调薪制度年度薪酬调整管理办法

年度薪酬调整管理办法

为全面客观评价公司员工，充分体现工作能力和贡献的价值回报，充分调动公司员工工作的积极性和责任感，不断提高素质能力和工作绩效，全面贯彻公司各项管理制度和工作计划，本着“客观公正，公平公开，奖励优秀”的原则，在充分考虑各方面情况后，特制订本考核办法。

1、总则

1.1、通过制订有效、客观的考核指标，对部门、职员进行全面、科学、动态地衡量和评定。每次考核将考核期内员工的工作业绩、考勤记录和工作纪律进行动态分析，数据进行量化，尽量避免个人主观因素影响考核结果的客观性，结果与工资调整直接挂钩。

1.2、对于考核结果进行合理运用以激发员工的工作积极性和创造性，做为年度工资调整的参考依据。

1.3、根据公司上一年度盈利情况确定薪酬调整幅度，每年调整一次，每年1月份进行调整。

2、适用范围

2.1、本制度适用于公司的转正后的正式员工。

2.2、本制度所适用的工资调整自调整当月起开始执行。

2.3、对于员工转正所涉及的调薪不在本规定的调整范围之内。

3、考核指标及办法

每年的薪酬调整采用积分累进制度。员工在根据下列不同的指标进行考核并获得不同的分值，所得分值全部计入积分累进中，累进到一定标准，则晋升或降低相应薪等工资。具体指标如下：

