公司HR《工作手册》
人力资源管理手册
目录
第一章手册的目的
一. 公司在人力资源管理方面致力于达成以下目标：
1构筑先进合理的人力资源管理体系，体现“以人为本”的理念，在使用中培养和开发员工，使员工与企业共同成长。
2保持公司内部各企业在人事制度和程序的统一性和一致性。保持人力资源系统的专业水平和道德标准。
3保证各项人事规章制度符合国家和地方的有关规定。
二. 为达到上述目标，公司人力资源部编制本手册，以此规范和指导有关人力资源
方面的政策和程序。
三. 公司人力资源部是负责制订及实施有关人力资源政策和程序的部门。
四. 本手册将根据实践的发展不断充实和修订。人力资源部热忱欢迎员工和各分支
机构提出修改意见。
第二章人力资源部的工作职责
一. 核心职能：作为公司人力资源的管理部门，选拔、配置、开发、考核和培养公
司所需的各类人才，制订并实施各项薪酬福利政策及员工职业生涯计划，调动员工积极性，激发员工潜能，对公司持续长久发展负责。
二. 工作职责：
1制度建设与管理
A制订公司中长期人才战略规划；
B制订公司人事管理制度，总分公司人事管理权限与工作流程，组织、协调、监督制度和流程的落实。
C核定公司年度人员需求计划、确定各机构年度人员编制计划；
D定期进行市场薪酬水平调研，提供决策参考依据；
E指导、协助员工做好职业生涯规划。
2机构管理
A配合相关部门，做好分支机构选点调研、人才储备、筹备设立等方面工作；
B公司系统各级机构的设置、合并、更名、撤销等管理；
C制订公司机构、部门和人员岗位职责；
D公司及分支机构高级管理人员的考察、聘任、考核、交流与解聘管理；
E监督、检查与指导分支机构人事部工作。
3人事管理
A员工招聘、入职、考核、调动、离职管理。
B公司后备干部的选拔、考察、建档及培养；
C公司干部和员工的人事档案、劳动合同管理；
D协助组织各专业序列技术职务的考试与评聘；
E提供各类人力资源数据分统计及析；
F管理并组织实施公司员工的业绩考核工作。
4薪酬福利管理
A制订并监控公司系统薪酬成本的预算；
B核定、发放总公司员工工资，核定分支机构领导班子成员及人事、财务人员的工资；
C制订公司员工福利政策并管理和实施。
5培训发展管理
A公司年度培训计划的制订与实施；
B监督、指导总公司各部门及各分支机构的教育培训工作；
C管理公司员工因公出国培训、学历教育和继续教育；
D制订公司年度教育培训经费的预算并进行管理和使用；
E开发培训的人力资源和培训课程。
6其他工作
A制订公司员工手册；
B定期进行员工满意度调查，开发沟通渠道；
C协调有关政府部门、保险监管机关及业内单位关系；
D联系高校、咨询机构，收集汇总并提供最新人力资源管理信息；
E公司人事管理信息系统建设与维护；
第三章招聘工作
一. 招聘目标
1通过系统化的招聘管理保证公司招聘工作的质量，为公司选拔出合格、优秀的人才。
2招聘流程规定人员需求的申请、招聘渠道的评估、面试程序及录用程序，以保证招聘工作满足公司需要并有效控制成本。
二. 招聘原则
1公司招聘录用员工按照“公开、平等、竞争、择优”的原则。对公司内符合招聘
职位要求及表现卓越的合适员工，将优先给予选拔、晋升。其次再考虑面向社会公开招聘。
2所有应聘者机会均等。不因应聘者的性别、民族、宗教信仰和推荐人不同而给予不同的考虑。
三. 招聘政策和工作流程
各分支机构人力资源部门参照制定相应政策，报公司人力资源部审核后执行。
1招聘政策
招聘工作应根据每年人力资源管理计划进行。如属计划外招聘应提出招聘理由，经公司总经理审批后方可进行。
2招聘程序
I招聘需求申请和批准步骤
A. 各部门和各分支机构根据年度工作发展状况，核查本部门各职位，于每年年底
根据公司下一年度的整体业务计划，拟定人力资源需求计划，报公司人力资源部。
B. 人力资源部根据公司年度发展计划、编制情况及各部门和分支机构的人力资
源需求计划，制定公司的年度招聘计划。
C. 各部门和分支机构根据实际业务需求，提出正式的员工需求申请。填写"招聘申
请表"(附录)，详列拟聘职位的招聘原因、职责范围和资历要求，并报人力资源部审核。
D. 招聘申请审批权限
在人员编制预算计划内的公司经理、高级经理、部门执行总监、总监，分公司总经理室人员、分公司人力资源部和计财部负责人，支公司总经理室人员的招聘申请由公司总经理批准；公司一般员工、临时用工、实习学生的招聘申请由人事主管副总经理（总助）批准。分公司其他部门级经理和分支公司一般员工的招
聘申请由分公司总经理批准。
E. 计划外招聘申请报公司总经理批准后方可执行。
F. 人力资源部根据招聘计划执行情况，每月同有关招聘部门就人员招聘进展状
况进行沟通和协调。
II招聘费用
招聘费用是指为达成年度招聘计划或专项招聘计划，在招聘过程中支付的直接费用。人力资源部应根据年度或专项招聘计划，对照以往实际费用支出情况，拟订合理的招聘费用预算，经有关部门审核，报人事和财务主管副总经理（总助）批准执行。
III招聘周期
招聘周期指从人力资源部收到"招聘申请表"起，到拟来人员确认到岗的周期。
每一职位的招聘周期一般不超过8周。有特别要求的职位，将视实际情况经用人部门与人力资源部协商后，适当延长或缩短招聘周期。
IV招聘步骤
A. 材料收集渠道：
a. 内部的调整、推荐
b. 人才中介机构、猎头公司的推荐
c. 参加招聘会
d. 报纸杂志刊登招聘广告
e. 网络信息发布与查询
用人部门可会同人力资源部根据职位情况选择招聘渠道。如需刊登报纸广告，广告稿草拟后，应先由公司人力资源部审核，报公司领导批准后，再经市劳动局或人事局批准，交广告公司或报社刊登广告。分公司的招聘广告内容和格式
要事先经公司人力资源部审定。
B. 人力资源部对应聘资料进行收集，分类，归档，按照所需岗位的职位描述做
初步筛选。
C. 拟选人员一般需经过三次面谈和二次测试。面谈层次及步骤如下：
a. 用人部门根据人力资源部的推荐意见及有关简历材料（身份证、学历证明、
职称证明等有关证件的复印件），对初次面谈合格的人选进行二次面试和业务水平测试。
b. 人力资源部收到用人部门的考核成绩、面谈意见后，对初选人员进行包括心
理测评、外语、计算机等基本技能测试。
c. 基本技能测试通过后，人力资源部与拟选人员预约进行第三次面谈。
d. 经二至三次面谈后，人力资源部安排拟来人员填写"应聘人员登记表"（附录），
并通知公司办公室安排其到指定医院进行体检。
e. 拟来人员体检合格后，人力资源部将"应聘人员登记表"和“录用决定”转用人
部门签署聘用意见。用人部门同意聘用后，不同层次、不同级别的人员按不同的审批权限进行批准。
D. 对经理级及以上职位应聘人员应在面试时要求其提供工作证明人，必要时还需
做应聘人员背景调查，并将背景调查报告记录在应聘人员登记表上。
E. 人力资源部负责拟制应届大学毕业生、研究生和复转军人的年度接收计划，填
写“实习人员审批表”（附录），并具体安排其工作岗位。各部门均不得自行接收安排应届大学毕业生、研究生到本部门实习或见习。
F．临时用工人员的聘用：公司原则上不同意使用临时人员，特殊情况由公司用人部门提出书面申请，填写“录用决定”（附录），报公司人力资源部和人事主管副总经理（总助）审批，各部门均不得自行安排和接收临时人员。
