人力资源对经济增长的作用分析
摘要随着改革开放和市场经济的蓬勃发展,人才的价值被越来越多的企业所认同。有研究指出,现代企业的管理主要比拼的就是人才的管理,也就是人力资源管理。人力资源是经济发展中最重要的战略资源,是企业能够进行发展的重要依托,人力资源保障着企业的发展,同时也是经济增长的重要支撑。一个企业如果想要发展下去,就必须要牢牢抓住他的命脉——人力资源。本文将就人力资源管理对经济增长的作用及建议稍作分析。
关键词人力资源经济企业
1 人力资源的内涵
人力资源管理是指企业根据自身的需求,通过对企业的人力进行优化和重组,积极发挥出人的主观能动性,充分挖掘出企业人力资源的潜能,为企业在原有基础上创造出更高的价值,确保企业之前所制订的战略目标得以实现。
也就是说,人力资源管理就是企业针对自身人力资源的配置所制定一系列政策或者实行相应的管理机制的措施或者活动。这些活动一般来说包含以下几个方面:制定目标战略;人员选募;绩效以及薪酬管理;人员流动以及关系整理;以及员工的健康安全管理等。
2 人力资源对经济增长的重要性
2.1 人力资源对企业有激励作用,从而拉动企业经济的增长
传统的人事管理观念认为,“人”是一种技术要素,其地位和机械设备、土地等要素一样,是并列平行的。这种观念极大地束缚了人的思想,对于发展生产力产生了一定的阻碍作用。现在关于人力资源的观念打破了这种桎梏,不再把人放在和其他要素一样的地位,而是把他看作是一个具有成长性以及建设性的因素,这个因素同时还有着很大的潜力进行发展,充满了勃勃生机,企业因为了这个因素而活力四射,保持自己旺盛的生命力。现在的人事管理改变了过去的陈旧陋习,不再认为员工只有在受到“监视”“控制”时才能努力工作;相反,企业会不断为员工创造各种有助于提升其主观能动性的条件,使其自身的劳能力得到充分地发展。同时,现代的人事管理理论一改过去老旧理论“竭泽而渔”“跑了再招”这些既浪费了人才,又使得滥用的职权破坏了士气这样的情况,而开始像爱护水资源、石油资源一样爱护起了人力资源。在现在的人力资源理念中,企业更加注重对资源的开发和投入,使资源的利用程度得到大幅度的提高,实现对企业长远利益和可持续发展战略的双重提高。
一个企业如果想要长久地发展下去,就需要一个稳定的人力资源管理系统配合。因为对于一个企业来说,人才是能够决定一个企业能否生存和发展的基本点。虽然一个企业的所有管理目标都是由这个企业的管理层所讨论制订的,但是,在日常工作中,这些管理目标的实行以及完成程度,都是由下属员工的努力程度来决定的。也就是说,如果下属员工的基本素质不高,不能很好理解以及贯彻管理者指定的目标,那些被制订出来的计划都将属于镜中花、水中月,那么所谓的“企业管理战略措施”也将变为一纸空谈。所以,当企业的人力管理系统得到充分的完善时,这个合格成熟的体系将会给企业带来各种灵活的企业组织观念,给企业的员工提供相应宽裕的条件以确保员工的潜力得到充分开发,让员工发挥自己的特长和能力,尽心尽力地为企业服务,从而使企业在这个新的时代中保有自己的灵敏性和适应性,帮助企业在这个市场经济纷繁竞争的大环境下实现企业经济的稳定增长。
2.2 人力资源与企业经济资源相结合,从而促进企业经济的增长
宏观的讲,一切经济活动都首先是人的活动,由人的活动才引发、控制、带动了其他资
源的活动。另外,在经济活动中人力资源是惟一起创造作用的因素。在现代社会的经济发展中,呈现的是人力资本收益递增规律。目前在国民经济中,人力资源收益的份额正在迅速超过自然资源和资本资源。企业竞争优势的获取,只能依靠人力资源来发展、进取、创新,其他任何生产要素都不具有这样的能力。
事实上,在企业经济发展过程中,人力资源并不是我们常见的观点,即人力资源是以国家或地区为单位进行划分和计量的,具有劳动能力的人,不是泛指一切具有一定的脑力和体力的人,而是指能独立参加社会劳动、推动企业经济有效增长的人。真正的人力资源管理应该能够与企业经济资源相结合,并能够在结合过程中,加速经济资源结构调整,从而有效促进企业经济增长速度的效应,这种效应在生物学称为“酶”效应。
承认人力资源的“酶”创新地位,为人力资源的开发、利用创造出其发挥效能的条件,企业经济将摆脱经济发展的停滞不前、无所适从等困境,加速人力资源与经济资源结合的过程,对企业经济发展产生创新动力,这种创新动力会打破原来形成的弱势平衡,从而促使企业经济快速有效的增长。
3 为达到企业经济的稳定增长,对人力资源的几点建议
3.1创新人力资源分类的标准。
传统上区分人力资源的标准往往根据人力资源载体“人”的学历、资历、来源地等要素进行划分,其结果往往过分强调企业经济资源适合人力资源的发展,而不是加速人力资源与经济资源的结合和改造,在这种思想的导引下,企业间经济的差距越来越大。
因此必须创新目前的人力资源分类标准,强化人力资源分类在企业经济中的地位。人力资源的分类标准可以结合经济资源的现实状况,以贡献率为主要指标进行细分。这样做的结果,一方面可以充分调动人力资源参与到企业经济的发展过程中,另一方面可以吸引其他的人力资源根据其特长和经验进行企业经济资源的创新开发。
3.2 完善人力资源经济利益激励机制。
企业经济的可持续发展依赖于人力资源与企业内部经济资源的有机结合,结合的过程在很大程度上依赖于人力资源的积极性。在经济社会中,对人力资源影响最深的是经济利益,利益能使人的需要得到满足,所以强烈的牵动着人们的思想和感情,必然成为人们从事一切活动的动机、目的和基本的行为准则。人的欲望越强烈,奋斗的动力就越大,劳动的效率就越高,对经济发展的贡献就越大。人力资源本身有两方面的特性,一是工作创造价值,第二是闲暇轻松;经济利益发挥最好的环节应该是在人力资源努力工作创造价值这个阶段。
因此,企业经济发展的工作重心应该放在企业内人力资源的经济利益保障方面,完善人力资源的经济利益激励机制,根据人力资源的分类标准,制定出经济贡献目标管理激励制度。在激励方面,不搞平均主义,严格根据人力资源的贡献率,进行有效性激励。
通过这种宏观激励制度,将在一定程度上营造出人力资源创新发展的条件,企业经济可能通过资源配置的重组,呈现一种更适于本企业经济优势发展的格局,通过打破原有的资源结构分布的弱势平衡,创新企业特有的人力资源与经济资源结合过程,将会在企业经济可持续发展的道路上越走越远。
3.2 强化人力资源动态管理机制。
