人力资源《三级理论知识》复习题集(第1363篇)
2019年国家人力资源《三级理论知识》职业资格考前
练习
一、单选题
1.下列选项中属于人力资源费用中人工成本的是( )。
A、招聘费用
B、培训费用
C、劳动争议处理费用
D、工资
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【知识点】：第1章>第4节>企业人力资源费用的构成
【答案】：D
【解析】：
本题考查的是人力资源费用中人工成本的内涵。人工成本是指企业在一个生产经营周期(一般为一年)内，支付给员工的全部费用，主要包括以下三个方面的内容。1．工资项目。2．保险福利项目。3．其他项目。
2.头脑风暴法的缺点不包括( )。
A、学员参与性较强
B、对培训顾问要求高
C、培训顾问讲授的机会少
D、主题的挑选难度大
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【知识点】：第3章>第3节>参与式培训方法
【答案】：A
【解析】：
头脑风暴法的缺点是：对培训顾问要求高，如果不善于引导讨论，可能会使讨论漫无边际；培训顾问主要扮演引导的角色，讲授的机会较少；研究的主题能否得到解决也受培训对象水平的限制；主题的挑选难度大，不是所有的主题都适合用来讨论。A项是头脑风暴法的优点。
3.根据岗位数量、岗位工作量来计算定员人数的方法属于( )。
A、按设备定员
B、按比例定员
C、按效率定员
D、按岗位定员
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【知识点】：第1章>第3节>核定用人数量的基本方法
【答案】：D
【解析】：
按岗位定员即根据岗位的多少，以及岗位的工作量大小来计算定员人数。
4.( )在形式上和课堂教学法基本相同，但在内容上有所差异。
A、讲授法
B、专题讲座法
C、研讨法
D、参观访问
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【知识点】：第3章>第3节>适宜知识类培训的直接传授培训方法
【答案】：B
【解析】：
专题讲座法形式上和课堂教学法基本相同，但在内容上有所差异。专题讲座法的优点是培训不占用大量的时间，形式比较灵活；可随时满足员工某一方面的培训要求；讲授内容集中于某一专题，培训对象易于加深理解。但讲座中传授的知识相对集中，内容可能不具备较好的系统性。课堂教学一般是系统知识的传授，每节课涉及一个专题，接连多次授课。5.( )即鼓励应聘者在众多选项中进行优先选择，以检验应聘者的判断、分析与决策能力。
A、清单式提问
B、假设式提问
C、确认式提问
D、举例式提问
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【知识点】：第2章>第1节>面试提问的技巧
【答案】：A
【解析】：
清单式提问即鼓励应聘者在众多选项中进行优先选择，以检验应聘者的判断、分析与决策能力。例如。在回答“你认为产品质量下降的主要原因是什么”这一问题时，对所给出的各个选项进行优先选择。
6.( )是指对工时定额水平的调整幅度。
A、压缩率
C、调整率
D、整合率
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【知识点】：第1章>第3节>劳动定额定期修订的步骤
【答案】：A
【解析】：
压缩率是指对工时定额水平的调整幅度。
7.培训课程的设计策略不包括( )。
A、基于学习风格的课程设计
B、基于资源整合的课程设计
C、基于课程媒体式教学设计
D、对课程设计效果的事先控制
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【知识点】：第3章>第2节>培训课程的设计策略
【答案】：C
【解析】：
培训课程的设计策略包括：
(一)基于学习风格的课程设计
(二)基于资源整合的课程设计
(三)对课程设计效果的事先控制
8.绘制组织结构图的前期准备工作包括：①应明确企业各级机构的职能；②将已分类的工作逐项分配给下一个层次，并按所管业务的性质划分出执行命令的实际工作部门和参谋机构(职能部门)；③将相似的工作综合归类；④将所管辖的业务内容一一列出。正确的顺序是( )。
A、②①③④
B、①④③②
C、①②④③
D、③①②④
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【知识点】：第1章>第1节>组织结构图的绘制
【答案】：B
本题考查的是绘制组织结构图的前期准备。
绘制组织结构图的前期准备包括：
①应明确企业各级机构的职能；
