SAP操作手册_HR_薪酬考勤

薪资模块NC操作手册8月30日

NC系统管理 ◎薪资管理操作 一、名词解释 薪资档案：针对哪些人员核算薪资，可以通过人员信息关联针对薪酬档案进行调整。 薪资类别：具有相同核算方法的一类人，可以建立一个薪资类别，例如：英利建立岗位绩效工资制薪资类别 薪资项目：薪资核算的最小核算单位应包含薪资中每个不可拆分的组成部分，以及在薪资计算的过程中涉及的过程项、合计项等等， 英利薪资项目分为几大类： 薪资体系项目：试用工资、岗位工资、技能工资 薪资计算项目：工龄工资、特殊岗位津贴 辅助计算薪资项目：二环以外天数、缺勤天数 录入薪资项目：绩效工资、岗位津贴、应加、应减等 薪资关联的人事信息项：进入集团时间、岗位序列、岗位等级、职务名称、职务级别、最高学历、特殊标注（班组长、带班长…）、二、薪酬核算总体流程：

薪资期间：核算薪资期间 薪资档案调整：在每个薪资核算月份需要计算薪资的人员 定调资数据处理：薪酬体系项目数据处理，人员变动的同时可以同时处理薪资项目，需要在薪酬管理中进行处理 基本薪资数据导入：通过数据接口管理导入需要录入的薪资数据 薪资计算：工龄工资、特殊津贴 NC操作节点：薪资期间、薪资核算、薪资档案 薪资核算期间：系统登录期间为实际核算薪资期间； 薪资档案处理： 初始化时，增加、批量增加薪资档案； 每月人员变动时，通过变动人员处理薪资档案

注意事项： 变动人员数据处理时，需要注意变动人员的变动日期 例如（变动处理方式）： 1.新进人员： 2.变动人员： 3.离职人员： 4.处理11月份薪资数据时，需要添加11月份入职的员工，开始时 间应为2010-11-01，结束时间应为2010-11-31。11月份离职人员根据11月份考勤有无出勤天数进行薪资档案的保留与删除； 2.调动当月15日之前调动的：调入部门增加人员的薪资档案，调出部门减少该人员的薪资档案；15日之后调动的：调出部门不删减该人员薪资档案，次月1日删减。调入部门次月1日增加该人员薪资档案；每月必须将要核算薪资的人员档案数据增减完整。 二、定调资数据处理： 1、NC操作节点：定调资管理定调资申请

KPI绩效管理体系及薪酬分配体系操作手册

绩效管理体系及薪酬分配体系 操作手册

序言 ?任何一个成功的企业都必须具有以业绩为导向的企业文化和有效考核、奖励优良业绩的管理体系,因此,如何建立积极向上的业绩文化和刚正、有效的绩效测评体系是龙之杰时装有限公司向一流的管理水平迈进的重要一步 ?本操作手册旨在描述如何使用关键业绩指标,衡量龙之杰时装有限公司从管理干部到普通员工的业绩表现,上下交流每个员工的业绩考评结果并实施绩效改善计划,以及与薪酬挂钩的办法和程序。在考虑关键业绩指标的同时,辅以综合素质的考核,另外还涉及内部满意度的调查,从而使该体系对员工的考核更全面、客观、刚正与有效。具体地说,本手册将包括2个主要方面 ---- 绩效考核的操作方法及流程 ---- 绩效考核与薪酬挂钩方案 ?通过本手册的实施,希望能帮助龙之杰时装有限公司实现管理模式的优化,从而实现我们的经营目标。

一.绩效考核体系

绩效考核设计原则与框架 ?绩效考核设计原则 ?绩效考核体系主要考核内容 ?绩效考核指标制定原则与方法 ?绩效考核执行机构及人员 ?绩效考核总流程

绩效考核体系设计原则 考核的目的 绩效考核的目的是规范员工行为,同时激励员工、将员工行为引向企业的总体目标, 在企业内部保持竞争机制,通过优胜劣汰,保持企业的竞争优势。 考核内容 内容应联系到客户满意程度及对松川的价值创造；通过与工作及权力范围的联系以增加员工的积极性考核指标 考核指标应是明确、具体、有挑战性同时又是现实可行的,并且要切合公司的战略目标、综合平衡短期目标与长期目标的关系。 考核方法 考核必须公平、操作性强,应由最了解业务的经理（或主管）负责,也须由高层领导定期参与。

薪酬系统操作指南

薪酬系统操作指南 1、进入薪酬申报系统。登录财务处主页，在右上方的自助服务点击“薪酬申报”进入申报系统。 2、选择应发账套。例如选择“财政专项及科研经费校内人员酬金入卡”，点击“创建”薪酬单据，正确选择支出经费的项目（项目负责人名下或被授权的项目），填写发放内容保存后，进入单据信息页面。 3、预算额度选择。在单据信息页面的“预算额度”选择项目对应的支出科目，例如劳务费或专家咨询费等；如果从多个经费项目支出，点击“多资金来源”添加其他项目支出，并分别修改项目相应的支出金额。

