谈对人力资本价值实现的分析

谈对人力资本价值实现的分析

文章对人力资本产权界定问题符合现代产权经济理论的要求的问题进行了说明。

标签：人力资本价值实现分析

0 引言

人力资本与物质资本一样,是现代企业不可或缺的生产要素;人力资本对经济增长的贡献甚至更为突出。对人力资本产权界定问题的研究,既符合现代产权经济理论的要求,也是实现对人力资本进行有效管理的现实需要。人力资本产权界定的意义在于完善人力资本各产权利益主体的相互关系,便于更好地发挥人力资本的作用,实现人力资本的价值。

1 人力资本产权的概念

界定人力资本产权,首先要清楚两个重要概念:产权及人力资本产权的涵义。全面地看,产权的涵义有五个层次:第一,产权是某个行为主体对某个经济物品、某种稀缺资源或某种可交易对象物的一种排他性权利,即财产权。第二,就某一种财产,产权不是单项权利,而是一组(束)权利,包括对财产的所有权、使用权、收益权及处置权等。第三,产权是有主体的,而且有相应的权能及利益,可称为利益主体。对财产的各项权利和职能都是通过利益主体来实现的。产权的利益主体既包括产权的归属主体,也包括产权的各种权利在分解条件下的承担者。产权主体不是单一的,而是多元的。第四,产权是有限的,即产权的外部影响使得产权必须有一个界限。第五,产权是被法律认可的行为关系,即产权主体要通过行使财产权力和职能的行为来实现自身的权力和利益。这种行为既体现产权主体的意志和相应的行为能力,同时也是产权主体获得利益的根据和保障。

2 人力资本产权的特征

与物质资本产权一样,人力资本产权也是一组权利,包括对人力资本的所有权、使用权、收益权及处置权等。但人力资本和物质资本之间的不同特点,决定了人力资本产权也具有一定的特征:

2.1 人力资本产权所涵盖的所有权,只能作用于依附在劳动者身上的无形资源,而不能作用于劳动者本人;对人力资本的处置权,也是对这些无形资源的处置权,而不是对劳动者即人力资本承载者本人的处置权。

2.2 人力资本产权主体是多元的,而人力资本承载者本人是人力资本必然的所有者之一。这是由人力资本投资主体多元化以及人力资本承载者是人力资本“天然”投资者所决定的。

企业人力资本投资的案例分析—以A企业为例

企业人力资本投资的案例分析—以A企业为例 [12-12-2008:56:00] 【摘要】人力资本投资关系到的长期，企业经营的成败在很大程度上取决于人力资本投资的有效性。文章基于企业视角，以企业人力资本投资活动作为研究对象。以A企业为例分析了该企业人力资本投资存在的问题，并依据相关理论提出了问题的解决方案。希望通过文章的研究能够为企业人力资本投资管理实践提供一些和借鉴。 【关键词】人力资本；企业人力资本投资；人力资本投资收益。 一、A企业概况。 A公司成立于2000年，注册资本2600万元人民币，总资产亿元，是一家从事元器件研究、开发、制造、销售的高新技术企业。公司占地15000平方米，现有员工379人。公司是专门从事研发、生产、销售电子频率元器件及电子光学器件的专业化企业。

公司立足自主研发、自主创新，产品技术拥有自主知识产权。经营的业务包括：电子元器件的生产、销售；本企业自产产品及技术的出口业务；本企业生产、科研所需的原辅材料、仪器仪表、机械设备、零配件及技术的进口业务；经营进料加工和“三来一补”业务。 从员工岗位构成来看，A企业的员T主要以生产型员工为主，这一部分员上比例占全体员T.数量比例的70％以上。这是由企业自身性质和产品性质决定的，A企业的销售渠道较为固定，技术相对稳定，且更新换代相对来说不是很频繁，因此，对销售岗位和技术岗位的员工数量需求不是很多。 从员J：的学历分布来看，该企业对生产岗位的员工学历要求不高，企业大部分员工为中专学历。随着企业问竞争日渐加剧，企业近两年在人员的调整和补充方面，逐渐开始重视员工的学历，所以，2010---2011年员工中大专生和本科生人数的比例有所提高。 据统计，A企业员工平均年龄为29岁，其中30岁以下的员工209名，30,,,40岁的员工103名，0-50岁的员工55名，50岁以上的员工12名。总体来说，这些员工构成了一个年轻化的团队。

案例分析之人力资源现状

案例分析之“人力资源现状” 案例一： 日产公司的人力资源现状 ?组织：针对核心问题，组建关键 领域9个跨职能团队（矩阵式）， 精兵简政； ?晋升：奖励与晋升和年度目标挂 钩，摒弃按资排辈； ?人才：以关键领域聚焦核心人才 选拔、培养、任用与激励（长期 期权） ?领导：紧跟现场、无缝沟通、开 放讨论、实施导向（执行力） 案例二： 亚马逊的人力资源管理（标注：本案例来自网络） 亚马逊公司起源 亚马逊是一家总部设在华盛顿州西雅图市的爆炸性成长的公司，亚马逊书店是世界上最大的网上书店，也是万维网(World Wide Web)上被访问次数最多的站点之一。公司成立于1994年，它除了销售书籍外，还出售CD片，最近刚开设了在线音乐商店，另外，它还兼卖录音带和录像带：客户可以按作者名、书名、主题、或关键词进行搜索查询；销售商品的最高折扣可达40％，客户选好商品后，书和CD片等直接向分销商或出版商订购；但是，公司根据预测的需求，仍然在不断增加商品库存。通常，书和CD会在二至三天内从公司的两个大型仓库送到客户手中。2004年8月亚马逊全资收购卓越网，使亚马逊全球领先的网上零售专长与卓越网深厚的中国市场经验相结合，进一步提升客户体验，并促进中国电子商务的成长。至今已经成为中国网上零售的领先者。 公司创立者

