大力培养引进优秀人才,促进企业快速发展[1]

通过人才促进企业发展

当今世界，最大的竞争莫过于人才的竞争，人才是最宝贵的财富。人才已经成为各国、各个企业争夺的焦点，一场没有硝烟的人才之战已经拉开帷幕。现代经济社会发展的竞争，说到底是人才的竞争，谁抢占了人才这个制高点，谁就掌握了竞争的主动权。因而许多国家的大型企业和公司纷纷采取措施，加大培养、吸收和使用人才的力度。发达国家还利用经济优势加紧在世界范围内对人才的争夺，凭借自身良好的工作环境和优厚的生活待遇笼络发展中国家的优秀人才。这些都充分说明了人才对于一个企业，乃至一个国家的发展都具有非常重要的战略意义。如果一个企业、一个国家在培养、引进人才中处于落后地位，那就意味着可能在科技进步和社会发展等方面步步落后。可以说，谁真正拥有人才，谁就拥有竞争的优势，谁就拥有未来；谁在竞争中失去人才，谁就面临着落后的危险。因此对于一个企业来说，要生存要发展就要下大力量积极培养和造就大批人才，因为人才是企业生存和发展的强有力保证。

一、企业的生存和发展需要大量人才。

人才是企业生存与发展必不可少的重要因素。企业要生存、要发展好，就必须培养和造就众多优秀的人才。企业是市场经济活动的主体，是市场经济运行的直接参与者，其人才的多寡，在很大程度上决定着该企业在市场经济中的生存能力和竞争能力，也决定着该企业的生存发展空间。

㈠、人才是企业生存和发展的决定性要素。

我们知道，构成现代企业生产经营的要素很多，有资金、技

术、管理、信息、人才。在这众多要素中，惟有人才才是企业生存和发展的决定性要素。雄厚的资金、先进的技术设备和管理方式以及完整、准确、及时、适用的信息固然是现代企业从事生产经营不可或缺的重要条件。但是资金、设备、管理和信息若离开了人的运用与调控，便决然发挥不出任何作用。现代企业人才是灵魂，只有大胆启用人才、培养人才，才能在激烈的竞争中生存和发展。得人才者昌，失人才者亡。这一点已被国内外许多企业成功的经验和失败的教训所证实。有的企业虽然在厂房设备、资金等生产经营的物质条件方面有较大优势，但由于企业缺乏应有的人才，缺乏有组织管理能力和创新精神的人才，致使企业管理混乱，生产要素严重浪费，经济效益始终上不去；相反，有的企业虽然生产经营的条件差一些，但是由于大胆启用各类优秀人才，采用了先进科学的管理办法，合理配臵生产要素，积极开拓市场，使生产迅速得到发展，逐步成长为实力雄厚的先进企业。如北京酿酒工业公司，在全国白酒普遍供过于求的情况下，及时任用一大批有知识、有才干、锐意进取的新干部，使他们走上各级领导岗位。这些新干部走马上任后，积极进行改革，在生产、销售、物资供应、市场调查与预测等方面采用先进的现代化管理方法，并高度重视先进技术的研究、运用、新产品的开发和产品结构的调整，迅速理顺了企业内部的各种关系，降低了成产成本，提高了产品质量，打开市场销路，使濒临倒闭的企业一跃成为全国酒类企业的利税大户。类似的例子还有很多。开滦建设集团在80年代初期，人才流失严重，经济效益滑入低谷。公司领导发现这一问题后，制定了人才发展战略，出台了一系列政策，以感情留人，以待遇留人，以事业留人，形成了尊重人才的氛围，遏制了

人才流失的势头。同时大胆启用了一批90年代的大中专毕业生，从而给企业带来了生机和活力，使经济效益连年迈上新台阶。特别是在专业化重组和主辅分离过程中，他们抢抓机遇，大胆启用人才，积极开拓建筑市场，和进行产业结构调整，2003年产值要比2002年翻一番，经济效益有了大幅度提高。这些成绩的取得，再次说明了——人才是企业生存和发展的根本。

㈡、人才在现代企业生存和发展中处于重要的地位。

现代化生产本质上不同于小商品生产。小商品生产规模小、市场范围狭小，且比较稳定，产品生产使用的是简单的手工工具，生产效率的高低、数量的多少、质量的好坏，主要取决于劳动者的数量、体力、技术和经验，从而与人才的质与量关系不大。小商品生产的这种特点，决定了他对人才的需求并不十分强烈，而在现代化大生产条件下，现代企业使用的是机器、机器体系和自动化机器体系进行产品生产。生产工具的这种变化，一方面生产过程变得极其复杂，生产环节的连续性增强，这对劳动者的科学知识水平提出了更高的要求；另一方面，现代技术设备的运用，极大的提高了劳动生产率，使生产的产品数量成倍甚至上百倍的增加。产品的迅猛增多，要求有更广阔的销售市场，这必然增强了市场激烈竞争的程度。因此，没有一批具有市场开拓精神能力的营销人才，企业是不可能生存和发展的。可见，现代化大生产是企业的生产经营变得极其复杂，再单凭体力、手艺和经验从事生产经营是不可能取得成功的。企业只有高度重视培养人才、发现人才、选拔和任用人才，形成由各类人才组成的技术经济集团，才能适应现代化大生产的要求，才能在激烈的市场竞争中求得生存和发展。

㈢、人才在企业生存和发展中起着决定性的作用。在现代经济条件下，科学技术和管理成为决定企业命运的两大生产要素。企业的生产发展，要求不断地有系统地把科学技术成果转化成生产力。企业管理的形势和方法也总是随着生产技术的进步而变革。同时，先进的生产技术及其在生产中的运用，又需要有效的管理来保证。如果缺乏严密的科学管理，再先进的技术也不能发挥应有的作用。因此从根本上讲，只有人才才能决定企业的生存和发展。

二、如何培养和造就人才。

十六大报告明确提出，要通过深化干部人事制度改革，“努力建立广纳群贤、人尽其才、能上能下、充满活力的用人机制，把优秀人才集聚到党和国家的事业中来。”我们的事业是千百万人的事业，只有使各方面的人才都为了一个共同的目标而努力奋斗，我们的事业才能不断向前进。我们的企业才会充满生机和活力。不拘一格地选用人才，努力从学习、工作体制、政策环境等方面创造条件，让优秀人才不断涌现，让各方面优秀人才脱颖而出，让他们在企业的生存和发展中建功立业。

㈠、努力营造适宜人才成长的良好环境。

首先在企业内部要大力宣传人才强国战略，宣传知识、人才、创造在全面建设小康社会建设中的重要作用，让企业更全面的了解人才、理解人才，形成尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好氛围；其次企业的各级组织，特别是领导干部，要牢固树立人才意识，人才问题关系党和国家事业的发展。如果说人才资源是第一资源，那么人才意识就应该是领导干部和各级组织的第一意识。努力培养、吸收、使用人才，不断增强人才意识，

为人才脱颖而出创造宽松的外部环境，是企业今后一个时期内的重要工作。与此同时，要做到从政治上多关心，生活上多关怀，感情上多关爱，待遇上多关照，使人才健康茁壮的成长。

㈡、企业要高度重视人才投资，克服急功近利的短期行为，由于人才的投资见效慢，不能解决企业当前的生产经营问题，因此不少企业往往忽视人才的投资，在人才的培养上舍不得化本钱，甚至把培养人才看作是只花钱、不赚钱的“赔本生意”。这是经济上的一种短期行为，是目光短浅的表现。毫无疑问，培养人才需要一定数量的资金、人力和物力的投入，占用一定的时间。但我们不能只看到人才投资的迟效性，而看不到人才投资的高效性、长效性和多效性。否则，企业即使目前有一定的效益，能够维持生存，但是从长远看，企业也必然会因缺乏雄厚的技术人才和管理人才而失去生命力，甚至被挤出市场经济的舞台。因此，企业应该把目光放在长远，牢固树立人才需要培养和造就的现代观念，高度重视人才培养工作，把人才投资提高到企业发展战略的高度来对待。