4、添加发放人员及发放金额。可以通过“添加人员”功能输入姓名或工号进行添加，或按部门搜索后勾选添加，也可以通过“模板导出”，填入对应信息后再导入，如果曾经发放过需要继续发放，可以通过“复制”功能导入之前的历史单据；另外申报总金额必须等于上面项目预算的支出的总金额。 5、提交单据及打印。核对申报全部信息正确无误后，点“提交”功能，自动弹出申报单及预约报销单打印页面，各打印一份进行签名，如有其他材料应一并交到财务进行审核发放。如未能弹出打印页面，请检查地址栏右边的拦截功能，取消拦截弹出页面。重新进入选择账套页面也可以选择提交的单据打印申报单和报销单。 6、单据再次编辑。尚未提交的单据可以在选择发放账套界面进行编辑、删除、修改发放内容等操作。已提交的单据无法再次编辑里面的发放内容，仅可撤销并作废，查看发放内容、删除单据、打印单据等操作。撤销申请需财务处驳回，请优先选择导出申报单内容，撤销并作废单据，再新建单据编辑，或把之前导出文件导入，节约和财务的沟通时间，减少工作量，提高工作效率。 7、其他。①如因其他原因不报销已提交的薪酬单据，请撤销并作废，否则会冻结项目预算。②撤销并作废以及删除操作不可逆，请谨慎使用。③无需再去预约系统重新操作预约流程，在薪酬系统已生成预约单和申报单，各打印一份作附件。

工资统发单位版操作手册

财政工资统一发放》系统单位版升级至操作手册 一、卸载旧版本软件 如果安装统发新版的统发工资软件的电脑上安装有原版本的软件。在开始--》所有程序--》财政工资统一发放系统（单位版）--》卸载财政工资统一发放系统（单位版），或者在控制面板--》添加删除程序--》卸载财政工资统一发放系统。 二、安装新版本软件 安装之前请先关闭机器上的杀毒软件和防火墙，确保安装顺利完成！ 双击运行《工资统发》安装程序光盘上的文件，见下图 点击“下一步”，见下图 ！！系统默认安装目录为C:\GZTFDW，必须将C盘修改成其他

有效的盘符，如d:\gztfdw557 因为如果安装在C盘，重装操作系统时，数据会丢失。修改完成后点击“下一步”，见下图 点击“下一步”直至安装完成 系统提示需要重启计算机时点击“重启”，重启计算机后进行下述操作 三、初始化数据 1、创建帐套 双击运行桌面上“统发工资单位版”软件，见下图 点击“建套帐”按钮，进入建套帐窗口，见下图 输入套账号（任意的3位数字，比如001，如果存在多套帐，则套账号不能重复），

套帐名（可以为单位的名称），输入完成后点击“确定”，见下图 点击“确定”，退出建套帐窗口 2、导入初始数据 A、登录系统 首先输入用户id号：sa，用户口令不用输入，再下拉 选择套账号；新建的套帐，操作日期为空；点击“确定”，进入系统主界面，见下图

新建的套帐只有系统管理、数据接口、网络传输功能可以使用 B、导入单位数据 （1）读入单位数据： 在主菜单上点击“数据接口/读入本单位数据”，见下图 点击“确定”，进入选择文件窗口，见下图 第一次使用该软件时，选择光盘上的arj压缩文件（dwsj-0-），点击“打开”，接收过程中，凡遇到提示窗口，全部点击“是”按钮。接收完成后，系统提示需要重新登录，重新登录时操作日期为：2011-11，见下图

薪酬体系推行操作手册

薪 酬 体 系 实 施 操 作 手 册 人力资源部

二0一三年一月十六日

目录 第一部分成立薪酬体系实施小组，召开薪酬体系推行专项会议和培训 一、成立薪酬体系实施小组并开展培训 二、召开薪酬体系专项会议和培训，并布置任务 第二部分定级定档流程和要求 一、首次定级定档依据和原则 二、制定关键岗位定档的标准 三、首次定级定档的流程和要求 四、首次审核环节要求 五、年度定级定档（薪酬）调整 六、日常定级定档及调整 第三部分审批并公布实施 一、审批流程

二、公布并实施 三、说明 薪酬体系实施操作手册 为各子公司薪酬体系建立提供操作方法，帮助子公司按集团相对统一标准 有序推行，特制定本操作手册。 第一部分成立薪酬体系实施小组，召开薪酬体系推行专项会议 一、成立薪酬体系实施小组 （一）成立薪酬小组 由总经理、财务经理、销售经理、维修经理、人力资源负责人组成薪酬小组，总经理任组长。 说明：薪酬小组成员除上述人员外，总经理直管的其余部门经理可安排 加入。

