温江区高层次创新型科技人才队伍建设研究

温江区高层次创新型科技人才队伍建设研究

21世纪，科学技术的迅猛发展使技术和知识成为经济增长的主要动力，人才特别是高层次创新型科技人才已成为一个国家和地区竞争取胜的关键因素。我区深入落实科学发展观，全面实现“两个率先”战略目标更需要有高层次创新型科技人才作保障。因此，加强高层次创新型科技人才队伍建设，不仅是提升区域自主创新能力和区域竞争力的关键所在，也是全面推进人才队伍建设的重要抓手。

一、高层次创新型科技人才的概念及内涵

高层次创新型科技人才，是指具有较高个人素养、知识层次高、业务精湛、具有一定的管理协调能力、为社会做出较为突出贡献，同时具有较强科技和管理创新能力，从事科技成果的创造、传播、应用和推广的人。

从字面含义来看，高层次创新型科技人才应该是高层次人才、创新型人才与科技人才的交集。按照更符合人们思维逻辑的方式，可以将高层次创新型科技人才解释为：从事科技活动的高层次创新型人才。因此，高层次创新型科技人才必须具备三个基本要素：一是高层次；二是创新型；三是从事科技活动。

（一）高层次

高层次人才是人才金字塔的高端部分，这类群体的显著特点包括：一是具有较高的知识层次，接受过系统教育，一般拥有本科及以上学历；二是业务能力强，具有良好的专业素养，能够敏锐地捕捉所从行业或者领域的最新动态，在国内外相关领域具有一定影响，一般取得了副高及以上职称；三是社会贡献大，在本行业或本领域有一定的作为或建树，为社会发展做出的贡献远高于普通人；四是具有一定的管理协调能力，能够带领团队，围绕核心目标共同工作。

（二）创新型

创新型人才具备四个基本特点：一是拥有创新的意识，这是创新的首要前提；二是拥有智慧的力量，智慧是感悟、领会、联想等能力的综合，是创新的内在推动力；三是具有高尚的精神境界，在创新过程中，为社会的发展奉献自身的智慧和才干，为人类文明和社会进步创造财富，并在这一过程中实现自身的社会价值、经济价值和人格价值；四是具有较高的知识素养。

（三）从事科技活动

科技人才包括科学人才和技术人才的略语，是指在社会劳动中，以自己较高的创造力、科学的探索精神，为科学技术发展和人类进步做出较大贡献的人。可见，科技人才的概念大致包含两个要点：具有专门的知识和技能，并且从事科学或技术工作。

高层次创新型科技人才应该具有较高的学历或职称、从事科技活动、取得了相应的科技创新成果。因此，我们认为高层次创新型科技人才主要包括以下几个方面的人才：①两院院士；②国家有知名度的高级专家（指享受国务院及省市政府特殊津贴的专家，长江学者，国家级重点学科、重点实验室、工程技术研究中心学术与技术带头人，国家“百千万人才工程”入选人员等）；③国家或省市重点学科负责人、学术和技术带头人；④具有较深学术造诣和技术功底的博士生导师；⑤重大发明人（至少须取得市级以上科技成果），高技术领域卓有成效的创业人才，等等。

创新型科技人才还应该具有鲜明的时代特征和区位特征，并与一个区域的经济发展阶段相适应。对于那些经济和技术发展稍显落后的地区来说，应该将界定稍微放宽，即某些人才虽然尚未达到上述界定的标准但是比较接近，同时对区域经济和技术发展可以起到同样作用的人才，同样应该被划定为特定区域在特定发展阶段下的高层次创新型科技人才。

二、高层次创新型科技人才的成长规律

高层次创新型科技人才由于其特定的内涵，其成长也遵循特定的规律。

（一）高层次创新型科技人才的成长环境

（1）国际化是高层次创新型科技人才成长的必经之路。目前，国内外重大的科技成果几乎都是世界范围内科技人员思想碰撞和学术交流的结果，全球范围内的知识共享和思想碰撞是高层次创新型科技人才进行创新活动的重要环节和要素，科技人员只有加强国内外的学术交流，跟踪国际科技发展前沿，融入到国际发展的大环境中，才能在科研创新上有所建树，才有可能成长为高层次创新型科技人才。

（2）良好的科研条件是高层次创新型科技人才成长的前提。主要包括：一是需要良好的工作基础条件，如实验室、测试剂、数据库等，以满足科研工作需要反复的试验、测试、查阅资料等要求；二是稳定的经费支持，技术创新不是短期行为，需要长期的积累，因此稳定、充足和持续的经费支持，对促进高层次创新型科技人才发展和创新具有重要作用。

（3）宽松的科研环境是高层次创新型科技人才成长的沃土。宽松的科研环境是指能够激发创造性思维、崇尚科学，在学术上能够自由争论的环境，它有助于激励科研人员的想象力和竞争精神。主要包括：一要具有尊重人才的开明领导；二要具有弹性自主的科研空间；三要有容许失败的科研氛围。

除上述三个基本特点外，结构合理的团队是高层次创新型科技人才成长的“阶梯”，公正科学的评价体系是高层次创新型科技人才成长的“助推器”，政府政策支持则是高层次创新型科技人才成长的“坚强后盾”。

（二）高层次创新型科技人才成长的决定要素

（1）人才内部成长要素。人才内部成长要素是决定科技人才成长的根本，高层次创新性科技人才要具备三个基本的内部要素：①基础潜质，这是人才成长内因的第一个要素，主要包括一个人的意识、品格、智力和能力等综

合素养；②优势积累，主要指科技人才通过各种方式叠加、沉淀和强化自身的研究优势，从而逐步成长为高层次创新型科技人才；③黄金年龄，高层次创新性科技人才的成长呈现出年龄集中的特点，政府在对科技人才进行资助培养的时候，也要充分利用黄金年龄段不可更改的特点，把握好资助的最佳时机，对科技人才成长起到“雪中送炭”的作用。

（2）人才外部成长要素。外部要素为高层次创新型科技人才的成长起到重要保障作用：①“团队依托”要素，指通过团队力量实现个人发展，科研团队应该成为一个科技人员优势互补的群体，这是高层次创新型科技人才成长的关键；②“自由时空”要素，科技人员需要一个宽松的，拥有自由思考、自主研究的科研氛围，特别是处于创造性阶段的科技人才；③“创新拐杖”要素，包括必备的科研条件和良好的科研环境，这是科技人才发挥才能、进行创造性活动的基本保证，是科技人才成长的“拐杖”。

三、温江区高层次创新型科技人才队伍发展现状

（一）对我区高层次创新型科技人才的进一步界定

根据前述关于高层次创新型科技人才内涵的研究，由于我区经济、技术发展水平与中心城区相比还有一定的差距，因此应该将对高层次创新型科技人才的标准稍微放松。除了前述界定的五类人才外，还有两种类型的人才也应该属于现阶段我区的高层次创新型科技人才：一类是对温江经济和技术发展做出突出贡献的教授、博士、重点企业的技术骨干，各类重点实验室、研发中心和工程技术中心的学术带头人，各类发明专利的创造者等。另一类是虽然编制不在我区，但可以为我区所用的各类高层次创新型科技人才。比如：隶属于四川农业大学、西南财经大学、成都中医药大学等高校和研究院所的高层次创新型人才，由于这些单位都在温江设立了分支机构，所以他们也可以方便的为我区所用；又如我区的决策咨询专家顾问团成员等。

（二）我区高层次创新型科技人才队伍发展现状

根据上述界定，结合我们对全区高层次创新型科技人才队伍及整个科技人才队伍发展情况的调查和测算，我们发现温江区高层次创新型科技人才队伍呈现如下特点：

（1）直接隶属于我区的高层次创新型人才数量很少，但可以方便利用的高层次创新型科技人才较为丰富。根据我们的测算，含四川农业大学等高校和科研机构以及决策咨询专家顾问团在内，可用的高层次创新型科技人才超过500人。