㈢、科学育才，为企业的发展积蓄力量。

科学育才就是遵循人才成长的客观规律，去培养和造就人才。惟有如此，才能达到开发人才，为企业发展积蓄力量的目的。个体人才的成长一般包括五个阶段：萌芽期、继承期、创造期、成熟期和老年期，各个时期的人才成长的特点不同。在萌芽期和继承期的人才重在知识、技能、经验的学习和实践的锻炼，而在创造期阶段的人才由于这一时期是人才科学创造的最佳年龄期，是人才创造力最高、思维最活跃、精力最充沛的时期，在这一时期，企业应尽量为其创造条件，为人才创造力的发挥提供机会。对于

群体人才，因每个人才各有专长，因此群体人才客观上有个结构问题。只有根据其特长，合理配备人才，才能在知识、专业和能力上相互取长补短，充分发挥群体人才的优势，生产最大的群体人才效应，实现最佳人才组合。

树立科学育才的观念，要注意克服两种错误思想。一是人才培育的神秘论，即认为成才很难，特别是当厂长、经理更难。领导方法和艺术只能意会不能言传；二是人才培养的经验论，即按照小生产条件下师傅带徒弟的方式，传授个人经验，没有什么规律可遵循。这两种错误思想都会阻碍现代人才的成长，不利于企业大批培养所需要的各种人才。因此，适应企业管理现代化的要求，企业在培养人才时，必须讲究科学性，遵循人才成长的客观规律，克服人才培养的神秘论，以使企业多出人才，快出人才。

三、培养优秀人才要牢固树立“党管人才”的观念。

“国以人兴，政以才治”。人才乃强国之本，固国之基，执政兴国之根本。党的十六大报告提出，要“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”。强调要“造就数以亿计的高素质劳动者、数以千万计的专门人才和一大批拔尖的创新人才”，“把优秀人才集聚到党和国家的各项事业中来”。贯彻“党管人才”原则，牢牢抓住企业发展面临的战略机遇，积极实施科技兴企、人才强企的战略，努力为开滦的大发展、快发展和全面发展培养大批优秀人才，积极打造适宜培养人才吸引人才，凝聚人才的良好环境，为优秀人才脱颖而出开辟“快车道”，从而为企业的发展提供人才保证。

㈠、贯彻“党管人才”的原则，坚持“四个尊重”。

人才概念在不同的历史时期和社会发展阶段有不同的内涵。

随着时代的发展，我们党对人才的认识不断深化，人才政策、人才工作也在不断发展。在新形势下，我国干部队伍的内涵发生了重大变化，对原来的干部队伍实施分级分类管理，专业技术人才和经营管理人才的干部身份逐渐淡化。同时在干部队伍之外，还有越来越多的社会各方面的人才，同样需要党和政府给予必要的关心、培养和管理。因此，从党管干部到党管人才，需要我们在深刻理解和科学把握新的历史条件下党的任务、使命和党的执政规律的基础上，在人才管理上有新的突破。首先要在管理对象上要有新突破。管理对象不再局限于管理、技术干部，也包括高级技术工人；不再局限于国有单位人才，也包括民营、外资、私营单位人才；不再局限党政组织内的人才，也包括社会组织的人才；不再局限于国内人才，也包括海内外的人才。其次在管理主体上要有新突破。由以往的组织人事部管理人才扩展到宣传、统战、共青团、工会等部门齐抓共管。第三在管理方式上要有新突破。管理重点由直接管理向注重指导、协调、服务转变；由行政手段向法律、经济与行政手段相结合转变；由相对封闭的内部管理机制向有序开放的公开竞争机制转变。

㈡、贯彻“党管人才”的原则，抓好四个环节。

在坚持“党管人才”的大原则下，我们要紧紧抓住人才的培养、人才的引进、人才的使用和人才的激励四个环节。人才的培养要面向世界、面向未来、面向现代化，把理论教育和实践锻炼有机地结合起来。高层次人才的培养，要在内容、方式、目标以及人才的结构上，体现时代性，具有前瞻性，有力推动国家创新体系建设。同时加大对党员干部和群众的新知识普及工作，及时更新他们的知识结构，使之能够跟上时代的步伐，不断提高劳动

创新能力。动员全体社会的力量，扩大培养教育规模，构建终身教育体系。引进人才，关键是提高自身的吸引力。通过灵活多样的方式，把外面的活的知识融进来，形成推进我们迅速发展的重要动力。引进人才不仅要看学历，更要看实际能力；培养人才、引进人才，归根到底是为了使用人才。应当切实保护和尊重现有人才，为他们提供良好、和谐的工作、生活环境，使他们能够安下心来，扎下根来，让人才能够人尽其才，实现人才价值的最大化。同时还应建立一整套激励约束机制。只要他们做出了成绩，就应在经济、住房和休假以及精神上给予优厚的待遇，不断鼓励他们为企业做出新的贡献，发挥他们的潜能，取得新的进步。

㈢、贯彻“党管人才”的原则，大力培养人才。

认真落实“党管人才”的原则，在人才培养上要坚持与时俱进，不断开拓人才培养的思路和途径。要采取积极有效的措施，为企业的生存和发展造就一大批栋梁之材。一要加大培养力度，用好各类培训资源，不断提高人才素质，切实加强专业技术人才、经营管理人才、队伍的能力建设。二要加大选拔力度，打破论资排辈和体制内选人的做法，扩大选人视野，按照“有用即人才”、“赛马场上选骏马”的选人用人标准，拓宽优秀人才脱颖而出的渠道。三要加大改革力度，深化机构、用人、分配制度改革，通过体制转换、人员聘用、要素分配，营造发展环境，提供有效服务，使各类人才在最能实现其价值并使其价值增值的地方和岗位建功立业。

四、树立全新的人才观念，为企业腾飞广聚人才。

企业的发展需要人才，国家的强盛需要人才，中国共产党的兴旺发达也需要人才。因此，我们要结合本地区、本单位、本部

门的实际情况，站在战略的高度，放眼未来，制订符合自身发展实际的人才队伍规划。同时要在尊重人才成长客观规律的基础上，大胆探索、不断创新、以全新的人才观念为企业培养和造就数以百万计的优秀人才，促进企业的快速发展。

这就要求我们要本着改革创新的精神，与时俱进。既要借鉴国内外的成功经验，又要从本行业、本企业的实际出发，努力创新开滦人才管理机制，真正建立起视野宽、渠道广、舞台大、方法新、实效强的选人用人机制。做到：一是招揽各类专业技术人才，壮大人才队伍，积极到高等院校招聘开滦急需的毕业生，并下大力量进行培养；二是积极选派现在骨干人员到高校去学习，培养开滦急需的“短线”人才；三是全面开展岗位培训，聘请专家学者讲授经贸、财会、经营、法律等方面的知识，培养一批开滦急需的复合型人才；四是选派人员到国外学习考察，开阔视野，增长经验；五是从根本上改革我们的用人机制，更新用人观念，学习是成就事业的基石