3.1“入职时间”指标：

入职时间越长，为公司所做贡献越久，体现公司对老员工的酬劳。

每在公司服务每半年，不足半年四舍五入，则本考核指标中增加3分。

3.2、“月度考核”指标：

考核期内被考核者考核结果不同，根据考核结果评定被考核者的工作业绩。每年以12个月计算，将每月考核结果分数累计相加。

◇每月结果一次为A等，在本考核指标中累计增加20分；

◇每月结果一次为B等，在本考核指标中累计增加15分；

◇每月结果一次为C等，在本考核指标中累计增加5分；

◇每月结果一次为D等，在本考核指标中累计减15分；

◇每月结果一次为E等，在本考核指标中累计减20分；

3.3、“出勤情况”指标：

考核期内被考核者出勤情况不同，可根据出勤判断被考核者的勤勉情况和工作状态等。

◇无事假、旷工和迟到的，在本考核指标中增加20分；

◇事假超过两次（天），四次（天）以内，在本考核指标中减5分；

◇事假超过四次（天），在本考核指标中减10分；

◇旷工不超过两次（含两次），在本考核指标中减20分；

◇旷工超过两次，在本考核指标中减40分；

◇迟到累计不超过1小时（含1小时），在本考核指标中减5分；

◇迟到累计超过1小时，在本考核指标中减10分；

3.4、“考核期间总结编写情况”指标：

员工根据公司安排，编写的考核期间的总结的具体内容不同，可以判断该员工本年度工作的详细内容、成果以及对自己工作的不足和进一步改善工作的方法。

◇考评分数为90-100分，在本考核指标中增加15分；

◇考评分数为80-89分，在本考核指标中增加10分；

◇考评分数为70-79分，在本考核指标中增加5分；

◇考评分数为70分以下或未提交的，在本考核指标中为-5分；

3.5、“突出工作成果”指标：

被考核者工作努力尽责给公司带来重大经济利益或积极社会影响，包括获得政府支持、

客户表彰或社会贡献。

◇每出现一次突出工作成果，累计在本考核指标中增加20分；

◇年度优秀员工，累计在本考核指标中增加20分；

◇部门经理级职员完成全年计划指标的，在本考核指标中增加20分；

3.6、“重大工作失误”指标：

被考核者工作失职给公司带来的经济损失和负面影响，重大安全事故和重要投资失误。

◇每出现一次重大工作失误，累计在本考核指标中减20分；

◇考核期内被警告或被罚款处罚累计超过两次的，按重大工作失误计，在本考核指标中减20分

4、调薪办法

4.1、每位被考核者原始分数为0分，根据考核指标进行分值增减；

4.2、将被考核者最后得分依不同部门和职务分别进行排名，具体分为研发系统、生产

系统（包括生产、采购、品质部）、销售系统（包括市场、销售、技术部）、综合系统（包括行政人事、财务部）和部门经理以上级六个不同体系进行分别排名。

4.3、所调整工资在被考核者工资总额基础上进行，调整幅度按薪资等级划分，即在被

考核人考核期前一个工资总额的基础上晋升或降低相应薪等。

公式为：调整后工资总额=调整前工资总额+提升或降低的薪等工资

4.4、累进分数与薪资等级等对应关系如下：

4.5、员工在职等或层级内的晋级按累进积分达到职等或层级的最高档时，满足新的岗位的或层级的任职资格条件的可根据实际情况进行岗位或层级的调整；同时员工在职等或层级的最低档而积分累进达到降级标准的，则根据实际情况降低职等或层级。

4.6、公司各岗位每提升（降低）一级工资的具体金额见下表：

4.7、每年10月（含10月）以后调整过工资的人员和年度调整工资时未转正的人员，原则上年度调整时不调整工资。

4.8、销售部业务人员因享受提成，不列入年度调薪范围之内。

4.9、生产系统工人工资按公司现行工资标准执行。

4.10、如有特殊情况均需公司总经理批准。

5、本办法自总经理审批之日起开始生效。

员工年度调薪考核管理办法

员工年度调薪考核管理办法 1.总则 1.1为充分体现公司绩效及全体员工的技能与贡献，保证薪资政策管理的正常运作，特制定本办法。 1.2本办法适用于公司中层管理人员以下的正式员工（未转正、临时工与实习生除外）。 1.3所有下发到员工个人的调薪必须经过绩效考核或工作考评(员工年度内月考核结果必须作为考核依据,占总权重50%；年度综合考核结果占权重的50%)，允许存在个体化差异，充分发挥薪酬的激励功能。 1.4充分体现“同岗同绩效才能同报酬”的原则，而不是“同岗就同报酬”的错误做法。 1.5公司中层管理人员之考核调薪方案另行制订。 2.定义 2.1年度调薪的主要依据是公司年度整体业绩和经营状况，实行全体员工薪资调整幅度和公司经营业绩相结合的方式，其次参照同行薪酬水平、物价指数、政策规定和地区差异，以一年为一周期进行员工薪资调整。

2.2公司每年年底进行年度总结后，按照目标完成情况给予年度调薪总额；人力资源部依据调薪总额进行调薪幅度的测算并按照公司的决定对各部门进行分配；若年度经营状况不佳，该年度的调薪将后延或取消。 2.3年度调薪时间为每年的3月份，调整后新的薪酬标准适用于当年4月1日至次年3月31日。 2.4年度调薪根据“公平、公正、公开”的透明原则，将调薪政策及时向全体员工公布；调整的薪资直接增加到岗位工资的比重，以增加员工积极性和凝聚力，同时吸引外部优秀人才。 3.调薪考核的原则 3.1员工个人应秉承“自律、诚实、客观”的态度，对自己进行考核。 3.2直接主管及部门主管（经理）应秉承“客观、公平、公正”的原则，以事实为依据，以考核标准为准绳，对下属进行评核。 3.3 各部门（或单位/班组）应根据其考核结果进行排序，并且需符合正态分布原则，即：卓越（A）不超过10%；超越要求（B）约占20%；基本达到要求（C）约占60%；需要改进（D）约占10%。

薪酬绩效管理制度汇编(全)2018年(修订版)