人力资源动态管理就是对人力资源的过程管理,通过强化管理机制,可以增强竞争意识、加快人力资源优化整合、提高人力资源效率。第一,加大企业经济增长潜力和方向的预测,及时的进行人力资源就业动态的调整。第二,加强人力资源本身的流动性管理,通过设定合理的评价指标,及时而有效地掌握企业内人力资源的变动状况。第三,加强不同人力资源知识更新
的意识教育工作。通过强化以上所提到的人力资源动态管理机制,加快人力资源优化整合,从而促进企业经济增长。
4结语
企业人力资源管理是企业发展的关键因素,同时也是企业经济增长的重要保障。其直接影响了企业人才培养使用与创新,因此只有完善了人力资源管理,才能使企业的凝聚力和向心力得到提高,完整企业的核心竞争力,进而才能有效的促进企业经济的快速稳定增长。
参考文献
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学习是成就事业的基石
人力资源行业市场分析报告 近年来,世界经济运行中的不利因素和不确定性因素增多,继续低速运行的可能性较大,发达国家经济复苏缓慢,新兴经济体增速进一步回落,世界经济整体复苏疲弱乏力,增长速度放缓。与此同时,贸易、新技术竞争倒逼中国经济转型升级。高盛最新报告《全球经济与市场展望》中预测,中国未来25年的劳动年龄人口预计每年将下降0.47%,人口红利逐渐消失。未来,中国要以人才红利代替人口红利,由市场经济时代向资本经济时代迈进,在新一轮的经济发展中赢得竞争优势。 共享经济、互联网经济、工业4.0 等新经济以及云、大数据等新技术也在深刻影响中国企业的未来发展,也在促使人力资源管理必须跟上时代趋势,进行变革与创新。管理大师德鲁克说:“互联网消除了距离,这是它最大的影响。”在互联网思维的冲击下,组织的边界正在消失。组织创新成为企业人力资源管理面临的最大挑战,扁平化的网状价值结构取代了以往科层制的垂直层级结构,个人与组织不再是简单的依附关系,每个人都可以成为“自雇佣者”,组织应该积极挖掘每一位员工的潜力,发挥他们的才能,营造积极向上、开放包容的企业文化。 同时,人力资源管理更应该用“数据说话”,在人力资源管理的各个环节,都可以将人力资源的行为特征以数据化的形式呈现,如大数据绩效管理平台,基于大数据的人均效能分析系统,基于大数据的人才招聘与人岗匹配等。对于人力资源管理而言,互联网+人力资源管理意味着不仅是在某个人力资源管理模块上提供工具,而是在整个人力资源管理流程都实现互联网化,给人力资源管理、员工及企业三方都带来实质性改变。在互联网+时代下,企业招聘、人才管理、绩效考核、组织文化构建等都需要顺应变化重新思考和架构。人力资源部门需要聚焦在核心价值,最大程度地开发人才价值、激发员工的内驱力和工作热情,打造一个富有活力、充满效率的新型组织,不断提升自身影响力和展现自身价值。 共享经济、互联网+、云、大数据、人口红利……这个时代充满了各种变数,企业发展面临多重挑战,人才竞争愈演愈烈,人力资源管理正在向更广、更深拓展,技术上的创新和思维方式的转变也正在引领企业人力资源管理的转型与升级。在这个高度不确定、以颠覆性创新见长的时代,人才被视为组织重要的资本。任何一个管理者都不能准确预知企业的未来发展,但可以肯定的是,企业的成功一定与人才密切关联。对于企业而言,除了抢夺优秀人才,更重要的是管理人才的能力。为了实现高业绩与企业发展的目标,我们会充分调动各方
2017年中级经济师《人力资源》真题与答案 1.动机是人们从事某种活动,为某一目标付出的意愿,这种意愿取决于目标是否能够() A.符合人的兴趣 B.满足人的需要 C.激励人的行为 D.改进人的绩效 【参考答案】B 2马斯洛把人的需要划分为五种类型,不在其中的是() A.安全需要 B.归属和爱的需要 C.生理需要 D.权力需要 【参考答案】D 3与豪斯的路径目标理论不相符合的是( A.领导者能够根据不同情况表现出不同的领导行为 B.不同的领导行为适用于不同的环境因素和个人特征 C.对于能力强的下属。指导式领导可以带来更高的业绩和满意度 D.领导者的主要任务是帮助下属达成目标并提供必要的支持与领导 【参考答案】C 4西蒙的有限理性模型认为,决策者在决策时依据的是(?)原则 A.最大化 B.经济
D.简化 【参考答案】C 5组织的横向结构指的是(?????) A.职能结构 B.层次结构 C.部门结构 D.职权结构 【参考答案】C 6关于管理层次与管理幅度之间关系的说法,错误的是() A.两者存在反比侧关系 B.同样规模的企业,减少管理幅度,管理层次会增加 C.两者都是组织结构的重要特征因素 D.两者相反制约其中管理层次起主导作用 【参考答案】D 7人力资源战略属于()战略 A.组织 B.公司 C.竞争 D.职能 【参考答案】D 8、下列属于战略制定和战略执行的中间环节的是(??) A.确定组织的使命和目标 B.SWOT分析
D.人力资源需求预测 参考答案D 9、企业在实施战略性人力资源管理时,通常需要针对实现一系列人力资源管理活动链,设计各种财务类和非财务类目标或衡量指标,这些目标或衡量指标称为()。 A.平衡计分卡 B.人力资源管理计分卡 C,KPI指标 D.战略地图 【参考答案】B 10关于学习型组织的说法,错误的是 A.它要求员工只获取与本质工作有关的知识和技能 B.它要求员工持续获取知识,致力于持续学习和终身学习 C.它鼓励员工的开发极其身心健康 D.它重视每一位员工的开发及其身心健康 【参考答案】A 11为了形成有助于降低风险的新型人才队伍调节机制,企业在人才管理方面可以采取的做法是(??) A.采用大规模、少批次的人才培养策略 B.同时采用制造人才和购买人才两种策略 C.建立统一、平等和富有同情心的组织文化 D.将相对对立的各种人力资源管理职能加以整合 【参考答案】B 12公司人力资源部制定未来几年的人力资源规划时应当首先从了解(??)入手
