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管理者首先要管理好自己

今天是2018年9月1号，如果不是周末，就应该是开学报名的日子，总想写点啥，想了半天，就随便写点管理心得吧。

做企业难，难在培养优秀的管理者，如果能培养优秀的管理者，那企业营运也就不是想象中那样难,因为万事都是人在管，都是人在做，同样，作为管理者，都希望自己成为优秀的管理者，都希望在自己岗位上能够有所建树，笔者从事管理十几年，每年都会参加大大小小的管理培训与论坛好几次，从管理中悟出很多道理，如管事先管人、管理从心开始、管理的根本就是制度建立与执行、管理就是调动员工积极性与创造性、管理就是做到怎样与员工一起挣钱一起分钱等等，这些都没有错，都在不同的角度去说明了管理的一些基本道理，但都忽略了管理者本身的主观能动性，那就是怎样管理好自己，因为管理者才是团队的表率，正所谓团队之灵魂在于管理者，此乃将熊熊一窝，所以，作为管理者，首先要学会管理好自己，那么，管理者要管理好自己的哪些方面呢？笔者认为应该是以下方面：

首先是管理好自己的作息制度，一个会自律的人在任何行业都会变的很强大，自律就是管理好自己的24小时，每天对自己的工作时间进行科学合理的安排，并严格执行之，我，易式朋文君，自从业以来严格实行自己制定的6930工作制，那就是早上6点准时起床学习看书，晚上9点30睡觉，保障充足的睡眠时间，从而保证第二天上班精力充沛，十多年的坚持，每年十多本新书的购买与阅读，每月上万字文章的撰写，累计数百万字的文章，造就了自己思维的发散能力和延展能力，这些都将受益终生。目前，国人有静心看书的越来越少了，在日本，每人每年平均看书40多本，新加坡是30多本，我们的近邻韩国也是人均看书10几本，而我们则人均不到一本书，书中自有颜如玉，书中自有黄金屋，一大堆美女和黄金“独守空房”，等着我们去发现。最近，笔者在做项目时，遇到了一位喜欢看书的领导，而且这位领导看书也是在书上做很多备注（书不外借更是体现了对书籍的热爱与珍惜），真的是难能可贵，值得身边人学习，喜欢学习的人，其谈吐气质或多或少与众不同，正所谓腹有诗书气自华，当然，笔者我是一个例外，因为我天生就属于“LOW”类型的，无论怎样看书，都逃不掉“LOW”哥哥形象，哈哈。

管理者管理好自己的作息制度可以说在很大程度决定了你是否优秀，作息制度的管理是一门最为重要的必修课。

管理者管理好自己的第二点就是管理自己的情绪，俗话说，隐藏情绪是一种修为，人都是吃五谷杂粮的，谁没有一点烦心事，特别是做管理者的，每天都要与为数众多的人与事相处，胜不骄败不馁才是我们应有的平常心态，如果不管理好自己的情绪，动不动就发火，一不满意就训人，那你就是一个非常累，但效果却并不好的管理者，换言之，你就会疲于应付各种麻烦事，常言说，外松内紧才是高情商的表现，淡定自如才是处事的应有心态，当然，人身都是肉长的，不是说一点都不发怒，只是发怒的频率和程度要有所控制，一点都不发怒，只能说你是一个不负责任，没心没肺的领导，注定岗位不长久。

管理好自己的决策思维，当谋则谋，同样，决策行不通或者达不到预期，则当断则断，这就是睿智。很多愿景是美好的，但在执行一段时间后，发现事与愿违，要么是决策本身有问题，要么是行业出现意外，等等，我们一定能有审时度势的去采取果断措施，此时，不要参杂太多感情因素，因为你是管理者，你是在为团队工作，不是在为某个人在工作，更不是为了自己在工作，理智在此时显得尤为重要，新东方创始人俞明洪前几天在亚布力企业家论坛上说了一句话很有道理，大概意思是，企业家及企业管理者要有与时俱进思维、洗心革面的决心以及高瞻远瞩的眼光，才能做好企业，笔者所在公司是一家创业型公司，目前还很脆弱，处于哺乳期阶段，得到了很多客户及同行的呵护，特别是不少同行及政府部门主动把业务交给我们运作，这里面不乏巴南区、大足区、铜梁区等政府相关职能部门，并且签订了较长时间的合作协议，甚为感谢，当然，也不得不面对个别客户有意无意的发难，此时，唯有尽快成长，通过自身强大去赢得尊重。

管理者的最后一点就是管理好自己的人格魅力。笔者曾经写了篇文章，领导与领袖的距离是二万五千里，因为领导管理下属更多的是权力，而领袖管理下属更多的是魅力，毛主席是我们最伟大的领袖，人们无比崇拜，同样，管理者要修为自己的人格，通过自己的言谈举止去感染同事，最终感化同事，所谓近朱者赤近墨者黑，我们只要用心，每个人都可以成为团队领袖的，因为只要你努力，上帝都会帮助你的。笔者这方面好像做得比较成功，人格魅力应该四颗星吧，王婆卖瓜一下，哈哈。

管事先管人，管人先律己，只有严于律己，站在行业的高度去要求自己，我们在职场的道路才会越走越远，实现我们入职时的初心，加油哦，职场的人们。

易朋文

二〇一八年九月一日

如何做一名优秀的管理者

作为一个优秀的管理者，在自我管理方面应该具备九项自我管理的能力，你可以结合自己的实际情况，有目的地去锻炼提升自己：（1）角色定位能力——认清自我价值，清晰职业定位；（2）目标管理能力——把握处世原则，明确奋斗目标；（3）时间管理能力——学会管理时间，做到关键掌控；（4）高效沟通能力——掌握沟通技巧，实现左右逢源；（5）情商管理能力——提升情绪智商，和谐人际关系；（6）生涯管理能力——理清职业路径，强化生涯管理；（7）人脉经营能力——经营人脉资源，达到贵人多助；（8）健康管理能力——促进健康和谐，保持旺盛精力；（9）学习创新能力——不断学习创新，持续发展进步。一般而言，优秀的管理者的领导能力可以从以下九个方面来进行提升和训练：（1）领导能力——掌握领导技巧，提升领导魅力；（2）决策能力——学会科学决策，避免重大失误；（3）绩效管理能力——重视目标执行，提高团队绩效；（4）激励下属能力——运用激励技巧，点燃下属激情；（5）教练下属能力——教练培训下属，提升下属能力；（6）授权能力——善于授权放权，修炼无为而治；（7）团队学习创新能力——不断学习创新，保持团队活力；（8）员工管理能力——体认员工需求，体验快乐管理；（9）团队组织能力——学会团队协调，促进团结凝聚。如何成为优秀的管理者一、过硬的专业能力基层管理者即是管理者，同时又肩负了具体的工作和事务，所以个人过硬的业务能力各素质是在组织中“让人心服口服”为前提。同时，企业的各种业务培训一般也是通过基层管理者进行的，所以业务能力对基层管理人员来说占有举足轻重的份量。 1、具备相适应的专业、技能、理论知识。 2、熟悉自己专业范围的工作内容、程序、方法、技巧、熟练运用本专业工具的才能。 3、业务精通，科学决策、组织、协调沟通能力。二、优良的品德素质 1、以公司、集体利益为重，坚持真理，实事求是。 2、具有宽阔的胸怀。 3、具有公正用权意识。 4、具有求真务实作风。 5、具有理智的感情。优良的品德是走好人生道路的必要条件，也是带班管理的资本。优良的品德，是好学、善良、真诚、勤勉、进取以宽阔的胸怀，正派的作