G．非本地户口人员的聘用：公司各部门和分支机构聘用非本地户口人员必须报公司人力资源部审批。如有职务，按干部任免审批权限进行报批。
V人员录用审批权限
A．公司总部正式员工、分公司总经理室人员、分公司人力资源部和财务部负责人、支公司总经理室人员的录用由公司总经理审批；
B．公司总部临时用工、实习学生的录用由公司人事主管副总经理（总助）审批；C．分公司其他部门经理级人员和分支公司一般人员的录用由分公司总经理审批，在批准后三个工作日内上报公司人力资源部备案。
VI聘用步骤
A. 拟来人员经批准聘用后，人力资源部负责通知其到岗上班。
试用期：所有新入司员工均有三个月试用期。因工作需要免除或缩短试用期，按员工录用审批权限批准。
B. 档案转移手续
a. 新员工到岗一个月之内应将其个人人事档案关系转移至公司。人力资源部向员
工开具商调函，由该员工返回原单位办理档案转移手续。
b. 如员工在规定期限内不能将档案关系转移过来，应写出书面申请，报人力资源
部批准。同时应提交由其原工作单位出具的解除/终止劳动关系证明。
C. 迎接新员工
新员工上班的第一天，人力资源部向其发出“工作通知书”，同时按公司新员工管理工作流程办理有关手续。
四. 内部推荐奖励政策
1.职位空缺与内部招聘
当空缺职位招聘困难或超过30个工作日没有招聘到合适的人选时，由人力资源部招聘负责人按标准格式制作《内部空缺职位》（附录），在公司公告栏向员工发布通知。
2.推荐方法
员工根据《内部空缺职位》所列的主要工作职责及规定的任职资格，向人力资源部推荐候选人，并将候选人的个人简历、身份证、学历证书及相关证件的复印件提交人力资源部招聘负责人，同时在简历上注明推荐人的姓名、部门和分机号码。人力资源部负责将结果通知推荐人。
3.推荐成功和奖励办法
A．如员工推荐的候选人不符合空缺职位要求，推荐人不享受任何奖励。
B．如员工推荐的候选人符合空缺职位的要求，且已通过最终面试，但没有被公司录用，推荐人将获得通报表扬，并给予纪念品。
C．如果员工推荐的候选人被公司录用并顺利经过试用期成为正式员工，推荐人可获得通报表扬和相应的纪念品。
4.除外情况
本奖励政策不适用于以下情况：
推荐人为被推荐人的直接或间接主管；
人力资源部的工作人员。
推荐人领取奖励时要填写《推荐奖励领取记录》
流程图：
第四章新员工入司工作流程
目标：
1.将新员工顺利导入现有的组织结构和公司文化氛围之中。员工被录用初期
通常是最重要的时期，正是在这个时期员工形成了工作态度、工作习惯，并为将来的工作效率打下基础；
2.向新员工介绍其工作内容、工作环境及相关同事，使其消除对新环境的陌
生感，尽快进入工作角色；
3.在试用期内对新员工工作的跟进与评估，为转正提供依据。
流程图：
1）为其办理3），使其 4. 5. 6. 向新员工介绍管理层。
7. 8. 将新员工的情况通过
9. 更新员工通讯录。 三. 由部门办理部分 1. 并介绍部门人员及其他部门相关人员。 2. 3. 四. 入职培训
1. 业务基础知识知识等。
2. 不定期举行由公司管理层进行的企业发展历程、企业文化、各部门职能与关系等方面的培训。
五. 满月跟进
新员工入职满一个月左右时，由人力资源部对其进行跟进。形式：面谈。内容：主要了解其直接经理对其工作的评价；新员工对工作、直接经理、公司等各方面的看法。具体见：《满月跟进记录》（附录4）
六. 转正评估
新员工工作满三个月时，由人力资源部安排进行转正评估。员工对自己在试用期内的工作进行自评，由直接经理对其进行评估。直接经理的评估结果将对该员工的转
正起到决定性的作用。
详见转正考核流程。
人力资源部
二〇〇一年四月第五章员工转正考核工作流程
目标：
1.转正是对员工的一次工作评估的机会，也是公司优化人员的一个重要组成
部分。
2.转正对员工来说是一种肯定与认可，转正考核流程的良好实施，可以为员
工提供一次重新认识自己及工作的机会，帮助员工自我提高。
3．一般员工的转正由用人部门和各级人力资源部门进行审批并办理有关手续。
人力资源部
二〇〇一年四月
流程图：
第六章员工内部调动工作流程
一、工作目标
1.通过人事调整，合理使用组织的人力资源。
2.达到工作与人力资源的最佳匹配，使人尽其才，提高工作绩效和工作满意度。
3.调整公司内部的人际关系和工作关系。
二、工作政策
1.员工在聘用期内，公司可对员工的岗位作出下列变动：
A.外派
根据公司有关规定和所属分支机构的业务需要，由公司派出人选担任分支机
构相关职务。
B.调岗
因机构调整或业务需要，或为符合员工工作能力和发展意向，公司可安排员工调
岗。
C.借调
因业务上的需要，公司可把员工借调到其他单位。
D.待岗
当员工被认为绩效表现及工作能力不能胜任本岗位工作需要，经过培训仍无
法达
到要求时，部门可向人力资源部提出安排其待岗。
三、工作程序
1.外派
A.人力资源部或派出部门根据任职要求选派适当人选，填制"人事变动表"(附
录)，并附"职务说明书"，报人力资源部审核。
B.人力资源部根据"职务说明书"的要求，进行审核并提出意见，按人员聘任权
限报公司领导批准。
C.人力资源部向派出部门、派往的分支机构及拟派员工发出"内部调整通知单
"。
D.外派人员按规定办理工作交接，按期到派往的分支机构报到。
E.派出部门应在外派人员任期满前30天，或根据工作实际需要，可决定外派
调整方案，并报人力资源部。
F.轮换
公司或派出部门提出新的任职人选，按规定程序办理审批手续。同时，由派出部门根据工作需要，为卸任人员安排工作岗位，并按"员工调整审批程序"
办理职务/岗位调整手续。
G.延长任期
可根据实际工作需要延长外派任期。
2.调岗
A.当公司内部出现岗位空缺时，除考虑内部提升及外部招聘外，亦考虑平级调
岗。公司有关部门及员工本人均可提出调岗。
B.公司提出调岗的，由人力资源部负责协调，取得调出与调入部门经理的同意
后，填制"人事变动表"和“工作评估表”，按人员聘用权限报公司领导批准。
C.员工提出的调岗，应由本人提出书面调岗申请，填写“人事变动表”并报所
在部门总监同意后，填写“工作评估表”，由人力资源部参照员工聘用审批程序办理。
D.人力资源部向员工和有关部门发出"内部调整通知单"。
3.借调
由公司或拟借调单位的管理层提出，并经人力资源部与有关部门协商而决定。
A.用人部门向人力资源部提出借调申请，由人力资源部同用人部门、调出部门
及员工本人协商取得一致。
B.用人部门或人力资源部填制"人事变动表"，相关部门会签后，报公司总经理
批准。
C.人力资源部发出"内部调整通知单"。
四、待岗
待岗应由用人部门以书面形式提出，填写“人事变动表”，清楚说明待岗理由，交人力资源部，并按干部管理权限进行审批。同时由用人部门和人力资源部共同协调其工作安排，在两个星期内仍不能安排其工作的，进入离职工作流程。
五、人员内部调整的审批权限：
A.公司经理、高级经理、部门执行总监、总监，分公司总经理室人员、分公司人力
资源部和计财部负责人，支公司总经理室人员的内部调整由公司总经理批准。