薪酬绩效管理制度（修订版） 编制：

薪酬管理制度 第一章总则 第一条为适应公司发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对科学、合理的薪酬体系，根据公司现状，特制定本规定。 第二章薪酬管理原则 第二条薪酬体系适用对象包括公司各部门各岗位人员。 第三条坚持各尽所能、按劳分配原则、工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度、职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的原则。 第四条以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。 第五条构造适当的工资档次落差、调动公司员工积极性的激励机制。 第三章薪酬增长机制 第六条对员工个人工资增长幅度的确定，要根据市场相同或类似岗位平均工资和员工个人劳动贡献、个人能力的发展来确定，对本公司生产经营与发展急需的高级紧缺人才，市场相同或类似岗位薪酬又较高的，增薪幅度要大；对本公司工资水平高于市场相同或类似岗位平均工资的简单劳动的岗位，增薪幅度要小，甚至不增薪。对贡献大的员工，增薪幅度要大，对贡献小的员工，不增薪或减薪。 第四章薪酬的构成 第七条员工薪酬架构分为业务部和非业务部两类： 一、非业务部门： 非业务部薪酬构成=基本工资+岗位工资+绩效工资+补助 1、基本工资 基本工资均为1720元/月(根据国家政策或公司发展可对此项进行调整)。

2、岗位工资 薪酬、岗位工资等级划分对照表，具体划分如下表： 3、绩效工资 薪酬结构中的绩效按工资总额占比划分，非业务岗以工资总额的30%为绩效工资 4、各项补助 公司各项补助有：交通补助；通讯补助；餐补。 二、业务部门： 业务部薪酬构成＝基本工资+绩效工资业务类人员薪酬、绩效等级划分对照表，具体划分如下表：

员工调薪管理办法

员工调薪管理办法

员工调薪管理办法 第一章总则 第一条: 进一步规范薪资调整管理，打破原有的统一调薪制度、激励为公司创造效益，工作出众的员工 第二条：年度性调薪，依公司年度业务收入情况和员工年度绩效考核及年度出勤而定，年度调薪于每年的三至四月份进行。 第三条：范围适用于公司全体人员 第二章薪资调整规定 第四条：调薪类别 年度调薪晋升调岗调薪个人申请调薪 （一）年度调薪原则： 年度调薪奖励是指对于在公司内工作时间长，且工作表现良好，未出差错，勤奋上进者，公司给于每年一次薪资调整的奖励。 （二）年度调薪对象 连续在公司服务满一年在职员工 （三）以下情况不在调薪范围 3.1 年度请假超过20天者（含事假病假年假产假） 3.2 迟到、早退等情况上一年内15次（含15次）以上者

3.3 距离上次薪资调整未满一年的员工 3.4 参与优秀员工特别调薪不在此调薪范围 ( 四 )晋升调岗调薪 4.1参照晋升调岗的岗位试用期工资执行，经过试用三个月考核合格能够完全胜任晋升调岗职务工作后，方可调整为晋升调岗的转正工资。 4.2 主管级别的晋升调岗试用期为6个月。 （五）个人申请调薪 5.1 个人申请调薪，是指由于个人表现优异，对公司有重大贡献，或者个人由于工作职责变化、个人成长较大，导致旧薪资水平与个人当前工资标准严重不相符，而申请加薪的奖励。 5.2 由个人向本部门主管提出申请，各相关部门主管或负责人实事求是地根据员工工作业绩、工作能力与工作表现做出客观综合评价，对于同意给予加薪的，由主管撰写不低于500字的说明报告，报送人事行政部。人事部根据员工年度考核结合日常出勤等情况做出薪资调整意见，报送总经理。 5.3个人申请条件限制： 对于有以下情况者，公司原则上不予批准调薪申请，请部门主管予以执行。 5.3.1 对于在公司工作未满6个月者；

