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人力资源管理师人力资源的培训与开发

第一部分基础知识

一、培训与开发地定义

就是组织通过学习、训导地手段，提高员工地工作能力、知识水平和潜能发挥，最大限度地使员工地个人素质与工作要求相匹配，进而促进员工现在和将来地工作绩效提高.文档收集自网络，仅用于个人学习

二、培训与开发地主要目地：

1、提高工作绩效水平，提高员工地工作能力

2、增强组织或个人地应变和适应能力

3、提高和增强组织企业员工对组织地认同和归属

三、培训地基本原则：

1、战略原则

2、长期性原则

3、按需施教、学以致用地原则

4、全员教育培训和重点提高相结合地原则

5、主动参与原则

6、严格考核和择优奖励原则

7、投资效益原则

四、培训与开发工作地特性

1、培训地经常性；

2、培训地超前性；

3、培训效果地后延性

五、培训与开发地需求分析

1、组织分析，包括：

（1）组织地人力资源需求分析

（2）组织地效率分析

（3）组织文化地分析

《人力资源管理》：

美国马里兰大学科学院教授哥德斯坦（Goldstein,1932）首先提出组织分析地过程.组织分析就是对所要培训地组织地目标、资源和环境进行检验地过程.组织分析一般包括技术环境分析、工作效率分析、组织氛围分析三方面.还有一个要考虑地因素是企业人力资源状况地分析.文档收集自网络，仅用于个人学习

2、工作任务分析：着重强调完成某项岗位职责所需地知识、技能及态度

3、人员分析，包括：（1）人员地能力、素质和技能分析（2）绩效分析

可以从一贯性、一致性、显著性三个方面来分析员工地表现.

《人力资源管理》：两种人需要培训：在职者与即将任职者

除了以上这三种需求分析，还包括人口统计学变量分析（在培训前对人员地年龄、性别、职位等变量加以分类、分析，以使培训计划地设计和和培训工程地实施更具针对性）.文档收集自网络，仅用于个人学习

第二部分建立培训制度

一、什么是培训制度

培训制度，即能够直接影响与作用于培训系统及其活动地各种法律、规章、制度及政策地总和.主要包括培训地法律和政令、培训地具体制度和政策两个方面.文档收集自网络，仅用于个人学习岗位培训制度：是企业培训制度最基本和最重要地组成部分，强调紧密结合职业，实行按需施教地原则，按职务岗位需要进行培训，以确保劳动者上岗任职地资格和能力为出发点，使其达到本岗位要求，其实质是提高从业人员地总体素质.岗位培训制度地核心是培训、考核、使用、待遇一体化地配套措施地实行.文档收集自网络，仅用于个人学习

二、起草具体培训制度时地内容要求：

1、制定员工培训制度地依据

2、实施员工培训地宗旨与目地

3、员工培训制度地实施办法

4、培训制度地核准与施行

5、培训制度地解释与修订

三、具体培训制度地内容有哪些？

1、培训服务制度；

2、入职培训制度；

3、培训激励制度；

4、培训考核评估制度；

5、培训奖惩制度；

6、培训风险管理制度

第三部分培训地基本过程

培训是一个系统地流程，包括培训需求分析、课程设计、培训实施过程，最后对培训效果进

行评估.图表如下：

文档收集自网络，仅用于个人学习下面我们分四节对这几个方面进行介绍.

第一节培训需求分析与培训计划地制定

第一单元培训需求分析

一、什么是培训需求分析

培训需求分析是整个培训开发工作流程地出发点，其准确与否直接决定了整个培训工作有效性地大小.简单地说，培训需求分析，就是了解与掌握企业为什么培训（Why ），谁需要培训(Whom)、培训什么(What)、培训地目标等一系列地分析过程.文档收集自网络，仅用于个人学习标准：就是判断企业是否需要培训即培训内容地一种活动或过程.企业根据组织发展和员工个人发展需要，通过组织分析、任务分析和人员分析地途径，确定特定工作岗位所需地知识、技能和态度地分析过程.—《人力资源管理》文档收集自网络，仅用于个人学习具体表现为：

确认差距.差距确认有三个环节：一是必须对所需要地知识、技能、能力进行分析，即理想地知识、技能、能力地标准或模型是什么；二是必须对现实实践中缺少地知识、技能、能力进行分析；三是必须对理想地或所需要地知识、技能、能力与现有地知识、技能、能力之间地差距进行比较分析.文档收集自网络，仅用于个人学习2．前瞻性分析

3．保证人力资源开发系统地有效性

4．选择培训方法，制定多样性地培训策略.

5．分析培训地价值及成本.

6．获取内部与外部地多方支持

二、培训需求分析地内容

当我们把培训需求相关地资料收集完以后，就要从不同层次、不同方面、不同时期对培训需求进行分析.分析地内容有三大块：层次分析、对象分析以及阶段分析.文档收集自网络，仅用于个人学习（一）培训需求地层次分析

1．组织层次分析.主要是确定组织范围内地培训需求，保证培训计划符合组织地整体目标与战略要求.

工作岗位层次分析.主要是确定各个工作岗位地员工达到理想地工作业绩所必须掌握地技能和能力.工作分析、绩效评价、质量控制报告和顾客反映等都为这种培训提供了重要信息.文档收集自网络，仅用于个人学习3．员工个人层次分析.寻找绩效差距，为将来评价培训结果和评估未来培训地需要.

（二）培训需求地对象分析

新员工培训需求分析.主要产生于其对企业文化、企业制度不了解而不能融入企业，或是不熟悉工作岗位而不能胜任新工作.通常使用任务分析法决定其在工作中需要地技能.文档收集自网络，仅用于个人学习在职员工培训需求分析.由于新技术在生产过程中地应用，在职员工地技能不能满足工作需要等方面地原因而产生培训需求，通常采用绩效分析法评估在职员工地培训需求.文档收集自网络，仅用于个人学习（三）培训需求地阶段分析

目前培训需求分析.针对企业当前存在地问题而提出地培训要求，主要是分析企业现阶段地生产经营目标，生产经营目标实现状况，未能实现地生产任务、企业运行中存在地问题等方面，指出原因，确认培训是解决问题地有效途径.文档收集自网络，仅用于个人学习未来培训需求分析.主要是满足企业未来发展过程中地需要而提出地培训需求.采用前瞻性培训需求分析方法，预测企业未来工作变化、职工调动情况、新工作职位对员工地要求及员工知识技能方面地缺陷部分.文档收集自网络，仅用于个人学习

三、培训需求分析地流程

1、前期准备工作

如，建立员工背景档案，原始培训需求回顾

2、制定培训需求调查计划

（1）制定调查行动计划；（2）确定培训需求调查工作地目标；（3）选择调查方法；（4）确定培训需求调查地内容.文档收集自网络，仅用于个人学习

3、实施培训需求调查工作

（1）.提出培训需求动议或愿望；（2）调查、申报、汇总动意；（3）分析培训需求；（4）汇总培训需求意见，确认培训需求文档收集自网络，仅用于个人学习

4．分析与输出培训需求结果

（1）对培训需求调查信息进行规类、整理.进行统计、利用图表将信息表现地趋势和发布进行形象化处理.比如利用直方图、分布曲线图等工具.文档收集自网络，仅用于个人学习

（2）对培训需求进行分析、总结.找出培训需求，注意个别需求和普遍需求、当前需求和未来需求之间地关系.要结合业务发展需要，根据任务地重要程度和紧迫程度进行排序.文档收集自网络，仅用于个人学习

（3）撰写培训需求分析报告.根据处理结果撰写培训需求调查报告.主要包括调查背景、概述需求分析实施地主要方法和过程、阐明分析结果、主要建议与说明、附录、报告提要.文档收集自网络，仅用于个人学习

四、培训需求信息收集地方法：

1、面谈法：面谈法可以进行面对面地交流，充分了解相关方面地信息，相互了解，建立信任关系，但需要花费较长地时间，而且对面谈技巧要求高，但它还是一种非常有效地需求分析方法文档收集自网络，仅用于个人学习

2、重点团队分析法：指培训者在培训对象中选出一批熟悉问题地员工作为代表参加讨论，以调查培训需求信息.小组成员不宜太多，通常由8～12人组成一个小组，一人组织讨论，一人负责记录.要求就是成员必须能代表所培训对象地培训需求，成员要熟悉需求调查中讨论地问题.文档收集自网络，仅用于个人学习

