【免费下载】劳动者离职的法律问题及其治理

劳动者离职的法律问题及其治理

1、员工辞职是否必须经单位同意？

答：劳动者享有辞职权，可以辞职无需经过单位同意。但员工辞职，一般需要提前通知，否则需要赔偿单位的损失。单位可以制定离职管理制度，并在劳动合同中约定违法离职赔偿，以此解决擅自离职对单位人力资源管理的不利影响。

2、员工辞职是否需要提前30天通知单位？

答：员工无理由辞退，一般需要提前30天通知单位。

3、如何治理核心员工的流失？

答：可以以保密及竞业禁止协议、特殊福利条件设定、股权期权、追究违法责任等方式实现核心员工的流失治理。

4、非法离职员工需赔偿单位的何种损失？

答：需赔偿招聘费、培训费及给单位造成的损失等费用。

5、员工是否可以随时辞职？

答：但下列之一的，职工可以随时辞职：

（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

（二）未及时足额支付劳动报酬的；

（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

6、单位与员工如何协商离职？

答：协商离职的协议需要解决谁先提出问题、解决工资清算问题、解决社保问题、解决工作交接问题、经济补偿问题、解决协议的反悔问题等。

7、单位留给职工的“把柄”是哪些？

答：不交保险、不签合同、不按时发工资、未对员工告知、威胁员工、强迫劳动、劳动保护不符合合同约定等，是单位常见的留给员工的“把柄”。

8、服务期内职工何时可以提前离职？

答：原则是不可以的，除非单位具有员工可以随时解除劳动合同的情形。

9、员工离职，如何保护单位的商业秘密？

答：对于离职商业秘密保护而言，可以事先建立保密制度，与职工签订保密协议及竞业禁止协议，防止职工离职后泄露或使用原单位的商业秘密；在员工离职前，通过规章制度设定提前6个月的离职告知并刻于特定责任的方式，保证员工提前告知离职，在员工告知后，将其依法调离涉密岗位；员工离职后，发现其泄露商业秘密的，追究职工本人及使用者的连带法律责任。

10、哪些情况单位需提前30天通知员工离职？

答：下列情形之一的，单位需提前30天通知职工解除合同，员工在30天后离职。

（1）不胜任工作，经培训或调岗后仍不胜任工作（2）患病或附上，医疗期届满后，不能从事原来的工作，也不能从事用人单位新安排的工作的（3）劳动合同成立时的客观情况发生重大变化，导致劳动合同无法履行，双方无法就

变更劳动合同达成一致意见的。

11、何谓职工的医疗期，时间是多长？工资如何发放？

答：职工医疗期是职工非因公负伤、非患职业病的法定治疗期。其长短按照职工本人在单位工作年限来确定，最长不超过2年。职工在医疗期的，工资按照不低于最低工资的80%发放。

12、何谓不能胜任工作？它与绩效考核的“不称职”之间是何关系？

答：劳动法中的不胜任工作是达不到劳动合同约定的工作量或完不成工作任务。它与绩效考核中的不称职不同，因为绩效考核关注了能力、态度及工作效果，而不胜任纯粹是从工作效果的角度来考察的。对于态度、能力，可以通过设定规章制度的方式，设定为一定的工作纪律，然后就能可以以严重违纪为由解除了。

13、怎样利用“客观情况”的变化辞退员工？

答：客观情况的重大变化，劳动法并无明确的的规定。单位可以再劳动合同或离职管理制度中对何为客观情况的重大变化作出约定。比如转产、改制、技术革新、经营策略调整、适用新设备、部门裁并、经营困难等。

14、工作不积极就可以辞退吗？如何合法辞退该类人员？

答：工作不积极一般不是辞退的理由。单位可以再规章制度中设定怠工视为违纪条款，并规定严重怠工的情形，之后就可以以严重违纪为由辞退该类人员。

15、哪些情况单位可以立即辞退员工而不需提前通知？

答：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的。

16、何谓严重违反单位的规章制度？

答;：严重违纪的界定劳动法并无规定，何为严重，实际上授权用人单位一规章制度的方式自行界定，只要单位的规章制度合法、有效，仲裁或法院就会认可单位对严重违纪的界定。这是单位用工自主权的体现，一定要充分利用。

17、何谓严重营私舞弊？

答：严重营私舞弊的界定劳动法并无规定，何为严重，实际上授权用人单位一规章制度的方式自行界定，只要单位的规章制度合法、有效，仲裁或法院就会认可单位对严重营私舞弊的界定。这是单位用工自主权的体现，一定要充分利用。

18、录用条件如何可以成为单位在试用期解除合同的依据？

答：录用条件要在员工入职时由员工签字确认，单位要作为入职必备材料来对待。

19、单位如何对“兼职”者辞退？

答：兼职者，用人单位欲辞退，可以先收集兼职证据，再下发改正通知书，如收集到继续兼职的证据的，就可以辞退；也可以再收集到兼职的证据后，在兼职者的兼职行为导致迟到、早退、工作无法完成等严重影响单位利益时，予

以辞退。

20、如何辞退学历、技术、经验上的造假者？

答：可以在入职申请表中设置上述内容为必填事项，并以声明的方式，让职工签字表明所提供的信息真实，否则愿意承担法律责任，以从心理上遏制欺诈者；然后，对于学历证书、资质证书等，要求在留存单位的复印件上签字确认其与原件相符，是真实的，以有欺诈时予以辞退。最后，可以设置规章制度，规定欺诈单位的惩罚措施，以加大欺诈者的违法成本。