调薪制度度薪酬调整管理办法

年度薪酬调整管理办法为全面客观评价公司员工，充分体现工作能力和贡献的价值回报，充分调动公司员工工作的积极性和责任感，不断提高素质能力和工作绩效，全面贯彻公司各项管理制度和工作计划，本着“客观公正，公平公开，奖励优秀”的原则，在充分考虑各方面情况后，特制订本考核办法。 1、总则 1.1、通过制订有效、客观的考核指标，对部门、职员进行全面、科学、动态地衡量和评定。每次考核将考核期内员工的工作业绩、考勤记录和工作纪律进行动态分析，数据进行量化，尽量避免个人主观因素影响考核结果的客观性，结果与工资调整直接挂钩。 1.2、对于考核结果进行合理运用以激发员工的工作积极性和创造性，做为年度工资调整的参考依据。 1.3、根据公司上一年度盈利情况确定薪酬调整幅度，每年调整一次，每年1月份进行调整。 2、适用范围 2.1、本制度适用于公司的转正后的正式员工。 2.2、本制度所适用的工资调整自调整当月起开始执行。 2.3、对于员工转正所涉及的调薪不在本规定的调整范围之内。 3、考核指标及办法 每年的薪酬调整采用积分累进制度。员工在根据下列不同的指标进行考核并获得不同的分值，所得分值全部计入积分累进中，累进到一定标准，则晋升或降低相应薪等工资。具体指标如下： 3.1“入职时间”指标： 入职时间越长，为公司所做贡献越久，体现公司对老员工的酬劳。 每在公司服务每半年，不足半年四舍五入，则本考核指标中增加3分。 3.2、“月度考核”指标： 考核期内被考核者考核结果不同，根据考核结果评定被考核者的工作业绩。每年以12个月计算，将每月考核结果分数累计相加。 ◇每月结果一次为A等，在本考核指标中累计增加20分； ◇每月结果一次为B等，在本考核指标中累计增加15分；

薪酬调整管理制度

薪资调整管理制度 一.目的 为规范公司员工薪酬调整、支付等管理工作，建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益的机制，促进公司及员工的共同发展与成长。 二.适用范围 本管理制度适用于公司所有岗位之员工试用期转正、年度绩效考核、职务晋升薪资调整，使薪资调整有章可循。 三.权责 1.各部门主管(负责人)有对本部门员工录用、薪资调整的建议权。 2.管理部(厂长)按此规定执行各岗位员工的试用期转正、年度绩效考核、职位晋升薪资调 整等工作的建议权限和审核权限，副总经理有薪资调整的审批权限，总经理有薪资调整最终决定权。 四.薪资结构 薪资组成：基本工资+职务工资+岗位工资+技能工资+补贴 1.基本工资：维持员工基本生活的工资，是依据公司所在地(深圳)法定最低工资标准制定， 各岗位一致。 2.职务工资：是指按照职务高低、责任大小、工作繁重和业务技术水平等因素确定的工资， 担任部门主管、负责人、组长等职务才享有职务工资。 3.岗位工资：按照岗位的责任大小、岗位任职条件、工作繁重和工作环境确定的工资。 4.技能工资：按照学历技能高低、能力强弱、经验丰富与否等因素而确定，以鼓励员工钻 研业务、提高技能。 5.补贴：是公司对员工的食宿、工龄等方面的补助。 五.调薪事由及调整幅度规定 1.试用期转正调薪：由管理部门在员工试用期最后一个月15日前，提交<<员工试用期考核 表>>给所在部门负责人及上级主管，对员工试用期的工作能力、工作表现、个人综合素质等指标进行考核，考核分数分五个等级，根据考核等级确认员工的调薪幅度。 员工试用期转正调薪幅度如下：

