薪资制度模板_

薪资福利制度

1总则

1.1为了激发员工的积极性，主动性和创造性，本着按劳分配，多劳多得原则，

合理分配员工劳动报酬，特制定本制度。

1.2薪资的制定原则。

1.1.1激励性在公司内各类、各级职务的薪酬基准应适当拉开差距，体现其

激励效果。

1.1.2竞争性体现公司薪酬的吸引力，着眼战胜竞争对手。吸引公司所需人

才，同时留住人才。

1.1.3经济性以公司的实际承受能力为依据。

1.1.4可比性以同区域、同行业薪酬中等偏上标准为比较。

1.1.5合法性符合现行的国家和地方有关劳动法规与政策。

1.1.6针对性不同种类的员工采用不同的薪资形式。

1.2公司员工的薪酬以员工所在岗位的工作责任大小、难易程度、技术含量、

劳动强度、市场因素和相对价值为制订依据，以履行岗位职责的好坏程度为基准来决定薪酬的标准。

1.3本制度适用于经理级（以下）的公司正式员工。总经理的薪酬由董事会另

行制定。

2薪资结构

2.1薪酬是公司对员工为公司所做的贡献（包括实现的绩效、付出的努力、时

间、学识、技能、经验与创造）所给予的相应回报。

2.2本公司正式员工的工资施行结构工资制，即：

每月薪资=基本工资+绩效工资+津贴+奖金

2.3基本工资为公司员工基本生活保障之用，根据国家的有关规定上浮后确

定，按月发放。

2.3.1基本工资不与绩效考核挂钩。

2.3.2基本工资根据岗位职责、技术含量、劳动强度等原因划分为若干等级，具

体见附表1。

2.4绩效工资为公司员工履行自身岗位职责好坏程度的货币体现，与绩效考核

的结果挂钩。公司根据员工的绩效考核结果核算岗位工资，在月度绩效考核完成后发放。

2.4.1绩效工资根据岗位的类别不同分为生产员工、营销员工、机关员工和技术

员工四类，具体考核方式见《绩效考核制度》。

2.4.2员工的绩效工资同基本工资相挂钩，具体比例见《绩效考核制度》。

2.5津贴是依据国家政策性规定及公司为激励员工而设立的。其组成部分为：2.5.1学历津贴：以国家教委承认的学历为准。

2.5.2工龄津贴：根据为公司做出贡献的年限发放。在公司工作一年以上者均可

享受。

2.5.3职称津贴：主要参照国家发放的职称证书，对公司内部确有一技之长的资

深员工经公司经理办公会研究确认后，可以享受相应的师承内津贴补助。

2.5.4特殊津贴：

A、在企业内部起到特殊作用，作出特殊贡献的员工享有的津贴。

B、承担特殊工作期间享有的津贴。

2.6津贴的发放标准由人力资源部进行制订，报总经理批准后执行。特殊津贴

的发放标准由总经理视情况掌握，但特殊津贴每月不得超过元，如果超越此限，总经理应向董事会提出申请，由董事会负责审批。

2.7奖金是对能超额完成工作的员工的一种奖励，当公司年目标利润超额完成

时一次性发放效益奖金即年终奖，具体发放方法由公司统一制定，由董事会批准。

3加班加点工资和特别奖金

3.1根据国家的法律法规和公司的生产特点，公司实施标准工时计算制，分为

车间六天共48小时和办公室五天共40小时两种。

3.2对于不同的工种超出其相应工作时间的，超出部分视为加班，由公司支付

相应的加班工资。

3.3在法定节假日期间，公司视工作情况决定是否休假，不能休假的，公司员

工必须正常工作，但其工作时间视为加班，支付加班工资。

3.4加班加点工资标准：员工的加班和年平均每周工作时间超出40小时者（车

间超出48小时）者，予以基本工资的150-300%补发。具体标准见国家的有关规定。

3.5公司部门经理级（以上）管理人员属于公司高级管理人员，其加班加点工

资已经在岗位工资中体现，不再计发加班加点工资。

4员工工资确定

4.1公司正式聘用的员工，其工资的具体数额主要依据个人的实际情况和岗位

表现来核定。其中绩效工资与工作绩效考核结果挂钩。具体的计算方法见《员工绩效考核制度》。

4.2正式聘用员工的基本工资等级原则上每年度进行一次年审，由总经理和公

司各部门负责人组成薪酬审定小组进行核定，核定依据主要是员工所在岗位及在岗实际表现。但各级管理者对下属的薪资点随时有调整（升级或降级）的建议权。当员工提升或调动时，薪资亦相应调整。

4.3员工薪资调整，由各所在部门备案后通知人力资源部，人力资源部将升级

或降级名单送达薪酬审定小组审查同意后，以书面形式通知财务中心及本人，自通知之日始，重新计发薪资。

4.4试用期内员工的工资依据定级标准发放试用期工资，但试用期内基本工资

原则只能发放基本工资的60%。

4.5兼职员工工资的确定：

兼职员工是指负责两个岗位以上的员工。其基本工资、岗位工资、津贴和福利均按兼职的岗位中各项较高的为准，不重叠计算。

5员工保险和福利

5.1根据国家规定并结合企业自身特点，运想重工将努力创造条件不断改善员

工的保险福利。组织开展各类有益的文体活动等，增强企业自身的吸引力、凝聚，使企业取得更大的发展。

5.2为公司员工免费提供集体宿舍，水电费由入住员工自己承担。

5.3为保障员工健康需要，开设非赢利的员工食堂。为员工提供卫生、营养、

价廉的工作餐。员工在公司就餐午餐免费，晚餐按2元/顿从工资中扣缴。

5.4各项保险种类及缴费方式按照长沙市相关规定办理。

6工资核算与发放

6.1公司的员工工资实行下发薪制，每月15日发放上月的工资，由人事部根

据员工的考勤情况和员工的绩效考核结果进行工资核算并编制工资表。经人力资源部经理审核后，报总经理审批。总经理签批后转交到会计部，由会计部负责工资表的复核和工资的发放工作。

6.2公司每月以货币形式直接支付员工工资或为员工建立工资银行帐户，支付

工资时向员工出具工资条，详列各个科目及扣除额。

6.3员工对工资条中的科目或扣除额产生异议时，可在接到工资条5日内到人

力资源部咨询，如超过5日视为认可。

6.4个人所得税由公司从员工工资中扣除，统一缴纳。

6.5公司员工的工资，原则上禁止代领，特殊情况代领时，代领人须出示相关

证件和办理相关手续后方可代领，但应严格控制一人多代。

6.6员工工资从报到之日起计算，当月引进的员工、辞退的员工的工资按实际

天数进行计算。

6.7员工病假、事假、休假时的工资详见《考勤管理制度》。

7附则

7.1本制度由人力资源部制订，经董事会批准后执行。修改亦同。

7.2本制度由人力资源部负责检查和解释。

7.3本制度施行后，凡即有的规章制度与本制度相同或相抵触的，即日起自行

废止。

7.4本制度自颁布之日起执行。

考勤管理制度

1总则

1.1为建立正常的工作秩序，提高工作效率，保证员工身心健康和合法权益，

特制订本制度。

1.2本制度适用于公司所有员工。

2考勤管理

2.1作息时间：正常工作时间为周一至周五全天，周六、周日休息（车间周一

至周六全天，周日休息）。每天工作时间为：上午8:00-12:00；下午13:00-17:00。

2.2公司的考勤记录采用指纹考勤打卡和手工记录相结合的形式，考勤机设在

值班室，由安保员监督。

2.3手工记录由车间部门负责人指定专人记录，当天的考勤记录必须在当天上

午8:20之前交到人力资源部人事劳资员处，否则按旷工处理。

2.4公司员工应严格遵守作息时间。

2.5公司考勤员为人事专员。

2.6公司人事专员根据打卡记录，每周填写《考勤汇总表》；每月进行考勤记

录汇总，填写《考勤月报表》。人事主管根据《考勤汇总表》、《考勤月报表》、所附《请假单》等进行抽查核实。

2.7除总经理、营销人员外，其余员工每日上、下班均应亲自到指定地点打卡。

2.8新员工自报到之日起开始打卡，由人力资源部负责录取指纹。出差人员出

差期间不需打卡，但应在考勤员处做好记录并及时销差。

2.9因公不能按时打卡者，须持部门负责人说签字情况的未打卡证明单在考勤

员处登记，否则按迟到、早退处理。

2.10员工因故不能及时打卡应立即到人力资源部处进行登记确认。

2.11考勤员必须据实记录员工出勤情况，不得虚报、漏报，违者每次罚款-----

元,连续三次记警告处分。打卡由安保员负责监督，由人力资源部核实、

汇总考勤记录。

2.12任何员工不准刁难监督打卡人员、考勤员，否则视情节给予警告或记过处

分。

2.13迟到、早退、旷工

1.1.1迟到：员工因个人原因未能及时到岗延误时间在30分钟之内者视

为迟到。

1.1.2早退：员工未经允许提前30分钟（含）内离岗者视为早退。

1.1.3员工出现下列情况之一者，视为旷工:

