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人事测评复习题

人事测评复习题
人事测评复习题

人员素质测评与方法06090

单选:

1.岗位需求与心理特征之间的关系就是人事测评所依据的“人——职”匹配理论。

2.人事测评是了解个体特性的最有效方法。

3.绝对测评和相对测评人事测评中有两种测评方式,即绝对测评和相对测评。

4.指标的构成一个完整的人事测评指标应该包括三方面内容:测评要素,测评标志和测评标度。

5. 心理测验的优势心理测验在人事测评各种方法中的优势概括起来主要有以下四点:(敏捷性。科学性。公平性。可比性。)

6. 韦克斯勒智力测验此测验是由美国心理学家大卫·韦克斯勒研制的成套智力测验。编制的依据是韦氏独特的智力概念。

7. 瑞文推理测验瑞文推理测验是由巩固心理学家瑞文设计的一套非文字型智力测验。

8. 岗位职责的来源是工作描述和分析。工作分析和描述是进行结构化面试的必要准备阶段。

9. 在面试中如何提高面试者的听力面试中关于“听”的黄金规则是:主考官提问的时间为总时间的20%,听的时间为80%,积极地听的阶段包括:①观察②记录③分类④评价。

10. 如何有效地提问要进行有效提问,主考官应当使用一些必要的技能,这样才能有利于获得重要信息而对应聘者做出评价。(1)面试者要使用对方可懂的语言。(2)封闭性和开放性的问题的选择。(3)独特的行为方面的问题和一般的理论问题(4)决定面试结构的主要问题(5)中性和建议性、判断性的文本题。

中性问题是面试中最受欢迎的,它们最可靠,威胁也最小。

11. 主考官的问题要适合职位要求,使用STAR的技术。S指情境,T 指任务,A指行动,R指结果。

12. 施测前的准备在心理测量中,施测前的准备至关重要。

13. 源于应试者的误差这是最难控制的误差。

14. 信度的概念宽泛地说,信度是对测量一致性程度的估计。

15. 效度有四种基础类型,即内容效度,构思效度,预测效度和同时效度。

16. 两种准则关联效度估计方法可以有两种方法来估计准则关联效度,即同时效度和预测效度。

多选;

1.人力资源测评的基本范畴晋升测评一般属常模参照性测评,人员录用与招聘也多属于这种测评,驾驶员录用测评属于校表参照性测评,述职、小结等写实性测评,则属于无目标测评;以测评目的与用途为划分标准,有选拔性测评、诊断性测评、配置性测评、鉴定性测评,开发性测评与发展性测评。

2.实验法的操作原则:(1)尽可能获得被试的配合;(2)严格控制各种变量,即影响结果的各因素;(3)设计要严密;(4)变量变化要符合实际情况,不要做无意义的变化;(5)不能伤害被试。

3、标准化的纸笔测验之所以被广泛采用,是因为它有许多其他类型的测量方法所无法替代的优点:(1)方便性。(2)经济性。(3)客观性。

4、标准化纸笔测验同样有它的不足之处。主要表现在以下三方面:(1)受测验的形式所制约,它无法对被试实际的行为表现进行测量,如口头表达能力,操作能力等。

(2)纸笔测验的实施较为程式化,我们只能收集到测验中所考察的信息,而对于测验处的信息就很难知晓。

(3)纸笔形式测验中有标准答案的测验(如能力测验),并不能完全避免考试技巧和猜测因素的影响,而那些没有所谓标准答案的主观自陈形式的测验如人格测验,也往往无法完全避免被试掩饰自己的真实情况的问题。

5.、投射测验投射测验主要用于对人格、动机等内容的测量。

投射测验的3个主要特点是它的非结构性,掩蔽性和整体性。

(1)非结构性。这是指投身测验使用非结构化的任务作为测试材料,即允许被试产生各种各样不受局限的反应。

(2)掩蔽性。这是指测验目的的隐蔽性,被试一般不可能知道测验的真实目的。也不知道对自己的反应将做何种分析和解释,减少了被试伪装自己的可能性。

(3)整体性。这是指测验结果解释的整体性。

6.人事测评指标的确立

人事测评指标是表现人事测评对象特征状态的一种形式,是测评人员进行人事测评时所依据的统一测评准则。它是衡量人事测评是否客观,合理的关键指标,也是尽可能减少测评过程中“人为误差因素”的手段之一。

7.测评标志和测评标度测评标志是为每一个测评要素确立的关键性考核标准。要求必须具有可辨别,易操作的特征,通常一个测评要素要由多个测评标志来说明。测评标度是指描述测评要素或要素标志的程度差异与状态水平的顺序和度量。

8.心理测验心理测验实质上是行为样组的客观的和标准化的测验。据此定义心理测验有5个要素:行为样组、标准化、难度客观测量、信度、效度。

9. 能力倾向性测验能力倾向性测验是测验人们在某些方面的特长和技能表现,同时,许多职位对任职者是否具有某些方面的特殊能力都有一定的要求,能力倾向性测验也为这类选拔提供了参考依据。(1).特殊性倾向测验(2).多重能力倾向测验

10. 人格测验人格测验,也称个性测验,主要用于测量个人在一定条件下经常表现出来的,相对稳定的性格特征,如兴趣、态度,价值观等。

11.艾森克个性测验:此测验简称EPQ,是英国著名心理学家人艾森克编制的。

人格的3个基本因素:内外倾性,情绪性和心理变态倾向。

12.五大人格测验(1)亲和力。(2)责任意识。(3)外向性。(4)情绪敏感性。(5)开放性。

13. 心理测验在人事测评中正确应用。心理测验应用于人事测评可以增进人事测评的科学性和公正性,提高测评的效率。要达到这样的效果有一个前提条件,即正确使用心理测验,心理测验像其他的科学工具一样,必须加以适当的运用才能发挥其良好的功能。如果收不够格的人员实施、解释、或被滥用,会引起不良的后果。

14. 在人事测评中正确使用心理测验,必须做到以下几点:(1)只能够资格的心理测验工作者才能使用心理测验。(2)慎重选择具体的心理测验工具。(3)测验要保密。(4)要慎重对待测验结果。(5)认真做好测验的准备。

15.面试作为选拔工具的缺陷与不足(1)受主考官主观因素的影响考官面试时由于受到他本人的爱好、态度、经历,所处的环境,心境等情况的影响,会使面试发生一定的偏差,这些偏差主要表现为一些心理效应:①.顺序效应②移情效应③晕轮效应.。(2)主考官基于第一印象的草率决策。(3)主考官自身素质的影响。

16. 评价中心技术的关键特点评价中心的关键特征是多重评估的过程,这其中包括一些重要方式,一群参加者参与了被一组训练有素的评估者所观察的活动,对每个人的评估是以一组事先确定的,与工作有关的行为为依据的,而评价决策是基于集中在一起的共享数据进行的。(1)多位参加者(2)多方法(3)评估者小组(4)基于行为的工作分析(5)共享数据

17. 真分数理论

真分数模型测评分数事实上由两部分构成:一部分是对测量一致性有贡献的分数,这部分分数反映了受测者的稳定的个体特征或者说测评人员想测量的物质;另一部分分数则反映了测评的不致,即个体或情境的那些能够影响测评结果,但又和测评特质无关的特征。用公式来表示:

测评分数(观察值)=真分数(要测量的特质)+测评误差(不一致)如果用Xt表示测评分数,X∞表示真分数,Xe表示测评误差,则可以用公式表示如下:

X t= X∞+Xe这里所说的真分数,是假定为任何被测量的特质的纯正值。

18. 在信度的基本模型中,有三个假设:(1)误差与真分数相互独立。(2)测量误差是随机的,也即误差的平均数应为0,它们的正负值正好抵消。这个假设是信度理论的核心假设。(3)不同测量产生的误差是独立的,也即它们之间的相关为0。

19. 信度系数的估计信度系数的估计一般有3种类型:稳定系数、等值系数、内在一致性系数。对于速度的测验,信度系数的估计最好采用等值系数。

20. 内部一致性系数的具体估计方法有3种。(1)分半信度,(2)库德——查理逊(Kuder——Richardson)信度,(3)a系数

21. 项目间异质时的信度系数估计有些测评,其项目间是异的。还有一些测评,部分项目间是同质的,部分项目间是异质的。而内在一致性系数的估计要求项目间是同质的,用内在一致性系数估计项目间异质的测验的信度系数得到的值往往偏低。

22. 影响信度系数的因素(1)测验长度;(2)被试样组的分数分布情况

23. 测验间方法,这一方法的特点是同时考虑几个测验间的相互关联,考察这些测验是否在测量同一构思。测验间方法主要有相容效度、聚合效度和辨别效度等。(1)相容效度从理论上说,测量相同构思的各测验之间应该有较高的相关。(2)聚合效度和辨别效度聚合效度又称为求同效度,其基本思想是,如果两个测验是测量同一特质的,即使使用不同的方法进行测量,它们之间的相关也应该是高的。辨别效度又称为求异效度,其中思想是,如果两个测验测量的是不同的特质,即使使用相同的方法进行测量,它们之间的相关也应该是低的。

24. 人事测评结果的表示方法如何来科学直观地表示人事测评的结果将直接关系到人为资源合理利用和科学决策。人事测评结果的表示方法主要有三种:(文字表述法、表格表述法、图形表述法。)

25. 加权系数的确定方法(①经验加权法。②专家估计法。③统计分析法。④比较评分法⑤德尔菲法。)