管理者如何管理好下属

管理者通过她人去实现本人想要得工作结果，所以管人就是管理者最重要得工作,而下属就是管理者最主要得管人对象，因此从某个角度来说,能否成为一个好得管理者，关键就在于能否管理好下属. 管理者首先需要具备以下得认识与自信,那就就是“我就是什么样子,我得团队与下属就就是什么样子”.一个管理者或者团队领导者就是一个团队得核心与精神支柱,我们常说得一头狮子带领得一群绵羊可以战胜一头绵羊带领得一群狮子，就就是说明了管理者、领导者得关键作用。强有力得管理者与领导者能够影响乃至决定整个团队与下属，电视剧《亮剑》中李云龙得团队就深深得打上了她个人得烙印，敢于亮剑，永不言败.同时,我们要避免反面得情况，即管理者负面影响了团队与下属，导致将熊熊一窝。也有一些管理者说,我个人就是很积极、优秀得，为什么我得下属都不行呢，这其实恰恰反应了该管理者得不够称职与缺乏影响力，没有能够积极影响到下属、塑造出良好团队。那么如何建立在下属中得积极影响力呢？我们说企业里有三种影响力，分别就是权力影响力、专业影响力与人格魅力影响力，管理者比一般员工更需要修炼影响力.权力影响力就是最初级得影响力，依靠管理者职位所拥有得权力去影响别人，常常得表现就是诸如“您不要质疑我得决定，我就是您得领导，您照做就行"，这个一定要少用,因为用多了就成了仗势欺人，员工虽然嘴上服了心里却还就是不服。专业影响力较权力影响力进了一步，管理者依靠个人得专业能力而不就是职位权力去影响下属，往往能让下属真正服气，因为“我得

专业能力就就是比您厉害，您不服不行”。而最厉害得就是人格魅力影响力,这需要管理者在日常工作中保持一贯得公平、公正、心胸宽广、严于律己、以身作则,从而真正得到员工发自内心得认同与尊敬.因此,管理者务必谨记：尽量少用权力影响力,充分发挥专业影响力，并逐渐修炼、培养人格魅力影响力。作为一个管理者，要爱下属。理由很简单，那就就是下属就是在帮您做事，就是自己人,大家一个团队并且目标一致。如果管理者把下属当成对立得人来对待，那谁还愿意为您做事呢.人无完人，每个人都有缺点，管理者要做得就是积极发现并且使用下属得优点,尽量规避下属得缺点，而不就是只关注甚至放大下属得缺点，并且乐此不疲。只会找错误得管理者一定不就是一个好得管理者，换句话说，发现下属得缺点并不能表示管理者有多高明,而能把一个有缺点得下属用好才能显示管理者得本事. 笔者任职得企业有一位分公司总经理，她得团队就是所有分公司里面人员流失最大得，同时她也就是被其下属向总部投诉最多得分公司老总。笔者经过与她以及她得下属得交流，终于发现问题得原因所在,那就就是她认为员工都就是“坏人",都需要好好管教，然后在工作中不断找员工得缺点，责怪她们这里或者那里做得不好，在她得眼里员工个个毛病一堆,于就是员工与她离心离德，最终一拍两散。管理下属，就就是要管理好下属得工作，管理者必须明晰下属得工作职责,并充分授权。同时须记住以下几点：

管理者先要管理好自己

管理者先要管理好自己 22岁我成立公司以后，进取奋斗的品德和性格，对我而言层次已有所不同，我知道光凭任劳任怨的毅力，已是过时的观念。知识需要和意志结合，静态管理自我的方法要延伸至动态管理，理性的力量需要加上理智的力量，问题的核心在于如何避免聪明的组织干愚蠢的事。 “如果”一词对我有新的意义，多层思量和多方能力，皆有极大的价值，要知道“后见之明”在商业社会中，只有很狭隘的贡献。人类最独特的，不仅是有洞悉思考事物本质的理智，还有遵守承诺、矫正更新的能力和坚守价值观及追求目标的意志。商业架构的灵活制度要建基于实事求是、能自我修正挽回的机制，在张力中释放动力，在信任、时间、能力等范畴，建立不呆板、能随机应变的制度。每一个机构有不同的挑战，很难有防止四海皆适用的预制组件，我对很多人云亦云的专家的分析是“尊敬有加”。说的俗一点，有事大家方向都正确，耍的都是花拳绣腿。管理者对自己负责的事和身处的组织有深层的体验和理解最为重要。了解细节，经常能事先防御危机的发生。赋予企业生命成功的管理者应是伯乐，伯乐的责任在甄选、延揽“比他更聪明的人才”，但绝对不能挑选名气大却妄自标榜的企业明星。高度竞争的社会中，高效组织的企业，亦无法负担那些滥竽充数、唯唯诺诺、灰心丧气的员工，同样也难负担仅以自我表演为一切出发点的“企业大将”。挑选团队，有忠诚心是基本，但是，仅有忠诚而能力或道德水平低下也不行，这样的人，迟早会累垮团队、拖垮企业，是最不可靠的人。要建立同心协力的团队，第一条法则就是能聆听得到沉默的声音，问自己团队和你相处有无乐趣可言？你是否开明公允、宽宏大量？你能否承认每一个人的尊严和创造能力？管理团队要知道什么是正确的“杠杆心态”。杠杆定律的始祖阿基米德曾说：“给我一个支点，我可以撬起整个地球。”支点是提高效率和节省资源的出发点，不知从什么时候开始，这一概念被简单地扭曲为叫人迷惑的“四两拨千斤”，教人以小博大。聪明的管理者专注研究，精算出的是支点的位置，支点的正确无误