1.1.1.1凡迟到、早退超过30分钟以上在2小时（含）之内者按旷工半天处理，

超过2小时者按旷工一天处理。

1.1.1.2当月迟到、早退累计三次按旷工一天处理。

1.1.1.3因紧急情况不能履行请假手续，事后未按要求及时补办手续者。

1.1.1.4无故不到岗者。

1.1.1.5上班时间未办理外出手续或未经部门领导同意，擅自外出者。

1.1.1.6请假期满未及时向人力资源部销假者。

1.1.1.7未办理任何续假手续，擅自拖延各种休假时间而不出勤者。

1.2迟到、早退一次罚款元；旷工一天扣除两天日工资；当年累计旷工五

天（含）以上，或连续旷工三天（含）以上者，予以辞退。

1.3员工全年满勤，无迟到、早退、病假、事假、脱岗、串岗者，记嘉奖一次。

1.4员工离职时，应将考勤卡交回人力资源部。

2休假、请假

2.1休假种类、请假规定及批准权限

2.1.1公司规定休假的种类有：每周公休假日、每年法定节假日、病假、

事假、探亲假、婚假、丧假、产假。各类休假均含公休假日，如遇法定

节假日顺延。

A．每周公休假日：每周休息一天，人力资源部可视淡旺季做相应调整。

B．每年法定节假日：元旦、春节、国际劳动节、国庆节，法定节假日适逢公休假日，顺延补假。

C．带薪年假：凡在公司连续工作一年以上的员工每年享受带薪年假7天，如因工作需要不能享受年假，公司将给予相应现金补偿。

D．病假（持医院证明）：年累计不得超过30天。住院者以天为限。但患重大疾病需要长期疗养，经公司总经理特别批准者不在此限。特准病假以一年为限。工伤除外。

E．事假：原则上事假不得超过7天（外地员工的路途时间不计在内），续假不得超过3天。临时发生意外等不可抗力事件经核实者除外。F．探亲假：

a）享受条件：在本企业工作转正后满一年且与父母或配偶分居两地（超过300公里），又不能在公休假日团聚的员工享受探亲假。

b）假期规定：

已婚员工每年享受一次探望配偶假期，假期为天。

未婚员工每年享受一次探望父母假期，假期为天。

已婚员工探望父母，每四年给假一次，假期为天。

每次探亲假一次休完，路途时间另计路程假。（路程假每日计发日基本工

资的50%）

G．婚假：（持结婚证）

a）正式员工达到法定年龄结婚，享受3天婚假。

b）正式员工如属晚婚（男满25周岁，女满23周岁），享受10天婚假。

再婚人员不享受晚婚待遇。

c）配偶双方有一方在外地的，除享受婚假外，给予路程假。

H．丧假：

a）正式员工直系亲属（双方祖父母、双方父母、配偶、子女）去世者，给予3天丧假；供养亲属（岳父母、公、婆）、旁系亲属（双方外祖父母、兄弟、姐妹）去世者，给予丧假1天。

b）路途时间另计路程假。

I．产假（持准生证、出生证等）：

a）已婚正式女员工在与公司签订劳动合同期限内，符合国家计划生育政策

生育第一个子女者，可享受有薪产假90天（含产前休假15天）。

b）妻子分娩，男员工享受3天的有薪护理假。

2.1.2请假规定：

A．公司各部门人员请假直接到人力资源部人事劳资员处办理，每月进行汇总。除病事假外，试用员工不享受其他假期。

B．除每周公休假和每年法定节假日外，员工请假必须提前填写《请假单》并附所需资料向直接上级申请，经批准交人力资源部方可离岗。未办妥请假手续，不得先行离岗，否则以旷工论处。确有急事不能提前请假者，可电话请假或委托他人请假，事后须补办请假手续。未办请假手续者视为旷工。

C．员工请假后由直接上级安排他人暂代其工作；总经理、部门经理级人员外出时须将行程和时间安排通知人力资源部备案。

D．《请假单》由人力资源部存查并据实记录。请假人应按期到岗，到岗后办理销假手续。

E．员工请假期满如不提前两天办理续假或办理续假未获批准而不按时到岗者，除确因不可抗力事件外，均以旷工论处。

F．如发现员工请假有虚假情况时，则对所请假期按旷工论处。

G．请病假必须出具公司指定医院或县（区）级以上的证明。无医院证明者，按事假处理。

H．住院或经总经理特别批准病假期满后，不能从事原工作也不能从事另行安排的工作的，予以解除劳动合同。期满能上班者，应由就医医院开具证明，并经原所在部门或上级部门进行三个月的试工考评，试工期间待遇按原工资标准计发。对达到要求者留职，达不到要求者公司另行安排工作，员工对另行安排的工作拒不服从者，公司有权予以解除劳动合同。