B.公司一般员工的内部调整由业务主管副总经理（助理）和人事主管副总经理（助
理）批准。
C.分公司其他部门级人员和分支公司一般人员的内部调整由分公司总经理批准，并
在批准后3个工作日内报备公司人力资源部。
人力资源部
二〇〇一年四月
流程图：
第七章员工离职
目标：
1．离职流程管理是为了规范公司与离职员工的多种结算活动，交接工作，以利于公司工作的延续性。
2．离职手续的完整可以保护公司免于陷入离职纠纷。
3．经理与离职人员的面谈提供管理方面的改进信息，可以提高公司管理水平。
审批权限
1．公司部门总监、执行总监、高级经理、经理和分公司总经理室人员、分公司人力资源部和计财部负责人，支公司总经理室人员离职申请由公司总经理批准。
2．公司一般员工的离职申请由公司人事主管副总经理（总助）批准。
3．分公司其他部门级经理和分支公司一般员工的离职申请由分公司人力资源部和分公司总经理批准，并在批准后三个工作日内向公司人力资源部备案。
人力资源部
二〇〇一年四月
流程图：
第八章劳动合同
一. 政策
1《中华人民共和国劳动法》
2地方政府主管部门法规及企业现行规章制度。
3合同期限：经理级以上人员签署3～5年期限合同；其他人员可根据情况签署1～3年期限合同，无特殊情况的合同期前3～6六个月为试用期。
二. 程序
1合同签订
A公司在聘用员工时，应要求被聘用者出示终止、解除劳动合同证明或与任何用人单位不存在劳动关系的其它凭证，经证实确与其他用人单位没有劳动关系后，方可订立劳动合同，或另行签订“试工协议”
B员工进入公司报到之日接受岗前培训，了解和认可公司的劳动合同条款及岗位职务说明书确定的职责，确定合同期限，甲乙双方可签定劳动合同。
C公司出资培训、招（接）收的人员，已经按有关规定与公司签订了专项协议书，在与公司订立劳动合同时，合同期不得短于服务合同或协议尚未履行的期限。
D在合同履行过程中，公司对出资培训的员工应按规定计算培训服务期；若培训服务期超过劳动合同期限，应延长劳动合同期限至培训服务期满。
2合同变更
由于签定合同时所依据的客观情况发生重大变化或机构调整等原因，致使原合同无法履行的，经双方协商同意，可以变更原合同的相关条款。
3合同续签
合同期限届满，劳动关系即告终止。甲乙双方经协商同意可以续订合同。双方当事人在原合同期满前三十天向对方表示续订意向。
4合同解除
A有下列情形之一，甲方公司可以即时解除合同，而无须向乙方支付赔偿：·试用期内，乙方被证明不符合录用条件的；
·乙方严重违反劳动纪律或甲方规定的各项规章制度的；
·乙方严重失职、营私舞弊，对甲方利益造成重大损失的；
·乙方泄露甲方商业秘密，给甲方造成严重损失的；
·乙方被司法机关追究刑事责任的；
B有下列情形之一，乙方可以即时解除合同，而无须向甲方支付赔偿：·在试用期内；
·甲方以侵害乙方合法人身权利手段强迫劳动的；
·甲方不能按照合同规定支付劳动报酬或者提供劳动条件的；
C有下列情形之一，甲方可以解除合同，但应提前三十日以书面形式通知乙方并支付补偿金：
·乙方患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事甲方另行安排的工作的；
·劳动合同订立时依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的；
·甲方频临破产进行法定整顿期间，或者生产经营发生严重困难，征求过工会和职工意见的；
D员工提出解除劳动合同：
·提出辞职的员工，应提前30天向所在部门递交“辞职申请表”。部门总经理签署意见后，交人力资源本部，人力资源部安排与辞职员工进行面
谈，并作出回复。
·部门经理以下的辞职员工由人力资源部人力资源经理或其指定的专门人员，负责与员工进行面谈，并填写"面谈记录表"；部门经理以上职级的
辞职者，由人力资源部总监或直接主管领导面谈，并填写"面谈记录表"，
报公司总经理。
·由辞职者持"员工离职手续清单"，到各有关部门办理交接手续，并经各有关部门负责人签字证明完成交接清理手续，人力资源部核实批准（部
门总监以上辞职者需经公司总经理批准）。
·辞职者持经签批的“辞职申请表”和劳动合同，到人力资源部办理解除
合同、人事档案关系和社会保险关系转移手续。并由人力资源部开具"
解除聘用关系通知书"，由人力资源部和辞职者各执一份。
三. 违约的经济补偿与赔偿
1符合2.4.3情况的，公司应根据员工在公司工作年限，每满一年发给相当于员工解除劳动合同前十二个月平均工资一个月的经济补偿金，最多不超过十二个月；
2员工提出解除劳动合同，员工应给予公司一定经济补偿，经济补偿金为：距合同期满每差一年(不满一年的按一年计算)按相当于员工解除劳动合同前十二个月的月平均工资进行补偿，最多不超过十二个月；
3凡公司支付学费及培训费的员工必须按规定与公司签定培训服务协议，作为劳动合同的附件，员工培训服务期未满与公司解除劳动关系，除按劳动合同实施细则规定向公司赔偿违约金外，还需向公司赔偿培训费用。其计算方法是以员工培训服务期按月等分全部培训费用金额，以员工已履行的培训服务期月数递减。
中老年人俱乐部服务公司创业计划书
序号： 编码： 大学生创业计划竞赛 作品申报书 作品名称：中老年人俱乐部服务公司 系别：土木工程系 团队名称：大碗加蛋 团队成员：张伟健,尤晓阳,郭自芳,刘华朝,周月,刘红丽 指导教师：甘丽
目录 一.创业背景 (3) 二.公司介绍 (3) 1.宗旨 2.公司简介 三.管理团队介绍 (4) 1.团队架构 2.创始人和主要领导人介绍 四.公司业务描述 (5) 五.创新和服务 (6) 六.市场分析 (7) 1.市场分析 2.消费者分析 3.竞争优势分析 七.行业走向分析预测 (9) 八.营销策略 (10) 九.融资计划 (12) 十.主要收入 (12) 十一.盈利预测 (13) 十二.风险预测 (13) 一.创业背景
人口老龄化是指人口中中老年人人数持续上升的一种趋势，所谓老龄化，按照国际现行标准来说， 60岁及以_上人口占总人口总数的1 0%(或65岁以上人口占总人口数的7%)就是进入老龄化阶段，成为老年型社会。 我国是目前世界上老龄人口最多的国家， 1999年我国60岁及60岁以上的中老年人已达1.32亿，占总人口的10.3%。这表明我国已在1999年正式进入老龄化社会。根据国家计生委预测到2050年，我国老龄人口将达4.50亿，老龄化程度达到惊, 的32.73%。 因此，中老年人服务行业将是是永不过时的长青行业 二．公司介绍 1.宗旨 公司宗旨:“三有“,即老有所学,老有所养,老有所娱. 2.公司简介 面对银色（中老年人）市场潜在的巨大经济价值，中中老年人俱乐部服务公司以中老年人为服务对象，针对现阶段中老年人的特点，提供一系列专门为针对中老年人设计的活动和服务，包括中老年人服务公司以及下属的中老年人俱乐部和老年吧。中老年人俱乐部主要提供一系列的经过专业人员针对中老年人设计的科学健康的娱乐活动，老年吧主要提供给不同修养和爱好兴趣的中老年人聚会倾谈研讨各自兴趣和科目（例如退休语文教师的定期聚会探讨些乡村教育课题），而作为中老年人服务公司则为中老年人提供一系列特色服务，包括实现中老年人年轻时未成实现的梦想和各种愿望.
