民营企业人力资源管理存在问题及对策
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内容提要 (2)
写作提纲 (3)
正文 (4)
一、人力资源管理的涵义及对企业的重要意义·································４
(一) 、人力资源管理的涵义 (4)
(二) 、人力资源管理对企业的重要意义 (4)
二、现阶段民营企业人力资源管理存在的问题 (5)
（一）、人力资源管理与企业发展战略不匹配··································５（二）、民营企业的薪酬管理缺乏科学性······································５
（三）、管理方式落后、激励机制不完
善 (6)
（四）、不重视员工的培训，只“挤奶”不“喂养” (6)
(五)、重视引进、忽视人员流失 (6)
(六)、企业文化建设薄弱滞后，企业精神模糊 (7)
三、民营企业人力资源管理的对策及建议.....................................7（一）、人力资源管理应与企业发展战略相结合...............................7（二）、改变薪酬管理观念、建立科学的薪酬管理理念 (8)
（三）、设立科学考核体系、完善人才激励机制 (8)
（四）、培养人才、完善培训规划 (9)
(五) 、采取有效的措施，建立人员流失制度化约束机制 (9)
(六) 、塑造企业文化、凝聚团队力量 (10)
参考文献 (11)
民营企业人力资源管理存在的问题及对策内容提要
改革开放以来，我国民营企业得到了长足的发展，为我国经济的发展、人民生活水平的不段提高做出了极大的贡献，但随着全球经济一体化进程的加快和我国加入世界贸易组织，在新形势下民营企业在其发展中遇到很多问题，如缺乏人才、融资困难、信用不足等。而从目前情况来看，民营企业的人力资源管理不完善是严重制约企业发展的一个重大的问题，此问题严重阻碍了民营企业的进一步发展。因此，如何加强和完善民营企业人力资源管理是当前我国民营企业在发展过程中急需解决的问题。对我国民营企业人力资源管理进行分析、探讨具有直接而现实的意义。在本文中，对我国民营企业人力资源管理存在的问题及对策进行了分析、论述，并在发展战略、激励机制、薪酬管理、员工培训、人员流失问题及企业文化等方面提出了相应的对策。
关键词：民营企业人力资源管理问题对策
民营企业人力资源管理存在的问题及对策写作提纲
一、人力资源管理的含义及重要性
人力资源管理是指企业运用现代管理方法，对人力资源的获取（选人）、开发（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。人力资源管理的最终目标是促进企业目标的实现。
二、现阶段民营企业人力资源管理存在的问题
民营企业作为一个特殊的个体，其人力资源管理体现出了自己的特点和个性，但同时也面临着相当严峻的问题和挑战。从发展战略、激励、人员流失、培训开发问题及企业文化等六个方面写民营企业人力资源管理存在的一些问题。
三、民营企业人力资源管理的对策及建议
我国民营企业在人力资源管理上存在的问题是非常严重的，而其根源是对人和人力资源管理的认识不够，因而，必须首先转变思想、提高认识，这是加强和改善人力资源管理的关键所在。企业只有具备了人力资源的优势，才能在复杂激烈的竞争中生存和发展立于不败之地。因而提出相应的对策及有效的建议，才能更好的突出人力资源管理的重要意义。
四、参考文献
民营企业人力资源管理存在的问题及对策
吴野
进入知识经济时代后，民营企业要想在激烈的市场竞争中赢得一席之地，进而不断发展壮大，必须高度重视人力资源的管理，以充分实现人力资源的价值。因此，科学认识我国民营企业人力资源管理所处的环境、现状及存在问题，用全新的管理理念和创新的工作方法，加快民营企业人力资源开发与管理的变革，从战略的角度，为民营企业的人力资源管理勾勒出一个清晰的发展道路，对于改善我国民营企业人力资源管理思想和方法，提高其管理的层次和水平有着重要的意义。