（二）薪酬小组成员职责 总经理：1、负责薪酬体系的培训；2、负责直接下属的定级定档；3、 负责公司薪酬体系的原则、定级定档等整体把控；4、负责公司全体员工薪酬的审核。 各部门经理：1、负责部门内员工的定档标准制定；2、负责部门内员工的定级定档；3、负责部门年度薪酬测算。 人力资源负责人：1、负责薪酬体系推行所需材料的准备；2、负责薪酬体系推行的组织和协助工作；3、负责公司全体员工定级定档的汇总整理和审查（含2013年度薪酬测算汇总）； 财务经理：1、负责2012年薪酬的汇总或审核工作，确保数据的准确性； 2、负责所有员工2013年预测年薪和预算等相关数据的审核工作。 二、召开薪酬体系专项会议和培训，并布置任务 薪酬小组成立后，由总经理对薪酬小组成员开展培训工作，布置下阶段各部门的任务和时间进度安排。 （一）培训前应先完成以下工作： 1、将薪酬体系材料发给各薪酬小组成员学习； 2、完成附件1：《子公司定级表》，如何填写附件中均有说明，可参考 附件1中的《职级划分表》。

薪资管理操作手册完整版

薪资管理操作手册 HEN system office room 【HEN16H-HENS2AHENS8Q8-HENH1688】

中铁十九局集团 综合信息化系统操作手册 薪资管理操作手册 中铁十九局集团信息化实施小组 目录

第1章概述 薪资福利管理简介 薪资福利管理是任何企业的人力资源管理中最基础性的工作。薪资福利管理系统致力与帮助用户建立兼具保健与激励功能的竞争性薪酬体系。包括从职位评价，企业内外薪酬市场调查，以及基于特定开发目的的薪资与福利项目的设置，到薪资结构及薪资制度的选择、企业薪资水平及构成水平分析、人力成本分析、方便灵活的工资计算、统计发放及报表查询等内容。 目前，本系统主要实现了薪资制度的设计、薪资计算与发放管理。以及简要的福利项目日常管理、薪资数据的统计汇总管理等。薪资福利管理模块的主要业务流程如下： 系统登陆 步骤：在登陆HR系统以后，双击导航栏“人力资源/薪资福利管理”下的任一功能节点，系统即可直接登陆到薪资福利管理模块中。如下图所示： 第2章系统初始化 系统初始化用于确定企业的薪资福利管理的基本制度，选择设置一些基础参数，某些参数一旦设置，在整个薪资福利模块使用期间是不能进行调整的。因此建议您在进行初始化之前详细了解各参数的管理意义，结合企业的管理需要和未来发展状况进行选择。 在系统初始过程中需要完成的主要工作包括： 1、薪资制选择：在多组织情况下，选择使用独立薪资制度还是统一薪资制度。 2、会计期设置：会计期即工资发放期间，为了与财务系统的集成，这里使用会计期的概念。 3、银行设置：主要用于工资银行代发时的相关报盘数据引用。 4、币种设置：对于有外籍员工的企业，或外资、合资企业使用本系统时，需要用外币发工资时，需要设置币种。系统允许对不同的员工使用不同的币种发放工资。 5、工作周设置：与会计期概念相似，如果您需要按周计薪，可以设置第一个会计期间的工作周个数及顺序。各会计期可以有不同个数的工作周，对于不发薪资的工作周，可以跳过。 6、基础参数设置：这里包括许多内容，部分参数一旦设置则不允许修改。 7、初始化确认：确定启用会计期，即开始发薪的会计期。一旦确认后，在基础参数中相关设置不允许修改。 初始设置 2.1.1银行设置 主要用于工资银行代发时的相关报盘数据引用

薪酬福利专员岗位说明书.doc

薪酬福利专员岗位说明书(员工) 岗位编号： 岗位名称 薪酬福利专员 所属部门 人力资源部 直接主管 薪资管理中心主任 直接下属 编写日期 编写部门 人力资源部 工作目的 为了保证提高员工工作热情，努力达到良好的激励效果，在国家劳动保障法规和公司人力资源发展规划的指引下，参与制定并实施对内具有公平性、对外具有竞争力的薪酬政策以及具有保障性和激励性的福利政策。 工作职责 为了保证员工能够获取正常的利益，进行薪酬管理 ——收集、调查与集团公司产业相关的外部先进企业的薪酬福利的有关信息，提出对外具有竞争力、对内具有公平性的薪酬政策建议 ——制订并实施薪酬管理制度 ——汇总绩效考核和工资、奖金、保险金等薪酬福利信息，制作工资变动单，送交财务部门，统一进行公司的核发 为了使员工能够得到持续的激励，增强公司的凝聚力，负责福利方面的有关工作 ——制订公司的各项福利制度 ——收集、调查员工对福利方面的需求，分析整理后，提交福利方面的有关建议 ——实施各项福利制度 为了保证公司整体人力资源工作的开展，进行其它人力资源工作 ——参与组织机构调整、岗位设置以及人员设置的建议，并协助部门总监实施相关工作，包括工作分析、定岗定员的各项事务工作 ——协助部门总监进行e-HR平台的搭建 ——协助部门总监建设企业文化 ——在部门总监的指导下，进行其它事务性工作 工作权限：具有对公司整体薪酬水平的知晓权 具有了解每个人员绩效考核结果的权限 任职者素质要求 年龄 学历 本科以上 职称 性别 不限 专业