人力资源商业计划书
人力资源商业计划书 篇一：人力资源创业计划书 一.项目描述 1.项目背景 十七大报告中指出：坚持节约资源和保护环境的基本国策，关系到人们群众切身利益和中华民族的生存发展。新中国成立，尤其是改革开放以来，我国经济社会的发展取得了举世瞩目的成就，但是，在资源和环境方面却付出了巨大的代价。我国经济社会的发展已经进入新的历史阶段，建设“资源节约型，环境友好型”社会迫在眉睫。切实保护和合理利用各种资源，提高资源的利用率，这关系到我国经济社会的发展和中华民族的兴衰成败，具有全局性和战略性的重大决策。而这其中人力资源尤为重要。 全国上下有XX多所高校，所有学校中大部分在校生平时课余时间都得不到充分的利用，更有甚者沉迷于网络游戏，流连于歌厅酒吧等不利于大学生发展的场所，因此我们结合大学生当前现状与现今社会的实际需求，而制定出一套利用在校大学生人力资源的创业方案。—— 2.项目介绍 1）、博文资源再利用有限公司的功能模型
高校人力资源系统 **社会外包企业系统 具体实施操作系统 （2）、机构详解 A、项目确定： B、项目策划： C、项目操作： D、项目服务： 3.项目宗旨 二．行业与市场分析 1. 旧书业的发展现状 易市场潜力巨大，也为双方提供了一个互利的良好平台。 2、供求断层缺乏监管旧书回收亟待规范 3.市场介绍 据统计，XX年仅武汉在校大学生人数就达104万，若以每位学生每学年仅购买150元的新教材，而这些学生若买旧
教材的话（旧教材的价格是新教材原价基础上三到四折），以四折计则每位学生每年可以节约的教材费为90元，而104万学生呢，每年总共是9360万，这个数字是多么的惊人啊，要是算到全国，那这个数据将无法想象。可想而知，旧书回收循环利用的市场潜力无比巨大。 4.目标客户群 全国各个高校学生及社会企业 5.竞争对手分析 旧书回收的对手主要有两个：一是同行业；二是中介公司。 新书商不会与本项目成为对手，因为同样一本书在都不影响阅读的情况下旧书占据价格上的绝对优势。而对于同行业，只能是优胜劣汰，所以要不断的提高服务质量和信誉、产品质量，以最好的产品最低的价格最多的种类来赢得更多的顾客的信任。对于盗版书商，我们的优势在于书的质量绝对过硬，价格上的绝对实惠，服务的周到与保障体系。 6.未来10年旧书市场销售预测 我国虽然成为了世界第二大经济体，但是由于人口基数大，所以我国的书本教材不会在短期内由电子书等替代，反而会因为时间的推移、政策的改变使教材的改版频率降低
中国人力资源咨询业分析
资料范本 本资料为word版本，可以直接编辑和打印，感谢您的下载 中国人力资源咨询业分析 地点：__________________ 时间：__________________ 说明：本资料适用于约定双方经过谈判，协商而共同承认，共同遵守的责任与义务，仅供参考，文档可直接下载或修改，不需要的部分可直接删除，使用时请详细阅读内容
中国人力资源咨询业分析 人力资源管理咨询正逐步成为企业管理的一大热点，从事人力资源管理咨询的公司也如雨后春笋般争相创立。本人曾先后任职于数家人力资源咨询顾问公司，对这一行业的发展比较有体会，因此不揣冒昧提点自己粗浅的看法，供业界同仁商榷探讨。 咨询机构类型分析 学院型：这类咨询机构主要由国内某所院校人力资源类专家教授牵头，从事独立咨询或成立一个咨询机构为企业提供服务。在一些大专院校，导师带着自己的研究生为企业设计管理方案是比较常见的现象。有些老师因咨询业务量比较大，创办一个咨询公司进行业务运作，具体咨询活动则由自己亲自出马。 实干型：这类咨询机构主要由国内某些在人力资源领域有多年实际操作和管理经验的从业人员创立。他们背后往往会有一些大学专家、教授的背影，但大都是借用他们的名气，以便于开拓市场或咨询活动的顺利开展。 寄生型：这类咨询机构的前身主要从事培训、管理体系认证等，由于看重人力资源领域的发展，或者说为了壮大自己的声势，于是也对外声称自己能为客户提供人力资源管理咨询。 整合型：这类咨询机构一般具有相当的实力，或者说核心人物是国内具有一定影响和知名度的专家、学者、业界精英。他们将人力资源整合进企业管理体系，为企业提供战略规划、流程优化、人力资源、市场营销、资本运作、财务管理等全方位的管理咨询。 独立型：由于市场容量较大，目前还存在着很多游离于组织之外的独立咨询人士，他们借助个人的名气或社会关系，偶尔也能签订几个咨询项目。当项目正式运做起来后，再利用朋友或其他咨询机构的力量共同操作。部分学院型专家教授也采取这种方式，但为了区别清楚，还是将他们划归学院型。 咨询业存在问题分析 分析这几年中国人力资源咨询业的发展，我觉得主要存在几个方面的问题，试述如下：
人力资源公司的经营范围及说明
人力资源公司的经营范 围及说明 集团标准化工作小组 #Q8QGGQT-GX8G08Q8-GNQGJ8-MHHGN#
人力资源公司的经营范围及说明 一、公司名称设计： 诸如：***人力资源管理有限公司、***人力资源有限公司、***企业管理有限公司、***企业管理顾问有限公司、***企业管理咨询有限公司。 特别说明：经营范围中涉及人力资源招聘，劳务派遣、猎头派遣、劳务外包等人才中介服务的，需要到市人社局办理《人才中介服务许可证》，拿到前置审批手续后，才可办理工商营业执照。一般不涉及人才中介服务的，不需要提前办理资质。 二、人力资源管理经营范围示例： （一）、需要办理前置审批的经营范围【许可经营范围】： 1、人力资源招聘，劳务派遣、猎头派遣、劳务外包、人力资源租赁。（经营期限、经营范围与许可证件核定的期限、范围一致）。 2、人才招聘、人力资源培训（经营范围、有效期与经营许可证核发一致）。 3、人才交流；人才培训；人才派遣；人才信息咨询及猎头的业务。（凭许可证在核定期限内经营）。 4、职业介绍（凭许可证经营）、会展策划、企业咨询。（以上经营范围中国家有专项规定需经审批的项目，经审批后或凭许可证在核定期限内经营）。 5、人才招聘、人才培训、人才信息服务、人才测评、人才派遣（经营期限与许可证核定的经营期限一致）。（国家有专项规定的，须经审批后或凭有效许可证方可经营）。
6、人才、职业供求信息的收集、整理、储存、发布；为求职者介绍用人单位；为用人单位和居民家庭推荐求职者；从事互联网人力资源信息服务和组织各类招聘洽谈会；人事代理（人才劳务派遣）服务；人才职业培训和测评；求职指导与人力资源管理咨询服务（经营范围、经营期限与许可证核定的经营范围、经营期限一致）。。 7、职业介绍；劳务派遣；广告设计、制作、发布、代理（涉及专项审批的经营期限以专项审批为准）。 8、劳务派遣、猎头派遣、劳务外包、人力资源租赁。（经营期限与许可证核定期限一致）。 9、人力资源招聘、咨询、培训、猎头、劳务派遣(经营期限与许可证核定的期限一致)。 10、人力资源招聘、培训、人事外包、信息咨询业务。（凭许可证在核定期限内经营） （二）、不需要办理前置审批的经营范围【一般经营范围】： 1、人力资源信息咨询服务、教育信息咨询服务、人才信息咨询服务、就业信息咨询服务、旅游信息咨询服务、商务信息咨询服务、企业事务咨询、企业管理咨询；旅游景点开发。 2、企业管理咨询，商务信息咨询(不含商业调查)，企业形象策划，教育咨询(不含出国留学与中介)，文化艺术交流活动的策划、咨询。(国家有专项规定的，须经审批后或凭有效许可证方可经营) 3、商务信息咨询、人力资源信息咨询(上述经营范围中国家有专项规定的项目经国家审批后或凭许可证在核定期限内经营）
电脑技术服务公司创业计划书