学习课程领导者如何激励员工

学习课程：领导者如何激励员工单选题 1.对员工的激励应该是有的放矢、目的性很强的，员工需要激励的时候往往会有以下一些表现回答：正确 13692 1. A 在需要付出额外努力的时候，表现不合作 2. B 迟到、早退或旷工，而并没有合理的解释 3. C 午餐时间拖长，不愿意回到办公地点 4. D 以上都正确 2.力量型或者称之为能力型性格的人，通常具有以下特征回答：正确 13693 1. A 自信、坚定、权威、快捷 2. B 典型的工作狂、生活在目标之中、平时难以放松 3. C 实际、控制欲强、直率、好争论、坚持己见 4. D 以上都正确 3.不属于“活跃型”性格的特点的是回答：正确 13694 1. A 活泼、好动、爱说话 2. B 乐观开朗，幽默感强 3. C 感性大于理性 4. D 理性大于感性 4.ERG理论的内容包括回答：正确 13695 1. A 生存需要 2. B 互相关系需要，包括爱、归属、宽容以及感动等内容

3. C 成长需要，即需要能够感受到生命品质在不断提升 4. D 以上说法都正确 5.成就动机理论主要包括以下三个方面的动机需要，即回答：正确 13696 1. A 亲和需要 2. B 成就需要 3. C 权力需要 4. D 以上说法都正确 6.通过期望理论，可以得到的结论包括回答：正确 13697 1. A 当奖励与绩效的关联性很差时，奖励就会失效 2. B 领导者应引导员工重视内在效价，不要只局限在外在效价上 3. C 领导者对于员工努力所获得的结果必须及时给予奖励 4. D 以上说法都正确 7.以旅游为手段来实施激励，需要特别予以注意的是回答：正确 13698 1. A 费用较为昂贵 2. B 有数据显示，85％的人希望与自己的配偶去想去的地方 3. C 员工会有一段时间离开工作岗位 4. D 以上说法都正确 8.晋升和增加员工的责任所体现的激励作用是比较明显的，具体的方式包括回答：正确 13699 1. A 让某个成员主持团队的项目 2. B 提供给某人成为老师的机会

优秀的管理者如何带领好一个团队

优秀的管理者如何带领好一个团队 --明阳天下拓展培训对于企业高层管理者来说，企业发展中的一个重大问题便是如何带领好一个团队。面对这个问题，很多管理者都有属于自己的管理方式，这些方式方法，在面对一个团队的建设中体现出了很多化学反应，能够带领团队健康发展的管理者，一定有自己的基准原则。成为一名优秀的企业管理者，想带领好一个团队，要从内外入手。对内，则要自省，发现自己能力的不足之处。改进；对外，则要了解整个企业环境和员工的精神面貌。如何带领好一个团队，作为一个管理者，要想带领和管理好自己的业务团队，最起码要遵守以下的几个原则： 1、以身作则，管理好自己才能够管理好他人。在分析如何带领好一个团队时，管理者自身应用积极的笃定的心态为人表率，用榜样作用影响员工，言出必行，律人律己，恪守原则，管理需有理有据。 2、识人、尊重人且善用激励。（这一点可以用安利的手法，安利是目前世界上激励做得最好的公司之一）你应当去试着了解自己的基层员工，且充分调动员工的积极性，比如高薪激励、比如讲一些故事，充分表达对基层员工的赞美、鼓励员工参与管理等等。（只要员工觉得你是一个优秀的领导者，跟你一起工作会更有前途“钱途”就会全

力以赴的投入工作，并能相互督促）。 3、善于沟通，一视同仁。工作中出现了什么问题时，（切记不能激动，要表现出领导者的处乱不惊。）要善于与员工沟通，不能在自己与员工之间增添障碍。经常和员工谈心，帮助他们解决一些工作中的实际问题。在和员工相处之时，你要做到一视同仁，不能让员工有心理落差，感觉偏心。（不然你绝对了解不到团队的真实信息）。 4、信任第一，不要轻易怀疑员工的能力。在分析如何带领好一个团队时，要充分利用员工激励政策激发员工的潜能，公司要盈利必须依靠每一个员工来创造业绩，应当给员工适当的信任，不能因为员工的一时失败而全部否定他。往往在最后关头潜能才能最大的释放。 5、要充分利用会议去解决问题和提高大家水平，开会也有技巧的。更多相关信息，请访问明阳天下拓展培训网站!

管理者如何打压下属 (共2篇)

管理者如何打压下属(共2篇) 管理者如何打压下属管理者通过他人去实现本人想要的工作结果，所以管人是管理者最重要的工作，而下属是管理者最主要的管人对象，因此从某个角度来说，能否成为一个好的管理者，关键就在于能否管理好下属。管理者首先需要具备以下的认识和自信，那就是“我是什么样子，我的团队和下属就是什么样子”。一个管理者或者团队领导者是一个团队的核心和精神支柱，我们常说的一头狮子带领的一群绵羊可以战胜一头绵羊带领的一群狮子，就是说明了管理者、领导者的关键作用。强有力的管理者和领导者能够影响乃至决定整个团队和下属，电视剧《亮-剑》中李云龙的团队就深深的打上了他个人的烙印，敢于亮-剑，永不言败。同时，我们要避免反面的情况，即管理者负面影响了团队和下属，导致将熊熊一窝。也有一些管理者说，我个人是很积极、优秀的，为什么我的下属都不行呢，这其实恰恰反应了该管理者的不够称职和缺乏影响力，没有能够积极影响到下属、塑造出良好团队。那么如何建立在下属中的积极影响力呢？我们说企业里有三种影响力，分别是权力影响力、专业影响力和人格魅力影响力，管理者比一般员工更需要修炼影响力。权力

影响力是最初级的影响力，依靠管理者职位所拥有的权力去影响别人，常常的表现是诸如“你不要质疑我的决定，我是你的领导，你照做就行”，这个一定要少用，因为用多了就成了仗势欺人，员工虽然嘴上服了心里却还是不服。专业影响力较权力影响力进了一步，管理者依靠个人的专业能力而不是职位权力去影响下属，往往能让下属真正服气，因为“我的专业能力就是比你厉害，你不服不行”。而最厉害的是人格魅力影响力，这需要管理者在日常工作中保持一贯的公平、公正、心胸宽广、严于律己、以身作则，从而真正得到员工发自内心的认同和尊敬。因此，管理者务必谨记：尽量少用权力影响力，充分发挥专业影响力，并逐渐修炼、培养人格魅力影响力。作为一个管理者，要爱下属。理由很简单，那就是下属是在帮你做事，是自己人，大家一个团队并且目标一致。如果管理者把下属当成对立的人来对待，那谁还愿意为你做事呢。人无完人，每个人都有缺点，管理者要做的是积极发现并且使用下属的优点，尽量规避下属的缺点，而不是只关注甚至放大下属的缺点，并且乐此不疲。只会找错误的管理者一定不是一个好的管理者，换句话说，发现下属的缺点并不能表示管理者有多高明，而能把一个有缺点的下属用

