组织行为学第二次形考

组织行为学第二次形考

课堂讨论案例：北京雪莲羊绒有限公司小苗的成长

要求：同学们先看录像教材中北京雪莲羊绒有限公司小苗的成长的案例，并在授课老师的指导下，以学习小组的形式（每组5—6人）开展讨论，然后由小组长综合本组成员分析的情况代表大家在全班发言，接着由授课老师讲评本案例；最后让每个参与讨论的学员在小组发言稿上签名后交给授课老师，记做形考成绩。

案例内容：请同学们在课堂上集中看录像教材

问题：请用内容型或过程型激励理论来分析小苗的成长过程。

分析与讨论：

1、本人分析的观点：(40分)

弗鲁姆的期望理论认为激励效果取决于效价和期望值的乘积，就是说人们有需要并且有达到需要的可能性，其积极性才高。在案例中，小苗从毕业进入工厂后就有一种发明最好的分梳技术的抱负和追求，所以在工作中满足他的这种追求需要的效价是高的；而同时小苗对发明新的分梳技术也是非常有信心的，可见其期望值也是高的；在效价和期望值都高的情况下，公司又给了小苗合方面的支持，从而很好的激励了小苗的积极性，最终发明了BSLD-95工艺技术获得了国际先进水平。

2、记录同学发言(网上讨论者此处粘贴小组讨论记录，30分)

同学发言（只要求记录主要观点）：从马斯洛的的需要层次理论对小苗成长过程进行了分析：公司曾两次给小苗调整住房，从原来住房的八平方米到16平方米，后来又给了一套两居室,在当时在北京有套住房是比较难的。这就满足了小苗的生理需要，只有住踏实了才能安心的工作；公司在刚开始研制的时候，处于低谷的特殊情况，人们都不理解，消耗资金又比较大，人力、物力的条件都不特别具备。在这种情况下，公司李总了解到这个情况以及分梳的重要性以后，决定把这个项目干下去。这满足了小苗尊重的需要，使其产生了强烈的自信心，觉得自己在这个世界上有价值、有实力、有能力、有用处。小苗刚踏出校门就进了工厂，在企业里他就有一种追求，就是要用他在学校里面的所学知识并结合生产的需要，在研制小组的领导下，发挥了自己的特长，在研制小组的领导下，发挥了他自己的特长，终于在95年，取得了突破性的进展，获得了专家鉴定，就是这项工艺BSLD—95的工艺技术，获得了当时的国际先进水平。这满足了小苗在马斯洛理论中最高层次的自我实现需要，使小苗的潜能得以发挥。

3、同学（只要求记录主要观点）：

从小苗要发明一种新的分梳技术的追求、想干一出点贡献，可以看出小苗是一个高成就需要者，公司在低谷状态下对小苗研制新的分梳技术的支持，满足了小苗对成就的需要，在6

年研制过程中，公司还为他解决了住房问题，在晋升、职称、工资上也有很好的奖励，同时也满足了归属的需要。对小苗研制新的分梳技术起了很好的激励作用。

4、同学（只要求记录主要观点）：

我觉得公司领导十分重视让小苗勇挑重担，让小苗的工作具有挑战性，让小苗在企业中有追求理想有奔头，能让他学有所用。

5、同学（只要求记录主要观点）：

我觉得公司领导十分注重了激励因素中的负有较大的责任的因素，让刚刚毕业的小苗承担了企业重要的科研任务从而让小苗很快地成长起来。

6、同学（只要求记录主要观点）：

我觉得公司领导能够清楚地根据小苗本人的特点，充分地认识到像小苗这样的大学生已经超越了生理需要，他需要的是尊重，而公司领导正是从这一点出发，让小苗在现实中有实力、有成就、有信心。

组长归纳总结，并代表小组将结论在全班或网上发布：(网上讨论者要在此粘贴小组公布的结论，30分)

答：案例中小苗的成长过程充分说明，如何激发人的工作积极性是年轻人成长的关键，要弄清楚人在怎样的条件下，人会更加愿意工作，更卖力，更有效。人的能量需要激发，激发就需要动力，而内容激励理论研究的就是从人的需要和动机出发，来如何推动人们的行为。人的需要有生理、安全、友爱和归属、尊重、求知、求美、自我实现等需要，奖励、晋升、成长、责任感、成就感等等，而对于小苗来说，他更需要的是尊重、自我实现、成就感，而公司对他的奖励更是对他成长很好的促进。

组织行为学》第二次作业答案

首页-我的作业列表-《组织行为学》第二次作业答案你的得分：97.0 完成日期：2013年07月02日16点30分 说明：每道小题括号里的答案是您最高分那次所选的答案，标准答案将在本次作业结束(即2013年09月12日)后显示在题目旁边。 一、单项选择题。本大题共20个小题，每小题 2.0 分，共40.0分。在每小题给出的选项中，只有一项是符合题目要求的。 1.被称为研究组织内部人的行为的里程碑是：( )。？ 2.? ( B ) A.?1949年在美国芝加哥召开的科学讨论会？ B.? C.?霍桑试验？ D.? E.1914年利莲?吉尔布雷斯出版的《管理心理学》？ F.？ G.? H.?泰罗的《科学管理原理》 3.面谈法属于组织行为学研究方法的：( )。？ 4.? ( B ) A.?观察法 B.调查法 C.?实验法 D.测验法？ E.? 5.一个人经常出现的、比较稳定的心理倾向性和非倾向性特征的总和是：( )。？ 6.? ( B ) A.气质 B.?个性 C.能力 D.性格？ E.? 7.决定人的心理活动动力特征的是：( )。？ 8.？ 9.? ( A ) A.?气质 B.?能力 C.?个性 D.?性格 10.弗洛依德认为个性中不受社会道德规范约束的部分是：( )。？ 11.