电脑技术服务公司创业计划书电脑经过几年的发展,已经进入平常百姓,有的家庭甚至已经有两台以上。随之而来的问题就是电脑维修。虽然说有的电脑公司承诺保修一年, 但这仅限于硬件, 对软件故障, 却只能是送修, 或者是收费上门维修。服务好一点的, 一年可以上门服务几时次。这对于电脑不是很了解的用户, 带来了难题。 另一方面, 一年之后, 电脑没了保修期, 一旦出现故障, 又只能“四处寻医”。按理说电脑公司很多, 找个维修公司应该不难, 但是由于现大大多数电脑公司都是以销售为主, 一个维修质量不敢保证, 另一个收费很高。目前电脑维修行业‘猫腻’多多, 收费没有一个标准, 维修市场还很不规范。 因此, 我想搞一个专业的电脑维修维护的技术服务型公司, 市场发展潜力巨大。 以下是我的观点： 第一, 大部分电脑都过了质保期。十几年个人电脑的普及, 很多家庭电脑用户购买的电脑都过了质保期, 有些他们需要相应的技术服务。 第二, 一些小单位电脑操作员多数电脑不内行。信息时代高速发展, 各大小公司单位大都配备电脑及办公设备, 配有电脑操作员, 但他们只会用电脑完成他们的工作, 会操作常用办公软件, 对电脑的维护、维修、合理的利用电脑都不会花大心思去研究, 一旦出现故障, 他们需要电脑技术服务, 帮他们及时排除故障, 代购相关配件
等。如果根据他们的要求特别指定, 花少量的钱, 把计算机专业人员请到家, 方便又划算, 可以为企业节省资金, 何乐而不为呢？ 第三, 大部分家庭电脑用户对电脑知识了解甚少。首先, 他们生活水平不断提高, 电脑越来越便宜, 家庭买电脑的用户越来越多, 其中有一大部分家庭都是给上学的孩子买电脑, 大部分由于对电脑了解不是很深, 当电脑出现一些小的故障, 就不知如何处理, 只好找电脑销售商, 而销售商主要是以电脑销售为主, 保修范围仅限于硬件, 对软件的保修时间短, 次数少, 一旦过了保修期, 他们就要收劝高额”的维修费, 而且多数服务质量跟不上, 因为他们以电脑销售为主。 因此, 只好四处求“医”。其次, 电脑具体能做什么, 有多大功能, 对那些给孩子买电脑的用户来说, 是个“迷”。而当用户买了电脑, 经过销售员的讲解, 知道电脑能做什么, 很“神奇”, 却不知道怎样做才能实现电脑的一些功能, 不知道具体怎么操作, 实现这些功能还要配备一些什么设备等。他们需要相应的培训、指导服务。 第四, 大部分公司没有充分利用现有计算机设备。随着计算机及局域网络应用的不断深入, 特别是各种计算机软件系统被相继应用在实际工作中, 在公司内部, 需要使各部门相互间真正做到同效的信息交换、资源的共享, 为员工提供准确、可靠、快捷的各种数据和信息, 充分发挥公司内现有计算机设备的功能, 从而加强公司内部各部门的业务和技术联系, 提高工作效率, 实现资源共享, 降低运作及管理成本, 因此, 建立公司内部网络是非常必要。
公司人力资源管理咨询报告
公司人力资源管理咨询 报告 Document serial number【KK89K-LLS98YT-SS8CB-SSUT-SST108】
XX公司人力资源管理咨询 2003年9月8日 第一部分职位描述与定岗定编 第一章标准职位体系 1.定岗的定义 定岗是指明确企业所需要的岗位数量；根据我们对浙江联通的需求理解，我们通过组织分析法，对目前浙江联通的现有组织状况下对所有职位进行了梳理。 2.标准职位体系建立的方法与意义 组织分析法是一个广泛的岗位设计方法。首先从整个组织的远景和使命出发，设计一个基本的组织模型。然后根据具体的业务流程需要，设计不同的岗位。在这里，我们的标准职位梳理是基于现有组织状况下，对各部门中层以上干部通过访谈、问卷进行了深入调查。 标准职位体系编制成功的关键是不停地把一些变革交流给组织中每一个可能会受到职位重新设计影响的人，让大家了解: –我们为什么要职位梳理 –标准职位体系对我意味着什么 –标准职位体系对组织会带来什么好处 –我需要准备什么 目的是让大家了解标准职位的意义，共同促进职位梳理成功。 3.标准职位体系梳理的结果
和君创业项目组专家与浙江联通的人力资源部人员组成工作小组，对本项目三个试点单位：省公司以及杭州分公司和绍兴分公司的所有部门职位进行了讨论梳理。 最终成果见附录4 第二章职位说明书编写 1.职位说明书编写的目标 职位说明书项目的目标分为三个阶段：编好、管好、用好。本次项目是编好职位说明书，为以后管好、用好职位说明书打下基础。 编写好职位说明书：企业战略目标、经营管理思想和人力资源管理都要“责任落实到人”，才能真正实现，编好职位说明书是基础。本次项目目的是组织大家按照新的思路与方式编写职位说明书，明确每一职位应尽职责，明确其在业务流程中的角色定位，从而实现企业的规范化管 理。 管好职位说明书：在明确责任的基础上，人力资源工作者要根据职位变化情况及时跟进，始终保持职位说明书与职位职责的一致性；省分公司也将规范职位管理，完善规范科学的职位管理体系任职者。 用好职位说明书：在规范职位管理的基础上，各级管理者都应自觉使用职位说明书这一管理工具，发挥其应有作用，在严格的责任体系基础上完善企业规范化经营管理和人力资源管理。 2.职位描述说明
人力资源有限公司创业计划书
人力资源有限公司创业计划书
目录 前言 (1) 项目的可行性分析 (2) 项目一公司概况 (4) 1.1公司描述 (4) 1.2公司的结构 (5) 1.3公司的分工和职责 (5) 1.4企业文化 (7) 1.5企业服务理念 (7) 1.6企业发展前景 (9) 项目二市场分析 (10) 2.1市场背景 (10) 2.2市场描述 (12) 2.3市场目标群体 (12) 2.4目标市场 (13) 2.5市场调查 (14) 项目三企业战略规划 (20) 3.1 SWOT分析 (20) 3.2竞争者分析 (21) 3.3战略选择 (23) 项目四营销策略 (26) 4.1营销分析 (26) 4.2产品策略 (28) 4.3促销策略 (28) 4.4价格策略 (29) 4.5渠道策略 (29) 项目五管理模式 (32) 5.1兼职人员管理制度 (32) 5.2考勤制度 (32) 5.3奖惩制度 (33) 项目六财务分析 (34) 6.1资本来源 (34) 6.2前期宣传费用 (34) 6.3前期投资预算表 (35) 6.4预算成本 (35) 6.5盈利点 (36) 6.6预算盈利表 (37) 6.7预测前5年利润表 (38) 项目七风险预测与规避 (40) 7.1风险分析 (40) 7.2风险管理 (41) 7.3风险处理 (41) 附件 (42)
前言 还在因太多时间不知道怎么安排，而无所适从吗？ 还在因写简历时没有社会实践经验，而愁眉苦脸吗？ 还在因中介公司的诚信度是否让人相信，而犹豫不决吗？ 如果是，那就找某吧， 某让你的兼职无忧…… 随着高等教育的普及，当代大学毕业生远远未能达到毕业即可就业的能力水平，很多大学生自身也意识到了这个问题的迫切性与严重性，因此有很多大学生都愿意并且喜欢在课余时间参加一些短期社会实践，为自己的将来做好经验的积累与处事能力的储备。与此同时，可以充分利用课余时间赚取部分生活费，减轻父母的压力。 人们总说理想是美好的，但是现实是骨感的，作为学生有兼职的念头是很好的，但是大学生分辨中介公司的能力不高，自我保护意识不强，而且还未踏入社会，和用人单位的交流颇少，找兼职的途径就会变少，就会缺乏机会去锻炼。高校园区存在兼职需求，就存在一个契机，那样我们就要努力迎合需求。 陶行知说：“流自己的汗，吃自己的饭。自己的事情自己干，靠天靠地靠祖宗，不算是好汉。”靠自己是一种自给自足的生命方式，但是大鹏一日同风起，扶摇直上九万里，有了推动力，借助推动力，很多事情才会事半功倍。 某人力资源有限公司是应大学生兼职还存在大量的发展空间而
服务公司创业计划书
服务公司创业计划 书 1 2020年4月19日
川大便捷服务公司创业计划书小组成员：潘恒、易秋霞、姜兵、方乐、邢圆 川大便捷服务公司创业计划书一．执行总结 1.1项目创想在随着社会的发展，人类所获取的知识量越来越大，对于正在学校学习的大学生来说，可能有部分的大学生因学习比较繁重而导致其时间比较紧迫，在一日繁忙的学习之后，晚上回到寝室还要面对到超市购物的繁琐。再加上身心疲倦，自然不愿意去购买吃的。鉴于同学们的这种困惑，我们川大便捷服务公司应运而生。当同学们需要买东西时，只需联系我们，我们就在第一时间将同学们需要的东西送到手上，既为她们节约宝贵的学习时间，也满足了她们的要求。 1.2公司概述川大便捷服务公司拟成立于下半年，是一家专门经营服务行业的公司，前期着眼于四川大学江安校区市场。服务对象主要为在校大学生。我们经过近期的一项关于大学生消费水平的调查问卷结果得知：在随机调查的400人中消费水平在800元左右的占90％，因此大学生能够接受这项外送服务。（详见附录一）川大便捷服务公司为学生自主创业品牌，进行小成本投资，做的是送货上门的服务，服务对象主要为在校大学生。服务要求随叫随到，做到人性化和个性化，努力为顾客着想。二．市场调查分析 2.1市场现状:当前在四川大学江安校区有两万多人，而且在学校乃至文 2 2020年4月19日
