力资源分管副总复核，人力资源分管副总在２个工作日内复核完毕后，报送总经理审批，总经理在３个工作日内将审批结果反馈人力资源部。

会签人对手续办理的合规性和合理性负责，不具有决定权，但具有否决权。

5.离职

辞职

试用期内；员工提前７天向其直接上司提交《员工离职申请表》。

合同期内；合同期员工如申请离职，需提前30天向其直接上司提交《员工离职申请表》（见附件1），经批准后方可办理离职手续。

擅自离职

员工擅自离职，由部门负责人在发现后当日，至人事、行政、项目部、财务部、信息部查清该员工是否存在人事档案不全、考勤异常、办公用品借用未归还、往来款、工程款截留、在建工程遗留、往来帐异常、欠钱未归、传递不良信息等等问题，向人力资源部门书面递交员工离职情况报告，由人力资源部按开除处理。

A部门负责人在发现员工旷工当天必须与员工进行电话、邮件沟通，并填写《旷工员工登记表》（见附件2）；

B 旷工第二个工作日除与员工电话、邮件沟通外，与员工档案所留的紧急联系人沟通；

C 旷工第三个工作日除与员工电话、邮件沟通外，尽可能通过其亲朋好友取得联系；

D旷工第四个工作日，由人事、法务，将解除劳动关系的《终止或解除劳动合同通知书》（附件6）通过EMS快递至本人身份证所在地址或村委街道。

以上各种情况，都必须填写《旷工员工登记表》（附件2），签字确认。

劳动合同到期

员工提出不再续签：员工应提前30天将《离职申请表》（附件1）报送人力资源部，由人力资源部组织相关的部门负责人与其进行沟通、面谈。根据本制度章的原则进行必要的挽留。

公司提出不再续签：部门负责人提前2个月填写《终止劳动合同书》（附件3），并提供具体的证据，体现员工不胜任的，部门负责人提供员工具体的工作过失表现，报送人力资源部，由人力资源部进行调岗或培训，并填写《调岗员工培训记录表》（见附件10），到新岗位试用1个月，如仍不能胜任工作，由人力资源部提前30天以《终止或解除劳动合同通知书》（附件4）的形式通知员工本人。并办理相关手续，固化证据。

具体证据包括：

①入职时工作计划、岗位职责；

②日常考勤、违纪情况；

③部门领导评价；

④周边同事访谈记录；

⑤具体的过失（时间、地点、人物、事件经过、涉及的金额、造成的事故、相关的物证、人证）；

⑥月度考核记录；

⑦部门例会纪要；

⑧岗培训记录（培训课程、形式、培训考试成绩）（见附件4）；

⑨岗位确认单（薪酬、岗位职责）；

⑩新岗位的考核表（双方签字确认单）。

辞退

试用期内：由部门负责人根据其计划进行组织人员对其进行360度考评，考评不合格，则通知人力资源部，某员工试用期试用不合格，并在试用期满前3天通知员工，员工收到通知后按要求办理离职手续。

合同期内：部门负责人提前2个月填写《辞退员工申请表》（见附件3），同时将该员工的处罚资料和工作过失行为报送人力资源部。通过审批后，人力资源部提前30天以《终止或解除劳动合同通知书》（见附件4）的形式通知员工本人，员工收到通知书后按要求办理离职手续。

开除

对于符合下列开除条件的员工，公司可随时进行开除，无需提前通知。由其直接上司为其办理离职手续。公司有权向其追偿相应的补偿金。

①严重违反公司的规章制度的，包括但不限于以下制度：

（a）《考勤管理制度》第条请病假时，谎报、虚报、提供不实证明的情况；

（b）《考勤管理制度》迟到/早退中，迟到早退达到6次以上；

（c）《考勤管理制度》月度累计旷工2个工作日（含）以上或当年累计旷工次数5个工作日（含）以上者。

②存在严重诚信问题，提供虚假材料，而入司工作的；

③严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

④劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经单位提出，

拒不改正的；

⑤因《劳动合同法》第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（法律原文）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的。

⑥被依法追究刑事责任的。

6.离职面谈

面谈准备工作

在得到员工离职信息的第一时间内，与员工所在部门负责人及时进行沟通、确认。

员工信息收集整理（见附件5）。

A主要内容为与所属离职员工有关的个人信息，包括职位信息、心理状况信息、阅历与经验信息、家庭背景信息、生活状况信息；

B员工有关的绩效和薪酬信息，包括所获得的荣誉和奖励信息、薪酬福利信息、绩效表现等内容；

C员工离职信息，包括离职原因、离职后的目标单位、目标岗位等。

填写面谈记录表（见附件6）

离职面谈注意事项

注意平衡维护企业、部门主管和员工三方的利益。

面谈场所和时间选择：场所一般选择轻松明亮的空间，面谈时间一般控制在20分钟——40分钟。

不要过分安慰，不提员工表现。

不承诺做不到的事，不谈及他人。

面谈人的选择

经理级及其以上员工：由人力资源分管副总或总经理负责离职面谈。

主管级员工：由人力资源负责人负责离职面谈。

主管级以下员工：由人力资源主管负责离职面谈。

挽留原则

看该员工是否是公司的骨干力量。

看该员工现阶段的工作是否处于关键阶段，离开后是否会导致工作无法正常进行。

看该员工是否认同公司的文化。

面谈结束后,将员工面谈结果与部门负责人意见和离职员工信息对比，与同岗位在职员工交流，核实面谈信息的准确性。整理分析面谈结果，提出分析观点和建议，报送人力资源分管副总，并进行归档管理。7.离职手续办理