②将所管辖的业务内容一一列出；
③将相似的工作综合归类；
④将已分类的工作逐项分配给下一个层次，并按所管业务的性质划分出执行命令的实际工作部门和参谋机构(职能部门)。
9.企业工作岗位分析、劳动定员定额等人力资源管理的基础工作是人力资源规划的( )。
A、基础
B、重要前提
C、依据
D、必要条件
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【知识点】：第1章>第1节>人力资源规划
【答案】：B
【解析】：
企业工作岗位分析、劳动定员定额等人力资源管理的基础工作是人力资源规划的重要前提，而人力资源规划又对企业人员的招聘、选拔、考评、调动、升降、薪资、福利，以及人力资源的培训开发和企业内部人员余缺的调剂等各种人力资源管理活动的目标、步骤与方法，作出了具体而详尽的安排，充分显示了人力资源规划在企业人力资源管理活动中的重要地位和作用。
10.虚拟培训的优点不包括( )。
A、仿真性
B、自主性
C、针对性
D、安全性
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【知识点】：第3章>第3节>科技时代的培训方式
【答案】：C
【解析】：
虚拟培训的优点包括仿真性、超时空性、自主性、安全性等。
11.( )是确定企业劳动关系管理所需要达到的目标和实施方针。
A、战略规划
B、管理控制
C、日常业务管理
D、信息传输
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【知识点】：第6章>第1节>企业劳动关系调整信息系统的设计
【答案】：A
【解析】：
战略规划确定企业劳动关系管理所要达到的目标和实施的方针；管理控制是劳动关系管理人员根据既定的目标和方针，通过有效地工作，实现管理目标的过程；日常业务管理是执行劳动关系管理具体业务的过程。
12.( )即被考评对象的基本信息，包括员工的姓名、职位、所在部门等。
A、发约人信息
B、受约人信息
C、合同期限
D、考评意见
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【知识点】：第4章>第2节>绩效合同的设计
【答案】：B
【解析】：
本题考查的是绩效合同的设计中的受约人信息。
受约人信息，即被考评对象的基本信息，包括员工的姓名、职位、所在部门等。
13.收集受训者的绩效资料，对其在受训前后的一段时间内绩效的变化进行考察的培训有效性评估方法是( )。
A、观察法
B、测试法
C、360度考核
D、绩效考核法
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【知识点】：第3章>第1节>培训有效性评估的方法
【答案】：D
【解析】：
培训评估的方法之一，绩效考核法。收集受训者的绩效资料，对其在受训前后的一段时间内绩效的变化进行考察。
14.治疗工伤所需费用符合工伤保险诊疗项目目录、工伤保险药品目录、工伤保险住院服务标准的，从( )支付。
A、社会保险费
B、医疗保险费
C、工伤保险费
D、工伤保险基金
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【知识点】：第6章>第5节>工伤保险待遇
【答案】：D
【解析】：
医疗待遇。治疗工伤所需费用符合工伤保险诊疗项目目录、工伤保险药品目录、工伤保险住院服务标准的，从工伤保险基金支付。
15.素养即教养，努力提高员工的素养，养成良好的作业习惯，严格遵守行为规范，而不需要别人督促。不需要领导检查。这是( )活动的核心。
A、3S
B、4S
C、5S
D、6S
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【知识点】：第2章>第3节>加强现场管理的5S活动
【答案】：C
【解析】：
素养即教养，努力提高员工的素养，养成良好的作业习惯，严格遵守行为规范，而不需要别人督促，不需要领导检查，这是5S活动的核心。具体实施方法如下：
(1)继续推动前4S活动。
(2)建立共同遵守的规章制度。
(3)将各种规章制度可视化。
(4)实施各种教育培训。
(5)违反规章制度的要及时给予纠正。
(6)受批评指责者应立即改正。
16.薪酬战略不包括( )。
A、薪酬的决定标准
B、薪酬的管理制度
C、薪酬的支付结构
D、薪酬的管理机制
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【知识点】：第5章>第1节>薪酬管理制度
【解析】：
