合法的边缘性参与理论在导师制实践中的运用设想

合法的边缘性参与理论在导师制实践中的运用设想

上海市司法警官学校程跃渊

【摘要】“木桶定律”（“短板理论”）启示我们，团队的效应往往取决于最短的那块板。因此，让青年民警更快地胜任工作，是职业持续性发展的需要，是青年民警个人成长的需要，也是团队中其他民警的需要。本文依托人类学领域学习理论研究的观点，立足于青年民警（新入职及入职不满三年的民警）的技能成长，以导师制的运用设想为主体，围绕目标调整、观念确立、条件创设进行论述。

【关键词】合法边缘性参与导师制

监狱，作为国家刑罚执行机关，用高墙电网隔绝出一个相对独立的空间，其行业技能的独特性、综合性明显。在承担管理、教育转化罪犯的过程中，要求监狱民警具备管理学、法学、心理学、社会学、教育学、医学等等跨学科的能力水平。而这些能力的获得，不可能在民警成为民警时自然获得，也不可能在民警成为民警前全部获得，即便在单一方面有一定的知识存储，那些也是未运用于实践或者未经实践检验的原始知识。民警的技能习得，或者说从生手到熟手的过程，需要在老民警的传、帮、带和新民警日复一日的实践中实现。这里的技能习得，是一个学习的过程，也是一个实践的过程，还是老新民警以实践共同体的方式传承与发展监狱工作的过程。

我们不缺学习，可我们的学习有点像摸着石头过河，怎么学、学多少无法把握；我们不缺实践，实践保存了大量宝贵的经验，可如何更好地实践，实现实践成规律、有效能、可复制，往往挂一漏万。笔者认为，还是必须有理论来指导实践，行业特征可以不同，技能要求可以不同，可学习的规律是相通的。

从国内外学习理论领域的研究来看，人们对“人是如何学习的”这一问题的探究从没有停止过。从早期的行为主义观点“刺激——反

应”学习理论的探讨，到20世纪90年代以来情境认知与学习理论的研究，学习理论关注的内容呈动态发展趋势。心理学、社会学、哲学、人类学等都从不同的视角，对这一问题进行了诠释。人类学研究致力从人的日常生活与实践出发，从真实、复杂和虚拟的情境中，寻求人类学习的真谛。20世纪90年代初，美国加尼福尼亚大学伯克利分校的J·莱夫和E·温格等人，在对手工业学徒的实地调查研究中，提出了情境学习的观点，认为“学习是情境性的活动”、“学习是整体的、不可分的社会实践”，进而提出了“学习是实践共同体合法的边缘性参与”①这一著名论断，阐述了在这种理论视野中，从个人作为个体学习者转移到个人作为社会实践参与者的重要性。这一理论观点，也成为“情境认知与学习理论”的经典。

他们认为，构成情境学习的要素包含：社会实践与社会世界、合法的边缘性参与、实践共同体、学习课程等。他们提出，学习是对不断变化的实践的理解和参与；基于情境的学习者必须是共同体中的“合法”参与者，而不是被动的观察者，同时他们的活动也应该在共同体工作的情境中进行。“边缘性参与”是指这样一个事实，即作为新手的学习者部分地、不充分地参与共同体的活动。“参与”意味着学徒(或新手)应该在知识产生的真实情境中，通过与专家、同伴的互动，学习他们为建构知识所做的事情。“合法的边缘性参与”不是一种教育形式，更不是一种教育策略或教育技术，而是一种分析学习的观点，一种理解学习的方式，或者说“合法的边缘性参与”就是学习；一个实践共同体包括了一系列个体共享的、相互明确的实践和信念以及对长时间追求共同利益的理解。②在实践共同体中，兴趣不同、观点不同的共同体成员会具有不同水平的参与，并对各种各样的活动作出不同的贡献。学习课程是实践共同体的主要特征，它具有极强的生成性，随着共同体的产生、发展和成熟，课程的新目标、新内容不断