26. 个人报告一个好的人事测评个人报告要体现结构性、逻辑性、详尽性、客观性四大特点,

1)结构性一份良好的人事测评个人报告首先需要有一个规范严谨的结构,这个结构往往通过一定的格式来体现,一般完整的个人人事测评报告包括8项内容。(①测评归类信息②被测评者信息③测评项目④测评结果⑤结果分析⑥总评⑦复核意见⑧责任人信息)

27. 测评总结。注意避免以下几方面的问题,以保证测评结果的公正、科学、客观、有效(①避免首因效应和近因效应②避免晕轮效应③避免定势效应。④避免趋中趋势和极端趋势。⑤避免解释不足和解释过度。⑥避免宽容倾向和严厉倾向。)

28. 测评报告复核的要点是:((1)总体评价是否全面;(2)报告内容有否遗漏;(3)报告格式是否正确;(4)测评结果是否真实有效;(5)测评结果有无前后矛盾之处。(6)解释是否合理适度;(7)评价是否依据所有事实。)

名词解释

1.人事测评:人事测评就是对人与事之间的适应关系进行定量和定性结合的测量和评价。

2.选拔性测评:是一种以选拔优秀人员为目的的人事测评,是人力资源管理活动中经常要进行的一种测评。

3诊断性测评:诊断性测评的主要目的是了解员工现状和确定进一步的开发方向,(特点:(1)测评内容或者十分精细,或者十分广泛,(2)测评的过程是寻根问底式的,一般由现象观察出发,层层深入分析,步步综合,知道找到答案。(3)测评的结果不公开,(4)测评具有较强的系统性。)

4.开发性测评,也称为勘探性测评,是一种以开发员工素质为目的的测评,主要目的是为人力资源开发提供科学性与可行性依据。

(特点:开发性测评的特点是勘探性、配合性和促进性。)

5.发展性测评:发展性测评用来确定员工的素质、业务水平的变化与发展,其主要目的是促进员工进一步提高素质、提高业务水平。(特点:通过发展性测评,可以了解一个员工或团体的发展轨迹。)

6.所谓常模是指一组具有代表性的被试样本的测验成绩的分布结构,其指标主要有两个:平均数和标准差。

7.什么是工作分析:工作分析是一种以确认职位要求与责任范围为目的的人事管理方法,其内容是通过系统的方法收集所有有关工作的信息,从而对种工作的特点以及能胜任各种工作的人员特点进行明确规定。

8.冰山模型我们一般用“冰山”模型来说明胜任力的特点,胜任力这座“冰山”是由“知识、技能”等水面以上的“应知,应会”部分,和水面以下的“价值观,自我形象,个性,内驱力”等情感智力部分构成的。

9.差异性:个体之间存在差异是进行人事测评的前提,而心理测验也是源于实验心里学对个别差异的研究理学。人与人之间,心理品质的各个方面都存在着水平上的差异,

10.结构性:心理学认为,人的心理品质的各个方面在每个人的身上都不是任意堆积的,而是一个依据一定结构组合而成的有机整体。

11.面试:以谈话为观察为主要手段,谈话主要以问题的方式展开。

12. 评价中心评价中心定义为通过一系列科学测评手段对候选人的心理和行为进行评价的活动和方法。

13.绩效评估:绩效评估是指根据人力资源管理工作的需要,评估员工的工作结果及其影响行为,表现和个人特征的活动。

绩效评估与组织战略:在理想的情况下,绩效管理系统将会确保组织内的所有活动都支持组织的发展规划。

14.什么是误差:误差是在测量中与目的无关的变因所引起的不准确或不致的效应。

15. 效度的含义:人事测评就必然要有一定的有效性,我们把这种效的程度称为效度,一般认为人事测评的效度就是所采用的测评工具对其所要测评的特性测量到什么程度的估计,这也往往被认为是效度的操作定义。

简答:

1.人事测评的目的

具体来说,人事测评的目的可以概括成以下四个方面(1)选拔根据企业经营目标所要求的人力资源规格、规模、质量来招聘人力,并安置到预先规定的岗位从事所要求的工作,以实现期望的绩效。(2)培训企业需要培训员工的情况有两种:一是虽有预先的招聘筛选,但由于人力资源供应市场的限制,刚刚招聘进来的人不一定完全胜任企业目标对人力资源的要求;二是由于企业自身的发展,原原有的人力资源已不再适合当前企业发展的要求。这时就需要利用人事测评来考核现有人力资源状况,针对人力资源现状与企业目标要求之间的差距进行培训,以满足企业的发展需求。(3)考核考核也属于人事测评的内容。组织中的考核不仅要考核绩效,而且要考核员工的表现,包括对组织的投入、工作的状态等,但总体来说,都是要对人进行考察、评价,也都需要用到人事测评的技术,使考察有效、可信、公正、客观。(4)职位调动职位调动主要包括升职、降职和平级调动三种。

2. 人事测评的作用

只要作用有评定、诊断反馈、预测三方面,

3. 人事测评的意义

答:人事测评的意义包括以下四个方面(1)有助于资源配置的科学化。(2)有助于人力资源开发。(3)有助于劳动人事的优化管理。(4)有助于提高员工工作生活质量。

4人事测评的基本过程及其实施

几乎所有的测评都有四个步骤:(1)确定测评目标,(2)收集必要的测评数据, (3)成立测评小组(,4)制定测评方案①确定被试范围。②设计和审查人事测评项目的构成体系。③编制或修订人事测评参照标准。④选择测评人员。⑤选择相应的测评方法和测评辅助工具。

⑥培训测评人员。

5.人事测评方法

(1)问卷法,(2)观察法,(3)实验法,(4)测验法,(5)组合测评. 问卷法的类型如果按答题范围划分有开放式和封闭式两种形式。如果按出题方式划分,有图画试问卷和文字式问卷两类。

问卷法的编制原则可以归纳成三个方面①在内容方面,所出题目的内容要求具有代表性,符合测量工具的目标,避免贪多而乱出题目-,而且题目之间要彼此独立切忌一个题目的回答。②在问卷语言使用方面,要使用准确的当代语言,不要使用艰涩的词句行文要简明扼要,最好一句话说明一个概念,不要使用两个以上的概念,否定句或双重否定句的复杂句式要特别提出来。③在问卷表达方式方面,要尽量避免主观性或情绪化的字句,避免诱导和暗示性的答案,避免伤害被试感情和涉及社会禁忌或隐私。

观察法应用最多的是系统观察和有选择的观察。

6.为什么要进行工作分析

工作分析之所以能在人事管理中占有重要地位,是因为它的结论是企业进行有效的人力资源开发与管理的一个重要依据,具体而言,工作分析的意义有以下几个方面:(1)为人事决策奠定了坚定的基础。全面而深入的工作分析,可以使组织充分了解各共和的具体内容,以及对工作人员的身心要求,这样为正确的人事决策提供了科学的依据。(2)避免人力资源的浪费。通过工作分析,企业中每个人(从董事长到门卫)的职责分明,提高了个人和部门的工作效率与和谐性,从而避免了工作重叠,劳动重复等浪费现象。(3)科学评价员工绩效,通过工作分析,每种职位的内容都有明确的界定。(4)人尽其才,工作分析明确地指明哪种工作岗位需要什么样的人才,这样可以使“大材小用”或“小材大用”的现象尽量减少。(5)有效地激励员工。工作分析可以在训练、职业开发、安全、工资、奖金、人际关系和员工咨询等方面提供建设性意见,组织可以在工作分析基础上了解到员工工作的各信息,以便全方位地有效激励员工。

7.胜任力方法和工作分析方法的比较胜任力方法在最的几年中得到广为应用,但同时也引发了研究者和实践领域的思考,胜任力方法和工作分析方法相比,各有何利弊,以下十个方面的比较为理解工作分析和胜任力建模提供了一个非常好的框架,这些方面分别是:

(1).调查的方法:采用收集信息的方法的依据是什么?

(2).收集到的描述内容的类型,收集到的内容有哪些类别?为什么收集这些信息?

(3).形成描述内容的程序:是如何收集这些信息的?仅仅是书面资料,还是经过调查得到的?

(4).描述内容的详细程度:描述内容精细程度,类别之间是否有重叠:

(5).和企业目标和战略的关联程度:研究结果和企业目标和战略之间有多紧密?

(6).内容回顾:组织内部工作内容专家在此过程中的投入程度如何?是否参与了对类别包括项目的评价?

(7).对描述内容的排序:在对收集到的描述内容进行排序上花了多大努力?所有内容有无优先考虑的?

(8).信度评价:是否努力去对收集到的结果的一致性或者重测可靠性做评价?

(9).项目/类别保留标准:对最后应该保留和删除描述内容中的那些类别和项目是否有清晰合理的标准?

(10).文本化:对在整个过程中使用的方法、形式、人员、所得结果等是否有文本的说明?