一个好的管理者首先要管理好自己

一个好的管理者首先要管理好自己。正如管理大师彼得·杜拉克所说，“让自身成效不高的管理者管好他们的同事与下属，那几乎是不可能的事”，因为“管理工作在很大程度上是要身体力行的，如果管理者不懂得如何在自己的工作中做到卓有成效，就会给其他人树立错误的榜样”。管理者在管理他人之前，先要学会管理自己。自我管理是管理的起点。管理者只有懂得如何在自己的工作中做到卓有成效，才能给其他人树立正确的榜样。管理的起点管理的起点是自我管理。原因很简单：一、这一维影响到其他所有维。对其他任何一维的有效管理，都基于自我管理。第二、这一维是经理人最有控制的一维。只有在这一维中，你投入的100%的努力才可能有100%的收获。管理你自己两位卓有成效的管理者：红蜻蜓集团董事长兼总裁钱金波和富士通中国有限公司总经理武田春仁的自我管理之道。 ?管理你自己之：要事优先 ?管理你自己之：发挥长处 ?管理你自己之：告别昨天领导你自己如果能将以下四方面的问题管理好，那么任何经理人都可以获益，成为真正成功的领导者。 ?管理自己的动力 ?管理自己的恐惧 ?管理自己的自负 ?管理自己的思维经验分享 ?有效的管理者会顺应自己的个性特点，不会勉强自己。他注意的是自己的绩效，自己的成果，从而发展出自己的工作方式来。 ?卓有成效的管理者一定会把要事放在第一位，按照事情的重要程度而不是按照压力的轻缓程度来决定优先次序。 ?领导人保证自我激励的方法：向内看，不要向外看。人们只能做好自己擅长的事情。换句话就是，如果我们没有利用自己的优势，结果肯定是平庸的。所以要了解你的优势所在，再努力使自己在最大程度上充分发挥这一优势。

如何激励下属

领导者如何激励下属激发和鼓励员工，促进员工发挥其才能，释放其潜能，最大限度地、自觉地发挥积极性和创造性，在工作中做出更大的成绩，是一名领导者的基本职责和必备能力，能不能充分调动员工的积极性是衡量一名领导者是否成熟、是否称职的重要标志。在知识经济的今天，高素质的企业员工，是企业竞争制胜的重要性因素，他们是支撑企业发展的最重要的资源，是企业获得超额利润的最直接创造者。激励员工的方法包括物质激励和精神激励。物质激励中员工考核、薪酬、福利等都可以围绕如何调动员工的工作积极性展开。而精神激励以其低成本高效果在现代的企业管理中越来越受到重视,“师傅型的管理方式”和“赏识”的管理方法不断的在吸引企业的目光。领导者仅仅运用权力去命令员工做事,或者员工害怕他,并不意味着可以让员工按部就班高效工作。而激励员工,调动员工的积极性,挖掘员工的潜能,并与他们深入的沟通,影响大家共同奔向一个目标,让员工由衷的尊敬,心甘情愿的去追随，会取得事半功倍的效果。美国哈佛大学管理学院詹姆斯教授对人力资本的能动性做过专题研究,结果表明:如果没有激励,一个人的能力只不过发挥20%～30%;如果得到激励,一个人的能力可发挥80%～90%。相反,如果企业领导嫉贤妒能,看不到人才的成绩,不能及时给予人才相应的物质、精神奖励,甚至搞平均主义,不兑现承诺,或窃取人才的科技成果,对人才极易造成伤害。经过两周组织行为学的学习探讨，结合以往经验，我觉得可以用以下方法来激励员工： 1.建立完善的激励性薪酬体系。树立“优异的创造是获得巨额经济报酬的最可靠途径”这个观念，制定合理的奖酬计划,并力求使报酬金额与工作业绩紧密地联系起来。此外,要为突出贡献人才提供诸如住房、班车、人寿保险、孩子入托、养老金、带薪休假等福利,这是吸引人才必不可少的措施。 2.帮助员工制订中长期职业规划，使其个人发展目标尽可能地与企业发展目标吻合，以实现“双赢”。要与员工一起规划未来的发展前景，为其创造升迁的机会，指导员工通过学习、锻炼获得更快地成长。同时，加大投入，提高知识型员工的个人素质和专业技能，企业的目的是--不断提高劳动生产率，实现利润最大化，还可以体现员工的自身价

管理技巧：如何做个优秀管理者

管理技巧：如何做个优秀管理者？一、何谓管理所谓管理，就是一个组织为了实现其目标，由取得者对组织内部的资源进行计划、组织、领导、控制、促进相互作用，以取得最大效益的过程。二、管理对象任何一项管理活动都是针对一定的管理对象，也就是“管什么”，从日常工作总结下来，管理对象应包括人、财、物、信息、时间，而这五个方面中，人在管理中具有其重要的作用，人是管理者又是被管理者，因为其他对象的管理都是靠人去推动的，简单地说，管理就是人、事、物，使经营者达到企业所需的目标。三、管理技巧（一）、假如主管人员并未以“整个公司”的观点领导属下，属下的眼光将变得短浅。 1、身为主管人员，即使只属中层管理者，亦须抱“自己是老板”的意识观念去管理和领导属下。 2、如果认为只须守住自己的责任范围，其他实则与自己毫不相干。 3、企业的目的在于追求利润，而成本观念是追求利润法宝。 4、管理者除了必须培养工作人员的成本观念外，自己

更要身体力行，把它活用在日常事务上。（三）管理者对于某些部属特别偏爱，必使其他工作人员产生背叛，公平才可使你令人信服。 1、如果管理者以人情选择对待部下，则整个团队力量将降低一半以上，因为有能力者往往无法发挥，而无能力者却被宠坏。 2、当主管对属下产生偏爱时，便会暴露自私的情况，而这是引起众人反感的恶劣状况。 3、一旦管理者对某些员工特别偏爱，疏远的人固然因为觉得不舒服没心情工作，被宠坏的人也因遭受周围人的反对而处处受制。 4、上司公平的态度可使部下安心，奠定令人信赖的基础，因此不想失去属下对你的信赖，就不可偏私。（四）管理者除了本身应表现出迅速的行动外，亦应培养部属积极、迅速、确实的行动力。 1、管理者若本身行动迟缓，则部属也不可能表现出积极的行动力，须知有行动力才有活力。 2、身为管理者，若在遇事时犹豫不决，无异是缺乏勇气的表现。 3、在采取任何步骤前，必须先做准确的判断，然后迅速付诸行动。 4、管理者应随时不忘激励部属积极、迅速、确实行动