人力资源或行政管理 工作经历 两年以上相关工作经验 资格认证： 相关技能： 了解国家劳动保障的相关制度，了解薪酬管理的相关知识，熟练使用计算机制表功能其他 绩效薪酬专员职位说明书 一、职位基本信息 职位名称绩效薪酬专员职位编号RLZYB－004 所属部门人力资源部职位定员3人 直接上级 职位 人力资源部部长 直接下级 职位 无 工作关系对内：其他各部门 对外：卫生局（厅）、人事局（厅）、薪酬调查机构、市仲裁委、市社会保障局、市住房公积金中心、保险公司、学院相关单位等 二、职位职责与工作依据 职位职责概要描述负责全院员工绩效考评、薪酬福利管理，核发员工工资与福利，不断完善员工考核与薪酬激励机制，促进员工工作绩效的持续提升。 重要性职责要项职责具体描述工作依据 1 绩效考评组织全院员工进行绩效考评，及时收集和汇总员工考评 结果，向招聘培训专员提出员工培训建议； 全院工作人员 年度考核方案组织绩效结果反馈和绩效改进面谈，促进员工工作绩效 的持续提升； 综合分析全院绩效考评体系执行情况，及时上报分析结 果，为提高考评效果提出建议； 会同用人部门跟踪新员工的考核情况，及时提供有关绩 效考评资料和转正建议，为员工转正决定提供事实依 据； 提供拟调配异动员工的绩效考评资料和相关建议，为员 工调配异动决定提供事实依据。 2 薪酬福利 管理 拟订全院各职位员工薪酬福利标准，为制定员工薪酬福 利管理制度提供数据支持； 人力资源规划、 薪酬管 理制度、人事工 作保密暂行规 定 定期开展薪酬满意度调查，及时为薪酬体系的设计和调 整提供事实依据； 负责全院员工各类保险基金等福利的帐户管理、比例计 提及手续办理工作，为员工及时提供福利保障，确保操 作准确无误； 依据薪酬管理制度，统计和核对员工工资、“三金”等 数据，及时编制薪酬报表，确保数据的真实性和准确性；

薪酬模块操作手册

人力资源管理信息系统薪酬模块操作说明 金蝶软件（中国）有限公司 深圳分公司 2010年10月20日

一、薪酬整体步骤与功能简介 1.基础资料建立 ●薪酬期间设定 设置核算薪酬的期间月份 ●薪酬项目设定 设置薪酬所需要涉及的项目 ●计薪人员的设置 选择需要进行薪资计算发放的人员 ●计税方案 设定个人所得税的起征点、需要扣除个税的人员 ●薪点方案、定级定薪 建立公司薪点方案：包括薪点数、薪点所对应的固定薪酬项目、计薪 人员所对应的新点 2.薪酬方案建立 ●考核方案建立 建立公司的薪酬方案，包含薪资期间，薪酬项目，计算薪酬的人员， 薪酬项目公式，所属组织单元（公司）等信息。 ●薪酬方案开启 启动薪酬方案，开始进行当月薪资的处理与核算 3.薪酬计算与报表输出 ●期末输入 无定级定薪、无设置公式的变动项薪酬项目的数据录入操作。 ●薪资核算 系统进行薪酬的计算 ●薪酬发放、工资条 薪酬计算完成后的薪资结果显示 4、薪酬期间结算 ●薪酬结账 当月工资核算完毕并确认无误后，进行结账处理；薪酬方案带到下月 二、薪酬操作步骤分解 1、建立薪酬期间： 1）点击路径：〖人力资源管理〗->〖薪酬管理〗->〖基础设置〗>〖薪资期间〗 2）点击选择薪酬期间年份、月份，点击确认

3）如果薪资期间与自然月度有差距，可直接修改日期，日期修改过程中要注意由上至下进行修改，即是说保证日期的连贯性。 4）所有操作步骤完成后，操作完毕后点击【】保存。 备注：此过程一次性操作即可，一般一年维护一次，如果企业的薪酬期间长时间不会改变也可视情况，编制几年的记录。 2、设置薪酬项目 1）点击路径：〖人力资源管理〗->〖薪酬管理〗->〖基础设置〗>〖薪酬项目〗 2）系统中的薪酬项目分为七个主要类别，每一种不同的薪酬项目划分在不同的类别中，其目的主要是将薪酬项目进行有效区分管理。对于企业应用建议新增的薪酬项目统一建立在工资项目中，方便薪酬方案中取用。 3）薪酬项目分为固定和可变两种，企业需要的固定项目直接在系统中找到类型为固定的薪酬项目进行修改名称；非固定项目可以修改也可以直接进行添加，下面我们将如下表所示的新车项目进行进入系统。