基于企业规模不断扩大,提高决策科学性和合理性的需要,根据公司做精做细的经营方针,特建立与之相适应的人力资源分析体系。分析主要从管理和财务角度进行,以指标形式予以体现。 1.人力资源指标体系框架模型 2 .人力资源分析指标体系框架模型说明 人力资源管理的目的是为了在现有人力资源所拥有的人力资 ******力基础上,通过一系列的人力资源管理运作,实现人力资源的效率目标。因此,在此前提下某公司人力资源分析指标体系分为三个层次,分别为人力资******力层面、人力资源运作层面和人力资源效率层面。 (1)人力资******力层面指标主要包括与人力资******力相关的人力资源数量、学历、结构、流动性、年龄、职称等方面的指标; (2)人力资源运作能力层面指标主要包括人力资源基本运作流程:人力资源规划——招聘配置——培训开发——考核评价——薪酬——劳动关系等反映各个环节运作能力的基本指标; (3)人力资源效率层面指标是人力资源管理所要达到的基本效率指标,也是人力资源战略实施的效果反映。 一、人力资******力 1.人员数量指标 【定义】是指反映报告期内人员总量的指标。 期初人数 【定义】是指报告期最初一天企业实有人数,属时点指标。如月、季、年初人数。 【收集渠道】人力资源部员工花名册 期末人数 【定义】是指报告期最后一天企业实有人数,属时点指标。如月、季、年末人数。 【收集渠道】人力资源部员工花名册
统计期平均人数 【定义】是指报告期内平均每天拥有的劳动力人数,属序时平均数指标。 【公式】 月平均人数= 报告期内每天实有人数之和÷报告期月日数或:=(月初人数+月末人数)÷2 季平均人数=(季内各月平均人数之和)÷3 年平均人数=(年内各月平均人数之和)÷12 或:=(年内各季平均人数之和)÷4 【收集渠道】人力资源部员工花名册 【备注】服务未满一年的按员工入职工作月份折算 员工增长率 【定义】是指新增员工人数与原有企业员工人数的比例。 【公式】员工增长率=本期新增员工人数/上年同期员工人数*100% 【说明】员工增长率反映了企业人力资源的增长速度。同时也可以反映出人力资本的增长速度。将员工增长率与企业的销售额增长率、利润增长率等结合起来,可以反映出企业在一定时期内的人均生产效率。 新员工入职人数 【定义】是指现有员工人数减去原有企业员工人数。 【说明】该项指标可以帮助企业考虑是否需要对基础职位的设置进行调整。同时,还与培训需求有较大关联。 新员工转正人数 【定义】是指获得转正的员工人数与新员工入职人数的比例。 【说明】对比新员工入职人数和新员工转正人数,可以看出员工招聘的质量。同时,也可以对培训、薪酬、岗位设置等工作提供指导性数据。 2.员工人数流动指标
人力资源管理的职能 1、人力资源战略、体系:根据公司发展战略,全面统筹规划公司的人力资源战略,包括为公司主管以上的管理者进行职业生涯规划设计,做好接班人的梯队建设;并依据战略组织制定及监督实施公司人力资源发展的各项规章制度、计划、实施细则和工作流程,以健全公司的人力资源管理体系,保证人力资源工作有效支撑公司各部门业务目标的达成,提高公司人均效率; 2、招聘与配置:根据公司的业务发展目标,制定人力资源规划,采取多种方式拓展人员招聘渠道,规范招聘流程,并参与对关键岗位应聘人员的面试筛选,提高招聘质量,降低招聘费用,确保公司的人力资源存量满足业务发展需要;调动﹑考勤及休假、离职等处理。 3、培训:根据业务发展需要,通过挖掘、分析培训需求,制定并组织实施员工培训计划,组织技能考核鉴定,监督培训效果评估,合理控制培训费用,确保员工的培训覆盖率及培训满意度达到公司要求,提升公司的人力资源质量,支持业绩目标的达成; 4、考核:根据公司的业务导向,制定绩效考核管理制度,落实考核指标并监督执行,统计考评结果,管理考评文件,做好考评后的绩效改进、沟通及不合格员工的辞退;根据绩效与工资挂钩的规定,协助业务主管审核各职能部门的奖金或提成分配方案;以提高员工的绩效水平; 5、薪酬福利:跟踪业界薪酬水平,结合国家福利政策,制定激励性的薪酬福利制度及方案,审核员工每月的工资数据,监督员工社会保障福利的发放;组织提薪评审及晋升评审;确保稳定和激励员工队伍,合理控制人工成本; 6、劳动关系:依据公司的用人规定,负责员工劳动合同的签订和管理工作;及时处理公司管理过程中的重大人事问题,就公司重大人事任免事项提供参考意见;受理员工投诉,代表公司处理劳动争议、纠纷或进行劳动诉讼;确保建立和谐的
人力资源管理效能评价方法研究综述 摘要:管理学家詹姆斯?哈林顿曾在《商业过程改进》中指出:“评价是关键,如果不能评价它,就不能控制它。如果不能控制它,就不能管理它。如果不能管理它,就不能改进它。”n,可见评价在一般管理中的重要性。同样,人力资源管理 水平的提高,也离不开人力资源管理效能评价。基于此本文分析了人力资源管理 效能评价方法,以供参阅。 关键词:人力资源管理;效能评价;方法 引言 随着社会的不断发展,企业市场竞争越来越激烈。在企业发展中非常重要的 部分是人力资源管理,为了提高人力资源管理水平,需要重点加强人力资源管理 团队效能评价。但是,就目前的情况来看,人力资源管理团队的效能评价中还是 存在很多问题,因被进化此在实际应用中需要注重企业管理的各个方面,与企业 高层相合作共同参与企业战略决策,加深人力资源管理效能评价效果,促进企业 的建设发展。 1企业人力资源管理效能的内涵 要界定人力资源管理效能,首先要界定效能的概念。目前被学术界普遍认可 的观点认为,效能是达成目标的程度(Hitt、Middlen、Mathis,1986和Robbins,1994)。以此为基础,学者们主要从两个角度尝试对人力资源管理效能的概念进 行界定:一个角度是从组织行为学的角度,Ulrich(1989)将人力资源管理效能定义为“人力资源管理职能或部门服务对象对入力资源管理职能或部门的感知”,而Richard和Johnson(2004)则将人力资源管理效能定义为组织对其人力资源管理 的满意度,这两个定义强调人力资源管理职能或部门服务对象的感知,倾向于用 主观评价的方法来评价人力资源管理效能;另一个角度是从关注人力资源管理活 动产出的角度,Huselid和Jackson等人(1997)认为人力资源管理效能是“高质量技术性和战略性人力资源管理活动的交付”,国内学者周文成和赵曙明(2004) 将人力资源管理效能看做人力资源管理活动的产出,这种界定更加强调人力资源 管理评价的客观依据。虽然学者们对人力资源管理效能定义的角度不同,但国内 外研究的关注点越来越多地放在人力资源管理活动的结果上,而且开始注重人力 资源管理活动的产出与组织目标的关系。鉴于此,本文将人力资源管理效能定义 为人力资源管理活动达成组织目标的程度。 2人力资源管理效能评价方法分类评述 2.1人力资源管理效能的审计评价法评述早期人力资源管理 效能评价方法带有审计的特点,主要采取将人力资源工作的实际完成情况与 既定目标相比较,通过比较分析来获得评价结果。标准和比较评价法。其中,既 定目标,可以是预定完成工作的目标,也可以是行业内的标准。审计评价法主要 包括:人力资源审计、人力资源目标管理、人力资源成本控制和人力资源案例研究。人力资源审计,是传统审计的延伸。首先确定组织管理在人力资源管理领域 中要实现的目标,然后将人力资源管理活动成效与这些目标进行比较,通过收集、汇总和分析较长时期内的深度数据来评价人力资源管理效能。人力资源审计可以 改善人力资源工作效率。保证有效计划的所有部分各就其位、各负其责。人力资 源目标管理,由美国著名管理学家德鲁克所创立的目标管理发展而来,根据组织 目标要求,层层分解、落实到各个单位或个人,确立一系列的目标并根据执行情