8.传统人事测评方法的不足尽管传统的人事测评有很多方法,但是人们在实际应用时发现测评中总是不可避免地存在这样或那样的缺陷,影响了人事测评的公正性和客观性,归纳起来,常见的失误有以下几个方面:

(1)晕轮误差。“晕轮”通常是指一种效应,也叫光环作用,上体的定义是当评价某人时,因为先了解到的一些优点而就此国徽到其后认识的所有方面,认为某人一定每个方面都很好,因为某一闪光点的存在而就此扩大为笼罩全身的晕轮。

(2)近因误差。一般来说,人们对近期发生的事情印象比较深刻,而对远期发生的事情印象比较淡薄。

(3)暗示误差。暗示是一种特殊的心理现象,是人们通过语言、行为或某种事物来提示别人,使其不自觉地接受或照办而引起的迅速的心理反应。

(4)偏见误差。由于测评主试对被试持有某种偏见,而此编见影响了测评的结果,此时造成的误差就称为偏见误差。

9.面试的基本步骤和基本技巧(1)面试的类型。(2)建立维度性、结构化面度指导的步骤。(3)建立面试指导的主要程序和内容。(4)行为问题的维度分类

(1).面试的类型从实践出发可以把面试分成两类。①维度化面试:②简历化面试:

(2). 建立维度性、结构化面度指导的步骤①决定在面试中将要包含的目标维度或考察内容;②建立面试指导规则;③选择那些最能代表各目标维度的问题;④如有必要,开发其他问题;⑤如果面试指导中包括动机部分,则把它设定为最后一个维度。⑥参照手册中有拖延时间问题部分,并选择相应问题。

(3).建立面试指导的主要程序和内容①工作分析;②设计面试程序;

③创建面试指导;

(4)行为问题的维度分类在实际应用中,面试的问题是因对象的不同而变化的(如销售岗位上,有限经验的候选人和刚毕业的大学生是不同的),其基本分类是:①个体类;②任务类③领导④过渡性问题10.基于目标的应聘者KSAO设计工作说明书中应该能够反映出受试者的知识(K),技能(S)、能力(A)和其他素质(O),编制这样的表格,第一步就是要求设计者根据某一空缺职位的工作目标,设计出应聘者应该具备的知识,技能、经验、动机、态度等要素,这些要素根据其重要性排列在职责表中,其权重也应该根据不同岗位有所区别。

11. 面试类型(1)行为面试。(2)情景面试。(3)结构化面试

(1)行为面试:行为面试全称是行为事件面试,是由哈佛大学心理学教授麦克米兰教授于20世纪70年代初期首创。

(2)情景面试:情景面试类型发展的新变化。在情景面试中,突破了

常规面试中一问一答的基本模式。

(3)结构化面试:结构化面试是指依据预先确定的内容、程序、分值结构进行的面试形式。

12. 设计评价中心的内容评价中心包括一系列模拟练习,可能还会加上其他一些补充方法,如面试和心理测试,其核心内容是模拟练习,因为只有这样参与者才有机会展示与工作有关的行为。

13. 评价中心练习的类型(1)群体讨论练习.(2)口头演讲.(3)面试式的模拟练习.(4)寻找事实和决策练习.(5)公文筐练习.

在现实情形下,工作环境可被分为三种情况:在团队内工作,个体间的工作,个体独立工作,它们在练习中的分配也大致相似。

公文筐练习:公文筐是所有书面形式的练习中最出名的一个,参与者被要求处理目标工作中的典型工作文件。

14. 评价中心的报告撰写评价中心的报告正是实施评价中心的目的所在,不管是用于外部招聘决策,还是用于发展性评价,一份详细的报告都是很必需的。

15. 自我洞察评价中心(1)自我洞察的评价中心概念.。(2)自我洞察的评价程序

(1)自我洞察的评价中心概念自我洞察的评价中心是Mike于20世纪70年代提出的一种评价方法。这是一种将传统评价中心与自我发现和向他人学习相结合的方法。正如其字面意思,自我洞察的评价方法包括的活动是:识别优势和发展需求,而不是事先确定与共和有关的绩效标准。

(2)自我洞察的评价程序自我洞察的评价方法和其他评价一样,要事先确定合适标准,然后经历约5天的练习。它与传统方法的主要区别是没有任何评价者。参与者有关资料被记载或记录下来供经后分析用。16.评价中心的未来趋势未来的评价中心发展大约有如下特点:(1)机会均等;(2)组织文化和价值。

17. 绩效评估的目标:管理目标可总结为三个主要方面,(1)发展规划目的(2)人事管理目的(3)员工开发目的。

18. 绩效评估系统的标准在绩效评估中,考察信度的一个重要指标是评价者间信度,即对员工的绩效进行评价的个体之间的一致性程度。绩效系统的可接受性。能够被感知到的公平可以划分为三种类型:即程序公平、人际公平和结果公平。

19绩效评估的基本方法组织可以通过将重点集中在员工的个人特征、行为特征或结果方面来对绩效进行管理。还可以对个人之间的绩效进行总体上的比较。常用的绩效评估方法。(1)比较法绩效评估的比较方法中所包括的技术,主要是要求评价者拿一个人的绩效去与其他人进行比较。(2)特质法绩效管理的特质法关注的是员工在多大程度上具有对组织成功有力的特质,这一概念取自于人格或个性心理学的特质理论。。(3)行为法绩效管理的行为法是一种试图对员工为有效完成工作所必需显示出来的行为进行界定的管理方法。

20. 绩效评估的信息来源每一种信息来源都有其特定的优点和缺点,在这里,将分别讨论五种基本的绩效信息来源:上级管理者、同事、下属、被评价者本人和顾客。1)员工的上级管理人员是最经常被作为绩效信息来源的人。他们对于下属所从事的工作要求具有全面的了解,并且有充分的机会对员工进行观察,他就是说,上级管理者有能力对他们的下属员工做出评价。

2)被评价者的下属在对管理者进行评价的时候,其下属是一种有价值的绩效信息来源,他们常常是最有权利来评价上级是如何对待他们的。3)被评价的同事绩效信息的另外一个来源是被评价员工的同事。同事不仅通晓工作的要求,而且也最有机会观察评价者日常工作活动。

4)被评价者本人虽然自我评价并不经常被作为绩效评估信息的唯一来源,但是它仍然是非常有价值的。

5)内外顾客许多组织都会把顾客纳入到绩效评估体系中,顾客经常是唯一能够在服务现场观察员工绩效的人,因此在这种情况下,他们就成了最好的绩效信息来源。

21. 绩效评估中的误差及其控制人类在加工信息方面具有非常大的局限性。因此,人们往往采用“直观判断法”或者是简单的推理来进行判断,而这样会导致评价者误差的出现。此外,绩效评估过程还有可能会被人为地加以扭曲。

(1)偏见误差。员工通常都熟悉评估的时间,所以有时他们会在评估之前的一段时间表现较好,但对于管理者来说,由于近因效应的影响,他们记忆这些事件的可能性要大于远期行为。

(2)对比误差。对比误差发生在人们将一个人与另外一个人去进行对比。而不是与客观的标准去进行对比的时候。

(3)分布误差。分布误差是在评价者倾向于仅仅使用评价惊讶中的一部分来进行评价而导致的结果。

(4)晕轮误差。这种误差指的是一位被评价者绩效的某一积极方面导致评价暑将此人绩效中的所有其他方面都给予积极评价。

22. 基于关键绩效指标的考核办法关键业绩指示是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析,衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标,是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具,是企业绩效管理的基础。

确定关键绩效指标有一个重要的SMART原则。S表示具体,指绩效考核要切中特定的工作指标,不能笼统;M表示可测量,指绩效指示是数量化或者行为化的;A表示可实现,指绩效指标在付出努力的情况下可以实现;R表示现实性,指绩效指标是实实在在的,可以证明和观察;T 表示有时限,注重完成绩效指标的特定期限。

23.人事测评的误差什么是误差误差是在测量中与目的无关的变因所引起的不准确或不致的效应。事实上存在着两种主要的误差形式;一是随机误差,又叫可变误差,这是由与测量目的无关的偶然因素引起而不易控制的误差,它使多次测量产生不致的结果。另一种是系统误差,又称长常定误差这是由与测量目的无关的变因引起的一种恒定而有规律的效应,稳定地存在于每一次测量中,此时虽然测值一致,但不正确。

24. 人事测评的特点从误差产生的角度出发,总结人事测评的特点1)人事测评既是物理测量,又是心理测量人事测评经人作为测评对象,这种测评既有物理特性的测评,又有心理特性的测评。2)人事测评既是具体测量,又是抽象测量在人事测评中,一方面要对工作业绩的结果进行测量,这时就会以数量、质量等具体的指标来作为衡量的标准,如若干小时完成多少数量,优质品率,次品率等。3)人事测评既是绝对测量,又是相对测量4)人事测评既是直接测量,又是间接测量。5)人事测评即是静态测量,又是动态测量。

25. 人事测评误差的主要类型人事测评的误差主要有四类:第一类是来源于人事测评工具本身的误差;第二类是来源于测评实施过程的误差;第三类是来源于测评实施者的误差;第四类是来源于应试者的误差。

论述:

1.人事测评在人力资源管理各模块中的作用?