促进企业人才的快速成长。只有这样，我们才能为开滦的腾飞聚集众多的人才，才能使开滦在竞争中立于不败之地。

人才引进与培养计划-1_2061

人才引进与培养计划（2019-2020） 为适应公司的战略发展和近期的业务快速扩张，努力打造和培养一支高素质、高效率、专业化的管理团队，特制定本计划。 一、公司人力资源现状 公司目前处于快速发展的起始阶段，为此公司年初制定了新的发展规划和指导思想，但公司现有管理团队无论从规模到综合素质和能力都不与公司发展的要求不匹配。公司现有各级管理和技术岗位缺少高学历、高素质、高技能的合格人才，基层员工中也缺乏能起到带头作用的关键骨干。只有高度重视人才工作，加快人才引进和培养，才能应对新项目的挑战并使公司发展战略落到实处。 二、实施人才战略 人才战略是企业发展的核心战略，是把人才作为最宝贵的战略资源的基本指导思想指引下对人才培养、吸引和使用做出的宏观的、全局的、重大的构想和安排。人才战略要着重研究和解决人才对推动企业可持续发展、长远发展的作用，是对支撑公司发展战略的基本思考，是对未来的思考和筹划。因此，公司董事会和各位高管都务必站在公司的前途和命运的高度看待人才战略，重视人才战略，努力实现人才战略规划。 要实施人才战略，就要从人力资本投资优先、人才价值实现、人才结构调整、人事制度改革等方面下功夫，在人才获取、人才培养开发、人才评估、人才激励、人才规划等方面见实效。 人才引进培养基本思路 动态管理，各层级人才设立一个基数，准确人数可根据实际业务需要增减，同时方便各层级人才定期优化、调整、更新； 养用结合，在岗锻炼和培养，一方面在岗位上甄别其工作能力和水平，另一方面培养其文化的融合和认同，前者是要求，后者是基础； 系统培养，针对不同途径引进的人才采用定制化学习项目培养方案给予持续培养，激发工作潜能； 公开透明，全程进行透明化管理，选拔过程和结果公示，人员优化、调整、更新及年度考核和培养结果公示。 三、人才引进培养目标 1、引进培养物流运营管理高级人才3人，负责项目运营管理，经验丰富、专业素质高、

高新技术科技人才引进管理制度

科技人才引进管理办法 第一章总则 第一条为适应公司发展对人才的需求，实施人才强企和科技兴企战略，建设一支高素质的科研人才队伍，为公司又好又快发展提供人才保证和智力支持，特制定本办法。 第二条人才引进工作要适应公司的发展要求，坚持培养与引进并举，不断增加人才总量，优化人才结构，提高人才素质，为公司持续、健康、稳定发展提供人才保障。 第三条基本原则 1、根据生产经营发展需要按需引进、全面考核的原则。 2、坚持公平、公开、竞争、择优的原则。 3、坚持标准，严格程序，确保引进人才质量。 4、坚持外部引进、内部培养并举的原则。 5、坚持急需和紧缺人才优先引进的原则。 第四条人才引进的对象 1、引进人才范围主要限于公司核心技术业务。对非核心技术业务，应严格控制引进的数量及质量。 2、引进人才的对象包括： (1)在行业内有较大影响力或其研发成果已应用于实践且收到一定效果的人才。 (2)紧缺和急需的关键操作岗位的高技能、特殊技能人才。

(3)拥有技术含量高、市场开发前景广阔的专利、发明或专项技术的高级技术人才。 (4)紧缺和急需专业的应届毕业生。 (5)公司当前紧缺和急需的各类执业资格持证人员。 第二章人才引进的渠道、方式、程序 第五条人才引进的渠道 1、市场猎取； 2、内部人员推荐； 3、校园、社会招聘； 4、退休返聘； 5、与高校、科研院所合作； 6、人才特聘。 第六条人才引进的方式 1、通过直接建立双方劳动关系方式引进人才。 2、通过劳务派遣建立用工关系方式引进人才。 3、通过聘用协议等方式引进人才。 第七条人才引进的程序 1、各单位根据公司发展规划，岗位需求及定编定岗情况，编制并上报人才需求计划，明确需求人才的数量、专业、层次、要求等。 2、公司根据各单位人才需求情况确定最终人才引进计划，人力资源处依据计划制定人才引进的具体实施方案，报公司

关于人才引进和使用培养的实施意见

关于人才引进和使用培养的实施意见 为了加大引进中高层次优秀人才和培养企业内部人才的工作力度，构筑吉青电缆公司的核心竞争优势，为企业的发展提供强有力的人才支撑，根据本企业实际，依照有关法律、法规、政策的规定，经公司研究，现将公司关于人才引进和使用培养工作提出以下实施意见： 一、鼓励优秀人才以各种方式参与公司建设。各类人才可以采用调动、兼职、咨询、讲学、科研和技术合作等形式来公司长期工作或短期服务。 二、㈠凡符合下列条件之一者，属公司人才范畴。 ⑴大学本科以上学历且有三年以上工作经历；⑵中级以上技术职称。 ㈡凡符合下列条件之一者，属公司业务生产骨干。 ⑴工龄5年以上，中专或高中毕业、技工以上职称、担任机长以上职位二年以上的生产和业务骨干；⑵具有三年以上营销工作经验、业务优秀的营销能手。 三、凡符合下列条件之一者，属公司可引进的人才范畴。 ⑴大学本科学历或具有中级技术职称，年龄在45周岁以下的专业人才和管理人才； ⑵具有硕士以上学位（含硕士）或具有高级职称，年龄在50周岁以下的专业人才和管理人才； ⑶具有大学本科学历或中级技术职称、在大中型企业担任主要经营管理领导岗位任职经历，年龄在60周岁左右的银色人才；

⑷有特殊才能的专业和管理人才条件在以上基础上可适当再放宽。 四、公司每年以一定的数量，招聘接收应届大中专毕业生，充实到生产和管理工作岗位，并为他们施展才华创造良好的工作条件和生活条件。应届大中专毕业生的见习期为一年，对表现特别优秀者则可缩短见习期半年。 五、引进人才的试用考察期暂定三个月，试用考察合格，则正式聘用，并依法与其签订劳动（聘用）合同，以确保双方的合法权益，并及时给予办理养老、大病医疗、失业、生育、工伤等社会保险手续，同时享有职称考试、评审等同等待遇。 六、按照人尽其才、量才录用的原则，对招聘人才和企业原有人才依据其学历、工作经验、工作能力、工作态度安排适合岗位和适当职位，尽量发挥其专业特长和工作才能，充分调动其工作积极性和创造性。 七、对中高层次优秀拔尖的专业技术人才和管理人才，其工资待遇完全放开，可实行月工资等分配形式。对为公司作出特殊贡献的人才，实行期权激励。 八、引进人才的家属和子女如需随迁，公司将按有关政策规定，积极帮助解决其家属的安置和子女入托、入学等困难。 九、多渠道、多形式地解决人才的住房困难。公司将拨专项资金建造中、高级人才公寓，作为对公司作出特殊贡献人才的奖励。对其人才则按国家政策规定，享受住房补贴。 十、鼓励国内外高等院校、科研机构来公司从事技术合作、技术开发、技术服务和技术培训，公司将为他们创造一流的工作条件和生活环境。 十一、建立博士后流动工作站、博士、硕士工作点以及大中专生生产实习基地，鼓励大专院校和科研机构的师生来公司从事科学研究和新产品开发，公

关于企业引进人才和人才培养的几点建议.