（2）严格符合标准的高层次创新型科技人才数量很少，但科技人才储备非常丰富。截至2007年底，仅在事业单位内，我区就有备案在录的专业技术人才4133人，主要分布于教育卫生等行业，其中中级职称以上的2792人、拥有高级职称以上者340人。加之近些年我区高新技术产业的迅猛发展，企业中所保有的科技人才数量据我们测算也超过1000人。可以说，我区的科技人才金字塔牢固坚实，科技人才结构较为合理。这也为进一步培养、建设高层次创新型科技人才队伍奠定了良好的基础。

（3）科技人才增速稳定，但明显落后于经济增长速度。近年来，我区科技人才增速稳定，平均增速较高，每年的增长幅度都达到了3%以上。但是，人才的增速还是较为明显的落后于全区的经济增长速度。人才和技术应该引领经济的发展，要想持续快速推动温江经济和技术的发展，建设高层次创新型科技人才队伍已迫在眉睫。

（4）科技人才队伍建设力度进一步加大。在全区“十一五”科学技术发展规划中，将培养科技创新人才队伍置于重要地位，提出了要将温江发展为成都市人才强势聚集区的目标，对从事基础性、公益性研究的拔尖人才及优秀团队给予稳定的支持，对高层次工程技术人才结合重大任务和工程项目，通过产学研有机结合，在实践中加强培养。目前，科技局、人事局等单位分别出台了科技人才培养政策，对农村实用科技人才也提出了具体的培养办法。

四、温江区高层次创新型科技人才队伍建设规划建议

前述研究表明，我区的科技人才队伍的基础是坚实的，人才队伍的结构是合理的，人才培养的潜力也是有目共睹的。因此，我区完全可以根据自身的实际情况，建设一流的高层次创新型科技人才队伍。遵循前述高层次创新型科技人才的内涵与成长规律，根据我区的实际情况，结合国际经济技术发展特点，我们对全区高层次创新型科技人才队伍建设提出如下规划建议。

（一）建设目标

围绕“两个率先”战略目标，结合“兴三优二、一三联动”产业发展战略的深入实施，面向主导产业和重大项目片区，立足官产学研紧密结合，整合资源，上下联动，构建有利于科技创新的体制机制，营造良好的社会环境，大力培育和引进产业发展急需的高层次创新型科技人才，尽快培养一批创新型科技领军人物、一批创新型科技团队和一批创新型科技人才骨干队伍。

温江区高层次创新型科技人才队伍建设的规划目标：第一步，在“十一五”时期使高层次创新型科技人才利用水平达到一圈城的平均水平，以尽快缩短温江与中心城区之间的人才和科技距离；第二步，到2015年，基本建成川内领先、国内一流的高层次创新型科技人才高地，实现人才结构、人才素质和人才活动空间达到国内领先水平；第三步，到2020年，初步形成在国际人才竞争中具有自己的特色和吸引力。

（二）建设思路

（1）完善人才成长环境，强化人才的选拔、培养和引进。根据高层次创新型科技人才的成长规律，围绕重点产业及重大项目片区，以企业为主体，项目为载体，积极引进国内外高层次创新型科技人才，并对现有高层次创新型科技人才择优给予持续资助，对有潜力的重点科技人才进行选拔和重点培养，完善温江区人才培养的外部条件，激发全社会高层次科技人才的创新活力。

（2）统筹人才发展规划，建设高素质创新型科技人才队伍。准确预测和把握今后10—15年高层次人才队伍建设的基本走势，对高层次创新型科技人才队伍的规模、结构、配置、选拔等进行统筹规划，以建立和形成一支数量充足、门类齐全、素质优良、结构合理、动态发展、梯次配备的高素质创新型科技人才队伍。

（3）发挥企业主体作用，提供企业自主创新能力。大力支持、引导企业加大人才开发投入，把高层次创新型科技人才的培养和引进纳入企业可持续发展的战略目标，结合企业技术创新和重大项目的实施，不断培养和吸纳高层次创新型科技人才，开发具有自主知识产权的核心技术和拳头产品。

（4）实施“引智借脑”工程，建立人才互动协作网络。突破地域限制，与川内外、国内外的高等院校和科研院所密切合作，实施“引智借脑”工程，建立人才互动和协作网络，将其它地区的高层次创新型科技人才最大限度地为温江所用，做到“不求所有，但求所用”。

（5）完善创业创新载体，建设人才高地。围绕主导产业发展，打造若干高层次创新型科技人才创业创新平台，以逐步完善和发展高层次创新型科技人才的培养载体，吸引一大批高层次创新型科技人才落地生根，力争在每个平台上培养选拔1至3名本行业（学科）首席专家。

（二）保障措施

（1）完善高层次创新型科技人才评价体系。现行的科技人才评价体系通常重学历、职称，缺乏对人才实际工作能力和社会贡献的考核指标等。因此，应探索完善高层次创新型科技人才评价的标准、方法和手段，建立健全以业绩为重点，由品德、能力、行为、专业、知识、年龄、业绩等诸多要素指标构成的高层次创新型科技人才评价体系，促使各类高层次创新型科技人才能够在岗位上尽快脱颖而出，发挥其最大效能。

（2）积极引进高层次创新型科技人才。为加快人才引进步伐，应尽快改革现有的人才引进政策和引进办法，迅速增强我区的人才吸引力和凝聚力。主要包括：①放宽企业招调高层次科技人才的立户条件和个人条件，

实行“人才流动绿色通道”制度，引进高层次科技人才的父母（包括配偶父母）、配偶、未成年子女可随调随迁；②突破人才流动的体制障碍，为高层次科技人才兼职等柔性流动形式开放绿灯，提供全方位服务；③切实解决人才流动中面临的职称评审障碍，为从事高新技术成果转化工作业绩突出的科技创新人才提供代理申报破格评定相应职称的服务；④通过合作研究、联合开发、技术入股、科研项目招投标、共建联办、建立虚拟研发机构等方式引进高层次科技人才；⑤设立“高层次创新型科技人才引进专项资金”，建立包括留学人员专项资金、引进博士专项补贴、引进国外智力专项经费和创业扶持资金、小额贷款、优惠担保在内的资金扶持体系，鼓励国内外高层次创新型科技人才来温江从事科学研究和进行学术活动；⑥尽快建立海外人才“工作居住证”制度，通过构建“国（户）籍不限、来去自由”的海外人才智力吸引方式，不断健全海外人才柔性流动机制，逐步建立适宜海外人才工作的技术项目交流和人才引进协同并进的工作体系。

（3）加大高层次创新型科技人才培养力度。充分发挥企业在高层次创新型科技人才培养中的主体作用，实施“温江高层次创新型科技人才培育计划”，区财政每年安排专项经费，重点面向高成长性的科技型中小企业选择培养对象，有计划地选拔一批高学历的年轻科技工作者到国内外高校、企业学习进修、挂职锻炼，为企业培养高素质的经营管理人才。进一步深化人才管理体制改革，打通高校、科研院所和企业之间高层次人才流动通道，加快建立以企业为主体、产学研紧密合作的有效机制，促进高层次人才培养与产学研合作互动融合，为产学研联合培养高层次创新型科技人才提供制度保障。

（4）创新高层次创新型科技人才利用方式。突破行政、岗位等体制机制方面的障碍，积极创新人才利用方式。比如：搭建企业博士后科研工作站和留学人员创业园平台；在区内重大项目片区、重点建设项目和科研项目中推行“首席专家”制度；组织创建高级专家联合会、博士协会、科技人才沙龙等高层次人才集聚团体；利用温江良好的自然环境和人居环境，引进大型企业的重点实验室、研发部门等科研机构；面向区内外公开选拔和招聘专业技术人才、企业经营管理人才等。

（5）加强高层次创新型科技人才创新载体建设。借鉴国内外成功经验，采用聘请顾问、交流讲学、合作研究、共同开发等方式扩大智力流动力度，吸引、支持区外国家级科研院所、工程技术研究中心、重点实验室等研发机构到温设立分支机构，探索创新资源共享、合作研发、联合培养人才的融合互动机制，提升投融资、科技基础设施、科技公共服务平台等方面的服务水平，加快建立产学研一体化科研工作基地和科技成果转化基地。