I．异地员工请病假，原则上不许回家休养。特殊情况由本系统总监审核报请总经理批准。

2.1.3请假批准权限：

A．事假：1天到3天（含）以内，由直接上级批准；3天以上到5天（含）以内，须经直接上级同意后由本系统总监批准；5以上须经总经

理批准。

B．病假：请假一周（含）以内由直接上级批准；一周以上两周（含）以内，须经直接上级同意后由系统总监批准；两周以上须由总经理批准。

C．探亲假由本系统总监批准。总经理、董事长由董事会批准。

2.2休假期间待遇

2.2.1每周公休假日、每年法定节假日工资照发。

2.2.2病假期间待遇：

A．请病假30天内，凡在本企业工龄满三年（含）以上的职工，享受60%的基本工资，工龄不满三年的职工享受50%的基本工资。

B．请病假30天（含）以上直至一年，只发本市规定的最低保障工资。

C．病假期间的医疗费按医疗保险有关规定执行。

D．工伤期间待遇及工伤致残后的工作安排按国家有关规定执行。

2.2.3事假期间待遇：事假期间的工资不予计发。年累计事假每累计到15

天，扣发一个月基本工资，工资基数以累计数当月为准，并于当月执行。

2.2.4探亲假期间待遇：享受60%的基本工资，无绩效工资。员工探望

配偶及探望父母的往返路费由企业负担50%。

2.2.5婚、丧假期间待遇：享受60%的基本工资，无绩效工资。如发生

差旅费不予报销。其他情况按照国家相关政策执行。

3附则

3.1本制度由人力资源部制订，并负责解释和组织实施。

3.2本制度报董事会批准后施行，修改时亦同。

3.3本制度施行后，凡既有的类似规章制度自行终止，与本制度有抵触的规定

以本制度为准。

3.4本制度自颁布之日起施行。

3.5本制度未尽事宜及与国家有关规定相抵触的以国家相关规定为准。

XZ-ZD-13

员工述职管理规定

1总则

1.1员工述职是员工绩效考核工作的一部分，为了规范述职管理，特制定本规

定。

1.2员工述职的目的：使各级管理人员能够及时掌握部下的工作能力和适应性，

通过面谈、反馈、指导、培训等形式，有效地督导部下完成工作任务、实现公司目标，同时为员工的绩效考核提供事实依据。

1.3述职的依据是上级为其直接下级（述职人）制定的岗位描述。

1.4公司述职工作由人力资源部组织实施。

1.5本规定适用于公司全体员工。

2述职分类

2.1述职分首次述职、定期述职和特别述职三种。

2.2首次述职：当与员工签订聘任合同时，当员工的岗位变动时，均需进行首

次述职。

2.3定期述职：每季度定期进行，旨在考核直接下级的工作绩效。

2.4特别述职：是为调整、修改和重新修订岗位描述而设。

3述职原则

3.1原则上述职活动由述职人、述职人直接上级和人力资源部人员三方参加。

3.2公司总监级（含）以上员工述职时，由人力资源部经理参加并做记录。3.3部门经理级员工述职时，人力资源部派人参加并做记录。

3.4其他人员的述职，人力资源部可视情况派员参加。

3.5如果只有述职人和述职人直接上级参加，则由述职人直接上级记录。述职

过程是上下级双边进行的，人力资源部参加人员的职责是记录上下级双方做出的决议，不参与上下级之间的讨论。

4述职主要内容

4.1首次述职

1.1.1首次述职过程见《首次述职程序》。

1.1.2上级向应聘者或直接下级逐条宣读并讲解直接下级的岗位描述内容，并与

对方协商能否接受和完成岗位描述中赋予的权力、责任。

1.1.3应聘者或直接下级可根据自身实际情况向上级提出建议和要求。

1.1.4达成一致意见后双方在岗位描述和《述职记录单》上签字，岗位描述双方

各留一份，人力资源部留一份岗位描述和《述职记录单》存档备案，述职过程宣告完成。

1.1.5如果双方未能达成一致，则双方在《述职记录单》上签字，表示此次述职

不成立，双方可根据情况另行约定述职时间，重复上述过程，《述职记录单》由人力资源部存档。

1.2定期述职

1.2.1定期述职过程见《定期述职程序》。

1.2.2直接上级依据述职人岗位描述的各条款及述职人本季度内每个月的月度

计划（或业务量）完成情况，逐条向述职人提问。

1.2.3述职人依据工作记录及自身实际情况回答直接上级的提问。

1.2.4直接上级依据述职人的岗位描述及本季度述职人的绩效完成情况，对述

职人本季度绩效作出评价并给予评分。直接上级评分标准见附表《述职

考核统计表》。

1.2.5述职人作自我总结，并就某些事项提出意见或建议。最后述职双方在《述

职记录单》上签字，由人力资源部存档。

1.2.6直接上级在述植结束时在评介栏提出对述职人的建议，如：对述职人的

下一步培训计划，建议述职人的发展方向，今后的改进重点等。

1.3特别述职

1.3.1特别述职的过程见《特别述职程序》。

1.3.2上下级任何一方在工作中觉得有必要修改岗位描述时，可以向人力资源

部申请安排时间和地点进行特别述职。原则上涉及到直接下级工作内容、

职责、权力、隶属关系的任何变化都要及时进行特别述职。如果员工的

岗位有变动，定期述职只有在及时进行特别述职的基础上才有意义。特

别述职完成后，上下级在修订的内容（另附页）处签字，该页附在原岗

位描述的前页且双方各留一份，另一份由人力资源部备案，述职双方在

《述职记录单》上签字后由人力资源部存档。

1.3.3如没有人力资源部人员参加的述职，其《述职记录单》由述职人直接上

级填写，双方签字后交人力资源部存档。

2附则

2.1本规定由公司人力资源部制订，并负责解释。

2.2本规定呈报总经理批准，自颁布之日起施行，修改、废止时亦同。

2.3本规定施行后凡既有的类似规定自行终止，与本规定有抵触的以本规定为

准。

3附表

《述职考核统计表》、《述职记录单》

员工绩效考核制度

1总则

1.1为了正确、客观地评价员工绩效及岗位描述执行情况，激励员工，提高工

作绩效，为员工的薪酬、任用、奖惩、培训等人事决策提供依据，特制定本制度。

1.2本制度适用于总监级（含）以下所有正式在职员工。

2绩效考核的原则

2.1绩效考核与述职相结合的原则。

2.2绩效考核以月度绩效考核和年度绩效考核为主。

2.3绩效考核按人员分类：机关人员、营销人员、生产人员、技术质量人员、

司机和采购人员六类。

2.4绩效考核由人力资源部组织实施。

2.5根据述职管理规定，员工述职每个季度进行一次，由直接上级对该岗位员

工上季度的工作表现进行评价。

3月度绩效考核

3.1机关人员月度绩效考核

1.1.1机关人员是指公司行政中心和财务中心人员。

1.1.2机关人员绩效工资的基数为基本工资的%。

1.1.3机关人员的绩效考核主要以述职形式进行。

1.1.4机关人员的绩效工资的计算公式为：

绩效工资=绩效工资基数×（述职记录评分×80%+直接上级的述职评分×20%）

1.2营销人员的绩效考核

1.2.1营销人员是指公司营销中心人员。营销员工分为销售一线员工和辅助员工

两类。销售一线员工是指直接负责销售的员工。辅助员工指其他员工。

1.2.2营销人员的绩效考核主要以述职和完成销售任务完成情况相结合的方式

进行。

1.2.3营销人员的绩效工资的基数为基本工资的%。

1.2.4营销人员的绩效工资的计算公式为：

绩效工资=绩效工资基数×（述职记录评分×40%+销售指标的完成情况×

60%）+销售提成。

销售指标完成情况是指该销售员工完成销售任务的比例。

1.2.5营销中心的辅助人员绩效工资基数为基本工资的%。

1.2.6营销中心的辅助人员绩效工资计算公式为：

绩效工资=绩效工资基数×（述职记录评分×40%+本部门的平均值×60%）。

1.3生产人员的绩效考核

1.3.1生产人员是指生产中心的人员。分为生产一线员工和生产辅助员工。生产

一线员工指直接参与生产的员工；生产辅助员工是指车间主任、车间技术

员、计划调度室和设备能源部的人员。

1.3.2生产人员的绩效考核以述职记录和完成生产任务的记录形式进行。

1.3.3生产人员的绩效工资基数为基本工资的%。

1.3.4生产一线人员的绩效工资计算公式为：

绩效工资=绩效工资基数×（述职记录评分×30%+生产指标完成情况×70%）

生产指标包括产量、质量、材料消耗等数据。

完成或达到为100%，每超出或未达到10个百分点，增加或减少%。

具体核算方式和权重由公司另行制定细则。

1.3.5生产中心辅助员工的绩效工资计算公式为：

绩效工资=绩效工资基数（述职记录评分×30%+本部门的平均值×70%）1.4技术质量人员的绩效考核

1.4.1技术质量人员是指技术质量中心的人员。

1.4.2技术质量人员的绩效考核以述职和生产具体的运作相结合的方式进行。1.4.3技术人员的绩效工资基数为基本工资的%。

1.4.4技术人员的绩效工资的计算公式为：

绩效工资=绩效工资基数×（述职记录评分×60%+生产人员平均值×40%）1.4.5质量人员的绩效工资基数为基本工资的%。

1.4.6质量人员的绩效工资计算公式为：

绩效工资=绩效工资基数×（述职记录评分×60%+工作量×40%）

工作量为生产标准量为100%，每增加或减少10个百分点，工作量相应的增加或减少%。

1.5采购人员的绩效考核

1.5.1采购人员是指采购部人员。

1.5.2采购人员的绩效考核以述职评分和采购完成的指标状况相结合进行。

1.5.3采购人员的绩效工资基数为基本工资的%。

1.5.4采购人员的绩效工资计算公式为：

绩效工资=绩效工资基数×（述职记录评分×30%+采购指标完成状况×70%）

采购指标是指降采金额、进料质量、供应商评估状况的数据等。

1.6司机的绩效考核

1.6.1司机的绩效考核以述职评分和车辆运行指标状况相结合进行。

1.6.2司机的绩效工资基数为基本工资的%。

1.6.3司机的绩效工资计算公式为：

绩效工资=绩效工资基数×（述职记录评分×40%+车辆运行指标状况×60%）

车辆运行指标是指油耗、行驶公里数、维修状况等。

2年度绩效考核

2.1年度绩效考核建立在季度绩效考核基础之上。年度绩效考核的得分依据四

个季度的平均得分和人力资源部的奖惩记录得分两部分，所占比例分别为80%和20%（有关奖惩办法见《员工奖惩制度》）。

2.2人力资源部将员工本年度内所有奖惩记录汇总后给予评分，评分标准如

下：

2.2.1基准为100分，即本年度内若无任何奖惩记录，则得100分。

2.2.2奖励：嘉奖一次加3分；记小功一次加6分；记大功一次加9分。

2.2.3惩罚：警告一次减3分；记小过一次减6分；记大过一次减9分。

2.3员工年度绩效考核等级划分：

依据员工年度绩效考核的总得分，将员工的年度绩效考核分成A、B、C、D四个等级，具体等级划分标准如下：

A级：90（含）--100分以上：出色；

B级：80（含）--89分：合格；

C级：70（含）--79分：基本合格但有缺陷，须安排有针对性的培训；

D级：70分以下：不合格。需要提出限期改进方案。在被提供了改进方案后的下一个季度后考核仍在80分以下，公司将考虑终止聘用合同或不再续签到期合同。依据员工年度绩效考核结果等级，按《薪资福利制度》等相关规定执行。

3年度绩效奖金的计算办法

3.1年度绩效奖金的基数为基本工资的%。

3.2年度绩效奖金的计算方法如下：

3.2.1年度绩效考核得分=季度绩效考核平均分×80%

3.2.2年度奖惩得分=（100+奖励分-处罚分）×20%

3.2.3年度绩效奖励总分=年度绩效考核分+奖惩得分

3.2.4员工实得年终奖金=年度绩效奖金基数×年度绩效考核总分（20%）

3.2.5根据年度绩效评分等级调整岗位工资或对员工进行提拔和晋升。

4附则

4.1本制度由人力资源部起草，经董事会批准后施行。修改时程序亦同。

4.2本制度由人力资源部负责培训、解释和监督执行。

4.3本制度施行后，凡既有的类似制度自行终止，与本制度有抵触的制度以本

制度为准。

4.4本制度自颁布之日起施行。

XZ-ZD-15

员工招聘管理规定

1总则

1.1为满足公司发展需要，健全人才选用机制，特制定本规定。

1.2本规定规范了公司招聘人才的基本程序、方法和要求。

1.3公司招聘人才坚持公开、公平、竞争、择优的原则。

1.4本规定适用于公司总监级（含）以下所有员工的招聘。

2招聘申请

2.1公司人力资源规划、人员编制和人事调整方案是确定岗位招聘的基本依据，

人员聘用应控制在编制范围内。空缺岗位原则上优先考虑进行内部提拔和招聘，如现有人员不能满足岗位要求，则由人力资源部提出申请，经总经理批准后进行社会招聘。

2.2各部门在需要补员时，由部门负责人填写《招聘申请表》，详细说明招聘岗

位的工作内容及应聘条件。

2.3《招聘申请表》经人力资源部汇总审核总经理批准后，统一由人力资源部

组织招聘。

2.4人力资源部统一负责招聘及初选工作，用人部门负责复试及专业考核。

3内部招聘

3.1内部招聘是从公司现有员工中进行招聘、筛选。

3.2内部招聘由人力资源部负责组织、实施和协调。

1.1.1人力资源部负责内部招聘信息的发布和对应聘人员的统计、汇总和初选，

同时进行档案审查。人力资源部档案审查内容包括专业审查、工作经验审查、员工以往在职表现（绩效考核成绩及奖惩记录）审查等。

1.1.2在人力资源部组织下，由用人部门负责进行专业复试考核。专业考核结束

后，该用人部门应将考核试题、答案及应聘人员试卷、得分，入选人员名单等送交人力资源部备案。

1.1.3经考核确定合格者，人力资源部组织对该人员的岗位进行调动，若原部门

负责人不同意调出又无其他合适人选时，由人力资源部上报总经理，由总经理最终裁定。

1.1.4若申请补员部门和该员工所在部门为同一系统，则由该系统总监最终裁

定。

1.1.5内部招聘的岗位有优先录取权，原部门不得强行不放。

1.1.6被调动人应在原部门办理正式离职手续，进行工作移交。

1.1.7被录用人员上岗前需进行上岗培训并与直接上级进行首次述职。

2外部招聘人员的甄选及录用

2.1当公司需通过外部招聘来补充所需人员时，人力资源部遵循《外部招聘程

序》进行人员招聘甄选。

2.2人力资源部将批准的《招聘申请表》根据应聘者的条件进行分类，设计招

聘方案，撰写招聘简章并发布招聘信息。招聘简章内容应包括公司简介、招聘岗位、人数、素质要求、报名截止日期、联系方式等，必要时应写明薪资待遇。

2.3发布招聘信息时应本着“效率第一，经济合理”的原则，针对不同的人才

信息来源，选择不同的渠道进行发布。发布招聘信息的渠道有：

2.3.1通过职业代理机构发布，如人才交流中心、中介猎头公司及市场等。

2.3.2通过各种新闻媒体发布，如电台、电视台、网络、报刊杂志等。

2.3.3通过在广告橱窗张贴招聘广告。

2.3.4告知公司员工，以便于他们推荐所认识的、符合要求的人选。

2.4人力资源部应根据招聘岗位的具体要求，选择一种或几种测试方法。招聘

录用的测试方法主要有面试、笔试、心理测试法、行为模拟法、个案分析法及工作现场测试法等。人力资源部应建立应聘岗位测试题库，以满足不同岗位的测试需求。

2.5人力资源部对收集的《应聘人员（外部）登记表》按岗位进行分类，依据

所聘岗位要求对应聘人员进行初选，并将初选人员简历、证书复印件及推荐资料等转交用人部门，用人部门负责人签署意见后，由人力资源部通知

入选人员面试。

2.6面试甄选测评方案由人力资源部负责设计和实施，用人部门参与专业部分

设计，必要时可聘请有关专家对测评方案进行技术指导或委托专业服务机构承担设计和测评工作。面试甄选测评方案一般包括基本素质（智力性的和非智力性的）、知识技能、管理能力、个性倾向等方面。