12.? ( B ) A.?自我 B.?本我 C.超我？ 13.老心理分析论的代表人物是：( )。？ 14.? ( D ) A.荣格 B.?阿德勒 C.?麦迪 D.弗洛依德？ E.? 15.具有高水平的专长，善于在活动中进行创造性思维，引发灵感，活动成果突出而优异的 人属于：( )。？ 16.? ( C ) A.?能力低下 B.? C.一般能力 D.? E.天才 F.才能？ 17.明确目的，自觉支配行动的性格属于：( )。？ ( C ) A.?理智型 B.?情绪型 C.意志型？ D.中间型 18.通过社会知觉获得个体某一行为特征的突出印象，进而将此扩大为他的整体行为特征， 这种知觉属于：( )。？ 19. 20.? ( B ) A.?知觉防御？ B.?晕轮效应 C.? D.?首因效应 E.定型效应 21.提出需要层次论的是( )。？ 22.？ 23.? ( B ) A.梅奥

组织行为学第二次形考

组织行为学第二次形考 组织行为学第二次形考 课堂讨论案例:北京雪莲羊绒有限公司小苗的成长 要求:同学们先看录像教材中北京雪莲羊绒有限公司小苗的成长的案例，并在授课老师的指导下，以学习小组的形式(每组5—6人)开展讨论，然后由小组长综合本组成员分析的情况代表大家在全班发言，接着由授课老师讲评本案例;最后让每个参与讨论的学员在小组发言稿上签名后交给授课老师，记做形考成绩。 案例内容:请同学们在课堂上集中看录像教材 问题:请用内容型或过程型激励理论来分析小苗的成长过程。 分析与讨论: 1、本人分析的观点:(40分) 答:北京雪莲羊绒有限公司的实例告诉我们，在激励人的过程中可以采用多种方法，实例中的小苗是一个高成就需要者，公司为他创造了高成就的机会，小苗为公司做出成就的同时，公司及时给予他必要的物质激励，就是说把内激励和外激励有机地来结合起来，这就是我们国内公司同上面“固定工资还是佣金制”那个案例里的中日合资公司，在激励问题上的不同做法。中日合资公司他只考虑了成就激励，而没有考虑在人们做出成就以后，能够及时地给予物质鼓励。当然，在对人的激励过程中可以采用多种方法，我们对于不同的情况要做具体分析。 2、记录同学发言(网上讨论者此处粘贴小组讨论记录，30分) 徐乐同学发言(只要求记录主要观点): 从本文中我觉得公司领导充分注重了激励因素，通过奖励住房政策，让小苗产生了一种强烈的知足感和归属感。 3、王雅洁同学(只要求记录主要观点):

从本文中我觉得公司领导十分重视让小苗勇挑重担，让小苗的工作具有挑战性，让小苗在企业中有追求理想有奔头，能让他学有所用。 4、刘丽格同学(只要求记录主要观点): 从本文中我觉得公司领导十分注重了激励因素中的负有较大的责任的因素，让刚刚毕业的小苗承担了企业重要的科研任务从而让小苗很快地成长起来。 5、武若涵同学(只要求记录主要观点): 从本文中激励是一柄双刃剑，用得好，就会促使人才留下来，用不好，就会伤害人才的自尊心，起到适得其反的作用。每个人才都有希望别把自己看成是“自尊人”、“价值人”和“自我实现人”。因此，激励人的重点应该放在肯定上。 6、黄怡同学(只要求记录主要观点): 这个案例告诉我们，具有高度成就需要的人对于企业和国家都有重要的作用，企业拥有这样的人越多，发展就越快，越能取得经济效益，国家拥有这样的人越多，就越兴旺发达。可以通过教育和培养造就出高成就需要的人。无论是企业还是国家都要注意发现、培训有成就需要的人。 组长归纳总结，并代表小组将结论在全班或网上发布:(网上讨论者要在此粘贴小组公布的结论，30分) 答:案例中小苗的成长过程充分说明，激励方式应因人、因地、因时而制宜，人的特质千差万别，领导者应采用最适宜的方式来进行激励，而不是一味照搬，失去了激励应有的效果。人的需要有生理、安全、友爱和归属、尊重、求知、求美、自我实现等需要，奖励、晋升、成长、责任感、成就感等等，而对于小苗来说，他更需要的是尊重、自我实现、成就感，而公司对他的奖励更是对他成长很好的促进。如何激励员工，小苗成长的案例反映出该企业在管理中采取激励员工的方法是成功的，是可行的，要让员工为企业努力工作，在特殊经济形势下，物质激励仍然是激励员工最主要的形式。薪水不仅能保证员工生存，更因其能者多得的作用起到

组织行为学形考任务4

《组织行为学》形考任务一 一、案例分析：王安电脑公司 答：（1）从案例我们可以看出王安目光远大，办事果断，懂得人才开发的重要，充分重视人的作用。对于人的使用，自始至终充满尊重、理解和信赖。王安认为，公司是人组成的，能不能把每个员工的积极性发挥出来，将关系到公司的成败。平日里，王安从不插手一个具体项目的日常管理工作，只是在他认为非要他管不可的时候，他才露面。而且公司内部每一个员工的意见他都爱听。公司很少解雇员工，他以最大努力发挥公司里每一个人的积极性。根据西方人性假设理论，王安的人性观属于“自我实现人性的假设”。此假设认为：第一、工作可以成为满意的源泉；第二、人们在实现他们所承诺的目标任务时，会进行自我管理和自我控制；第三、对目标、任务的承诺取决于实现这些目标、任务后能得到的报偿的大小；第四、在适当条件下，一般的人不但懂得接受，而且懂得去寻求负有职责的工作；第五、在解决组织问题时，大多数人具有运用相对而言的高度想象力、机智和创造性的能力。 （2）如果用M=E*V 来表示王安激励员工的过程，那么这个模型中目标是自我实现、变量是王安和员工，关系是尊重、理解和信赖。激发力量＝效价×期望值（Ｍ＝Ｖ.Ｅ）Ｍ代表激发力量的高低，是指动机的强度，即调动一个人积极性，激发其内在人

们为达到设置的目标而努力的程度。Ｖ潜力的强度。它表明 代表效价，是指目标对于满足个人需要的价值，即一个人对某一结果偏爱的强度。（—1≤Ｖ≤1）。Ｅ代表期望值，是指采取某种行为可能导致的绩效和满足需要的概率。即采取某种行为对实现目标可能性的大小。（0≤Ｅ≤1）。 二、案例分析：研究所里来了个老费 答：1、老费：从文中可看出属外倾型性格，他与人交往性情开朗而活跃，善于表露情感、表现自己的独立行为，工作勤奋；他知识渊博，工作能力强，有责任心；有个性，不愿受约束，也不修边幅。老鲍：从文中可看出属内倾型性格，他与人交往显得沉静，不善于表露情感、表现自己的行为，遇到问题好思考，做事总是三思而后行；他工作责任性强，有事业心，也有一定的工作能力，希望有所成就，得到晋升、提拔，并把晋升看得非常重要。季老：从文中可看出他是个不错的领导，有事业心，责任感强，工作勤奋，经常较晚回家；知人善任，创造条件调动下属的积极性，并为下属提供有发展和晋升的机会，喜欢平等的上下级关系，易于沟通。 2、季老对这样的部下在管理上应注意：（1）注意性格顺应和互补的原则，老鲍和老费在性格上不一样，在工作中要注意调解他们的人际关系，以缓解他们的紧张关系；当在权利上发生矛盾与性格不合而又无法缓解矛盾时，就应把他们两人分开，以利工作开展。（2）注意能力阈限的原则，考虑他们各人的性格，）从