（6）努力营造适合高层次创新型科技人才成长的良好环境。坚持把高层次创新型科技人才的培养、引进工作与推动重大项目片区开发建设结合起来，以项目为载体，以公共财政为引导，加大政策配套为集成支持力度，政府主导的重大科技成果转化资金等专项资金应向高层次创新型科技人才倾斜。同时，加强以科技中介服务机构为主的人才服务体系建设，注重高层次创新型科技人才的辅导，做好提升高层次科技人才创新能力培训工作，积极组织开展科技合作与交流活动，加强高层次创新科技人才之间的交流与沟通，为吸引、培养高层次创新型科技人才提供专业化、特色化、个性化的服务。

军队高层次创新型科技人才培训研究

军队高层次创新型科技人才培训研究 当今世界，创新成为经济社会发展的主要驱动力，知识创新成为国家竞争力的核心要素。高层次创新型科技人才是军队人才队伍的重要力量，是军事领域学术技术创新发展的引领者和开拓者，是科技强军的宝贵战略资源，加强我军高层次创新型科技人才队伍建设是推进军队人才战略工程的核心，是军队现代化建设的必然要求。胡主席在两院院士大会上指出：“要深入实施人才强国战略，以高层次人才、高技能人才为重点，统筹推进各类人才队伍建设。”胡主席的指示为加强军队高层次创新型科技人才队伍建设指明了方向。 一、开展军队高层次创新型科技人才培训的意义 (一)是落实人才强国战略，推进军队高层次人才队伍建设的必然要求 为落实人才强国战略，党中央、国务院颁布实施了《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》。纲要提出，要以高层次创新型科技人才为重点，努力造就一批世界水平的科学家、科技领军人才、工程师和高水平创新团队。纲要还确立了包括“创新人才推进计划”、“专业技术人才知识更新工程”在内的12项重大人才工程。2011年4月颁发的《2020

年前军队人才发展规划纲要》也确立了包括“创新型科技领军人才锻造工程”在内的八大工程。因此，实施军队高层次创新型科技人才培养工程，是落实人才强国战略的实际步骤。 (二)是回答“钱学森之问”，加速培养科技帅才的具体举措 钱学森同志十分关心国家的长远发展，对创新型科技人才的培养进行了深刻思考。1991年6月，钱老在给时任国防科工委科技委主任朱光亚的信中，谈到了对在国防科技大学试点培养科技帅才的想法。信中说，为了迎接21世纪社会 主义中国建设的需要，有必要考虑在MIT时代及CIT时代之后，再创造一个高等教育的新时代――培养科技帅才的时代。不但理工要结合，要理工加社会科学。他寓意深长的说：我们一定要“培养会动脑筋，具有非凡创造能力的人才”，“社会主义建设需要更多的钱学森，国家才会有大发展”。要发 挥培训的带动和辐射作用，培养大批像钱学森等杰出科学家那样，不仅是科技创新的将才帅才，而且成为聚才育才的导师，既创造一流科研成果，又带出一流人才方阵。 (三)是顺应人才培养规律，提高高层次科技人才创新能 力的客观需要 当前科技人才主要是在科研环境中自然成长起来的，缺少有针对性的大规模培训。据调查，目前部分科技干部存在对重大战略性科技问题把握不够、不了解军队信息化建设对

人才队伍建设调研报告范本

XXX公司人才队伍建设调研报告 一、人才队伍建设的基本情况 我公司是由原国有企业XXX公司重组而成的民营股份制企业，员工都是从原国有企业职工转变身份而来，现有员工xxx人，其中：中高层管理人员xx人，专业技术人员xx 人，技术工人xx人。随着我国经济体制改革的不断深化、行业竞争的不断加剧，以及经济全球化进程的加快，公司面临着各种机遇和挑战，公司的发展离不开人力资源，在市场经济中，竞争日趋激烈，归根到底是人才队伍的竞争。我公司充分认识到人力资源的重要性，建立和完善制度，加大人力资源开发投入力度，大力营造尊重知识、尊重人才的良好环境，为企业管理人员、专业技术人员和技术工人开辟干事创业的广阔平台。公司从完善《XXX公司劳资人事制度》、制定《XXX公司专业技术人员聘用办法》、《XXX公司技工管理办法》和《XXX公司学习培训制度》着手，健全培训教育设施，加大员工培训投入，提高管理人、专业技术人员和技术工人的工资待遇，激励员工学知识、学技术，组织员工参加职业技能鉴定，安排管理人员和专业技术人员到高校学习管理和专业知识，接受新思想、新观念，培养一支懂经营、会管理的管理队伍和高素质的职工队伍，为公司今后的发展提供人力资源保障。

二、人才队伍建设的主要做法和经验 1、专业技术人员管理方面 为了适应公司生产需要，充分调动专业技术人员的工作积极性，进一步完善和深化专业技术职务聘用制度，也为了积极稳妥地使我公司专业技术职务聘用工作转入正常化，全面地开展专业技术人员聘用工作，建立健全了专业技术人员聘用档案，制定了专业技术人员聘用细则。通过对公司专业技术人员的聘用，对本年度工作目标完成情况、工作职责履行情况、个人工作技能等方面的进行综合评估，客观、全面、有效的评价专业技术人员全年工作业绩，了解专业技术人员工作状态，并根据聘用结果给予相应的待遇，激励专业技术人员钻研专业知识，提高专业技术水来，创造性地开展专业技术工作，充分发挥专业技术人员的技术骨干作用，进行技术创新，全面推进公司的技术装备水平。 专业技术人员聘用工作，由各单位根据工作需要和专业技术人员年度和平时考核结果择优提出推荐，报公司专业技术考核聘用小组考评，考评合格者报总经理聘用。各单位考核要坚持实事、公正合理的原则，单位领导和员工评议相结合的方法。对照不同专业系列、岗位的职责，确定各类人员的考核容和细则。考核结果要分为优秀、称职、基本称职和不称职四个档次，作为聘用、续聘、缓聘、低聘和解聘的主要依据，要充分体现奖优罚劣、鼓励竞争、优上劣下和按劳分配原则。

人才队伍建设规划设计方案

******文化体育广播影视**人才队伍建设规划方案 为明确今后一个时期工作的指导思想、目标要求和主要任务，增强工作的前瞻性、预见性和科学性，全面加强我**人才队伍建设，根据我**立项建设工作情况，结合今后文化体育广播影视事业发展需要，制定本规划。 一、指导思想和发展目标 （一）指导思想 深入贯彻落实科学发展观，坚持“服务发展、人才优先、以用为本，创新机制”的方针，紧紧围绕我**立项建设和事业发展工作主题，以建设管理人才队伍、专业技术人才队伍为重点，为我**工作提供人才保证。 （二）发展目标 人才是推进文化体育广播**事业科学发展的第一资源。未来几年，是我**立项建设和事业发展的重要时期，必须增强做好人才工作的责任感和紧迫感，科学规划，重点推进，不断开创我**人才工作的新**面。 我**人才队伍发展的主要目标是：未来几年，培养和造

就一支规模适当、结构合理、具有较强工作能力的人才队伍。使人才在我**立项建设工作中的基础作用进一步发挥，对我**事业发展的支撑作用明显增强。 1.人才队伍素质大幅提升。全面提高人才队伍整体素质，重点提高管理人才领导水平和管理能力，提高专业技术人才的专业水平。以提高质量为核心，不断增强人才竞争力，在总量适度增长、满足发展需要的基础上，重点培养造就一批高素质的人才队伍。 2.人才队伍结构进一步优化。人才结构与我**事业发展更趋协调，人才队伍的年龄结构、专业结构、专业层次进一步优化，人才资源分布更加科学合理。业务工作急需紧缺的高水平人才培养引进力度不断加强，中青年干部人才培养数量逐步增加。 3.人才发展体制机制充满活力。遵循人才成长规律，在人才培养、引进、使用、评价、激励和服务的制度方面取得进展，建立健全有利于人才脱颖而出、人尽其才的人才制度。人才发展环境明显改善，基本形成更加科学、富有效率、充满活力的人才发展体制机制。