关于集团公司人才引进和人才培养的几点思考 集团公司的竞争说到底就是人才的竞争，如何引进人才、开发人才、培养人才和使用人才，充分发挥人才型员工的积极作用，已成为摆在集团公司面前的重要课题。 针对集团公司如何进行人才引进和培养，谨提出个人的几点思考： 一、对人才引进的思考 （一）制定与集团公司规划相匹配的人力资源发展规划。集团公司要先应有一个明确的集团公司生产经营发展规划，然后再以此分析这种发展规划需要什么样的职能规划（包括人力资源规划、财务规划等）来匹配或支撑，也就是说集团公司生产经营发展规划决定人力资源规划，没有明晰的集团公司发展规划，人力资源规划也是无从谈起。所以，集团公司要对未来的经营和发展方向有着明晰清楚的预期，再制定清晰、完整的集团公司发展规划。在制定人力资源规划时必须考虑到集团公司所处的环境背景以及发展规划导向；而在制定集团公司规划时，也同样要考虑到集团公司现有的以及可能达到的人力资源状况。 （二）制定明确的选聘标准来引导整个人才引进工作。在引进人才的过程中，要做好人才岗位适应性、人才流失可能性、人才业绩表现、人才对团队影响程度、人才团队磨合速度等各方面的评估分析，不能只看到短期效益，更要注重集团公司的长远发展。但是在人才选聘时，人才还没有被配置到拟

任职的岗位上，当然无法检验其业绩表现。通常做法是采用各种科学方法，如面试、心理素质测评、知识考试等，来评价候选人才的素质，是否与拟任职岗位的素质要求相匹配。关注人才对集团公司文化、价值追求的认同程度。选聘人才的过程中，除了关注人才个体的素质外，还应认真分析人才拟任职团队的结构特点，如团队成员的学历、性别、年龄、观念等。强调人才与其拟任职团队的兼容性，应该减少因拟聘人才的个人工作能力、综合素质的“突出”，而带来的不必要的“孤独感”，否则会影响人才能力的有效发挥，甚至会迫使人才流失。 （三）拓宽人才引进的渠道，丰富人才引进的途径。首先集团公司在引进人才时，应不断拓宽渠道，利用媒体、网络、人才交流中心以及猎头公司等多种渠道进行招聘，也可定点与高校的就业中心联系，采取推荐或委托培养等方式，广纳贤才。其次就是在集团公司内部，对优秀的员工进行岗位调整，在内部形成推荐、竞聘的方式，使内部优秀员工得到晋升。再次，还可以采用内部员工引荐的方式。因为集团公司员工对集团公司和被引荐人都非常了解，所以，内部员工更能为集团公司引荐合适的人才，但既要保证“举贤不避亲”，又要避免“沾亲带故”，严格把握好引进关。 二、对人才培养的思考 （一）建立科学的选才用才机制。建立人才竞争机制，大力推行公开选拔、竞争上岗、竞聘等方式，引入科学的定性定量的人才测评手段，把优秀人才选聘到合适的岗位上，实现能上能下、能进能出、量才使用、人尽其才。

人才引进培养与奖励办法

江苏XXXX材料有限公司 企业人才引进、培养与奖励办法 第一章总则 第一条为了更好地聚集和发挥人才的作用，建立以企业为主体、以市场为导向，政策合理引导的人才机制，促进公司的发展，制定本办法。 第二条本办法包括人才引进、培养与奖励三个方面。 第三条公司对于人才的引进、培养和奖励给予专项资金奖励。包括：本办法中所指的各种扶持、资助和补贴。 第四条职责： 1、综合办人力资源是本办法的日常执行及管理机构，负责落实本办法。 2、财务部负责本办法中所有资助、补贴的核准和兑现。 第二章人才引进 第五条原则：按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘用；专业对口、结构合理、比例适当。 第六条人才引进对象：公司鼓励和支持下列各类人才到公司工作。 1、高级人才。符合以下条件之一： ①中国科学院和中国工程院院士； ②享受国务院特殊津贴或获得“有突出贡献的中青年专家”称号； ③独立完成或作为第一完成人的科研成果获得过国家级和省部级科技奖励； ④获得国家级或省部级科技项目专项经费资助的项目的第一主持人； ⑤取得博士学位或具有正高级专业技术职称； ⑥拥有发明专利或国内先进的专有技术在公司实现产业化，并在企业或研发机构中占有不低于5%的股权比例。 2、高级管理人才。指在中型以上企业从事经营或管理，担任经理以上职务，并具有本科以上学历或高级管理类职称。 3、高级技术人才。指在企业生产或研发岗位担任重要工作，具有本科以上学历或高级专业技术职称。

4、管理人才。指在企业经营或管理部门中担任重要职务，并具有本科以上学历或中级以上职称，在企业的经营或管理岗位发挥重要作用。 5、技术人才。指在企业生产或研发岗位担任重要工作，并具有本科以上学历或中级以上职称，在企业的生产或研发岗位发挥重要作用。 6、高技能人才。指在企业生产或研发岗位中担任重要工作，具有中级技师以上职业技术资格等级证书。 上述人才的专业背景应和在单位从事的工作相一致，并签订两年以上工作合同。 第七条人才引进基本条件： 1、爱岗敬业，具有良好的职业道德、强烈的事业心和责任感。 2、业务素质较高，身体健康，符合公司建设与发展的需要。 3、具有团结协作精神和较大的发展潜力，能胜任科研或生产经营工作。 4、具有学士以上学位或条件特别优秀者。 5、年龄原则不超过45岁，特别优秀的可适当放宽。 第八条人才引进经费资助：对于公司产业促进体系范围内急需的高级人才、高级管理人才和高级技术人才，公司将采取各种方式和途径引进。对于引进过程中所发生的费用给予支持。 第九条人才公寓与住房补贴：公司为下列高级人才提供人才公寓或住房补贴： ①占所在企业股权比例不低于5%的高级人才； ②回国创业或在公司从事国际领先技术研发工作的高层次海外留学归国人才； ③进入公司企业博士后科研工作站或博士后创新实践基地工作的博士。 公司为符合第六条办法的其它各类人才免费提供公寓。 第十条安家费资助：对在公司担任省部级实验中心负责人、重大科研项目负责人和公司高新技术领域急需的技术带头人，与单位签订5年以上长期工作协议，提供不低于40万元的在SUZH安家费资助。 第十一条子女教育及配偶就业：为每位高级人才子女教育情况（初中以下）视实际情况给予一定额度的补贴，高额度2万元。协助推荐其配偶就业。

高层次专业人才培养、引进与使用策略

高层次专业人才培养、引进与使用策略 由于高新技术产业的迅猛发展，一方面造成传统产业的劳动力过剩，另一方面又使高新科技人才严重短缺，这已成为全球性的普遍问题。本文力求围绕典型国家在发展高新技术领域高层次人才上的新策略、新举措，从培养、吸引和使用三大层面，做一概括性的研究分析。人类社会已步入21世纪，21世纪既是新百年的开始，也是新千年的序幕，同时又是以高新技术产业为主导的知识经济大放异彩的时代。无论是发达国家还是发展中国家，高新技术人才短缺都已成为制约其高新技术产业发展的瓶颈。近年来，围绕高新技术人才的争夺战正在全球范围内展开，而且愈演愈烈。未来国与国间的竞争，归根到底是知识和人才的竞争，特别是高新技术人才的竞争。正因如此，发达国家以及新兴工业化国家都在竞相制定本国的人才战略上，采取培养与引进并举、精心培养和高效使用并重的政策，努力培养人才、吸引人才、留住人才、用好人才，以提升本国经济和科技在国际上的竞争力。而各国科技人才发展战略中，高层次人才无一例外成为重中之重的焦点。 高新技术人才培养：立足国内，面向世界，充分发挥大学、科研机构和企业等在培养人才上的作用 保住人才的前提是要有人才，获取人才的根本途径在于教育和培养。近年来，为应对由于高新技术产业迅猛发展而产生的对人才的迫切需求，发达国家以及新兴工业化国家都在持续加大教育投入的同时，着手调整本国的教育培训体制，充分发挥大学以及科研机构和企业在培养、培训高新技术人才上的作用，不仅立足国内资源，而且面向世界广招留学生，大幅度扩大高新技术人才的培养规模，以期满足蓬勃发展的高新技术产业不断增长的人才需求。 美国作为高新技术的发源地，向来高度重视科技人才的培养，历届总统都以担当“教育总统”为荣，大力发展教育和科技事业。美国一直认为，要保持在世界经济科技竞争中的领先地位，必须要比其他国家更快地发展高新技术产业，培养造就一支高素质的人才队伍。多年来，美国在培养高新技术人才方面下足了功夫，在大力推动高新技术研发和产业发展的同时，政府、大学、科研机构和企业共同行动，积极采取多种措施，加速培养所急需的高新技术人才，从而为高新技术产业的发展奠定坚实的人才基础。面对美国咄咄逼人的发展态势，欧盟深感自身人才匿乏以及因科研投入不足而带来的人才外流美国的问题，在2002年制定的欧盟第六个框架计划(2003—2006)中，除提出增加科研投入的10年规划外，还同时实施智力人才队伍建设行动计划，拨巨额专款支持科技人才队伍建设，力争迎头赶上其竞争对手，开创欧洲科技进步的新局面。 在亚洲，日本、韩国、新加坡近年来由于大力发展高新技术产业，把高新技术人才培养提升到前所未有的国家战略高度。进入21世纪以来，日本科技政策的目标由追赶世界领先水平转向力争领导世界潮流，提出以科技创新立国。为此，日本比以往任何时候都重视科技人才培养。2002年，日本经济产业省和文部科学省共同推出并实施“240万科技人才开发综合推进计划”，2003年，日本文部科学省又单独推出了“科学技术人才培养综合计划”，确立了未来5年系统、全面的科技人才培养目标。韩国政府1999年制定了“脑力韩国(Brain Korea)21”计划，投资11．7亿美元，从1999年到2005年，增加理科博士的培养，每年派遣2000名博士后出国研修，以因应信息通信等产业技术人才的需求。新加坡自建国之日起，一直奉行“人才立国”的战略，近年来尤为关注高新技术产业人才问题，不仅以与发达国家不相上下的