谈管理者的责任和义务

谈管理者的责任和义务中层管理者要义不容辞地承担起培养和指导员工的责任。管理的对象从大的方面可以分为三大类：即如何管事、如何管人、如何管好自己。如果把管理人员的层级用人体来做比喻，高层领导相当于头部，基层管理者相当于四肢，而中层管理者则相当于人体的躯干和腰部，他们是企业的脊梁。在组织运作当中，中层扮演着重要的执行角色，如果这个层级的员工素质和能力不足，就不可能带领团队完成部门的工作任务，最终会影响企业经营目标的实现。培养下属是管理者的责任，因为管理者最清楚业务的目标与基准，知道下属所需的知识、技能、态度，并且对下属和部门的业绩负有直接责任。因此，中层管理者要义不容辞地承担起培养和指导员工的责任。培育下属的六大原则在指导下属之前，首先要清楚了解每个下属的实际状况，并且明确指导的基本原则。了解下属三个层次管理者对下属的了解程度可以分成三个层次：第一个层次是了解下属的基本情况，包括学历、年龄、毕业学校、工作经历、兴趣爱好等基本信息。第二个层次是了解下属的性格和特点。对不同性格和不同能力的员工应采取不同的指导方法。相对而言，性格内向的员工不太表达自己的意见和想法。管理者应通过认真观察，对下属进行及时的指导和帮助，并且在遇到困难时，给予适当的支持和鼓励。第三个层次是深层次的了解，就是了解下属的内心世界。包括对下属的价值观、做人的原则、内心的想法等都深入了解。要做到这一点，必须认真观察和经常沟通，真正做到知人善用，发挥下属工作上最大的潜力和优势。培养下属六大原则

指导下属要遵守以下六个基本原则：一、以身作则这个原则对管理者而言是最起码的要求。管理者自己没有做到的就不可能要求下属做好。管理者的身先士卒不一定能带动起所有下属员工，但管理者不良的言行举止却会很快影响到下属的行为，甚至会带坏好的员工。二、担当责任一个没有责任心、不敢承担责任的员工是不能做管理者的。当部门出现问题时，作为管理者绝不可以推卸责任，而首先要反省自己，https://www.wendangku.net/doc/bb13733295.html,再找出问题认真分析，避免今后不再发生同类问题。团队出了问题，其责任一定在管理者身上。三、支持员工在工作中，员工渴望得到上司的支持，而有限的资源都是掌握在管理者手里的。当下属做错了事时，管理者不能一味地指责和批评下属，而重点要放在帮助下属总结经验和教训，以便今后加以改进和进步。四、因材施教员工之间有很大差异，对不同的员工应该采用不同的方法。为了更好地做到因材施教，可以根据下属的工作状态和工作能力进行分类，即实习期、指导期、熟练期和教练期。对处于实习期和指导期的员工要花费更大的工夫进行指导和训练。可以将一些工作授权给熟练期和教练期的下属。尤其是对于教练期的员工，只要他有意愿，并且态度积极，就是一个很好的培养对象，这类员工将成为公司的人才。五、纠正错误在工作中发现问题或错误要及时更正。管理者的任务之一就是纠正偏差，并让部门的工作朝着既定的目标发展，这是非常重要的管理职能。如果控制得及时，很多问题就可以消灭在萌芽状态。只要结果不问过程，时常会导致匆匆救火的状态。六、跟踪确认

提升自我-做一个合格的中层管理者

提升自我，做一个合格的中层管理者 ------管理科学的学习体会近段时间学习了企业文化、执行力、企业用人、德鲁克的经典等关于企业管理的先进理念和方法，使我对企业管理有了更深刻的认识和理解，也真正体会到了作为一名企业的中层管理者的定位和作用，简单地说，中层管理者的作用就是：落实和执行；管理和服务；联系和沟通。那么，作为一名中层管理者，该从哪些方面提升自我，扮演好这些角色呢？通过学习，我受益匪浅，考虑到我们公司现在的情况，感触颇深，现将我的一些心得与大家分享。一、做一个高层领导信赖的中层管理者作为一名分厂厂长，要时刻关注最高管理层的经营动向，做一个高层领导可以信赖的好下属。主要体现在：首先，充分信赖我们的高层领导，时刻关注领导的意见。由于信息的不对称以及考虑问题的角度不同，我们与高层领导的意见不可能完全一致。一般情况下，高层管理者拥有的信息更充分、考虑问题更全面，处理问题能够从大局出发，更符合整体利益。因此，我们应充分信赖自己的领导，在领导做出决策后，愉快地贯彻执行，把领导交给的任务按要求保质保量地完成。其次，主动配合领导，在发挥自己的主观能动性的基础上，充分调动自己下属的积极性，保证组织目标的实现。作为下属，我们既要执行决策和命令，服从领导的指挥，还应该清楚地领会领导的真正目标，并主动向领导的目标方向去努力。只有在工作上支持和追随领导，使工作更有成绩，领导才会对下级管理者产生器重感和依赖感。同样，也只有当领导工作顺利并卓有成效时，才会有精力和时间来指导下属，使下属获得更大的提高和发展空间。此外，我们应当与高层领导一样以企业目标为中心，着眼于整体利益，以服从大局为行动准则，不计较个人得失。在处理与领导的关系时，确保自己的行为在大局利益许可的范围之内。二、做一个有能力的中层管理者做一个有能力的中层管理者是我们努力的永恒目标。21世纪是知识经济时代，知识更新极快。丰富的知识是管理能力和工作能力的基础。作为分厂厂长，必须牢固树立终身学习的理念，采用科学的学习方法，不断汲取新的知识，努力