浅谈如何加强高层次人才队伍建设

人力资源协作组 发布专题论文之六 浅谈如何加强高层次人才队伍建设 专业人员管理组 摘要：高层次人才队伍的状况，代表一个国家、地区和企业人才队伍的整体水平和综合实力，随着国际及国内人才市场竞争的日益激烈，全面落实人才强企战略，努力培养和建立适应公司发展战略需要的高层次人才队伍，已成为企业人力资源开发亟待解决的关键问题。本文以公司高级技术专家为例，就高层次人才队伍现状进行分析，查找存在的问题，提出加强高层次人才队伍应采取的措施和注意的问题。 关键词：技术专家高层次人才队伍现状分析应对措施 中国加入WTO后，人才的全球化竞争使企业的人力资源管理面临前所未有的挑战。在当今人才相对短缺的环境下企业只有更好地吸引、保留和发展其所需人才，才能拥有竞争优势而立于不败之地。国家需要的人才是多方面的，但关键是抓好高层次人才队伍的建设。那么如何选拔、培养和管理好高层次人才这一最有效的资源，使之成为引领企业技术发展方向，代表公司最高科研水平，产生最有效利润的资源，这是企业能否顺利成长、是否具有后力的关键。公司确定的

“2356”人才工程，即“五年内培养20名行业知名专家，30名懂技术、善管理的复合型管理人才，50名熟悉国际惯例的国际项目经理和600名具有执业资格的专门人才”的目标，就是为了建设一支掌握核心技术、创新能力强、技术水平在国内处于领先地位、在国际具有竞争能力的高素质的专业技术人才队伍，为推动公司持续协调高效快速发展提供人才保证和智力支持。现以公司三级专家队伍建设情况为例，就培养和建立高层次人才队伍，谈几点粗浅的认识。 一、公司专家队伍建设现状分析 公司现有员工2817人，专业技术人员1902人，占员工总数的67.5%，根据公司2356人才工程计划，公司在2004年建立了由54人组成的公司一、二、三级技术专家队伍。 （一）基本情况 1．年龄结构

高层次创新型科技人才建设研究

高层次创新型科技人才建设研究 甘肃省科技厅 党的十七大报告指出："提高自主创新能力，建设创新型国家，这是我国发展战略的核心，是提高综合国力的关键"。我国提出实施人才强国战略和建设创新型国家，这两件大事都离不开人才。正如胡锦涛总书记讲的，"建设创新型国家的伟大事业，离不开广大科技工作者的艰苦劳动和创造性实践"。由此可见，实施人才强国战略，建设创新型国家，关键在人才。尤其是高层次人才，无论是国内还是国外，高层次人才都是稀缺的资源，在人才群体中，高层次人才起着基础性、战略性、决定性作用。高层次人才是一个地区人才队伍的核心，对整个人才队伍建设具有重要的导向作用，是推动社会经济发展的重要力量。 我们甘肃省是经济欠发达省份，经济发展水平在全国范围来看比较落后，一个重要原因就是人才队伍整体素质偏低，尤其是高层次人才队伍建设方面同建设创新型国家和实施人才强国战略的要求尚有很大差距。因此，落实人才资源开发支撑战略，加快全省高层次人才队伍建设，是我们面临的重大而紧迫的任务。 一、甘肃科技人才队伍现状 截止2007年底，全省各类专业技术人才队伍总量已达到483580人（含非公有制单位专业技术人员70762人）。专业技术人才队伍的职称结构为：高级专业技术人员29727人，占专业技术人员总量的6.15%；中级专业技术人员157301人，占32.53%；初级专业技术人员249452人，占51.58%；未聘专业技术职务人员47100人，占9.74%。学历结构是：研究生6619人，占1.37%；大学本科13.5 万人，占27.86%；大学专科20.22万人，占41.81%；中专及以下13.87万人，占28.68%。从总体上看，我省高层次人才总量严重不足，一些经济结构调整中急需的高精尖专业技术和复合型人才更是严重匮乏，同时已有的高层次人才在年龄、知识结构上呈老化趋势，且在产业和地区分布上非常不平衡。近5年，全省专业技术人员总量增加约5万人，增加约13%。增量中，主要是教学人员、卫生技术人员和科研人员，工程技术人员数基本持平。新材料、信息技术、机电一体化等高新技术领域人才、高层次科技研发人才和高级管理人才短缺。高层次科技

人才队伍建设现状分析及对策研究

人才队伍建设现状分析及对策研究 人才队伍建设现状分析及对策研究 我市人才队伍建设现状分析和对策研究课题组，下设一个综合材料组和三个调研小组，分机关、事业、企业三块开展调研，以问卷调查、座谈、走访等形式，对全市人才队伍建设的现状、存在的问题和原因，以及下一步的对策作了深入的调查研究。5月中旬以来，我们共召开座谈会27个，走访企事业单位200多个，走访有关人员50多人次，回收调查问卷455份，掌握了比较详细的情况。现汇总如下： 一、人才队伍现状。 1、党政人才队伍基本情况。到201X年5月，江山市共有党政干部1977名，其中中专以上文化1688人，占总数的85.4%，大专以上文化1423人，占总数的72%。市级机关干部1382人，女性194人，大专以上文化1013人，占总数的73.3%；乡镇机关干部595人，其中女性134人，大专以上文化410人，占总数的68.9%。全市共有市级领导干部35人，其中女性6人；乡镇领导班子成员273人，其中党政班子成员平均年龄37.5岁，大专以上文化占95%，女性43人；市级机关部门领导干部249人，其中女性22人。 2、专业技术人才队伍基本情况。我市事业单位现有各类人才7285人。从学历层次看： 大学学历1156人，占15.86%；大专2676人，占36.73%；中专2649人，占36.36%；高中及以下804人，占11.04%。从职称层次看：

正高级1人，仅占0.01%;副高级241人，占3.31%；中级职称2046人，占28.09%；初级职称4716人，占64.73%；其他无职称281人，占3.86%。从年龄结构看： 35岁以下的3427人，占47.04%；35至45岁的1729人，占23.74%;45岁以上的2129人,占29.22%。从专业分布结构看： 教育类的4118人，卫生1440人，农林水859人，城建土管221人，群众文化144人，交通环保140人，财税工商116人，新闻112人，人力资源71人，其他64人。 3、企业人才队伍基本情况。此次对全市50万元注册资金以上的企业，全部发放调查表，按时间要求回收400多份。从调查反馈的情况看，企业各类人才合计2809人。其中按学历分： 研究生以上学历5人；大专以上1685人，占调查合计数的60%；中专学历735人，占26.2%。按专业技术职务分： 高级职称60人，中级职称817人，初级职称1492人。按年龄分： 30岁以下641人，30-35岁648人，36-40岁765人，41-45岁402人，46-50岁207人，51-55岁98人，56-60岁38人，60岁以上10人。按人才专业分： 机电412人，建材102人，经济管理982人，化工243人，营销224人，财会323人，轻纺2人，其他521人。 二、主要做法和经验。一直以来，我市大力实施科教兴市战略，坚持以人为本的思想，制定和实施了一系列人才引进、培养和使用的优惠政策，促进了我市人才队伍的快速发展，初步形成了具有一定规模和质量的人才队伍。这支队伍为“兴工强市”战略的实施，为江山