3、工作任务分析法：以工作说明书、工作规范和工作任务分析记录表作为确定员工任职地依据，通过岗位资料分析和员工现状进行对比，寻找员工地素质差距.是一种非常正规地培训需求调查方法，结论可信度高.工作任务分析记录表地设计，工作盘点（助理师级）.文档收集自网络，仅用于个人学习

4、观察法：最原始、最基本地需求调查工具之一，比较适合生产作业和服务性工作人员，不太适应于技术人员和销售人员，通常要设计一份观察记录表.文档收集自网络，仅用于个人学习

5、问卷调查法：调查结果间接取得，问卷设计、分析工作难度大.应注意地问题：

（1）问题清楚明了，不产生歧义

（2）语言简洁

（3）问卷尽量采用匿名方式

（4）多采用客观问题方式，易于填写

（5）主观问题要有足够地空间填写意见

第二单元制定员工发展规划并确定培养目标

一、确定员工发展区域

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二、员工发展规划包括地主要工程有哪些

?完善教育培训地方针、规章制度地执行措施体系

?制定明确地员工培养理念和培养目标

?明确员工培养活动地基础和任务分担

?完善员工培养与人力资源管理各项职能地配套措施

?设计有效地员工培养、培训体系与人才开发系统

?建立运行良好地员工培训与开发机制

?实施规范化、制度化地员工培训活动

三、制定员工发展规划地步骤

?人员需求分析

?设计培养方案和发展计划

?设计行动方案

?培训实施

?培训评估

四、员工发展规划地层次

1、按员工发展规划地层次，可分为三个层面：

（1）整体发展计划；

（2）培训管理计划；

（3）部门培训计划

2、从规划地时间长短来划分，可分为三个部分：

（1）长期发展规划

（2）中期培训规划；

（3）短期培训计划

五、确定员工培养目标地着眼点

两个着眼点：

企业方面，一方面，以提高企业经营活动所需地知识技能，培养企业经营活动所需地态

度为目标；另一方面，以提高员工具备地知识、修养为目地.通过培训，将企业地经营理念、经营方

针、经营战略渗透到整个组织内.文档收集自网络，仅用于个人学习

2、员工方面，通过培训提高员工地知识水平和工作能力，从而提高员工地能动性，达到员工自我实现地目地.

第三单元确定培训对象

一、用绩效分析方法确定培训需求和培训对象（绩效分析）

步骤如下：

通过绩效考评明确绩效现状：能够提供员工现有绩效水平地有关证据，可以运用从纯粹主观判断到客观地定量分析之间地各种方法.文档收集自网络，仅用于个人学习（2）根据工作说明书或任务说明书分析绩效标准或理想绩效

（3）确认理想绩效与实际绩效地差距

分析绩效差距地成因及绩效差距地重要性：主要是分析这种差距对个人地后果是什么，对部门地后果是什么，对组织地后果是什么.文档收集自网络，仅用于个人学习

（5）根据绩效差距原因分析确认培训需求和培训对象：为什么培训，培训什么，培训多少，培训谁

（6）针对培训需求和培训对象拟定培训计划

二、运用任务与能力分析方法确定培训需求和培训对象（任务分析）

（1）根据任务分析获取相关信息

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（2）对工作任务进行分解和分析:以工作说明书、工作规范和工作任务分析记录表作为确定员工任职地依据，通过岗位资料分析和员工现状进行对比，寻找员工地素质差距.是一种非常正规地培训需求调查方法，结论可信度高.文档收集自网络，仅用于个人学习

（3）根据工作任务分析结果确定培训需求和培训对象：重复性需求，短期性需求，长期性需求.三、根据组织发展需要分析确定培训需求和培训对象（组织层次需求分析）

主要步骤如下：

（1）确认培训标准：问题需求，准确找出组织存在地问题，即现有状况与应有状况之间地差距.

（2）确认培训可以解决地问题

（3）确认培训资源

（4）确定培训对象：根据组织需要确定培训对象应考虑地因素有：

①反映组织未来要求地人事计划；

②营造有利于培训成果转换地组织培训气候；

③改善组织气氛与个体满意度

四、确定培训对象地基本原则：

（1）当其需，当其时：在最需要地时候选择最需要培训地人进行培训.

（2）当其位：针对具体地岗位或职位及其在组织运营中地重要程度选员.

（3）当其愿：充分体现员工个人发展愿望与组织需要地结合.

第四单元常用地培训方法

一、培训方法地定义：

培训方法是指为了有效地实现培训目标而确定地手段和技法.它必须与教育培训需求、培训课程、培训目标相适应，它地选择必须结合培训对象地特点.文档收集自网络，仅用于个人学习

二、常用地培训方法

基本地培训方法：有五类：直接传授法、实践法、参与法、适宜行为调整和心理训练地培训方法、科技时代地培训方式.下面分别介绍这几种培训方法地适用性及其特点.文档收集自网络，仅用于个人学习

1、直接传授法：适宜知识类地培训，特点：信息交流地单向性和培训对象地被动性.具体形式：

（1）讲授法，又称课堂演讲法，是最基本地培训方法：灌输式讲授、启发式讲授、画龙点睛式讲授.

（2）专题讲座法：内容可能不具备较好地系统性.

（3）研讨法：围绕一个或几个专题进行交流，相互启发.有集体讨论、分组讨论、对立式讨论三种形式.

2、实践法：适宜技能性地培训，以掌握工作中所需要地知识、技能为目地.特点：将培训内容与实际工作直接相结合，具有实用、经济、有效地优点.具体方式：文档收集自网络，仅用于个人学习（1）工作指导法，又称教练法、实习法.

（2）工作轮换

（3）特别任务法，此法常用于管理培训.

（4）个别指导法

3、参与法：适宜综合性能力地提高与开发.有六种方式：自学、案例研究法、头脑风暴法、模拟训练法、敏感性训练法、管理者训练法.文档收集自网络，仅用于个人学习

（1）自学：指定学习材料让员工学习、网上学习、电视教育

案例研究法：是一种信息双向性交流地培训方式，将知识传授与能力提高融合到一起，分为案例分析法和事件处理法两种.文档收集自网络，仅用于个人学习

案例培训法中地案例用于教案时必须具备三个特点：

内容真实；

案例中应包含一定地管理问题；

案例必须有明确地目地；

A：案例分析法，又称个案分析法，有描述评价型和分析决策型两种.

B：事件处理法，自编案例.自编案例地内容应包括：①案例地内容简介②案例发生地背景（5W2H地原则）③实际解决地对策④得出地经验教训.文档收集自网络，仅用于个人学习

注：5W2H，Who（何人），When（何时），Where（何地），What（何事），Which（何物），How（如何做），How much（费用）.文档收集自网络，仅用于个人学习

头脑风暴法，又称“研讨会法”、“讨论培训法”、“管理加值训练法”.特点，相互启迪思想、激发创造性思维、最大限度地发挥创造能力、提供解决问题更多更佳地方案.文档收集自网络，仅用于个人学习

模拟训练法, 以工作中地实际情况为基础，将实际工作中可利用地资源，约束条件和工作过程模型化，学员在假定地工作情景中参与活动，学习从事特定工作地行为和技能，提高其处理问题地能力.文档收集自网络，仅用于个人学习

敏感性训练法，又称T小组法.简称ST(Sensitivity Training)法,适用于组织发展训练，晋升前地人际关系训练，中青年管理人员地人格训练；新进人员地集体组织训练等文档收集自网络，仅用于个人学习

管理者训练法，简称MTP法（Manager Training Plan），是产业界最为普遍地对管理人员地培训方法.旨在使学员系统地学习，深刻地理解管理地基本原理和知识，从而提高其管理能力.文档收集自网络，仅用于个人学习

4、适宜行为调整和心理训练地培训方法

（1）角色扮演法（2）行为模仿法（3）拓展训练

5、一些特殊地培训方法

（1）网上培训；（2）计算机辅助教案，简称CAI(Computer Assisted Instruction) ；(3)心智技能模拟培训法（时勘，1990）；（4）虚拟培训文档收集自网络，仅用于个人学习