用友e-HR用户操作手册-薪资管理篇

E-HR系统操作指南薪资管理操作手册 二 八年八月

目录 第1章产品地图 (1) 1.1 功能概述 (1) 1.2 产品地图 (1) 第2章集团帐套节点功能及操作 (2) 2.1基础设置 (2) 2.1.1参数设置 (2) 2.1.2公共薪资项目 (3) 2.1.3薪资期间 (4) 2.1.4薪资标准类别 (5) 2.1.5薪资标准表 (7) 2.1.6薪资规则表 (8) 2.1.7税率表 (9) 2.2发放设置 (11) 2.2.1薪资类别 (11) 2.2.2薪资发放设置 (14) 2.3工资总额管理 (18) 2.3.1工资总额权限 (18) 第3章公司帐套节点功能及操作 (19) 3.1基础设置 (19) 3.1.1参数设置 (19) 3.1.2公共薪资项目 (19) 3.1.3薪资期间 (21) 3.1.4薪资标准类别 (23) 3.1.5薪资标准表 (25) 3.1.6税率表 (26) 3.1.7代发银行 (27) 3.2发放设置 (28) 3.2.1薪资类别 (28) 3.2.2薪资类别权限 (30) 3.2.3薪资发放项目 (31) 3.2.4薪资项目权限 (34) 3.2.5薪资部门 (35) 3.2.6分摊类型 (37) 3.2.7合并计税类别 (38) 3.3 定调资管理 (39) 3.3.1定调资申请 (40) 3.3.2定调资审批 (42) 3.3.3员工定调资申请 (43) 3.3.4员工定调资审批 (45) 3.3.5员工定调资查询 (46) 3.3.6定调资信息维护 (47)

3.4薪资核算 (50) 3.4.1薪资档案 (50) 3.4.2薪资发放 (52) 3.4.3个人所得税 (55) 3.4.4薪资分摊 (57) 3.4.5期末处理 (59) 3.4.6银行报盘 (61) 3.4.7数据接口 (64) 3.5工资总额管理 (67) 3.5.1单位工资总额 (67) 3.5.2部门工资总额 (69) 3.6统计分析 (71) 3.6.1薪资报表 (71) 3.6.2多类别薪资报表 (73)

工时类别及薪资计算说明(内部使用)

工时分类及薪资计算说明 （内部使用） 一、工时类别 1、计时1，10小时，4天，包括办公室人员、后勤人员及部门主要领导 2、计时2，12小时，2天，包括染整固定工资制及绩效工资人员 3、计时3，12小时，4天，织造厂工人及部分固定工资人员，即非10小时制人员 =IF(AND(G3="计时1",H3=10),I3+J3-4,IF(AND(G3="计时2",H3=12),I3+J3-2,IF(AND(G3="计时3",H3=12),(I3+J3-4),(I3+J3-2)))) 二、奖金值判断（固定工资制），以10月份为例 1、计时1，10小时，4天，-2377 2、计时2，12小时，2天，-3275 3、计时3，12小时，4天，-2931 =IF(AND(G3="计时1",H3=10),F3-2377,IF(AND(G3="计时2",H3=12),F3-3275,IF(AND(G3="计时3",H3=12),F3-2931),0))) 三、基本工资和奖金的计算 1、基本工资标准1250元/月，如1250/(法定应出勤天数+法定假期)*（实际出勤天数+法定假期）则基础工资包括： 当法定应出勤天数=实际出勤天数时，基本工资等于1250，仅有延时加班工资 当实际出勤天数>法定应出勤天数时，基本工资等于1250，另有延时加班工资和休息加班工资 当实际出勤天数<法定应出勤天数时，基本工资等于1250/(法定应出勤天数+法定假期)*（实际出勤天数+法定假期），仅有延时加班工资 2、固定奖金的计算 1、按规定应出勤天数及工时条件下扣除基础工资后余下的部分 2、即，月固定奖金=核定工资-基础工资 3、月固定奖金应得数=月固定奖金/（应出勤天数+法定假期）*（实际出勤天数+法定假期） 当应出勤天数=实际出勤天数时，实得奖金等于月固定奖金应得数 当实际出勤天数>应出勤天数时，实得奖金等于月固定奖金应得数 当实际出勤天数<法定应出勤天数时，实得奖金等于月固定奖金/(应出勤天数+法定假期)*（实际出勤天数+法定假期） 四、假期及加班工资计算 工伤婚丧，1250/21.75*天数 旷工，1250/21.75*天数*3倍 延时加班，1250/21.75*天数*1.5 休息加班，1250/21.75*天数*2 法假加班，1250/21.75*天数*3 五、工资结构组成 月总工资=基本工资+加班工资++假期工资+奖金/绩效+补贴-扣款-保险-个税 2018.10.22

工资系统操作手册范本

省机关事业单位工资管理系统 用 户 操 作 手 册 易联众信息技术

目录 1.前言 (3) 2.运行环境 (3) 2.1软件环境 (3) 2.2硬件环境 (5) 2.3设置说明 (5) 2.4登录说明 (6) 3.操作说明 (8) 3.1人员管理 (8) 3.1.1人员新增 (8) 3.1.2人员减少 (10) 3.1.3部门调整 (11) 3.1.4人员信息修改 (12) 3.1.5序号管理 (13) 3.1.6 人员退休/退职 (14) 3.1.7人员工资子集管理 (18) 3.1.8调整审批部门 (20) 3.1.9年度考核 (21) 3.2工资调整（日常业务） (23) 3.2.1 工资变动 (23) 3.2.2 临时工资确定 (25) 3.3 工资标准调标 (28) 3.4 机构管理 (30) 3.5 办公管理 (31) 3.5.1 密码修改 (31) 3.6 统计查询 (32) 3.6.1 人员工资查询 (32) 3.7数据上传 (32) 3.8 审核审批 (35)