2018年组织行为学第二次形考作业

江开放大学 形成性考核作业 学号 姓名 课程代码020163 课程名称组织行为学（本）评阅教师 第 2 次任务 共 4 次任务 江苏开放大学

作业内容： 一、简答题 1．员工是怎样从工作当中学习不道德行为的? 2．如果你不得不对一名员工进行处分，请具体辩明你会怎么做? 二、讨论题 1．“所有的组织都会因为招募到最优秀的员工而受益”，你是否同意这种说法?用一些证据支持你的观点。 2．针对良好的能力与工作的匹配和良好的人格与组织的匹配两种情况，你认为哪种情况更可能导致成功?请解释你的理由。 作答结果： 简答题 1、员工从工作中习得不道德行为的途径通常有两种。 答：根据社会学习理论的观点，个体不仅通过直接经验学习，还通过观察和发生在他人身上的事学习。因此，管理者或行政人员这些员工的榜样的不道德行为，往往会对员工形成不良示范效应。 (1)根据操作性条件反射的启示，行为是效果的函数，通过学习个体可以获得他们想要的东西或逃避他们不想要的东西。不道德行为的结果可能使得员工得到他们想要的或使他们避免不喜欢的情况出现。比如：为了不受到上司更为严厉的批评，一个员工可能会为他由于睡过头编造一个其他的谎言。 (2)不恰当的强化方式会触发员工不道德行为的增多或出现。员工在工作中学习不道德行为主要是由于组织的奖励系统正向强化错误行为，员工被鼓励做不道德的事情。正向强化指当一种反应之后伴随着愉快事件，如管理者称赞员工做得好，其导致了学习，强化了反应，增加了重复的可能性。在工作中学习不道德行为的例子，如组织对那些说谎、欺骗、歪曲事实的员工给予表扬、晋升、加薪或其他奖励等，员工便认识到不道德的行为会得到报偿。有时，为了完成目标，销售人员虚报销售数据，生产人员将不合格的产品装运发货，而这些虽然都已完全背离了目标设定的根本出发点，即获得高绩效，但是组织给予员工的奖励会鼓励其做出这些不道德的事情，并且此行为会重复发生。 2、答：对员工进行处分的活动常常包括口头批评、书面警告和暂时停职。但是，有关处分

组织行为学形考5试卷及答案

组织行为学（专）/ ? 精品案例/ ? 形考任务5 标记题目 信息文本 一、单项选择题（每小题1分，共10分） 题目1 正确 获得1.00分中的1.00分 标记题目 题干 1．谈话法属于组织行为学的哪种研究方法？（）选择一项： A. 观察法 B. 调查法 C. 实验法 D. 测验法 反馈 Your answer is correct. 正确答案是：调查法 题目2 正确 获得1.00分中的1.00分 标记题目

题干 2. 具有高水平的专长，善于在活动中进行创造性思维，引发灵感，活动成果突出而优异的人属于 选择一项： A. 能力低下 B. 一般能力 C. 天才 D. 才能 反馈 Your answer is correct. 正确答案是：天才 题目3 正确 获得1.00分中的1.00分 标记题目 题干 3. 通过社会知觉获得个体某一行为特征的突出印象，进而将此扩大为他的整体行为特征，这种知觉属于 选择一项： A. 知觉防御 B. 晕轮效应 C. 首因效应 D. 定型效应 反馈 Your answer is correct. 正确答案是：晕轮效应 题目4 正确 获得1.00分中的1.00分

标记题目 题干 当一个人在爱情问题上受到挫折后并未消沉，而是更加努力学习和工作，使工作做出了显著的成绩。这种行为反应是 选择一项： A. 坚持原有目标的行为反应 B. 升化的行为反应 C. 反向的行为反应 D. 放弃的行为反应 反馈 Your answer is correct. 正确答案是：升化的行为反应 题目5 不正确 获得1.00分中的0.00分 标记题目 题干 5. 当群体目标和组织目标协调一致时，凝聚力与生产率就会出现如下关系 选择一项： A. 高凝聚力高生产率 B. 高凝聚力低生产率 C. 低凝聚力高生产率 D. 低凝聚力低生产率 反馈 正确答案是：低凝聚力高生产率 题目6

组织行为学第二次 平时作业2020春华南理工大学网络教育答案

一、名词解释（每题5 分，共20 分） 1. 激励答：激励理论是指通过特定的方法与管理体系，将员工对组织及工作的承诺最大化的过程。激励理论是关于如何满足人的各种需要、调动人的积极性的原则和方法的概括总结。 2. 团队 答：团队是指一种为了实现某一目标而由相互协作的个体所组成的正式群体。是由员工和管理层组成的一个共同体，它合理利内用每一个成员的知识和技能协同工作，解决问题，达到共同的目标。团队的构成要素总结为5P,分别为目标、人、定位、权限、计划。 3.组织设计 答：是建立或变革企业组织结构的过程 4.沟通 答：沟通是人们分享信息、思想和情感的任何过程。这种过程不仅包含口头语言和书面语言，也包含形体语言、个人的习气和方式、物质环境——赋予信息含义的任何东西。 二、简答题（每题10 分，共40 分） 5.马斯洛需要层次理论的主内容及其在管理中的应用 答：层次理论的主要内容也就5个层百次的需要: 1?生理需要 3?爱与归属的需度要 4?尊重需问要 5?自我实现的需要 其需要层次在管答理中的运用 ?护理对版象未满足的需要 2?领悟护理对象的言行 ?预测护理对象尚未表达的需要 ?制定和实施护理计划权 5?用于确定满足病人的需要的途径

6.个体在组织中角色答：组织角色是指与人们在组织中占据位置相一致的一整套权利、义务的规范与行为模式，它是人们对具有特定身份的人的行为期望。 在组织内的每一个人，都有其不同的组织角色。例如上层经理人、中层或基层经理人，其组织角色不同；又如不同职能部门的工作者，也会由于本身属于销售、生产或财务部门，表 现为不同的组织角色。 7.群体的特点 答：群体是相对于个体而言的，是指两个或两个以上的人，为了达到共同的目标，以一定的方式联系在一起进行活动的人群。群体又分为正式群体和非正式群体。 特点：成员对群体有认同感和归属感；群体内有结构，有共同的价值观等。群体具有生产性 功能和维持性功能。群体的价值和力量在于其成员思想和行为上的一致性，而这种一致性取 决于群体规范的特殊性和标准化的程度。群体规范具有维持群体、评价和导向成员思想和行为以及限制成员思想和行为的功能。在群体中，与正式规范同时存在的还有非正式规范。当非正式规范与正式规范一一致时，人们往往按照非正式规范行为。群体规范对个体行为的制约表现为服从和从众。群体规范通过内化－外化的机制影响个体思想和行为的变化，是管理上通过建立和维持良好的群体规范培养师生好思想、好品德的心理依据。 8.韦伯( Max Weber )的组织理论 答：他认为行政组织是“对人群进行控制的最理性的、众所周知的手段” ，只有高度结构的、正式的、理性化的理想行政组织体系，才是对员工进行强制性管理的最合理手段，才是达到目标、提高劳动效率最有效的形式，并且在精确性、稳定性、纪律性和可靠性方面优于其他组织形式。 “理想的行政体系” 具有以下特点：①明确的职位分工；②自上而下的权利等级系统；③人员任用通过正式考评和教育实现；④严格遵守制度和纪律；⑤建立理性化的行动准则，工作中人与人之间只有职位关系医学教育网'搜集整理，不受个人情感和喜好的影响；⑥建立管 理人员二制度，使之具有固定的薪金和明文规定的晋升制度 三、论述题（每题20 分，共40 分） 9. 以企业组织的一种结构形式为例，谈谈企业组织结构对企业管理的影响答：创建柔性灵活的组织，动态地反映外在环境变化的要求，并在组织成长过程中，有效地积聚新的组织资源，同时协调好组织中部门与部门之间的关系，人员与任务间的关系，使员工明确自己在组织中应有的权力和应承担的责任，有效地保证