提升人力资源管理职能的举措 1、制订各直属单位/分公司的人力资源年度计划,将人力资源规划落到实处,并滚动制定公司总体及各业务单位的人力资源规划。 结合当前的实际,组织各职能部门和直属,在公司2015~2020人力资源规划的基础上进行细化,制订2015~2020年度人力资源计划。 分析公司战略(包括公司总体和各业务单位)对人员数量和素质的需求,以及公司总体和各单位不同类别员工的数量和素质现状,明确二者之间的差距,结合年度计划和公司发展战略回顾,对人力资源规划进行滚动调整(调整内部包括未来需要的人力资源数量、质量、配置方式及对于差距的弥补策略等),增强规划的适应性和指导性,保证业务发展和人员供给的动态平衡。 2、建立基于能力素质模型和绩效考核体系的员工职业生涯规划,制定员工年度发展计划,以促进员工的职业发展。 在调查的员工职业生涯计划的基础上,制定各岗位族系的职业生涯发展策略,确定员工在不同职系中的发展通路及要求。结合能力素质模型和绩效考核结果,具体分析员工是否符合拟定职业发展的要求及符合的程度。根据分析结果,帮助员工制定具体的年度发展计划。结合员工的年度发展计划,制定针对性的培养方案,将员工发展计划落到实处,并对员工发展计划完成情况定期反馈,加强能力提升与绩效改进的实效性。 3、加强公司竞争上岗和组织调配相结合的内部选拔机制,增强人岗匹配度。 加大宣传和引导力度,强化公司竞争上岗制度,通过竞争上岗的选拔机制,增强公司的人岗匹配度。同时,结合组织调配的形式对特殊人员进行岗位配置。4、设立一定的淘汰比例,加大公司淘汰力度,增强员工的市场竞争意识。
公司必将处于竞争日益激烈的市场机制环境中,为了激发员工的竞争意识和生存危机感,促使员工不断成长,公司每年应该设立一定的淘汰比例,加大公司淘汰的力度。根据市场状况,并结合公司的现状,建议公司设立年淘汰比例的控制区间为0.1%~0.5%。 员工淘汰可结合转岗、低聘、辞退等多种形式综合运用。 5、建立基于能力素质模型的人才培养体系,通过持续的人才开发提高员工的能力素质,以提升公司的人力资本。 以公司经营发展目标对人员的整体要求为基础,建立员工的能力素质模型。其目的是为了帮助公司找到和培养适合的人员来完成公司的经营目标,最终实现公司的持续经营。 首先通过划分公司的各岗位族系,调查当期公司全员需要的核心能力和各岗位族系需要的综合能力与专业能力。其次,组织相关人员对要求全员的核心能力和各岗位族系需要的综合与专业能力的行为表现进行讨论与提炼,确定各项能力的行为表现。然后,组织相关人员讨论组织中能力强、绩效高的员工的行为表现,提炼形成能力素质评价的标杆行为。最后,建立并运用能力素质模型。 一方面,通过建立公司的能力素质模型,形成一套能力标杆,使人才开发工作具有参照标准;另一方面,通过能力素质评估,对员工的能力进行差异分析,制订针对性的培养方案。 在参照标准和培养方案的基础上,结合员工对培训需求的紧迫性,运用在岗培训、脱岗培训、基层实习、轮岗锻炼、工作交流等多种形式对员工进行人才开发,以系统提高员工的能力素质。 6、整合公司培训中心,加大培训投入和培训力度,为不同类型的员工提供针对
***公司人力资源部数据分析2015年版 一、基础人事模块(数据截止点) 1、概述:总人数入职离职异动(内部流动、晋升) 2、员工增长率(年度) 【定义】是指新增员工人数与原有企业员工人数的比例。 【公式】员工增长率=本年度新增员工人数/上年同期员工人数(在职员工人数)*100% 【说明】员工增长率反映了企业人力资源的增长速度。同时也可以反映出人力资本的增长速度。将员工增长率与企业的销售额增长率、利润增长率等结合起来,可以反映出企业在一定时期内的人均生产效率。 3、新员工入职人数部门分布 【定义】是指新入职员工部门分布柱状图 【说明】可以反映出各个部门人员需求的情况,还有培训需求有较大的关联。 4、人力资源流动率 【定义】是指报告期内企业流动人数(包括流入人数和流出人数)占总人数的比例。是考察企业组织与员工队伍是否稳定的重要指标,报告期一般为一年【公式】流动率=(一年期内流入人数+流出人数)÷统计期平均人数
月平均人数=(月初人数+月末人数)÷2 季平均人数=(季内各月平均人数之和)÷3 年平均人数=(年内各月平均人数之和)÷12 或:=(年内各季平均人数之 和)÷4 【说明】流入人数指调入和新进人数,流出人数指退休、内退、调出、辞职、辞退和合同到期不再续签人数。由于人力资源流动直接影响到组织的稳定和员工的工作情绪,必须加以严格控制。若流动率过大,一般表明人事不稳定,劳资关系存在较严重的问题,而且导致企业生产效率低,以及增加企业挑选,培训新进人员的成本。若流动率过小,又不利于企业的新陈代谢,保持企业的活力。但一般蓝领员工的流动率可以大一些,白领员工的流动率要小一些为好。 5、人力资源离职率 【定义】是指报告期内离职总人数与统计期平均人数的比例。其中离职人员包括辞职、企业辞退、合同到期不再续签(即终止合同)的所有人员。不包括内退和退休人员。 【公式】离职率=离职总人数÷统计期平均人数×100%=(辞职人数+辞退人数+合同到期不再续签人数)÷统计期平均人数×100% 【说明】离职率可用来测量人力资源的稳定程度。离职率常以月、季度为单位,如果以年度为单位,就要考虑季节与周期变动等影响因素。一般情况下,合理的离职率应低于8%。