温江区高层次创新型科技人才队伍建设研究模板

温江区高层次创新型科技人才队伍建 设研究

温江区高层次创新型科技人才队伍建设研究21世纪, 科学技术的迅猛发展使技术和知识成为经济增长的主要动力, 人才特别是高层次创新型科技人才已成为一个国家和地区竞争取胜的关键因素。我区深入落实科学发展观, 全面实现”两个率先”战略目标更需要有高层次创新型科技人才作保障。因此, 加强高层次创新型科技人才队伍建设, 不但是提升区域自主创新能力和区域竞争力的关键所在, 也是全面推进人才队伍建设的重要抓手。 一、高层次创新型科技人才的概念及内涵 高层次创新型科技人才, 是指具有较高个人素养、知识层次高、业务精湛、具有一定的管理协调能力、为社会做出较为突出贡献, 同时具有较强科技和管理创新能力, 从事科技成果的创造、传播、应用和推广的人。 从字面含义来看, 高层次创新型科技人才应该是高层次人才、创新型人才与科技人才的交集。按照更符合人们思维逻辑的方式, 能够将高层次创新型科技人才解释为: 从事科技活动的高层次创新型人才。因此, 高层次创新型科技人才必须具备三个基本要素: 一是高层次; 二是创新型; 三是从事科技活动。 （一）高层次

高层次人才是人才金字塔的高端部分, 这类群体的显著特点包括: 一是具有较高的知识层次, 接受过系统教育, 一般拥有本科及以上学历; 二是业务能力强, 具有良好的专业素养, 能够敏锐地捕捉所从行业或者领域的最新动态, 在国内外相关领域具有一定影响, 一般取得了副高及以上职称; 三是社会贡献大, 在本行业或本事域有一定的作为或建树, 为社会发展做出的贡献远高于普通人; 四是具有一定的管理协调能力, 能够带领团队, 围绕核心目标共同工作。 （二）创新型 创新型人才具备四个基本特点: 一是拥有创新的意识, 这是创新的首要前提; 二是拥有智慧的力量, 智慧是感悟、领会、联想等能力的综合, 是创新的内在推动力; 三是具有高尚的精神境界, 在创新过程中, 为社会的发展奉献自身的智慧和才干, 为人类文明和社会进步创造财富, 并在这一过程中实现自身的社会价值、经济价值和人格价值; 四是具有较高的知识素养。 （三）从事科技活动 科技人才包括科学人才和技术人才的略语, 是指在社会劳动中, 以自己较高的创造力、科学的探索精神, 为科学技术发展和人类进步做出较大贡献的人。可见, 科技人才的概

高层次创新型人才开发的激励政策研究

高层次创新型人才开发的激励政策研究 高层次创新型人才作为科技创新的引领者、高新技术的领军人、新兴产业的开拓者,对一个国家的经济科技发展水平发挥着关键性的作用。高层次创新型人才开发既取决于自身因素,又受到外部环境的影响,尤其需要建立健全与业绩紧密联系、充分体现人才价值、有利于激发人才活力的激励政策,让他们在创新创造中有财富、有荣誉、有地位,激发和调动他们科学创造的积极性、主动性、创造性,在提高国家自主创新能力和参与国际竞争中更好地发挥重要作用。本文以人力资本理论和激励理论为依据,在仔细梳理和剖析目前我国高层次创新型人才激励政策基本现状的基础上,立足于宏观视角概括总结出高层次创新型人才激励政策的一般性特征；从中观的角度对东部地区、中部地区、西部地区代表性省份激励政策进行了比较分析,找出高层次创新型人才激励政策的规律性、趋势性的具体特征和指向性；微观层面则以安徽省“115”产业创新团队建设工程和合芜蚌自主创新试验区人才特区建设为案例,对高层次创新型人才激励政策进行了案例剖解与实证分析。通过对比分析部分发达国家近年来采取的人才激励政策,以及我国在高层次创新型人才开发激励政策方面存在的突出问题,对我国高层次创新型人才激励政策创新以及落实机制等方面进行了深度挖掘,提出了进一步完善高层次创新型人才开发激励政策的目标任务、政策措施和保障机制。 尤其是在政策措施的创新方面,本文指出应重点从物质分配、精神激励、晋升通道、经费投入、产权保护、创业扶持、服务管理、海外人才引进措施、创新文化建设等方面提出政策创新思考,对于保障机制,本文建议应从公平评价、优化配置、合力推进、法制保障、目标考核等五个方面考虑。

专业技术人才队伍建设现状及对策研究

专业技术人才队伍建设现状及对策研究 摘要：完井测试中心成立于2005年3月8日，2008年4月1日更名为“XXX”，主要承担分公司勘探井、开发井新井完井测试、试油、射孔、开发新井酸压施工的生产管理、数据采集、资料管理等职责，是西北油田分公司完井测试作业专业化管理单位之一。石油企业在专业技术人才队伍建设方面普遍还存在着重视程度不够、缺乏系统的规划、动态管理跟不上等问题，XXX作为分公司专业化管理队伍之一，也同样面临这些难题。如何彻底改变计划经济体制遗留的消极专业人才队伍建设的被动状态，进一步吸引人才、培养人才和科学使用人才，已成为石油专业化队伍面对的挑战性课题。 关键词：专业技术人才；队伍建设；对策研究 一、专业技术人才队伍建设现状 （一）中心人力资源状况 按照西北油田分公司组织机构设置要求，XXX组织机构为“两办、四科、三部一所”，分别为主任办公室、党群办公室、生产运行科、安全技术科、人力资源科、计划财务科、勘探井完井测试项目管理部、开发井完井测试项目管理部、完井设备管理部、完井测试工程技术所。 截至2013年8月中心在岗正式职工222人，其中女职工45人、少数民族19人、党员116人。职工平均年龄35.62岁，其中45岁以上44人、30岁以下98人。岗位系列中经营管理岗107人、专业技术岗91人（见习期学生18人）、

技能操作岗24人。 表1 中心人力资源状况 （二）技术管理人才队伍建设现状 中心专业技术人才队伍主要分布在勘探井完井测试项目管理部、开发井完井测试项目管理部、完井设备管理部、完井测试工程技术所，都属于专业性很强的队伍。其中勘探井完井测试项目管理部、开发井完井测试项目管理部主要负责施工现场的“四控、两管、一协调”（投资、质量、安全、进度控制，合同、信息管理，组织协调），工作重点是取全取准各项测试、试油资料；设备管理部主要负责采油井口装置的基地组装、维修、试压管理工作，工作重点是确保井口装置安全可靠；工程技术所主要负责完井测试技术支撑、工艺评价、资料验收，工作重点是提交合格试油报告。 XXX由于成立的时间不长，涉及的专业知识面广，与施工现场结合紧密，在目前的专业技术队伍中主要存在以下几个方面的问题：

2021年关于创新型人才队伍建设的调研报告

关于创新型人才队伍建设的调研报告 为认真贯彻 ___ ___在部分省区振兴东北地区等老工业 ___和“十三五”时期经济社会发展座谈会上的重要讲话精神，落实省委十一届十次全会部署，市人才办就我市创新型人才队伍建设情况开展了专题调研，现将有关情况报告如下： xx市现有以高层次专业技术人才、高技能人才、企业科研人员及农村实用人才等为主体的创新型人才约13.96万人。其中，享受 ___特殊津贴专家63人，省领军人才1人，省级优秀专家13人，高级职称约1.26万人，中级职称7.66万人，高级工级别以上约4.8万人，其他约0.3万人。 近年来，我市以“创新驱动实质是人才驱动”为指导思想，加快推进创新驱动发展战略，以产业提质增量，企业转型升级为目标，不断提升创业创新水平，大力激发创业创新活力，从制度建设、载体创新、构建平台、加强培训、提升服务等多个角度入手积极释放创新型人才红利，创新型人才队伍建设取得了长足发展。 1、完善制度建设，为创新型人才队伍建设筑牢基础。我市先后制定___了《 ___xx市委、xx市人民 ___关于进一步加强人才工作的决定》、《xx-2020年xx市人才发展规划》等规定，不断加强创新型人才队伍建设的规划和指导，特别是通过制定《关于引进高端人才