2.7各项内容的评估结果须以量化方式显示。具体评估内容和方法依据职位重

要性和要求确定。

2.8面试测评分为初试和复试：初试对应聘者进行综合素质考查，由人力资源

部负责；对初试合格者，进行复试（即专业考核），由用人单位参加，人力资源部配合，初试和复试可根据情况合并进行。

2.9面试的地点应选择在安静无干扰的场所，提前做好场所布置并准备相关资

料（《面试记录表》、应聘者简历等），拟订面试问题，面试问题包括：

2.9.1与工作经历有关的问题。

2.9.2与教育程度及所受培训有关的问题。

2.9.3与工作有关的个人品质、风格、态度、价值观等问题。

2.9.4其他与素质常模和反模有关的问题。

2.10面试主考官负责《面试记录表》的记录，并将面试意见以如下范例形式作

出结论性建议：

2.10.1面试合格，建议在××岗位复试。

2.10.2不适合××岗位人选，建议考虑××岗位人选或存档。

2.10.3不符合要求，建议放弃。

2.11复试由用人部门负责进行。人力资源部将入选的复试人员名单及相关资料

转至用人部门，同时通知复试人员参加复试，并在指定时间将复试人员引送用人部门进行专业考核，技术人员还需进行技能测试。考核人应据实填写《应聘人员专业考核表》的各项内容，尤其是考核结果和考核意见。用人部门应将《应聘人员专业考核表》、考核试题及答案送达人力资源部，由人力资源部备案。

2.12人力资源部和用人部门依据候选人测评综合结果共同进行甄选，并确定拟

录用人选。

2.13员工录用的原则为直接上级提名，隔级上级批准。对于拟录用的应聘者，

人力资源部应了解其应聘动机，并调查其离开原工作单位的原因。对财务人员、业务人员等还须调查其家庭背景。调查结束后将背景调查资料、综合测评结果及其他有关资料移交拟聘岗位直接上级，由直接上级确定最终待聘人员后，填写《提名建议书》转人力资源部审核，审核后报拟聘岗位隔级上级批准。对于主管级（含）以上员工的录用，须经该系统总监复审后，方可进行审批。

2.14若人力资源部对批准的录用人有异议，应向批准人提出质询，若批准人仍

坚持己

2.15见，则人力资源部经理有就此事投诉的责任和权力。

2.16对于决定录用人员，人力资源部根据与用人部门确定的上岗时间，填写《录

用通知单》（或通过电话）通知员工报到，报到时应携带以下资料：

2.16.1学历证、资格（职称）证、身份证（原件）。

2.16.2近期免冠1寸照片3张。

2.16.3公司指定医院开具的体检证明。

2.16.4证明技能的其他证件。如：驾驶证、特种行业操作证。

2.17被录用人员应按规定时间准时到人力资源部报到，无特殊原因逾期不到者，

取消录用资格。

2.18新录用人员应到人力资源部办理报到手续：

2.18.1审核相关证件,复印后存档。

2.18.2新员工填写《员工登记表》及其他相关表单。

2.18.3制作新员工胸卡、订做工服。

2.18.4参观企业、熟知部门与岗位。

2.18.5安排入职培训(含军训)。

2.19新员工入职培训合格后，由人力资源部带领到用人部门报到。用人部门负

责对新员工进行上岗培训，并将上岗培训考核结果送达人力资源部备案。

3试用、转正

3.1新聘人员除董事长或总经理特批或劳动合同中约定无试用期者可免予试用

公司薪酬管理制度范本

公司薪酬管理制度范本 公司薪酬管理是企业在发展过程中一个必不可少的环节，那么，应如何做好薪酬管理工作呢？给大家提供了公司薪酬管理制度范本，希望对您有所帮助。 公司薪酬管理制度范本第一章总则一：为了增进职员的工作积极性，促进其发展，同时使职员的努力方向与公司的目标相一致，以创造最佳的社会效益和经济效益，特制定本办法。 二：公司实行效益工资制。 职员根据全方位规范管理目标的实现情况限额递增或递减标准效益工资。 三：职员工资随着公司的发展和经济效益的提高逐步增加。 四：公司正式录用的专职职员、兼职职员、特邀职员和顾问的工资发放依本办法为准。 第二章工资总额构成一：工资总额是指公司在一定时期内直接支付给职员的劳动报酬总额，其计算应以直接支付给职员的全部劳动报酬为依据。 二:工资总额包括下列六个部分：1?计时工资;2?计件工资;3?奖金;4.津贴和补贴；5.加班加点工资;6?特殊情况下支付的工资。 三：计时工资是指按计时工资标准和工作时间支付给职员的劳动报酬，包括： 1.对已做工作按计时工资标准支付的工资;2.在效益工资制情况下，支付给职员的基础效益工资和岗位工资;3.新聘职员试用期间的见习工资。 四：计件工资是指对已做工作按计件单价支付的劳动报酬，包括： 1.接超额累进计件、直接无限计件、限额计件、超定额计件单价支付给的工资；2.按工作任务包干方法支付给职员的工资3.按营业额提成或利润提成办法支付给职员的工资。 五：奖金是指因职员完成任务或超额完成任务或创收节支而支付的劳动报酬.包括：1.任务（定额）奖;2.超额奖;3.创收奖：4.节约奖：5.管理奖；6.劳动竞赛奖；7.其他奖金。 六:津贴和补贴是指为了补偿职员特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊原因支付给职员的津贴和为保证职员工资水平不受物价影响支付给职员的物价补贴，包括： 1.津贴包括补偿职员特殊或额外劳动消耗的津贴、保健性津贴、技术性津贴、年功性津贴及其他津贴；2.物价补贴包括为保证职员工资水平不受物价变动的影响而支付的各种补贴。 七：加班加点工资是指按规定支付的加班工资或加点工资。 八：特殊情况下支付的工资包括：根据有关法律、法规和政策规定或公司规定，因病、工你产假、婚丧假、定期休假、停工学习等原因，接计时工资标准或计件工资标准的一定比例支付的工资。 2附加工资和保留工资。 九：工资总额不包括下列项目：1.在有关部门或公司取得的创造发明奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合理化建议奖、技术改进奖厦为公司引进资金、人才、信息、技术、产品奖和卓越贡献奖；2.职员保险和福利方面的各种费用；3.劳动保护的各项支出；4.出差伙食补助费、误餐补助

薪酬制度(模板)

第一章总则 第一条目的 为规范公司薪酬管理工作，建立科学、合理的薪酬体系，充分发挥薪酬的激励作用，依据国家法律法规并结合公司实际情况，特制定本制度。 第二条适用范围 本制度适用于公司全体员工。 第三条遵循原则 1.合法性：符合《劳动法》和其他相关法律法规。 2.公平性：外部与内部具有相对公平性。 3.竞争力：与同地区同行业同等要求同等职位相比，薪酬具有竞争力。 4.激励性：职位结构设计和薪酬策略能够调动员工的积极性。 5.经济性：薪酬水平与公司经济效益和支付能力保持一致。 第四条管理组织 薪酬管理组织包括绩效与薪酬管理委员会、人力资源部、总经理。 1.绩效与薪酬管理委员会职责 （1）负责薪酬管理制度及相关规定的审议； （2）负责薪酬调整方案的审议； （3）负责薪酬管理制度、规定及方案执行的监督。 2. 人力资源部职责

（1）负责薪酬管理的整体工作，包括工资管理、福利管理和考勤管理； （2）负责薪酬管理制度、方案、工具等资料的制定、修改和解释； （3）负责薪酬管理工作的组织、协调、监督、检查、申诉和调解； （4）负责薪酬总额、人力成本预算的制定； （5）负责公司年度调薪方案的制定； （6）负责薪酬核算及工资发放； （7）负责薪酬档案的建立和保管工作； （8）其他与薪酬管理相关的工作。 3.总经理职责 （1）负责薪酬管理制度、方案的审批； （2）负责公司年度调薪方案的审批； （3）负责薪酬总额、人力成本预算的审批； （4）负责工资发放的审批。 第二章薪酬构成 薪酬分为经济性薪酬和非经济性薪酬。非经济性薪酬主要包括：舒适、便利的工作环境；优秀的企业文化；具有挑战性和成就感的工作；有良好的发展空间；公司社会地位高、形象好等。本制度规定的主要是经济性薪酬部分，即包括工资、福利和奖励。 第五条工资 工资主要包括四部分：固定工资、绩效工资、司龄工资、加班工资。 1.固定工资：根据各岗位不同，职级不同，每月固定发放的工资。

中小企业公司薪酬管理制度(范本)43169

“湘水芙蓉”薪酬管理制度 第一章总则 第一条目的和依据 1.1 目的 ⑴使公司的薪酬体系与市场接轨，能够达到激发员工活力的目标； ⑵把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来，共同分享企业发展所带来的收益； ⑶促进员工价值观念的凝合，形成留住人才和吸引人才的机制； ⑷最终推进公司发展战略的实现。 1.2 依据 依据国家有关法律、法规和公司的有关规定，制定本制度。 第二条适用范围 本管理制度适用于公司全体人员，其他成员可参考执行。 第三条薪酬分配的依据 公司薪酬分配依据岗位价值、技能和业绩。 第四条薪酬分配的基本原则 薪酬作为价值分配形式之一，应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。 1、竞争性原则：根据市场薪酬水平的调查，对于与市场水平差距较大的岗位薪酬水平应有一定幅度调整，使公司薪酬水平有一定的市场竞争性。

2、激励性原则：打破工资刚性，增强工资弹性，通过绩效考核，使员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性。 3、公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。 4、经济性原则：人力成本的增长与企业总利润的增长幅度相对应，用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济价值，实现可持续发展。 第五条薪酬体系依据岗位性质和工作特点，公司对不同类别的岗位人员实行不同的工资系统，构成公司的薪酬体系，包括年薪制，结构工资制，工资特区及临时性员工工资制。 第二章工资总额 第六条人力资源部通过建立工效挂钩机制，对薪酬总额进行控制。第七条人力资源部根据本年度的经营收入、薪酬总额，以及下一年度的经营计划，对各职等和薪档的岗位薪酬基数进行调整和确定。通过对下一年度各职等和薪档人数的预计，做出下一年度的薪酬预算，包括固定工资总额和标准绩效考核奖金总额。 第八条薪酬预算经公司董事会批准后执行。 第九条为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，人力资源部应于每月初，将上月实际薪酬发放情况汇总上报。 第三章年薪制