贝索斯是亚马逊的创立者和首席执行官。贝索斯毕业于普林斯顿大学，拥有电子工程和计算机科学学士学位，他一直就想成为一名企业家。1994年，他意识到互联网是他通向企业家之路，当时他在华尔街为D·E·肖公司工作，他了解到，万维网的用户数正在以每年250%的速度增长。他认识到，这个速度比他曾经看到的任何领域的成长速度都要快，因此他决定在网上试着找到一种做生意的方式。对于一家传统的有形的书店来说，它没有办法同时接纳250万个客户，但是，在网上，你却能够把这样独一无二的书店建立起来，就这样，亚马逊书店就诞生了。 节俭和高度紧张的企业文化 首先是一种提倡节俭的文化。直到今天，公司所有的办公桌都是用再生木板做成的，电话号码薄被当作计算机显示器底座，塑料牛奶箱被用作文件箱。这种节俭的做法使公司能够在成长中把钱更多地投向经营规模的继续高速扩张中，而不是把它们花在有形资产的投资中。 其次，是一种以高度紧张和努力工作为特征的文化。公司快速的成长、来自于巴思斯＆诺贝尔和博德尔斯的激烈竞争、国际扩张和进入新市场等因素，共同营造了一个超负荷的工作环境，在这里，每个员工都想成功，并都愿意竭尽全力为成功而努力工作。因此，这种文化对这样的事业是充满热情的：通过互联网改变人们购物的习惯。贝索斯并不想要亚马逊的文化对每一个人都具有吸引力，相反，他希望吸引住具有，事事与常人不同，并且愿意为之付出努力的特征的人。 人力资源战略与规划—应对迅速发展的人力资源亚马逊公司正朝着多元化的产品销售发展，贩卖的产品从音乐零售CD，录影带和DVD，软体，家电，厨房项目，工具，草坪和庭院项目，玩具，服装，体育用品，鲜美食品，首饰，手表，健康和个人关心项目，美容品，乐器等等应有尽有。1998年，亚马逊收购了IMDb。1999年6月，亚马逊收购了Alexa。2003年，亚马逊收购了其在线音乐商店的竞争对手en:CD Now。2004年，亚马逊收购了中国的卓越网。2009年，亚马逊收购了线上鞋子零售商内华达州公司Zappos。2010年10月，据国外媒体报道，亚马逊称其将收购欧洲在线购物服务网站BuyVIP. com以扩大在这个地区的市场份额。 随着亚马逊的多元化发展和商业收购，必然带来人员得变动和调整，作为跨国公司，亚马逊在人员招聘与任命上充分考虑企业的发展需求，卓越亚马逊前端零售组织的招聘，在公司业务流程中，凡是客户下完订单之前的环节比如采购、产品目录上线，网络营销、库存管理中需要的人手，都由专业的人力资源团队完成招募。2010年，团队为卓越亚马逊招进来的新人超过了320名，2009年这个数字是120左右，增长了150%以上。与此同时，负责招聘的主力团队也从起初2人增加至6人的规模，而2011年亚马逊的招聘指标没有降低。 员工招聘与甄选—不是亚马逊的信仰者不要 亚马逊对人才征求的奇特之处在于，不是亚马逊的信仰者，亚马逊不收。这点从亚马逊网站上的一则求才广告的内容可以看出来：“身为新兴市场的先驱者，我们正在建立一个重要、优秀且永存的公司，以之创造历史。我们不仅提供产品和信息来启发、教育及娱乐消费者，我们也提供极佳的工作环境，里面充满有才干、聪明又自动自发的员工。如果你想加入我们，共同在这个万变的产业环境中建立起一个永恒的企业，请与我们联系。” 亚马逊征求人才时一再强调的就是“我们在创造历史”、“建立一个永恒的企业”，以这样的话语来吸引企业，也以这样的话语来要求人才。一位曾在亚马逊

旅游企业人力资本管理-案例分析

姓名： 学号： 专业：旅游管理 试选取某一旅游企业，分析企业人力资本管理特特点、模式，是否存在问题，及未来发展策略？ 企业： 迪斯尼主题公园 案例介绍： 所谓主题公园，就是园中的一切，从环境布置到娱乐设施都集中表现一个或几个特定的主题。从1955年沃尔特.迪斯尼在美国洛杉矶创建世界第一个生产快乐的主题公园——迪斯尼乐园，到1971年在美国佛罗里达州奥兰多创建迪斯尼乐园、1983年的日本东京迪斯尼乐园、1992年的法国巴黎迪斯尼乐园和2005年的香港迪斯尼乐园，迪斯尼名震全球，成为世界旅游业主题公园中的一张王牌。 关于迪斯尼的人力资本管理，从网上搜集到以下信息： 1)“我们不是希望将员工放在迪斯尼中，而是希望将迪斯尼放在员 工心中，我们要以‘心’服人!” ——迪斯尼公司总裁及CE0迈克·伊斯纳2)在企业招聘时，迪斯尼公司总裁迈克?伊斯纳坚持这一原则“保持 公司良好的企业文化是我所要做的最重要的事。” 3)迪斯尼要求每一个新员工都要接受由迪斯尼大学教授团的新员工

企业文化训练课，以便让他们认识迪斯尼的历史传统、成就、经营宗旨与方法、管理理念和风格等。除了这些精神、文化的培训外，迪斯尼专为新员工制定了一个为期3天的个性培训：☆第一天上午学扫地，下午学照相。☆第二天上午学包尿布，下午学辨识方向。☆第三天上午学怎样与小孩讲话，下午学怎样送货。4)对于已经有一定经验的迪斯尼员工来说，他们需要接受的培训更 多，从内容到形式都非常丰富。比如在“生涯提升周”时，员工可以选择上“未来生涯”课，这堂课会告诉员工，迪斯尼乐园中有些什么新的机会，以及该如何去准备它。还有一种课程叫“应征课程”，它培训员工如何做一份好的履历表，如何透过履历表推荐自己，以及如何与主试者面试。 5)早在20年前，迪斯尼公司就开始实行公司范围内的员工协调会 议，每月举行一次，公司管理人员和员工一起开诚布公地讨论彼此关心的问题 案例分析： 1、迪斯尼主题公园人力资本管理的特点与模式： ①注重企业文化传承的招聘过程。当应聘者前来迪斯尼应聘时，公司会主动向他们发放详细列有公司雇员工作条件及所应遵守的有关规章制度的文件，以便应聘者决定是否愿意并能够在这里工作。在整个招聘过程中，公司会通过幻灯片、可视电话以及面试等多种形式的沟通，传达企业文化相关内容。在面试的过程中，除了必须进行的英文考试之外，考察的一个重要的方面就是微笑，考官会