人事测评的主要作用有评定、诊断反馈、预测三方面,现实应用中可能有所交叉,也可能相互影响。⑴评定在人事测评活动中,最常用的就是把被测评者的特征行为与某种标准进行比较,以确定其素质水平。用来比较的标准有两种:一种是与测评对象本身无关的客观要求,如“效标”,另一种是根据测评对象制定的“常模”。⑵诊断反馈人事测评活动的另一个特征是它搜集信息的广泛性与科学性。任何种类的人事测评都必须广泛而系统地搜集各种素质特征信息,然后在充分占有材料的基础上做出分析。因此,无论是在搜集信息的过程中,还是在做出评价的时候,测评者都要涉及到素质形成、人力资源管理与开发的方方面面,有些问题甚至要深入到根源深处才能有结果。这样,测评者可以通过测评对人力资源管理的全过程、对人力资源开发的效率与效果有个全面而细致的了解。加上测评是根据统一的标准、按一定的方法来进行的,因此,对于效果好的,可以找出决定因素在哪里,对于效果不好的,也可以找出问题原因在哪里。如果测评者把所有这些信息予以整理、记录,转达给被试、上级领导或其他第三者,那就是反馈了。它可以让被试、上级领导或其他第三者了解与掌握人力资源开发的进程及素质形成的情况。(3)预测人事测评的结果中,尤其是心理素质测评的结果,是在对个体现在及过去的一些极具代表性的行为的全面了解与概括的基础上,来判断个体心理、行为的特点和倾向。换句话说,我们并不是根据单个的特征行为来测评个体素质的,这些一定数量的特征行为对个体特性的揭示具有一定的必然性,因此人们可以依据这些表征行为发展的历史轨迹及其趋向,对被试的心理及行为的发展进行某种预测。这种预测的有效性取决于所测评特征的稳定性程度。

人事选拔与测评总复习题解读

人事选拔与测评课程自我测试 1、单选题 1. 整个面试中最为重要的阶段是(): A 导入阶段 B 确认阶段 C 核心阶段 D 结束阶段 正确答案:C 2. 下列关于是非判断题编写要点,说法错误的是(): A 保持题意本身是或非的单义性 B 尽量使用“特加限制定词” C 不以安排试题的顺序来简化评分 D 避免复合句或双重判断句 正确答案:B 3. 具备安静、稳重、反应缓慢、沉默寡言、情绪不易外露、注意力稳定难于转移、善于忍耐、具有内倾性特质的是(): A 胆汁质 B 多血质 C 粘液质 D 抑郁质 正确答案:C 4. 最常用的主观性题目类型是(): A 选择型试题 B 判断型试题 C 论文型试题 D 综合性试题 正确答案:C 5. 我国的职业能力测评在()才开始兴起: A 20世纪80年代 B 20世纪90年代 C 21世纪 D 20世纪70年代 正确答案:A 6. 在测评与选拔标准体系中,一般根据()来规定测评内容: 点评 A 测评标准 B 测评对象 C 测评目的

D 测评形式 正确答案:C 7. 最具有影响、权威性的智力测验是(): A 比奈——西蒙智力量表 B 自陈量表 C 主题统觉测验 D 罗夏墨迹测验 正确答案:A 8. 顺利实现某种活动的心理条件是(): A 技能 B 知识 C 能力 D 素质 正确答案:C 9. 评价中心技术起源于(): A 美国 B 英国 C 德国 D 日本 正确答案:C 10. 评价中心中用得最多、也是最重要的测评方法是(): A 公文处理 B 无领导小组讨论 C 管理游戏 D 角色扮演 正确答案:A 11. 投射法起源于(): A 临床心理学和精神病治疗案例 B 社会心理学 C 犯罪心理学 D 管理心理学 正确答案:A 12. 最先把智力测验应用于军队挑选士兵的是(): A 泰勒 B 叶克斯、推孟 C 默里 D 摩根

最新人力资源专员笔试题及答案(一)

人力资源专员笔试题及答案(一) 一、单项选择题 1.下面(B)不属于内部招聘的方法。 A.员工推荐B.人才招聘会C.发布职位公告D.人力资源技能清单2.招聘的基本程序是(C)。 ①招聘准备②招聘评估③招聘信息的发布④人员选拔⑤录用决策A.①②③④⑤B.③①④⑤②C.①③④⑤②D.③①⑤④②3.人员招聘的直接目的是(D)。 A.为企业做宣传B.招聘最优秀的人才 C.为企业做人才储备D.招聘到企业所需要的人才4.工作分析的方法不包括下列哪一种(D)。 A.工作日志法B.问卷调查法C.观察法D.职业倾向测试5.人才招聘会较适合于招聘(D)类型的人才。 A.高层管理者B.专业人才C.热门人才D.中下级人才6.在应聘人数较多的情况下,为了节省时间达到筛选人员的目的,一般采用(A)的方法。 A.笔试B.面试C.评价中心D.心理测验7.影响招聘效果的外部因素之一是(C)。 A.企业的知名度B.企业文化 C.外部劳动力市场供求状况D.企业的发展阶段 8.用人部门向人力资源部门提交人员申请需求表时,人力资源部门应该从以下哪个方面去审核其人员需求是否合理(C)。 A.人力资源成本预算的角度 B.所需人员学历的高低

C.部门工作任务的分配、人员配置的情况 D.申请对象的薪酬水平 9.劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使原劳动合同无法履行,经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议,由用人单位解除劳动合同的,需支付给员工经济补偿金(A)。 A.根据劳动者在用人单位的工作年限,工作时间每满1年发给相当于1个月的工资 B.根据劳动者在用人单位的工作年限,工作时间每满1年发给相当于1个月50%的工资 C.根据劳动者在用人单位的工作年限,工作时间每满1年发给相当于1个月25%的工资 D.不需支付补偿金 10.中华人民共和国劳动法中对试用期的规定:劳动合同期限在一年以上,两年以下的,试用期不得超过(C)日。 A.15 B.30 C.60 D.6个月 二、多项选择题 1.根据人员来源渠道不同,招聘分为(A C)几种。 A.内部招聘B.员工推荐C.外部招聘D.猎头公司2.招聘的基本原则是(A B C D)。 A.能级对应B.因岗择人C.公平公正D.协调互补3.招聘工作的基础和前提是(A D)。 A.工作分析B.制订招聘计划 C.制定招聘策略D.人力资源规划

人事专员考试试题

人事专员考试试题 姓名: 得分: 一、填空题(每题3分共30分) 1《人员需求增补单》按照要求填写完毕后,交行政人事部及公司经理审批。 230 天向公司递交书 面的《离职申请单》。 3、用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本至少保存两年备查。 4、正常情况下,每个月依照法定程序延长的工作时间不能超过36个小时。 6、依《劳动法》规定:安排劳动者延长工作时间的,支付不低于工资150%的工作报酬;休息日安排劳动者工作又不能安排补休,支付不低于工资200% 的工作报酬;法定休假日安排劳动者工作的,支付不低于工资的300% 的工资报酬。 7、劳动合同根据期限可以分为三类:固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同、以完成一定工作任务为期限劳动合同。 8、对公司负有保守商业机密义务的员工,如其提出解除劳动合同,应提前三个个月通知公司。 9、内部招聘方法包括:公告法、推荐法、档案法 10、人力资源管理的外部环境包括:政治因素、经济因素、法律因素、竞争者、文化因素。 二、多选题(每题2分共20分) 1、招聘的基本程序是:(C ) ①招聘准备②招聘评估③招聘信息的发布④人员选拔⑤录用决策 A、①②③④⑤ B、③①④⑤② C、①③④⑤② D、③①⑤④② 2A、B、C、D A、内部员工介绍 B、人脉关系介绍 C、相关岗位调动 D、内部选拔

3、、劳动者在试用期的工资不得低于本公司相同岗位最低档工资或者劳动合同 约定工资的多少( C ) A.90% B.85% C.80% D.75% 4、已经建立劳动关系,未同时订立书面劳动合同的,应当自用工之日起(B)内订立书面劳动合同。 A.十五日 B.一个月 C.二个月 D.三个月 5、员工无正当理由而缺席不请假,将视为旷工,何种状况的旷工就构成开除的处罚 A、连续1周的旷工 B、连续3天或1个月有6天旷工 C、连续2天或半个月有4天旷工 D、连续5天的旷工 6、根据法规规定,试用期最长不能超过(C) A、一个月 B、三个月 C、六个月 D、十二个月 7、变更劳动合同应当采用( A ) A、书面 B、口头C书面或口头D书面和口头 8、根据我国劳动合同法的规定,下列各项中不属于劳动合同必备条款的是(D)。 A、劳动合同的期限 B、工作内容和工作地点 C、社会保险和劳动报酬 D、违约金 9、根据《劳动合同法》第三十九条规定,劳动者有(ABCD )情形,用人单位无须提前书面通知解除劳动合同。 A、在试用期间被证明不符合录用条件的 B、严重违反用人单位的规章制度的 C、严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的 D、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提成,拒不改正的。 10、工作轮班制的主要组织形式有(BCDE)。 A、混合制 B、三班制 C、四班制 D、交叉制 E、两班制 三、判断题(每题2分共10分) 1、根据《劳动合同法》第十三条规定,无固定期限劳动合同,是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。(√) 2、用人单位可以在劳动者工资中为其代扣劳动者个人负担的各项社会保险费用。(√) 3、在外从事与公司利益相冲突的活动属于一般违纪行为(X ) 4、女职工生育双胞胎的,每多生育1个婴儿,增加产假15天( √) 5、缴纳失业保险满一年的员工离职后,可至社保局办理可取得失业保险金。(√)

离线作业 人事选拔与测评作业集

第一章作业 三、名词解释: 1.人员测评 答:人员测评的概念包括对人员素质的测量和评定两个方面的含义。所谓人员素质测量就是运用数学原理对人才素质状态及其功能行为进行定量描述,而人员素质评定则是根据数学描述来确定测量对象的价值判断。 四、简答题: 1.简述人员测评的特点。 答:1、人员测评是心理测量,而不是物理测量。2、人员测评是抽样测量,而不是具体测量。3、人员测评是相对测量,而不是绝对测量。4、人员测评是间接测量,而不是直接测量。 2.简述人员测评的内容。 答:1、知识技能测评。2、能力测评。3、个性测评。4、职业适应性测评。5、综合素质测评。 五、论述题: 试述人员测评的方法有哪些? 答:1、履历分析。 2、纸笔考试。 3、心理测验。(1)标准化测验。(2)投射测验。 4、面试。按其形式的不同分为结构化面试,非结构化面试和半结构化面试。 5、情境模拟。常见的情境模拟测验包括:文件筐测验,无领导小组讨论,管理游戏和角色扮演。 6、评价中心技术。 第二章作业 三、名词解释: 1.工作绩效要素 答:是一个人的素质与能力水平的综合表现,包括:工作数量、工作质量、工作效率、工作成果、群众威信、人才培养等。 2.效标参照性标准体系 答:是依据测评内容与测评目的而形成的测评标准体系,一般是对测评对象内涵