一个管理者需要具备以下三种管理技能

一个管理者需要具备以下三种管理技能：日期:2008-04-22 15:13 分享+ ① 技术技能就酒店而言，它是具备本酒店，本岗位所需的专业技术与技能，在现代企业中达成有效的协作所不能缺少的。不仅工业企业需要技术技能，而且其它产业同样需要技术技能，对酒店同样十分重要。 ② 观念技巧即观念形成的能力，它是指一个管理者能进行抽象思考，有形成观念的能力；有一定管理理论水平，能适用管理思想，去解决实际问题的能力；而且具有分析判断和决策的能力。 ③ 人文技巧即处理人际关系的能力。它是指与人共事合作的能力，包括对内联系同级，了解下属活动，激励与诱导下属的积极性，对外与有关组织和人员进行联系和协调。不同层次的管理者具备这三种技巧的要求有异同，如第一种技术技能，低层管理者（如领班）就必须精通熟练本岗位的特殊性、专门性的技术技巧，否则他就不能指挥员工向客人提供体质服务。至于高层管理者，对技术技巧的要求，不会像低层管理者那样重要，但亦需要有一般的了解和掌握，但纯粹外行也是不行的。又如第三种是处理人际关系的能力，无论高层管理者、中层管理者还是低层管理者都同样重要。只是工作的对象和接触的范围不同而已。再如第二种观念形成的能力，对高层管理者来说则是非常重要的，因为一个高层管理者有没有现代化管理的观念，有没有敏锐的洞察力和创造精神，有没有正确的判断和决策的能力，有没有整体的观念，是关系到一个企业的成败。什么叫人本管理人本管理就是以人为本的管理。它是当前企业管理的黄金准则。人本管理的主导方式已由传统管理（靠金钱及惩罚的胡萝卜加大棒的管理方式）转变为以激励原则为主导的管理方式。激励不仅是物质形态上的表现而且也是精神形态上的表现，两者相结合，形成全方位的激励。管理者应重视激励原则的运用：（1）目标激励（6）参与激励（2）管理激励（7）尊重激励（3）感情激励（8）危机激励（4）榜样激励（9）归宿激励（5）奖罚激励（10）物质激励什么叫效益效益就是效果和利益。效益既包括经济效益，又包括社会效益。“效”是达到“益”的方法和手段，“益”是提高“效”的目的和动力。两者相适应才能促进效益的提高，两者相违背就会阻碍效益的增长。由此可见，效益观念的提出，不仅是管理的新观念，同时又是管理的新目标。什么叫角色？角色一般是指戏剧或电影、电视中演员扮演的剧中人物。比喻生活中某种类型的人物。

时代光华《领导者如何激励下属》课后试题答案

领导者如何激励下属课后测试测试成绩：100.0分。恭喜您顺利通过考试！单选题 1. 在工作中，领导对下属进行激励的前提是：√ A把握员工需要激励时所发出的信号 B做好对激励增效的准备 C做好对惩戒失效的准备 D根据员工突出的表现正确答案：A 2. 下面选项中，不属于马斯洛需求层次理论的是：√A安全需要 B归属与爱的需要 C心理需要 D尊重需要正确答案：C 3. 下列关于双因素理论的说法，错误的是：√ A满意的对立面不一定是不满意的 B使员工满意的，基本属于工作本身的因素 C使员工不满意的多是保健因素 D保健因素和激励因素不会存在重叠正确答案：D

4. 通过竞赛激励员工简单易行，有很强的操作性。下列关于实施这种激励方式的表述，错误的是：√ A竞赛活动需要具备一定的文化和背景 B事先了解员工最前最关注的方面 C比赛规则要尽可能细致而全面 D奖励要有一定的诱惑性正确答案：C 5. 领导对下属进行激励时，要先给其搭建出能够施展能力的广阔平台，并在适当的时候挫其锐气。这说的是：√ A力量型 B完美型 C和平型 D活泼型正确答案：A 6. 激励理论可以简单地概括为：√ A行为引起动机，动机决定需要 B动机引起需要，动机决定行为 C需要引起动机，行为决定动机 D需要引起动机，动机决定行为正确答案：D 7. ( )也称为“愿景激励”，是指领导者为激励对象设置的美好远景，使其努力奋斗。√

A自我激励 B情感激励 C目标激励 D危机激励正确答案：C 8. 教育学生的时候，不要一味的灌输知识，要激发学生兴趣。这种方式属于：√ A负激励 B目标激励 C情感激励 D引而不发正确答案：D 9. 晋升和增加员工的责任所体现的激励作用是比较明显的，在实施过程中，不正确的做法是：√ A让某个成员主持团队的项目 B提供给某人成为老师的机会 C给予某个成员一些普通的任务 D让团队成员担任关键职位正确答案：C 10. 下列选项中，不属于训练员工成就动机方法的是：√ A开展与成就动机有关的学科知识的学习 B在宣导教育层面上介绍高成就动机者的事迹

中层管理者如何对待下属

中层管理者如何对待下属中层管理者如何对待下属 1、考核标准提前公布，并且自己要坚持遵守，尽量公平。年初在自己团队讲清楚考核规则，年中年末按照这个规则来，一切由结果说话，别只凭个人印象打考评。比如：可以用PBC+关键事件考核方法，对一年的关键事件做好记录，年末考评的'时候在PBC 完成的基础上按照关键事件进行升等或者降等调整。让下属们输赢都要心服口服。 2、熟悉流程，对内别误导下属，对外争取有理有节。基层主管是员工心目中的神，是员工工作的直接指挥者，所以自己的业务能力要很强，当然也包含熟悉流程，基层主管不按照流程办事会让下面的下属们事倍功半，而且还有可能把下属们推到坑里。 3、别搞小团体，对下属们一样近或者一样远。如果想跟大家打成一片，吃饭、唱歌、外出旅游等活动就尽量把所有人都叫着，别每天固定就你们几个人出去，让其他下属们有不好的想法，或者干脆跟所有人都不要走那么近。 4、给下属们发挥的空间。不一定要事必躬亲，见客户、打项目、写材料下属们能做的放手让下属们做，主管要把好关，做好审核就行了，大树底下不长草，你什么都自己做了，下属们就成长的慢，同时在项目成功时也没有那种强烈的自豪感。 5、给下属们露脸的机会。跟上层领导汇报，如果没有特别不方便最好带着下面相关的下属，会议开始前最好跟领导介绍一下下面的下属，给他们露脸的机会。当然如果上层领导开明，你也可以偶尔让下属们汇报，你来做补充。