人力资本对经济发展的影响

【案例】： 浅谈人力资本对经济发展的影响 一.引言 人力资本概念起源可以追溯到Theodore Schultand Gary Becker1960年代的工作。随着新增长理论的出现,为了解释经济增长率差异,人力资本积累及其对经济增长的作用逐渐成为宏观经济学研究的重要领域。索洛的新古典增长模型将人力资本作为与物质资本和劳动力一起的解释变量,但是,它的缺陷是将技术变化看作是外生的。新增长理论将技术看作是生的,强调人力资本和知识积累在经济发展中的重要作用。 人力资本集中于个人的经济行为,尤其是关其知识和技能的积累方式。由于人力资本在创新过程中是一个关键的因子,所以社会思想的开放、有技能的人力资本的吸引就会不断增强。在国家背景下,区域人力资本越高,就能支持更多的公司,而且从其它区域吸引公司的能力也越强。Becker 认为个人积累的技能和能力等人力资本是收入分配的重要决定性因素,Rauch 则认为人力资本平均水平较高的城市,居民工资也相应较高。Coulombe S 考察了加拿大各省之间人力资本指数和人均收入的条件收敛。Ali Youssef 等指出,发展中国家会通过提高当地技术和加强人力资本来吸引FDI,较高的人力资本能够吸引更多的FDI,而FDI 的流入又给本地劳动力市场带来了外溢效应,进而促进了人力资本水平的提高。 改革开放以后,中国由于经济的快速增长吸引了众多国际学者的关注。James J. Heckman 认为中国现在的投资政策是物质投资高于教育投资,城市人力资本投资高于农村人力资本投资。国学者也围绕人力资本、与经济增长关系进行了大量研究。近年来,中国经济在进入快速发展阶段的同时,人力资本对经济的增长的作用不断提高尤其是人力资本因素在加速区域经济增长方面发挥着重要的作用。另一方面,中国未来几年人口总量仍将保持增长态势,劳动就业压力越来越大。如此一来,作为创新主体和新技术应用主体的人力资本,对于经济发展的贡献也将日益凸现。因此,对人力资本、经济增长之间关系进行实证研究具有重要意义。 二、模型构建与分析 (一)模型构建 影响经济增长的主要因素有物质资本投入量、人力资本投入量。为了估计人力资本投资对经济增长的作用,本文将考察有效劳动投入对国生产总值的影响和作用,这里将人力资本投入量与劳动力投入量之积作为有效劳动投入的代表量。根据柯布-道格拉斯的生产函数给出了人力资本投入与物质资本投入对产量的贡献比例关系生产函数式如下: ()t t t t t t Y A K L H e αβ= 其中, t Y 为t 年的GDP, t K 为t 年的固定资产投资, t L 为t 年的劳动力数量, t H 为t 年三个层次学校的学生在校人数, α和β为方程的参数。三个层次的学生在校率分别为:小学学生在校人数(1t H ),中等学校 学生在校人数(2t H ),大专及以上学校学生在校人数(3t H )。这就是说,有三个模型需要估计检验。估计下列线性模型。为了消除异方差,对上式两边分别取自然对数后,得到: 0123log log log log t t t t t Y a a K a L a H e =++++ (1) 将方程(1)中的t H 分别用1t H 、2t H 、3t H 代入,可得到相应如下的三个模型:

人力资源管理案例作业

人力资源开发与管理案例分析 姓名： 专业： 班级： 日期：2011年12月24日 目录

一、前言 (1) 二、印象最深的知识点 (3) 三、案例分析 (4) ——JXW公司的年薪制与员工绩效工资管理问题 (4) 四、从课程中得到的启示 (6) 五、对未来人生的规划 (8)

一、前言 众所周知，人是生产力诸因素中最积极、最活跃的“第一资源”，人力资源是所有资源中最宝贵的资源。随着知识经济时代的到来，各个企业都已经充分认识到人力资源在当今日趋激励的竞争中越来越起关键的作用并且成为致胜的主要源泉。可以说，谁能掌握更多的人才，谁就能脱颖而出，独领风骚。就这一点而言，已经和将要融入全球化竞争的中国企业，重视人力资源的开发和管理尤为重要。 人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。即：企业运用现代管理方法，对人力资源的获取（选人）、开发（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。 人力资源管理，是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。人力资源源管理分为六个模块：人员招聘与培训管理、岗位设计与培训、薪酬管理、绩效管理、劳动关系管理以及人力资源规划。 然而，21世纪是全球化、市场化、信息化的世纪，是知识主宰的世纪。在新经济条件下，企业人力资源管理必然要发生相应的变化。因此，企业人力资源管理系统将构筑在Internet的计算机网络平台上，形成新型的人力资源管理模式。因其重要性突出，所以对人力资源管理就不再是什么陈旧的话题了；通过这学期对这门课程的学习，我对管理有了进一步的了解和深化。在这里，我主要通过对该门课程知识点的回顾、案例分析、通过学习得到的启示以及如何将所学的知识运用到将来的管理中进行简明阐述。