的实施方案》、《xx市海外人才联络站管理办法》等重点引进我市发展亟需紧缺的高端创新型人才。目前，我市已初步构建了人才工作制度基本框架，为人才工作开展，特别是创新型人才队伍建设提供了制度保障。 2、广渠道、多方法引进创新型人才。一是依托“xx江之友”院士专家联谊会这 ___台，持续发挥联谊会的高端智库作用。每年举办一次院士专家“xx行”活动，期间 ___开展高层专家 ___、专项专题论证、院士专家系列访谈、发放征求意见函等系列活动，引导联谊会会员积极为xx建设建言献策，邀请院士专家为xx的发展巡诊把脉， ___；积极推动我市企业与院士专家合作，承接高科技创新成果转移转化，依靠院士专家丰富的人脉资源，引进创业创新科研人才和团队。二是加强院士专家工作站建设，提升创新驱动力。我市现已建立院士专家工作站21个，进站两院院士25位，高层次专家90余位，相继承担了20余个国家级、 ___科研项目，争取国家科技专项1亿元，建站单位年直接增加产值1.8亿元，未来3-5年，预期可增加产值80亿元。院士专家工作站帮助企业解决了多个技术难题，企业自主创新能力、核心竞争力明显提升，极大推动了我市企业科研水平发展，促进了产业结构调整与转型升级，取得了良好的经济和社会效益。同时，通过院士专家的言传身教，我市本土人才队伍的整体素质也得到了质的提升。三是开展合作挂职，柔性引进创新型人才。我市先后引进了多位亟需紧缺人才挂职任市直

如何加强创新型人才队伍建设

如何加强创新型人才队伍建设

————————————————————————————————作者：————————————————————————————————日期：

浅谈如何加强创新型人才队伍建设 摘要：在社会主义市场经济条件下，企业的竞争力和可持续发展能力，不仅取决于企业拥有的物质资源，更主要取决于企业所拥有的高级管理人才、具有现代科学技术知识的专业技术人才的人才资源。特别是需要建设一支高层次创新型人才和具有现代科学技术知识的专业技术人才队伍显得尤为重要，归根到底，企业竞争的核心就是人才的竞争。 关键词：转变观念引进培养创新机制优化配置 《国家中长期人才发展规划纲要》人才发展的指导方针是：“服务发展、人才优先、以用为本、创新机制、高端引领、整体开发”。首先要定位何谓人才，人才在不同的历史时期，有着不同的分类和概念，人才按类型可分为管理人才、专业技术人才，按层次可分为一般人才、创新型人才和高层次创新型人才。在学术界对人才表述的概念是广义的。在《国家中长期人才发展规划纲要》文件中具体的指出“人才是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会做出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。人才是我国经济社会发展的第一资源”。那么，创新型人才就是人才队伍中具备良好创新素质、具有研发和创新能力,能在一定环境和条件下，做出创造性工作和创新成果的人才；高层次创新型人才通常是具有较高的创造力并做出巨大贡献的创新型人才。无论在理论上还是在实践中都取得了重要科技成果或重大经济社会效益，他们是促进科技进步和社会发展的中坚力量。 如何加强创新型人才队伍建设，大力开发这一宝贵的群体资源，让他们把所掌握的知识和技能应用于企业建设之中，促进企业改革发展和科技进步，为企业产出巨大的经济效益和社会效益，是我们人力资源工作者必须加以深入研究的一个重大课题。开滦是有着百年基业的特大型煤炭企业，随着企业的不断发展壮大，特别是在企业转型发展，在践行“一基五线”的企业跨越式发展的战略方针的新形势下，建设一支创新型人才和专业技术人才队伍是开滦不断壮大发展的需要，同时也是对开滦人才队伍建设的挑战。多年来我公司始终把人才队伍建设摆在企业发展的首位，通过各种渠道不断的引进了各类、各层次的人才，但是，创新型人才显得尤为匮乏。就如何建设一支创新型人才队伍而言，主要是从转变观念、创新机制、引进培养、创造优良环境等方面着手，为创新型人才脱颖而出搭建平台。

人才队伍建设调研报告

人才队伍建设调研报告 人才队伍建设调研报告 一、高层次人才队伍现状 年，我县开始实施“遂州英才”招聘行动，主要采取到高等院校直接考核招聘的方式引进高层次人才。引进到事业单位的博士和正高专业技术职务任职资格人员，落户xxxx 并购买住房的，按照本单位经费渠道发放10万元安家补助费；引进到事业单位的全日制普通高校毕业硕士和副高专业技术职务任职资格人员，落户xxxx并购买住房的，按照本单位经费渠道发放3万元安家补助费。组织、人社、编制、财政、公安等部门和住房公积金管理中心及时为引进人才办理上编、工资、经费核拨、社会保险、户口迁移、住房公积金贷款等相关手续。 年，xxxx县事业单位引进硕士研究生3名，xxxx年引进硕士研究生4名。其中：县国土局人文地理学1名，地图制图学与地理信息工程1名，县农业局农学类2名，植物保护类1名，县环境监测站环境保护类2名。年龄均在20-30岁，学历均为硕士研究生。同时，通过主动衔接和政策扶持，积极协调中省市专家组成专家智力团到蓬服务，培育、建立县级专家专家服务基地4家，市级专家服务基地2家。另外，在接受本次调查的国有电力公司、县国有粮食储备库、鑫威门业、渝奥纺织公司、佳琦电子等企业中，高级工80人，高级技师6人，高级工占技能人才总数为17.7%，技师占技能人才总数为27.8%，高级技师占技能人才总数为0.21%。 目前来看，高层次人才在企事业单位中所占人才比例总体偏低，如全县专业技术人才5618人，其中高级职称只有614人，仅占11%。且多聚集在教育、卫生等行业性部门，职称层级变化较大。而在被调查的企业中，领导对高技能人才比较重视，对技能人员的工资薪酬国有企业能基本能保证。 二、高层次人才队伍建设中存在的主要问题 （一）高素质人才严重不足。有突出贡献、特殊技能型的中青年专业技术人员较少，享受市级及以上拔尖人才、学术技术带头人津贴为空白；专业技术人员自主创业能力不够，高层次研发人员匮乏，难以在新一轮科技竞争中抢占先机。在机关事业单位中，具备良好理论素质、较强技能知识和能独当一面、高度负责开展工作的复合型人才数量不大。调查中不少单位反映“人员那么多，但能独当一面高质量完成某方面工作的人员只有30-40%。一方面，许多事情没有合适的人专干，另一方面，许多人没事干。 （二）人才结构分布不合理。一是学历层次结构不合理。全县专业技术人才中硕士研究生学历及以上人员所占比例偏底。二是人才行业分布不合理。现有人才主要集聚在教育、

整理高层次人才队伍建设调研建议

高层次人才队伍建设调研建议 高层次人才队伍建设调研建议 按照省委组织部关于开展高层次人才队伍建设情况专题调研的要求，7月中旬至9月下旬，我们会同市直有关部门，围绕**市高层次人才队伍建设现状、存在问题及障碍性因素等问题进行了调查研究。调研主要采取听取情况和下发调查问卷两种形式进行。期间，重点调查了磐石市、高新区开展高层次人才队伍建设的情况，走访了北华大学、中国农科院左家特产研究所、中油**石化公司、中油吉化集团公司、**化纤集团公司、市中心医院等十几家企事业单位，开展了工作座谈，并分别由市人事局、中小企业局、劳动和社会保障局、国资委下发了调查问卷，比较全面地掌握了全市高层次人才队伍建设情况。 一、**市高层次人才队伍建设现状 **市现有各类人才总量为32.37万人，其中，企业经营管理人才1.87万人、专业技术人才12.22万人、技能人才8.32万人，农村实用人才6.92万人。副高级职称以上专业技术人才、规模以上企业高级管理人员、技师以上技能人才等高层次人才2.22万人，占全市人才总量的6.7％。（此次调研未含高层次党政人才） 高层次专业技术人才：全口径统计数据10788人，占全市专业技术人才的8.8％和全市人才总数的3.3％。其中国突7人，国贴99人、

省突46人。（见附表） **市专业技术人才构成表（单位：人）高级职称 中级职称 初级职称 人才总数 国有单位 10056 44764 57524 112344 民营单位 732 3615 5498 9843 总计 10788 48377 63022 122187