组织行为学形考第一次任务word精品

、案例分析（50 分）王安电脑公司思考题： 1、根据西方人性假设理论，王安的人性观属于哪一种？ 2、这种人性观在管理方式上是怎样体现的？ 3、如果用M=E*V 来表示王安激励员工的过程，那么请你指出这个模型中什么是目标、变量和关系。答：（1）从案例我们可以看出王安目光远大，办事果断，懂得人才开发的重要，充分重视人的作用。对于人的使用，自始至终充满尊重、理解和信赖。王安认为，公司是人组成的，能不能把每个员工的积极性发挥出来，将关系到公司的成败。平日里，王安从不插手一个具体项目的日常管理工作，只是在他认为非要他管不可的时候，他才露面。而且公司内部每一个员工的意见他都爱听。公司很少解雇员工，他以最大努力发挥公司里每一个人的积极性。根据西方人性假设理论，王安的人性观属于“自我实现人性的假设” 。此假设认为：第一、工作可以成为满意的源泉；第二、人们在实现他们所承诺的目标任务时，会进行自我管理和自我控制；第三、对目标、任务的承诺取决于实现这些目标、任务后能得到的报偿的大小；第四、在适当条件下，一般的人不但懂得接受，而且懂得去寻求负有职责的工作；第五、在解决组织问题时，大多数人具有运用相对而言的高度想象力、机智和创造性的能力。 （2）按照Y 理论的假设，主管人员就不会太担心是否对职工给予了足够的体贴和关心了，而会较多地考虑怎样才能使工作本身变得具有更多的内在意义和更高的挑战性。管理自我实现的人应重在创造一个使人得以发挥才能的工作环境，此时的管理者已不是指挥者、调节者和监督者，而是起辅助者的作用，从旁给予支援和帮助。激励的整个基础已经从外在性的转到内在性的了，也就是从组织必须干些什么事来激发起职工的积极性，转到组织只是为职工的积极性提供一个表现与发挥的机会而已，而这种积极性是本来就存在的，只不过要把它引向组织的目标。在管理制度上给予自我实现的人以更多的自主权，实行自我控制，让工人参与管理和决策，并共同分享权力。 （3）如果用M=E*V 来表示王安激励员工的过程，那么这个模型中目标是自我实现、变量 是王安和员工，关系是尊重、理解和信赖。激发力量=效价X期望值（M=V . E）M代表激发力量的高低，是指动机的强度，即调动一个人积极性，激发其内在潜力的强度。它表明人们为达到设置的目标而努力的程度。V代表效价，是指目标对于满足个人需要的价值，即一个人对某一结果偏爱的强度。（一1 1 ）。E代表期望值，是指采取某种行为可能导致 的绩效和满足需要的概率。即采取某种行为对实现目标可能性的大小。（0 WEW 1）。 、案例分析（50 分）研究所里来了个老费1、请用个性理论分析老费、老鲍和季老的个性特征。 2、季老对这样的部下应如何管理？ 3、根据态度平衡理论，季老应怎样帮助鲍尔敦使他达到心理平衡？参考答案：

《组织行为学》第一、二、三、五次形考

姓名：魏方木学号：1 专业：10春教管（本科） “组织行为学”作业1 案例分析一：《王安电脑公司》 问题： 1、根据西方人性假设理论，王安的人性观属于哪一种？ 答：根据西方人性假设理论，王安的人性观属于“自我实现人性的假设”。此假设认为： ⑴工作可以成为满意的源泉； ⑵人们在实现他们所承诺的目标任务时，会进行自我管理和自我控制； ⑶对目标、任务的承诺取决于实现这些目标、任务后能得到的报偿的大小； ⑷在适当条件下，一般的人不但懂得接受，而且懂得去寻求负有职责的工作； ⑸在解决组织问题时，大多数人具有运用相对而言的高度想象力、机智和创造性的能力。 2、如果用M（积极性的高低）=E（期望值）*V（效价）业表示王安激励员工的过程，那么请你指出这个模型中什么是目标、变量和关系。 答：如果用M（积极性的高低）＝E（期望值）* V（效价）来表示王安激励员工的过程，这个模型中的目标是：以最大努力发挥公司里每一个人的积极性。

王安认为，公司是人组成的，能不能把每个员工的积极性发挥出来,将关系到公司的成败。 这个模型中的变量是：公司对人的尊重、理解和信赖程度。 这个模型中的王安必须处理好以下几个关系： ⑴与公司高层领导和下面经理人员的关系。要做到对他们的充分信任，王安认为信赖是对部下的信条，是公司得以生存的基础。他把权力和责任越来越多地交给下面的经理人员，努力发挥他们的才干。平日里，王安从不插手一个具体项目的日常管理工作，只是在他认为非要他管不可的时候，他才露面。 ⑵与公司有创造性的技术人员的关系。王安在具体工作中，能够根据员工的不同类型、特点、技术专长和生活需要，实行不同的管理方式，给与充分的尊重和理解。他把设计和研制产品的工程师和科学家看成公司的灵魂，给他们特殊的礼遇以示尊重，甚至在用词上都特别讲究，从不用“雇佣”之类的词，只用“聘用”，以完全平等的态度对待他们，尊重他们。而对一个有创造性的技术人才，即使他有令人难以容忍的错误和缺点，或是骄横自负，或是两个工程师相互对立，王安都能和他们搞好关系，并努力维护他们的自尊心，从而使他们明白公司最高领导人最了解和懂得他们的贡献。 ⑶与公司的员工的关系。对公司的员工给予充分的理解和关怀，认真听取公司每一个员工的意见，王安公司有一条热线电话，不管是谁，凡是自认为有好主意的人，都可以通过热线和王安直接交谈。公司在发展过程中，还有一套越级联系制度,使员工们能与他们相隔一级以上的其他负责人保持联系。另外，