薪酬战略是企业管理人员根据具体的经营环境，可以选择的全部支付方式，这些支付方式对企业绩效和有效使用人力资源产生很大的影响，它包括：
①薪酬的决定标准；
②薪酬的支付结构；
③薪酬的管理机制。
形成一个薪酬战略需要：
①评价企业文化、价值观、全球化竞争、员工需求和组织战略对薪酬的影响；
②使薪酬决策与组织战略、环境相适应；
③设计一个把薪酬战略具体化的体系；
④重新评估薪酬战略与组织战略、环境之间的适应性。
17.头脑风暴法的操作程序包括：①明确问题；②准备阶段；③热身阶段；④畅谈阶段；⑤解决问题；⑥记录参加者的思想。排序正确的是( )。
A、②①④⑤⑥③
B、②①③⑤⑥④
C、②③①⑥④⑤
D、①②③④⑤⑥
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【知识点】：第3章>第3节>头脑风暴法的操作程序
【答案】：C
【解析】：
头脑风暴法的操作程序
1．准备阶段。
2．热身阶段。
3．明确问题。
4．记录参加者的思想。
5．畅谈阶段。
6．解决问题。
18.考评周期除取决于绩效考评的( )，还应服从于企业人力资源与其他相关的管理制度。
A、目的
B、过程
C、结果
D、绩效
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【知识点】：第4章>第1节>绩效管理系统总体设计流程
【解析】：
考评周期除取决于绩效考评的目的，还应服从于企业人力资源与其他相关的管理制度。一般情况下，考评时间要与考评目的、企业管理制度相协调，以定期提薪和奖金分配为目的的绩效考评总是定期进行的，而且与企业的薪酬奖励制度的要求相适应相配套。
19.入职培训制度体现了( )原则。
A、上岗之前和任职之前必须经过全面的培训
B、没有经过全面培训的员工不得上岗和任职
C、“先培训、后上岗”、“先培训、后任职”
D、上岗人员必须取得上岗资格证
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【知识点】：第3章>第4节>企业各项培训制度的起草
【答案】：C
【解析】：
入职培训制度就是规定员工上岗之前和任职之前必须经过全面的培训，没有经过全面培训的员工不得上岗和任职。它体现了“先培训、后上岗”“先培训、后任职”的原则，适应企业培训的实际需要，有利于提高员工队伍的素质，提高工作效率。
20.( )类风格的受训者倾向于通过实践来学习，喜欢从实际工作与生活中学习，讨厌单向的灌输式教学。
A、主动型学习
B、反思型学习
C、理论型学习
D、应用型学习
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【知识点】：第3章>第2节>培训课程的设计策略
【答案】：D
【解析】：
培训课程的设计策略中的基于学习风格的课程设计
应用型学习。以理论和实践相结合为基础的学习风格。此类风格的受训者倾向于通过实践来学习，喜欢从实际工作与生活中学习，讨厌单向的灌输式教学。
21.( )是在关键事件法的基础上发展起来的，与行为锚定等级评价法大体接近，只是在量表的结构上有所不同。
A、强迫选择法
B、行为观察法
C、关键事件法
D、结构式叙述法
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【知识点】：第4章>第2节>行为导向型客观考评方法
【答案】：B
【解析】：
本题考查的是行为观察法的定义和内涵。
22.下列关于直接指标法的说法错误的是( )。
A、直接指标法是结果导向型的考评方法
B、直接指标法需要消耗大量的人力、物力和财力
C、运用直接指标法时，需要加强企业基础管理
D、直接指标法在员工的衡量方式上，可以采用监测、可核算的指标构成若干考评要素>>>点击展开答案与解析
【知识点】：第4章>第2节>结果导向型考评方法
【答案】：B
【解析】：
结果导向型的考评方法是以实际产出为基础，考评的重点是员工工作的成效和劳动的结果。一般来说，主要有六种不同的表现形式：目标管理法、绩效标准法、直接指标法、成绩记录法、短文法和劳动定额法。
直接指标法在员工的衡量方式上，采用可监测、可核算的指标构成若干考评要素，作为对下属的工作表现进行评估的主要依据。
直接指标法简单易行，能节省人力、物力和管理成本。运用本方法时，需要加强企业基础管理，建立健全各种原始记录，特别是一线人员的统计工作。
23.在培训效果的层级体系中，结果层面评估的评估内容是( )。
A、考虑学员在接受培训回到工作岗位后产生的变化
B、测评培训对组织绩效带来的变化
C、测评学到了什么知识，改进了哪些技能
D、测评受训者对培训的感受