薪酬管理制度模板

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宁波博太科智能科技有限公司薪酬管理制度 二〇一八年四月

第一条范围 本方案适用于宁波博太科智能科技有限公司（以下简称“公司”）总部技术研发、行政管理类员工，其它地区员工可参照执行。 第二条目的 适应公司发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，建立一套科学、合理的薪酬体系。 第三条原则 本着公平、竞争、激励、经济、合法、保密的原则制定。 （一）公平：指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇，同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级进行动态调整。 （二）竞争：指在社会与人才市场中，公司的薪酬标准有吸引力。 （三）激励：指在公司内部各级职务的薪酬水准上，适当拉开差距，真正体现薪酬的激励效果，从而提高员工的工作热情。 （四）经济：薪酬水平要考虑公司实力、利润及合理积累。 （五）合法：指公司的薪酬制度必须符合现行的国家法律规定。

（六）保密：指公司全体人员工资严格保密，禁止相互打探。 第四条依据 本方案制定的依据是根据内外部劳动力市场状况、地区及行业差异，充分考虑员工岗位价值、职务高低、技术和能力水平、工作条件、工龄以及企业负担能力等因素。 第五条职级划分 1.管理岗位分为五个层级，分别为：一层级（A）：总经理级；二层级（B）：高管级；三层级（C）：经理级；四层级（D）：主管级；五层级（E）：员工级。具体岗位与职级对应见下表：

2.研发技术岗位 分为五个层级，分别为：一层级（A ）：首席级；二层级 （B ）：总师级；三层级（C ）：高级工程师级；四层级（D ）：主任工程师级；五层级（E ）：工程师级。具体岗位与职级对应见下表： A 、 B 、 C 岗位层级分别为六个级差（A1、A2、……A6等）， D 、 E 岗位层级分为五个级差。具体见附件《职等薪级表》。

公司薪酬管理制度(模板)

Q/ ****集团有限公司企业标准 Q/OJJT-G-RZ-01-2010 薪 酬 管 理 制 度

2010—1—1发布 2010—1—1实施****集团有限公司发布 薪酬管理制度管理 1、目的 为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据集团公司现状，特制定本规定。 2、制定原则 本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。 2.1 公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工 资差异；

2.2 竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。 2.3 激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。 2.4 经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。 2.5 合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。 3、管理机构 3.1薪酬管理委员会 主任：总经理 成员：分管副总经理、财务总监、人力资源部经理、财务部经理 3.2 薪酬委员会职责： 3.2.1 审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段（如年终奖、专项奖等）。 3.2.2 审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。 本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力资源部负责。 4、制定依据 本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。（岗位价值分析评估略） 5、岗位职级划分 5.1 集团所有岗位分为六个层级分别为：一层级（A）：集团总经理；二层级（B）：高管级；三层级（C）：经理级；四层级（D）：副理级；五层级（E）：主管级；六层级（F）：专员级。 具体岗位与职级对应见下表：

某公司薪酬制度模板

某公司薪酬制度 目的（PURPOSE）: 建立合理而公正的薪资制度，以调动员工的工作积极性。 政策与程序（POLICY&PROCEDURES）: 1．薪资构成 员工的薪资由月薪及年终双薪（年终分红）构成。 月薪=标准工资+奖金 标准工资=基本工资+福利津贴+岗位工资 标准工资为员工的合同工资，根据每位员工的任职岗位、资历、能力等确定。 基本工资占标准工资的40%，为员工的最低生活保障工资，应不低于当地的最低工资标准。 福利津贴占标准工资的30%，含国家规定的所有生活津贴及政策性补贴。不在职工作的员工不享受福利津贴。 岗位工资占标准工资的30%，不同岗位的员工，岗位工资不同。不在职工作的员工不享受福利津贴。 年终双薪（年终红利）是为体现公司对员工的关心而设立。于每年的二月份 （春节一前）根据公司上年度的营业情况给与额外发放 一个月的工资。年终双薪只限于对公司的正式员工发 放。 2．奖金 奖金即月奖金，是为体现公司整体效益与员工个人利益相结合的原则，更好的调动员工的工作积极性而设立。根据公司每月经营状况，由董事会决定提取月营业额的作为奖金发放。奖金实行“奖金分数制”，即结合职级、部门及工作岗位设定不同的奖金分数差别，计发奖金。 优点： 1）职级越高，奖金份数越多。有利于调动管理人员科学合理、充分有效的安排本部门的员工进行运作。

2）在奖金总额不变的全体下，部门员工的人数越少，每个员工分得的奖金总额越多，即每份奖金所含的现金越多。有利于各部门主管 控制本部门的员工数量，实现公司人员编制的自动控制如：某月所提取的奖金额为300，000元，奖金份数总计为500份，则每份奖金为600元；如果奖金份数为1，000分，则每份奖金为300元。 3．职级与工资 根据工作岗位及公司实际情况，公司所有员工共分为十三个职级，即： 行政级1-2级 经理级3-5级 督导级6-9级 员工级10-13级 4．特殊津贴 经批准的特殊津贴（如工种津贴，外语津贴等），按公司有关规定办理。由人事部负责核准，总经理批准后由财务部具体发放。 5．工资及级职确定 所有新入职员工，其工资及职级由人事部经理确定。其中5级及以上职级员工由总经理确定。入职时，人事部根据员工的实际情况确定员工的职级、填发《人事变动表》通知员工到职。 6．工作时间 工作时间指员工的实际工作时间，不包括就餐、休息等时间。员工平均每周工作时间为40小时。实行特殊工时制的员工在入职时及在劳动合同中有特殊说明。 7．超时工作 7．1、公司不鼓励员工超时工作。 7．2、如果确属工作需要级临时性职的工作安排，导致员工超时工作，部门主管应详细填写《加班申请表》报人事部备案，并于超时工作发生一个月内安排员工以时间补休。 未能及时安排的补休，如果没有部门经理及时的说明及知会人事部，将被视为员工自动放弃。故员工本人亦有责任提醒直属上司或部门主管及时为其安排补休。 补休时需填写《假期申请书》完成请假程序。 任何时间的朝时工作入予以时间行使补偿，只能以相等于超时工作时间长度的时间予以补休。

薪酬管理制度模板最新版本

薪酬管理制度（模板） 一、总则 1、本制度是公司依据国家法律法规并结合自身情况订立的薪酬管理手册，是八哥公司一线 导购人员获得正当劳动报酬的保证，也是维持公司效率和持续发展的基本保证，体现了公司效益与员工利益相结合的原则。 2、本制度旨在客观评价八哥公司一线导购人员业绩的基础上，奖励先进、鞭策后进、提高 导购人员工作兴趣和热情，体现选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制。 1、导购的薪酬由三个部分组成： （一）固定工资=基本工资+加班补贴+仪表补贴 （二）浮动工资=销售提成+特殊绩效奖励 （三）特殊店铺补贴 2、固定工资 固定工资=基本工资+加班补贴+仪表补贴，其中： （一）店长类：店长类工资分为二等，分别是店助、店长；各级别固定工资工资及其薪酬结构如下： 岗位类别级别基本工资加班补贴仪表补贴电话补贴 店长类店助13005元/H2030店长15006元/H2050 （二）店员类：店员类工资分为三等，分别是实习店员、初级店员、高级店员; 实习店员是指新入职员工，入职时间满20至40天转正后成为正式店员。 岗位类别级别基本工资加班补贴仪表补贴电话补贴 店员类实习店员12004元/H150初级店员12005元/H150咼级店员13006元/H150 3、浮动工资 浮动工资的构成：销售提成+达标奖励+超万奖+超额奖； （一）销售提成计算方法： 店铺员工提成：店员、店助按个人实际销售额提取；店长按单店总额提取， （见下表） 薪酬结构

注：公司售出现金券可按实收额40%勺比例提成； （二）指标完成奖：每月单店销售完成指标，跟进岗位不同给予奖励（下表）

（三）超额奖：月度业绩完成单店任务额的110%以上，每人奖励100元; （四）超万奖：日常销售满10000元/天，奖励店铺100元/店 4、特殊店铺补贴 特殊津贴主要是从公司某阶段发展及岗位工作实际考虑，对特殊地区给予的特殊补贴。 地区补贴：北京、上海、厦门、杭州、宁波；广州、深圳、大连、沈阳；以上城市在失去开设直、联营店铺，其岗位底薪部分额外补贴；其标准如下： 三、其他备注说明： （一）因工作需要，店铺中直接任命初、高级店员为店铺负责人，给予负责人补贴80/月，待晋升店助以上职务后则取消此项补贴； （二）因开店储备的编外员工加入，核算方式一律按入职职务的基本工资+200/月补贴（享加班补贴），则不享其他奖励；其销售额则平分其他编内人员； （三）因工作需要，编内员工外调并无法核实其业绩抽成时，其核实方式为基本工资+400/月补贴； （四）因外区（跨地区）新店开业或工作需要，从本区店铺调出员工支援者（算借用）和本区域招聘外派工作者，考虑其费用增加，前3个月另享100/ 月的补贴；但外派不满10天者不给予补贴； （五）各法定节假日：出勤员工底薪部分按双薪核算，春节底薪按三薪核算 四、薪酬管理 （一）薪酬保密管理 公司实行薪金保密制度。除指定管理人员知道员工薪水外，任何员工不得泄露薪酬秘密，也不得打探其他员工薪金的具体数额，严重者将受到开除的处分 五、以上数据均是参考数据，不作为实际依据，具体工资按各区 域实际标准执行; 【本文档内容可以自由复制内容或自由编辑修改内容期待 你的好评和关注，我们将会做得更好】

企业薪酬管理制度-薪酬管理制度(范本)