21、何谓被追究刑事责任？

答：被追局刑事责任是指：被检察院酌定不起诉的；被法院判处有期、罚金、缓刑、管制等刑罚的。

22、如何治理员工的“不辞而别”？

答：首先在规章制度中制定离职管理制度，规定不辞而别为违纪，设定惩处措施；并规定此种行为为违法离职，应赔偿单位的招聘、培训等费用；再次，规定离职交接是工资结算的条件，利用工资加以遏制；最后，在劳动合同中规定不辞而别一定时间视为自动辞职。

23、那些人一般不能被辞退？

答：劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：

（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；

（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；

（六）法律、行政法规规定的其他情形。

24、女职工的三期是什么？三期后可否解除合同？

答：女职工三期指产期、孕期、哺乳期。女职工在三期的，单位在职工有过错时可以解除外，不得解除合同。但在三期期满后，单位仍然可以在法定条件具备时解除合同。

25、工伤职工劳动合同如何解除？

答：工伤一到四级职工，退出岗位，保留劳动关系，不得解除合同；5、6级工伤职工，本人可以提出解除合同，7-10级工伤职工，合同到期或职工提出的，均可以解除合同。

26、如何防止员工不接受辞退通知书？

答：在劳动合同中层层设定义务，灵活约定送达方式，以解决该问题。

27、如何防止员工不办理工作交接？

答：在离职管理制度中规定离职交接是清算工资、经济补偿金的前提，以促使员工办理交接。

28、员工离职后，社保关系如何处理？

答：员工离职，单位要转移社保。如仅仅是离职后职工社保关系挂靠，一定要签订协议，解决好其中蕴含的法律风险。

29、员工离职后想在单位挂名办理社保，风险是什么？如何控制？

答：有可能被确认为仍然存在劳动关系，且补发该期间的工资的风险。控

制措施是签订协议，解决上述问题。

30、那些情况劳动合同自行终止？

答：有下列情形之一的，劳动合同终止：

（一）劳动合同期满的；

（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；

（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的

（四）用人单位被依法宣告破产的；

（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前

解散的；

（六）法律、行政法规规定的其他情形。

31、何种离职单位无需支付经济补偿金？

答：员工自动辞职；员工提出离职，与单位达成合同解除协议；员工有过错，被单位解除解除合同。

32、何种情况下单位可以暂不支付经济补偿金？

答：员工未办理离职交接手续的，单位可以暂不支付经济补偿金。

33、经济补偿金如何计算？

答：按照劳动合同解除或终止前12个月的平均工资为基数，每工作满一年，支付一个月工资的经济补偿金；工作时间在6个月以上的，按照一年计算；6

个月以下，支付半个月工资的经济补偿金。

34、经济补偿金的计算基数是什么？如何在工资制度中加以处理？

答：按照劳动者劳动合同解除或终止前12个月的平均工资为基数。如想降低经济补偿金的，可以调整工资结构，加大福利比例；降低固定工资部分比例，加大浮动工资比例。

35、工资个税部分是否计入经济补偿金基数？

答：计入经济补偿金基数。

36、企业和个人承担的社会保险缴费金额是否计入经济补偿金基数？

答：个人承担的社会保险费金额属于劳动者工资的一部分，经济补偿金计

算时，应当计入。单位承担的部分，不是劳动者工资的部分，不能计入。

37、加班费是否计算经济补偿金基数？

答：加班费是工资的构成部分，应该计入经济补偿金的计算基数。

38、年终奖是否计入经济补偿金的基数？

答：计入

39、差旅费是否作为计算经济补偿金的基数？

答：不计入，该费用不是工资，是员工的职务性花费。

40、经济补偿金按实得工资、约定工资还是应得工资计算？

答：按照应得工资计算。

41、经济补偿金的计算上下限有何规定？

答：08年以后，计算经济补偿金的年限上无限制；在数额上，如果劳动者

的平均工资高于上年度城镇职工月平均工资的3倍的，计算年限不得超过12年。

42、与公司股东解除劳动合同，是否需要向股东支付经济补偿金？

答：股东与公司签订劳动合同的，股东同时又是劳动者，解除劳动合同的，需要按照法律规定支付经济补偿金。

43、经济补偿金与失业救济金是否可以同时领取？

答：可以。是两个制度，互不影响。

44、经济补偿与双倍工资可以并用吗？

答：不可以。

45、代通知金、经济补偿金、赔偿金之间什么关系？

答：代通知金是单位为了代替提前30天通知劳动者解除合同的义务而向劳动者支付的金钱；经济补偿金是劳动合同解除时单位向劳动者按照工作年限支付的金钱；赔偿金是单位的行为违法给劳动者造成损害时支付的金钱。

46、经济补偿金是否缴纳个人所得税

答：无需缴纳

47、经济补偿金如何分段计算？

答：以08年1月1日为起点，以前的计算工作年限年限不得超过12年；以后的不再受到限制。

48、辞退员工的程序如何遵守？

答：单位辞退员工的，要先通知工会，听取工会的意见，然后通知职工本人。

49、辞退有无时间限制？

答：无时间限制；但试用期辞退需在试用期内完成辞退行为。

50、辞退通知书如何制作最有利？

答：理由、事实要模糊一些处理，但又要说明白。