营销团队的薪酬体系与激励机制建立

营销团队的薪酬体系与激励机制设计

在市场经济形势下，销售人员对企业生存和发展的重要性不言而喻。但是，现在企业经常会遇到这样的难题，销售人员很难招，销售人员流动性大，销售人才留不住，销售队伍的不稳定直接影响到公司的业绩。如何留住优秀的营销人员是企业营销工作最为重要的部分，这方面的基础工作就是设计富有吸引力和可执行的薪酬体系与激励机制。

一、销售人员薪酬方案的设计

薪酬方案一般来说是可变化的，是可以根据企业的发展战略，产品和市场状况而变化的。但可大致分为三种基本方案：

1. 纯佣金制

销售人员的收入由销售结果决定，通常是以销售额,回款额或销售利润来衡量。这种方案通常用在直销公司、工业产品公司、汽车公司、房地产公司等销售队伍中。在这种方案下无效率的销售人员最终会主动提出辞职因为他们的全部工资来自于销售佣金。佣金比率：可以是固定式,递增式，递减式几种。

（1）直线提成制

个人实得绩效工资与实际完成绩效成正相关的线形关系。绩效指标可以是销售额、销售利润、客户满意度、市场增长率等单项指标，也可以是这些指标的合成指标。如下图所示。

计算公式——

实得奖金=业绩指标完成率×奖金基数

任务

完成率

0 100%实得

奖金奖金基数直线提成制绩效薪酬模式

“直线提成制绩效薪酬模型”的优点是：员工实得奖金与实际业绩完成情况成正相关的线形关系，体现了多劳多得，按贡献取酬的分配思想，导向明确。

“直线提成制绩效薪酬模型”的缺点是：第一，当业绩水平较高时，提升的空间和难度加大，本模型未考虑不同绩效水平基础上的提升难度的差异性而给予同样的奖励力度，打击了高绩效员工继续提升的动力；第二，实际发放的奖金总额度不可控制，对公司的成本控制造成困难。

本模型在很多成熟产品的销售激励中得到广泛应用。

（2）坎级提成制

个人实得绩效工资与实际完成绩效成正相关的分段函数关系，在同一个业绩区间内对应于不同的业绩完成情况给予同样的绩效工资；当由一个业绩区间进入较高一级的区间时，绩效工资跳跃式地增加。如下图所示。

计算公式——

实得奖金=奖金A ，当实际业绩完成率∈业绩区间B

业绩区间-奖金对照表示例：

“坎级提成制绩效薪酬模型”的优点是：第一，模型简单易懂、操作性强；第二，员工实得奖金与实际业绩完成情况成正相关关系，一定程度上体现了多劳多得，按贡献取酬的分配思想；第三，奖金总额在一定程度上可控。

“坎级提成制绩效薪酬模型”的缺点是：在同一业绩区间内，奖金的激励作

任务

完成率

0 100%实得

奖金

奖金

基数

坎级提成制绩效薪酬模式

用减小，员工会倾向于完成业绩区间的下限水平。

本模型适用于大金额定单业务的销售激励（如大型设备、项目等）。

（3）累进提成制

在直线提成制的基础上加以改进得到的绩效薪酬模型：个人实得绩效工资与实际完成绩效成正相关的分段函数关系；在同一个业绩区间内业绩-奖金成正相关线形关系；对应于不同的业绩区间，业绩-奖金的直线斜率不同，成递增趋势。如下图所示。

计算公式——

实得奖金=业绩指标完成率×奖金基数×调节系数A ，当实际业绩完成率∈业绩区间B

业绩区间-调节系数对照表示例：

“累进提成制绩效薪酬模型”的优点是：第一，员工实得奖金与实际业绩完成情况成正相关关系，体现了多劳多得，按贡献取酬的分配思想；第二，考虑不同绩效水平基础上的提升难度的差异性，通过设置调节系数给予加大力度的激励，鼓励了高绩效员工的工作积极性，体现了激励的80/20原则；第三，一定程度上可以避免满于现状，躺在现有成绩簿上睡大觉的现象。

“累进提成制绩效薪酬模型”的缺点是：第一，实际发放的奖金总额度不可控制，对公司的成本控制造成困难；第二，高绩效员工收入过高时，产生员工之间的矛盾以及低绩效员工的自暴自弃心态。

任务

完成率

0 100%实得

奖金

奖金

基数

累进提成制绩效薪酬模式