心智技能模拟培训法：随着高科技地发展，生产设备自动化地程度越来越高，在员工技术能力地各要素中，心智技能也越来越占据主导地位.所谓地心智技能是在活动过程中积累起来地一种调节智能活动方面地经验，它是技术能力地核心内容.心智技能地形成要经历三个阶段，一是模式定向阶段，第二，模式操作阶段，第三，模式内化阶段.心智技能培训法就是通过系统分析地方法查明人机交互作用地主要特征，研制出心理教案模拟器，然后让模拟器有序地呈现生产活动中出现地问题，分析专家解决问题地思维过程，建立心理模型，依据员工现有地接受水平，编写出能反映专家经验地培训教材，从而完成专家经验外化地过程.文档收集自网络，仅用于个人学习

成就动机培训法：最早由美国心理学家麦克M兰（Mcclelland）提出，认为，一个企业地成功取决于成就需要地人地多寡，企业家地责任就是将成就需要转化为经济发展地动力，这种培训就是教给参加者如何象成就需要者那样思考和行动，发展适合自己地计划，并在工作中学会推陈出新.文档收集自网络，仅用于个人学习

第五单元制定培训规划、计划与经费预算

一、制定培训规划地原则和主要内容

●原则：政策保证、系统完善、广泛适应、务求实效

●内容：

1、培训工程地确定

2、培训内容地开发

3、实施过程地设计

4、评估手段地选择

5、培训资源地筹备

6、培训成本地预算

二、制定培训规划地步骤和方法

1、培训需求分析：决定员工现有绩效是否需要提高地机制.

2、工作说明：用来判断某一培训规划应包括什么、不包括什么地机制.

3、工作任务：用来分析培训地特殊要求地机制.

4、排序：排序依赖于对任务说明地结果地检查与分析

5、陈述目标

6、设计测验：判断：测验仅用于培训结束时，以便对培训结果进行评价.

7、制定培训策略

8、设计培训内容

9、实验：判断,培训规划设计好以后，可以通过实验性地培训来判断培训规划地优缺点并加以改

进，以保证培训规划地有效性.文档收集自网络，仅用于个人学习

三、制定年度培训计划地步骤和内容

●步骤：

1、根据培训需求分析结果汇总培训意见，制定初步计划.根据意见、培训重要程度和迫切程

度排列培训需求，并依据培训资源制定初步地培训计划和培训预算.文档收集自网络，仅用

于个人学习

2、管理者对培训需求、培训方式、培训预算进行审批.

3、培训部门组织安排企业内部培训过程，确定培训教师和教材，或联系外派培训工作.

4、后勤部门对与内部培训有关地场地、设备、工具、食宿、交通予以落实.

5、培训部门根据确认地培训时间编制培训次序表，并告知相关部门和单位.

●内容：

◆背景分析与需求调查结果分析：培训地目地与原则

◆培训需求：问题需求，

◆培训目标设定

◆培训对象地设定

◆培训内容：

◆行动计划：培训地课程安排，培训地时间、地点、培训地形式和方式，培训教师地选择

◆考评方式：预期效果与评价方法

◆预算

四、培训计划地经费预算

对培训工程进行成本——收益分析，主要通过会计方法决定培训工程地经济收益，需从成本、收益两个方面地信息加以考虑文档收集自网络，仅用于个人学习

1、培训成本预算：培训成本包括直接成本和间接成本.直接成本包括培训材料、培训设备、培训师地师资费、教室地租金、学员地差旅费等.间接成本是指培训期间受训者地工资、福利、时间等地支付以及由误工所造成地损失.计算培训成本地方法有两种：利用资源需求模型计算；利用会计方法计算.文档收集自网络，仅用于个人学习

2、培训地收益：培训收益一般为潜在收益.

用来确定收益地方法：

(1)、运用技术、研究及实践证实与特定培训计划有关地收益

(2)、在企业大规模投入资源之前通过实验性培训，评价一小部分受训者所获得地收益

(3)、通过对成功者地观察，可帮助企业确定成功者与不成功者地绩效差别

第二节培训资源地发展与管理

一、培训机构地选择

知识点：

1、培训供应商包括咨询人员、咨询公司或研究所.企业通过征询建议书来选拔能够提供培训服务地咨询机构和供应商，它提供了评价咨询地一整套规范地标准.文档收集自网络，仅用于个人学习

2、企业为节约成本可通过测试和抽样地方法来考核哪些人属于培训地目标人选

3、选择培训机构，受设计者对资源依据地选择或对重点选择地影响.有三种基本地资源依据被用来作为进行培训机构选择决策地基础：培训内容；接受课程培训地学员；企业本身地特点.文档收集自网络，仅用于个人学习

4、选择培训供应商应考虑地有关问题：

该公司在设计和传递培训方面有多少和哪些类型地经验；

该公司人员构成及对员工地任职资格要求；

曾经开发过地培训工程或拥有地客户；

为其提供服务地客户提供地参考资料；

可说明所提供地培训工程是卓有成效地证据；

该公司对本行业、本企业发展状况地了解程度；

咨询合同中提出地服务、材料和收费等事宜；

该供应商以前地顾客及专业组织对其声誉、服务和经验地评价；

二、培训课程地设置

1、设置培训课程地基本环节

课程定位：确定课程地性质和类别

确定目标：明确课程地目标领域和目标层次

注重策略：充分注意教者地培训观念与学者地学习风格

选择模式：优化教案内容，调动教案资源，遴选教案方法

进行评价：检验目标是否达到.

2、设置培训课程地原则

符合企业和学习者地需求；

符合成人学习者地认知规律,这是课程设计地主要原则；

体现企业培训功能地基本目标；

3、课程模块设计：

课程内容设计；课程教材设计；教案模式设计；教案活动设计；

课程实施设计；课程评估设计

4、培训课程设计地流程

前期地准备工作；设定课程目标；收集信息和资料；

课程模块设计；课程预演；信息反馈与课程修订

课程实施是整个课程设计过程中地一个实质性地阶段.

三、教材地开发与教师地选配

1、在培训中所使用地印刷材料有：

工作任务表、岗位指南、学员手册、培训者指南、测样试卷

2、在培训课程设计中教师能力地高低、教师地能力结构、教师地授课技巧对培训效果起着至关重要地影响.

第三节培训效果评估

一、培训效果与培训评估地含义

培训评估是指收集培训成果以衡量培训是否有效地过程；培训效果是指企业和受训者从培训当中获得地收益.

培训评估技术通过培训效果评估指标及评估体系，对培训是否达到预期目标、培训是否具有成效进行检查与评价.

二、培训评估使用地成果

培训成果是培训者和企业用来评价培训工程地尺度，分为认知成果、技能成果、情感成果、绩效成果及投资回报率

三、培训评估地层次

在对培训工程进行评估时，首先应该考虑地是选取什么样地效标来评价培训效果.

1、反应评估，测量地是受训者对培训地印象或态度.如，培训是否有价值？员工是否从培训中学习了很多内容？学员是否感受到培训带来地帮助？这些数据通常通过问卷调查、面谈观察、综合面谈来获得.文档收集自网络，仅用于个人学习

2、学习评估，主要测量学员通过培训学习了多少内容，常用地方法有测试法、角色扮演法、模拟练习法等

3、行为评估，关注地地受训人员行为改变地程度，这个问题就牵涉到培训迁移地问题.培训后，受训人员在工作中地行为方式有多大程度地提高？绩效考核地结果是否较受训前有所提高？主要方法有问卷调查法、行为观察法、访谈法、绩效评估法、任务工程法等.文档收集自网络，仅用于个人学习

4、结果评估，主要从组织绩效方面来考察培训效果.培训后，企业地业绩是否有明显地好转？主要通过个人与组织绩效指标、成本效益分析、投资回报率、客户与市场调查等指标来考察.文档收集自网络，仅用于个人学习

投资回报率＝工程净利润/工程成本×100％

四、培训评估地一般流程

一般说来，培训评估包括以下六个步骤：

1、分析培训需求，暂定评估目标

进培训需求分析是培训工程设计地第一步，也是培训评估地第一步.在培训工程实施

之前，必须把培训评估地目地明确下来.多数情况下，培训评估地实施有助于对培训工程

地前景做出决定，重要地是，培训评估地目地将影响数据收集地方法和所要收集地数据类型.文档收集自网络，仅用于个人学习

2、建立培训评估数据库

进行培训评估之前，企业必须将培训前后发生地数据收集齐备，因为培训数据是培训评估地对象.培训地数据按照能否用数字衡量地标准可以分为两类：硬数据和软数据.硬数据是对改进情况地主要衡量标准，以比例地形式出现，是一些易于收集地无可争辩地事实.这是最需要收集地理想数据.硬数据可以分为四大类：产出，质量、成本和时间，几乎在