的直接描述与诠释。 3.标度 答:即对标准的外在形式划分,常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。 4.常模参照性标准体系 答:是对测评客体外延的比较而形成的测评标准体系,与测评客体直接相关。 四、简答题: 1.测评标准体系建构的基本原则有哪些? 答:针对性原则、完备性原则、简练性原则、明确性原则、独立性原则、可操作性原则、合理量化原则。 2.管理人员测评内容的重点如何把握? 答:管理人员测评内容: 重点:智力水平、言语能力、责任心、意志、人际关系能力、个人修养、包容力、竞争素质、健康状况等。 3.测评标准体系建构的基本方法有哪些? 答:工作分析法:观察法、工作日志法、主管人员分析法、访谈法、关键事例法、问卷法、文献查阅法 调查访谈法:专题访谈法、问卷调查法、胜任特征法、理论推导法、典型分析法、培训目标分析法、历史概括法、文献查阅法、覆盖筛选法 4.测评标准体系建构的步骤如何? 答:1、明确测评的客体与目的。2、确定测评的项目或参考因素。3、确定测评标准体系的结构。4、筛选与表述测评指标。5、确定测评指标权重。6、规定测评指标的计量方法。7、试测并完善测评标准体系。 五、论述题: 试述人员测评标准体系的基本模型。 答:人员测评标准体系的基本模型包括: 纵向结构:指将每一项素质用规范化的行为特征或表征进行描述与规定,并按层次细分;是对横向结构各项素质的层层分解和推向可操作化。包括测评目的、测评内容、测评目标、测评项目、测评指标。 横向结构:指将需要测评的素质要素进行分解,并列出相应的项目。包括身体素质、文化素质、品德素质、职能素质、心理素质、创新意识、其他个性素质。

人事专员岗位专业试题(含答案)演示教学

人事专员岗位专业试题(含答案)

*****有限公司竞争上岗笔试试题 (人事专员岗) 一、单项选择题(本类题共20小题,每小题1分,共20分,每小题备选答案中,只有一个符合题意的正确答案。多选、错选,不选均不得分。) 1.权属公司的岗位编制分为常规编制和储备编制,比例分别为()。 A.75%、25% B.85%、15% C.15%、85% D.25%、75% 2.不属于内部招聘的方式有()。 A.竞争上岗 B.内部调动 C.网站招聘 D.晋升 3.员工离职不需要填写的表格是()。 A.员工调动审批表 B.员工工作交接清单 C.解除或终止劳动合同证明书 D.员工离职申请表 4.马克思称之为用“饥饿政策”进行人事管理的阶段,其人性假设的基础是()。 A.人天生是懒惰的,必须采用强制手段 B.人是经济人,是为了吃、喝等个人利益而劳动 C.人是为了获得他人的认同而劳动 D.人不只是为了金钱、物质而劳动,人有社会责任感 5.各项企业人员需求分析的方法中、不属于量化分析方法的是()。 A.德尔菲预测技术 B.回归分析方法 C.劳动定额法 D.转换比率法 6.以提高员工分析和决策能力、书面和口头沟通能力、人际关系技巧能力等为主要内容的培训属于()。 A.技能培训 B.知识传授培训 C.态度转变培训 D.工作方法改进培训 7.下列不属于内部招聘的优点是( )。 A.准确性高 B.适应性快 C.费用高 D.激励性强

8.( )的开展要坚持“满足需求、突出重点、立足当前、讲求实用、考虑长远、提升素质”的基本原则。 A.培训方式 B.培训计划 C.培训需求模型 D.培训内容 9.根据《中华人民共和国劳动合同法》,已建立劳动关系,未同时订立书面合同的,应当自用工之日起()内订立书面劳动合同。 A、3日 B、15日 C、30日 D、一个月 10.根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定,劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不得超过();劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期不得超过();三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同,试用期不得超过()。 A、一个月两个月三个月 B、一个月三个月六个月 C、一个月两个月六个月 D、两个月三个月六个月 11.处理劳动争议的正确程序是() A、调解诉讼仲裁 B、调解仲裁诉讼 C、仲裁调解诉讼 D、仲裁诉讼调解 12.人员招聘的最终目的是()。 A 、保证组织有足够的人力需求 B 、选择素质高、质量好的人才 C 、招聘到最优的人才 D 、达到组织整体效益的最优化 13.绩效管理制度作为绩效管理活动的指导性文件,在拟定起草时,一定要从企业()出发。 A 、生产规模和管理工作水平 B 、实际生产状况和计划达到的生产要求 C 、生产规模和企业现实生产技术组织形式 D 、现实生产技术组织条件和管理工作的水平 14.影响招聘效果的外部因素之一是()。 A 、企业的知名度 B 、企业文化 C 、外部劳动力市场供求状况 D 、企业的发展阶段 15.用人部门向人力资源部门提交用人需求表时,人力资源部门应该主要从以下哪个方面去审核需求是否合理()。

人事测评理论与方法笔记

人事测评理论与方法唐宁玉 第一章人事测评概论 一、定义 1、人事测评:就是对人与事之间的适应关系进行定量和固定性相结合的测量和评价。 2、坚定性测评:又称为考核性测评,是用来鉴定与验证与某些人员是否具备特定的技能、素质或具备程度大小的人事测评。 3、人事管理:就是对人事关系的管理,其目的在于调整好各方面的人事关系,使人与事以及共事人之间的相互关系达到最佳状态,以最优化的方式实现组织目标。 4、效标:指与被试群体无关的外部客观标准。 5、常模:就是特定群体的“效标”。 6、工作生活质量(QWL):是指组织中所有人员的参与感、工作满意感和精神压力的状况。 二、人事测评的基本范畴 以目的和用途为标准划分为:选拔性测评、诊断性测评、配置型测评、鉴定性测评、开发性测评、发展性测评。 三、人事测评的目的、作用及意义 1、人事测评的目的:选拔、培训、考核、职位调动。 2、人事测评作用:评定、诊断反馈、预测 3、人事测评的意义 (1)有助于资源配置的科学化(2)有助于人力资源开发 (3)有助于劳动认识的优化管理(4)有助于提高员工的工作生活质量(QWL)。 QWL的重要性体现在:可以提高员工主人翁意识,可以提高员工自我控制能力,可以加强员工的责任感,可以增强员工的自尊心,可以提高产品的质量和产量。 四、人事测评在我国的发展 1、现代人事测评在西方的兴起是在第二次世界大战后开始的。 2、在我国的发展:三个阶段: (1)引进阶段20世纪80年代初到90年代初(2)发展阶段 (3)应用阶段到20世纪90年代后期 3、从国内现状来看,人事测评主要有这样几个特点: (1)专门人事测评机构蓬勃发展(2)测评方法和技术的中国化 (3)人事测评专业人员的培养(4)人事测评已在企业中有所应用,并取得了一些成就。 第二章人事测评的基本原理 一、定义 1、问卷法:是指利用已编制的问卷,要求被试填写,再根据被试的回答来获取特定信息的一种快速而有效的方法。 2、观察法:是指主试有目的、有计划地在一定时间里运用感觉器官或其他工具观察员工的实际工作,用文字或图表形式记录、收集工作信息的一种方法。

行政人事专员转正考核试卷

行政人事专员转正考核试题 姓名:部门:得分: 一、填空题(10空格,每空格2分,共20分) 1.劳动合同分为_________________、___________________和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。 2. 同一用人单位与同一劳动者只能约定一次__________。 3. 职工每日工作8小时,每周工作_____小时,用人单位应当保证劳动者每周至少休息_____日。 4.标准工时制,月工作日为________天,计薪天数为________天。 5. 按照我院考勤管理规定,每月每人只限________次未打卡,退到几分钟后开始计算并处罚。退到或早退_______次按旷工一日处罚。 二、单项选择题(10题,每题2分,共20分) 1.用人单位招用劳动者,应自招用之日起___日内办妥招工登记备案手续。用人单位与劳动者终止或解除劳动关系,应在___日内向职业介绍所办妥退工登记备案手续,____日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。()A.15,10,7 B.15,7,10 C.30,7,15 D.30,15,7 2.劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不得超过____个月;劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期不得超过____个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同,试用期不得超过____个月。() A.1,2,3 B.1,2,6 C.1,3,6 D.1,3,5 3.用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应向劳动者每月支付______的工资,并与劳动者补订书面劳动合同。()A.1倍倍 C.2倍 D.3倍 4.结婚年龄,男不得早于22周岁,女不得早于20周岁。男年满____周岁初次结婚为晚婚,女年满____周岁初次结婚为晚婚。晚婚人员除了享受国家规定的婚假外,增加晚婚假____天。 ( ) A.23,22,10 ,22,7 ,23,10 ,23,7 5.失业人员领取失业保险金的期限,根据其失业前累计缴纳失业保险费的年限计算。满1年不满5年,最长领取期限12个月;满5年不满10年,最长领取期限