1.前言 本用户使用手册是基于省集中的省机关事业单位工资管理系统，主要介绍了系统各功能模块的使用操作过程。主要针对系统经办人员和审核人员，阅读本手册应能掌握该系统的使用方法。 对本系统各模块进行应用，应遵循本文档进行操作。 2.运行环境 2.1软件环境 为保证您顺利使用本系统，推荐使用WindowsXP(包括)以上版本操作系统，Internet Explorer 8版本的浏览器。使用系统前做一些简单设置，以下IE浏览器默认为Internet Explorer 8。 1、设置受信任站点 请您在IE浏览器菜单栏依次选择“工具”→“Internet选项”→“安全”→“可信站点”→“站点”，在“站点”窗口打开后，将系统地址添加到可信站点[]窗口中。 如下图所示： 2，安装必要的插件和软件。 登陆主界面，选择相关下载，按照下载说明下载并且安装必要的插件和软件。 3、设置ActiveX控件启用选项： 请您在IE浏览器菜单栏依次选择“工具”→“Internet选项”→“安全”→“可信站点”，首先选中“默认级别”来还原默认级别设置,然后进入“自定义级别”，将“ActiveX控件自动提示”、“对没有标记为安全的ActiveX控件进行初始化和脚本运行”两项设置选择为“启用”，依次确定，应用后重新启动IE。如下图所示：

NC5.02薪酬福利操作手册

目录 薪酬篇操作指引 (2) 第一章基础设置 (6) 一、参数设置 (6) 二、公共薪资项目 (6) 三、薪资期间 (7) 四、薪资规则表设置 (9) 五、薪资标准表 (11) 六、税率表 (15) 五、代发银行 (17) 第二章发放设置 (18) 一、薪资类别 (18) 二、薪资类别权限 (21) 三、薪资发放项目 (22) 四、薪资项目权限 (28) 五、薪资部门 (29) 六、账号分配 (30) 七、合并计税类别 (33) 第三章定调资管理 (34) 一、定调资申请 (34) 二、定调资审批 (38) 三、定调资信息维护 (40) 第四章薪资核算 (41) 一、薪资档案 (41) 二、薪资发放 (48) 三、期末处理 (59) 五、银行报盘 (66) 六、多公司银行报盘 (69) 七、数据接口 (72)

第五章薪资审批 (78) 一、薪资发放申请 (78) 二、薪资发放审批 (79) 第六章工资总额管理 (81) 一、单位工资总额 (81) 二、部门工资总额 (85) 第七章薪资报表 (86) 一、工资条管理 (86) 二、单类别薪资报表 (90) 三、多类别薪资报表 (92) 四、常用查询分析 (92)

薪酬篇操作指引 (一) 薪酬管理——基础设置 (二) 薪酬管理——发放设置 (三) 薪酬管理——定调资管理 (四) 薪酬管理——薪资核算 薪酬管理——基础设置 第一步 设置信息标准表 1. 建立薪资标准类别 1） 确定薪资标准类别名称 【人力资源】→【薪酬管理】→【基础设置】→【薪资标准类别】→【增加】，填写完相关的信息后【确定】。 2） 确定薪资标准类别档级 建立薪资级别：将鼠标选定薪资标准类别名称后，点击【增加】，并填写【级别名称】，重复同样的操作直至薪资级别全部确认为止。 建立薪资档别：将鼠标选定档别后，点击【增加】，并填写【档次名称】，重复同样的操作直