6、帮下属们解决问题，不要只骂不给解决方案。很多进入公司的人不是不会做事，而是不熟悉公司的流程，基层主管经常带不同的新员工，一个问题可能被问了很多遍，耐心丧失，骂下属几句也可以理解，但是不要骂完就算了，要给他们解决方案，别只说NO，不说HOW。 7、想着为下属们谋福利。能争取的就尽量争取，可能主管觉得不是什么大钱或者不是什么大的荣誉，但是对下属们来说可能意义就很不一样了。 8、少开会，尽量开小会。没事别天天开会，经常务虚，搞的自己跟哲学家一样，高谈阔论一番散场，没有结论，没有执行，没有跟踪，过两天再接着开，开会可能是你最重要的工作我们理解，但是领导也得考虑下下面的人还要干活呢，有事最好把相关的几个人找来直接沟通达成一致就行了。 9、只给方向，别指点细节。说的难听点，到了这个级别的领导大部分也不懂流程、技术等细节了，所以别1234的告诉下面怎么干，你可能正在好心办坏事的给别人指一条在我公司压根走不通的路。告诉下面人方向和目标，剩下的让基层主管带领下属们去干，你来监督结果就行了。 10、放权管理。选择好下面的基层主管就要给他放权，比如：权签啊，审批啊，什么的，基层主管没有权利，在下属面前就没有威望，自己也没有被认同感。

如何做好一个管理者

如何做一个好的管理者一、管理的定义: 管理：就是在特定的环境下，管理者为了实现一定的目标，对其所能支配的各种资源进行有效的计划、组织、领导和控制等一系列活动的过程。管理的定义应包括如下几层含义： 1、管理是什么？管理是一系列活动过程。 2、由谁来管？即管理的主体是管理者。 3、管理什么？即管理的客体是各种资源，如人、财、物、信息、时间等。 4、为何而管？即管理的目的是为了实现一定的目标。 5、怎样管？即管理的职能是计划、组织、领导和控制。 6、在什么情况下管?即在特定环境下进行管理。管理思维的含义非常广泛，其中最关键就在于认识到管理的特性。管理是通过别人来完成自己想完成工作的一门学问。因此，不论下属是能力强的还是能力弱的，是主动性强的还是主动性差的，你都得用。人无完人，玉无足玉，谁都会有缺点，我们能做的就是发现不同人的特点，并根据不同人的特点运用不同的管理风格，以达到团队的最终目的。简单的讲，管理的核心就是：管人事，理人心，从而达到自己及整个团队的目标。管理者实际工作中是一个不断处理各种事情，协调各种关系的重要人物，综合利用各种资源，使企业不断实现目标，不断发展前进，最终实现企业愿景的一个重要人物。二、管理者具备的基本素质: 1、品行端正，身心健康，如诚信、孝敬父母、忠于朋友、为人正直、信心十足……. 2、心胸豁达，包容心强，自己周围的人做错了事不会斤斤计较，不会为了小事念念不忘，经常能站在对方的角度去考虑问题，看人不会从一两件事去肯定或否定一个人； 3、思维敏捷，能洞察事物的本质，具备一定的计划性和严格的执行力； 4、责任心强，勇于担当，能为自己做到事负责，知错能改； 5、会聆听，能洞察别人的心理；懂授权，给下属充分展示自己的空间；巧激励，充分发挥下属的潜力；会用人，能知人善任，不错过每一

管理者应如何激励员工

管理者应如何激励员工在现代企业管理中，一项重要任务就是充分调动员工工作的积极性，即激励。激励的水平越高，员工完成组织目标的努力程度和满意感就越强，取得的工作效率就越高。反之，激励水平低，就缺乏完成组织目标的动机，工作效率也就越低。就激励的主要方法和管理者在管理中应避免陷入激励误区两个方面进行浅议。管理者应如何激励员工在管理者从事的工作中，激励和奖赏员工是最重要也是最具挑战性的活动之一。成功的管理者都知道只有将每一位员工团结起来，激发出他们的工作热情和内在潜力，让他们把自己的智慧、能力、需求和企业的发展目标结合起来才能使企业快速发展。因此，作为有效的管理者，要想让所有员工付出最大的努力，必须了解如何合理借鉴激励理论，正确实施激励机制，充分调动员工工作的积极性。激励机制是鼓励员工为企业目标努力工作的一套制度，它的中心是把员工的业绩与其利益联系在一起，以使员工自觉地减少机会主义行为，为企业目标努力工作。[1]激励机制包括对总经理的激励和对普通员工的激励，本文主要针对管理者应该如何正确激励普通员工进行小议。一、激励的主要方法 1.设计一套合理的薪酬与奖励制度员工为企业工作的目的之一就是为了获得劳动报酬，不管是为了养家糊口还是为了自我价值的满足，高出市场平均水平的报酬，即使是高出一点，也会对他们起到很大的激励作用。

反之，如果员工认为报酬分配不公平，干多干少都一样，没有任何奖励机制，那么他们可能就会产生不满情绪，降低工作效率和工作质量，使企业产生损失，因此管理者根据本企业的情况设计一套适合本企业的薪酬与奖励制度对每个企业来说都很重要。制度包括的具体方案可以有很多，比如：对于易于衡量业绩的工作采用计件工资或按销售额提成;根据一套客观的考核标准支付奖金;让一些重要员工持有公司股份;把全体员工的利益与企业利益联系在一起，按企业经营状况决定员工收入;企业可以考虑付给员工高于市场平均水平的工资，这样可以吸引更好的员工，也能提高员工的努力程度，并能有效减少员工的流动性;设置公平合理的晋升机制，增强每一位员工的干劲。 2.建立柔性管理的管理模式所谓“柔性管理”，就是“以人为中心”，依据企业的共同价值观和文化、精神氛围进行的人格化管理。它是在研究人的心理和行为规律的基础上，采用非强制性方式，在员工心目中产生一种潜在的说服力，从而把组织意志变为个人的自觉行动。行为科学学派认为人的行为是由动机决定的，而动机则是由需要引起的。人是社会人，不是孤立存在的，人的社会属性决定了人有社会需要，社会需要包括很多方面的，因此人的行为动机也是复杂的，经济动机只是其中之一。也就是说很多员工不是单纯地追求金钱收入，除此之外，员工还有社交需要、尊重需要和自我实现的需要。他们希望在社会生活中受到别人的注意、接纳、关心、友爱和尊重;他们希望当他们做出贡献时能得到上司和同事的好评和赞扬;他们希望别人觉得他们干的工作很重要，这样能让他们感到很大的满足;他们认为工作的乐趣在于成果或成功，成功后的喜悦对他们来说要远比其他