人事测评理论与方法A试题和答案

山东财经大学自学考试2015--2016学年第2学期期末试题 一、单项选择(每题2分,共30分) 1、在选拔性测评中所谓差异性原则,即要求素质测评既要以__ ____为依据,又要能够反映被测评者素质的真实差异。 A. 量化 B. 水平 C. 能力 D. 差异 2、人力资源最佳发挥的前提是人事相宜,人适其事,事得其人,人尽其才,才尽其用。实践表明,每种工作职位对其任职者都有一种基本要求,当任职者现有的素质合乎职位要求时,个体的人力资源就能主动发挥作用,创造出高水平的绩效,因此,在人事配置中经常需要运用测评。 A. 选拔性 B. 诊断性 C.配置性 D. 开发性 3、对于知识的测评,有很多方法。心理测验、面试、情景测验、试用等,其中最简单最有效的是() A 心理测验 B 面试 C 情景测验 D 试用 4、测评内容是测评所指向的具体对象与范围,测评目标是对测评内容的明确规定,______ 是对测评目标的具体分解。 A 测评指标 B. 测评标准C. 测评标记 D. 测评标度 5、目前,对气质测评主要采用() A 德尔菲法 B 问卷测验法 C 因素分析法 D 投身技术 6、所有测评方式中,信息量最多,利用率最高的是() A 心理测验 B 技能测试 C 面试 D 笔试 7、在各种测评方式中,信息沟通渠道最多的是() A 笔试 B 心理测验 C 面试 D 投射技术 8、评价中心最主要的特点是() A 综合性 B 情景模拟性 C 动态性 D 标准性 9、评价中心用得最多的一种测评方式是() A 公文处理 B 管理游戏 C 演讲 D 案例分析 10、就一般而言,评价中心主要应用于()的选拔与晋升的考核手段 A 销售人员 B 一般管理人员 C 高层管理人员 D 生产部门员工 11、评价中心主要用于()的测评 A 操作能力 B 技能水平 C 质量鉴定 D 管理能力 12、检测测评结果对所测评素质反映的真实程度的指标是() A 信度 B 效度 C 区分度 D 独立性 13、关联效度是用来反映测评结果与某种标准结果的()程度 A 机关性 B 独立性 C 可靠性 D 一致性 14、人事测评的另一类常用方法是(),即设计各种形式的测验来研究人事管理领域里的问题。A评测法 B测验法C定量法D试验法 15、人事测评指标是关于( )特征的标准,而各类测评对象具有各自不同的特点。 A. 心理测试 B. 评价方法 C. 测评对象 D. 绩效考核

浙大《人事选拔与测评》在线作业及答案

A. B. C. D. 正确答案: A. B. C. D. 正确答案: A. B. C. D. 正确答案: A. B. C.

D. 选择上班时间 正确答案:A 满分:5 分得分:5 5. 把测评对象划分到事先确定的几个类别中去,然后给每个类别均赋予不同的数字,我们把它称之为()。 A. 类别量化 B. 模糊量化 C. 一次量化 D. 二次量化 正确答案:A 满分:5 分得分:5 6. 资谴是() A. 员工提出的 B. 员工的过失造成的 C. 组织根据自己的经营需要,主动与员工解除劳动契约 D. 行政处分 正确答案:C 满分:5 分得分:5 7. 小组面试中,主试人在()人以上。 A. 1 B. 2 C. 3 D. 4 正确答案:B 满分:5 分得分:5 8. 德尔菲法的主要特征是() A. 专家们互不见面 B. 专家们互相见面 C. 跟一般会议没什么不同 D. 所有专家都是外聘的 正确答案:A 满分:5 分得分:5 9. 组织寿命学说的提出者是()

A. 勒温 B. 卡兹 C. 库克 D. 中松一郎 正确答案:B 满分:5 分得分:5 10. 下列属于客观性试题的是()。 A. 选择题 B. 简答题 C. 名词解释 D. 案例分析 正确答案:A 满分:5 分得分:5 11. 评价中心中用得最多的一种测评形式是()。 A. 公文处理 B. 角色扮演 C. 小组讨论 D. 管理游戏 正确答案:A 满分:5 分得分:5 12. 所有测评结果在理论上的代表值是()。 A. 众数 B. 平均数 C. 频率 D. 频次 正确答案:B 满分:5 分得分:5 13. 评价中心技术的主要特点是()。 A. 真实性 B. 高难度性

人事专员笔试试题及答案解析

人事专员笔试试题及答案解析 一、选择题(每小题2分,共30分。每小题只有一个正确的答案,请将正确的答案写在后面的括号内。) 1.IBM公司招聘员工时,最为看重的职业道德素质是( B ) A.公道意识 B.敬业精神 C.合作精神 D.服务意识 2."敬业"概念包含的基本内容是( A ) A.恪尽职守、勤奋努力、享受工作、精益求精 B.守土有责、勤奋工作、按劳分配、自享其乐 C.勤奋努力、用心工作、等价交换、劳有所得 D.热爱岗位、敬畏工作、一心一意、不求回报 3.某企业家说"企业要靠无形资产来盘活有形资产,只有先盘活人才能盘活资产。"无形资产的意思是( A ) A.人是真正干工作的资源,人是无形资产 B.是某种无形的、说清楚的存在物 C.主要是企业精神和员工的职业道德 D.企业的规章制度 4.下列关于"慎独"的理解是( B ) A.克制自己不要沉湎于某一事物之中,以免玩物丧志 B.越是无人监督越要严格要求自己 C.要时刻保持谦虚谨慎的作风 D.保持自己独立人格 5.关于打造品牌,正确的说法是( C ) A.只要掌握了高新技术,就能打造品牌 B.打造品牌,核心任务是加强广告等媒体宣传工作的力度 C.员工具有敬业精神和强烈的社会责任感是打造企业品牌的内在力量 D.质优价高才能打造品牌 6.一个人花8块钱买了一只鸡,9块钱卖掉了,然后他觉得不划算,花10块钱又买回来了,11块钱卖给另一个人。赚了多少( B ) A. 没赚 B.赚了2块钱 C. 赚了1块钱 D. 赔了1块钱 7.在一天(包括白天和黑夜)当中,钟表的三根针在什么时候能够重合( B ) A.21时45分 B.12时 C.6时30分 D.9时45分 8.在薪酬方面,国家的政策法规有( D ) A.最长工作时间 B.最短工作时间 C.超时工资支付 D.最低工资 9.在下列社会关系中,属于劳动法调整的劳动关系是( A ) A.某民工被个体餐馆录用为服务员产生的关系 B.某公司向职工集资而发生的关系 C.劳动者甲与劳动者乙发生借款关系 D.两企业之间签订劳务输出的合同关系 10.招聘的基本程序是(C ) ①招聘准备②招聘评估③招聘信息的发布④人员选拔⑤录用决策 A.①②③④⑤ B.③①④⑤② C.①③④⑤② D.③①⑤④② 11.在应聘人数较多的情况下,为了节省时间达到筛选人员的目的,一般采用( A )的方法A.笔试 B.面试 C.评价中心 D.心理测验

人力资源专员笔试题

大连因泰集团人力资源专员笔试题 一、单项选择题(每题2分,每小题只有一个最恰当的答案) 1、()是企业职能战略中的核心战略。 (A)市场营销战略(B)供应管理战略 (C)技术开发战略(D)人力资源管理战略 2、在应聘人数较多的情况下为了节省时间达到筛选人员的目的一般采用()。(A)笔试(B)面试 (C)评价中心(D)心理测验 3、影响招聘结果的外部因素之一是()。 (A)企业知名度(B)企业文化 (C)外部劳动力市场供求状况(D)企业的发展阶段 4、组织职业生涯管理的主要任务不包括()。 (A)职业生涯发展(B)职业生涯发展评估 (C)对离职原因调研(D)工作与职业生涯的调试 5、企业绩效管理诊断的内容不包括()。 (A)绩效管理制度需要做哪些修改调整 (B)各绩效子系统间相互配合协调的情况 (C)绩效考评指标体系与考评评价标准是否科学合理 (D)绩效管理与成本利润变化、人事变动等工作是否衔接得当 6、平衡计分卡从()四个维度进行测评。 (A)财务、客户、内部流程、学习与成长 (B)财务、美誉度、内部流程、适应能力 (C)战略、客户、内部流程、学习与成长 (D)战略、美誉度、内部流程、适应能力 7、关于平衡记分卡,正确的说法是()。 (A)各指标要求能够准确量化 (B)最终要落实到内部流程的改善 (C)使财务指标与非财务指标达到平衡 (D)与外部评价相比,企业更应看重内部评价 8、绩效评价指标的权重应通过专家打分确立,相关专家不包括()。(A)工会代表(B)企业外专家 (C)企业的技术人员(D)企业的中高层管理人员 9、()会从根本上保障薪酬效率目标和公平目标的实现。 (A)内部一致性(B)薪酬体系管理 (C)外部竞争力(D)员工的贡献率战略 10、已建立劳动关系,未同时订立书面劳动合同的,应当自用工之日起()内订立书面劳动合同。 (A)1个月(B)2个月 (C)3个月(D)4个月 二、多项选择题(每题4分。每题有多个答案正确,错选、少选、多选,均不得分) 1、与外部招聘相比内部招聘的优点有()。