龙源期刊网 https://www.wendangku.net/doc/b814174390.html, 人力资源管理对社会经济增长的贡献和意义作者:李默洁刘晓宇 来源:《中国经贸》2011年第12期 一、人力资源与经济发展关系 1.人力资源在经济发展中的作用 第一,人的物质和精神两方面的需求随着人力资源素质层次的变化而变化。在基本物质需求得到满足的情况下,人力资源素质层次越高,劳动者对精神的需求就越大,能激发高素质劳动者的潜在智力和潜在创造力,从而产生极大的经济效益。第二,人力资源是可再生的经济效源,可以采用各种教育手段进行培养和创造,从而形成具有高素质的人力资源,成为经济资源中最有开发利用价值的资源。第三,人力资源不仅仅是经济资源的开发者、产品的生产者,而且人的思想、观点、愿望和对客观事物的认识等意识形态将影响经济资源的开发利用效率,继而影响企业的经济效益和产品质量。 2.经济发展对人力资源的要求 随着新产业的出現,对人力资源的质量要求将越来越高,人力资源质量的积累将成为产业中人力资源积累的主要特征。对人力资源要求的不断提高,使高素质人才的缺乏将成为必然。目前,我国专业技术岗位工作人才短缺,拥有本科学历的人才在全国专业技术人员所占比例较小,高级技术人才大量短缺已成为十分严峻的问题。进行人力资源投资,提高人力资源素质,优化人力资源结构已成为当今经济发展的迫切要求。 3.人力资源能力建设与社会经济发展的关系 人力资源能力建设水平与社会财富积累之间的关系。人力资源能力系数与社会发展水平的关系。人力资源能力系数与区域管理水平的关系。随着人力资源能力的提高,对客观复杂的外界环境认识更加深刻,使决策水平更加科学,有利于优化资源配置,提高要素生产能力。人力资源能力系数越高的地区也是区域管理水平较高的地区,它表明了人力资源能力建设对管理水平提高的促进作用。人力资源能力系数与可持续发展能力总水平的关系。强化人力资源能力建设,提高人口素质,优化人力资源配置,减轻人口数量压力,把人口总量过大的劣势转化成促进经济发展的优势。调查表明,人力资源能力的培育和提高对整个社会经济的可持续发展起着一种基础性的支撑作用,它既是社会发展的基本动力,也是社会发展的归宿。它不但能促进管理水平的提高,优化资源配置,而且可以提高要素生产率和发展质量,大大加快社会财富的积累和人类文明的进程。
2017年中级经济师人力资源专业真题及答案(单选题) 1.动机是人们从事某种活动,为某一目标付出的意愿,这种意愿取决于目标是否能够() A.符合人的兴趣 B.满足人的需要 C.激励人的行为 D.改进人的绩效 【参考答案】B 2马斯洛把人的需要划分为五种类型,不在其中的是() A.安全需要 B.归属和爱的需要 C.生理需要 D.权力需要 【参考答案】D 3与豪斯的路径目标理论不相符合的是( A.领导者能够根据不同情况表现出不同的领导行为 B.不同的领导行为适用于不同的环境因素和个人特征 C.对于能力强的下属。指导式领导可以带来更高的业绩和满意度 D.领导者的主要任务是帮助下属达成目标并提供必要的支持与领导 【参考答案】C 4西蒙的有限理性模型认为,决策者在决策时依据的是()原则 A.最大化 B.经济 C.满意 D.简化 【参考答案】C 5组织的橫向结构指的是() A.职能结构 B.层次结构 C.部门结构 D.职权结构 【参考答案】C 6关于管理层次与管理幅度之间关系的说法,错误的是() A.两者存在反比侧关系 B.同样规模的企业,减少管理幅度,管理层次会增加 C.两者都是组织结构的重要特征因素 D.两者相反制约其中管理层次起主导作用 【参考答案】D
7人力资源战略属于()战略 A.组织 B.公司 C.竞争 D.职能 【参考答案】D 8、下列属于战略制定和战略执行的中间环节的是() A.确定组织的使命和目标 B.SWOT分析 C.衡量企业绩效 D.人力资源需求预测 参考答案D 9、企业在实施战略性人力资源管理时,通常需要针对实现一系列人力资源管理活动链,设计各种财务类和非财务类目标或衡量指标,这些目标或衡量指标称为()。 A.平衡计分卡 B.人力资源管理计分卡 C,KPI指标 D.战略地图 【参考答案】B 10关于学习型组织的说法,错误的是 A.它要求员工只获取与本质工作有关的知识和技能 B.它要求员工持续获取知识,致力于持续学习和终身学习 C.它鼓励员工的开发极其身心健康 D.它重视每一位员工的开发及其身心健康 【参考答案】A 11为了形成有助于降低风险的新型人才队伍调节机制,企业在人才管理方面可以采取的做法是() A.采用大规模、少批次的人才培养策略 B.同时采用制造人才和购买人才两种策略 C.建立统一、平等和富有同情心的组织文化 D.将相对对立的各种人力资源管理职能加以整合 【参考答案】B 12公司人力资源部制定未来几年的人力资源规划时应当首先从了解()入手 A.组织结构和业务流程 B.外部劳动力市场状况 C.竞争对手的情况 D.公司的战略规划 【参考答案】D
时代的挑战与人力资源发展的趋势 随着21世纪的日益临近,在世界范围内,社会经济形态甚至社会结构形态正在或者已经发生了一个巨大的变化,即从工业经济和工业社会向知识经济和知识社会转变。知识经济和知识社会这一概念向人们表明了知识与信息的吸收、处理和应用在创造新的价值和推动社会发展中的重要作用。人类社会正在进入一个以知识资源的占有、配置、生产、分配、使用(消费)为重要因素的时代。 在工业经济时代,资本无疑是一种战略资源,经济增长取决于资本和劳动力的投入;而在知识社会,战略性资源则为人力资源或人力资本。未来学家奈斯比特认为,在新的社会中,关键的战略资源已转变为信息、知识和创造性。管理大师德鲁克断言:知识已成为生产力、竞争力和经济成就的关键因素;知识已成为最主要的工业,这个工业向经济提供生产需要的重要中心资源。 构成人力资源或人力资本的并不是人的数量,构成人力资本的核心是劳动者的健康状况、价值观念、知识存量、技能水平。人力资源或人力资本不是自然生成的,而是投资的结果。在现实社会中,人力资本投资的主要途径是教育和人力资源的发展,因此可以这样说:人力资本是人力资源发展的产物。正是如此,人力资源发展在现时代具有重要意义。 对于一个组织而言,其所能够运用的资源主要有三种:物质资源,如土地、原料、与机器;财政资源,如金钱与融资信用;人力资源,包括组织内部成员与其所能运用的外在人力。一般对物质和财政资源的概念比较清楚,但对于人力资源的意义为何,则不甚了解。狭义而言,人本身就是资源、能源,人可以被运用于搬运物品,制造产品,作战等等。但人的作用并非仅仅如此,人的作用还在于能统合其他资源,结合三者的效益,使之脱离纯资源的地位,而创造更高的价值。但要