公共部门人力资源管理判断题整理版

判断题 A 1．案例分析法的优点在于，它提供了具体、复杂的管理情景，让学员进行有针对性地分析。（√） B 2．贝克尔构建了人力资本理论的微观经济基础，并被视为现代人力资本理论最终确立的标志。（√） 3．笔试作为公共部门人才测评的一种测评方式，是现代公共部门的新创。（×）并非是 4．笔试是公共部门人才测评中最经济且效率最高的方式。（√） C 1．传统的公共部门人力资源管理，是一种以“授能”为导向的积极的管理。（×）以控制为导向的消极的管理 2．从人才测评的发展史上看，面试的产生远早于笔试。（√） 3．传统的激励办法是以各种物质刺激和精神刺激为手段，根据员工的绩效给予一定的工资、奖金、福利、提升机会、以及各种形式的表扬、认可和荣誉等。这些激励都与工作本身并不直接相关，只是作为对于员工付出劳动的补偿，因而称为外在激励。（√） D 1．德尔菲法主要适合于对人力资源需求的宏观的长期趋势预测，特别是对于那些缺乏资料的预测有较好的效果。（√）2．到20世纪70年代，工作分析已被西方发达国家视为人力资源管理现代化的标志之一，并被认为是人力资源管理最基本的职能。（√） 3．当组织的关键职位和高级职位出现空缺时，往往采用内部招募的方式。（×）内外部 4．对公共部门来讲，通过360度绩效评估可以解决那些绩效难以量化的专业人才的绩效考核问题。（√）5．道德约束对公职人员队伍中的所有成员都是一样的，是公务员所“共有”的约束。（√） F 1．访谈工作分心法不能单独使用，只适合与其他方法结合使用。（√） 2．发展型的评估是现代组织进行业绩评估的发展方向。（√） 3．福利津贴一般以现金形式提供，是公职人员工资收入以外的收入，它涉及衣、食、住、行、乐，可以多种形式存在、以多种名目出现，而且称谓不一样。（√） 4．凡在公共部门工作满3年以上，与配偶不住在一起，并且不能在公休假日团聚的，可以享受探望配偶的待遇。（×）1年 5．福利往往采取实物或延期支付的形式，因为与劳动能力、绩效和工作时间的变动无直接关系，所以有固定成本的特征。 （√） 6．法治是公共部门人力资源约束机制运行的基本前提和保障。（√） G 1．公共部门人力资源管理发展需要强有力的动力机制来推动，而价值就是这种动力机制的内核。（√） 2．《公务员法》要求对公务员的考核内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面，考核的重点是工作胜任能力。（×）3．公共部门人力资源的政治性和道德品质要高于国家人力资源整体的平均水平。（√） 4．古代的孔子对赏罚的论述在中国古代思想家中是最具特色的，他从人性善出发，得出结论：“人情者，有好恶，故赏罚可用”。（×） 5．公共部门的管理活动服从于其决策层的意志，无须对社会公众公开，其操作过程也是经常隐蔽不公开的。（×）企业6．公共部门内部的生态环境决定和制约着人力资源开发和管理的活动。（×）外部 7．根据新增长理论，经济长期增长的关键因素是技术和知识的增长。（×）人力资本 8．公共部门人力资本的产权和成本与公共部门密切相关，因此不具备私人性质。（×）一方面公共部门人力资本的产权和成本与公共部门密切相关，另一方面又是通过个人的自身努力和投资形成的，因此具有很大程度上的私人性质。9．公共部门对人力资本的再投资也应遵循“谁投资，谁收益”的原则，分享人力资本的收益权。（√） 10．挂职锻炼不涉及公务员行政隶属关系的改变，它不改变单位的编制，不需要办理公务员的调动手续，只在一定时间内改变挂职锻炼公务员的工作关系。（√） 11．工作分析是展开工作评估的前提和基础，而工作评估则可被看作是工作分析活动的进一步延伸。（√） 12．工作分析是人力资源管理乃至整个组织管理的基础。（√） 13．工作分析的思想来源于以泰勒为代表的科学管理理论。（√） 14．工作分析是制定人力资源招募计划的前提和依据。（×）工资规划 15．工作分析与工作评估既相互联系，又有所区别。工作分析是展开工作评估的前提和基础，而工作评估则可被看作是工作分析活动的进一步延伸。（√）

人力资本理论的实例

美国、日本、中国的人力资本理念对比 美国：苹果公司 1、尊重人才 2、朋友式管理 3、苹果电脑公司设计的平衡计分法 a、顾客满意程度 b、核心能力 c、员工的投入和协调程度 d、市场份额 e、股东价值 中国：海尔集团 1、OEC管理模式 即目标系统、日清系统和激励机制共同组成的管理模式，称之为海尔的管理模式。 2、“市场链”负债机制 海尔面对国际经济全球化的发展趋势，创造实施的一种新的管理模式，其核心是将外部的竞争环境转移到内部来，改变原有的直线式职能组织机构，让每一个海尔人都直接面对市场。 “市场链”负债机制使企业组织更加扁平化，信息反馈加快，进而使海尔实现了零库存、零距离和零营运资本的“三个零”目标。 3、80／20责任原则 从管理学角度，把80：20作为确定比值，要侧重抓关键的人、关键的环节、关键的项目，即20％，以带动80％。运用该法则于管理，即职务越高，责任越重。对于错误和责任，干部与员工责任分别为80／20，即干部要对其下属的错误负80％的责任，具体工作人员负20％的责任。“谁掌握多大权力，谁就承担多大责任”。虽然管理人员是少数，但是，赋予了职权，就要承担相应的责任。 日本：本田集团 1、充分尊重个人，公平合理授权 2、一人一事，自由竟争 3、造就独创型人才 4、顾客满意第一的原则 综上所述，三家企业都有自己企业的人力资源管理模式，但是通过比较，我们可以看出，三家企业都很尊重员工，培养了员工对产品的责任意识；顾客至上，生产出了高质量的产品；注重对人才的培养，尊重人才。这些共同的人力资源管理模式使他们的企业走上了成功的道路，走在世界前列。 解密三星的人力武器 2004年，三星电子公司获利，直追日本第一大民营制造业者丰田汽车公司，媒体以“日本丰田、韩国三星”来称呼亚洲这两大卓越企业。三星电子成长动力对于人才培训不吝投资，是三星电子永续成长与强大竞争力关键，“三星人力开发院”，肩负此重责大任 打造优质团队 距韩国首都汉城约一个半钟头车程的施仁市“三星人力开发院”，偌大建筑物中，最引人注目的是“创造馆”，每天都开办研修课程。从新进员工到高阶主管，针对各层级、各功能别、各目的别，都有全方位设计规划的课程。 去年，人力开发院开办68种课程，共有261班次、3万名学员，人力培训投入420亿

人力资本案例分析(有答案的)