-人事选拔与测评离线作业答案

浙江大学远程教育学院 《人事选拔与测评》课程作业答案 第一章 三、名词解释: 1.人员测评:教材P2 四、简答题: 答:1.人员测评的特点有: 心理测量;抽样测量;相对测量;间接测量。 答:2.人员测评的内容包含: 知识技能测评、能力测评、个性测评、职业适应性测评、综合素质测评。 五、论述题: 答:人员测评的方法有: 1.推荐表、申请表、履历表、档案的分析 2.纸笔测试(笔试) 3.心理测验:标准化测验(智力测验、能力倾向测验、人格测验、个性测验、心理健康测验、兴趣测验、创造力测验等);投射测验 4.面试 5.情境模拟——评价中心技术:文件筐测验、无领导小组讨论、角色扮演和管理游戏 6.胜任特征分析 7民主评议 8.工作现场测试 9.观察评定法 10.业绩考评等 第二章 三、名词解释: 1.工作绩效要素:是一个人的素质与能力水平的综合表现,包括:工作数量、工作质量、工作效率、工作成果、群众威信、人才培养等。 2.效标参照性标准体系:是依据测评内容与测评目的而形成的测评标准体系,一般是对测评对象内涵的直接描述与诠释。 3.标度:即对标准的外在形式划分,常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度或频率的规定。 4.常模参照性标准体系:是对测评客体外延的比较而形成的测评标准体系,与测

评客体直接相关。 四、简答题: 答:1.测评标准体系建构的基本原则有: 针对性原则、完备性原则、简练性原则、明确性原则、独立性原则、可操作性原则、合理量化原则。 答:2.管理人员测评内容的重点: 智力水平,言语能力,责任心、意志,人际关系能力,个人修养、包容力,竞争素质,健康状况等。 答:3.测评标准体系建构的基本方法有: (1)工作分析法:观察法、工作日志法、主管人员分析法、访谈法、关键事例法、问卷法、文献查阅法; (2)调查访谈法:专题访谈法、问卷调查法、胜任特征法; (3)理论推导法、典型分析法、培训目标分析法、历史概括法、文献查阅法、覆盖筛选法。 答:4.测评标准体系建构的步骤: 明确测评的客体与目的;确定测评的项目或参考因素;确定测评标准体系的结构;筛选与表述测评指标;确定测评指标权重;规定测评指标的计量方法;试测并完善测评标准体系。 五、论述题: 答:人员测评标准体系的基本模型见第二章PPT。 第三章 三、名词解释: 1.心理测验:是对个体外显行为的测量;是对一组行为样本的测量;心理测验和行为样组不一定是真实行为,而是概括了的模拟行为;是一种标准化的测量;是一种力求客观化的测量手段。 2.投射测验:广义指把真正的测评目的加以隐藏的一切间接测评技术。狭义指把一些无意义的、模糊的、不确定的图形、句子、故事、动画片、录音、哑剧等呈现在被测评者面前,不给任何提示、说明或要求,然后问被测评者看到、听到或想到什么。 3.主题统觉测验:是美国心理学家默里和摩根创制的,由30张图象和一张空白图片构成。图象多数是人物也有一部分风景。每张图象都相当模棱两可,可以作种种不同的解释。被试从中抽取图片20张和一张空白图片。当被试看到图片时,凭个人的想象,编造出一张图象上的故事。编造的故事必须包括:图象的情景,情景发生的原因,将来的演变,可能的结果以及个人的体会。主试根据故事的主题,故事中人物的关系,知觉的歪曲,不平常形式的特征,故事中反复出现的情节以及整个故事的情调等对被试的性格作出鉴定。 四、简答题:

人事专员考核试题

江苏依顿农业科技开发有限公司 行政人事人员考试题 (80分以上为定岗,以下待岗解聘) 姓名:公司名称:岗位: 一、单项选择题:(每小题1分,合计16分) 1、请问以下哪个是EXCEL软件中的“合计”函数。( A ) A 、SUM B 、IF C、AVERAGE D 、COUNT 2、下列不属于内部招募的优点是( B )。 A 、准确性高 B 、适应较快 C、激励性强 D 、费用较高 3、参加招聘会的主要步骤有:①准备展位;②招聘会后的工作;③招聘人员的准备;④与协作方沟通联系;⑤招聘会的宣传工作;⑥准备资料和设备。下列排序正确的是( )。 A、①⑥③④⑤② B、⑥③④⑤②① C、⑥①③④⑤② D、③①⑥④⑤② 4、形象可体现企业的素质高低,以下哪一点是可以在办公室出现的。( ) A、吊带 B、吐痰 C、穿拖鞋 D、打领带 5、你认为企业薪酬管理中需要适当拉开员工的薪资差距都应该做到以下哪个原则() (A)对外具有竞争力 (B)对内具有公正性 (C)对员工具有激励性 (D)对成本具有控制性 6、人员培训中采用模拟训练法的目的是() (A)提高处理问题的能力(B)提供互教互学的机会 (C)让学员掌握更多的业务知识(D)让学员掌握更多的理论知识

7、()的开展要坚持“满足需求、突出重点、立足当前、讲求使用、考虑长远、提 升素质”的基本原则。 (A)培训方式(B)培训计划 (C)培训需求模型(D)培训内容 8、()属于培训激励制度的基本内容。 A.奖惩对象说明 B.被考核的评估对象 C.考核结果的使用 D.公平竞争的晋升规定 9.内部招聘的最大弊端在于()。 A.员工缺乏创新性 B.不能胜任本职工作,调任其他工作又没有空缺 C.应员工要求,如身体健康状欠佳,不能承担繁重工作 D.员工有强烈的升职野心 10.品质导向型的绩效考评,以考评员工的()为主。 A.品德 B.知识 C.行为 D.潜质 11.绩效管理系统的设计包括绩效管理制度的设计与() A.绩效管理内容的设计 B.绩效管理程序的设计 C.绩效管理方法的设计 D.绩效管理目标的设计 12.()是将考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标进行对比,寻求工作绩效 的差距和不足的方法。 A.横向比较法 B.纵向比较法 C.目标比较法 D.水平比较法 13.在剖析各种绩效差距的原因时,“工作计划性不周”属于()原因 A.个人 B.外部 C.组织 D.管理 14.在绩效面谈中,反馈的信息应该“去伪存真”,这体现了有效信息反馈所具有的() A.针对性 B.及时性 C.主动性 D.真实性 15.岗位评价的结果可以是分值形式、等级形式,也可以是排序形式,但是我们最为关心的 是() A.岗位与职务的相关度 B.岗位的等级高低 C.岗位与薪酬的对应关系 D.岗位与 绩效的对应关系 16.工作岗位分析与评价的目的在于明确每个岗位的() A.绝对价值 B.相对价值 C.排列顺序 D.实际价值 二、多选题:(每小题1.5分,合计15分) 1.内部选拨的缺点有()。 A.容易出现不公正现象 B.容易抑制创新 C.带来新思想和新方法 D.树立新的形象 E.有利于招聘一流人才 2.下列符合笔试描述的是()。 A.不能全面考察应聘者的工作态度、品德修养,以及管理能力、口头表达能力和操作能力 B.笔试往往作为应聘者的初次竞争,成绩合格者才能继续参加面试或下一轮的竞争 C.由于考题较多,可以增加对知识、技能和能力的考察信度与效度

人事专员考试试题教学内容

人事专员考试试题

人事专员考试试题 姓名:得分: 一、单项选择题(本大题共15小题,每小题2分,共30分) 1、以人力资源的培训和开发为重点,具体措施包括给员工更多的自主权、丰富工作内容、终生雇佣、培训和长期薪酬等,这样的人力资源管理模式称为 ( B ) A、产业(工业)模式 B、投资模式 C、参与模式 D、高灵活性模式 2、职业道德是( A ) A、从业人员的特定行为规范 B、企业上司的指导性要求 C、从业人员的自我约束 D、职业纪律方面的最低要求 3、关于企业规章制度,理解正确的是( C ) A、规章制度虽然能够使员工步调一致,但同时抑制了人们的创造性 B、规章制度是企业管理水平低的表现,好的企业不用规章制度便能够管理有序 C、在规章制度面前,没有特例或不受规章制度约束的人 D、由于从业人员没有制定规章制度的权利,遵守与不遵守规章可视情况而定 5、企业从业人员协调与上司之间的关系,其正确的做法是( C ) A、如果认为上司委派自己的工作不合理,可以直接拒绝 B、对上司委派而自己干不了或干不好的工作,不能推辞 C、尊重上司的隐私,不在背地议论上司 D、对上司的错误指责,要敢于当面争辩以维护自身利益

6、下列不属于内部招聘方法的是( B ) A、员工推荐 B、人才招聘会 C、在厂门口发布职位公告 D、人力资源技能清单 7、招聘的基本程序是( C ) ①招聘准备②招聘评估③招聘信息的发布④人员选拔⑤录用决策 A、①②③④⑤ B、③①④⑤② C、①③④⑤② D、③①⑤④② 8、人事行政的首要功能是( C ) A、计划功能 B、决策功能 C、组织功能 D、指挥功能 9、管理技能培训的重点总是指向( D ) A、在职培训 B、工作轮换 C、岗外培训 D、管理技能 10、人力资源规划又被称为人力资源( B ) A、管理活动的确定 B、管理活动的规划 C、管理活动的准备 D、管理活动的纽带 11、国家法定节假日包括( D ) A、元宵节 B、重阳节 C、圣诞节 D、国庆节 12、假如你是公司的一名老员工,现在公司新招聘了一名新员工,分在了你所在的团队,但是他对公司目前的业务不熟悉。你应该( B ) A、让他自学 B、在自己工作的同时引导他学习 C、让其他员工对他进行指导 D、要求把他调到其他团队 13、(A )是雇员与雇主确定劳动关系、明确双方权利义务的协议。 A.劳动合同 B.雇用规则 C.司法解释 D.集体合同 14、人员招聘的直接目的是( C )