遵循PDCA的原则,在2017年9月首次对比了职能部门人员配置后,差不多时隔一年,我 们再来复盘整个的历程来体会标杆管理的威力。当时确定职能部门人力效能对比这个ISSUE 的时候,其实是受基于标杆管理的人力效能提升在工厂一线岗位的持续应用后,生产一线减 员效果明显,因此职能部门的相对冗员就被突出出来,也就有必要通过对比分析看看职能人 员到底有没有冗员?如果有,程度如何?经过一年的努力,我们现在再回头看,当时对比可 以减少的108人(刚好一个梁山好汉的建制),实际完成率57.7%,虽然离及格线还差点, 但我们已经看到了不错的成绩,甚至比预想中的好很多。 首先,从最终结果看,各减员单位基本都取得了不小的进步,行政后勤、人事、采购、信息 管理、财务等基本完成了对标目标,尤其是通过标杆管理将不可能变成了可能,将不敢想变 成了可以试试看。 其次,事实再一次证明,我们的经理人和各级管理者大多数都是高境界的,都在不断的进步。例如番禺公司针对数据,认真比对了各单位的流程,没有强调自己不一样的地方,将着眼点 变成了寻求改善上。 第三,单纯看最终的结果,57.7%的计划完成率和期望的结果还是有一定差距的。仔细分析,在仓储、安保和食堂管理上,还有很多空间,为什么改善不了,为什么标杆能做到,为什么 我们做不到,我想这些问题才是大家更应该关心和思考的。结合整体的策划、推进实施和管 理监督的整个过程简单谈些应对之策: ?要转变思维 ?传统方法和系统工具 标杆管理发展到现在,可能更大的改变更需要的是我们思维的转变,靠科学的工具和方法来 系统地推动,用传统的思维和习惯其实已经改不下去了。例如仓储物流的管理受场地路径、 仓储面积、产品结构、体积大小、堆垛高度、货架寿命等影响,如果还是用传统的方法,靠 管理人员的经验,其实是无论如何都达不成目标的。要想有改变、有突破,有业绩,有成就感,就得推到重来,颠覆原来的思维习惯和做法。现在的互联网企业成功就是典型的案例。 从自身的经验看,这个时候得靠流程梳理、靠整体布局的调整、靠精益的方法,更省力的是 到标杆企业去学习,去复制,而不是自己闭门造车。 1.好的结果源于正确的出发点 很多没有改善,或改善效果不明显的,或多或少的有负标杆思维作祟的迹象,分析报告一发布,发现自己某些岗位配置成标杆了,不是感到光荣,而是觉得好像吃亏了,找到了加人的 理由,而且光明正大。回去就补上,对于这种做法,我们暂不评论他的人品,但他肯定是背 弃了标杆管理比学赶超的基本原则,这样的管理者如果不及时扭转思维,至少会很危险,因 为他在逆公司文化而行。 好的结果源于正确的出发点:出发点如果不对,结果肯定好不到哪里去。典型的做法是他眼 里只有不一样,只为存在找理由,就是要证明存在即合理,理直气壮的告诉你动不得;还有 的似乎做的更聪明,和你玩乾坤大挪移,也就是,你现在关注这个了,好,我给他挪个部门,这个部门人减少了,我完成任务了,但公司实际一个也没少。 其实减员的过程中,我们的出发点和指导原则是增效增薪,通俗一点就是蒙牛兄弟们所讲的534原则——五个人的活,三个人干,拿四个人的薪水。负标杆思维其实就是在挡兄弟们的 财路,试想在现今这个宏观条件下,我们的业务发展虽然远远好于同行,但相对自身前些年 的高增长而言,是放缓了脚步的,甚至这两年销售规模有点徘徊不前的,规模盈利既定,各 地最低工资标准不断提升、货币贬值、能力提升等各种因素必然导致员工期望增高,在工资
人力资源管理的六大基本职能人力资源管理的六大模块是:人力资源规划----招聘与配置----培训 与开发----绩效管理----薪酬福利管理----劳动关系管理 一)人力资源规划 人力资源规划定义:是指使企业稳定的拥有一定质量和数量的人力,以实现组织目标而拟订的一套措施,从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。 人力资源规划的目标:1、得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员。2、充分利用现有人力资源。3、发现企业组织中潜在的人员过剩或不足。4、建设一支有战斗力的队伍,增强企业对未知的适应能力。5、减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。 人力资源的核查:是指核查人力资源的数量、质量、结构及分布状况。 人力资源信息包括:个人自然情况、录用资料、教育资料、工资资料、工作执行评价、工作经历、服务与离职资料、工作态度、工作或职务的历史资料等。 人力资源管理的五大要素:获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发
人力资源需求预测的方法有:直觉预测方法(定性预测)和数学预测方法(定量预测)。 人力资源供给包括:1、内部拥有量预测2、外部人力资源供给量 □工作分析 工作分析的定义:工作分析,又叫职务分析、岗位分析,它是人力资源管理中一项重要的常规性技术,是整个人力资源管理工作的基础。它是借助于一定的分析手段,确定工作的性质、结构、要求等基本因素的活动。 工作分析的作用:1、选拔和任用合格人员。2、制定有效的人事预测方案和人事计划。3、设计积极的人员培训和开发方案。4、提供考核、升职和作业标准。5、提高工作和生产效率。6、建立先进、合理的工作定额和报酬制度。7、改善工作设计和环境。8、加强职业咨询和职业指导。 工作分析的程序:准备阶段、计划阶段、分析阶段、描述阶段、运用阶段、运行控制 工作分析的信息包括:1、工作名称2、雇佣人数3、工作单位4、职责5、工作知识6、智力要求7、熟练及精确度8、机械设备工具9、经验10、教育与训练11、身体要求12、工作环境13、与其它工作的关系14、工作时间与轮班15、工作人员特性16、选任方法