星镇周边都没有外送公司市场前景广阔，近期我们由一项在四川大学江安校区“关于外送公司是否被学生群体接受”的调查结果中能够看出外送公司在大学生中很受欢迎。在顾客（在校大学生）看来能够在很小的价值下获得自己想要的食品或物品，亦不需要花费过多的时间去超市亲自购物，这样既解决了不想出去但又想买东西的烦扰，又节省了时间还能够合理利用自己手中的毛票，因此公司市场潜力 很大。 2.2竞争环境分析:由于当前在四川大学江安校区及江安校区附近还没有外送公司成立，因此当前外送公司的竞争环境还比较乐观，可是外送行业不能只着眼于行业内的竞争，还要不断创新，分析消费者心理，为消费者考虑，提供更快捷便利的上门服务，努力占据行业市场。 2.3态势分析 Swot分析表 S（优势）：四川大学江安校区当前没有类似外送机构的成立，而在校大学生有2万多人，市场巨大，而充满人性化的外送服务，花费又不大，令大学生很乐意接受。 W（劣势）：服务行业对于服务公司的服务态度及人性化服务要求很高，而我公司服务对象又是在校大学生故在服务态度及服务质量的要求更高，掌握消费者的心理亦比较困难。 O（机会）：近年来随着消费水平的增长，服务行业的前景也日益广阔。 T （威胁）：由于公司外送的食品物品不是我们亲自经营的，而是由 3 2020年4月19日
人力资源公司服务介绍方案书
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 大庆易德人力资源服务有限公司
-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 致企业老板、HR的一封信 随着《劳动法》及《社会保险法》一再修订和补充，倾斜性地保护“弱势群体”--劳动者，您的企业感觉到压力了吗？ 1.员工入职一个月必须签订劳动合同； 2.签订劳动合同就要承担五险捆绑缴纳； 3.不签劳动合同又担心出现纠纷及工伤； 4.地税按企业工资总额强行划缴20%社保； 5.基层员工流动性大，企业缴纳社保负担过重； 6.社保政策多变，企业政策掌握不及时； 7.劳动保障年检、年报、企业非常被动； 8.社保五险年检、稽核、企业面临补缴及处罚； 9.工伤保险认定范围扩大……. 与此同时，企业内部运行呈现出： 1.员工士气不高，敬业精神弱化； 2.缺乏人才储备，没有人才梯队，人员不能合理流动； 3.员工对自己的职业生涯发展期望低； 4.缺乏激励人上进的组织气氛； 5.薪酬方面员工不公平感增强； 6.培训不足，员工知识、技能提升缓慢，极大程度降低了企业竞争力及凝聚力……. 用一句话总结：有人无事干，有事无人干，有人有事不能干，有人有事能干也不干，有人有事愿干却不让干…… 您的企业运营是否存在这样的问题或是已见端倪，面对上述种种问题，您的企业如何应对？是逐项调整和落实法律规定，而承担日益加重的人力成本？是绞尽脑汁苦心经营，多方矫正无果？还是在纠结其中，寻找突破…… 与我们携手，易德为您解忧！ 了解我们--易德 大庆易德人力资源服务有限公司是经大庆市工商部门、劳动保障部门批准成立的专业从事企业员工招聘、猎头服务、人力资源外包服务、企业管理咨询服务、劳务派遣等综合性人力资源服务公司。公司拥有一支由企业管理咨询师、国家人力资源管理师、培训师、法律顾问等专业性的人才组成的团
公司介绍宣传文案说课材料
文略谋划博弈天下 ——名扬策划管理咨询有限公司 介绍篇文略谋划博弈天下 2012年，一家专业咨询策划机构——名扬策划管理咨询有限公司于在深圳成立了。 她是一代军师，把握时代脉搏，洞悉行业趋势，为你全局谋划、专业咨询，提供优质的品牌营销策划、运营管理策划、发展战略规划、文书写作、经管顾问、企业内训、项目代理服务。 她是一名医生，从企业诊断入手，以解决问题为导向，详细诊断调研，充分挖掘客户需求,寻找问题突破口,为企业寻找最有效的疗方。 她是一个设计师，为企业量身定做个性化外衣，提供专业化的“包装”，打造行之有效的系统战略解决方案。 她是一位舵手，为你的企业指引前路，保驾护航。 她——名扬策划管理咨询有限公司，以“促进企业经营管理能力提升，推动中小微企业规范发展”为已任，以“你的成长，我的价值”为理念，以中小微企业为服务目标，以“务实、创新、成效”为原则，“咨询式策划”为模式，极力为中国高速成长的中小微企业探索管理、
营销和传播之路。 名扬领航，助你博弈天下。 团队篇广纳贤士博采众长 名扬以海纳百川的胸襟，广纳贤士，博采众长，汇聚了一批高素质的行业顶尖团队。 名扬拥有来自一流管理咨询公司、大型知名企业的高层管理人员，不断开拓、挖掘各个领域的精英，组建了一支顶尖的行业专家、管理专家和技术专家的顾问团队，在市场研究、营销策划、管理策划、战略规划、经营顾问、品牌规划、文书写作、企业内训等方面具有一流的实战经验。 名扬的方向：集思广益全策全力； 名扬的精神：严谨务实精益求精； 名扬的人才：博学多识厚积薄发； 名扬的团队：高效协作经典创新。 名扬策划团队追求整体形象塑造，塑造“名扬策划”的品牌影响力。名扬团队成员追求“专业+经验+创新+责任+坦诚+成效”的整体形象，使公众建立对“名扬策划”的品牌忠诚度，提升“名扬策划”的品牌影响力，加强公众对名扬策划的信赖。
服务型企业商业计划书
服务型企业商业计划书 【主联系人】 【职务】 总经理 【电话号码】 【电子邮件】 【地址】 【邮政编码】 【日期】 全文结束》》-10-09团队成员寄语良好的团队意识和合作精神是我们见证你们基本态度的因素。不断进取求学的好学态度是你们未来道路前进的基石，愿你们在此能尽情施展自己的才能，为自己为公司创下不可磨灭的辉煌！团队文化诚信为本进取为梯合作至上共创佳绩目录 1、0执行摘要 41、1公司概况 41、2注册资金 41、3商业模式（盈利模式） 42、0市场分析 52、1市场定位与目标客户 52、2市场预测（市场占有率）
52、3竞争分析 52、4项目SWOT分析 53、0营销策略 63、1产品特征 63、2产品定价 63、3销售渠道 63、4促销/宣传推广 74、0人员与组织结构 74、1组织结构 74、2管理团队 84、3部门/岗位职责 85、0投资与财务分析报告 85、1固定资产：生产经营所需设备、工具和办公家具 85、2月原材料/商品采购成本 95、3月销售与管理费用预测 95、4启动资金需求105、5启动资金来源106、0月利润预测1 17、0风险分析与对策1 28、0企业的愿景1 39、0附录1 49、1附表1：经营第一年度利润表1 49、2附表2：经营第一年度现金流量表1
51、0执行摘要 1、1公司概况公司名称上海***服务模拟有限责任公司公司类型有限责任公司注册地址上海市浦东新区陆家嘴金茂大厦主要经营范围市政工程配套服务公关活动策划企业形象策划产品服务概况现今的服务行业越来越受到各行各业的青睐和重视，本公司的服务经营状况日益提高，在各行各业都创下脍炙人口的口碑。市场机会政府的鼓励政策服务行业的大量需求形式重于实质的外在要求 1、2注册资金单位：万元1 80、0万元 1、3商业模式（盈利模式）客户是谁？卖什么产品服务给客户？为客户带来什么价值？竞争壁垒是什么？此部分也可以谈谈企业的盈利渠道，即企业从哪里获得收入，获得收入的形式有哪几种。 1、3、1、客户：市政工程，公关活动、企业形象相关的公司或企业 1、3、 2、产品/服务：市政工程，公关活动、企业形象相关的服务 1、3、3、价值：价值是无法完全衡量的，但我公司提供的服务绝不会低于客户的期望值 1、3、4、盈利渠道： 主要是提供服务所得
人力资源管理公司创业项目计划书