案例一、S公司的管理困境： S公司是J市的一家民营高科技企业，由几位志同道合的伙伴于1994年合作创办。在公司成立之初资金并不宽裕的情况下，几位合伙人主动提出不领取工资直至公司盈利为止。在他们不计报酬、努力工作的精神感召下，公司的员工们也时常义务加班。公司内部关系融洽、士气高涨。经过公司上下的共同努力，1996年该公司己发展为一家集开发、生产、经销于一体的中型高科技企业，在省内IT业界树立了一定的知名度。 1996年至1999年，公司处于高速发展阶段。企业经济效益连年大幅增长，员工待遇也随之不断改善，加之公司所处行业属于朝阳产业，员工普遍感觉在这样的公司有希望同时还吸引了大批具有专业技术知识的年轻人加入公司。 然而，自2000年公司进入稳定期以来，随着经济效益增幅的减小，公司内部出现了安于现状、不思进取的氛围，人心涣散的迹象十分严重，尤其是中层管理者的流失问题急需解决。中层管理者流动频繁，使公司的管理已出现脱节现象，其他员工的士气大受影响，企业生产率明显下降，公司从此陷入恶性循环。最近，员工中开始流传一种说法：凡是从本公司跳槽的人都能在现职岗位上做得不错，待遇比在公司时好，工作强度也比本公司小：其他公司对处于同一层次的员工评估还不单纯以业绩为标准。另外，人员流动多倾向于国内的知名外企。 针对企业面临的以上问题，公司总经理感到非常棘手，准备请人力资源部经理为自己提些建议并共同商讨对策，使公司早日摆脱目前的困境. 问题：如果我们是该公司的人力资源部经理，会如何看待该问题并提出建议呢? 1、解决薪酬出现的问题，而s公司的薪酬对员工没有吸引力，应进行市场薪酬调查。 针对中层流失的问题，可以通过股票薪酬模式激励高级管理人员，比如虚拟股票、期股等。 2、进行绩效考核。是公司单纯以业绩为标准，结果至上。应改善绩效考核制度，应设 计以过程、员工特征为导向的考评制度。利用平衡计分法、KPI关键绩效指标法和360度评估。 3、建立积极向上的企业文化。因为现在企业人心涣散，对于即将流失或已经提交辞职 报告的应该进行辞职谈话、跟踪调查、离职人员分析。在招聘阶段也应调查清楚来本企业的原因，同时要改进晋升机制。 案例二、小C的不满 小C现在一个大型的工程公司质量职能部门工作，该工程公司主要从事石油化工行业的基建建设，至成立二十年来，该工程公司已经建成了数十项大型石油化工装置，完成投资金额达数百亿元，建成的工程质量良好，其中有数项工程曾经获得国家、省部和市级优质工程，在工程建设行业以质量优良、技术实力强大名噪一时，业务应接不暇，可谓如日中天。小C大学毕业至今已有五年，所学专业也是工程建设行业急需的热门专业，小C自来到这个公司就被分配在质量职能部门，直接在施工一线现场监督检查项目工程的施工质量，小C在工作中坚持原则，一丝不苟，对工程质量铁面无私，曾经及时发现和制止了几次重大质量事故的发生，工作业绩突出，受到公司多次奖励，经

《人力资源管理》包含案例分析答案

期末综合复习题 一，判断题(150题) 人口。属于潜在人力资源范畴。( 1.尚未达到劳动年龄、已经从事社会劳动的人口，即。未成年就业X 2.处于劳动年龄内，具有劳动能力并要求参加社会劳动的人口，即·求业人口。或"失业人口。属于现实人力资源范畴。(√ 3.社会生产的基本要素或基本资源，就是人力资源(X 4.人力资源的再生性不同于一般生物资源的再生性，除了遵守一般的生物学规律之外，它还受人类意识的支配和人类活动的影响(√ 5.现代人力资源管理就是一个人口资源的获取、整合、激励和控制的全过程。(X 6.人力资源管理的根本出发点和目标，就是通过创建科学规范的人力资源管理制度，充分、有效地"激活人"，极大调动全体人员的积极性和创造性。(√ 卫 人力资源管理(专科)易考通习题册 7.在组织经营管理活动中，人事管理活动的主体，不是管理活动的客体。(X

8.现代人力资源管理工作就是人员招聘、选拔、分派、工资发放、档案管理之类的工作。(X 9.传统的人事活动呗认为是低档的、技术含量低的、无须特殊专长的工作。(√ 10.传统人事管理的特点是以"人"为中心，而现代人力资源管理是以"事。为中心。(X 11.未来的人力资源管理是一种战略型人力资源管理，即围绕企业战略目标而进行的人力资源管理。(√ 12.战略大致包括战略规划和战略管理两部分内容。(X 13.在组织的不同层面，战略的标准都是一致的。(X 14.在组织集团层面，战略更关注自己的竞争优势、细分市场的选择以及对各类外部政策的适应(X 15.在单独的组织层面，战略的标准可能为选择投资于哪些产业板块，在哪些领域及哪些地域范围内开展业务(X 16.人力资源管理战略是指组织在人力资源管理方面设定的以未来 愿景为基点、为寻求和维持可持续人才竞争优势而做出的有关组织全局的筹划和谋略(√ 17.人们进行战略分析时，可以采用美国学者舒勒构建的4P模式。X 18.组织战略的形成不仅影响人力资源管理，也受到人力资源战略的

人力资本论分析

人力资本论--人力资本(HCM – Human Capital Management)理论最早起 源于经济学研究。20世纪60年代，美国经济学家舒尔茨和贝克尔创立人力资本理论，开 辟了关于人类生产能力的崭新思路。该理论认为物质资本指物质产品上的资本，包括厂房、 机器、设备、原材料、土地、货币和其他有价证券等；而人力资本则是体现在人身上的资 本，即对生产者进行教育、职业培训等支出及其在接受教育时的机会成本等的总和，表现 为蕴含于人身上的各种生产知识、劳动与管理技能以及健康素质的存量总和。 1.人力资本概述 2.人力资本理论的起源、形成与发展 (1)人力资本思想的萌芽 （2）古典经济学家马歇尔的观点 （3）人力资本理论——马克思的劳动价值论 5.人力资本理论不足 6.人力资本需要三种激励 案例:华为的人力资本增值 1.人力资本概述人力资本和其他资本的对比 人力资本，比物质、货币等硬资本具有更大的增值空间，特别是在当今后工业时 期和知识经济初期，人力资本将有着更大的增值潜力。因为作为“活资本”的人 力资本，具有创新性、创造性，具有有效配置资源、调整企业发展战略等市场应 变能力。对人力资本进行投资，对GDP的增长具有更高的贡献率。 2.人力资本理论的起源、形成与发展 人力资本思想的萌芽 最早的人力资本思想可以追溯到古希腊思想家柏拉图的著作。他在著名的《理想 国》中论述了教育和训练的经济价值。亚里士多德也认识到教育的经济作用以及 一个国家维持教育以确保公共福利的重要性。但在他们眼中教育仍是消费品，其 经济作用也是间接的 重农主义的代表人物魁克是最早研究人的素质的经济学家，他认为人是构成财富的第一因素，“构成国家财富的是人”。英国古典经济学的创始人威廉·配 第最先提出和论证了劳动决定价值的思想，奠定了劳动价值论的基础。并提出