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【知识点】：第3章>第1节>培训效果评估的实施
【答案】：B
【解析】：
结果层面的评估主要测评培训对组织绩效带来的变化。这个层面评估的优点显而易见，因为企业及企业高层主管在培训上的根本目的，就是为了工作绩效的提高。如果能在这个层面上拿出翔实而令人信服的调查数据，不但可以打消高层主管投资培训的疑虑，而且可以指导培训课程开发，把有限的培训费用用到最可以为企业创造经济效益的课程上来。
24.劳动者在休息日工作而又不能安排其补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的( )支付劳动报酬。
A、100％
B、150％
C、200％
D、300％
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【知识点】：第6章>第2节>限制延长工作时间的措施
【答案】：C
【解析】：
用人单位应当以高于劳动者正常工作时间的工资标准支付延长工作时间的劳动报酬，其标准是：在法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150％支付劳动报酬；劳动者在休息日工作而又不能安排其补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200％支付劳动报酬；劳动者在法定节假日工作的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的300％支付劳动报酬。
25.劳动法的体系中，( )包括工作时间和休息休假、劳动安全卫生以及女职工和未成年工特殊保护等条款。
A、劳动条件标准部分
B、促进就业法律制度
C、职业培训制度
D、社会保险和福利制度
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【知识点】：第6章>第3节>集体合同的内容
【答案】：A
【解析】：
劳动条件标准部分包括劳动报酬、工作时间和休息休假、保险福利、劳动安全卫生、女职工和未成年工特殊保护、职业技能培训、劳动合同管理、奖惩、裁员等条款。
26.绩效考评机构一般由( )和绩效管理日常管理小组组成。
A、绩效管理委员会
B、绩效管理领导小组
C、绩效考评领导小组
D、绩效审核监督小组
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【知识点】：第4章>第2节>绩效申诉及处理
【答案】：A
【解析】：
绩效考评机构一般由绩效管理委员会和绩效管理日常管理小组组成，前者主要负责绩效管理体系的总体设计和重大事项的管理，是绩效考评的领导机构，主要由企业高层和相关部门负责人组成；后者是绩效考评的执行机构，负责绩效考评的具体工作，一般设在人力资源部。
27.下列选项中不属于组织工作实施原则的是( )。
A、明确责任和权限原则
B、先定员再定岗原则
C、合理分配职责原则
D、管理系统一元化原则
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【知识点】：第1章>第1节>组织结构设计后的实施要则
【答案】：B
【解析】：
本题考查的是组织工作实施的原则。
为了使组织机构形成一个系统整体，有效、顺利、合理地发挥作用，需要知道组织工作的实施原则。
1.管理系统一元化原则
2.明确责任和权限原则
3.先定岗再定员原则
4.合理分配职责原则
注意审题：下列选项中【不属于】组织工作实施原则的是
28.在审核费用预算时，应当关注国家有关规定和发放标准的新变化，特别是那些涉及员工权益的资金管理、( )等重要项目，以保证在人力资源费用预算中得以体现。
A、养老基金
B、社会保险
C、工伤保险
D、失业保险
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【知识点】：第1章>第4节>审核人力资源费用预算的基本程序
【答案】：B
【解析】：
在审核费用预算时，应当关注国家有关规定和发放标准的新变化，特别是那些涉及员工权益的资金管理、社会保险等重要项目，以保证在人力资源费用预算中得以体现。
29.以下各选项不属于考评者与被考评者在追求绩效目标的矛盾之处的是( )。
A、员工自我矛盾
B、客户自我矛盾
C、主管自我矛盾
D、组织目标矛盾
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【知识点】：第4章>第2节>绩效考评中的矛盾冲突分析
【答案】：B
【解析】：
由于考评者与被考评者双方在绩效目标上的不同追求，可能产生三种矛盾，即员工自我矛盾、主管自我矛盾和组织目标矛盾。