2.年度绩效考核调薪：公司每年度的7月1日，针对公司全体员工统一做一次薪酬调整，由管理部负责发放<<年度绩效考核表>>给各部门主管(负责人)及上级主管，对员工上一年度的工作绩效进行考核，考核分数分五个等级进行强制分布，根据考核等级确定员工的年度调薪幅度。 员工年度绩效考核调薪幅度如下： 3.职务晋升调薪：因公司的发展及工作需要，从公司内部挑选具备优秀能力和资质，且在原岗位绩效、表现出众者，担当部门主管(负责人)、组长等职务。根据所担任的职务高低、责任大小、工作繁重和业务技术水平等因素确定职务工资等级(员工职务晋级则增薪，职务降级则减薪，薪酬变动从职务变动的后一个月起调整)。 职务工资级别如下： 4.当物价指数急剧变化，以及公司认为有特别的必要时，也可进行临时调薪。 六.其他相关规定 1.当员工出现下列情况之一者，不具备参与年度绩效考核调薪资格： a.试用期转正不满六个月者； b.因工伤之外的原因而请假累计达到3个月以上，请产假超过4个月以上； c.上年度内有被记大过一次、小过二次、警告三次； d. 在上年度内，因个人原因导致公司财产损失金额超过1000元人民币以上；

员工晋升调薪管理办法

员工晋升调薪管理 办法

员工晋升、调薪管理办法 第一章晋升管理办法 「第一條」晋升定义和宗旨 （一）晋升定义：为因应岗位和员工能力之匹配要求，根据本公司《职务等级对照表》对员工职位等级进行提升，晋升缘由强调“能力+绩 效”，是对员工工作能力认可的情况下提升其职务和权限，一般要求 晋升的工作内容要发生相应的变化。 （二）本办法建立科学合理的征才管道和关键岗位晋升机制，为具备相应能力的员工提供有自主权的晋升机会，激励员工工作积极性；经过选拔 和审查，进行必要的晋升人事评议和考核，以获得与岗位相匹配的人 才，为公司创造用才、留才的经营环境。 「第二條」晋升提名原则 （一）公平、公开、公正原则 【说明】以员工自我申告晋升和主管提名并行机制体现公平性； 以面向员工公示征才晋升制度体现公开性； 以晋升人事评议制度进行资格要件审查体现公正性。 （二）能力主义原则 【说明】当事人应具备担当所晋升职位的能力要件；

能力要件评估按《晋升人事评议报告表》实施。 （三）举贤原则 【说明】员工晋升应以推举贤能为原则，尽量避免单位内出现近亲繁殖和派系现象（如亲友团、老乡会等）。 （四）德才兼备原则 【说明】主管提名、人事评议、晋升核决者应参照以下人才素质指针； 德：以【人格、道德、责任、理念、价值观】等为素质指针； 才：以【技能、专长、专精、学识】等为素质指针； （五）依职务阶梯晋升原则 【说明】按附表一 「第三条」晋升提报条件 （一）必备条件 1.单位内出现职位空缺，由下层有工作关联性和具备能力者升任； 2.具备优秀能力和资质，且在原岗位业绩、表现出众者； 3.能经过岗位资历审查和最低学历认证； 【附表一】

薪酬管理办法(修订)

薪酬管理办法(初稿) 总则 适用范围 NB公司（以下简称NB公司)所有在职员工.领导班子成员参照ＮB投资有限公司(以下简称NB公司）相关制度执行。 目得 吸引优秀人才,留住关键人才,激活人力资源，提高公司得竞争力。同时,使员工能够与公司一同分享公司发展所带来得收益,把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来，支持公司战略目标得实现。 原则依据 公平性原则.薪酬水平应与员工承担得岗位责任以及工作业绩相匹配. 市场均衡性原则。参照NB市行政事业单位相关职位得工资标准、交通系统薪酬水平、NB市其她企业,合理确定薪酬水平，提高公司薪酬得市场竞争力,保留与吸引所需要得人才。 激励性原则。根据岗位责任大小与业绩优劣，合理拉开薪酬水平差距；针对各类岗位特点，合理确定固定收入与浮动收入得比例关系,激发员工得工作积极性。 合法性原则.严格遵守国家法律法规与政府企业主管部门有关薪酬制度得政策规定 薪酬体系 根据不同岗位工作特点与价值创造方式，实行岗位绩效工资制、协议工资制.薪酬职系分为管理职系、专业职系、工勤职系等三大职系。