电大组织行为学形考册答案

组织行为学形成性考核考核册答案 作业1: 一、案例分析（50分）《王安电脑公司》 1、思考题：根据西方人性假设理论，王安的是人性观属于哪一种： 答案：根据西方人性假设理论，王安的是人性观属于自我实现人性的假设。 自我实现的概念，强调的是要求自主、挑战、个人成长以及充分发挥自己潜能与才智等较高的层次的需要。从这种假设 中推演出的关于权威及心理契约的含义是很深刻的，权威不再存于某一特定的个人，甚至也不在哪一特定的职位上，而是寓于工作任务自身。让人们能自己彻底解决一项问题的挑战，正是自我实现的核心。管理自我实现的人应重在创造一 个使人得以发挥才能的工件环境，此时的管理者已不是指挥者、调节者和监督者，而是起辅助者的作用，从旁给予支援 和帮助，激励的整个基础已经从外在性的转到内在性的了，也就是从组织必须干什么事来激发起员工的积极性，转到组织只是为职工的积极性提供一个表现与发挥的机会而已，而这种积极性是本来就存在的，只不过要把它引向组织的目标。 在管理制度上给予自我实现的人以更多的自主权，实行自我控制，让组织成员参与管理和决策，并共同分享权力在该案例中，王安在管理上目光远大，办事果断，懂得人才开发的重要性，充分重视人的作用，以最大努力发挥公司里每一个人的积极性，对人的使用，充满新生、理解和信赖；为了不使员工感到失望，避免挫伤员工的积极性，王安亲自谈心，给予鼓励和安慰，维护员工的自尊；此外，王安很少解雇员工，以员工归属感。王安的种管理理念正是符合西文人性假设理论。王安实行的种“自我实现人性假设”管理模式，使得王安电脑公司以不断地发展着，并以此丰富自己的成功经验。 2、思考题：如果用M （积极性的高低）=E （期望值）? V （效价）来表示王安激励的过程，那么请你指出这个模型中什么是目标、变量和关系。 答案：在这个模型中，1、E是目标，即是期望值，是指个人根据以往的经验进行主观判断，达到目标并能导致某种如果的概率，即个人据其经验对自己所采取的行动将会导致某种预期成果之可能性的主观估计；2、V是变量，即是 目标效价，是指达到目标后对于满足个人需要其价值的大小，是个体对这一成果或目标之有用性的主观估计。当个人对达到某种成果或目标漠不关心时，效价值为零；当个人宁可不要出现这种结果时，效价为负值，当个人希望达到预期结 果时，效价为正值；当个人强烈期待出现预期结果时，效价值就很高。总之，只有在效价大于零时，个体才会有一定的动力。效价值越高，动力就越大。3、这个模型辩证地提出在进行激励时要处理好三方面关系，也是调动人们工作积极 性的三个条件：第一，努力与绩效的关系。人们总是希望通过一定努力达到预期目标，如果个人主观认为达到目标的概 率很高，就会有信心，并激发出很强的工作力量，反之如果他认为目标太高，通过努力也不会有很好绩效时，就会失去了内在的动力，导致消极。第二，绩效与奖励的关系。人总是希望取得成绩后能够得到奖励，当然这个奖励也是综合的， 既包括物质上的，也包括精神上的。如果他认为取得绩效后能得到合理的奖励，就可能产生工作热情，否则就可能没有 积极性。第三，奖励与满足个人需要的关系。人们总是希望自己所获得的奖励能满足自己某些方面的需要。然而由于人 们在年龄、性别、资历、社会地位和经济条件等方面都存在着差异，他们对各种需要要求得到满足的程度不同。因此对不同的人，采用同一种奖励办法能满足的需要程度不同，能激发出的工作动力也就不同。 二、案例分析（50分）《研究所里来个老费》 1、思考题：请用个性理论分析老费、老鲍和季老的个性特征。 答案：用个性理论分析： （1）老费：从文中可看出属外倾型性格，老费是一个充满自信，有开拓和创新精神的人，他具有丰富的专业知识 和较高的技能，办事果断，工作主动、积极，有干劲，有口才，工作效率高，但他不善于与人合作，有一定程度的专断，不能尊重人，不能帮助别人提高工作能力。 （2）老鲍：从文中可看出属内倾型性格，老鲍作为课题组组长，他希望靠权力和强制命令让人服从，下级没有参与决策的机会，只要奉命行事，习惯于先安排一切工作的程序和方法，下级就要服从等。是一个害怕别人比自己强、有能力的人。没有关心、宽容待人之心，不能知人善任，面对具有专业知识和能力的费士廷，他不仅没有充分发挥他的专长，反而产生嫉妒，对他冷漠。作为领导者他也缺乏风度，无法事事出于公心，不谋私利、能上能下，不能与善于有个性的人一同共事 （3）季老：季老是一个只注重对生产人物和激化、指导、控制职工的工作活动，不关心人，很少注重下属士气的人，他应协调好老鲍和老费的关系，使他们了解组织的目标，建立“命运共同体”的关系，协同努力以实现组织目标。 2、思考题：季老对这样的部下应如何管理？ 答案：季老对这样的部下应采取能力差异的管理方法。这也是现代人力资源管理的基本原则。在具体运用上，可以 考虑几个原则：一、能力阈限原则，在选择人员时，应该坚持被录用的人员能够达到基本的阈限原则，这就是能力阈限原则。二、能力合理安排原则。在工作岗位的安置上，除需要考虑能力阈限的原则外，也要根据个人的兴趣与特长，进行合理的安排，这就是能力合理安排原则的要求。三、能力互补原则。由于不同个体的能力有差异，应该在工作安排上采取取长补短的方法，使不同能力特长的个体之间在能力上有所补偿。这样有利于提高工作效率。 思考题：3、根据态度平衡理论，季老应怎样帮助鲍尔敦使他达到心理平衡？ 答案：鲍尔敦作为小组组长，没有关爱、宽容待人之心，不能知人善任，面对具有专业知识和能的费士廷，他没有充分 发挥他的专长，反而产生嫉妒，对他冷漠；害怕费士廷的能比自己强会危及自己在课题组中的地位和权力，怕他的光环盖过自己。从态度平衡理论的角度来看，这种不平衡状态会引起个体心理紧张，产生不满的情绪。那么，作为副所长的季老，可从