①"合法的边缘性参与"（legitimate peripheral participation）：《情境学习：合法的边缘性参与》（Situated Learning：legitimate peripheral participation）（1991年剑桥大学出版社J·莱夫和E·温格）

②实践共同体：《实践共同体：学习、意义和身份》（Communities of Practice：Learning，Meaning and Identity）（1998年剑桥大学出版社E·温格）

生成，从而使整个课程的实践和发展成为一个动态开放的体系。

实践共同体的特点③

同J ·莱夫和E ·温格为了阐述学习是“合法的边缘性参与”时选择的5个典型案例中的传统助产士成长的研究、裁缝的学徒制研究、海军舵手学徒制研究类似，监狱民警的技能习得也遵循着从“边缘性参与”引导所至“充分参与”的过程（图2）

。

他们从最简单的事情开始，沿

着旁观者、参与者到成熟实践的示范者的轨迹前进——即从合法的边

缘性参与逐步到共同体的核心成

员，从新手逐步到专家。

但在这过程中，也涉及着一系

列问题：诸如：学习和教学的关系（教的是全部吗？能确保教得准确吗？教了就等于学了、学会了、会做了吗……）、实践中的知识地位（做的一定是规范的、准确的、高效的吗？）；在实践中学习时语言的作用，以及在实践共同体中，拥有充分参与身份的学习者所掌握的知识如何体现其价值等等。

实践中产生的问题终究要在实践中去解决。

为使青年民警得到更具针对性、更有保障的实践共同体构成，我

③ 表格来源：David H.Jonassen ＆Susan https://www.wendangku.net/doc/b511966927.html,nd(2000)：Theoretical Foundations of Learning https://www.wendangku.net/doc/b511966927.html,wrence Erlbaum Associates,Inc.p.37

局已尝试性推出青年民警岗位成长的导师制，在2015年入职的青年民警中开始试行。如何使这样一个旨在发挥优秀民警的实践经验，拓展对青年民警的带教培训方法的导师制真正发挥出应有的作用来呢？笔者想以“合法的边缘性参与”理论为指导，从目标调整、观念确立、条件创设进行论述。

一、目标调整：一维目标向三维目标调整

在目前的导师制构想中，设定的目标是“促进青年干警较快较好的实现角色转变和能力对接，提升对职业精神、职业要求和职业使命的认同感、荣誉感，助推青年干警快速成长，成为骨干”，目标的核心是“青年干警”、目标的初衷是“青年干警快速成为骨干”。换句流行的歌词，“是你是你还是你”。这样的一维目标的设定，围绕着组织价值设定，第一，不利于调动“师傅”的能动性；第二，对青年干警而言，也很难体会到成长的价值，不利于激发本身的动机水平。

在实践共同体中，合法的边缘性参与至少包含有三个层次：其一，个体通过合法的边缘性参与进行学习，随着时间的推移，个体的身份在不断发生变化，逐渐由一名新手变为老手，变成一个“完全参与者”，这是实践共同体针对个体层面的学习；其二，而从共同体这一层面来说，为了确保共同体的延缓和再生产，共同体层面的学习就是要不断确保有人加入，保证不断有新手变为老手；其三，从更高的组织层面讲，学习和参与意味着保证实践共同体持续地与其他共同体相联结，并不断地使自己变得更有价值。

从这三个层次，笔者认为就导师制而言，它的目标定位至少有三，其一，青年民警的能力成长与身份变化：青年民警从边缘到向中心靠近的过程中，个体能力、身份的变化，被需要、被认可的增加；其二，优秀民警的经验传承与价值提升：优秀民警在与青年民警结成“师徒关系”的过程中，形成实践共同体，其优秀的经验得以传承，能力价值被需要、被认可，有利于促进优秀经验的固定/固化，甚至升华为更为成熟的能力品质；其三，青年民警所处的实践共同体效能的提升。

二、观念确立

（一）“合法”