【精编_推荐】人力资本理论教学大纲

人力资本理论 课程教学大纲 南京财经大学 二〇〇六年六月修订 《人力资本理论》课程教学大纲 （2002年制订，2006年修订） 课程编号： 英文名：HumanCapitalTheory 课程类别：专业主干课 适用专业：人力资源管理 前置课：微观经济学 后置课：薪酬管理、绩效管理、培训与开发、招聘与测评 学分：3学分 课时：45课时 主讲教师：奚国泉、牟永红等 选定教材：奚国泉.企业人力资本运营[M].北京：当代中国出版社，2003年. 课程概述： 继农业经济、工业经济之后，一种新的经济形态——知识经济已经到来。所谓知识经济，就是直接依据知识和信息的生产、分配和使用的经济。知识经济的主要特征：(1)科学和技术的研究与开发，日益成为知识经济的重要基础；(2)信息和通讯技术在知识经济发展过程中处于中心地位；(3)服务业在知识经济中扮演了主要角色；(4)人力资本成为知识经济实现的先决条件。由此可知，人力资本已成为知识经济的主旋律。长期以来，我国企业的经

济增长是以粗放型为主的增长方式，主要从事劳动密集型、资本密集型产业的经营，企业投资效果低下，产业结构性矛盾突出，生产项目的低水平重复建设，企业经济效益不高。本课程研究企业人力资本理论，为企业启动人力资本的经营，已成为中国企业生存和发展的核心问题。 教学目的： 企业人力资本理论的中心问题是如何将隐性人力资本转化成显性人力资本，这种转化在价值创造阶段，受到人力资本发挥率、有效率和适用率的影响；在价值获取阶段，取决于企业的生产与重组能力；在价值经营阶段，取决于对显性人力资本价值保值增值的运营能力。从本质上看，企业人力资本运营取决于企业人力资本的产权制度的安排。通过本课程的学习，使学生全面、系统的把握企业人力资本理论的基本原理，主要包括： 1.在委托代理型企业中，发挥率是影响人力资本运营的动力因素。控制权和收益权激励是提高人力资本运营发挥率的主要方式。控制权是通过对人力资本拥有者的约束作用来规范人力资本拥有者的行为目标，防止负激励的发生；收益权是通过对人力资本拥有者的驱动作用来激励隐性人力资本转化成显性人力资本，具有正向激励的特征。这两种机制可以在企业中单独使用，也可以联合使用。 2.企业人力资本投资是提高人力资本运营有效率的重要手段。其中，显性人力资本投资应该成为企业在人力资本投资中的主要方式。我国企业人力资本投资水平比较低的一个重要原因是企业人力资本投资方式的落后，企业人力资本投资的收益率比较低。在显性人力资本投资中，应该重视研发投资和学习型组织的建立。 3.适用率是影响企业人力资本运营的又一个重要因素。人力资本配置是提高人力资本运营适用率的重要手段。隐性人力资本适用率的提高在于加强企业人力资源的能岗的匹配性。 4.在企业人力资本价值获取阶段，企业重组是企业进行社会资源配置和放大显性人力资本价值的重要的与有效的方式，它的成功在很大程度上取决于重组企业的显性人力资本之间的协同效应的大小。研究协同效应的机制，可以寻找企业重组的发展规律，解决企业重组的盲目性，提高企业重组的成功率，发挥企业显性人力资本的最大价值。 5.企业人力资本的价值经营关系到企业人力资本价值的最终实现，加强企业人力资本的价值

旅游企业人力资本管理-案例分析

姓名： 学号： 专业:旅游管理 试选取某一旅游企业，分析企业人力资本管理特特点、模式,是否存在问题，及未来发展策略？ 企业： 迪斯尼主题公园 案例介绍： 所谓主题公园，就是园中的一切,从环境布置到娱乐设施都集中表现一个或几个特定的主题。从1955年沃尔特．迪斯尼在美国洛杉矶创建世界第一个生产快乐的主题公园——迪斯尼乐园，到1971年在美国佛罗里达州奥兰多创建迪斯尼乐园、198３年的日本东京迪斯尼乐园、1992年的法国巴黎迪斯尼乐园和２005年的香港迪斯尼乐园,迪斯尼名震全球，成为世界旅游业主题公园中的一张王牌。 关于迪斯尼的人力资本管理，从网上搜集到以下信息： 1)“我们不是希望将员工放在迪斯尼中，而是希望将迪斯尼放在员 工心中,我们要以‘心’服人！” ——迪斯尼公司总裁及CＥ0迈克·伊斯纳2)在企业招聘时，迪斯尼公司总裁迈克?伊斯纳坚持这一原则“保持 公司良好的企业文化是我所要做的最重要的事。” 3)迪斯尼要求每一个新员工都要接受由迪斯尼大学教授团的新员工

企业文化训练课,以便让他们认识迪斯尼的历史传统、成就、经营宗旨与方法、管理理念和风格等。除了这些精神、文化的培训外，迪斯尼专为新员工制定了一个为期３天的个性培训：☆第一天上午学扫地，下午学照相.☆第二天上午学包尿布,下午学辨识方向. ☆第三天上午学怎样与小孩讲话，下午学怎样送货。 4)对于已经有一定经验的迪斯尼员工来说，他们需要接受的培训更 多，从内容到形式都非常丰富。比如在“生涯提升周”时，员工可以选择上“未来生涯”课,这堂课会告诉员工，迪斯尼乐园中有些什么新的机会，以及该如何去准备它。还有一种课程叫“应征课程”,它培训员工如何做一份好的履历表，如何透过履历表推荐自己，以及如何与主试者面试. 5)早在20年前，迪斯尼公司就开始实行公司范围内的员工协调会议， 每月举行一次,公司管理人员和员工一起开诚布公地讨论彼此关心的问题 案例分析: 1、迪斯尼主题公园人力资本管理的特点与模式： ①注重企业文化传承的招聘过程。当应聘者前来迪斯尼应聘时，公司会主动向他们发放详细列有公司雇员工作条件及所应遵守的有关规章制度的文件,以便应聘者决定是否愿意并能够在这里工作。在整个招聘过程中,公司会通过幻灯片、可视电话以及面试等多种形式的沟通,传达企业文化相关内容。在面试的过程中,除了必须进行的英文考试之外，考察的一个重要的方面就是微笑，考官会留