组织行为学形考第一次任务

一、案例分析（50分）王安电脑公司 思考题： 1、根据西方人性假设理论，王安的人性观属于哪一种？ 2、这种人性观在管理方式上是怎样体现的？ 3、如果用M=E*V来表示王安激励员工的过程，那么请你指出这个模型中什么是目标、变量和关系。 答：（1）从案例我们可以看出王安目光远大，办事果断，懂得人才开发的重要，充分重视人的作用。对于人的使用，自始至终充满尊重、理解和信赖。王安认为，公司是人组成的，能不能把每个员工的积极性发挥出来，将关系到公司的成败。平日里，王安从不插手一个具体项目的日常管理工作，只是在他认为非要他管不可的时候，他才露面。而且公司内部每一个员工的意见他都爱听。公司很少解雇员工，他以最大努力发挥公司里每一个人的积极性。根据西方人性假设理论，王安的人性观属于“自我实现人性的假设”。此假设认为：第一、工作可以成为满意的源泉；第二、人们在实现他们所承诺的目标任务时，会进行自我管理和自我控制；第三、对目标、任务的承诺取决于实现这些目标、任务后能得到的报偿的大小；第四、在适当条件下，一般的人不但懂得接受，而且懂得去寻求负有职责的工作；第五、在解决组织问题时，大多数人具有运用相对而言的高度想象力、机智和创造性的能力。 （2）按照Y理论的假设，主管人员就不会太担心是否对职工给予了足够的体贴和关心了，而会较多地考虑怎样才能使工作本身变得具有更多的内在意义和更高的挑战性。管理自我实现的人应重在创造一个使人得以发挥才能的工作环境，此时的管理者已不是指挥者、调节者和监督者，而是起辅助者的作用，从旁给予支援和帮助。激励的整个基础已经从外在性的转到内在性的了，也就是从组织必须干些什么事来激发起职工的积极性，转到组织只是为职工的积极性提供一个表现与发挥的机会而已，而这种积极性是本来就存在的，只不过要把它引向组织的目标。在管理制度上给予自我实现的人以更多的自主权，实行自我控制，让工人参与管理和决策，并共同分享权力。 （3）如果用M=E*V来表示王安激励员工的过程，那么这个模型中目标是自我实现、变量是王安和员工，关系是尊重、理解和信赖。激发力量＝效价×期望值（Ｍ＝Ｖ.Ｅ）Ｍ代表激发力量的高低，是指动机的强度，即调动一个人积极性，激发其内在潜力的强度。它表明人们为达到设置的目标而努力的程度。Ｖ代表效价，是指目标对于满足个人需要的价值，即一个人对某一结果偏爱的强度。（—1≤Ｖ≤1）。Ｅ代表期望值，是指采取某种行为可能导致的绩效和满足需要的概率。即采取某种行为对实现目标可能性的大小。（0≤Ｅ≤1）。

组织行为学作业第二次作业

组织行为学第二次形考 课堂讨论案例：北京雪莲羊绒有限公司小苗的成长 要求：同学们先看录像教材中北京雪莲羊绒有限公司小苗的成长的案例，并在授课老师的指导下，以学习小组的形式（每组5—6人）开展讨论，然后由小组长综合本组成员分析的情况代表大家在全班发言，接着由授课老师讲评本案例；最后让每个参与讨论的学员在小组发言稿上签名后交给授课老师，记做形考成绩。 案例内容：请同学们在课堂上集中看录像教材 问题：请用内容型或过程型激励理论来分析小苗的成长过程。 分析与讨论： 1、本人分析的观点：(40分) 这个案例是一个企业成功运用激励理论来激发起员工积极性，并获得成就的典型案例。（一）用内容型激励理论分析案例： 内容型激励理论也可统称为需要理论，都是围绕着如何满足需要进行研究的，共有4种理论：需要层次论、双因素论、ERG理论、成就需要激励理论。 我们这里选取需要层次理论和成就需要激励理论进行分析。 1．需要层次论 马斯洛需要层次论主要有七种需要：生理的需要、安全的需要、友爱和归属的需要、尊重的需要、求知的需要、求美的需要、以及自我实现的需要。 在小苗的成长这个案例中，雪莲羊绒有限公司通过几次奖励给他住房，并且在授予先进称号、晋级、职称和工资待遇上也给予了相应的物质和精神的奖励，不但满足了小苗的基本生理需要，同时也使他获得了友爱归属的需要和尊重的需要。小苗获得了组织的关心爱护和支持，以及重视和赏识，使他产生了强烈的自信的情感。在公司持续6年的支持下，他获得了研制的成功，并最终实现了的自我实现的需要，（即使人能最大限度的发挥自己的潜能并完成某项事业的欲望），小苗的人生价值获得了最大程度的体现。 这个案例告诉我们，具有高度成就需要的人对于企业和国家都有重要的作用，企业拥有这样的人越多，发展就越快，越能取得经济效益，国家拥有这样的人越多，就越兴旺发达。可以通过教育和培养造就出高成就需要的人。无论是企业还是国家都要注意发现、培训有成就需要的人。 2、记录同学发言(网上讨论者此处粘贴小组讨论记录，30分) 和磊同学发言（只要求记录主要观点）： 这个案例更为重要的是：运用成就需要激励理论，分析如何通过公司的培养与努力，造就了小苗作为一个高成就需要者的成功。 3、张若曦同学（只要求记录主要观点）： 北京雪莲羊绒有限公司的案例告诉我们，在激励人的过程中，可以采用多种方法。 麦克利兰认为一名高成就激励者具有以下特点，第一：对胜任和成功有强烈的要求，他们愿意接受挑战，往往为自己树立有一定难度而又切实可以达到的目标，以不断获取成就需要的满足；第二，他们愿意承担所做工作的个人责任；第三，对他们正在进行的工作情况和成绩，希望得到上级组织明确而及时的评价与反馈。据此，小苗是一个高成就需要者，公司为

组织行为学第二次作业答案

首页 - 我的作业列表 - 《组织行为学》第二次作业答案 欢迎你，沈桂礼(DC1141S1001) 你的得分：96.0 完成日期：2015年01月08日16点10分 说明：每道小题括号里的答案是您最高分那次所选的答案，标准答案将在本次作业结束(即2015年03月12日)后显示在题目旁边。 一、单项选择题。本大题共20个小题，每小题2.0 分，共40.0分。在每小题给出的选项中，只有一项是符合题目要求的。 1.被称为研究组织内部人的行为的里程碑是：( )。？ ( B ) A. 1949年在美国芝加哥召开的科学讨论会？ B.霍桑试验？ C.1914年利莲?吉尔布雷斯出版的《管理心理学》？ ？ D.泰罗的《科学管理原理》 2.面谈法属于组织行为学研究方法的：( )。？ ( B ) A.观察法 B.调查法 C.实验法 D.测验法？ 3.一个人经常出现的、比较稳定的心理倾向性和非倾向性特征的总和是：( )。？ ( B ) A.气质 B.个性 C.能力 D.性格？ 4.决定人的心理活动动力特征的是：( )。？ ？ ( A ) A.气质 B.能力 C.个性