薪酬管理制度 一、目的： 为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工晋升的职业发展通道，建立一套相对科学、合理的薪酬体系，根据公司现状，特制订本制度。 二、范围： 适用于公司正式聘用员工和试用期员工,但特殊岗位另行制定的除外. 三、原则： 本制度为确定员工薪酬的直接依据。员工最低工资的保障和业绩考核的结果相结合，以体现公平、公正原则。 薪酬指员工因被雇佣而获得的直接和间接的报酬.为简便起见，本薪酬管理制度中薪酬与工资同义，统一称为工资， 四、薪酬结构： 1、基本工资：即劳动者所得工资额的基本组成部分，用于保障员工基本生活，较之工资的其他组成部分具有相对稳定性。 2、岗位工资：是指以岗位劳动责任、所需知识技能、劳动强度、劳动条件等为依据确定的工资。 3、工龄工资：公司根据员工为公司服务年限的长短给予的津贴。（员工无论基于何种理由离开公司后又回来工作的，工龄从新入职起计算） 4、绩效工资：绩效工资是指员工完成岗位责任及工作，公司对该岗位所达成的业绩而予以支付的薪酬部分。绩效工资的结算及支付方式详见《绩效考核管理规定》。 5、各类补贴：是对员工的工作经验、劳动贡献等等的积累所给予的补偿。公司可根据实际情况对各类补贴项目及享受标准进行调整。 6、个人相关扣款：扣款包括各种福利和个人必须承担的部分、个人所得税及因员工违反公司相关规章制度而被处罚的罚款。 7、销售提成：公司相关销售人员享受销售提成，按公司销售提成相关管理规定执行。 8、奖金：奖金是公司为了完成专项工作或对做出突出贡献的员工的一种奖励。

公司可根据实际情况对奖金及享受标准进行调整。 工资＝基本工资(岗位工资+工龄工资+各类补贴)+绩效工资+个人相关扣款+销售提成+奖金 岗位工资等级表 注:对公司有特殊才能、特殊岗位的人员、部分销售人员或另外制定的除外。 五、试用期薪酬： 凡公司新进人员在试用期内薪资标准按核定岗位等级薪资标准的80%执行，具体可由行政人事部按具体情况确定，试用考核合格后予以升到核定岗位标准工资。 六、薪酬调整： 1、整体调整：指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况以及公司整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整，调整幅度由总经理根据经营状况决定。 2、个别调整：主要指薪酬级别的调整，分为定期调整与不定期调整。 1）薪酬级别定期调整：指公司在年底根据年度绩效考核结果对员工岗位工资进行的调整。 2）薪酬级别不定期调整：指由于职务变动等原因对员工薪酬进行的调整。 3、各岗位员工薪酬调整由总经理审批，审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由行政人事部执行。 七、薪酬的支付： 公司将按国家规定的当年月平均上班天数计算工资。当月工资应在次月15日发放，遇到双休日及国家法定假日，提前至休息日的前一个工作日发放。

薪酬管理制度范本格式

薪酬管理 ——激励理论的应用 浙江大学管理学院 严进博士 薪酬管理的重要性 在从事制造业的公司中，薪资通常会占到企业成本的20％以上，在从事服务业的企业中，薪资成本往往会占到总成本的80％以上，因此把薪资的成本保持在一定水平，但同时又激发起员工的工作积极性人力资源管理的重要课题。 合理而公平地管理薪酬的要求 ?薪酬与公司战略相匹配 ?恰如其份的职能分解 ?无误的职务分析 ?有效而准确的薪资调查 ?正确而精细的职位评价 ?公正而无偏的绩效考评 ?准确的奖励机制 薪酬决策的途径 完全信息策略 ?薪酬水平确定 ?薪酬结构确定

?决定过程因素 不完全信息策略 ?基数确定 ?股权制度 ?年薪制度 薪酬结构的确定 ?市场调查数据 –外部比较（类似的职位、类似工作） ?薪酬的政策线 –将外部与内部联系在一起 ?薪酬级别确定 –根据政策制定相应的薪酬标准 不完全信息条件下薪酬政策 ?委托-代理关系中道德危机成因 –不可观察性：难以对执行过程进行全面监控； –不可契约性：无法事先对行动及结果作限定； –信息不对称：一方人为有意隐藏信息及行动。 ?产权明晰与资源配置关系 –交易成本为零：产权只影响收入分配，而与资源配置效率无关。 –存在交易成本：产权指派不仅影响收入分配，也影响资源配置。 –产权指派合理：能够同时既解决可契约性，也解决不可契约性。 战略报酬制度 ——奖励制度及最终解决对策 提成奖金制度一般框架 记B为总奖金，Q f为目标指标定额数，Q为实际完成数，α、β、γ为制度设计参数，0＜α、

β、γ＜1，一般地有： 0 ，0＜Q≤Q0 B= B0 + α(Q-Q0) ，Q0＜Q≤Q f B0 + α(Q f-Q0)+ β(Q-Q f) ，Q f＜Q 其中：γ为奖金起计指标数占目标指标定额数比例，Q0=γQ f为奖金提成起计指标定额，B0为完成起计指标定额应得奖金基数，α（1-γ）Q f为完成目标指标定额提成奖金总额。 若α<β表示递增比例提成制，α=β表示固定比例提成制，α>β表示递减比例提成制。 “自行申报奖励制”设计 ?框架剖析：给定制度设计参数0<α、β、γ<1，若α≤β，即采取递增或固定比例提成制，则实际完成数越大，目标定额数越低，所得提成越大，所以，被考核者存在着讨价还价要求降低目标定额数的激励。若α> β，即采取递减比例提成制，且进一步满足α（1-γ）> β，则实际完成数越大，与目标定额数越接近，所得提成越大，所以，被考核者存在着尽量按自身实力准确申报目标定额的激励。 ?设计步骤：第一，确定制度设计参数α、β、γ，使之满足条件α（1-γ）> β；第二，由被考核者自行申报目标定额数Q f；第三，按实绩计发提成奖金。 “自行申报奖励体系”禁忌 ?动态问题：防止鞭打快牛情况出现，这就是随着产能的提高，不断调低奖励系数，从而引起抵触情绪。 ?激励陷阱：当年申报并完成较高指标，得到了较高的奖金，下一年马上修改奖金计划，需要完成更为雄心勃勃的指标，才能得到与上年相同数额的奖金。 ?以上情况的存在，会破坏委托—代理关系的相互信赖度。（ref. 平狄克，鲁宾费尔德·微观经济学·张军等译·中国人民大学出版社，1997年：502-503） 期权政策

薪酬管理制度模板

东莞市瑞科智创有限公司薪酬管理制度 （暂行） 第一章总则 第一条目的 为规范公司薪酬管理，建立兼顾内部公平性和市场竞争性的薪酬制度，构建公司高效激励机制，进行更为精准的人力资源投资，强化员工的凝聚力，实现公司战略目标。根据国家规定和地方规定，结合公司实际，特制定《瑞科智创有限公司薪酬管理制度》（以下简称“本制度”）。 第二条适用范围 本制度作为东莞市瑞科智创有限公司薪酬激励的纲领性文件和实操指导，适用于公司所有人员。 第三条薪酬理念和薪酬策略 （一）公司的薪酬理念是以价值为导向、效益优先、兼顾公平、支持经营目标的实现。 （二）公司对内实行绩效导向的薪酬策略，通过对岗位价值评估、员工技能分级和工作绩效的考核，在薪酬上向愿意且能够担当责任、承担风险、创造更多价值的员工倾斜；向能力更强、绩效水平更高的员工倾斜。 （三）公司对外采用适度领先的薪酬策略：根据本地区的工资水平、行业状况以及公司盈利情况、支付能力确定薪酬水准，保持在行业中上等水平，能够吸引和留住公司发展所需要的优秀人才，并根据公司发展

战略的实现程度，在公司效益提高的同时保证人力资本投入的同步增长或优先增长，使公司在竞争日趋激烈的市场环境中，获得更大的生存与发展空间。 第四条薪酬体系构建原则 本体系遵循以下原则： （一）战略支撑原则：薪酬体系的制定与实施与薪酬水平与公司的经营绩效、支付能力和发展阶段相适应，有利于充分调动员工工作的积极性、主动性和创造性，支撑公司发展战略的有效实施，牵引公司战略目标的全面实现。 （二）绩效优先原则：公司的薪酬总额与公司的经营绩效紧密结合；部门绩效与部门绩效奖金关联；员工的个人绩效与月绩效工资、年终绩效工资紧密挂钩。 （三）分层分类原则：公司高层管理人员采用年薪制；职能部门中层以及一般员工采用岗位绩效工资制；特殊人员采用谈判工资制等灵活多样的薪酬形式。 （四）长短结合原则：薪酬体系的设计考虑到短期激励与长期激励结合，并与绩效管理体系对接，以传递压力、激发动力，创造活力、保留凝聚力，共同形成价值创造与价值分配紧密结合的管理活水。 第五条薪酬管理职责 公司相关组织及岗位薪酬管理职责分配如下： （一）薪酬绩效管理委员会 1. 根据公司战略规划和经营目标，审议公司薪酬策略和薪酬预算，为

企业等级薪酬制度-模版

等级薪酬制度 第一章、总则 一、为形成稳定的工作团队，维护公司各级员工的利益，保证公司的长远发展，特定本制度。 二、等级薪酬制度体系适用对象包括公司各级职能部门中以常规性工作为特征的员工（包括享受年薪制员工、销售人员，全日制及责任制员工以内的所有员工）。 三、等级工资制的薪酬构成： 1、基本工资（实发基本工资由行政部按员工考勤汇总）； 2、绩效工资； 3、综合补贴； 4、奖励工资； 5、福利与保险； 6、单项奖励计划； 7、总经理特别奖； 8、其他。 四、员工薪酬的等级评价 员工薪酬等级的评定不是由某个人评定的，而是自己努力工作的结果。通过自己的工作表现和上司、同事、下属以及客户（公司内部不同部门的人员关