薪酬管理(高起专)学习指南

薪酬管理（高起专）-学习指南 一、单项选择题 1. 关于高层管理者的薪酬构成，正确的是（）。 A.总薪酬中基本薪酬所占的比重相对比较小，奖金所占的比重非常大 B.根据其事业成熟曲线来确定薪酬水平 C.具有双重职业发展和薪酬通道 D.可能获得较高的基本薪酬，奖金的重要性不大 2．绩效奖励计划主要关注的是薪酬构成中的（）。 A.固定薪酬 B.浮动薪酬 C.间接薪酬 D.直接薪酬 3．在薪酬构成中不以员工为企业工作的时间为计算单位的部分称为（）。 A. 基本薪酬 B．可变报酬C．间接薪酬 D．外在报酬 4. 以下（）适合建立一种有代表性的角色能力模型。 A.人力资源管理 B.领导力 C.经理人员 D. 财务管理 5. 专业技术人员技术水平认定的主要渠道不包括（）。 A.各种社会性专业技术协会 B.企业内部评定 C.高等院校 D.外部劳动力市场 6. ( )是指系统地确定职位之间的相对价值，从而为组织建立一个职位等级结构的过程。 A. 职位描述 B．职位分析C．职位评价D．薪酬调查 7.职位评价中的要素记点法，其操作的核心要素不包括（）。 A.确定报酬要素 B.选择典型职位 C.确定不同报酬要素在职位评价体系中的权重 D.报酬要素的等级划分和量化尺度 8. （）是指对职位的每一构成要素赋予量化的价值，然后将这些价值加起来，从而确定不同职位之间的量化价值差距。 A. 排序法 B. 分类法 C. 要素计点法 D.要素比较法 9. 下列企业中（）不适合建立能力薪酬体系。 A. 知识性员工占主体的高科技企业 B．服务型员工占主体企业 C. 组织结构扁平化、网络化的企业 D. 外界环境稳定的企业 10. 有关成功分享计划的特征，描述错误的是（）。 A.根据经营单位的核心业务流程制定关键绩效指标 B.要求经营单位中的部分员工参与 C.管理层与基层员工共同制定绩效目标 D.鼓励持续不断的绩效改进 11. 市场领先薪酬策略是根据预测到的下年（）时的市场平均薪酬水平，来确定本企业下年度全年的薪酬水平，这样就使得本企业薪酬水平在全年中都（）市场平均水平。 A. 年中低于 B．年初略高于 C．年底高于 D．年中高于 12.实施薪酬拖后策略的高科技企业一般是因为（）。 A. 规模较小 B．边际利润率较低 C．没有支付能力 D．没有支付意愿 13. 胜任能力这一概念是由以下（）学者提出的。 A. 麦克莱兰 B. 泰勒 C. 马斯洛 D. 赫兹伯格

圣得西薪酬福利管理手册

圣得西服饰 薪酬福利管理手册 北京·太和顾问 2007年9月

目录 第一章. 总则....................................................... 第二章. 薪酬水平和结构设计说明...................................... 第三章. 领导管理族薪酬设计.......................................... 第四章. 核心技术族薪酬设计.......................................... 第五章. 销售业务族薪酬设计.......................................... 第六章. 职能支持族薪酬设计.......................................... 第七章. 制造与后勤族薪酬设计........................................ 第八章. 薪酬管理办法................................................ 第九章. 福利管理办法................................................ 第十章. 其他...................................... 错误!未定义书签。附件一：计件类生产操作职位技能等级评定标准...........................

第一章. 总则 第一条引言 根据圣得西服饰（以下简称圣得西）发展现状和人力资源管理策略框架,按照“适应市场环境，体现人才价值，发挥激励作用”的原则，进一步规范圣得西薪酬管理工作。以激励性薪酬分配制度为核心，建立兼顾内部公平性和市场竞争性的薪酬体系，努力实现员工在薪酬分配上的“责任与利益一致、能力与价值一致、风险与回报一致、业绩与收益一致”的目标，促进圣得西持续、稳定、健康发展。本管理制度作为纲领性文件，为圣得西薪酬管理提供全面的准则和依据。 第二条适用范围 本手册适用于圣得西所有员工。 第三条薪酬支付理念 1．为职位付薪 体现职位所承担责任与价值贡献的差别，实现以岗定薪，合理拉开薪酬差距。 2．为个人付薪 体现因个人能力、资历不同而产生的差异，实现合理的同岗不同酬。 3．为业绩付薪 根据业绩的优劣决定每个任职者的浮动收入数量。 第四条薪酬体系设计原则 1．战略性原则 与公司发展阶段相适应，体现公司价值取向和企业文化，支持公司发展战略的实施。

交通银行网上薪酬录入系统的操作说明

交通银行网上薪酬录入系统的操作说明款项内容：所有本校员工的薪金类款项（工资除外）及需要打卡的劳务类款项，通过交通银行直接打卡。 操作流程图： 清 单 有 误

《企业网银财务通客户端》操作步骤： 工资发放 工资文件导入 录入员通过离线客户端系统，生成代发工资批量数据文件，然后通过本交易将企业代发工资数据文件导入在线网银交易系统。 操作步骤 1.点击基本服务区->财务通->工资发放->工资文件导入菜单, 进入代发工 资导入首页面(如图1.1-1)。 图1.1-1 ?选择付款账号：企业所有状态正常且具有取现操作权限的对公活期账户。 ?选择工资月份：年、月。 ?输入单位编号：企业在柜面所签约代发业务的协议编号。 2.点击【提交】按钮,进入工资文件导入页面（如图1.1-2）。

图1.1-2 ?导入工资文件：为离线客户端生成的批量代发文件（后缀名为plz的XML格式文件）或者直接用查看实例（如图1.1-3）的EXCEL文件。 图1.1-3 ?输入总金额：为批量代发文件的总金额。 ?输入总笔数：为批量代发文件的总笔数。 ?选择是否隐藏明细：如果选择隐藏明细，则只有录入员才能看到该批的详细信息，其他人只能看到总金额和总笔数。 选择代发模式：普通、加急。 3.点击【确定】按钮,进入工资录入处理结果页面（如图1.1-4）。