D.性格 5.弗洛依德认为个性中不受社会道德规范约束的部分是：( )。？ ( B ) A.自我 B.本我 C.超我？ 6.老心理分析论的代表人物是：( )。？ ( D ) A.荣格 B.阿德勒 C.麦迪 D.弗洛依德？ 7.具有高水平的专长，善于在活动中进行创造性思维，引发灵感，活动成果突出而优 异的人属于：( )。？ ( C ) A.能力低下 B.一般能力 C.天才 D.才能？ 8.明确目的，自觉支配行动的性格属于：( )。？ ( C ) A.理智型 B.情绪型 C.意志型？ D.中间型 9.通过社会知觉获得个体某一行为特征的突出印象，进而将此扩大为他的整体行为特 征，这种知觉属于：( )。？ ( B ) A.知觉防御？ B.晕轮效应 C.首因效应 D.定型效应

组织行为学第三次形考

组织行为学第三次形考 一、案例分析：爱通公司里的员工关系 1、明娟和阿苏之间产生矛盾的原因是什么？ 答：由职权之争引发冲突，又因信息沟通障碍产生矛盾。 2、威恩作为公司领导解决矛盾的方法是否可行？ 答：威恩解决矛盾的方法是可行的。他采用了转移目标的策略，如给他们设置一个共同的冲突者马德，威恩促进了明娟和阿苏信息沟通，取得相互之间的谅解。 3、本案例对如何处理人际关系有何启发？ 答:人际关系，也叫人群关系，是人们在进行物质交往和精神交往过程中发生、发展和建立起来的人与人之间的关系。人际关系实质是一种社会关系，它包含在社会关系体系之内，而社会关系有更为广阔的内容，它只能通过各种复杂的人际关系表现出来。本案例对如何处理人际关系的启发是：在社会主义社会中，进行正常的人际交往，建立和发展平等、团结、互助的社会主义新型关系，不仅能有力地推进人们的生产、工作、学习和生活，而且直接影响社会主义精神文明建设和个人的全面发展，对推进和谐社会建设也有重要的作用；在组织中，改善人际关系必须从领导和群众两个方面入手；建立良好的人际关系需要经常的信息沟通。改善人际一定要体现平等的原则、互利原则和相容的原则。让明娟和阿苏和平共处、互相谅解，且告知他们升迁的利益更大，并使他们相信威恩的话。这一过程启发我们应该依据人际交往的原则，运用科学的方法，帮助下属正确处理好人际关系方面的问题。 二、案例分析：红旗轻工设计院 1、刘工的管理风格是什么样的？请运用所学过的领导理论分析刘工的领导行 为特征。 答：刘工属于“放任自流型”的领导方式，放任自流的领导方式是指工作事先无布置，事后无检查，权力完全给个人，一切悉听自便，毫无规章制度。这种领导方式效率最低，只达到社交目标，而完不成工作目标。在他的整个领导过程中，整体工作效率低下，对员工没有威信合说服力，下属对他的领导极为不满，成员

组织行为学第二次作业答案

试述麦克利兰的需要理论的内容和启示。 答：一、麦克利兰的需要理论的内容 （一）成就需要 麦克利兰认为，具有强烈的成就需求的人渴望做事情做得更更加完美，提高工作的效率，过得更大的成功，他们追求的是争取成功的过程中克服困难、解决难题、努力奋斗的乐趣，以及成功之后的个人成就感，他们并不看重成功所带来的物质奖励。个体的成就需要与他们所处的经济、文化、社会、政府的发展程度有关，社会风气也制约着人们的成就需。 （二）权利需要 权力需要是指影响和控制别人的一种愿望和驱动力。不同人对权力的渴望程度也有所不同。权力需要较高的人对影响和控制别人表现出很大的兴趣，喜欢对别人发号施令，注重争取地位和影响力，她们常常表现出喜欢争辩，健谈，直率和头脑冷静；善于提出问题和要求；喜欢教训别人，并乐于演讲。她们喜欢具有竞争性和能体现较高地位的场合和情境，她们也会追求出色的成绩，但他们这样做并不像高成就需要的人那样是为了个人的成就感，而是为了获得地位和权力或与自己具有的权利和地位相称。权力需要时管理成功的基本要素之一。 （三）归属需要 归属需要就是寻求被他人喜爱和接纳的一种愿望。高亲和动机的人更倾向于与他人进行交往，至少是为他人着想，这种交往会给他带来愉快。高归属需要者渴望亲和，喜欢合作而不是竞争的工作环境，希望彼此之间的沟通与理解，他们对环境中的人际关系更为敏感。有时，归属需要也表现为对失去某些亲密关系的恐惧和对人际冲突的回避。归属需要是保持社会交往和人际关系和谐的重要条件。 (四) 成就需要与工作绩效的关系 大量的研究基础上，麦克利兰对成就绩效与工作绩效的关系进行了十分有说服力的推断。 首先，高成就需要者从这种环境中获得高度的奖励。麦克利兰发现，在小企业的经理人员与在企业中独立负责一个部门的管理者中，高成就需要者往往会取得成功。 其次，在大型企业或其他组织中，高成就需要者并不一定就是一个优秀的管理者，原因是高成就需要者往往只对自己的工作绩效感兴趣，并不关心如何影响别人去做好工作。 再次，归属需要与权力需要和管理的成功密切相关。麦克利兰发现，最优秀的管理者往往是权力需要很高而归属需要很低的人。如果一个大企业的经理的权力需要与责任感和自我控制相结合，那么他就很有可能成功。 最后，可以对员工进行训练来激发他们的成就感需要。如果某项需要要求高成就需要者，那么管理者可以通过直接选拔的方式找到一名高成就需要者，或者通过培训的方式培养自己原有的下属 二、启示： 第一，麦克利兰的需要理论相当于马斯洛的五层次理论上面三层，即自我实现、自尊和社交需要。麦克利兰的观点实质上是强调满足人的这三个层次的非物质需要的重要性，在人的激励问题上，主要取决于精神需要的满足程度。 第二，在人员的选拔和安置上，通过测量和评价一个人动机体系的特征对于如何分派工作和安排职位。 第三，对不同需要的人采取不同的激励方式，可以取得更好的激励效果。 第四，可以通过训练提高员工的成就动机，以提高生产率