第一章市场调查与分析 一、市场分析 据中国劳动力市场信息监测中心的最新数据显示，全国劳动力就业形势依然是供大于求。特别是金融危机发生以来，这一差距更是拉大；再加上国家现在对城乡剩余劳动力职业技能培训的支持和对学生职业技术教育的扶植，使得待业人群逐步扩大。然而，在此形势下，依然有很多企业会出现招工难甚至是找不到工的现象，大部分企业也没有更多的精力去开展人力资源开发，此时不得不依靠中介的帮助。这样，人力资源公司的作用也就凸显出来了。 二、行业现状 人力资源服务业是保证现代市场经济特别是劳动力市场能够高效运转的支持系统之一，它随着市场经济的发展而产生，反过来又对市场经济的发展起到了巨大的促进作用。随着劳动力市场的不断完善，人力资源服务业的地位和作用日益凸显，特别是在促进社会就业方面，起到了积极的推动作用。自改革开放以来，人力资源服务业取得了长足发展，在促进劳动力市场经济发展、促进劳动力就业、缓解社会就业矛盾等方面发挥了重要作用。 从总体上看，我国的人力资源服务业仍处于起步阶段，从长远看，整个行业还有很大的发展空间。而且，随着经济回暖后，企业对劳动力的需求也会逐步扩大，人力资源服务将迎来一个新的发展阶段。我公司此时进入人力资源行业，应该是一个较好的时机；当然，所面临的竞争必然是激烈的，这就要求我们必须以准确的市场定位、创业的
业务模式、高明的营销策略、规范的内部管理来应对未来的竞争。 三、市场调查 1、政治环境 党中央、国务院十分重视大学生就业问题，相继出台了一系列促进就业的政策。2009年2月27日颁布的《国务院办公厅关于加强普通高等学校毕业生就业工作通知》指出：“强化高校毕业生就业服务和就业指导”，“调整大学生就业预期”，“大力组织以促进就业为目的的实习实践”。 2、市场环境 随着金融危机的肆虐，国内的实体经济收到严重影响，企业经济利益的减少导致用工需求急剧下降，这样势必会具体影响到一些竞争能力较差的机构经营。如此供大于求的市场格局，形成了多个机构同时强攻同一家企业的局面，在此形势下，不适应竞争的、实力差的、经营不善、管理混杂的机构必将被淘汰出局。再加上相关部门的行政干预政策，因此，预计未来会出现新一轮的重新洗牌。如何把握这次机会，是我们应该考虑和应对的重点。 客户需求调查表：
人力资源公司的经营范围及说明
人力资源公司的经营范围及说明 一、公司名称设计： 诸如：***人力资源管理有限公司、***人力资源有限公司、***企业管理有限公司、***企业管理顾问有限公司、***企业管理咨询有限公司。 特别说明：经营范围中涉及人力资源招聘，劳务派遣、猎头派遣、劳务外包等人才中介服务的，需要到市人社局办理《人才中介服务许可证》，拿到前置审批手续后，才可办理工商营业执照。一般不涉及人才中介服务的，不需要提前办理资质。 二、人力资源管理经营范围示例： （一）、需要办理前置审批的经营范围【许可经营范围】： 1、人力资源招聘，劳务派遣、猎头派遣、劳务外包、人力资源租赁。（经营期限、经营范围与许可证件核定的期限、范围一致）。 2、人才招聘、人力资源培训（经营范围、有效期与经营许可证核发一致）。 3、人才交流；人才培训；人才派遣；人才信息咨询及猎头的业务。（凭许可证在核定期限内经营）。 4、职业介绍（凭许可证经营）、会展策划、企业咨询。（以上经营范围中国家有专项规定需经审批的项目，经审批后或凭许可证在核定期限内经营）。 5、人才招聘、人才培训、人才信息服务、人才测评、人才派遣（经营期限与许可证核定的经营期限一致）。（国家有专项规定的，须经审批后或凭有效许可证方可经营）。 6、人才、职业供求信息的收集、整理、储存、发布；为求职者介绍用人单位；为用人单位和居民家庭推荐求职者；从事互联网人力资源信息服务和组织各类招聘洽谈会；人事代理（人才劳务派遣）服务；人才职业培训和测评；求职指导与人力资源管理咨询服务（经营范围、经营期限与许可证核定的经营范围、经营期限一致）。。 7、职业介绍；劳务派遣；广告设计、制作、发布、代理（涉及专项审批的经营期限以专项审批为准）。 8、劳务派遣、猎头派遣、劳务外包、人力资源租赁。（经营期限与许可证核定 期限一致）。 9、人力资源招聘、咨询、培训、猎头、劳务派遣(经营期限与许可证核定的期限一致)。 10、人力资源招聘、培训、人事外包、信息咨询业务。（凭许可证在核定期限内经营）（二）、不需要办理前置审批的经营范围【一般经营范围】： 1、人力资源信息咨询服务、教育信息咨询服务、人才信息咨询服务、就业信息咨询服务、旅游信息咨询服务、商务信息咨询服务、企业事务咨询、企业管理咨询；旅游景点开发。 2、企业管理咨询，商务信息咨询(不含商业调查)，企业形象策划，教育咨询(不含出国留学与中介)，文化艺术交流活动的策划、咨询。(国家有专项规定的，须经审批后或凭有效许可证方可经营) 3、商务信息咨询、人力资源信息咨询(上述经营范围中国家有专项规定的项目经国家审批后或凭许可证在核定期限内经营） 4、企业管理咨询，教育咨询（不含出国留学与中介）；对人力资源项目的投资。 5、企业管理咨询，劳务派遣。(国家有专项规定的，须经审批后或凭有效许可证方可经营) 6、劳务派遣；在网上提供商务信息咨询；非证书的职业技能培训；非学历的文化教育培训。（国家有专项规定的项目，须经审批后或凭有效许可证方可经营） 7、人力资源管理咨询；劳务派遣；企业管理咨询、企业形象策划、商务信息咨询。（国家有专项规定须经审批的，经审批后或凭有效许可证方可经营） 8、商务信息咨询；企业管理咨询；企业形象策划；会议会展服务；文化艺术交流活动的策划（不含营业性演出）。（上述经营范围中国家
信息技术服务公司商业计划书产品与服务部分
信息技术服务公司商业计划书产品与 服务部分
中华医学信息技术服务有限公司商业计划书（产品与服务部分） 远卓管理顾问公司 9月
目录 1产品与服务............................................................ 错误!未定义书签。 1.1 专业网的市场定位............................................. 错误!未定义书签。 1.2 专业网产品和服务描述 ..................................... 错误!未定义书签。 1.2.1核心群体的关键需求 .................................. 错误!未定义书签。 1.2.2专业网提供的产品和服务描述................... 错误!未定义书签。 1.2.3传统分会服务模式 ...................................... 错误!未定义书签。 1.2.4专业网提供服务的模式 .............................. 错误!未定义书签。 1.3 专业网产品和服务当前所处阶段 ..................... 错误!未定义书签。
1产品与服务 1.1 专业网的市场定位 随着外界竞争压力的加大，医务人员和厂商自身就有信息化的需求，而医疗领域政策的改革、互联网在医疗卫生行业的广泛应用以及加入WTO后国际相关因素的影响进一步刺激了这种需求。面对这个需求迅速膨胀、商业潜力呈爆炸性增长的市场，形形色色的医学类网站纷纷的推出自己的服务模式试图去把握客户的心理，找到能充分满足需求的最佳切入方式。然而提供的服务良莠不齐，大多数虽然包罗万象，但针对群体不清晰、服务内容停留于信息的整理与分类，整体状况并不十分理想。 作为全国第一个专业服务于医务人员和医疗器械厂商的中华医学专业网跳出众多基于医疗保健知识提供ICP服务的网站模式，将深度信息提供和专业服务相结合，在与中华医学会及其所属分会合作，整合、利用专科分会资源的基础上，引入“将医务人员的学术交流、临床研究、医疗指导等专业活动网络化，立足于服务医生并据此带动社会公众与医药企业共同发展”这一全新的商业模式，充分满足了医生医疗、科研、工作、学习与厂商宣传推广产品等这些核心群体的关键需求。
世界著名的四大人力资源咨询公司介绍