传统的师徒关系的缔结出于三种情形：第一，血缘。一种技能，如医药、接生、酿酒等技术，以父传子、母传女的方式进行教与学，两者之间的关系，是父母子女，也是师徒传承；第二，亲缘。在因缔结婚姻形成的亲戚关系中，将某种技能进行传授；第三，业缘。以拜师学习，缔结师徒合同的方式进行学徒式学习，学徒支付一定的费用，更多的是以自身劳动力作为学资，在师傅处进行学习，一方面，师傅在学徒能够合法地参与到共同体的生产活动之前，师傅必须充当他们的担保人；另一方面，学徒是否能独立从事某项生产活动，由师傅做出评价。

这三种师徒关系的“合法”，内涵是指合宗法和法律。莱夫他们认为，在形成师徒关系的过程中，授予合法性的问题要比提高教学的问题更为重要。

在监狱民警的师徒关系中，它是一种业缘关系。这种关系的建立前提是学徒取得民警的资格与身份，他/她必须是通过公务员考试考核各环节被录用为该单位人员的民警。这是第一重的合法内涵。这种关系的建立由组织层面经过筛选进行指定，师傅是否符合师傅资格，能否接收、教导学徒，由组织确认；谁与谁形成师徒关系，由组织指定。这是第二重的合法内涵。它不是彼此随意的约定，它是在实践共同体中经过一定程序，以一定仪式确认的。

（二）“边缘性”

边缘性参与不是一个消极的观念，相反，它是一个积极的术语，指从边缘向中心的过程。变化着的定位和观点是行动者的学习轨道，形成中的身份和共同体成员资格的一部分。一项任务，当我们完全无能力完成时，我们只会站在最边缘，观察，或从最简单的事情做起；可当我们逐渐掌握技能，我们可以承担更为复杂一些的环节和任务；再到我们成为熟手，结果可能就是我们在完成，有新的人员在边缘观察或从事最简单的事情。这是我们在实践共同体中的位置变化，也是技能成长成熟的过程。

在这逐渐向中心靠拢，实现“充分参与”的过程中，有两个关键问题是需要解决的，哪怕暂时无法解决，也是组织层面在长远的实践共

同体建设中必须解决得问题。

第一个关键问题：能力标准的问题。

从边缘性参与到充分参与的过程中，学徒沿着旁观者、参与者到成熟实践的示范者的轨迹前进——即从合法的边缘性参与逐步到共同体的核心成员。以裁缝技能的习得为例，先做辅助性的钉扣子、剪线头的辅助性劳动，然后学习缝制衣服，最后学习裁剪。这一模式的学习从易到难，而且最大限度地降低了错误率，尤其避免了重大失误的发生。从易到难的过程，就是能力标准的实现过程。边缘性参与阶段，学习和从事最简易的环节，做最简单的事；逐步的向中心参与的过程中，能力标准开始升级，需要会缝制衣服，尤其像关键的步骤，上袖、上领的过程；最后能否成为一名独立的可自己承接生意的裁缝，还需要掌握裁剪的技能，会设计、会裁剪，做到量体裁衣、量体制衣。这其中要经历不同的能力层级，每一层级有每一层级的标准，每一层级有每一层级的技术要求。

与裁缝的技术比较，监狱民警的工作技能具备复杂的、多元的技能特征，我们有不同的岗位，基层一线，有狱政管理、教育改造、劳动改造、安全警戒四大警务组；科室中，有业务类、保障类、综合类、队伍类四大类科室，每一类中还细分了不同条线，有不同的业务属性、工作职责。岗位不同，却未建立与之匹配的能力标准。具备什么能力，

可以做什么事情，可以进入什么岗位，同一属性的岗位有何能力差别，不同属性的岗位有何能力差异，这都需要能力标准的建立。有了能级标准，从边缘到核心的过程，可以清晰地呈现，才可以将人在满足能力标准的前提下放在合适的位置。