如何管理好一个团队

如何管理好一个团队在团队管理中，只看结果，不管过程的管理者越来越少，因为过程决定结果，不管过程就不可能有好的结果。但是如何既信任下属又不至于让团队管理失控，是困扰企业管理者的问题。信任下属，给予适当授权，不过多过频地干涉他们的正常工作，这有利于激励下属，让他们的积极性得到充分发挥；可问题是，管得少了，又如何能避免下属的过程错误和失误呢？这就是管理者的过程管理技巧，是管理团队的必备技能。一、管理思路分析如何有效控制好下属的工作过程，又不遭至反感和抵触，必须关注三个要素：一是让员工愿意主动汇报工作过程；二是了解过程中的关键环节，这些关键点才是过程控制点；三是要确认清楚的过程责任，为什么结果不好，是因为过程的反馈不够，导致没有将影响结果的问题及时解决或排除，这个责任是要下属担负的。 1、让下属做能做和该做的事情，即有效的授权不能做与不该做的事，显然不能让下属去做，这也是过程管理有效性的前提。 2、事先约定过程要求，让下属“获得”主动权管理者在安排工作或召开计划会议时，应事先提出约定：凡影响到工作和计划达成的过程问题，需第一时间寻求解决，不能解决的第一时间汇报；过程中阶段性工作结果的汇报要求。这个约定，可以让下属获得主动寻求沟通和支持的权利。 3、了解什么才是过程中的关键工作过程中，有关键环节、关键要素、关键数据、关键现象，对于这些所谓的“关键”增加关注和把控，有助于有效地进行过程管理。有一种现象：上司本想了解下属工作究竟如何，当看到下属忙忙碌碌辛劳工作时，就放心了，可直到工作结果出来，管理者才知道，原来结果并不是自己想象的。原因在于什么，在于管理者没有找到事件的关键点，光看是否忙碌，显然不能代表工作过程的有效性。4、得到下属的承诺，让下属先承担起责任对下属工作过程的管理与管理方式，需提前与下属沟通，让下属意识到对过程的关注以及过程责任的担负。5、创造责任和被监管两种压力让员工意识到责任是必不可少的，但是既使如此，也需要在管理要求上给员工一定的持续的监管，责任与监管相结合，才能确保员工以过程的重视以及对过程的把控意识。6、过程管控制度化，工作安排书面化对一个下属进行过程管理，需要的是技巧和耐心；对于整个团队、整个企业，则需要制度与流程的支持，规范的管理一定要有书面记录。二、方法借鉴1、关键点检查法找到工作过程的关键点，通过对关键点进行记录、分析与控制，来了解并指导过程的进展。工厂夜间保安巡逻工作的控制有一个显著的特点，在工厂一些在贵重设备设施和财产的地方以及有安全隐患的偏僻点设置巡逻记录本，保安巡逻时必须到达这些点并签署时间、姓名和巡逻情况，以确保对这些地方的安全巡逻。这就是显著的关键点检查法。但是对于不同的岗位和工作任力，关键点并不(续致信网上一页内容)相同。寻找工作关键点

如何做好一个管理者

如何做好一个管理者中层管理者在企业里起着承上启下的作用，是企业管理的中坚力量，是企业员工的直接管理者，在企业里既是领导又是下属的角色。中层干部都有一定的专业技能，都具备责任心和主人翁精神，然而，很多中层干部的管理水平较弱，导致整个公司管理水平低下，突出表现在以下几个方面：一是向下错位，忙于具体事务，成为一个大办事员。有些中层干部不懂得如何激励与授权，事无巨细，大包大揽，干了员工应做的工作，整天忙得焦头烂额、疲于应付，工作很被动；不仅易造成下属有依赖感，使下属不能充分发挥积极性与创造性，同时员工也得不到锻炼，技能难以提高；有时还使员工无所事事，没有进取心，只会机械地操作。中层干部单打独斗，团队整体执行能力就偏弱，使整个团队的工作质量和工作效率不高。中层干部忙于具体事务，本该中层做的规划、计划、总结等就交给了分管领导，分管领导就不得不成为部门经理，导致整个公司角色错位。二是规划能力偏弱，公司经营决策和领导意图不能有效地得到贯彻执行。有些中层领导计划能力不够，走一步看一步，做到哪里算哪里，工作重点不明确；总结能力不够，不能针对实际情况，及时修正整体工作方向。三是思想僵化，没有创新意识。有些中层干部的“自我绩效”和“自我保护”意识较为严重，认为自己只是打工的，企业的效益、单位的形象、公司发展与我无关。很多问题视而不见，不能发现问题，更不能解决问题。问起来，过去一直是这么做的，现在还是这么做好像没什么不对，最后，习惯成自然。四是固步自封，没有学习意识。有的中层干部不能正确自我认知，认为在这个岗位上我专业技能最强，好像这个位置就非我莫属；有的干部学习意识淡薄，不知道外面的世界已发生的变化，不知道外面的技术水平已经提高、技术标准已经更新，例如粗铜分析的国家标准早就有1995年版本，而我们还在使用1985年版本，整整落后了十年；有的干部自认为还不错，自我感觉良好，不知道过去曾经是徒弟的竞争对手，如今无论是规模上，还是在管理水平、操作水平上，都已经远远超过了我们。不愿学习，羞于请教，得过且过的思想比较严重。五是有些中层干部做老好人，不能坚持原则，不敢得罪人，有问题当面不讲背后嘀咕。中层管理干部不同于一般员工，我们素质的高低会在很大程度上影响一般员工的职业行为，甚至关系到企业发展的程度。因此，我们要养成良好的工作习惯。如：遵规守纪、关注细节、讲究原则、以身作则，言出必行、主动创新、全力以赴，具有务实并且积极的态度。中层管理人员是组织机构里的中坚力量，兼有下属和领导者的双重身份。作为下属，在组织完成上级交付给的各项任务的同时，也在领导下属进行工作；另一方面，作为管理者，在带领下属完成本部门工作任务的同时，也在接受着上级的领导。管理者不是天生的，我们可能因为学历高、资格老而升迁，也可能因为优越的技术水准、良好的人际关系而升迁，更可能因为某次功劳、某人提拔而升迁。然而，中层管理人员不再是技术顾问，也不容靠自己的能力和条件独善其身，而必须扮演领导者的角色，担负起团队绩效的责任。也就是说担任中层领导的起因并不能保证胜任中层领导的职务与工作。这就是为什么大多数的优秀员工在升任中层后，不能适应角色及任务的原因。管理学上有一个著名的彼得原理告诉我们：在各种组织中，由于习惯于对在某个等级上称职的人员进行晋升提拔，因而雇员总是趋向于晋升到其不称职的地位。那么，怎么才能成为一个真正称职的中层管理人员呢？应做到以下几点：第一，做好角色定位对高层而言，中层管理者要做到：一是服从者。作为高层管理者的下属，中层首先要做到的是服从。而服从意味着对企业价值观的认同和对高层的信任。