【人力资源】加大人才引进和培育力度精编版

加大人才引进和培育力度。人才是管理和技术创新的智力支撑，必须着力加强人才的引进和培育工作。一是培训提高工业经济战线的各级领导干部。要办好领导干部培训班，帮助各级领导干部提高新形势下驾驭市场经济的能力，提高领导、组织、管理工业经济的水平。二是引进培训企业管理人才。办好企业总裁培训班，提高企业经营管理水平。建立企业人才信息库，用优越条件重点引进具有现代企业管理和营销经验的高素质人才，同时最大限度地挖掘、用好企业现有人才。三是突出抓好花炮人才队伍建设。市花炮培训中心要成立花炮讲师团，编写培训教材，为企业提供咨询、培训等服务。组织全市花炮骨干企业技术人员进行经验交流，开展十佳操作能手竞赛活动，加强企业集团管理人员培训，着力提高企业生产经营和管理水平。举办焰火燃放人员培训班，做好焰火燃放许可证申报、考核、发证和焰火燃放大师、燃放师的评审工作，同时着力引进和培育音乐焰火燃放的人才和队伍，努力提高浏阳焰火燃放和编排设计水平。2005年，培养花炮高级工程师10人，工程师50人，助理工程师150人，高级燃放师20人，燃放师50人。 努力抓好安全生产。安全就是效益，确保安全生产是实现工业经济特别是花炮产业快速健康稳定发展的前提和保障。各级各部门必须坚持“预防为主、安全第一”的方针，努力为工业经济发展营造安全的生产环境。一是依法做好安全生产许可证颁发工作。《安全生产许可证条例》规定，国家对矿山、建筑施工、危险化学品、烟花爆竹、民爆器材生产企业实行安全生产许可证制度，企业对未取得安全生产许可证的不得从事生产活动。已经投入生产的企业，要按照《条例》规定，申办安全生产许可证，逾期不办的一律停止生产并依法予以处罚。因此，各有关部门和乡镇街道要加快做好花炮、危化企业安全评价工作，确保评价质量；要建立颁证工作责任制，切实加强服务，使符合条件的企业在6月30日前全面完成安全生产许可证颁证工作。二是强化安全监管。坚持“企业为主、乡镇负责、部门督促、综合治理”的监管体制，切实加大日常监管力度；市、乡(镇、街道)、村、企业要层层签订安全生产目标责任状，严格实行安全生产“一票否决”制度；全力推进花炮企业电视监控系统建设，今年要建成乡镇街道分控系统3-5家，企业监控系统30-50家，实现监管工作由“人工巡查”向“智能实时监控”的转变。三是狠抓宣传教育。认真组织“安全生产周”、“安全生产月”活动，十分注重花炮、矿山、危化等高危行业的日常宣传教育，着力营造安全生产的浓厚氛围；积极开展厂长、经理、专职安全员轮训、资格换证和全员培训活动，不断提高安全生产水平。四是坚持打防结合。各企业要切实强化内部管理，加强隐患排查力度。公安、安监等部门要按照谁检查、谁负责、谁整改、谁落实的原则，坚持隐患整改一抓到底。要严肃查处违规违章生产企业，重点查处花炮行业利用废旧工房生产、超员超量、私搭乱建、改变工房用途，矿山企业超深越界、乱采滥挖，危化企业违规储存、经营、运输、消防设施不到位等行为。凡下达整改意见不落实的，必须实行停产、吊证、罚款等处理。坚持强力打非，对非法生产、无证开采、违法倒买倒卖矿山行为的，依法追究法律责任。五是落实安全生产“三项制度”。全面实施企业提取安全费用、安全生产风险抵押金和工伤保险等三项制度，建立安全生产投入的长效机制。 3、加快推进人才强县战略。要加大教育和培训力度，重点培养企业经营管理人才、专业技术人才、中高技能人才、农村实用人才五支人才队伍。要引智与引才相结合，强化对中高层次、中高技能人才的引进工作，开通引进人才“直通车”和“绿色通道”。要大力发展人才中介服务机构，积极开展人才代理、人才测评等现代人才中介服务，促进人才合理流动。要抓好职业技能培训,建设中高技能人才队伍。抓好培训基地建设，加强农村职业技能培训，力争今年培训农村劳动力0.3万人以上。

引进及培养人才的机制

引进人才机制 一、引才观念 1.从一般的战术到战略的转变 从战术到战略的转变意味着需要支持企业总体战略的实现，需要与公司的长期人才资源规划配套。例如，通过内部招聘系统来培养接班人、增强公司的凝聚力，发现企业新一代的管理人员。招聘体系确立以人才资源部为主要组织协调者，以部门经理、高层领导为主体的模式，以此规范人力资源流程，并提升中高层领导的人力资源管理能力，从而体现招聘是人才资源的“源头活水”，是取天下之人才资源为己所用的第一关。 2.从被动到主动的转变 要将引才的思维从被动地依据工作岗位缺口等待应聘者，转向积极主动地通过各种渠道途径进行对各个方面人才的主动争夺。 3.从应急到储备的转变 面对战略规划阶段性目标形成的态势，人才资源管理者必须有站得高、望得远的眼界，清楚地认识和解决“先有人才后有业务，还是先有业务后有人才”的人力资源悖论。不能再停留在出现缺口再来应急的低层次人才运作上，要高度重视内部复合型人才、重点培训人才以及人才的内部选拔，也要重视从外部提前引进战略性人才、管理型人才的储备。 4.从规划性招聘到天天招聘的转变 面对市场竞争的压力，必须使内部人才资源处于持续激活的状态，使其充满活力，毫不懈怠。因此，需要强化人才资源的市场化意识，从阶段性招聘、零碎招聘的状态上转变思维，树立“我们永远在引才”的观念，建立确保天天都在引才的招募制度。 5.从强调忠诚度到与协作式人才合作的转变 整合天下人才资源为己所用的态度就意味着企业与人才之间的合作形式更广泛，这也是战略发展的现实需要。在风险可控的情况下应当积极转变观念，可以开展与外部人才协作式的合作，如独立董事、外部专家会员会、外部管理顾问等人才的引进与合作等。