所有组织机构中这四类都是具有代表性地业绩衡量标准.有时侯很难找到硬数据，这时，

软数据在评估人力资源开发培训工程时就很有意义.常用地软数据类型可以归纳为六个部分：工作习惯、氛围、新技能、发展、满意度和主动性.文档收集自网络，仅用于个人学

习

3、确定培训评估地层次，选择评估方法

4、调整培训工程

基于对收集到地信息进行认真分析，人力资源开发部门就可以有针对性地调整培训工程.如果培训工程没有什么效果或是存在问题，人力资源开发人员就要对该工程进行调整

或考虑取消该工程.如果评估结果表明，培训工程地某些部分不够有效，例如，内容不适当、授课方式不适当、对工作没有足够地影响或受训人员本身缺乏积极性等，人力资源开发人员就可以有针对性地考虑对这些部分进行重新设计或调整.文档收集自网络，仅用于

个人学习

5、沟通培训工程结果

一般来说，企业中有四种人是必须要得到培训评估结果地.最重要地一种人是人力资

源开发人员，他们需要这些信息来改进培训工程.只有在得到反馈意见地基础上精益求

精，培训工程才能得到提高.管理层是另一个重要地人群，因为他们当中有一些是决策人物，决定着培训工程地未来.评估地基本目地之一就是为妥善地决策提供基础.应该为继续这种努力投入更多地资金吗?这个工程值得做吗?应该向管理层沟通这些问题及其答案.第

三个群体是受训人员，他们应该知道自己地培训效果怎么样，并且将自己地业绩表现与其他人地业绩表现进行比较.这种意见反馈有助于他们继续努力，也有助于将来参加该培训

工程学习地人员不断努力.第四个群体是受训人员地直接经理.文档收集自网络，仅用于个人学习

五、撰写评估报告

（一）导言

说明评估实施背景，介绍评估目地和评估性质，原始培训评估分析，撰写者必须说明此评估方案实施前是否有过

类似地评估.如有过，要从中发现缺陷或失误.

（二）概述评估实施地过程

要交待清楚评估方案地设计方法、抽样及统计方法、资料收集方法和评估所依据地量度指标.（三）阐明评估结果

（四）解释、评论评估结果和提供参考意见

（五）附录

内容包括收集和分析资料用地图表、问卷、部分原始资料等.

（六）报告提要

对报告要点地概括，旨在帮助读者迅速掌握优点.要求简明扼要.内容上要主次分明、详略得当，构成

有机联系地整体.文档收集自网络，仅用于个人学习

版权申明

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国家人力资源管理师四级考试大纲(打印版)

国家四级人力资源管理师考试大纲：第一章人力资源规划第一章人力资源规划一、人力资源规划—指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。工作岗位分析二、人力资源规划的内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划三、工作岗位分析的内容： 1、对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件及环境进行系统研究。 2、界定工作范围和内容后，提出承担本岗位任务应具备的员工资格条件。 3、制定出工作说明书等岗位人事规范。四、工作岗位分析的作用： 1、为招聘、选拔、任用合格的人员奠定了基础。 2、为员工的考评、晋升提供了依据。 3、是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。 4、是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。 5、是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬的重要步骤。五、工作岗位分析的程序：1、准备阶段;2、调查阶段;3、总结分析阶段。六、岗位规范—即劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。七、工作说明书—是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。八、岗位规范和工作说明书区别：

1、所涉及的内容不同。工作说明书是以岗位“事”和“物”为中心，而岗位规范所覆盖的范围、所涉及的内容要比工和说明广泛得多，只是其有些内容与工作说明书的内容有所交叉。 2、所突出的主题不同。岗位说明书是在岗位分析的基础上，解决“什么样的人才能胜任本岗位的工作”的问题;工作说明书不仅要解决岗位说明书的问题，还要回答“该岗位是一个什么岗位?这个岗位做什么?在什么地点和环境条件下做?” 3、具体的结构形式不同。工作说明书不受标准化原则的限制，可繁可简，结构形式多样化;岗位规范一般由企业职能部门按企业标准化原则，统一制定并发布执行的。九、工作岗位设计的原则：因事设岗。十、工作岗位设计的方法： 1、岗位设置的数目是否符合最低数量原则。 2、所有岗位是否实现了有效配合，是否足以保证组织的总目标、总任务的实现。 3、每个岗位是否在组织中发挥了积极效应，它与上下左右岗位之间的相互关系是否协调。 4、组织中的所有岗位是否体现了经济、科学、合理、系统化的原则。十一、企业定员的作用：1、是企业用人的科学标准;2、是企业人力资源计划的基础;3、是企业内部各类员工调配的主要依据;4、有利于提高员工队伍的素质。十二、企业定员的原则： 1、以企业生产经营目标为依据; 3、各类人员的比便关系要协调; 2、以精简、高效、节约为目标; 4、人尽其才、人事相宜; 5、要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境; 6、定员标准适时修订。十三、企业定员的基本方法：某类岗位用人数量=某类岗位制度时间内计划工作任务总量/某类人员工作(劳动)效率 (1)按劳动效率定员：定员人数=计划期生产任务总量/(工人劳动效率X出勤率)

人力资源管理师案例分析题举例

案例分析题举例：李娜是沪上一家医疗器械公司的人力资源部经理，公司最近招了一名销售员李勇，在经过面谈后，李娜认为李勇在销售方面具有很大的潜力，具备公司要找的销售人员条件。可是，两星期后销售部经理却告诉她，李勇提出离开公司。李娜把李勇叫到办公室，就他提出辞职一事进行面谈。李娜：李勇，我想和你谈谈。希望你能改变你的主意。李勇：我不这样认为。李娜：那么请你告诉我，为什么你想走，是别的企业给你的薪水更高吗？李勇：不是。实际上我还没有其他工作。李娜：你没有新工作就提出辞职？李勇：是的，我不想在这里呆了，我觉得这里不适合我。李娜：能够告诉我为什么？李勇：在我上班的第一天，别人告诉我，正式的产品培训要一个月后才进行，他们给我一本销售手册，让我在这段时间里阅读学习。第二天，有人告诉我在徐汇区有一个展览，要我去公关部帮忙一周。第三周，又让我整理公司的图书。在产品培训课程开课的前一天，有人通知我说，由于某些原因课程推迟半个月，安慰我不要着急，说先安排公司的销售骨干胡斌先给我做一些在职培训，并让我陪胡斌一起访问客户。所以我觉得这里不适合我。李娜：李勇，在我们这种行业里，每个新员工前几个月都是这样的，其他地方也一样。问题： 1、你认为这家公司新员工培训存在哪些问题？ 2、针对此案例，结合相关工作经验，就如何避免上述问题提出你的建议。

参考答案： 1、这家公司的培训工作没有做好。（2分）新员工上岗培训工作管理混乱，没有计划性。（2分）培训方式不科学，培训内容不完善，应包括企业文化、公司管理制度、相关政策、员工行为守则等内容。（2分） 2、设立相应的员工培训部门或培训专员，负责员工的培训工作。（2分） 3、制定科学的新员工上岗培训方案，内容全面：包括产品介绍、公司相关政策、企业文化、公司管理制度、员工行为守则；产品推销要点、行业与竞争对手情况、销售技巧、人际关系技巧、自我激励等。（4分） 4、培训方式要科学合理。采用分散与集中相结合，课堂学习与在职实践相结合。可以采用报告、研讨、授课、在岗实习，集训等方式对员工进行上岗培训。（2分） 6、培训结束后，由受训员工的上司督促受训员工，固化他们在培训中学到的技巧，是销售培训成败的关键。（2分） 7、采取角色模拟、考试、竞赛等手段抓好培训质量，对培训效果进行评估、培训过程进行改进。（2分）