集团人力资源部数据分析指标体系详解 人力资源评估中心 目录 目录?错误!未指定书签。 前言某某集团人力资源指标体系框架模型错误!未指定书签。 1 人力资源指标体系框架模型错误!未指定书签。 2 人力资源指标体系框架模型说明?错误!未定义书签。 一人力资本能力错误!未指定书签。 1人员数量指标错误!未指定书签。 1.1 期初人数错误!未指定书签。 1.2期末人数错误!未指定书签。 1.3统计期平均人数?错误!未指定书签。 2员工人数流动指标?错误!未指定书签。 2.1人力资源流动率?错误!未指定书签。 2.2净人力资源流动率?错误!未指定书签。 2.3人力资源离职率?错误!未定义书签。 2.4 非自愿性的员工离职率错误!未指定书签。 2.5自愿性员工离职率?错误!未指定书签。 2.6人力资源新进率?错误!未定义书签。 2.7知识型员工离职率?错误!未指定书签。 2.8内部变动率错误!未指定书签。
3.人力资源结构指标错误!未指定书签。 3.1人员岗位分布?错误!未定义书签。 3.2人员受教育情况分析指标?错误!未定义书签。 3.3 人员年龄、工龄分析指标错误!未指定书签。 3.4人员职称与技术等级结构分布指标?错误!未指定书签。二人力资源运作能力错误!未定义书签。 1 招聘指标?错误!未定义书签。 1.1招聘成本评估指标错误!未定义书签。 1.2录用人员评估指标错误!未定义书签。 1.3招聘渠道分布?错误!未定义书签。 1.4 填补岗位空缺时间?错误!未指定书签。 2培训指标?错误!未指定书签。 2.1培训人员数量指标?错误!未定义书签。 2.2培训费用指标?错误!未指定书签。 2.3 培训效果指标?错误!未定义书签。 3 绩效管理指标错误!未指定书签。 3.1绩效工资的比例错误!未指定书签。 3.2 员工绩效考核结果分布?错误!未定义书签。 4 薪酬指标?错误!未定义书签。 4.1外部薪酬指标?错误!未指定书签。 4.2 内部薪酬指标?错误!未定义书签。 5 劳动关系指标错误!未指定书签。
试论经济发展和人力资源开发 杨相等 发展是当代的主题。可持续发展是当代的最强者之一。要实现可持续发展,我们要做的工作太多太多。其中人力资源开发是十分重要的具有长远和综合效应的一项基础工作。本文拟对我国实现可持续发展和人力资源开发进行初步的探讨。 一、可持续发展是我国的必然选择 “可持续发展”是1980年国际自然保障联盟组织制定的《世界自然保护大纲》中提出的。在1981年该组织的具有国际影响的纲领性文件——《保护地球》中,给“可持续发展”的基本定义是“改进人类的生活质量,同时不要超过支持发展的生态系统的负荷能力”。1992年,一百八十三个国家元首和政府首脑在巴西里约热内卢的联合国环境和发展大会会议厅通过了地球各国、各民族,各种肤色人群的目标——可持续发展。“可持续发展”和生物多样保护,“全球变化问题”一起被列为当代生态和环境科学的三大前沿领域。不同学科的学者从本学科出发,提出了有关可持续发展的定义,强调的侧重点不同,可是其基本思想上是一致的,主要有三方面:第一,经济必须发展;第二,发展应该稳定持久;第三,经济中的人口,资源和环境应该协调发展。
人口数量的庞大,自然资源的短缺,日益严重的环境污染和生态破坏的加剧,都说明了实现可持续发展是我国自身发展的必然选择。 从八十年代起,国家将环境保护,计划生育和保护耕地作为基本国策,在健全法规方面,现在已经有五部环境保护法,八部资源去,三百多项环境标准:1992年8月国务院批准了我国环境发展的十大对策,将实行可持续发展战略列在首位;1994年3月国务院批准了国家级的《中国21世纪议程——中国21世纪人口,环境和发展白皮书》,把可持续发展由理论和概念推向行动,在国际上引起强烈反响;1996年初,八届全国人大四次会议通过的“九五”计划的2010年远景目标纲要,将实行经济体制和经济增长方式两个根本转变和实施科教兴国战略,可持续发展战略作为实现我国跨世纪建设蓝图的关键措施。 二、人力资源开发和可持续发展必要性 人力资源是人在劳动过程中支付的体力的脑力的总和,即在人的劳动能力。它是表现在劳动力身上的自由劳动力数量和质量表示的资源。人力资源是一种资源中最重要和最宝贵的资源,创造物质财富,积累物质资本都离不开人力资源。没有充足的人力资源,经济就不能发展。开发人力资源会推动经济发展,是可持续发展的基础。几十年来,特别是经济体制改革深入,市场经济发展,我国已经控制人力资源数量,
XX 集团人力资源部 数据分析指标体系详解 人力资源评估中心 目 录 No table of contents entries found. 前言 某某集团人力资源指标体系框架模型 1 人力资源指标体系框架模型 2 人力资源指标体系框架模型说明 人力资源管理的目的是为了在现有人力资源所拥有的人力资本能力基础上,通过一系列的人力资源管理运作,实现人力资源的效率目标。因此,在此前提下某某集团人力资源分析指标体系分为三个层次,分别为人力资本能力层面、人力资源运作层面和人力资源效率层面。 人力资本能力层面指标主要包括与人力资本能力相关的人力资源数量、学历、流动性、年龄、职称等方面的指标; 人力资源效率层指标 HR 运作能力层指标 人力资本能力指标 某某集团人力资源分析指标体系框架
人力资源运作能力层面指标主要包括人力资源基本运作流程:人力资源规划——招聘——培训开发——考核评价——薪酬——劳动关系等反映各个环节运作能力的基本指标; 人力资源效率层面指标是人力资源管理所要达到的基本效率指标,也是人力资源战略实施的效果反映。 一人力资本能力 1人员数量指标 【定义】是指反映报告期内人员总量的指标。 期初人数 【定义】是指报告期最初一天企业实有人数,属时点指标。如月、季、年初人数。 【收集渠道】人力资源部员工信息表 期末人数 【定义】是指报告期最后一天企业实有人数,属时点指标。如月、季、年末人数。 【收集渠道】人力资源部员工信息表 统计期平均人数 【定义】是指报告期内平均每天拥有的劳动力人数,属序时平均数指标。 【公式】 月平均人数= 报告期内每天实有人数之和÷报告期月日数或:=(月初人数+月末人数)÷2 季平均人数=(季内各月平均人数之和)÷3 年平均人数=(年内各月平均人数之和)÷12 或:=(年内各季平均人数之和)÷4 【收集渠道】人力资源部员工信息表 2 员工人数流动指标 【定义】是指企业内部由于员工的各种离职与新进所发生的人力资源变动。 【收集渠道】人力资源部员工信息表 人力资源流动率 【定义】是指报告期内企业流动人数(包括流入人数和流出人数)占总人数的比例。是考察企业组织与员工队伍是否稳定的重要指标。【公式】流动率=(报告期内流入人数+流出人数)÷报告期内员工平均人数