(完整版)优秀人才引进管理制度

优秀人才引进管理制度 一、总则 （一）为进一步落实公司人才发展战略，加快人才引进步伐，增强公司发展后劲，特制定本办法。 （二）人才引进工作要适应公司的发展要求，坚持培养与引进并举，不断增加人才总量，优化人才结构，提高人才素质，为公司持续、健康发展提供人才保障。 （三）基本原则 1、按需引进、全面考核的原则。 2、公开平等、竞争择优的原则。 3、人尽其才、才尽其用的原则。 4、急需和紧缺人才优先引进的原则。 （四）人才引进的对象 1、引进人才范围主要限于公司核心业务。对非核心业务，应控制人才引进的数量及质量。 2、引进人才的对象包括： (1) 在同行业内有较大影响力或经验较丰富的高级专业技术人才。 (2) 紧缺和急需的关键操作岗位的技能人才。 (3) 懂项目管理、善经营管理的复合型人才。 (4) 紧缺和急需专业的应届毕业生。 (5) 公司当前紧缺和急需的各类执业持证人员。 （五）本办法适用于公司所有管理岗位对应各类人员。 二、人才引进的渠道、方式、程序 （一）人才引进的渠道 1、内部人员推荐； 2、社会招聘； 3、校园招聘； 4、退休返聘； 5、人才特聘： (1) 以不触动人事关系为前提，邀请行业专家在企业进行技术指导与交流，使企业获得人才突破并实现知识传递； (2) 凡符合公司引进人才条件，可通过签订特聘协议，约定被聘用人权利与义务，实现公司相关业务预期并支付聘用费用。 （二）人才引进的方式 根据工作需要和本人意愿，公司采取以下三种人才引进方式： 1、通过直接建立双方劳动关系方式引进人才。

针对高层次人才，可采取直接调入、招聘录用等方式，鼓励与公司建立长期稳定的劳动关系。 2、通过劳务派遣建立用工关系方式引进人才。 对没有工作单位的（包括应届毕业生），可通过公司指定派遣单位签订劳务派遣合同，以派遣方式引进人才。 3、通过聘用协议等不建立劳动关系方式引进人才。 公司对符合条件的各类专家、资深人员可按照"不求所有、但求所用""不求所在、但求所为"的柔性引进机制，通过智力引进、智力借入、业余兼职、临时聘请、技术合作等方式，灵活多样的超常规、创造性地开展人才引进工作。 （三）人才引进的程序 1、各部门根据公司发展规划、公司年度经营状况，岗位需求及定编定岗情况，编制并上报人才需求计划，明确需求人才的数量、专业、层次、要求等。 2、公司根据最终人才需求计划，经研究决定后，确定是否实施人才引进计划。 3、成立以总经理办公室牵头的人才引进工作小组，研究制定人才引进的具体实施方案。 三、引进人才职责及待遇 （一）引进的高级技术人员采用聘用制的，按照责、权、利一致的原则签订工作协议，约定岗位职责、待遇和聘任期限等相关事宜，实行合约管理。 （二）引进的各类复合人才由公司统一管理、统一调配，其薪酬及福利待遇由双方协商约定。 （三）专业人才适用公司各专业序列管理办法或公司薪酬福利管理办法，其薪酬比照公司内同类人员确定。 （四）引进人才若属"公司当前紧缺和急需的各类执业持证类"人员，应将执业资格证注册在公司满两年及以上并协商签署《证书聘用协议》，公司在注册成功后根据总经理办公会议决议给予对应的执业津贴。 四、人才引进的激励与培养 （一）对被引进人员激励与培养 1、公司加大对引进人才的培训力度与投入，通过对引入人才专项培训来提升系统人员整体专业技能。 2、引进人才与公司签订劳动合同或派遣劳动合同的，可参加公司专业技术职称资格评审。表现优秀的，可优先解决专业技术职务任职资格。 3、被引进人才可参加公司各专业序列申报，经公司评审后享受相应序列级别待遇。 4、公司对被聘为内部培训师的人员，根据培训师级别给予对应授课费用。 5、适用公司培养制度规定，对其主管人员享受各项辅导权利与义务。 6、对表现优秀的引进人才纳入后备干部队伍，并与员工共同搭建职业生涯规划。 7、对引进执业持证类人员，公司为其办理年度继续教育及各类注册事宜，费用由

探究企业人才引进与培养的重要性

探究企业人才引进与培养的重要性 【摘要】本文对企业的人力资源管理进行了探究分析，阐述了企业人才引进与培养的重要性。 【关键词】企业；人力资源管理；人才引进；培训 为了保持企业实现快速发展的强劲势头，增强企业的自主创新能力，关键在人才，特别是高层次人才。企业人才引进其实和买东西有相关的地方，都是要选择自己所需要的，但是现在很多企业希望引进的只是高端人才，但这些问题在企业人才引进时并未具体想清楚。很多中国企业想引进人才，便直接去找同行业对标的国际先进企业的对应岗位，这是个误区。 一、引进、培养人才的重要性 1.提升企业核心竞争力。在市场激励的竞争压力下，由于人才结构的不合理，人才资源仍然难以满足经济社会快速发展的要求。这主要是新兴产业人才少，初、中级人才多，缺少领军型高级人才。这些人才结构的突出性矛盾已经成为了经济又好又快发展的瓶颈障碍。 2.提高企业竞争力。加大对高层次人才引进培养力度不仅可以改善现有不合理的人才结构，而且还可以全面提升城市的核心竞争力，使企业在新一轮的城市发展竞争中占据优势地位。 3.增强自主创新能力。在知识经济时代，企业的自主创新能力已经成为决定一个企业综合实力的决定性因素。高层次人才不仅可以创造国际、国内领先的重大科技和文化成就，而且还可以催生具有强大竞

争力的企业和全新的产业。 二、人才引进存在的问题 1.盲目引进。擅长想事的人与擅长做事的人可能完全不一样。而期望值设得不对，人才启用后双方都可能产生很大落差。所以在引进国际化人才的时候，首先岗位需求一定要根据企业的具体需求量体裁衣。 2.内部能力不足。很多企业认为，引进了人才自然就能把国际最佳实践带进来，自然而然整套体系就建立起来，他们期望引进的人才自动能把所有事情都完成，但事实往往并非如此。而很多中国企业体系尚待建立，却寄希望于引进一个人才就能搞定一整套事情。另外，每个企业都有着自己的文化与行为方式，引进人才初来乍到，对于内部资源如何调动，显性的与隐性的决策机制究竟是怎样的都不甚明了。国际最佳实践如何针对企业自身的特点有效嫁接实现落地，也有待解决。 3.缺少内部人才培养。很多企业引进人才的目的是为了快速显现效果，更多的是为了解决个别问题进行人才引进，但从长远来讲，外部引进与内部培养需要同时进行。如果过于强调外部引进，缺少了内部的人才培养，这就造成大多数重点岗位必须是满足一定条件的职业经理人才可以担任，这种现象本身会产生很多弊病。其中，这就有可能传递了一个错误信号，内部员工会认为升迁无望从而失去工作热情，造成人才流失，会造成内部员工与外来人才之间的矛盾，使得引进人才得不到应有的支持与帮助，难以发挥作用。 三、如何更好地进行人才引进、培养工作