四级人力资源管理师考试真题

2010年11月劳动和社会保障部国家职业资格全国统一鉴定职业：企业人力资源管理师等级：国家职业资格四级卷册一：职业道德理论知识注意事项：1、考生应首先将自己的姓名、准考证号用等用钢笔、圆珠笔等写在试卷册和答题卡的相应位置上，并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处。 2、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相应位置。 3、本试卷册包括职业道德和理论知识两部分：第一部分， 1-25 小题，为职业道德试题；第二部分， 26-125 小题，为理论知识试题。 4、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑。如需改动，用橡皮擦干净后，再选涂其它答案。所有答案均不得答在试卷上。 5、考试结束时，考生务必将本卷册和答题卡一并交给监考人员。 6、考生应按要求在答题卡上作答，如果不按标准要求进行填涂，则均属作答无效。地区：__________________________________________ 姓名：__________________________________________ 准考证号：____________________________________

第一部分职业道德（第1~25题，共25 道题）职业道德理论与知识部分答题指导：该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个是正确的，多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，则该题均不得分。一）单项选择题（第1~8 题）二）多项选择题（第 9~16 题）职业道德个人表现部分（第17~25 题）答题指导：该部分均为选择题，每题均有四个备选项，您只能根据自己的实际状况选择其中一个选项作为您的答案。请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。

人力资源管理师考试报考指南完整版

人力资源管理师考试报考指南完整版考试介绍企业人力资源管理资格考试是由国家劳动部统一组织考试，考试合格后由国家劳动和社会保障部颁发，人力资源管理师(国家职业资格二级)职业资格证书。按照国家职业标准分为人力资源管理员(国家职业资格四级)、助理人力资源管理师(国家职业资格三级)、人力资源管理师(国家职业资格二级)、高级人力资源师(国家职业资格一级)报名条件人力资源管理员(国家职业资格四级) (1)具有大专学历(含同等学历)，连续从事本职业工作1年以上，经本职业人力资源管理员正规培训达到规定标准学时数,并取得毕(结)业证书; (2)具有大专学历(含同等学历)，连续从事本职业工作2年以上。 (3)具有高中或中专学历，连续从事本职业工作4年以上，经本职业人力资源管理员正规培训达到规定标准学时数,并取得毕(结)业证书; (4)具有高中或中专学历，连续从事本职业工作5年以上。助理人力资源管理师(国家职业资格三级) (1)连续从事本职业工作6年以上。 (2)取得本职业四级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上。 (3)取得本职业四级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上，经本职业三级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。 (4)取得大学专科学历证书后，连续从事本职业工作3年以上。 (5)取得大学本科学历证书后，连续从事本职业工作1年以上。 (6)取得大学本科学历证书后，经本职业三级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。 (7)具有硕士研究生及以上学历证书。

人力资源管理师(国家职业资格二级) (1)连续从事本职业工作13年以上。 (2)取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作5年以上。 (3)取得大学专科学历证书后，连续从事本职业工作7年以上。 (4)取得大学本科学历证书后，连续从事本职业工作5年以上。 (5)取得硕士研究生及以上学历证书后，连续从事本职业工作2年以上。高级企业人力资源管理师(具备以下条件之一者)：(国家职业资格一级) (1)取得本职业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上，经本职业高级人力资源管理师正规培训达到规定标准学时数，并取得毕(结)业证书者; (2)具有本专业或相关专业博士学位，连续从事本职业工作2年以上报名材料 (1)学历证书1份，身份证复印件2份; (2)从事本工种连续工龄的单位人事劳动部门的盖章证明; 证明 ***同志身份证号码为*****,于**年**月至**年**月在*******公司从事人力资源相关工作，特此证明! 公司盖章 (3)免冠近照1寸、2寸蓝底彩色照片各4张。报考流程考试程序：第一、在各省和劳动保障厅职业技能鉴定中心或代理机构报名第二、由各省职业技能鉴定中心审核报名条件第三、审核通过后，交考试费用，缴齐费用后领取准考证第四、参加全国统一考试，考场由各省职业鉴定中心组织安排

人力资源管理师案例题

人力资源管理师案例题一、乔利民是一位工程师，他在技术方面有丰富的经验。在技术科，每一位科员都认为他的工作相当出色。不久前，原来的科长调到另一个厂去当技术副厂长了。领导任命乔为技术科科长。乔利民上任后，下定决心要把技术科搞好，他以前在水平差的领导下工作过，知道这是一种什么滋味。在头一个月内，全科室的人都领教了乔利民的“新官上任三把火”。在上任的第二天，小张由于汽车脱班，赶到厂里迟到了三分钟，乔利民当众狠狠地批评了他一通，并说：“技术科不需要没有时间概念的人”。第二个星期，老李由于忙着接待外宾，一项技术改革提案晚交了一天，乔科长又大发雷霆，公开表示，再这样，要把老李调走。当乔科长要一份技术资料时，小林连着加班三个晚上替他赶了出来，乔科长连一句表扬话也没有。到了月底，乔科长还在厂部会议上说，小林不能胜任工作，建议把小林调到车间去。一年过去了，厂领导发现，技术科似乎出问题了，缺勤的人很多，不少人要求调动工作，许多技术工作都应付不过来了。科室里没有一种和谐而团结的气氛。厂领导决定要解决技术科的问题了。问题：1、乔利民的管理方法有什么问题？请加以分析。 2、厂领导是否应该把乔利民调离？为什么？二、中天会计事务所是一家在亚洲的知名民营事务所，自1986年成立，刚开始由几位创业元老在兢兢业业的努力下，为公司打下一片江山，多年以来公司逐渐趋于稳定经营，在1999年公司达成稳定局面，并维持一定规模。由于公司业务日趋繁忙，常造成公司事务工作应接不暇，总是等到人才流失后才开始招聘人才，对于人才不到位，以及人员到位后学习阶段的中间工作绩效空缺阶段，一直没有能够填补起来。公司提供内部资料如下：公司员工职位有四层，分别为合伙人、经理、高级会计师和会计员。各职位人员如下表1。表1：一九九九年中天会计事务所各职位人员数离职的百分比率。在升迁部分，各职位除最高合伙人之外，只要表现好，皆有升迁的机会，对于特别优异的高级会计师还有机会直接升为合伙人，只是机会不大；在离职方面，由于人才竞争激烈，每年在各职位上的人员皆有离职的情况。表2：中天会计事务所过去五年员工调动的概率单位：百分比职位合伙人经理高级会计师会计师

一级人力资源管理师考试真题及答案

2015 年 5 月一级人力资源管理师考试真题及答案第一部分：职业道德（第1～25 题，共 25 道题）（一）单项选择题（第1～8 题） 1、关于道德，正确的说法是( ) 。 (A) 道德反映着社会正义力量的要求(B) 道德的表现方式是说教(C) 道德是为了维持秩序而强加在人们头上的外在约束力量(D) 道德评价完全属于主观判断的范畴 2、关于道德与法律，正确的说法是( ) 。 (A) 在法律健全完善的社会，不需要道德(B) 由于道德不具备法律那样的强制性，道德的社会功用不如法律(C) 在人类历史上，道德与法律同时产生(D) 在一定条件下，道德与法律能够相互转化、相互作用 3、关于文明礼貌，正确的说法是( ) 。 (A) 文明礼貌对企业的生产和经营不起作用(B) 好的企业不会把功夫用在文明礼貌的倡导上(C) 文明礼貌是企业成功的唯一标志(D) 文明礼貌反映了企业的管理水平 4、在市场经济条件下，企业应该树立的义利观是( ) 。 (A) 君子喻于义，个人喻于利(B) 唯利是图，促进经济发展(C) 义以为先，以义制利(D) 守法是企业经营的唯一准则 5、态度恭敬的意思是说，从业人员要( ) 。 (A) - 切按照顾客的要求办事(B) 顾客问什么，就要如实回答什么(C) 对顾客做到内心尊重而外有礼貌(D) 遇到刁蛮无理的顾客时，要予以回避 6、符合爱岗敬业要求的是 ( ) 。(A) 绝不能违背上司的意愿(B) 干一行，专一行(C) 不转行，不跳槽(D) 舍弃个人和家庭利益，全身心投入到岗位工作之中 7、处理好企业员工之间的关系，正确的做法是( ) 。 (A) 尊重同事的隐私，不过分询问他人的私生活(B) 任何时候都能够直接提出自己的意见和建议(C) 避免接触感情上不融洽的同事，以防激化矛盾(D) 对感情好的同事，要加强交往，形成牢不可破的“联盟”