组织行为学作业3

组织行为学第三次形考 案例分析一：《爱通公司里的员工关系（明娟和阿苏之间的矛盾）》 ［思考题］ 1、明娟和阿苏之间产生矛盾的原因是什么？卓越人社区https://www.wendangku.net/doc/bd8980887.html,c,Rk7E1?](@ @ 答、由职权之争引发冲突，又因信息沟通障碍产生矛盾。 2、威恩作为公司领导解决矛盾的方法是否可行? 答：威恩解决矛盾的方法是可行的，他采用了转移目标的策略，如给他们设置一个共同的冲突者马德，并促进明娟和阿苏之间的沟通信息，协调认知。 3、从本案例中，你对如何处理人际关系有何启发？ 答：改善人际一定要体现平等的原则、互利原则和相容的原则。让明娟和阿苏和平共处、互相谅解，且告知他们升迁的利益更大，并使他们相信威恩的话。这一过程启发我们应该依据人际交往的原则，运用科学的方法，帮助下属正确处理好人际关系方面的问题。 案例分析二、《红旗轻工设计院》。 ［思考题］ 1、刘工的管理风格是什么样的？请运用所学过的领导理论分析刘工的领导行为特征。 答：刘工的管理风格属于放任自流型、低组织低关心人、贫乏型的管理方式。 ⑴运用相关的领导行为理论来看，他首先属于放任自流型的领导方式。在他的整个领导过程中，整体工作效率低下，对员工没有威信和说服力，下属对他的领导极为不满，成员又没有相应的责任感，士气低沉，争吵较多，严重影响组织效率和组织目标的实现，属于最不可取的领导方式。 ⑵按照“四分图理论”来看，他的领导方式则属于“低组织低关心人”的领导方式，在本就工作效率不高，目标达成困难的情况下，又不顾及、关心下属，有好事揽给自己：“不久，五组又领了一项出国考察的任务。这回刘工谁也没告诉，当仁不让，悄悄自己接下来”，导致了本就“低组织”的情况又多了“低关心人”，使得“出差回来后干啥事的都有，就没人干活”，这种领导方式亦不可取。 ⑶按照“管理方格图理论”来看，他则属于贫乏型管理的领导方式，对人对工作的关心程度都很低。 2、院长为什么要撤刘工的组长职务？请用领导素质理论分析刘工的个人素质特点。 答：因为刘工不是一个优秀的领导者，不懂得领导艺术，不能为组织提高效率，没有发挥应有的领导效能。 有你更精彩!用领导素质理论来分析刘工的个人素质。 ⑴文中提到刘工“业务能力不差，但缺乏创造性；四平八稳，从不与人争吵，是有名的‘老好人’；对领导过于恭顺卑谦，引起很多人的非议”这些都指出了刘工不具备成为一个优秀领导者的潜质。 ⑵在一个优秀领导者应该具备的素质中指出应该富有创新性，而刘工欠缺；应该能够对下属提出正确的批评意见，指导下属对工作和个人的反思，刘工也欠缺；能够和下属打成一片，体恤关心下属，创造一个良好的工作氛围和环境，为提高组织效率服务，他同样也欠缺。 ⑶按照领导素质理论中的十大条件论来分析，刘工的个人素质中欠缺合作精神，主要表现为他不能赢得别人的合作；决策能力不高，下属对他的决策也可以不服从；组织能力不高，不能很好的组织有限的人力、物力；不精于授权；不善于应变，对已发事件不能很好的处理，更无法善后，导致最后职位被撤；完全没有创新，没有自己的想法，领导怎么安排就怎么服从，从让李工出差就能体现出来；对下属和工作缺乏高度的责任心。 ⑷当然，刘工当然也有自己的性格优点，比如说他为人和善，不与人争吵，尊重他人，业务能力也不错等等，以上的种种说明刘工的性格特点不适合做管理者，在组织角色中也许

2017年电大电大组织行为学第二次形考答案

最新资料，word文档，可以自由编辑！！ 精 品 文 档 下 载 【本页是封面，下载后可以删除!】

组织行为学第二次形考 课堂讨论案例：北京雪莲羊绒有限公司小苗的成长 要求：同学们先看录像教材中北京雪莲羊绒有限公司小苗的成长的案例，并在授课老师的指导下，以学习小组的形式（每组5—6人）开展讨论，然后由小组长综合本组成员分析的情况代表大家在全班发言，接着由授课老师讲评本案例；最后让每个参与讨论的学员在小组发言稿上签名后交给授课老师，记做形考成绩。 案例内容：请同学们在课堂上集中看录像教材 问题：请用内容型或过程型激励理论来分析小苗的成长过程。 分析与讨论： 本组成员名单： 组长；陈沃才（学号1144001265482）；成员：曾峰（学号1144001265479）、袁文远（学号1144001265481）、梁进娇（学号1144001265483）、陈展航（学号1144001265484）、柳超峰（学号1144001265485） 1、本人分析的观点： 答：苗晓光的成长过程可以通过内容型激励理论来分析，主要包括两方面：需要层次理论和成就需要激励理论。 一、需要层次理论是最著名的激励理论，是行为科学家试图揭示需要规律的主要理论，这种理论主要研究人的需要结构。需要层次是建立在以下三个基本假设基础之上的： 1.人要生存，他的需要能够影响他的行为。只有未满足的需要能够影响行为，满足了的需要不能充当激励工具。 2.人类有五种基本的需要（生理、安全、归属、尊重、自我实现）。人的需要按重要性和层次性排成一定的次序，最低级的需要是生理需要，最高级的需要是自我实现需要。 3.人的需要是不断随着低层次需要的满足而逐步向高层次需要发展的。当人的某一级的需要得到最低限度满足后，才会追求高一级的需要，如此逐级上升，成为推动继续努力的内在动力。马斯洛把人类的需要按其重要性和产生次序分为五个层次。 1.生理需要。生理需要是人类维护自身生存的、最基本的、各种非习得的原始需要，它包括衣、食、住、行等方面。 2.安全需要。安全需要是人类要求保障自身安全、避免失业和丧失财产等威胁的需要。 3.社交需要。社交需要有时也称做归属的需要，主要是指人类对从属于某个群体或组织、与人交往、获得情感等方面的需要。 4.尊重需要。尊重需要是指受人尊重以及自尊的需要。 5.自我实现需要。自我实现需要是马斯洛理论种最高层次的需要，它是指人总是希望能最大限度地发挥自身的潜能，达到所追求的宏大目标，取得一定的胜任感和成就感。 二、成就需要激励理论的主要研究在人的生理需要基本得到满足的条件下，人还有哪些需要。麦克利兰认为人在较高层次上还有三种需要： 1.成就需要。成就需要是指人们渴望卓有成效地完成任务或达到目标。有成就需要的人的特点是：希望干出一番事业，往往给自己确定有一定的难度和挑战性的目标；热爱本职工作，很有敬业精神；乐于接受挑战、喜欢冒风险；愿意承担责任；希望很快得到工作的反馈结果；孜孜不倦，不怕挫折；喜欢表现自己；对事情的成功和生理有强烈的要求。