关于加快人才引进与培养的若干规定

中共广西南宁市委、南宁市人民政府 关于加快人才引进与培养的若干规定 南发[2000]26号 为使本市整体性人才资源开发顺势融入国家实施的西部人才资源开发大格局，加快建立一支能满足本市经济和社会发展需要的优秀人才队伍，形成分布合理、门类齐全、专业特色鲜明的人才优势，构筑新世纪南宁人才高地，特制定加快人才引进与培养的若干规定。 一、人才引进的政策措施 （一）加大人才引进力度，凡具备下列条件之一的各类人才，一律放开引进和接收：1.本市经济社会发展需要的具有本科学历并取得学士学位的人员；2.具有硕士学位以上的人员或具有高级专业技术职务任职资格的人员、国外留学回国并取得学士以上学位的人员；3.本市高新技术、支柱产业、重点工程、新兴产业等领域急需且具有中级专业技术职务任职资格以上的人员；4.地（市）级以上学术和技术带头人；5.具有创新能力、特殊才能的各类人员。 （二）进一步放宽人才引进的政策： 1.具有大学本科学历且取得学士学位的人员在本市有工作单位，并签订服务（聘用）合同且有固定住所的，可凭市人事局介绍信向市公安局申报落户手续。

2.具有硕士学位以上的人员、国家重点院校的大学本科并取得学士学位的人员，愿来本市工作的，若暂时无接收单位，可以由本人向市人才交流服务中心申请人事代理和代办落户手续。 3.引进人才可采取单独调入和先借后调或先聘后调的办法办理。 4.对来本市工作的各类人才，其配偶可通过市场方式推荐就业和自主择业，并可按有关规定办理随迁落户手续，属农业户口的，可办理“农转非”手续。对硕士、博士及其他高层次人才在配偶工作调动、未成年子女随迁或入学入托上予以适当照顾。 5.对事业单位引进的具有硕士学位以上人员和高级职称的中青年专业技术人员，在职称聘任上不受结构比例限制，优先聘任。 6.对暂时不能正常调动的人员，用人单位可以特聘工作的方式先聘用到岗工作，对其中做出显著成绩的，经批准可恢复原待遇和享受所在单位同类人员的同等待遇。 7.本市非公有制经济单位引进的各类人才，其职称评审、社会养老保险等各种手续由用人单位或市人才交流服务中心负责办理。 8.企事业单位引进的各类人才，其工资报酬由用人单位与本人协商确定，并可参照市场薪资行情实行年薪制或以专利、发明、专有技术、管理、资金等要素参与收益分配。 9.进本市工作并签订五年（含五年）以上服务合同的博士、

人才引进与培养计划

精品文档 人才引进与培养计划（2019-2020） 为适应公司的战略发展和近期的业务快速扩张，努力打造和培养一支高素质、高效率、专业化的管理团队，特制定本计划。 一、公司人力资源现状 公司目前处于快速发展的起始阶段，为此公司年初制定了新的发展规划和指导思想，但公司现有管理团队无论从规模到综合素质和能力都不与公司发展的要求不匹配。公司现有各级管理和技术岗位缺少高学历、高素质、高技能的合格人才，基层员工中也缺乏能起到带头作用的关键骨干。只有高度重视人才工作，加快人才引进和培养，才能应对新项目的挑战并使公司发展战略落到实处。 二、实施人才战略 人才战略是企业发展的核心战略，是把人才作为最宝贵的战略资源的基本指导思想指引下对人才培养、吸引和使用做出的宏观的、全局的、重大的构想和安排。人才战略要着重研究和解决人才对推动企业可持续发展、长远发展的作用，是对支撑公司发展战略的基本思考，是对未来的思考和筹划。因此，公司董事会和各位高管都务必站在公司的前途和命运的高度看待人才战略，重视人才战略，努力实现人才战略规划。 要实施人才战略，就要从人力资本投资优先、人才价值实现、人才结构调整、人事制度改革等方面下功夫，在人才获取、人才培养开发、人才评估、人才激励、人才规划等方面见实效。 人才引进培养基本思路 动态管理，各层级人才设立一个基数，准确人数可根据实际业务需要增减，同时方便各层级人才定期优化、调整、更新； 养用结合，在岗锻炼和培养，一方面在岗位上甄别其工作能力和水平，另一方面培养其文化的融合和认同，前者是要求，后者是基础； 系统培养，针对不同途径引进的人才采用定制化学习项目培养方案给予持续培养，激发工作潜能；公开透明，全程进行透明化管理，选拔过程和结果公示，人员优化、调整、更新及年度考核和培养结果公示。 三、人才引进培养目标 1、引进培养物流运营管理高级人才3人，负责项目运营管理，经验丰富、专业素质高、. 精品文档 善于带团队； 2、引进培养中层管理人才10名，依据各地市项目进度适时引进，目前公司中层管理整体偏弱，需要选拔和培养各项目地优秀的运营管理人才； 3、引进培养基层管理人员和关键骨干若干，基层管理人员和关键骨干是公司人才梯队的基本，也是保障公司人才梯队具有长期性的保障，须做好相关岗位储备工作； 4、引进培养专业技术人才若干，加强公司技术力量，为项目发展提供有效技术支持和保障。

28人才引进、培养与奖励办法

云叶股份 第一章总则 第一条为了更好地聚集和发挥人才的作用，建立以企业为主体、以市场为导向，政策合理引导的人才机制，促进公司的发展，制定本办法。 第二条本办法包括人才引进、培养与奖励三个方面。 第三条公司设立“人才专项资金”，用于支持和鼓励人才的引进、培养和奖励。本办法中所指的各种扶持、资助和补贴，均在人才专项资金中列支。 第四条职责： 1、人事行政中心是执行本办法的日常管理机构，负责制定实施细则，落实本办法。 2、财务中心总体负责本办法中所有财政扶持政策的核准和兑现。 第二章人才引进 第五条人才引进原则：按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘用；专业对口、结构合理、比例适当。 第六条人才引进对象：公司鼓励和支持下列各类人才到公司工作。 1、高级人才。指符合以下条件之一的人才：①中国科学院和中国工程院院士；②享受国务院特殊津贴或获得“有突出贡献的中青年专家”称号；③独立完成或作为第一完成人的科研成果获得过国家级和省部级科技奖励；④获得国家级或省部级科技项目专项经费资助的项目的第一主持人；⑤取得博士学位或具有正高级专业技术职称；⑥拥有发明专利或国内先进的专有技术在公司实现产业化，并在企业或研发机构中占有不低于5%的股权比例。 2、高级管理人才。指在企业经营或管理部门中担任经理以上职务，并具有本科以上学历或高级管理类职称，对企业经营和管理有突出贡献且年薪在15万元人民币以上的人才。 3、高级技术人才。指在企业生产或研发岗位担任重要工作，具有本科以上学历或高级专业技术职称，对企业生产和研发有突出贡献且年薪在10万元人民币以上的人才。

云叶股份 4、管理人才。指在企业经营或管理部门中担任重要职务，并具有本科以上学历或中级以上职称，在企业的经营或管理岗位发挥重要作用且年薪在8万元人民币以上的人才。 5、技术人才。指在企业生产或研发岗位担任重要工作，并具有本科以上学历或中级以上职称，在企业的生产或研发岗位发挥重要作用且年薪在5万元人民币以上的人才。 6、高技能人才。指在企业生产或研发岗位中担任重要工作，具有技师以上职业技术资格等级证书且年薪在4万元人民币以上的人才。 上述人才的专业背景应和在单位从事的工作相一致，并签订两年以上工作合同。 第七条人才引进基本条件： 1、爱岗敬业，具有良好的职业道德、强烈的事业心和责任感。 2、业务素质较高，身体健康，符合公司建设与发展的需要。 3、具有团结协作精神和较大的发展潜力，能胜任公司科研工作。 4、具有学士以上学位或条件特别优秀者。 5、年龄不超过45岁。 第八条人才引进费用资助：对于公司产业促进体系范围内急需的高级人才、高级管理人才和高级技术人才，公司将采取各种方式和途径引进。对于引进过程中所发生的费用给予支持。 第九条人才公寓与住房补贴：公司为下列高级人才提供限期两年的高级人才公寓或住房补贴：①占所在企业股权比例不低于5%的高级人才；②回国创业或在公司从事国际领先技术研发工作的高层次海外留学归国人才；③进入公司企业博士后科研工作站或博士后创新实践基地工作的博士。 公司为符合第六条办法的其它各类人才提供限期两年的白领公寓或住房补贴。 第十条安家费资助：对在公司担任省部级实验中心负责人、重大科研项目负责人和公司高新技术领域急需的技术带头人，与单位签订8年以上长期工作协议，给予不低于40万元的安家费资助。