第二个关键问题：能级认定的问题。

这一问题的解决需要依托前一问题的解决，没有能力标准的能力认定是主观的、不科学的。但有了能级标准后，就需要严格执行能力认定的问题。这里需要考虑的几大问题是：

1、由谁来认定。这是一个认定主体资格的问题，这里的谁，不该是单个的、具体的人，而是具备人力资源管理资格与资历的部门。

2、依什么程序认定。这是一个认定程序的问题，从程序上，如何启动认定，过程中如何操作，最后通过什么方式确认。是个人申请还是组织启动，最后是否需要公示、录入等。

3、认定的方式如何实现科学。笔者的建议是三项指标认定法。一项是知识测试；一项是模拟式情境测试；一项是真实情境测试。

4、认定结果的运用能否严肃。认定结果不外乎晋升能力层级、维持能力层级、下降能力层级三种。晋升的，可以在上一能力层级的岗位上进行使用；维持的，可以在原适配岗位上使用；下降的，需要在下一能力层级的岗位上使用。人力资源部门必须严格执行认定结果，保证结果适用的公正性，也维持能力认定事宜的持续性发展。

（三）“参与”

在参与的过程中，学习者必须在正在进行的实践中成为合法的边缘性参与者。参与是实践，没有实践的观察、观望、学习不是参与。不利的环境，如将新手置于与师傅、老板或经营者极度对立敌对的关系中，陷入使人精疲力竭的过度复杂的工作中，或者处于强制性受奴役状态而不是参与。那这样的学习、参与或实践都没有意义，它不能实现技能习得或获得，不能建立良性的师徒关系，不能推动实践共同体的发展。

这里需要明确两个问题：

1、参与方式：共同参与+实践

共同参与，是指师徒两人都要在实践共同体中参与，强调共同，但要避免以下误区。

误区一：师傅做什么，我做什么。（不在一个能力层级，师傅做的，未必是你需要做、能够做的，做了反而影响或制约共同体效能的发挥。）

误区二：师傅做什么，我看什么。（看，是学习的过程。但情境学习，强调的是自己参与，没有切身的体验，无感性认知，很难了解并掌握技能的内涵。）

误区三：师傅说什么，我做什么。（师傅不做，由师傅下指令，由学徒去完成。即便在指导下完成，以学徒的技术能级不可能达到或实现师傅完成的效能。）

实践，是指技能习得的过程在真实情境中进行，不是授课。学习课程作为在实践过程的前期环节，有着帮助理解、帮助掌握、提高效能实现的作用，但它不能取代实践，仅有授课的学习，不是完整意义的实践。

2、参与强度：符合技能习得规律。

在参与的过程中，必须注重参与强度的设计，过于简单、低负荷的参与，不利于学徒参与动机的建立，过于复杂、重负荷的参与，会促使学徒精疲力竭，厌恶参与本身。在难度和强度两项指标的设定中：

难度遵循从易到难，强度需保持在一个合理区间，震荡运行。以重点的业务内容为例，一日工作规范、现场管理、犯情研判、个别谈话、安全隐患排查、执法文书制作，难度分布：

一日工作规范中的开封、收封属1级（易），而一日工作规范中值班期间突发事件处置属3级（难）；个别谈话中，能进行个别谈话属1级（易），而对危顽犯的教育转化属3级（难）。如果一开始就让青年民警做值班期间突发事件的的处置或承担对危顽犯的教育转化，很可能造成重大的错误或损失，而且一次严重的挫败性经历或体验，可能使青年民警一蹶不振，对工作产生逃避心态。

三、条件创设

（一）制度保障

制度是支持工作的刚性系统，在合法的边缘性参与更好实现的过程中，需要一系列制度做保障，如：《导师制实施意见》、《导师管理办法》、《青年民警岗位成长管理办法》、《监狱民警能级标准》、《监狱民警能级认定管理办法》等等。完备可行的制度，可以规范运行，还能实现保障、约束、激励的作用。

