如何对待绩效不佳的员工

如何对待绩效不佳的员工

管理者对于某些问题严重的员工，希望他们尽快离职，但是对于大多数问题员工，还是要通过管理和帮助使他们不再成为问题员工。因为离职的成本是很大的，不到非辞退不可的地步，还是尽量把这些员工留下来使用。

1. 如何与绩效不佳者面谈

在大多数公司实行中位分布的绩效考核标准，即优秀的员工是少数，表现差的员工也是少数，大部分的员工都是中规中距的。末位淘汰制是现在比较流行的公司人事管理制度，排在末位的一些员工马上就面临着被淘汰的命运，但是这样的制度往往在法律上引起纠纷。优秀的管理者不会死板地去执行末位淘汰制，他们会在淘汰之前与绩效不佳的员工进行沟通，并敦促这些员工进行改进。

确定存在的问题并达成共识

管理者在与问题员工进行沟通的时候，首先要向员工指出他的问题所在并征询员工对此的看法，努力使员工与自己在这个问题上达成共识。

确定问题产生的原因

确定存在的问题之后，要与员工一起寻找导致问题产生的原因。是因为员工自身能力不够，还是因为团队的合作不够，或者他所进行的工作预算不够，没有得到经理充分的授权。

确定需要采取的行动并达成共识

在与员工确定问题产生的原因后，管理者需要与员工共同制定改

善计划。管理者需要步步深入，通过与员工的深入沟通，确定双方认同的改善计划。

为行动提供必要的资源

公司要为员工的改进提供相应的资源。例如如果是其能力有限，那么公司应该给他培训的机会，提升他的能力；如果是因为团队不合作，那么管理者应该敦促团队给其足够的支持。诸如此类的资源，公司是有义务提供的。

监督并及时反馈

在员工进行改进的过程中，管理者以及人力资源部应该对其进行监督并向他进行反馈。在工作中实践后反馈才能出真知，实践的时候，一定要有人对改善期的员工工作进行反馈，如“你这么干不错，继续”，“这样做不行，咱们试试别的方法行不行”。如果不给予监督和反馈，员工往往只能在原地徘徊，无法达到改善的目的。

在辞退员工之前，这样一个绩效改正期的流程是不可缺少的。在经过这样一段绩效改正期以后，如果员工的问题仍然存在，那么公司直接把他辞退不会引起任何法律纠纷。