系也是一种客户关系）的评价所得出的结果而评定的。而且给自己做评价的人员也是员工在这些关系范围内自己选择的（具体细则另行规定）。 1、新员工进入公司的试用期工资按照所属工作系列的最低等级 工资标准执行，使用期限由所属工作性质、应聘岗位以及应聘谈判所决定。 2、新员工试用期过后进行工作评价考核，由人力资源会同上 司、同事和公司内部客户组成评价小组进行考核。考核结果决定员工去留以及薪酬等级。 3、享受等级薪酬的员工每半年进行一次工作评价考核考核等级 和公司整体业绩完成情况决定自己下半年绩效工资的发放标准。 4、享受等级薪酬的员工年终进行年终考核，年终考核的成绩由 上下半年的考核成绩相加得出。年终考核的成绩决定员工薪酬等级的晋升和下降，以及下半年的绩效工资发放比例。 第二章、等级薪酬管理办法 一、等级薪酬制划分9等37级。相应等级工资见附表。 二、等级工资共7个系列，见附表。 三、每一岗位人员的薪酬等级划定根据工作评价结果进行评定。具体评价依据见“工作评价考核表”。

公司薪酬制度范本与格式

公司薪酬制度范本与格式 大家在找工作时都会注重单位的基本条件有：工资、津贴、社会福利等待遇，这都属于公司内部常用的薪酬制度项目。下文是公司薪酬制度范本与格式，可供各位参考。 薪酬制度案例如下： 1.0 目的：提供公平的待遇、均等的机会，促进公司及员工的发展与成长。 2.0 适用范围：适用于*公司所有员工 3.0 内容 3.1新雇佣的员工、公司通过考查本人的学历、工作经验、工作能力、等综合资历和所担任的职务，确定其薪级。试用期结束后，公司将根据其本人的实际表现，决定是否调整其薪级。并且在员工劳动合同有效期内，公司有权根据员工的表现情况随时调整（高、低）员工的薪级。 3.10根据公司政策，工资每年7月调整一次。 3.11 因国家相关政策、行政法规变更或公司人员结构有较大变化以及其它原因时，公司可对工资做临时调整。 3.2工资构成： 本规定提及的薪资是指基本工资、补贴、月奖金、半年奖、加班费、其它收入等。 月奖金：本月对员工的出勤情况、员工的突出表现及员工对公司的贡献而定的表彰方式 半年奖：半年奖是对员工半年时间工作业绩的表彰方式。 计算公式如下：月工资×工作时间比例×工作表现比例 工作时间比例：以六个月为标准，至奖金发放日满六个月工作时间比例为1。 加班费计算公式：

工作日：加班至20:00以后，50元补助 休息日：加班工资=（基本工资＋补贴）/22*200%*加班时间（天） 节假日：加班工资=（基本工资＋补贴）/22*300%*加班时间（天） 3.3 员工缺勤、旷工期间的工资计算依照本公司制定的《员工休假规定》，《员工考勤规定》。 3.4 新雇员工第一月工资或离职员工最后一月工资将根据实际出勤天数按以下算式计算：（实际出勤天数/月规定出勤天数）*月工资总额 3.5 支付方式： 员工工资以现金方式直接在公司规定的发薪日支付给员工本人或存入员工的银行帐户。新雇员工的银行卡将于第一次发薪日发给员工 员工工资以月为单位计算（考勤计算期为上月27日至本月27日），如有本月未能计入的加班，将与次月工资一起发放 工资正常支付日为次月3日、10日 3.51 中途离职： 若员工因各种原因中途离开公司时，未付的费用（包括工资、加班费和医疗补助费等）将在员工办理离职手续时和最后一个月的工资一起核发。 3.6根据国家以及公司有关规定，以下费用从每月工资中扣除 1. 个人所得税 2. 社会保险费（养老、失业、大病、住房公积金）中个人负担的部分。住房公积金为员工自愿参加的社会保险，员工可根据自身情况，声明放弃此项保险 3. 个人负担的工会会费 4. 应由个人负担但公司已预支的费用

企业薪酬管理制度办法模板三薪酬管理制度范本

企业薪酬管理制度办法模板三薪酬管理制度范 本 企业薪酬管理制度办法模板三 一、目的： 为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工晋升的职业发展通道，建立一套相对科学、合理的薪酬体系，根据公司现状，特制订本制度。 二、范围： 适用于公司正式聘用员工和试用期员工,但特殊岗位另行制定的除外. 三、原则： 本制度为确定员工薪酬的直接依据。员工最低工资的保障和业绩考核的结果相结合，以体现公平、公正原则。 薪酬指员工因被雇佣而获得的直接和间接的报酬.为简便起见，本薪酬管理制度中薪酬与工资同义，统一称为工资，四、薪酬结构： 1、基本工资：即劳动者所得工资额的基本组成部分，用于保障员工基本生活，较之工资的其他组成部分具有相对稳定性。 2、岗位工资：是指以岗位劳动责任、所需知识技能、劳动强度、劳动条等为依据确定的工资。

3、工龄工资：公司根据员工为公司服务年限的长短给予的津贴。 （员工无论基于何种理由离开公司后又回来工作的，工龄从新入职起计算） 4、绩效工资：绩效工资是指员工完成岗位责任及工作，公司对该岗位所达成的业绩而予以支付的薪酬部分。绩效工资的结算及支付方式详见《绩效考核管理规定》。 5、各类补贴：是对员工的工作经验、劳动贡献等等的积累所给予的补偿。公司可根据实际情况对各类补贴项目及享受标准进行调整。 6、个人相关扣款：扣款包括各种福利和个人必须承担的部分、个人所得税及因员工违反公司相关规章制度而被处罚的罚款。 7、销售提成：公司相关销售人员享受销售提成，按公司销售提成相关管理规定执行。 8、奖金：奖金是公司为了完成专项工作或对做出突出贡献的员工的一种奖励。公司可根据实际情况对奖金及享受标准进行调整。 工资＝基本工资(岗位工资+工龄工资+各类补贴)+绩效工资+个人相关扣款+销售提成+奖金 岗位工资等级表等级岗位名称岗位工资标准工龄工资绩效工资考核基数备注 A B C 50元/年

某公司薪酬管理制度流程(落地性模板)

精心整理 某公司薪酬管理制度 第一章 总则 第一条 为完善山东某公司有限公司（以下简称某公司）薪酬激励机制，充分调动各部门各岗位工 作积极性和创造性，结合行业与公司实际情况，特制定本制度。 第二条 薪酬原则 1. “多劳多得”原则——将原有薪酬结构调整为“岗位工资+绩效工资”的形式，在保证岗 2. 第三条 第四条 (一)(二)(三)(四) 福利补助：福利补助是体现公司员工关怀的工资之外的福利报酬，根据岗位不同而不同， 具体适用范围、标准、形式等详见本制度第六章。 (五) 提成：提成只适用于销售岗位或与销售密切相关的岗位，具体的标准与分配原则详见《某 公司业绩提成管理办法》。 第五条 工资等级 某公司公司员工工资采取“宽带式工资”的形式： 1、 根据某公司公司岗位性质不同，将工资分为“管理职系（M ）”与“技术职系（T ）”两大职

系； 2、根据岗位层次不同，将管理职系由高到底划分为“M1总经理级、M2副总/总监级、M3部门 经理级、M4主管级、M5专员级”五个薪等（M1-M5）；按照能力和表现不同，每一薪等由低到高划分为七个薪级（GFEDCBA），每一薪级分别对应着一个工资标准，具体工资等级及构成详见《某公司薪酬等级表》。 第三章薪资定级与试用期薪资 第六条新员工入职薪资定级 ( ( ( ( 第七条 ( ( ( 第八条薪资调整包括薪资结构调整、薪资水平普调、薪资水平个别调整三类，薪资调整须体现内部公平性与外部竞争性，同时应保证薪酬体系的相对稳定性。 第九条薪资结构调整 薪资结构调整是指对现有薪资结构进行结构性调整。在某公司公司业务内容与岗位性质未发生较大变化的前提下，应保持薪资结构的相对稳定性，如因公司业务需要或者管理需要而对薪资结构进行调整时，必须报公司董事会决议审核。 第十条薪资水平普调

薪酬管理制度范本1.doc

薪酬管理制度范本1 薪酬管理制度 批准： 审核： 编制： 版本：发放号：受控状态：颁布日期：生效日期： 1、目的 规范公司薪酬管理，建立公正合理的薪酬管理体系，调动全体员工工作积极性，实现公司可持续发展。 2、适用范围 适用于公司全体员工薪酬标准的确定。 3、薪酬设计原则 3.1 业绩导向原则 本制度为确定员工薪酬的直接依据。员工最低工资的保障和业绩考核的结果相结合，以体现公平、公正原则。 3.2 以岗定责，以责定权，权责对等，责利一致 薪酬向为公司持续创造价值的员工倾斜，对员工所创造的业绩予以合理的回报。

3.3 可持续发展原则 薪酬要根据物价指数、国家经济发展水平、本行业特点、本地区的工资水平和公司实际情况制定，与公司的发展战略相适应，与公司的整体效益的提高相适应。 3.4 保障基本收入，实行动态激励 4、薪酬结构 本公司员工薪酬由以下部分构成，员工因不同情况可享受其中的部分或全部。 ◆工资＝固定工资（含岗位工资和技能工资）＋绩效工资＋津贴 ◆津贴＝工龄津贴＋伙食津贴＋通讯津贴＋特殊岗位津贴 4.1.1 固定工资 每个月固定发放给员工，不参与绩效考核的工资，包括岗位工资和技能工资。固定工资在工资中所占比例根据绩效考核需要而确定。 4.1.2 绩效工资 与员工为公司所创造的价值相关，是对员工完成业务目标而进行的奖励，与公司的年度经营目标与利润相关，同公司的绩效考核制度密切相关，可以是销售佣金、项目提成等。计算公式如下：

员工实际绩效工资=员工绩效工资标准×部门绩效考核系数×个人绩效考核系数 4.2 津贴 津贴是对员工的工作经验、劳动贡献等的积累所给予的补偿。公司可根据实际情况对福利津贴项目及享受标准进行调整。津贴包括： 4.2.1 工龄津贴 公司根据员工为公司服务年限的长短给予的津贴。以员工在为公司的服务年限作为工龄津贴计算依据，服务年限每满一年每月增加元，工龄最早期限从年月日开始计算，工龄工资月度最高元，即最高计工龄年。年1月1日后入职的员工从入职日起计算（包括员工无论基于何种理由，离开公司后又回来的，工龄从新入职日起计算）。 4.2.2伙食津贴 公司按工作餐标准，为全体员工给予的津贴，伙食津贴的享受人员及标准见《福利津贴表》 4.2.3特殊岗位津贴 公司为部分特殊岗位员工所给予的津贴，特殊津贴的享受人员及标准见《福利津贴表》。 4.2.4通讯津贴 公司为部分员工在通讯方面所给予的津贴，通讯津贴的享受