从职业分布上看，教育方面占34.5％、工程技术方面占28.3％、卫生技术方面占13.1％、经济方面占7.6％、会计方面占6.9％、科研方面占3％，其他人才占6.6％。（见附表） 高层次企业经营管理人才：全口径统计数据4866人，占全市企业经营管理人才的26％，占全市人才总数的1.5％。（见附表） 其中，国有企业2394人（具有副高职称以上的企业高管），民营企业2472人（规模以上企业的经营管理人员及规模以下企业中副高级职称以上的经营管理人员）。 技师以上高技能人才：全口径统计数据5850人，占高级工以上技能人才总数的9.8％，占全市人才总数的1.8％，占全市技能劳动者的 1.6％。（见附表） 二、高层次人才队伍建设的做法和经验 近几年来，**市委、市政府对高层次人才队伍建设非常重视，积极强化措施、创新制度，营造有利于高层次人才成长的环境和氛围，并且打破常规，构筑域外高层次人才、智力引进“绿色通道”，营造了良好的高层次人才成长和发挥作用的政策环境。几年来，各企事业单位人才意识显著提高。大多企事业单位都能把人才工作同单位自身的发展有机结合起来，尊重人才、爱护人才，狠抓培养、引进和使用几个环节，突出发挥高层次人才的工作效能，在高层次人才队伍建设上取得了一定成效。 1．注重人才培养，不断壮大高层次人才队伍。调研中发现，多数企事业单位对人才的培养工作都比较重视，注重通过岗位锻炼和继续教

高校高层次人才：概念、类型与特征

摘要：高校高层次人才是高等教育发展的核心力量，其数量和质量决定着其所在院校国内和国际的竞争力。高校高层次人才概念有广义和狭义之分，类型多种多样，其核心特征是高学历、高职称与高水平，同时具有事业上的高进取性、科研上的高创造性、需求上的高稀缺性和地域上的高流动性等一般性特征。关键词：高校；高层次人才；概念；类型；特征高层次人才是知识创新和科技创新的核心力量，是人才强国战略的关键因素。高校是高层次人才集聚的场所，研究高校高层次人才的概念，界定其范围，揭示其类型与特征，对把握高校高层次人才的成长规律、分析高层次人才队伍状况，创新高校人才政策和制度都具有重要的意义。一、对高校高层次人才内涵的不同界定高校高层次人才这一概念有着丰富的内涵，目前国内高等教育界及各高校对高层次人才的理解和界定不尽相同，不同地域、不同省市、不同层次的高校对高层次人才的认定也有着一定的差异。(一)教育行政部门对高校高层次人才的界定教育部部长周济在2005年度长江学者受聘仪式上的讲话指出：“高校教师队伍特别是高层次人才队伍是国家高层次人才队伍的重要组成部分，不仅决定着高水平大学的建设水平和高等学校的人才培养质量，而且也是国家基础研究和高技术领域原始创新的一支主力军，是解决国民经济重大问题、实现技术转移和成果转化的一支生力军。”“要进一步构建促进优秀人才可持续发展的培养和支持体系，大力实施高层次创造性人才计划，努力吸引和培养一批具有世界一流水平的学术大师和学科带头人，一大批具有创新能力和发展潜力的中青年学术带头人和学术骨干，重点支持一批高水平的创新团队和学术群体，带动人才队伍整体素质的提高。”从周济部长的讲话中可以看出，我国教育行政部门对高校高层次人才的认定是学术大师、学科带头人、学术骨干等从事科学技术研究与创新的高层次人才。根据教育部面向全国高校实施的优秀人才计划项目，以及1998年通过《面向2l世纪教育振兴行动计划》启动的“高层次创造性人才工程”，可以看出，教育行政部门高等教育人才发展战略正在构建形成定位明确、层次清晰、相互衔接的人才培养和支持体系，这一体系分为三个层次：第一层次是以“长江学者奖励计划”为主，吸引、遴选和造就一批具有国际领先水平的学科带头人和学术大师。“长江学者奖励计划”是教育部与香港李嘉诚基金会于1998年共同筹资合作实施的，该计划包括实行特聘教授岗位制度和长江学者成就奖两项内容。长江学者特聘教授构成两院院士的一支后备梯队。第二层次是以“高校青年教师奖”和“跨世纪优秀人才培养计划”为主，扶植一批在国家重点实验室、工程研究中心、重点学科点和博士学科点从事教学科研工作并已取得突出成果的优秀青年人才。设立于1999年的“高校青年教师奖”与1993年开始实施的“跨世纪优秀人才培养计划”彼此衔接，并与“长江学者奖励计划”相配合，其宗旨是立足国内培养和造就新一代优秀拔尖人才、年轻的学术带头人。这支队伍将作为长江学者特聘教授的后备梯队。第三层次是以“优秀青年教师资助计划”、“高等学校骨干教师资助计划”和“留学回国人员科研启动基金”等项目为主，吸引、稳定和培养一批有志于高等教育事业的优秀青年骨干教师。“优秀青年教师资助计划”前身为1987年设立的“国家教委优秀年轻教师基金”，是优秀留学人员回国创业的“第一块馒头”。“高等学校骨干教师资助计划”是《面向21世纪教育振兴行动计划》中人才计划的重要组成部分，是教育部为支持和鼓励高校青年骨干教师科研创新的优秀人才计划。“留学回国人员科研启动基金”设立于2002年，凡获得博士学位，在外留学三年以上(获国内博士学位在外留学一年以上)，年龄在45岁以下，回国后在教学、科研单位从事教学、科研工作的留学回国人员均可在回国后一年内提出申请。(二)国内各高校对高层次人才的界定国内各高校对高层次人才的界定标准和方式是多种多样的，大部分高校都是从两大方面来制订相关标准。一是硬件——工作资历与学术水平。主要内容包括：(1)学历：一般应具有博士学位，个别边缘学科定位为硕士以上；(2)职称：副教授以上；(3)外语水平：有熟练的阅读专业书籍文献和撰写论文及学术交流的英语能力或熟练掌握其它外语；(4)专业研究水平：发表sci、ei、istp、cssci论文1-10篇不等，著作1-2部，

人才队伍建设现状

人才队伍建设现状 我市人才队伍建设现状分析和对策研究课题组，下设一个综合材 料组和三个调研小组，分机关、事业、企业三块开展调研，以问卷调查、座谈、走访等形式，对全市人才队伍建设的现状、存在的问题和 原因，以及下一步的对策作了深入的调查研究。5月中旬以来，我们共召开座谈会27个，走访企事业单位200多个，走访有关人员50多人次，回收调查问卷455份，掌握了比较详细的情况。现汇总如下：一、人才队伍现状。 2、专业技术人才队伍基本情况。我市事业单位现有各类人才7285人。从学历层次看：大学学历1156人，占15.86%；大专2676人，占36.73%；中专2649人，占36.36%；高中及以下804人，占11.04%。 从职称层次看：正高级1人，仅占0.01%;副高级241人，占3.31%； 中级职称2046人，占28.09%；初级职称4716人，占64.73%；其他无 职称281人，占3.86%。从年龄结构看：35岁以下的3427人，占 47.04%；35至45岁的1729人，占23.74%;45岁以上的2129人,占 29.22%。从专业分布结构看：教育类的4118人，卫生1440人，农林 水859人，城建土管221人，群众文化144人，交通环保140人，财 税工商116人，新闻112人，人力资源71人，其他64人。二、主要 做法和经验。 1、认真贯彻“四个尊重”方针。市委、市政府高度重视人才工作，把实施人才战略、开发人才资源摆到突出的位置，出台了一系列加快 人才队伍建设的政策意见，真正做到珍惜爱护人才、充分信任人才和 放手使用人才，为各类人才提供充分施展才能的舞台，并让他们参与 到重大决策、重点工程中去。在市委常委会和书记办公会中，多次对 人才工作作了专题研究。今年党代会报告中，更是把人才工作提到新 的高度，将此作为一项重要工作加以强调。为了充分体现人才的价值，我们建立了重大决策专家参与制度，聘请工业、农业、社会事业、信 息业等方面20名专家、专业技术拔尖人才担任委员，参与重大经济和 社会建设决策前的咨询和论证。在党委、政府各项政策和措施的引导