第一节薪酬总额 第一条薪酬总额 指公司在一定时期内直接支付给全体员工得劳动报酬总额，包括岗位工资总额、岗位(技能）绩效工资总额、附加工资总额、福利津贴总额以及其她薪酬支出总额得合计. 第二条薪酬预算 按照《NB集团公司薪酬总额管理暂行办法》得有关要求编制薪酬总额(领导班子成员除外）预算。薪酬总额预算方案提交公司执行董事审议后，报送NB公司董事会审批。 每年一月份，公司办公室与财务部应根据公司工效挂钩方案、财务预算、本年度得投资计划,提出公司员工得岗位工资调整系数（详见第十条),报薪酬与考核委员会审核与公司董事会审批。预计本年度各岗位薪酬变化情况,做出公司年度各项薪酬预算(参照附表一《NB公司年度薪酬预算表》）. 第三条应提薪酬总额得清算 应提薪酬总额得清算根据国家工效挂钩文件得有关规定执行，由公司财务部、办公室计算清算方案报有关部门审批。 第四条为了加强对薪酬预算执行情况得过程控制,公司办公室与财务部应于每月初，将上月公司实际薪酬发放情况汇总报公司领导，并报薪酬与考核委员会存档. 第二节薪酬构成 第五条薪酬构成 员工薪酬由岗位工资、绩效工资、附加工资、专项奖金与福利津贴五部分构成。其中，岗位工资、附加工资、福利津贴为固定收入；绩效工资为浮动收入，根据员工所在职系不同区分,绩效

薪酬管理办法(职代会)

薪酬管理办法 各位领导、各位代表： 受公司委托，现在我向大家作新修订的薪酬管理办法报告。 一、目的 为有效传递公司内部分配的价值导向，建立统一规范的薪酬体系，激励员工绩效贡献，牵引员工个人素质能力提升，支持公司的运营和发展，特制定本办法。 二、适用范围 本办法适用于公司在册员工，子公司可参照执行。 三、薪酬框架 （一）宽带薪酬框架 公司实行以岗位族及职业发展体系为基础的宽带薪酬体系，薪酬框架与岗位族及职级挂钩，不同职级间薪酬水平有所重合。 宽带薪酬体系纵向由薪级构成，横向由薪点构成。 薪级：薪级与职级对应，共划分A-J级10个薪级。 薪点：体现同一薪级任职者任职年限、工作绩效的差异，同一薪级的薪资幅度划分为8-10个薪点。 （二）薪酬模式及结构 根据分类管理思想，不同岗位族人员的工作特性不同，适用不同的薪酬模式和薪酬结构。经营管理族，实行年薪制的方

式，薪酬由职级工资、年度绩效、特殊奖励、津补贴、福利构成；技术业务族、职能支持族、操作运行族采用职级绩效工资制的方式，薪酬由职级工资、季度绩效、年度绩效、特殊奖励、津补贴、福利构成。 （三）薪资结构比例 根据不同岗位族人员激励策略不同，薪资结构比例进行切分，经营管理族职级工资45%，年度绩效奖金55%；技术业务族、职能支持族、操作运行族职级工资45%，季度绩效奖金30%，年度绩效奖金25%。 四、薪酬动态管理 （一）员工定薪 1.当前人员定薪 在个人薪资总额水平基本不变情况下，充分尊重历史，薪资水平根据当前岗级对应职级就近就高套入新体系，保障新旧体系的平稳衔接。 2.新员工定薪 根据新员工人员属性不同，定级定薪方式有所不同： （1）应届毕业生/无相关工作经验社会人员（3年及以内），岗位在操作运行族的，定为A级，原则上归入所在层级的最低薪点；硕士学历人员起点可在最低基础上高2个薪点。 （2）有相关工作经验社会人员（3年以上），根据最低岗位任职资格要求，结合面试情况，综合考虑工作经验、学历与胜任能力等确定岗位层级，操作运行族定B级及以上；职能支持