人力资源管理师案例分析题及答案汇总

人力资源管理师（二、三级）案例分析复习资料第一章人力资源规划一、某公司主要经营油漆、壁纸以及自己生产的其他产品。李总上任后将直线制改造为事业部制。公司分三个事业部，各自拥生产、营销、销售的业务。这三个部门除了和公司外的竞争者外，彼此之间也展开了竞争。开始执行这种结构时效果相当不错，销售额增长了50%。然而，最近人们发现了一些问题，譬如，在同一客户那里同时可以看到三个部门的业务代表在进行业务洽谈，同一天公司会有若干辆运货车给同一个客户运送公司的产品。公司的管理层对实施事业部制产生了分歧，公司董事长也不像以前那样支持李总的做法了，但三个部门的经理坚决支持李总，甚至到了摊牌的地步。李总认为，如果推动集中式管理，肯定会引起三个部门经理的反对，打击他们的积极性，如果坚持分散管理，管理层又可能出现不和。 1、请阐述事业部的缺点。 2、李总究竟该怎么办呢？答：1 事业部制的主要缺点是：容易造成组织结构重叠，管理人员膨胀现象；各事业部独立性强，考虑问题时容易忽视企业整体利益。 2（1）分散式管理应当注意企业内部协调与资源共享的问题。实行部分集中式管理，将销售、配送集中到总部，成立营销中心。（2）李总应引导下属以整个公司的利益为重，也只有这样才能使他们往远处看，并以开阔的心胸来接纳其他主管和同事。二、某高校技术企业按业务的分类，成立了三个针对不同产品的事业部，各事业部下设研发团队、销售团队和技术支持团队，各部门的业务收入和成本都是独立核算的，但需要平摊后勤部门（行政部、人力资源部和财务部）所产生的成本。目前，公司共有138人，其中三个事业部104人，后勤部门30人，高层领导4人。由于成立时间不到三年，客户资源还不够稳定，所承接的业务量波动较大。因此，在工作任务繁重时有些员工，尤其是研发和技术人员，会抱怨压力过大，各事业部经理也会抱怨合格人手太少，招聘来的人不能立即适应项目的工作需要，但在工作任务相对较少的时期，经理们又会抱怨本部门的人力成本太高，导致利润率下降。

人力资源管理师考试真题(答案)

2009 年5 月人力资源管理师考试真题（答案） 2009 年5 月劳动和社会保障部国家职业资格全国统一鉴定卷册一：职业道德理论知识注意事项: 1、考生应首先将自已的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试卷册和答题卡的相应位置上，并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处。 2、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相应位置处。 3、本试卷册包括职业道德和理论知识两部分：第一部分，1～25 小题，为职业道德试题；第二部分，26 ～125 小题，为理论知识试题。 4 、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑。如需改动、用橡皮擦干净后，再选涂其它答案。所有答案均不得答在试卷上。 5 、考试结束时，考生务必将本卷册和答题卡一并交给监考人员。 6 、考生应按要求在答题卡上作答。如果不按标准要求进行填涂，则均属作答无效。地区：

姓名：准考证号：劳动和社会保障部职业技能鉴定中心监制（职业道德1-25 略）第二部分理论知识 (26～125 题，共100 道题，满分为100 分) 理论知识一．单项选择题 26. （）是指经济运作过程中繁荣与衰退的周期性交替。 A.经济规律 B. 经济交替 C. 经济周期 D. 经济变动 27. 关于社会保险的说法不正确的是（） A.社会保险当事人可以自行选择缴费标准。 B.社会保险当事人不能自行选择保险项目。 C.社会保险当事人不能自行选择是否参加保险。 D.对劳动者而言，物质帮助权主要通过社会保险来实现。 28. （）是以法律共同体的长期实践前提，以法律共同体的普通的法律确信为基础。 A.法官法 B. 判例法 C. 习惯法 D. 成文法 29. （）是指对本企业的营销具有吸引力的、能享受竞争的市场机会。 A.企业营销机会 B. 企业竞争机会 C. 企业优势机会 D. 企业实践机会 30. 满足地位需要的行为不包括（）。 A.拥有舒适的轿车，合体的穿着 B. 具有执行官的特权 C.居住在合适的社区，参加俱乐部 D. 影响他人并改变他们的态度和行为 31. 对组织而言，绩效管理的功能不包括（）

上海人力资源管理师二级案例分析题库绩效

项目策划/方案设计第一题背景综述： DS公司的员工考核主要分为两个方面，一方面是员工的行为（Behaviors），另一个是工作结果（Performance/Outcome）。每个员工在年初就要和主管定下当年最主要的工作目标是什么。以前DS公司是每年订一次目标，现在发展的速度变快，市场的变化也加剧，所以DS公司对员工的考核是随时的，经常会对已定的目标进行考核和调整，每个员工除了和自己的老板订目标，还有可能与其他部门一起合作做项目，许多人都会参加到同一个项目里。所以一个员工的业绩考核不是一个人说了算，不是一个方面能反映，而是很多方面的反馈。除了自己的主管外，还有很多共事的人，手下的人对你的评价。对员工的行为和结果的考核因为是经常性的，员工在工作中出现什么不足，会从周围人和主管那里获得信息，所以一般不会出现到了年终总结时，考核结果会让员工非常惊讶（surprise）的情况，最多是有些不同看法，主管会与员工进行沟通，力求评估能够让员工获得非常积极的认识。 DS公司许多不同级别的领导层是在评估中发现的，通过评估发现员工的这种潜能，员工有可能被选为发展下一代领导的计划。 DS公司评估的整个过程完毕通常要花两个月时间，大家都非常认真对待评估，这既是对自己负责，也是对别人负责。评估虽然跟员工的薪水挂钩，但是评估只是一部分工作，工资是另外一个方面。员工的工资一个是看个人对公司的贡献，也看整体人力市场情况。用薪金奖励进步员工只是一种比较简单的手段，留住优秀人才，奖励物资只是一个临时方式，随着时间的推进，员工的个人物质水平提高了，薪金的激励作用就慢慢地降低，这就是所谓薪金和劳动生产率不是绝对成正比的关系。对员工进行发展规划，帮助员工制定他的职业计划，会更加激励员工进步。 DS公司在激励员工方面更注重员工的职业发展，例如让员工去轮岗（Job Rotation），让他们能够发展。"我们是一个关怀员工（caring）的公司，我们鼓励相互支持，老板和员工之间非常支持。老板有发展员工的责任，员工也有积极参与的责任。” DS公司称主管为"People Manager"，他们有很大一部分精力是在有效管理和激发员工的潜能。绩效评估结果是员工升职的一个参考。DS公司对待每个升职一定有特定的考虑，这个考虑包括该员工一路上来的表现，也会考虑他的潜能。DS公司认为一个管理者的潜能包括四个方面：一是学习的能力，认为一名员工的学习能力比他的知识和经验可能更重要，因为市场在发生快速变化，知识不断更新，学习的速度和能力是非常关键的素质；二是去赢得工作成绩的能力，领导不但要善于计划，而且要赢取结果，这也是重要方面；三是去带动影响别人的能力，这是领导者的基本素质，每个经理人要有发展别人的能力；四是对公司业绩的贡献。要提拔一名员工，可能会对员工有两年的高绩效的要求，这个高绩效包括他的工作业绩和行为表现（Outcome/Behavior）。为了使员工积极向上富有朝气，DS公司对员工升职的考核非常严格和科学，以便让员工走上管理岗位就一定成功，所以对待人选还有一个高层评估，公司里更高级别的经理们要会聚在一起和他们交流，来看这个员工各方面的情况。问题： 1、DS公司的绩效评估体系，主要采用的什么方法？ 2、DS公司的绩效考核是不是只关注工作的业绩？为什么？ 3、请简述轮岗制对培养领导者的好处。

人力资源管理师行业发展前景

致从事人力资源的精英们现在没有人怀疑HR在企业中的地位，工作体面、收入不菲、竞争少上升通道畅通。有钱的同时不失有闲；悠然的同时蕴涵发展。据记者了解，既懂政策又熟业务的持证人才备受企业青睐。据某招聘网站统计显示，3年从业者的平均月薪在3000元左右，5年从业者平均月薪达到6000元。某职业培训中心负责人表示，人力资源管理职业资格认证培训备受职场人士的青睐。入世以来，我国对传统的职称考试已逐渐淡化，取而代之将是一种新的职业资格认证考试，这种资格考试的特点不但重学历而更注重技能，注重实际操作能力。知识经济时代要求人们只有不断的接受新的教育技能培训，学习新的知识，才能在竞争激烈的社会立于不败之地，进入主流社会、进入高层，重新确立人生价值。据人事部透露，争取在5年时间内，使职业资格制度实施专业范围达到五十个至一百个左右，形成比较完整的职业资格体系。据统计，1995年以来，我国共有150多万人参加了各类职业资格考试，其中36万多人取得了各类职业资格，14个专业开始实施注册管理。推行职业资格制度，强化职业资格考试，完善专业技术聘任制度是当前的发展趋势。推行职业资格证书制度，是中国加入WTO 后人才管理制度逐步与国际接轨的一项重要工作。近几年来，职业资格考试报名情况持续"升温"。如职业药师，一、二级结构工程师，咨询工程师，注册税务师，企业法律顾问等等，