关于加强人才培养引进和使用工作的实施意见

关于加强人才培养引进和使用工作的实施意见 为全面贯彻落实党的十六大精神以及党管人才原则，深入实施人才强区战略，加快构筑人才高地，为我区全面建设小康社会，率先基本实现现代化，建设现代化都市新区战略目标的实施提供强有力的人才保障和智力支持。根据区委、区政府《关于大力实施人才强区战略的决定》（区委〔2004〕13号）文件精神，现就进一步加强人才培养、引进和使用工作提出如下意见。 一、以能力建设为核心，加快实施人才培养工程 （一）进一步加强以区管干部和年轻后备干部为重点的党政人才培养 1、有计划地选派一定数量的区管干部到重点高校学习深造；适时选派部分优秀中青年干部进行国内外培训、技能实践、党性锻炼等多形式培养。 2、鼓励党政干部参加学历教育，鼓励优秀公务员报考MPA，提升党政干部学历层次。参加学历教育取得相应毕业证书或结业证书后，按下列规定报销学费：参加本科学历教育的，单位给予报销学费的80%；参加研究生学历教育未取得学位的，单位给予报销学费的60%，取得硕士或博士学位的给予报销学费的70%；取得本科第二学历的，单位给予报销学费的50%。 3、实施“750”培训工程，每年选派七个不同层面50名左右的优秀年轻干部、重点人才，参加各级党校、行政学校和重点高校理论培训班学习。

（二）进一步加强以优秀中青年人才为重点的专业技术人才培养 4、根据省“151”和杭州市“131”优秀中青年人才培养计划，紧紧围绕全区经济建设和社会发展的需要，实施余杭区“139”人才工程：培养10名40岁左右的、省内或市内领先的学术技术带头人，30名35岁以下的后备学术技术带头人，90名30岁左右的优秀专业技术骨干，并实行动态管理；力争到2010年，培养选拔出省“151”培养人选5名，杭州市“131”第一、二层次培养人选20名。通过柔性引进方式在余杭工作一年以上的高层次人才，符合我区“139”培养人选条件的可列为培养人选；符合省、市有突出贡献专家等推荐选拔条件的可作为推荐人选。 5、对省“151”和杭州市“131”培养人选所上报的科研项目未获得省、杭州市培养经费资助的，区财政按照当年区“139”第一层次培养人选标准给予科研经费资助。 6、根据入选省、杭州市和余杭区学术技术带头人所承担的课题和项目，有针对性地选派有关人员到国家重点院校和科研单位参加培训，或鼓励参加国（境）外学习培训、开展学术交流活动。上述人员由上级部门安排，经区有关部门批准参加国（境）外学习培训的，其培训费用区财政给予一定比例的补助。主管部门和用人单位要保证科技人才业务进修必要的时间和费用。 7、强化对专业技术人员的继续教育，建立和完善继续教育登记制度，将继续教育与本人职称评定、职务聘任、工资晋升、年度考核等挂钩。各单位要确保专业技术人员每年脱产接受继续教育的时间不

公司人才引进制度

XXXX人才引进制度 第一章总则 第一条为进一步落实公司人才发展战略，加快人才引进步伐，增强公司发展后劲，特制定本办法。 第二条人才引进工作要适应公司的发展要求，坚持培养与引进并举，不断增加人才总量，优化人才结构，提高人才素质，为公司持续、健康发展提供人才保障。 第三条基本原则 1、按需引进、全面考核的原则。 2、公开平等、竞争择优的原则。 3、人尽其才、才尽其用的原则。 4、急需和紧缺人才优先引进的原则。 第四条人才引进的对象 1、引进人才范围主要限于公司核心业务。对非核心业务，应控制人才引进的数量及质量。 2、引进人才的对象包括：(1)在同行业内有较大影响力或经验较丰富的高级专业技术人才。(2)紧缺和急需的关键操作岗位的技能人才。 (3)懂项目管理、善经营管理的复合型人才。(4)紧缺和急需专业的应届毕业生。(5)公司当前紧缺和急需的各类执业持证人员。 第五条本办法适用于公司所有管理岗位对应各类人员。 第二章人才引进的渠道、方式、程序 第五条人才引进的渠道

1市场猎取； 2内部人员推荐； 3社会招聘； 4校园招聘； 5退休返聘； 6人才特聘：(1)以不触动人事关系为前提，邀请行业专家在企业进行技术指导与交流，使企业获得人才突破并实现知识传递；(2)凡符合公司引进人才条件，可通过签订特聘协议，约定被聘用人权利与义务，实现公司相关业务预期并支付聘用费用。 第六条人才引进的方式 根据工作需要和本人意愿，公司采取以下三种人才引进方式： 1、通过直接建立双方劳动关系方式引进人才。针对高层次人才，可采取直接调入、招聘录用等方式，鼓励与公司建立长期稳定的劳动关系。 2、通过劳务派遣建立用工关系方式引进人才。对没有工作单位的（包括应届毕业生），可通过公司指定派遣单位签订劳务派遣合同，以派遣方式引进人才。 3、通过聘用协议等不建立劳动关系方式引进人才。公司对符合条件的各类专家、资深人员可按照“不求所有、但求所用”、“不求所在、但求所为”的柔性引进机制，通过智力引进、智力借入、业余兼职、临时聘请、技术合作等方式，灵活多样的超常规、创造性地开展人才引进工作。

人才引进和培养激励办法(上传)

**县人才引进和培养激励办法 第一章总则 第一条为全面实施“人才强县”战略，充分发挥各类人才在建设城乡统筹和谐发展的四川省山区经济强县中的作用，培养一批科技领军人才，建立充满生机活力的人才培养选拔机制，营造“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的良好环境，特制定本办法。 第二条本办法所称人才，是指具有优良的政治素养和业务素质，能以自己创造性的劳动，为**经济社会发展做出较大贡献的人。 第三条本办法适用于全县各级党政机关、群团组织和事业单位。 第二章人才引进对象 第四条引进的优秀人才须符合我县经济社会发展需要，属于我县急需或紧缺的专业及项目： （一）享受国务院、省政府特殊津贴或者获得国家、省级科学技术类表彰奖励的人员。 （二）获得市级及以上科技进步、技术改造、科技成果奖二等奖及以上的主要完成人员或者具有全日制博士学位的人员。

（三）县外被评为市级及以上“拔尖人才”、“优秀青年科技人才”等称号的人员或者具有副高及以上职称的专业技术人员。 （四）本县经济和社会事业发展急需或紧缺专业的具有中级职称的专业技术人员或者具有全日制硕士学位的人员。 （五）国家“985”、“211”工程院校全日制应届大学本科学历（获学士学位）且为本县急需或者紧缺的专业人员。 第五条引进优秀人才的方式： （一）公开招聘。充分运用网络、报刊等多种新闻媒体进行宣传，面向社会公开招聘专业技术人才。 （二）组团招才。由组织、人社部门牵头，不定期到省内外人才市场、高校和科研院所直接招聘人才。 （三）聘请顾问。县委、县政府聘请知名人士、资深专家担任招商引资、城镇规划、工业经济、农业产业等方面的顾问。 （四）举荐或者个人自荐。 第三章人才引进程序 第六条事业单位引进本县急需或者紧缺的专业技术人员，按省、市规定采取考核招聘方式进行。 第七条引进县外在职在编的优秀人才，按以下程序进行：