创新加强企业人才队伍建设的研究

创新加强供应公司人才队伍建设的研究 随着知识经济的迅速兴起和全球经济一体化的快速发展，人才作为知识和技术的载体，越来越成为企业发展的核心力量，人才资源开发也提升为企业的战略问题。企业管理者迫切需要从企业发展战略的角度去思考和实践人才资源开发问题。但是，目前我国国有企业的人力资源管理基本上仍处于传统的事务性人事管理阶段，管理观念和开发措施滞后。在新的历史时期，国有企业人才资源开发工作应当以何种思路应对变革、迎接挑战，是摆在每个企业面前亟待解决的问题。 近年来，党中央根据国际国内形势的发展，站在全面建设小康社会、加快推进社会主义现代化建设的高度，作出了“人才资源是第一资源”的科学判断，提出了人才强国战略，确立了“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的重大指导方针，把人才战略纳入经济和社会发展的总体规划之中，对新世纪新阶段加强人才工作进行了全面部署。如何确立科学的人才观，抓好人才队伍建设，是国有企业管理层和组织人事干部必须面对的重要课题。 现结合学习的认识和实践的成效，就如何创新加强企业人才队伍建设问题，谈点粗浅的看法。

一、树立正确的人才观。正确的人才观是对人才和人才队伍的认识与看法，决定着一个企业对待人才和人才队伍建设的态度。树立正确的人才观：首先，树立人才资源是企业第一资源的观念。把人才发展规划与企业发展规划同步考虑，把企业发展建立在提高职工队伍素质的基础之上，达到人才开发与企业发展统筹安排，协调发展。 二、建立科学的用人机制。科学的用人机制就是在人才的选用、管理、激励三个方面下功夫，切实为优秀人才脱颖而出、健康成长创造良好的制度环境。一是建立科学的人才选用机制。坚持公开、公正、竞争、择优的原则，扩大识人、选人渠道，打破论资排辈的传统模式，变“伯乐相马”为“赛场选马”，变“上级组织选人”为“完善的制度选人”，确保把优秀人才选拔出来，量才使用，用其所长。公司成立伊始，党政领导班子就研究制定了《关于加强领导干部选拔任用管理的暂行规定》，建立了较为规范的人才选拔制度，为人才的脱颖而出创造了良好的制度环境。近年来，通过各种形式的考试、考核、选拔，先后有几十人从一名普通的职工走上了各级领导岗位和重要岗位发挥才能。二是建立科学的管理机制。一方面不断创新人才评价机制，建设一套科学的人才考评和再教育系统，使各类人才的工作都能够通过考评量化，达到正确评价衡量人才的目的。另一方面不断创新人才能力培养和建设机制，通过各类培训和继续教育工作，使人

高层次科技人才的界定

高层次科技人才的界定 1.2 国内外研究现状 （1）服务挖掘 [娄伟，2019]认为：高层次科技人才是科技人才中的核心力量，主要是指院士、科学 家和工程师、获得硕士及以上文凭的科技人才，以及在科技领域做出突出成绩的优秀科技 人才。 [何巧云，2019]等认为：高层次科技人才是指科技人才中的核心力量，主要是指院士、科学家和工程师，获得硕士及以上文凭或具备副高以上职称的科技人才，以及在科技领域 做出突出成绩的优秀科技人才。 [邢新主，2019]“高层次”是指满足以下两个条件中的任意一个：第一，具有副高以 上的职称；第二，在某一学科或某一领域有突出贡献的人才。科技人才的“科技”主要体 现在以下两个方面：第一，从事科学和技术工作；第二，有较高的创造力。 [吴卫东，2019]认为：所谓高层次科技人才是指具有良好的思想道德品质，拥有专门 知识和能力、能够为经济、社会发展过程中所遇到的重大战略、关键技术等问题提供理论 支持和解决方案的高级人才。 [唐蓉华，2019]高层次科技人才具有高尚的思想品格，富有追求真理、勇于创新的精神，在所从事科技领域中具有精湛学术造诣和广阔的国际视野，通常掌握核心技术，能够 进行创新性劳动并在科技创新创业活动中做出突出贡献。其主要包括创造重大科技成就的 一流科学家；高水平科技创新团队的领军人物和核心骨干；利用科技创新催生具有强竞争 力产业的创业者等。 [叶忠海，2019]认为：所谓高层次科技人才，是指在一定的时间和空间范围内，得 到同行专家评价和确认，对某领域某方面发展作出卓越贡献并处于领先地位，正在发挥引 领和带头作用的高级科技人才群体。 [蔡学军，2019]认为高层次科技人才是指在某一学科或专业领域有较深造诣或较高威望，在重要岗位上工作，承担重要任务，能对经济社会发展和科技创新发挥较大作用的人才。 [张小菁，2019] 定义了高层次创新型科技人才，是在自然科学领域具有较高学术造 诣或掌握核心技术，能在科技创新创业活动中作出突出贡献的人才，是具备创造重大科技 成果的一流科学家、高水平科技创新团队的领军人物和利用科技创新催生具有强大竞争力 企业和产业的创业者。

人才队伍建设实施计划方案

人才队伍建设实施方案 为贯彻落实集团公司人才强企战略，培养和造就一批高素质、专业化、复合型的人才队伍，使各类人才的积极性、主动性和创造性进一步提高，促进我矿快速发展，制定本实施方案。 一、指导思想 全面贯彻党的十七大和十七届四中全会精神，以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，牢固树立科学人才观，以我矿发展对人才队伍的需求为动力，以提高全矿人才队伍整体素质为目标，进一步解放思想，拓宽视野，整合资源，改革创新，全面推进人才队伍建设，为我矿实现“5206”、“双四百万吨”奋斗目标提供坚实的人才保证和广泛的智力支持。 二、工作目标 基于我矿目前的人才队伍现状，人才队伍建设的总体目标是：人才总量有显著增加，人才素质有明显提高，人才结构要进一步优化，高层次、创新型、综合型专业化人才要有明显增加，人才结构、规模基本满足我矿安全生产工作需要。 （一）建立科学规范的后备干部选拔任用制度，建设适应新形势、新任务、新要求的后备干部队伍，保证我矿可持续发展。 （二）要建设一支数量充足、结构合理、充满活力的创新型专业技术人才队伍，应以提高其专业水平和创新能力为核心，以高层次人才和紧缺人才为建设重点，既要突出煤矿主体专业人才的培养，也要兼顾其他专业人才的培养。

（三）初步建立起符合我矿发展的高技能人才的培养、评价、选拔任用和激励保障机制。进一步形成重视和尊重技能人才的氛围，努力营造培养快、使用好、待遇高的高技能人才成长环境。 三、主要内容及培养措施 （一）后备干部的管理 1、后备干部必须按规定条件和程序选拔产生。要坚持公开条件、合理推荐、择优选拔、党组决定、组织内部掌握的程序选拔。 2、坚持跟踪考核，实行动态管理。经确定的后备干部每年进行一次综合考评，建立考核档案。由于后备干部具有一定的预备性，其人选又是处在不断发展变化之中，他们中的一些人可能进入领导班子担任领导职务，也有可能被其他优秀分子所替代。因此，后备干部队伍具有一定的可变性。经组织考核，不适合作为后备干部继续培养的，要及时淘汰，后备干部因提拔或淘汰出现指数空缺时，要按程序及时进行补充。 3、加强培养，不断提高素质。要有针对性地做好思想政治工作，教育和引导后备干部讲大局、干实事、比贡献。要根据后备干部队伍的素质结构和领导班子建设的要求，认真制定培养计划，科学安排培养内容，扎扎实实抓好培养教育工作，不断提高后备干部队伍的整体素质。 4、坚持备用结合。根据领导班子建设的需要和后备干部的德才表现，将培养成熟的后备干部，及时提拔到适宜的领导岗位上，避免“备”而不“用”，备用脱节。 5、根据岗位要求，确定重点考核对象。对于工作中政绩突出，政