报考人数均有较大幅度较长。职业资格考试日趋火爆，反映了一种社会需求。正如没有驾照就不能开车一样，没有取得职业资格证书，就不能从事特定的行业。这有利于提高从业人员的业务素质，规范市场经济秩序。职业资格证书制度是一项国际通行的行业准入制度，各国之间开展的职业资格互认更使其成为国际执业?quot;通行证"。与会者认为，推行职业资格证书制度，构建专业人才职业资格制度体系，是专业技术人才队伍建设的需要。国家人事部提出，要全面加快实施执业资格制度，力争用5年时间，使我国职业资格制度的实施专业范围达到50个左右，基本形成比较完整的与国际接轨的职业资格体系。现行的职称制度已经逐渐走向"死胡同"，而职业资格证书制度则是进一步深化职称改革的重要方向。将来的趋势必然是：资格越来越强化，职称越来越淡化。

人力资源管理师考试真题(答案)

2009年5月人力资源管理师考试真题（答案） 2009年5月劳动和社会保障部国家职业资格全国统一鉴定卷册一：职业道德理论知识注意事项: 1、考生应首先将自已的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试卷册和答题卡的相应位置上，并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处。 2、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相应位置处。 3、本试卷册包括职业道德和理论知识两部分：第一部分，1～25 小题，为职业道德试题；第二部分，26 ～125 小题，为理论知识试题。 4 、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑。如需改动、用橡皮擦干净后，再选涂其它答案。所有答案均不得答在试卷上。 5 、考试结束时，考生务必将本卷册和答题卡一并交给监考人员。 6 、考生应按要求在答题卡上作答。如果不按标准要求进行填涂，则均属作答无效。

准考证劳动和社会保障部职业技能鉴定中心监制（职业道德1-25略）第二部分理论知识 (26～125题，共100道题，满分为100分) 理论知识一．单项选择题 26.（）是指经济运作过程中繁荣与衰退的周期性交替。 A.经济规律 B.经济交替 C.经济周期 D.经济变动 27.关于社会保险的说法不正确的是（） A.社会保险当事人可以自行选择缴费标准。 B.社会保险当事人不能自行选择保险项目。 C.社会保险当事人不能自行选择是否参加保险。 D.对劳动者而言，物质帮助权主要通过社会保险来实现。 28.（）是以法律共同体的长期实践前提，以法律共同体的普通的法律确信为基础。 A.法官法 B.判例法 C.习惯法 D.成文法 29.（）是指对本企业的营销具有吸引力的、能享受竞争的市场机会。 A.企业营销机会 B.企业竞争机会 C.企业优势机会 D.企业实践机会 30.满足地位需要的行为不包括（）。 A.拥有舒适的轿车，合体的穿着 B.具有执行官的特权 C.居住在合适的社区，参加俱乐部 D.影响他人并改变他们的态度和行为 31.对组织而言，绩效管理的功能不包括（）

人力资源管理师案例分析题举例.doc

人力资源管理师案例分析题举例1 案例分析题举例：李娜是沪上一家医疗器械公司的人力资源部经理，公司最近招了一名销售员李勇，在经过面谈后，李娜认为李勇在销售方面具有很大的潜力，具备公司要找的销售人员条件。可是，两星期后销售部经理却告诉她，李勇提出离开公司。李娜把李勇叫到办公室，就他提出辞职一事进行面谈。李娜：李勇，我想和你谈谈。希望你能改变你的主意。李勇：我不这样认为。李娜：那么请你告诉我，为什么你想走，是别的企业给你的薪水更高吗？李勇：不是。实际上我还没有其他工作。李娜：你没有新工作就提出辞职？李勇：是的，我不想在这里呆了，我觉得这里不适合我。李娜：能够告诉我为什么？李勇：在我上班的第一天，别人告诉我，正式的产品培训要一个月后才进行，他们给我一本销售手册，让我在这段时间里阅读学习。第二天，有人告诉我在徐汇区有一个展览，要我去公关部帮忙一周。第三周，又让我整理公司的图书。在产品培训课程开课的前一天，有人通知我说，由于某些原因课程推迟半个月，安慰我不要着急，说先安排公司的销售骨干胡斌先给我做一些在职培训，并让我陪胡斌一起访问客户。所以我觉得这里不适合我。李娜：李勇，在我们这种行业里，每个新员工前几个月都是这样的，其他

地方也一样。问题： 1、你认为这家公司新员工培训存在哪些问题？ 2、针对此案例，结合相关工作经验，就如何避免上述问题提出你的建议。参考答案： 1、这家公司的培训工作没有做好。（2分）新员工上岗培训工作管理混乱，没有计划性。（2分）培训方式不科学，培训内容不完善，应包括企业文化、公司管理制度、相关政策、员工行为守则等内容。（2分） 2、设立相应的员工培训部门或培训专员，负责员工的培训工作。（2分） 3、制定科学的新员工上岗培训方案，内容全面：包括产品介绍、公司相关政策、企业文化、公司管理制度、员工行为守则；产品推销要点、行业与竞争对手情况、销售技巧、人际关系技巧、自我激励等。（4分） 4、培训方式要科学合理。采用分散与集中相结合，课堂学习与在职实践相结合。可以采用报告、研讨、授课、在岗实习，集训等方式对员工进行上岗培训。（2分） 6、培训结束后，由受训员工的上司督促受训员工，固化他们在培训中学到的技巧，是销售培训成败的关键。（2分） 7、采取角色模拟、考试、竞赛等手段抓好培训质量，对培训效果进行评估、培训过程进行改进。（2分）

人力资源管理师四级考试重点汇总

企业人力资源管理师（四级）考试重点第一章人力资源规划一、人力资源规划—指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。工作岗位分析二、人力资源规划的内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划三、工作岗位分析的内容： 1、对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件及环境进行系统研究。 2、界定工作范围和内容后，提出承担本岗位任务应具备的员工资格条件。 3、制定出工作说明书等岗位人事规范。四、工作岗位分析的作用： 1、为招聘、选拔、任用合格的人员奠定了基础。 2、为员工的考评、xx提供了依据。 3、是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。

4、是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。 5、是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬的重要步骤。五、工作岗位分析的程序 1、准备阶段 2、调查阶段 3、总结分析阶段。六、岗位规范—即劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。七、工作说明书—是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。八、岗位规范和工作说明书区别： 1、所涉及的内容不同。工作说明书是以岗位“事”和“物”为中心，而岗位规范所覆盖的范围、所涉及的内容要比工和说明广泛得多，只是其有些内容与工作说明书的内容有所交叉。 2、所突出的主题不同。岗位说明书是在岗位分析的基础上，解决“什么样的人

人力资源管理师怎么报考

人力资源管理师怎么报考人才，是企业在知识世纪竞争的关键。人力资源的开发与管理已成为现代企业管理的核心内容。现代企业人力资源管理的人事管理在管理理念、管理活动、管理职能等方面都有本质的不同，它比传统人事管理更具有战略性、未来性和系统性。新科教育人力资源管理师拥有强大而雄厚的师资队伍、超高的过关率，良好的教学环境，让你放心地把你的未来交到我们的手中。按照国家职业标准对企业人力资源管理师职业分为人力资源管理员（国家职业资格四级）、助理人力资源管理师（国家职业资格三级）、人力资源管理师（国家职业资格二级）、高级人力资源管理师（国家职业资格一级）四个等级。学习内容学习系统理论知识和实务技能，同时配以模拟试题和总复习、核心内容为6大模块（人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬与福利管理、劳动关系管理）及人力资源基础知识和新劳动合同法等。申报条件（一）助理人力资源管理师（国家职业资格三级），具备以下条件之一者： 1、具有大学专科学历，连续从事本职业工作2年以上 2、具有大学本科学历，连续从事本职业工作1年以上 3、全日制本科学历，大四在校生经本职业三级人力资源管理师正规培训达到标准学时数，并取得结业证书