人事测评理论与方法

人事测评理论与方法 第一章人事测评概论 一、定义 1、人事测评:就是对人与事之间的适应关系进行定量和固定性相结合的测量和评价。 2、坚定性测评:又称为考核性测评,是用来鉴定与验证与某些人员是否具备特定的技能、素质或具备程度大小的人事测评。 3、人事管理:就是对人事关系的管理,其目的在于调整好各方面的人事关系,使人与事以及共事人之间的相互关系达到最佳状态,以最优化的方式实现组织目标。 4、效标:指与被试群体无关的外部客观标准。 5、常模:就是特定群体的“效标”。 6、工作生活质量(QWL):是指组织中所有人员的参与感、工作满意感和精神压力的状况。 二、人事测评的基本范畴 以目的和用途为标准划分为:选拔性测评、诊断性测评、配置型测评、鉴定性测评、开发性测评、发展性测评。 三、人事测评的目的、作用及意义 1、人事测评的目的:选拔、培训、考核、职位调动。 2、人事测评作用:评定、诊断反馈、预测 3、人事测评的意义 (1)有助于资源配置的科学化(2)有助于人力资源开发 (3)有助于劳动认识的优化管理(4)有助于提高员工的工作生活质量(QWL)。QWL的重要性体现在:可以提高员工主人翁意识,可以提高员工自我控制能力,可以加强员工的责任感,可以增强员工的自尊心,可以提高产品的质量和产量。 四、人事测评在我国的发展 1、现代人事测评在西方的兴起是在第二次世界大战后开始的。 2、在我国的发展:三个阶段: (1)引进阶段20世纪80年代初到90年代初(2)发展阶段 (3)应用阶段到20世纪90年代后期 3、从国内现状来看,人事测评主要有这样几个特点: (1)专门人事测评机构蓬勃发展(2)测评方法和技术的中国化 (3)人事测评专业人员的培养(4)人事测评已在企业中有所应用,并取得了一些成就。第二章人事测评的基本原理 一、定义 1、问卷法:是指利用已编制的问卷,要求被试填写,再根据被试的回答来获取特定信息的一种快速而有效的方法。 2、观察法:是指主试有目的、有计划地在一定时间里运用感觉器官或其他工具观察员工的实际工作,用文字或图表形式记录、收集工作信息的一种方法。 3、实验法:是指主试通过控制一些变量,创设一定条件,引起其他相应变量的变化,并以此来收集工作信息的一种方法。 4、数字描述:是指利用测评结果的分值对被试的某些特性进行描述的方式,最常用的是标准分。

人事选拔与测评作业2017

您的本次作业分数为:100分单选题 1.【第1章】人员测评产生的前提条件是(): ? A 岗位差异 ? B 个体差异 ? C 人岗匹配 ? D 素质可测 ? 单选题 2.【第1章】最古老、最基本的人员测评方法是():? A 评价中心技术 ? B 面试 ? C 心理测验 ? D 笔试 ? 单选题 3.【第1章】人员测评的对象是(): ? A 素质 ? B 任职者 ? C 管理人员

? D 能力 ? 单选题 4.【第1章】人事管理领域应用最普遍的一种测量形式是():? A 面试 ? B 投射测验 ? C 心理测验 ? D 笔试 ? 单选题 5.【第1章】最早被用于人力资源测评的是(): ? A 知识技能测评 ? B 能力测评 ? C 个性测评 ? D 职业适应性测评 ?

单选题 6.【第1章】针对高级管理人员最有效的测评方法是():? A 面试 ? B 角色扮演 ? C 评价技术中心 ? D 管理游戏 ? 单选题 7.【第1章】企业发展的第一要素是(): ? A 顾客资源 ? B 土地资源 ? C 组织资源 ? D 人力资源 ? 单选题 8.【第1章】人员测评存在的客观基础是(): ? A 岗位差异 ? B 个体素质差异 ? C 人岗匹配

? D 素质可测 ? 单选题 9.【第1章】真正将人员测评引入实用领域的是哥伦比亚大学的():? A 泰勒 ? B 伍德沃斯 ? C 希波克拉底 ? D 高尔顿 ? 多选题 10.【第1章】人员测评的概念包括() ? A 测量 ? B 评定 ? C 分析 ? D 综合 ? E 评价

? 多选题 11.【第1章】人事行政的四环节包含()? A 选才 ? B 取才 ? C 用才 ? D 育才 ? E 留才 ? 多选题 12.【第1章】人员测评量化的主要形式有()? A 一次量化与二次量化 ? B 类别量化与模糊量化 ? C 顺序量化 ? D 等距量化与比例量化 ? E 当量量化 ? 多选题

人事行政专员的面试试题汇编

人事行政专员的面试试题 导语:面试是通过书面或面谈的形式来考察一个人的工作能力与否,物以类聚,通过面试可以初步判断应聘者是否可以融入自己的团队。是一种经过组织者精心策划的招聘活动。以下是小编整理关于人事行政专员的面试试题,欢迎阅读。 1、请用3分钟时间作一下自我介绍。 答题参考:主要考察应聘的自我介绍能力、语言组织能力,希望能从应聘者的自我介绍中发现闪光点、可取点。或从应聘者口中可以了解到家庭情况、特别是工作经历、行业是否与人事行政专员相匹配。经常面试别人的人事行政专员的自我介绍总是让人充满期待的。 2、为什么要离开上家(目前)的公司? 答题参考:主要考察应聘者离职原因:最好是工厂搬迁、业务合并或公司倒闭、工资低等个人客观无法改变的因素而离开。如是因为某上司离职而导致、无实权、转换环境、工作太累、太辛苦、福利制度不好等则不可取。 3、人力资源6大模块,你擅长的是哪些模块?如果对方回答绩效、招聘、培训等模块,则需进一步追问,其掌握程度,是如何操作的。 参考答案:1、培训模块,是主要考察其熟悉到哪种程度,有无亲自编写课件、讲解等;2、招聘模块,则追回招聘面试流程;3、绩效模块,则追问开展的哪种绩效模式,是如何开展的。

4、贵司业务人员的薪酬绩效模式是怎么构成的?能否真正地激励到业务人员?一种真正有效的薪酬激励模式主要考虑哪些方面? 答题参考:面试考官可与公司现行的业务绩效模式作比较,以考察应聘者对薪酬绩效的掌握和熟练程度。薪酬激励模式主要考虑的方面:特别要考虑到公司利润点、员工期望能达到的普遍薪酬 5、为什么选择来我公司应聘? 答题参考:主要考察应聘者选择来我公司应聘的动机、应变能力,最理想的回答希望我司能让其发挥所长,并不断成长,以及对公司主要感兴趣的地方,而不是抱着随便试试的无所谓心态。从应聘者对公司的了解、认知,可以看到该应聘者对公司此职位的重视和认真,这也是一种工作态度和经验。从而可以推测其是否适合此职位。 6、如果上司安排一项工作,要求你立即执行,而你却不理解这样工作,你将如何处理? 答题参考:这是一道典型的考察执行力的问答。理想的回答应是先执行上司的要求,同时在执行时要考虑会不会对公司利益造成损害。如是对公司利益造成损害的,则还需进一步明确或反对执行。 7、入职两个月,如果公司认为你仍不能胜任此岗位,你该如何做?

行政人事文员面试题及答案

行政人事文员/助理面试题(含答案) 一、请写出企业常用的公文文种?(5分) 二、就你的理解行政工作应包括哪些内容?如何才能做好这项工作?(15分) 三、公司将于下个月十五日召开半年总结会,由你来承办,请制作一份行事历(即需要做什么,由谁来做,何时完成)。公司组织机构如下:市场营销部、产品研发部、行政人事部、财务部。(15分) 四、请拟一份关于国庆节放假的通知。(5分) 五、你认为IT行业的行政工作与其他行业有何区别?(5分) 六、公司老总在例会说:“上个月公司的电费开支很大,有一些浪费,大家要注意一下。”你对此种情形如何办理?(10分) 七、公司拟办一份公司的内刊,以调动大家工作热情,你将如何办理?(10分) 八、从行政方面控制公司日常的成本,你觉得从哪几个方面入手?(10分) 九、就一般的企业而言,如何进行档案的分类?(10分) 十、公司的上级主管于明天到公司考察参观,你觉得需要做哪些方面的准备工作。(15分一、请写出企业常用的公文文种?(5分) 企业常用的公文文种:决议、决定、指示、意见、通知、通报、公报、报告、请示、批复、条例、规定、函、会议纪要 1.条例。条例可用于组织制定规范的工作、活动和行为的规章制度。 2.规定。可作为内部规章制度的名称。用于对特定范围内的工作和事务作出规定,如确立活动规则,提出处理问题的准则与规程,明确有关单位或人员的权利、义务、责任,对其他法律、法规和规章的内容予以补充等。 3.命令。适用于依照有关法律公布行政法规和规章;宣布施行重大强制性行政措施;嘉奖有关单位及人员。 4.指示。适用于对下级机关布置工作,提出开展工作的原则和要求。 5.决定。适用于对重要事项或者重大行动作出决策和安排,奖惩有关单位及人员,变更或者撤销下级机关不适当的决定事项。 6、决议。用于经会议讨论通过的重要决策事项。 7.意见。用于对重要问题提出见解和处理办法。 8.批复。用于答复下级机关的请示事项。 9.通报。用于表彰先进、批评错误、传达重要精神、交流重要情况。实践中常用于:总结推广先进典型的经验;褒扬先进模范事迹;总结并要求借鉴吸取具有较普遍借鉴意义的各种教训;批评具有一定典型性的错误思想、错误观念、错误做法、错误行为;告知性质重要、

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