一、人力资源管理的涵义及对企业的重要意义
(一)人力资源管理的涵义
人力资源管理是指企业运用现代管理方法，对人力资源的获取（选人）、开发（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。人力资源管理的最终目标是促进企业目标的实现。一个组织中，只有求得有用的人才、合理的使用人才、科学的管理人才、有效的开发人才，这样才能促进组织目标的达成和个人价值的实现。
(二)人力资源管理对企业发展的重要意义
现代人力资源管理对企业的意义，主要体现在以下几方面：
1、有利于促进生产经营的顺利进行
企业拥有三大资源，即人力资源、物质资源和财力资源，而物质资源和财力资源的利用是通过与人力资源的结合实现的，只有通过合理组织劳动力，不断协调劳动力之间、劳动力与劳动资料和劳动对象之间的关系，才能充分利用现有的生产资料和劳动力资源，使它们在生产经营过程中最大限度地发挥其作用，形成最优的配置，从而保证生
产经营活动有条不紊地进行。
2、有利于调动企业员工的积极性、提高劳动生产率
企业中的员工，他们有思想、有感情、有尊严，这就决定了企业人力资源管理必须设法为劳动者创造一个适合他们所需要的劳动环境，使他们乐于工作，并能积极主动地把个人劳动潜力和智慧发挥出来、为企业创造出更有效的生产经营成果 3、有利于减少劳动耗费，提高经济效益并使企业的资产保值。
经济效益是指进行经济活动中所获得的与所耗费的差额。减少劳动耗费的过程，就是提高经济效益的过程。所以，合理组织劳动力，科学配置人力资源，可以促使企业以最小的劳动消耗取得最大的经济成果。在市场经济条件下，企业的资产要保值增值，争取企业利润最大化，价值最大化，就需要加强人力资源管理。
4、有利于现代企业制度的建立
科学的企业管理制度是现代企业制度的重要内容，而人力资源的管理又是企业管理中最为重要的组成部分。
5、有利于建立和加强企业文化建设
企业文化是企业发展的凝聚剂和催化剂，对员工具有导向、凝聚和激励作用。优秀的企业文化可以增进企业员工的团结和友爱、减少教育和培训经费、降低管理成本和运营风险、并最终使企业获取更大利润。
二、现阶段民营企业人力资源管理存在的问题
民营企业作为一个特殊的个体，其人力资源管理体现出了自己的特点和个性，但同时也面临着相当严峻的问题和挑战。主要表现在以下六个方面：
(一)人力资源管理与企业发展战略不匹配
我国民营企业在制定发展战略时,往往忽视人力资源规划,也不考虑本企业的人力资源状况及本企业的人力资源体系能否有效地支持企业发展的战略,人力资源与企业发展战略不匹配。这样不但使企业很难随着发展的需要及时发现和选拔优秀人才,而且,现有员工的工作能力、技术水平、思想道德素质等也得不到发展,难以调动其积极性、主动性、创造性,更难挖掘员工的潜能,从而严重阻碍了企业发展战略的实现。
(二) 民营企业的薪酬管理缺乏科学性
我国的民营企业在薪酬管理中存在许多误区，诸如对员工的基本人性假设是“恶”
的，认为员工得到的取决于付出的，“高工资一定可以吸引并留住人才”，有的由企业家一个人来制定本企业的薪酬制度。这种“拍脑袋”的薪酬决策，首先，其科学性较差。由于仅凭借其经验而不是从科学的分析出发制定的薪酬制度，不仅决策的科学性较差，往往也会违反薪酬管理的公平原则。其次，这种老板“拍脑袋”定的薪酬制度有其适用的局限性，即企业规模不大、老板了解每一个人的绩效。而随着企业规模的扩大其实施必然越来越困难。
(三)管理方式落后、激励机制不完善