企业人力资本投资的案例分析—以A企业为例.doc

企业人力资本投资的案例分析—以A企业 为例 人力资本投资关系到企业的长期发展，企业经营的成败在很大程度上取决于人力资本投资的有效性。文章基于企业视角，以企业人力资本投资活动作为研究对象。以A企业为例分析了该企业人力资本投资存在的问题，并依据相关理论提出了问题的解决方案。希望通过文章的研究能够为企业人力资本投资管理实践提供一些参考和借鉴。 人力资本；企业人力资本投资；人力资本投资收益。 一、A企业概况。 A公司成立于2000年，注册资本2 600万元人民币，总资产1.1亿元，是一家从事电子元器件研究、开发、制造、销售的高新技术企业。公司占地15 000平方米，现有员工379人。公司是专门从事研发、生产、销售电子频率元器件及电子光学器件的专业化企业。 公司立足自主研发、自主创新，产品技术拥有自主知识产权。经营的业务包括：电子元器件的生产、销售；本企业自产产品及技术的出口业务；本企业生产、科研所需的原辅材料、仪器仪表、机械设备、零配件及技术的进口业务；经营进料加工和“三来一补”业务。

从员工岗位构成来看，A企业的员T主要以生产型员工为主，这一部分员上比例占全体员T.数量比例的70％以上。这是由企业自身性质和产品性质决定的，A企业的销售渠道较为固定，技术相对稳定，且更新换代相对来说不是很频繁，因此，对销售岗位和技术岗位的员工数量需求不是很多。 从员J：的学历分布来看，该企业对生产岗位的员工学历要求不高，企业大部分员工为中专学历。随着企业问竞争日渐加剧，企业近两年在人员的调整和补充方面，逐渐开始重视员工的学历，所以，2010---201 1年员工中大专生和本科生人数的比例有所提高。 据统计，A企业员工平均年龄为29岁，其中30岁以下的员工209名，30,,,40岁的员工103名，0-50岁的员工55名，50岁以上的员工12名。总体来说，这些员工构成了一个年轻化的团队。 二、A企业人力资本投资现状。《一）A企业人力资本总体投资情况。 A企业在整个运营过程中的总体投资按照客体不同划分为物力资本投资和人力资本投资两种形式。通过对相关数据的收集整理得到2008—201 1年A企业总体投资额以及在人力、物力资本方面的投资数额和其所占份额。

人力资本理论教学大纲

人力资本理论 课程教学大纲

南京财经大学 二〇〇六年六月修订 《人力资本理论》课程教学大纲 （2002年制订，2006年修订） 课程编号： 英文名：Human Capital Theory 课程类别：专业主干课 适用专业：人力资源管理 前置课：微观经济学 后置课：薪酬管理、绩效管理、培训与开发、招聘与测评 学分：3学分 课时：45课时 主讲教师：奚国泉、牟永红等 选定教材：奚国泉.企业人力资本运营[M]. ：当代中国，2003年. 课程概述： 继农业经济、工业经济之后，一种新的经济形态——知识经济已经到来。所谓知识经济，就是直接依据知识和信息的生产、分配和使用的经济。知识经济的主要特征：(1)科学和技术的研究与开发，日益成为知识经济的重要基础；(2)信息和通讯技术在知识经济发展过程中处于中心地位；(3)服务业在知识经济中扮演了主要角色；(4)人力资本成为知识经济实现的先决条件。由此可知，人力资本已成为知识经济的主旋律。长期以来，我国企业的经济增长是以粗放型为主的增长方式，主要从事劳动密集型、资本密集型产业的经营，企业投资效果低下，产业结构性矛盾突出，生产项目的

低水平重复建设，企业经济效益不高。本课程研究企业人力资本理论，为企业启动人力资本的经营，已成为中国企业生存和发展的核心问题。 教学目的： 企业人力资本理论的中心问题是如何将隐性人力资本转化成显性人力资本，这种转化在价值创造阶段，受到人力资本发挥率、有效率和适用率的影响；在价值获取阶段，取决于企业的生产与重组能力；在价值经营阶段，取决于对显性人力资本价值保值增值的运营能力。从本质上看，企业人力资本运营取决于企业人力资本的产权制度的安排。通过本课程的学习，使学生全面、系统的把握企业人力资本理论的基本原理，主要包括： 1.在委托代理型企业中，发挥率是影响人力资本运营的动力因素。控制权和收益权激励是提高人力资本运营发挥率的主要方式。控制权是通过对人力资本拥有者的约束作用来规人力资本拥有者的行为目标，防止负激励的发生；收益权是通过对人力资本拥有者的驱动作用来激励隐性人力资本转化成显性人力资本，具有正向激励的特征。这两种机制可以在企业中单独使用，也可以联合使用。 2.企业人力资本投资是提高人力资本运营有效率的重要手段。其中，显性人力资本投资应该成为企业在人力资本投资中的主要方式。我国企业人力资本投资水平比较低的一个重要原因是企业人力资本投资方式的落后，企业人力资本投资的收益率比较低。在显性人力资本投资中，应该重视研发投资和学习型组织的建立。 3.适用率是影响企业人力资本运营的又一个重要因素。人力资本配置是提高人力资本运营适用率的重要手段。隐性人力资本适用率的提高在于加强企业人力资源的能岗的匹配性。 4.在企业人力资本价值获取阶段，企业重组是企业进行社会资源配置和放大显性人力资本价值的重要的与有效的方式，它的成功在很大程度上取决于重组企业的显性人力资本之间的协同效应的大小。研究协同效应的机制，可以寻找企业重组的发展规律，解决企业重组的盲目性，提高企业重组的成功率，发挥企业显性人力资本的最大价值。 5.企业人力资本的价值经营关系到企业人力资本价值的最终实现，加强企业人力资本的价值评估、核算和经营，可以实现人力资本的保值增值。在我国，企业人力资本价值流失严重，它的损失甚至超过了有形资本，严重地影响企业价值的增长。 教学方法： 1、课堂多媒体教学法：采用PowerPoint等软件制作课件，运用多媒体教学手段。