薪资管理制度范本

薪资管理制度一. 目的及适用范围 为了充分发挥工资制度的保障、奖惩和激励作用，体现按劳分配的原则，使公司员工薪资管理有序进行。 适用于公司全体在职员工。 二. 职责 总经理确定公司所有入职员工的基本工资级别，并审批工资表； 人事行政部根据薪资计算的相关标准及数据核算入职员工的总工资； 财务部负责核对每月工资表及执行工资发放。 ￥ 三. 薪资构成 员工薪资结构 员工的收入包括基本工资、浮动工资、误餐、交通补贴、年终奖（每年一次）、福利（社保养老和综合医疗，按照规定公司向社保局并替员工代缴个人部份）、年终分红（管理层及骨干员工）、津贴及佣金（营销类员工）组成。 3.1.1 员工基本工资。 基本工资系指根据员工的岗位技能、学历及工作年限不同加以区别，岗位工 资根据公司设定的岗位分级制定，每个月末发放。 A．岗位工资

B．受教育水平差异工资 C．工作年限差异工资 # 加班费 在国家法定节假日（元旦、五一、十一、春节）、周末加班的，根据 具体情况予以安排调休；公司按照误餐补贴标准提供误餐补贴。各层管理人员应注意工作计划性并提高工作效率，公司原则上不鼓励加班。 浮动工资 员工的浮动工资=岗位基本工资*20%*考核得分的百分比，每月考核一次，累计在每个季度末进行发放。(详见<绩效考核制度>) 员工福利及社会保险 依照中华人民共和国及深圳市有关规定，公司为正式员工办理社会统 筹养老保险和医疗保险。 ! 奖金及年终红利 根据公司的经营状况和员工的表现情况，经总经理确认，董事会同意，按比例不定期发放。为奖励全体在职员工一年的辛勤劳动，根据公司效益，年终发放双薪或发放年终奖金（年终奖金由总经理确认）。 津贴及特殊津贴

薪酬管理制度(范本)4.doc

薪酬管理制度(范本)4 薪酬管理制度 一、目的： 为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工晋升的职业发展通道，建立一套相对科学、合理的薪酬体系，根据公司现状，特制订本制度。 二、范围： 适用于公司正式聘用员工和试用期员工,但特殊岗位另行制定的除外. 三、原则： 本制度为确定员工薪酬的直接依据。员工最低工资的保障和业绩考核的结果相结合，以体现公平、公正原则。 薪酬指员工因被雇佣而获得的直接和间接的报酬.为简便起见，本薪酬管理制度中薪酬与工资同义，统一称为工资， 四、薪酬结构： 1、基本工资：即劳动者所得工资额的基本组成部分，用于保障员工基本生活，较之工资的其他组成部分具有相对稳定性。 2、岗位工资：是指以岗位劳动责任、所需知识技能、劳动强度、劳动条件等为依据确定的工资。

3、工龄工资：公司根据员工为公司服务年限的长短给予的津贴。（员工无论基于何种理由离开公司后又回来工作的，工龄从新入职起计算） 4、绩效工资：绩效工资是指员工完成岗位责任及工作，公司对该岗位所达成的业绩而予以支付的薪酬部分。绩效工资的结算及支付方式详见《绩效考核管理规定》。 5、各类补贴：是对员工的工作经验、劳动贡献等等的积累所给予的补偿。公司可根据实际情况对各类补贴项目及享受标准进行调整。 6、个人相关扣款：扣款包括各种福利和个人必须承担的部分、个人所得税及因员工违反公司相关规章制度而被处罚的罚款。 7、销售提成：公司相关销售人员享受销售提成，按公司销售提成相关管理规定执行。 8、奖金：奖金是公司为了完成专项工作或对做出突出贡献的员工的一种奖励。 公司可根据实际情况对奖金及享受标准进行调整。 工资＝基本工资(岗位工资+工龄工资+各类补贴)+绩效工资+个人相关扣款+销售提成+奖金 岗位工资等级表 注:对公司有特殊才能、特殊岗位的人员、部分销售人员或

公司薪酬管理制度(范本3)

公司薪酬管理制度(范本3) 一、目的： 为体现集团公司“任人唯贤、德才兼备；位以授能、爵以酬功；能者上、平者让、庸者下；公开、公平、公正”的纳贤机制及“事业留人、待遇留人、感情留人、环境留人、信用留人”的留人机制，切实建立起一套“选人、育人、用人、留人”的人力资源管理体系，激发起各级干部员工勤奋工作和学习创新的热情，充分实现激励和约束相结合的目的，特制订本薪资制度。 二、遵循原则： （一）公平性原则：外部公平性、部公平性、个人公平性； （二）竞争性原则：与同地区同行业同等要求同等职位相比，薪酬福利具有竞争力； （三）激励性原则：结构和指标比较合理，能最大限度调动广大员工的积极性； （四）经济性原则：按“所产生的价值比成本更重要”的原则，用最少的钱办最多的事； （五）合法性原则：符合国家《劳动法》和其它相关法律法规； （六）简单实用原则：集团公司总部主要采用岗位职能等级薪资制，并附以生产经营实际需要的其它薪资分配办法。 三、制定依据： （一）依据公司的历史、现状和未来战略发展定位的需要； （二）依据同行业、同地区、同等职位的薪酬福利水平； （三）依据员工付出劳动量的大小； （四）依据职务的高低； （五）依据技术与训练水平的高低； （六）依据工作的复杂程度； （七）依据年龄与工龄；

（八）依据劳动力和人才市场的供求状况； 四、适用围： 本方案适用于集团总部全体员工及下属公司的高层管理人员，但特殊岗位需另行制定的除外。 五、管理机构： （一）本方案由公司人力资源部负责制定、实施、调整、修改、解释。 （二）如遇公司重大的年度调薪、年度效益奖金分配等问题时，需由人力资源部牵头成立薪资管理委员会共同处理。 （三）在日常工资核算中，由人力资源部负责员工出勤统计及考勤卡收发，行政办负责打卡管理及打卡钟管理，财务部负责工资计算。 六、薪资结构： （一）基本薪资：由岗位职能等级薪资、学历薪资、技能薪资、工龄工资、特聘薪资组成。 （二）津贴：津贴、夜班津贴、兼职津贴组成。 （三）奖金：由全勤奖金、绩效奖金、效益奖金组成。 （四）超时工资：加班费。 （五）业务提成。 七、基本薪资： DOC格式. （一）集团总部职务体系如下：（各职务体系的员工除在本职务体系可晋升外，也可晋升为主管职务体系）。 1、主管职务体系：总裁；副总裁；总裁助理、总监、下属公司总经理；副总监、下属公司副总经理；部长（行政办主任）、厂长、总经理助理；副部长（行政办副主任）、副厂长；部门主管；分管主任；职员、组长；班长；员工； 2、技能职务体系：高级会计师、高级工程师；会计师、工程师；助理会计师、助理工程师； 3、事务职务体系：高级秘书；秘书；

公司薪酬管理制度模板

公司薪酬管理制度 模板 1 2020年4月19日

薪资制度 目的(PURPOSE): 建立和合理而公正的薪资制度,以利于调动员工的工作积极性。 政策与程序(POLICY&PROCEDURES): 1．薪资构成 员工的新资由月薪及年终双薪(年终分红)构成。 月薪=标准工资+奖金 标准工资=基本工资+福利津贴+岗位工资 如下图所示: 年终双薪(年终分红) 薪资奖金 月薪岗位工资(30%) 标准工资福利津贴 (30%) 基本工资(40%) 标准工资为员工的合同工资,根据每位员工的任职岗位、资历、能力

等确定。 基本工资占标准工资的40%,为员工的最低生活保障工资,应不低于当地的最低工资标准。 福利津贴占标准工资的30%,含国家规定的所有生活津贴及政策性补贴。不在职工作的员工不享受福利津贴。 岗位工资占标准工资的30%,通知鸡蛋不同岗位的员工,岗位工资不同。不在职工作的员工不享受福利津贴。 年终双薪(年终红利)是为体现酒店对员工的关心而设立。于每年的 二月份(春节一前)根据酒店上年度的营业情况 给与额外发放一个月的工资。计算公式如下: 员工上年度实际工作月数 年终双薪=员工上月平均标准共资×————————————×1(个月) 12(个月) 年终双薪只限于对酒店的正式员工发放。 2．奖金 奖金即月奖金,是为体现酒店整体效益与员工个人利益相结合的原则,更好的调动 员工的工作积极性而设立。根据酒店每月经营状况,由董事会决定提取月营业额的作为奖金发放。奖金实行”奖金分数制”,即结合职级、部门及工作岗位设定不同的奖金分数差别,计发奖金。 优点:

1）职级越高,奖金份数越多。有利于调动管理人员科学合理、充分有效的安排本部门的员工进行运作。 2）在奖金总额不变的全体下,部门员工的人数越少,每个员工分得的奖金总额越多,即每份奖金所含的现金越多。有利于各部 门主管控制本部门的员工数量,实现酒店人员编制的自动控制如:某月所提取的奖金额为300,000元,奖金份数总计为500份,则每份奖金为600元;如果奖金份数为1,000分,则每份奖金为300元。 3）奖金份撇倾向于权太运作员工,有利于调动前台员工的积极性。 3．职级与工资 根据工作岗位及酒店实际情况,酒店所有员工共分为十三个职级,即:行政级 1-2级 经理级 3-5级 督导级 6-9级 员工级 10-13级 详见附表<员工职级与职位分配>。 4．特殊津贴 经批准的特殊津贴(如工种津贴,外语津贴等),按酒店有关规定办理。由惹事培训部负责核准,总经理批准后由财务部具体发放。 5．工资及级职确定 所有薪入职员工,其工资及职级由人事培训部经理确定。其中5级及以上职级员工由总经理确定。入职时,人事培训部根据员工的实际情况