30.( )属于高激励薪酬，薪酬数额会随着既定绩效目标的完成而变化。
A、绩效薪酬计划
B、绩效薪酬
C、绩效薪酬制度
D、绩效薪酬管理计划
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【知识点】：第5章>第1节>绩效薪酬体系设计
【答案】：B
【解析】：
绩效薪酬属于高激励薪酬，薪酬数额会随着既定绩效目标的完成而变化。员工工作绩效具体表现为完成工作的数量、质量、利润额以及对企业的其他贡献。
绩效薪酬体系将员工个人或者团体的业绩与薪酬相连，根据绩效水平确定薪酬，使薪酬的支付更具有客观性和公平性，同时有利于企业提高生产率、改善产品质量、增强员工的积极主动性等。
31.符合劳动立法规定集体合同期限的是( )。
A、半年
B、2年
C、4年
D、5年
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【知识点】：第6章>第3节>集体合同的形式和期限
【答案】：B
【解析】：
集体合同均为定期集体合同，我国劳动立法规定集体合同的期限为1～3年。企业订立集体合同可以在1～3年中确定适应本企业的集体合同期限。
32.( )是技能分析的基本元素。
A、技能模块
B、技能等级
C、技能种类
D、技能单元
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【知识点】：第5章>第1节>技能薪酬体系设计
【答案】：D
【解析】：
技能单元是技能分析的基本元素，是最小的分析单元，是对特定工作的具体说明。33.下列选项中不属于岗位评价原则的是( )。
A、系统原则
B、实用性原则
C、标准化原则
D、特殊性原则
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【知识点】：第5章>第2节>岗位评价的基本理论
【答案】：D
【解析】：
为了保证各项实施工作的顺利开展，提高岗位评价的科学性、合理性和可靠性，在组织实施中应该注意遵循以下原则：
1．系统原则。
2．实用性原则。
3．标准化原则。
4．能级对应原则。
34.丧葬补助金为( )个月的统筹地区上年度职工月平均工资。
A、3
B、6
C、7
D、12
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【知识点】：第6章>第5节>工伤保险待遇
【解析】：
丧葬补助金为6个月的统筹地区上年度职工月平均工资。
35.( )是一种主要用来测评被测者人际关系处理能力的情境模拟测试法。
A、综合评价法
B、角色扮演法
C、模拟演艺法
D、考察评估法
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【知识点】：第2章>第1节>情境模拟测试方法
【答案】：B
【解析】：
角色扮演法是一种主要用来测评被测者人际关系处理能力的情境模拟测试法。它要求被测者扮演一个特定的管理角色来处理日常管理问题，借此可以了解被测者的心理素质和潜在能力。
36.岗位薪酬体系以( )为核心要素，建立在对岗位的客观评价基础之上。
A、岗位
B、角色
C、地位
D、部门
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【知识点】：第5章>第1节>薪酬体系
【答案】：A
【解析】：
岗位薪酬体系以岗位为核心要素，建立在对岗位的客观评价基础之上，对事不对人，能充分体现公平性，操作相对简单。企业如果岗位明晰，职责清楚，工作程序性较强，那么就比较适宜采用岗位薪酬体系。
37.搞好劳动定员工作，核心是保持先进合理的( )。
A、定员人数
B、定员制度
C、定员水平
D、定员质量
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【知识点】：第1章>第3节>企业定员的原则
【解析】：
搞好劳动定员工作，核心是保持先进合理的定员水平。所谓定员水平，是指各类人员定员数量的高低宽紧程度。只有先进合理的定员才能既保证生产的需要，又节约使用劳动力。
38.以下各选项属于劳动定额完成程度指标的计算方法的是( )。
A、按指标定额计算
B、按工时定额计算
C、按质量定额计算
D、按水平定额计算
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【知识点】：第1章>第3节>劳动定额完成程度指标的计算方法
【答案】：B
【解析】：
劳动定额完成程度指标可以根据产量定额和工时定额两种形式进行计算。