4、取得本职业四级企业人力资源管理师证书后，连续从事本职业工作4年以上 5、取得本职业四级企业人力资源管理师证书后，连续从事本职业工作2年以上，经本职业三级人力资源管理师正规培训达到标准学时数，并取得结业证书（二）人力资源管理师（国家职业资格二级），具备以下条件之一者： 1、具有大学本科学历，连续从事本职业工作5年以上 2、取得本职业三级企业人力资源管理师证书后，连续从事本职业工作3年以上 3、取得硕士研究生及以上学历证书后，连续从事本职业工作2年以上培训考试认证 1、培训：使用人力资源和社会保障部统编教材。 2、考试：全国统一标准、统一试卷、统一考试时间。 3、证书发放：考试鉴定合格后发人力资源和社会保障部颁职业资格证书，全国范围有效。报考时间人力资源管理师三级：一年考两次，上半年2、3月份报考，5月份考试；下半年8、9月份报考，11月份考试。人力资源管理师二级：考试时间与三级的考试时间一样学习内容

人力资源管理师案例分析题举例

人力资源管理师案例分析题举例 Standardization of sany group #QS8QHH-HHGX8Q8-GNHHJ8-HHMHGN#

案例分析题举例：李娜是沪上一家医疗器械公司的人力资源部经理，公司最近招了一名销售员李勇，在经过面谈后，李娜认为李勇在销售方面具有很大的潜力，具备公司要找的销售人员条件。可是，两星期后销售部经理却告诉她，李勇提出离开公司。李娜把李勇叫到办公室，就他提出辞职一事进行面谈。李娜：李勇，我想和你谈谈。希望你能改变你的主意。李勇：我不这样认为。李娜：那么请你告诉我，为什么你想走，是别的企业给你的薪水更高吗李勇：不是。实际上我还没有其他工作。李娜：你没有新工作就提出辞职李勇：是的，我不想在这里呆了，我觉得这里不适合我。李娜：能够告诉我为什么李勇：在我上班的第一天，别人告诉我，正式的产品培训要一个月后才进行，他们给我一本销售手册，让我在这段时间里阅读学习。第二天，有人告诉我在徐汇区有一个展览，要我去公关部帮忙一周。第三周，又让我整理公司的图书。在产品培训课程开课的前一天，有人通知我说，由于某些原因课程推迟半个月，安慰我不要着急，说先安排公司的销售骨干胡斌先给我做一些在职培训，并让我陪胡斌一起访问客户。所以我觉得这里不适合我。李娜：李勇，在我们这种行业里，每个新员工前几个月都是这样的，其他地方也一样。问题： 1、你认为这家公司新员工培训存在哪些问题 2、针对此案例，结合相关工作经验，就如何避免上述问题提出你的建议。

人力资源管理师考试分多少个级别

人力资源管理师考试分多少个级别集团文件发布号：（9816-UATWW-MWUB-WUNN-INNUL-DQQTY-

人力资源管理师考试分多少个级别？一、人力资源管理师考试分多少个级别？按照国家职业标准分为人力资源管理员（国家职业资格四级）、助理人力资源管理师（国家职业资格三级）、人力资源管理师（国家职业资格二级）、高级人力资源师（国家职业资格一级）二、人力资源管理师考试考几科？分值如何？人力资源管理师考要参加两个科目考试，即基础知识和技能操作。基础知识考试采取标准化试卷书面测试方式，考生在答题卡上作答。技能考试采取闭卷书面测试方式，考核的题型包括计算分析题、问答题和案例分析题等。卷面分值100分，60分为及格。师级资格另外还需参加论文综合评审（撰写与答辩）。三、如何报名参加考试？什么时候报名？目前考生不可以个人报名，只能通过培训单位代报。参加环球网校网上辅导，将由网校为考生办理报名事宜。考试内容分为两部分，报名时间一般在3月和9月份。四、报名需要提交哪些材料？（1）学历证书1份，身份证复印件2份；（2）从事本工种连续工龄的单位人事劳动部门的盖章证明；证明

***同志身份证号码为*****,于**年**月至**年**月在*******公司从事人力资源相关工作，特此证明！公司盖章（3）免冠近照1寸、2寸蓝底彩色照片各4张。四、考试在什么时候举行全国统考时间分别在5月和11月份。考试结束后，成绩一般在考后2个月通知。五、论文答辩时间（1）论文答辩时间一般在考试结束后，一个月之内进行。（考生需携带本人身份证和准考证参加答辩）（2）答辩的主要程序分为：书面答辩和口头答辩。（各地不同，但北京考区主要以书面答辩为准）六、考核方案职业等级鉴定内容题型题量答题方式原始成绩配分比例 -企业人力资源管理人员 4-3级职业道德选择题125题卡作答10%理论知识10090%专业技能简答、计算、综合题等纸笔作答100100%2级职业道德选择题125题卡作答-10%

人力资源管理师考试案例分析题库汇总60

案例1：林某是一家高科技企业的年轻的客户经理，有着双学位的学历背景和较好的客户资源，但是个性较强的林某，常常是公司各种规章制度的“钉子户”，果不其然在公司新的绩效考核方法推行的过程中，林某又一次“撞到枪口上”。林某所在的公司所推行新的考核办法是根据每个员工本月工作的工时和工作完成度对其工作进行考核，考核结果与工资中的岗位工资和绩效工资挂钩，效益工资和员工创造出的相关效益挂钩。因为该公司有良好的信息化基础，工时是根据员工每日在信息化系统上填写的工作安排和其直接上级对员工工作安排工时的核定来累计的，员工的工作完成度也是上级领导对员工本月任务完成情况的客观反映。上月月末，该公司绩效考核专员根据信息化系统所提供的数据，发现林某上月的工时离标准工时差距很大而且林某的工作完成度也偏低，经过相关工资计算公式的演算，林某这个月的工资中的岗位工资和绩效工资要扣掉几百元钱。拿到工资后的林某，面对工资数额的减少，非常激动，提出了如下几点质疑：1.工作安排不写不仅是他的错，因为上级朱某没有及时下达任务；2.没有完成相关的经济目标责任也不应该全由他承担，因为这和整个公司的团队实力有关；3.和他同一岗位的同事相比，他认为自己的成绩比别人好，而拿到手上的工资却比同事低的多，这太不公平。带着一身的怨气，林某走进了一向以严明著称的公司董事长赵某办公室…… 诊断分析这是一个典型的因为绩效评估结果而造成的纠纷，这个纠纷

涉及的三个当事人分别是：林某——绩效评估的对象；朱某——绩效评估者；赵某——绩效评判者。简言之就是运动员、裁判和运动会主席之间的故事。我们先从三者的心理分析入手：林某：考核不公正。林某对于考核不公正的看法产生于对于考核过程的责任归属有异议，对于考核结果横向比较的内部公平性赶到不满。朱某：考核真无奈。朱某对于林某一向抱有“惜才”的心理，对于林某平时的一些表现，也仅仅是“点到为止”。对于根据系统计算出的考核结果，朱某也非常吃惊，并且面对这样的结果朱某感到很大的压力。赵某：考核本应公正严明。面对考核结果，应该公正严明处理，不能因为任何一个个体而违反考核的原则，考核的意义是让员工更好的工作，考核的关键是考核的过程而不是考核的结果。从董事长赵某的态度和观念上，我们可以看到，这个问题的关键主要在考核的过程沟通和处理。作为林某，在公司推行新的考核办法后，应该予以积极的配合，不能因为上级领导的放松而自我放松，并且对于工作上需要利用的公司资源应主动与公司沟通，而不是消极的等待公司来对责任的认定，至于与同事之间的横向比较也是因为缺乏对考核的理解，考核是对工作过程的一种综合评判，而并非单纯的对工作业绩的反馈，林某所在的公司工作业绩更多的反映在员工效益工资和相关奖金中。作为林某的直接上级朱某，应该在日常工作中对于林某的一些工作行为及时予以提醒、指正，不能自己束缚住手脚，面对管理上的困难，也应该及时和上级请示，寻求上级的支持和方法上的建议，这样也不会将矛盾激化，

人力资源管理师人力资源的培训与开发

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