（二）人力资源保障

人力资源管理，是指在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。这是一种现代管理行为，有利于两维目标的同向、最大实现。监狱工作目标的实现与监狱民警的最大化发展也该纳入人力资源管理的模式下去实现，导师制的运用亦是。

1、确立人力资源管理的意识。完整的人力资源管理结构大体包含了：人力资源规划；招聘与配置；培训与开发；绩效管理；薪酬福利管理；劳动关系管理等。人力资源管理部门与管理人员必须有资源规划的意识与方案，在招聘或配置的过程中，注重人岗匹配度调整。导师制的运用分属于教育培训和能力开发的环节，必须构建能力模型，

开发计划，创新教育培训方式，训用结合。即便是公务员体制下，也需要尽最大可能保留有薪酬福利的激励空间。

2、进行人力资源盘整。对现有人员，以独立的实践共同体为单位，进行人力资源盘整，确认边缘性参与到完全参与的区间中的身份与位置。以常规监区为例，

在人员梳理的过程中，需要标识出：民警＊＊（所学专业、年龄、从警年限、从警经历（岗位经历）、能力类型与能级等级……）。在评估民警能力类型方面，可依托专业的测评工具，如：实用人才素质测评系统等，掌握民警的基本能力要素分值情况。对于岗位专业能力的评估，还需要建立围绕岗位的专业的能级测评工具。

盘整人员，可以找准民警在实践共同体中的位置，调整导师制的执行计划，包含参与的时间计划、人员计划、方法计划等。

（三）物质保障

物质是外在的、物化的系统，在合法的边缘性参与的过程中，真实情境的实践需要一定的物质做支持，模拟情境的实践更需要一定的物质支撑，创造一个良好的，有利于参与进行的环境与情境是实践共同体必须努力的方向。而在监狱导师制运行的过程中，最大的不利因素应来自两个方面：第一，师徒关系的缔结非自愿；第二，参与过程中很难有实质的激励性措施。这两个因素的存在容易削弱师徒双方的

动机水平。以导师为例，可能我并不想带学徒；即便我想带，也未必是现在这个学徒；带一个学徒，形成一种共同体的关系，他好我未必好，他不好我还要承担责任，监狱的责任已经大死人，快点结束这种关系最好；我自己还不是样样都懂呢，带教的要求还这么高，我做不到；带教什么好处也没有……这种描述都是真实的意思反应，这种真实的意思反应都会制约带教效果的取得。如何激发师徒双方的动机水平是组织层面必须面对的问题。笔者认为，以导师角度出发，第一，要营造精神激励的氛围和强度，通过师徒关系缔结的仪式、通过对师者的实践共同体核心位置彰显，让其价值水平保持在一定强度；第二，要给予一定的薪酬福利激励（受限于体制，实现的空间不大，但奖优罚劣、奖勤罚懒的制度需要保留）；第三，要明确学徒的职责。在传统的师徒式关系中，学徒以自身的劳动力完成作为支付给师傅的学资，打扫、烧饭等私人事务的处理，可以由学徒完成。在监狱的导师制运行中，自然不可能出现学徒以自身的劳动力作为学资的情况，可师傅可以安排学徒做自己某项工作的助手，如：录入、打印、整理档案等等，由学徒承担能力范围内的本应由师傅完成的事务性工作，减少事务性工作对师傅有效工作时间的挤占比例，将其作为软性的薪酬福利。

实现实践共同体的连续性需要代代相传，学徒，总有一天会变成带徒弟的师傅，甚至有一天，自己会成为徒弟也成为师傅的师傅。一个实践共同体的成功发展，某种意义上就意味着熟手的更替。而这种更替，是实践共同体价值的实现、文化的传承，不管是单一的共同体层面，还是若干共同体构成的大共同体层面，乃至社会层面，都是在良性的传承中得以持续性地发展。笔者期待传统的师徒关系缔结在监狱以导师制的方式实现的过程中，我们能找到理论的指导，尊重学习本身的规律，创设一个良性的学习环境，最终实现学习者、教学者、实践共同体的三维发展目标。