39.劳动分工能不断地改革劳动工具，使劳动工具( )。
A、专门化
B、综合化
C、科学化
D、效率化
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【知识点】：第2章>第3节>企业劳动分工
【答案】：A
【解析】：
劳动分工能不断地改革劳动工具，使劳动工具专门化。由于劳动分工，劳动者长期从事一种工作。为了提高效率，他必须会寻找或设计制造出适应这种工作的专门工具。这样，通用工具就慢慢被专用工具代替了。同时，由于专用工具从通用工具中逐步分化出来，又促进劳动的进一步分工。
40.培训使用的材料和设施费用、交通费用及设备租金等属于( )。
A、直接成本
B、间接成本
C、培训投资
D、其他费用
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【知识点】：第3章>第1节>培训效果评估的实施
【解析】：
直接成本包括参与培训的所有员工，如受训者、培训师、咨询人员和项目设计人员的工资和福利，培训使用的材料和设施费用，设备或教室的租金或购买费用，以及交通费用。
二、多选题
1.因素比较法的具体步骤是( )。
A、从全部岗位中选出15～20个主要岗位，其所得到的劳动报酬(薪酬总额)应是公平合理的(必须是大多数人公认的)
B、选定各岗位共有的影响因素，作为岗位评价的基础
C、将每个主要岗位的每个影响因素分别加以比较，按程度高低进行排序
D、经过认真协调，岗位评定小组应对每个岗位的工资总额，按照相关影响因素进行分解，找出对应的工资份额
E、找出企事业单位中尚未进行评定的其他岗位，与现有的已评定完的重要岗位对比>>>点击展开答案与解析
【知识点】：第5章>第2节>岗位评价方法的应用
【答案】：A,B,C,D,E
【解析】：
因素比较法具体步骤如下。
1．从全部岗位中选出15～20个主要岗位，其所得到的劳动报酬(薪酬总额)应是公平合理的(必须是大多数人公认的)。
2．选定各岗位共有的影响因素，作为岗位评价的基础。一般包括以下五项。
(1)智力条件。(2)技能条件。(3)责任条件。(4)身体条件。(5)劳动环境条件。
3．将每一个主要岗位的每个影响因素分别加以比较，按程度高低进行排序。
4．经过认真协调，岗位评定小组应对每一岗位的工资总额，按照上述五种影响因素进行分解，找出对应的工资份额
5．找出企事业单位中尚未进行评定的其他岗
2.下列关于绩效计划的特征说法正确的是( )。
A、绩效计划是一个双向沟通的过程
B、制订计划是一个单向沟通的过程
C、参与和承诺是制订绩效计划的前提
D、绩效计划是关于工作目标和标准的契约
E、参与与承诺是制订绩效计划的关键
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【知识点】：第4章>第2节>绩效计划的特征
【答案】：A,C,D
作为绩效管理体系的首要环节，绩效计划与传统强压式下任务的考评方式相比，具有以下主要特征：
(一)绩效计划是一个双向沟通的过程。
(二)参与和承诺是制订绩效计划的前提。
(三)绩效计划是关于工作目标和标准的契约。
3.较大事故的划分标准为( )。
A、3人以上10人以下死亡
B、10人以上50人以下重伤
C、1000万元以上5000万元以下直接经济损失
D、3人以下死亡
E、1亿以下直接经济损失
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【知识点】：第6章>第5节>工伤事故分类
【答案】：A,B,C
【解析】：
较大事故，造成3人以上10人以下死亡，或者10人以上50人以下重伤，或者1000万元以上5000万元以下直接经济损失的事故。
4.下列各选项属于岗位评价原则的是( )。
A、系统原则
B、实用性原则
C、标准化原则
D、能级对应原则
E、特殊性原则
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【知识点】：第5章>第2节>岗位评价的基本理论
【答案】：A,B,C,D
【解析】：
岗位评价是一项技术性强、涉及面广、工作量大的活动。也就是说这项活动不仅需要大量的人力、物力和财力，而且还要触及许多学科的专业技术知识，牵涉到很多的部门和单位。为了保证各项实施工作的顺利开展，提高岗位评价的科学性、合理性和可靠性，在组织实施中应该注意遵循以下原则：
1．系统原则。
2．实用性原则。
3．标准化原则。
4．能级对应原则。
5.为进一步推动企业绩效管理活动的顺利开展，应从( )方面入手。
A、重视考评者绩效管理能力的开发
B、被考评者的绩效开发
C、考评者的绩效评估
D、企业组织的绩效开发