图1.1-4 ?点击【返回】按钮，回到代发工资导入首页面。 要点提示 ?本交易“普通”代发模式：支持借记卡、准贷记卡、储蓄存折及单位报账通卡，可在24 小时内到账，但不支持贷记卡； ?“加急”代发模式：可支持贷记卡、借记卡、准贷记卡、储蓄存折，可实时入账，但不支 持单位报账通卡，“加急”代发模式为实时到账； ?代发工资批量文件导入过程中，如果录入员在网银端输入的总金额、总笔数与批量文件 不一致，将会导致提交失败。 ?如果选择隐藏明细，则只有录入员才能看到该批的详细信息，其他人只能看到总金额和 总笔数。 ?在加急模式下限制每个批量文件最多50条代发工资指令，普通模式下则为20000条。 ?电子回单并单标志（仅对“加急”的发放模式有效）；“不并单”指产生的电子回单数等 于成功入账的个人记录数；“当天汇总并单”指当天发放的记录汇总产生一张电子回单。工资维护 企业录入员可通过该交易对一定时期内的代发工资交易进行查询、维护操作，并对未

服装公司薪酬福利管理手册DOC

服装公司薪酬福利管理手册

目录 （1）第一章. ................................................................................................ 总则1 （2）第二章. ............................................................... 薪酬水平和结构设计说明4 （3）第三章. ....................................................................... 领导管理族薪酬设计8 （4）第四章. ....................................................................... 核心技术族薪酬设计9 （5）第五章. ....................................................................... 销售业务族薪酬设计 10 （6）第六章. ....................................................................... 职能支持族薪酬设计 11 （7）第七章. ................................................................... 制造与后勤族薪酬设计 13 （8）第八章. ................................................................................... 薪酬管理办法 17 （9）第九章. ................................................................................... 福利管理办法 20 （10）第十章. ................................................................................................. 其他 21 （11）附件一：计件类生产操作职位技能等级评定标准 (22)

薪酬福利的工作总结有什么

薪酬福利的工作总结有什么 薪酬福利专员是很多企业都会设立的职业，然而大部分的薪酬福利专员在年初的时候不知道怎么写工作总结。下面为您精心推荐了薪酬福利专员工作总结，希望对您有所帮助。 20xx年薪酬福利管理工作按照院整体目标和部署，坚持“两低于”原则下合理使用工资总额，继续注重薪酬的公平性和激励性，培养、吸引和保留人才。同时遵照有关法令政策，规范工资支付、保险办理及其他特殊费用的管理。本年度薪酬福利管理的工作总结如下：第一、对下提供更好的政策服务和管理引导，对上提供更多的数据支持和分析建议，最大限度地发挥薪酬激励作用。 薪酬管理工作是一个政策性和实践性很强的工作，按照院整体目标和部署，通过工资总额计划预算与实施、院属单位薪酬指导与调整、撰写全院20xx年上半年和全年薪酬分析报告、商谈人力资源咨询项目，来调整、改进全院薪酬状况，达到薪酬的合理使用、有效激励。同时通过薪酬数据分析，为领导的全院战略决策提供更多的支持和建议。 1、工资总额计划预算与实施。按照中央企业工资总额计划(预算)管理要求，编制工资总额预算和人工成本预算。并按照院工资总额计划，具体实施院属单位劳动工资计划审批和控制。全年度工资总额在预算范围内，使用状况良好。 2、院属单位薪酬指导与调整。与院属单位加强沟通，通过工资总额使用状况分析，指导院属单位合理使用、有效激励。并根据年度

实际情况，对院属单位工资总额进行了调整，使薪酬更具激励性，更符合实际情况。 3、根据北京市最低工资调整及时调整全院薪酬。做到了薪酬与市消费物价水平同步调整。 第二、撰写全院20xx年上半年和全年薪酬分析报告，对全院薪酬体系进行描述、诊断，发现问题，着手薪酬体系优化、改进。 全院20xx年上半年薪酬分析报告共50页3.5万字，图表71幅。全院20xx年全年薪酬分析报告共60页4.4万字，图表104幅。综合运用人力资源部工资台账和财务统计数据，从离散趋势、居中趋势、频段分布、人工成本指标等几个方面，对全院的薪酬数据进行详尽的统计学分析，描述了全院整体薪酬状况和人工成本状况，有侧重地剖析了院属各单位薪酬结构，对全院职能、科研、实业、后勤四大系统的薪酬现状进行了比较分析，诊断了现行薪酬制度中的一些问题，并做出了原因分析和相关合理化建议。 该分析报告无论在分析手段、分析视角上，还是在分析深度、分析广度上，均达到了一个新的高度。对我院人力资源工作，有着如下三方面的意义： 首先，该分析是对现有薪酬数据的二次加工，通过深入量化分析，将死的数据变成活的资料，有利于我们定量认识与定性认识结合，宏观把握全院薪酬整体状况。其次，该分析是考量薪酬内部公平性、外部竞争力的直接基础，通过已经量化的分析数据可以很轻易地进行比较，对于人力资源目标的实现有着重要的意义。最后，该分析中反