影响个体努力程度的因素既有外部因素又有内部因素。内部因素主要是个人对生存和发展的需要，外部因素主要是企业文化的影响, 生存权利满足的条件下，员工还具有个体发展的需要。希望得到上司的赏识和重用，受到他人的认可和尊重，有学习和发展的机会，获得情感上的释放或满足等。但在很多企业里，普遍存在两方面的问题：一方面，大多数企业过于依赖组织中的管理制度和管理程序来约束员工完成的任务，为此甚至延长劳动时间而不计加班报酬，或者剥夺员工公休假的权利，造成员工内动力不足，积极性不高。另一方面，在激励手段的运用上，通常只采用加薪方法，认为只要员工的薪酬提高了就可最大限度地发挥其潜能，而没有考虑员工的精神等高层次需求。
(四) 不重视员工的培训、只“挤奶”不“喂养”
企业发展靠人才，这个道理差不多人人都懂。但不少民营企业老板出于对员工忠诚度的怀疑，只重视用人而不重视培养人才；只愿意在用人上花钱，不愿在培养人上投资；宁可到同行业企业中挖人，也不愿意把员工派出去学习、培养。这就使得民营企业员工在对企业提供成长机会不明的情况下，保持对企业的低忠诚度，“人在曹营心在汉”的员工比比皆是。从而也导致了民营企业人力资源存量不容乐观，人才队伍规模偏小，专业结构不尽合理，员工素质和能力急需提高。
(五)重视引进、忽视人员流失
民营企业人才流动呈现出人员流动的频繁性和凝固性共存的特点。人才流动的凝固性，即人才机制没有市场化，过于依赖家族成员，很少外聘人才，企业呈现出只进不出的单向流动和相对凝固状态；而人才流动的频繁性则表现为，民营企业在人才招聘和使用上具有较强的随机性和功利性，缺人的时候到处招人、挖人，不关心养兵千日而只关心用兵一时，企业对员工缺少关心，缺乏信息沟通，加之报酬制度不稳定且不合理，难
以留住人才，并且家族人员与外聘人员之间常常发生矛盾和摩擦，其结果往往是外聘人员败下阵来而愤然离去，导致企业人员流动过于频繁。在民营企业中，企业前景不明朗或内部管理混乱，员工职业生涯计划难以实现，工作压力大，缺乏职业安全感，个别企业薪酬结构不合理，工作标准过高等原因都不同程度地导致员工跳槽。跳槽员工大多是企业中的骨干力量，这些人员得流失使企业员工队伍老弱化频率上升，对其他员工造成很大的心理压力，有的民营企业家认为劳动力市场对企业是敞开大门的，企业在任何时候都可以招到需要的员工，因此不在乎员工的高流失率，他们没有意识到这些人的流失，不仅带走了商业、技术秘密，带走了客户，使企业蒙受直接经济损失，而且，增加了企业人力重置成本，影响工作的连续性和工作质量，也影响在职员工的稳定性和效忠心。
(六)企业文化建设薄弱滞后、企业精神模糊
国内企业大多未把企业文化纳入人力资源管理并加以充分重视。企业文化在一个企业中所具有的动力功能、导向功能、凝聚功能、约束功能等没有被挖掘出来，职工个人的价值取向与企业的管理理念、发展战略等也没有充分形成一致。这种情况必然导致企业的奋斗目标、经营理念难以达成全员共识，企业精神缺乏鲜明特色，企业凝聚力明显不足。
三、民营企业人力资源管理的对策及建议
我国民营企业在人力资源管理上存在的问题是非常严重的，而其根源是对人和人力资源管理的认识不够，因而，必须首先转变思想、提高认识，这是加强和改善人力资源管理的关键所在。企业只有具备了人力资源的优势，才能在复杂激烈的竞争中生存和发展立于不败之地。因而提出相应的对策及有效的建议，才能更好的突出人力资源管理的重要意义。
(一)人力资源管理应与企业发展战略相结合
知识经济时代的人力资源管理需要前瞻性的战略眼光来帮助企业提高经营效能，促进其成长和发展。人力资源管理的战略性特点不仅需要得到企业高层领导的正确理解和认同，还必须积极鼓励员工参与企业发展战略的拟定，充分发挥员工的积极性、主动性和创造性，营造全体员工和企业共同的价值观和经营理念，激励全体员工更加有效地进行工作，帮助企业成功地实现战略目标。
(二) 改变薪酬管理观念、建立科学的薪酬管理理念观念的变革是企业变革的先驱，民营企业要走出薪酬管理的误区，必须首先从观念上突破。树立人才资源是企业第一资源、人力资本是企业第一资本的观念。树立现代的薪酬管理理念，尽快从传统的工资管理转变到现代的薪酬管理。即从收入分配制度向人力资源投资理念转变。其次，民营企业要想建立科学的薪酬管理体系，领导者就必须学习掌握企业薪酬理论、薪酬设计、薪酬政策、薪酬体系的有关知识和国外优秀企业薪酬管理的先进经验及方法，发挥民主协商、专家咨询、个案谈判等薪酬设计模式的优点，制定出符合本企业的薪酬制度。实现科学、规范的薪酬管理。此外，民营企业必须理顺企业内部关系，改变家族制的企业治理结构，实现所有权与经营权相分离，建立现代企业制度，特别要在员工招聘、培训、绩效考核、薪酬支付等方面形成规范的规章制度。