2010年第2期山东社会科学N o.2 总第174期S HANDO NG SOCI AL SC I ENCES GeneralNo.174 人力资源管理的经济学分析 宁志华 (胜利石油管理局胜利采油厂,山东东营257064) [摘要]经济学是研究资源配置的一门学问,而人力资源作为宝贵的第一资源对生产力发展起着决定性的作用,借用经济学的分析方法进行分析人力资源管理问题,能够更深入 地理解现代人力资源管理的本质和内涵,而且将经济学的基本原理运用到人力资源管理的研 究中,有助于提高工作效率,最终实现人力资源管理效率的最大化。 [关键词]人力资源管理;资源配置;信息不对称;帕累托最优 [中图分类号]F014.1[文献标识码]A[文章编号]1003)4145[2010]02)0110)03 当代的管理学家们把人力资源管理定义为,运用现代化的科学方法,对与一定的物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配,使人力、物力保持最佳比例关系,同时对人的思想、心理和行为进行适当的诱导、控制和协调,充分发挥人的主观能动性,以实现组织目标。 人力资源管理作为管理领域里相对较新的概念,越来越受到人们的重视。其价值也在理论研究和时间推广中逐渐得到证实。当代科学的发展趋势是既不断分化又相互渗透,人力资源管理作为一个年轻的边缘性学术领域,不可避免地要借鉴和吸收其他学科中与之有关的理论,其研究方法更是取自于管理学、经济学、社会学、教育学等学科。因此,人力资源管理并不能算是独立的学科,它是一个由不同的学科支撑的领域。在这些学科里,经济学占据着最重要的位置。经济学是研究资源配置的一门学问,而人力资源作为一项十分重要的资源,在进行人力资源配置与管理的过程中,借用传统经济的分析方法进行分析,能够更深入地理解现代人力资源管理的各项制度和方法的内涵,能够深入到管理现象背后的本质。 人力资源管理工作的主要任务是进行人力资源规划和分析;贯彻平等就业机会原则;聘任员工;从事人力资源开发;确定薪酬和福利等。人力资源管理职能的演进是伴随着各种管理思潮的演化和对人的本质的深入认识而发展起来的。从所涉及领域的相关学科的近似性上看,人力资源管理学科的范畴大体可以归结为四部分:由于人力资源管理的基本对象是组织中的员工个体,所以会涉及到心理学;人力资源管理活动不可避免地要面对具体的管理问题,这又涉及到管理学;由于组织始终处在政府劳动法律规范和劳动力市场等外部环境中,人力资源管理还会涉及到法学和经济学。 一、经济学视角下的人力资源管理 经济学是研究资源合理有效配置,使有限的资源合理利用实现利益最大化的学科。经济学理论是建立在理性假定的基础上的,虽然在很多情况下人们的理性是有限的,但是在理性假设前提下的经济学基本理论还是存在解释力的。简单地说,人力资源管理经济学就是以经济学的原理与方法去探讨企业人力资源管理问题,它以严谨的经济理论和实证分析为基础,使人力资源管理与企业经济效益紧密结合。拉泽尔认为,过去讨论企业人事管理问题的那种闲话家常式的故事性的记者,将会越来越多地被严谨的理性的经济分析所取代。人力资源管理经济学对人力资源管理的经济分析是假定企业员工的行为总是反映他们的自身偏好和自身利益,而且经济分析还假定这种偏好是稳定的。也就是说,人们会持续稳定地追求他们的目标与利益,所以他们的行为是充分可分析并可预测的。 (一)职员聘用与资源合理配置 *收稿日期:2009-11-17 作者简介:宁志华(1955-),男,胜利石油管理局胜利采油厂党委副书记、高级政工师。 110
浅谈经济发展中人力资源管理的重要性与人才培养使用创新 作为经济发展时期最为优秀的资源,人力资源在当今社会具有非常显著的意义。它是单位发展的关键依托,是单位发展的关键保证。必须了解人力资源相关的管控活动,才可以切实的把单位的资源汇总,获取优秀的人才。文章重点分析了人力资源管控活动的相关内容。 标签:人力资源管理;人才培养;重要性 对于煤炭单位来讲,其生产环境很独特,在资源等一定的背景之下,关注人力资源的发展,是当前此类单位应对竞争的重点内容,是顺应时代进步的必然趋势。人作为煤炭单位的关键要素,是生产中最为积极的要素,此类机构的发展不能够脱离工作者的热情而存在。将人当成是关键要素,切实的关注其积极性,把工作者当成是最为优秀的资源,切实的激发出工作者的潜能,释放其能量,符合综合发展的规定,带动人的有序发展,是当前此类单位要认真分析的事项。 由于改革工作高速前进,同时经济快速发展,人的意义开始被更多的单位认可。一些人讲,当前单位的竞争关键是人的竞争,也就是说人力资源方面的竞争。一个单位如果想发展的话,就要紧紧的抓住该项内容。人力资源保障着企业的发展,人力资源也是企业发展的重要支柱。本文将就经济发展中人力资源管理的重要性与在这个管理体系下人的培养使用与创新提出自己的见解。 1 经济发展时期人力资源管控活动的关键意义 人力资源管控工作是说单位结合自身的发展需求,对单位的人力开展优化,切实的体现出工作者的热情,发挥出人力资源的优势,为单位创造优秀的利润,保证目标得以落实。換句话讲,人力资源管理就是企业针对自身人力资源的配置所制定一系列政策或者实行相应的管理机制的措施或者活动。这些活动一般来说包含以下几个方面:制定目标战略;人员选募;绩效以及薪酬管理;人员流动以及关系整理;以及员工的健康安全管理等。 任何单位要想一直发展的话,就要设置合理的人力资源管控体系。因为对于一个企业来说,人才是能够决定一个企业能否生存和发展的基本点。虽然一个企业的所有管理目标都是由这个企业的管理层所讨论制订的,但是,在日常工作中,这些管理目标的实行以及完成程度,都是由下属员工的努力程度来决定的。也就是说,如果下属员工的基本素质不高,不能很好理解以及贯彻管理者指定的目标,那些被制订出来的计划都将属于镜中花、水中月,那么所谓的“企业管理战略措施”也将变为一纸空谈。所以,当企业的人力管理系统得到充分的完善时,这个合格成熟的体系将会给企业带来各种灵活的企业组织观念,给企业的员工提供相应宽裕的条件以确保员工的潜力得到充分开发,让员工发挥自己的特长和能力,尽心尽力地为企业服务,从而使企业在这个新的时代中保有自己的灵敏性和适应性,帮助企业在这个市场经济纷繁竞争的大环境下实现自己的构想和目标。