企业人力资本投资的案例研究分析—以A企业为例

企业人力资本投资的案例分析—以A企业为例

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企业人力资本投资的案例分析—以A企业为例 [ 12-12-20 08:56:00 ] 【摘要】人力资本投资关系到企业的长期发展，企业经营的成败在很大程度上取决于人力资本投资的有效性。文章基于企业视角，以企业人力资本投资活动作为研究对象。以A企业为例分析了该企业人力资本投资存在的问题，并依据相关理论提出了问题的解决方案。希望通过文章的研究能够为企业人力资本投资管理实践提供一些参考和借鉴。 【关键词】人力资本；企业人力资本投资；人力资本投资收益。 一、A企业概况。 A公司成立于2000年，注册资本2 600万元人民币，总资产1.1 亿元，是一家从事电子元器件研究、开发、制造、销售的高新技术企业。公司占地15 000平方米，现有员工379人。公司是专门从事研发、生产、销售电子频率元器件及电子光学器件的专业化企业。 公司立足自主研发、自主创新，产品技术拥有自主知识产权。经营的业务包括：电子元器件的生产、销售；本企业自产产品及技术的出口业务；本企业生产、科研所需的原辅材料、仪器仪表、机械设备、零配件及技术的进口业务；经营进料加工和“三来一补”业务。

从员工岗位构成来看，A企业的员T主要以生产型员工为主，这一部分员上比例占全体员T.数量比例的70％以上。这是由企业自身性质和产品性质决定的，A企业的销售渠道较为固定，技术相对稳定，且更新换代相对来说不是很频繁，因此，对销售岗位和技术岗位的员工数量需求不是很多。 从员J：的学历分布来看，该企业对生产岗位的员工学历要求不高，企业大部分员工为中专学历。随着企业问竞争日渐加剧，企业近两年在人员的调整和补充方面，逐渐开始重视员工的学历，所以，2010---201 1年员工中大专生和本科生人数的比例有所提高。 据统计，A企业员工平均年龄为29岁，其中30岁以下的员工209名，30,,,40岁的员工103名，0-50岁的员工55名，50岁以上的员工12名。总体来说，这些员工构成了一个年轻化的团队。 二、A企业人力资本投资现状。《一）A企业人力资本总体投资情况。 A企业在整个运营过程中的总体投资按照客体不同划分为物力资本投资和人力资本投资两种形式。通过对相关数据的收集整理得到2008

人力资源案例分析答案

作业一：案例分析 思考题： 1、你认为郭某被辞退的真正原因是什么？并说明理由。（40分） 答:从案例中可以看出，郭某被C医院辞退并不是由于他的工作能力问题，主要是因为C医院的人才生态环境存在诸多问题所造成的。结合案例内容，从这方面来分析，就可以找出郭某被辞退的真正原因。 医院给出的辞退理由是科室工作人员优化组合的需要。从案例中得知，郭某被辞退是因为他不肯与科室的不正之风同流合污，而遭到了科室的打击报复。而医院的领导也只是听一面之辞，不去了解真实的情况，最后造成了郭某被医院辞退。医院的人才生态环境很不完善，人力资源管理还很滞后，急需改善。 他所在科室在他的考核表中，“职业道德”、“履行岗位责任能力”、“劳动纪律”、“团结协作”等项评分均为最低分，尤其是“团结协作”的分数最低。 从案例中所举的事实来看，当科室里人人都为了钱滥用药物时，只有郭某不肯这样做，并把情况汇报了上级；因为科主任的原因发生了一起医疗纠纷，导致脑外科不能正常开展工作一个月，科主任认为是郭某向病人透露了病历资料等情况都表明，郭某所在科室在科主任的领导下，没有起码的医德，业务水平除郭某外也比较低，一切向钱看，不顾病人的安危。郭某看不惯这一切，也不肯同流合污，而且他的个性较强，所以科室认为他不“团结协作”，“职业道德”、“劳动纪律”都有问题，遭到了打击报复。 就“履行岗位责任能力”这一点来看，科室完全不实事求是。郭某的业务能力是很强的。郭某是浙江省第一位脑外科博士，在当时也是唯一的一位脑外科博士。在攻读博士期间，他还获得了研究生的最高奖学金，说明他在读书期间成绩是非常优异的。在C医院工作的两年多时间，他研究的课题都是国内外首创，并发表了多篇论文。另外，他长期担任B大学的教学工作，工作勤恳，也出来没有出过医疗事故，后来郭某很快被美国的加州大学医学中心聘用，可以看出，郭某并不象吴院长所说的业务能力一般，吴院长对他的情况并不很清楚，但因为落后的人才管理观念，根据科室的反映和评价，医院把郭某辞退了。 2、你如何评价C医院的人才生态环境？（30分） 答:C医院的人才生态环境存在着诸多问题，我们要从案例中发现存在着什么问题。结合所学的关于人才生态环境的相关理论来分析问题。 从案例来看，C医院的人才生态环境主要存在着以下几个问题： （1）人力资源管理的观念滞后，从人事部到院领导，都没有科学的人力资源管理的观念，没有“以人为本”的管理理念，不尊重人才，不重视人才，只重视团队的优化组合，没有为人才创造一个良好的工作环境。 （2）人力资源管理的体制环境建设殛待完善。C医院的人才使用、考核、激励等机制都不健全、不科学、不合理，不能反映人力资源真实的情况，因此才会出现工作能力出众的人却被科室考核为最低分的奇怪现象。 （3）医院领导不重视组织内的沟通，不对郭某的情况进行彻底的调查研究，体现出根本不重视人才，也不爱护人才。 3、你对完善C医院的人才生态环境有何良策？（30分） 答:完善C医院的人才生态环境的措施。各级部门都在讲重视人才、尊重人才，关键是要落实在行动上，既要创造人才成长的环境，更要创造让他们发挥才华、心情舒畅的环境。 （1）、要注意现代化市场经济条件下人力资源的竞争性。人力资源总量与社会各方面对它的巨大需求相比，显得尤为稀缺和宝贵。但是，人才流动必然带来竞争，竞争可以导致人力资源的合理分配，但是，盲目的竞争却会带来人力资源的浪费，可见从人力资源管理的角度来看，要对人力资源的流动做出正确的引导，避免无谓的竞争所导致的不合理的人力流动。