世界著名的四大人力资源咨询公司介绍 一、Watson Wyatt（惠悦咨询公司） 惠悦咨询是世界著名的从事人力资源管理和精算的顾问公司，在全球37个国家中拥有87间办事机构和超过5，000名专家。公司1985年与中国大陆建立了业务关系。该公司从1985年起就进入中国开展业务和服务，并在1998年正式成立了独资的惠悦咨询（上海）公司。该公司在人力资源策略、财务、薪酬和福利，绩效管理，员工交流及退休计划等方面提供服务。在亚太地区，惠悦提供的服务包括：.员工福利咨询 .投资咨询服务 .人力资本服务 .(员工)奖励与工作表现的管理.数据服务和调查 .保险咨询 二、Hewitt Associates LLC （翰威特公司） 翰威特(Hewitt Associates LLC) 是全球最大的综合性人力资源管理咨询公司之一，具有60年的客户服务经验和市场先导地位，专长于为企业提供策略性的人力资源管理解决方案，其客户包括《财富500》中75%以上的公司。2001 年度全球的营业额为15亿美元，现已在37个国家开设82家分公司，拥有12,000多名员工。在大中华区，翰威特是目前规模最大、资历最深的跨国咨询公司。该公司于1994年在上海成立总公司，现已在北京、广州和香港成立分公司，客户超过2000余家，其中包括外资公司、国营企业和私营企业，其服务范围包括整个人力资源领域的咨询和外包管理服务。该公司的使命是帮助客户及其员工共创成功、追求卓越。 三、Hay Group Limited（海氏管理咨询有限公司） Hay集团1943年在美国费城成立，目前在全球34个国家有70多家办事机构。该公司为全球客户提供全面的人力资源管理和领导力的咨询服务，服务内容涉及人力资源管理体系的建立，企业文化的诊断和再造，领导才能的开发，公司高层的选拔和辅导，后备干部和职业发展规划，薪酬与激励体制的建立等等。在薪酬体系、绩效管理、岗位评估，企业文化及情商等方面，一直处于世界领先地位。该公司已向近一万多家客户提供专业服务，其中包括世界500强，以及各国的国有和民营企业。四、Mercer Human Resource Consulting （美世人力资源咨询） 美世人力资源咨询的历史可以追溯到1937年的美国威达信集团公司（Marsh & McLennan Company，MMC）的一个部门。1959年，威达信集团兼并了William M. Mercer有限公司（这是一家由William Manson Mercer于1945年在加拿大成立的公司）后，我们开始采用“伟世”（William M. Mercer）这个名字。1975年起，伟世正式成为威达信集团的全资子公司。2002年，公司更名为美世人力资源咨询公司（同时成立的还有“美世投资咨询公司”，也隶属于威达信集团）。 美世规模的持续扩大和服务能力的不断提高，依靠严格的员工甄选制度和一系列与其他顶尖咨询公司的并购合作（如1998年与Corporate Resources Group公司的合并在很大程度上提升了美世的核心竞争力）。美世人力资源咨询是目前世界上最大的人力资源管理咨询机构。 美世拥有13，000多名员工，遍布全球41个国家和地区的150个城市。美世的顾问遵循全球统一的标准，为世界各地的客户提供有关人力资源、薪资福利以及投资咨询方案。他们分享领先的智力资本，展示思维决策的魅力，他们无论在哪儿工作都力求保持一流的服务和技术水准。
宠物服务公司创业计划书
宠物服务公司创业计划书 一、市场分析 随着养宠物的人不断增多，宠物经济也越来越受到人们的关注。据不完全统计，我国以纯种狗和猫为主的宠物市场，年消费增长的速度在20%以上，目前，与宠物有关的产业，可以分为“宠物赚钱”和“赚宠物钱”两部分。“宠物赚钱”包括宠物买卖、配种以及繁殖等交易，宠物赚钱是“一锤子”买卖，只能赚一次钱，但利润较高。“赚宠物钱”包括宠物美容、医疗以及衣食住行等一系列服务和商品销售。如制造业，包括宠物食品、药品、用品、玩具、服装等的生产；服务业，包括宠物医院、护理咨询、驯犬学校、寄养宠物等服务。宠物的衣食住行、生老病死，每个环节都有文章可做，并形成庞大的宠物经济产业链，凸显蓬勃的商机。 二、公司的基本情况 为满足官大消费者的需求，本公司是一项特意为宠物统一训练，统一管理的培训学校。主要训练种类： 1、宠物急救：在火灾，地震，绑架等一系列紧急情况下，实行宠物对主人援救，从而达到宠物对人身安全的保障。 2、宠物美容：宠物的美容不仅使宠物有一定的吸引力，宠物是主人身份的代表，宠物的高贵更代表着主人的高贵。 3、宠物学习：学习一些简单的语言知识，语言的交流使我们的宠物成为我们更亲近的朋友。 4、宠物的娱乐：让宠物学习一些娱乐本领（杂技，打滚，装死等），使主人在心情不愉悦，得到心灵释放。同时达到我们养宠物的目的。 5、宠物收养：对社会上的一些流浪宠物收养，经过培养，训练成能给人带来娱乐的宠物。 6、宠物寄养：因主人出差公务在身，宠物不能得到良好的培训，主人可以把自己的宠物放到我们专门寄养地方，即使宠物离开主人也能有一个理想安逸的住所。 三、公司的管理层 （略） 四、产品服务 提供宠物寄养，收留，培训，学习，以及宠物婚礼，服装展示等各项服务，帮助主人让
麦肯锡公司及管理咨询行业简介
管理咨询简介： 管理咨询是具有丰富的管理知识和经验，并且掌握了咨询技法的人所从事的高智能的服务事业，是咨询人员在企业提出要求的基础上深入企业，并且和企业管理人员密切结合，应用科学的方法，找出企业存在的主要问题，进行定量和确有论据的定性分析，查出存在问题的原因，提出切实可行的改善方案，进而指导实施方案，使企业的运行机制得到改善，提高企业的管理水平和经济效益。 管理咨询业简介： 从咨询公司从事的业务范围来分，可以将咨询公司分为：第一类是管理及战略咨询公司，在这类公司中最有影响力的当属麦肯锡。无论是影响力、赚钱力还是专业水平，都是很好的。其他有BCG、罗兰贝格、贝恩咨询、科尔尼。咨询公司中只有IBM和埃森哲是财富500强企业，即收入至少超过100亿美元。即使在2001年后全球咨询业普遍不景气的情况下，IBMBCS的业务收入仍然持续增长，领先优势不断扩大，“强者愈强”效应继续显示威力。第二类是IT咨询：目前当数埃森哲、IBM。埃森哲的市场可能更大些。毕博也可以，市场做的还比较大，但问题也很多。第三类，人力资源咨询公司，目前在国内市场最强大的应该是美世。其他几家也不错，但美世的规模、力量等目前都占优。第四类是财务战略咨询公司，在这类业务中最知名的当属四大会计师事务所的普华永道、毕马威、安永、德勤。 按照各大咨询公司的业务能力和发展规模可以将其分为三个梯队： 第一梯队：以麦肯锡为领头和典型代表的国际跨国公司，以其丰富的经验和优秀的人才等占领了市场的主体。像麦肯锡、埃森哲、BCG、罗兰贝格等国际咨询公司，占了市场分额的50%以上。 第二梯队：国内有5年以上从业历史的比较成形稳定的咨询公司，构成了目前中国咨询公司的主力。这里包括新华信、中信咨询、派力营销等咨询公司。在第二梯队的公司中，也正在进行分化，有些公司由于战略明确而发展迅速，有些公司则由于各种原因而进入缓慢发展期。这部分公司的市场份额估计占到全部市场的20%。 第三梯队：国内众多新兴的成立不到3年的公司，数量众多，细分相对明确，这些公司可以分为；专门从事风险投资相关咨询的咨询公司；专门从事IT计算机相关技术的咨询公司；专门从事人力资源的公司；专门从事营销策划的公司；专门从事培训的公司，约占市场份额的30%。 麦肯锡公司概况： 麦肯锡公司是世界级领先的全球管理咨询公司。自1926年成立以来，公司的使命就是帮助领先的企业机构实现显著、持久的经营业绩改 善，打造能够吸引、培育和激励杰出人才的优秀组 织机构。 麦肯锡采取“公司一体”的合作伙伴关系制度， 在全球44个国家有80多个分公司，共拥有7000多 名咨询顾问。麦肯锡大中华分公司包括北京、香港、 上海与台北四家分公司, 共有40多位董事和250多 位咨询顾问。在过去十年中，麦肯锡在大中华区完 成了800多个项目，涉及公司整体与业务单元战略、