E、绩效管理的系统开发
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【知识点】：第4章>第1节>绩效管理系统总体设计流程
【答案】：A,B,D,E
【解析】：
为进一步推动企业绩效管理活动的顺利开展，应从以下几个方面入手：①重视考评者绩效管理能力的开发；②被考评者的绩效开发；③绩效管理的系统开发；④企业组织的绩效开发。
6.薪酬体系设计的前期准备工作包括( )。
A、明确企业的价值观和经营理念
B、明确企业总体发展战略的目标和要求
C、掌握企业生产经营特点和员工特点
D、掌握企业的财务状况
E、明确掌握企业劳动力供给与需求关系
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【知识点】：第5章>第1节>薪酬体系设计的前期准备工作
【答案】：A,B,C,D,E
【解析】：
薪酬体系设计的前期准备工作
(一)明确企业的价值观和经营理念
(二)明确企业总体发展战略规划的目标和要求
(三)掌握企业生产经营特点和员工特点
(四)掌握企业的财务状况
(五)明确掌握企业劳动力供给与需求关系
(六)明确掌握竞争对手的人工成本状况
7.下列各选项属于简历中客观内容的是( )。
A、个人信息
B、受教育经历
C、工作经历
D、个人成绩
E、个性描述
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【知识点】：第2章>第1节>筛选简历的方法
【答案】：A,B,C,D
【解析】：
简历的内容大体上可以分为两部分，主观内容和客观内容。在筛选简历时注意力应放在客观内容上。客观内容主要分为个人信息、受教育经历、工作经历和个人成绩四个方面。个人信息包括姓名、性别、民族、年龄、学历等；受教育经历包括上学经历和培训经历等；工作经历包括工作单位、工作起止时间、工作内容、参与项目名称等；个人成绩包括学校、工作单位的各种奖励等。
8.素养的具体实施方法是( )。
A、继续推动前4S活动
B、建立共同遵守的规章制度
C、将各种规章制度可视化
D、实施各种教育培训
E、违反规章制度的要及时给予纠正，受批评指责者应立即改正
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【知识点】：第2章>第3节>加强现场管理的5S活动
【答案】：A,B,C,D,E
【解析】：
素养即教养，努力提高员工的素养，养成良好的作业习惯，严格遵守行为规范，而不需要别人督促，不需要领导检查，这是5S活动的核心。具体实施方法如下。
(1)继续推动前4S活动。
(2)建立共同遵守的规章制度。
(3)将各种规章制度可视化。
(4)实施各种教育培训。
(5)违反规章制度的要及时给予纠正。
(6)受批评指责者应立即改正。
9.培训课程内容的制作应该包括( )材料。
A、理论知识
B、相关案例
C、测试题
D、游戏
E、课外阅读材料
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【知识点】：第3章>第2节>培训课程设计的项目与内容
【答案】：A,B,C,D,E
【解析】：
培训课程内容的制作应该包括五类材料：理论知识、相关案例、测试题、游戏和课外阅读材料。
10.按设备岗位具体定员时，应考虑( )。
A、看管的岗位量
B、岗位的负荷量
C、每一岗位的危险和安全的程度
D、生产的轮班形式
E、生产班次、倒班及替班的方法
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【知识点】：第1章>第3节>核定用人数量的基本方法
【答案】：A,B,C,E
【解析】：
按设备岗位具体定员时，应考虑以下几个方面的内容。
①看管(操纵)的岗位量。
②岗位的负荷量。一般的岗位如果负荷量不足4小时的要考虑兼岗、兼职、兼做。高温、高压、高空等作业环境差、负荷量大、强度高的岗位，员工连续工作时间不得超过2小时，这时总负荷量应视具体情况给予宽放。
③每一岗位的危险和安全的程度，员工所须走动的距离，是否可以交叉作业，设备仪器仪表复杂程度，需要听力、视力、触觉、感觉以及精神集中程度。
④生产班次、倒班及替班的方法。对于多班制的企业单位，需要根据开动的班次计算多班制生产的定员人数。
故
11.从权重系数的范围来看，可将权重系数分为( )。
A、总体加权
B、局部加权
C、要素指标加权
D、效度加权
E、信度加权
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【知识点】：第5章>第2节>岗位评价指标
【答案】：A,B,C