(三) 设立科学考核体系、完善人才激励机制
激励制度首先体现公平的原则，要建立一套行之有效的管理制度，在激励中严格按制度执行并长期坚持。对于中小型的民营企业，加强对员工的人文关怀，给予员工充分的注意，加强员工的归属感和对企业的认同感。可以考虑把工作要求和员工能力以及报酬适当地匹配起来，通过充实工作的内容来激励员工，实行员工激励差别化策略。物质激励和精神激励相结合。其次要和考核制度结合起来，这样能激发员工的竞争意识，充分发挥人的潜能，考核在现代人力资源管理中处于核心地位。现阶段我们在考核上还比较粗放，定性考核多，定量考核少，不能适应形势的发展。在考核内容方法上可按照要素分解法，对德、能、勤、绩四个方面的考核内容进行要素分解，并细化，量化。可将考核分为“德能考核”与“勤绩考核”两个大项进行。将德、能考核放在年终进行，将勤、绩考核放在平日，最后将德、能、勤、绩四项得分相加，得出其考核总成绩，在考核基础上应尽快建立和完善与人才贡献相适应的收入分配机制和激励机制，高级人才要给高薪报酬，一流成果和业绩要给予一流回报，对有突出贡献的给予重奖。
最后是在制定制度是要体现科学性。企业必须系统地分析、搜集与激励有关的信息，全面了解员工的需求和工作质量的好坏，不断地根据情况的改变制定出相应的政策。
(四) 培养人才、完善培训规划
员工培训是人力资源管理和开发的重要组成部分，也是企业人力资源增值的重要途径。新技术的发展，新管理方法的改进，客观上要求企业员工不断地学习，接受新的观念和知识，不断增强适应能力，提高竞争水平。从这个意义讲，员工培训也是一种激励的手段，培训能给员工以新的知识和技能，使之能够接受具有挑战性的工作与任务，实现自我价值。使员工在得到物质上的满足的同时，产生精神上的满足感。民营企业想在未来的中国经济中立足就必须打好人才战。人力资源管理部门应从企业的长远战略发展入手，着重做好优秀管理人才、优秀的专业技术人才和科研专业人才的储备工作，通过各种各样的形式学习和培训，造就和培养一批适合企业未来战略目标的，素质高、能力强、业务精的复合型人才，使他们成为企业增强竞争力、谋求长远发展的骨干力量。
(五) 采取有效的措施、建立人员流失制度化约束机制
企业要为员工发展创造好的环境，增加自身吸引力。同时，也必须制定相关的制度，对员工流动进行管理和控制。人才流失，导致人才资本的流失，企业花费很大的精力培养的价值，就这样付诸流水。首先，可以实行劳动用工合同制管理。在合同期内，企业不能无故辞退员工，员工也不能擅自离开企业，否则，违约方须向另一方交纳违约赔偿金。其次，可实行培训赔偿制度。企业可建立员工培训档案，在记录员工培训实况的基础上，对员工的教育培训进行投入——产出分析，以确定员工离职时所造成的损失，并要求赔偿。也可以事先签订培训合同，明确接受培训后的服务年限和违约赔偿金，避免企业花费大量培训费却留不住人的损失，更可纠正民营企业因此不敢花钱培训员工的误区。此外，还可能以建立职工入股制度，特别是管理人员和技术人员，鼓励以资金或自身的人力资本入股，使员工与企业利益共享、风险同担，有利于员工的稳定。要营造吸引人才的良好环境，必须实现企业的规范化管理。具体包括两方面内容：一是管理者有较高的管理水平，尽量能做到科学决策、合理分工、有效控制。企业内部有健全的规章制度可遵循，给员工安全感。二是在人力资源管理各环节摒弃经验管理，真正做到科学管理。
(六)塑造企业文化、凝聚团队力量
加强企业文化建设，企业文化是员工所特有的集体精神面貌，即企业文化是全体员工认同的共同的价值观。是一种“软性”的协调力和凝合剂，加强企业文化建设，它通过