离职通知

人力资源部在收到人力资源分管副总或总经理审批意见的２个工作日内，由人力资源专员以电话和邮件形式通知员工本人及各相关部门负责人，确定交接时间。

人力资源专员负责整个离职手续办理工作的监督工作，由人力资源部向离职员工发放《业务/项目部门工作交接清单》（见附件7）和《职能部门工作交接清单》（见附件8），交接工作严格根据交接清单进行。离职办理程序

离职审批通过后，由人力资源专员安排离职员工进行离职手续办理。

离职办理程序，区别业务部门/项目流程办理和职能部门办理流程，对应不同的工作交接清单。

A业务/项目流程：离职员工－交接人－部门经理－总经理

B职能部门流程：离职员工－行政－财务－人事

C只有业务部门交接清楚、准确无误后，方可进行职能部门的流程交换

离职手续办理

用人部门

A 确认员工离职日期及薪资结算日期。

B 协助离职员工办理工作交接事宜。

C资料交接：工作文件、客户资料、合同等，包括电子版和纸质版。

D工作交接：工作职责、工作流程、工作进度、代办事项、工作联系人等。

行政部(含信息)

A 电脑（笔记本）、名片及办公用品的回收。

B 对邮箱、ERP等账号的采取特殊标注，待员工办理完离职手续后的当日内采取禁封措施，通讯录进行更新删除。

C其它事项。

人力资源部

A 合同解除。

B 离职证明的出具。

C 五险一金终止日期及其减员。

D考勤核对，应出勤、实出勤、各种事假、年假等（见附件）

E薪资核算，工资标准、代扣代缴、实发工资等

F经济补偿金，经济补偿金标准、赔偿金（扣除）及其发放时间和方式。

G 离职员工在《员工离职（辞职）薪资结算单》（附件9）签字确认。

财务部

A 往来款。

B 借款

C 现金。

D 工资发放时间和方式（下月发工资时一并结算）。

工作交接清单一式二份，由离职员工（移交人）、接收人和监交人三方分别签字确认后，接交人保留一份，另一份报送行政部档案室备案。

移交人员：由用人部门负责人指定接收人。如暂时如合适的接收人，原则上由移交人的直接上司作为接收人。

普通员工由其直属主管监交。

主管级及其以上员工由其直接上司监交或由人力资源部指定人员监交。

8.离职管理

员工离职时必须办妥离职手续，工资及相应补偿金等只有在办妥离职手续后才予以发放。否则员工本人将承担由此造成的损失，必要时将要求其承担法律责任。

凡违纪辞退、除名员工，公司不需要进行事先通知和作任何补偿。

在通知期内，如有关员工故意缺勤或未尽全力执行任务，或因不尽职责而给公司带来经济损失的，公司有权追究其经济责任。

移交人于离职6个月内，经发现有亏空、舞弊或业务上不法事情，应负担赔偿责任；情节严重者，将追究法律责任。如监交人知情不报或故意疏失，须受连带处分。

正常工作任务需要跨期执行的（应收账款回收，客户追踪），由移交人协助接收人熟悉工作各种工作关系，交接后由接收人继续处理。如造成损失，由接收人全责承担。

9.经济补偿

凡符合国家法律法规规定的离职行为，由公司依法支付经济补偿金。

10.经济追偿

凡员工在离职时具有以下行为之一者，公司有权对其进行经济追偿：

擅自离职者。

工作交接未清，给公司造成损失者。

违背国家法律与公司保密协议，泄露公司业务秘密情节者。

挪用公款、收受贿赂者。

其它给公司造成经济损失或声誉损失者。

11.离职薪资结算

离职员工按照离职流程办妥离职手续，将《离职申请表》、《工作交接清单》交至人力资源部，人力资源部与员工核对《员工离职（辞职）薪资结算单》（见附件8），确认无误后，离职人员签字。财务部于次月的发薪日发放。

12.离职后续工作

人力资源部

检查提交的离职手续是否完备。

向行政部提供离职人员名单。

调整公司员工花名册。

离职手续归档。

行政部

调整公司通讯录。

邮箱、ERP等进行帐号禁封措施。

办公用品的归档或销毁。

13.制度修订

本制度将随着公司战略调整与运营发展不断调整；并在实际执行过程中不断修订完善；本制度自发布之日起执行，最终解释权归公司人力资源部所有。