某公司年薪制薪酬管理制度

年薪制薪酬管理制度 第一章总则 第一条为了规范xx公司（以下简称集团）年薪制员工的薪酬管理，合理确定员工薪资待遇，体现公司薪资的激励作用，建立吸引人才和留住人才的薪酬机制，促进集团的持续健康发展，依据国家政策法令及集团的实际情况，特制定本管理制度。 第二条本管理制度适用于集团及各子公司的中高层管理人员，包括集团总裁、副总裁、总裁助理、总监、各子公司总经理、集团各部办负责人，以及董事长确认的其他可以享受年薪的重要管理岗位和技术岗位。 第三条本制度由集团人力资源部负责修订，经董事会批准后执行。批准后由人力资源部负责具体实施，董事会负责监督执行。 第二章年薪制员工的薪酬结构 第四条实行年薪制员工的总体薪酬结构如下： 方案一、 薪酬总额=岗位年薪（底薪+绩效年薪）+年终效益奖金+项目利润提成 （1）岗位年薪。其中底薪占60%，按月平均发放；绩效年薪占40%，年终据年度绩效考核成绩一次性发放。 （2）年终效益奖金。公司总经理完成或超额完成此年度经营目标责任书规定的年度利润额目标，对于公司总经理及其团队人员进行的一次性奖励，具体提取比例及分配比例参照公司总经理个人年度目标责任书执行。 （3）项目利润提成。公司总经理在一年内不能完成的经营项目，待项目完成后，根据经营项目获得的净利润给予公司总经理及其团队人员进行的利润提成奖励。具体提取比例及分配比例按照集团与总经理任期合同约定执行。 方案二、 薪酬总额=岗位年薪（底薪+绩效年薪）+年终效益奖金 （1）岗位年薪。其中底薪占60%，按月平均发放；绩效年薪占40%，年终据年度绩效考核成绩一次性发放。 （2）年终效益奖金。公司总经理完成或超额完成年度经营目标责任书规定的年度利润额目标，对于公司总经理及其团队人员进行的一次性奖励，具体提取比例及分配比例参照公司总经理个人年度目标责任书执行。

调薪考核管理办法

调薪考核管理办法 1.目的 1.1规范公司调薪管理，充分体现公司绩效及全体员工的技能与贡献，保证公司薪资管理的正常运作，特制定本办法。 2．适用范围 2.2本办法适用于珠海红塔仁恒纸业有限公司前山工厂和高栏工厂全体正式员工。 3.调薪类别 3.1调薪类别分为两类，即：公司年度调薪与员工个人调薪（试用期转正、职位晋升、职位降职、岗位晋级、岗位降级、岗位异动的加薪/降薪等情况的调薪）。 3.1.1公司年度调薪 3.1.1.1年度调薪主要依据公司年度整体业绩和经营状况，实行全体员工薪资调整幅度和公司经营业绩相结合的方式，其次参照同行薪酬水平、物价指数、政策规定和地区差异，原则上以一年为一周期进行员工薪资调整。 3.1.1.2公司每年年底进行年度总结后，按照公司及各部门的目标完成情况给予年度调薪总额；人力资源部依据调薪总额进行调薪幅度的测算并按照公司的决定对各部门进行分配；若年度经营状况不佳，该年度的调薪将后延或取消。 3.1.1.3年度调薪时间为每年的3月份，调整后新的薪酬标准适用于当年4月1日至次年3月31日。 3.1.1.4年度调薪考核的原则 A、年度调薪根据“公平、公正、公开”的原则，将调薪政策及时向全体员工公布；调整的薪资直接套入（增加）到岗位工资的级别中。 B、年度调薪必须经过绩效考核及年终综合考评(员工年度月考核结果必须作为考核依据,占总权重50%；年终综合考评结果权重为50%)，允许存在个体化差异，充分发挥薪酬的激励功能。 C、直接主管及部门主管（经理）应秉承“客观、公平、公正”的原则，以事实为依据，以考核标准为准绳，对下属进行评核。 D、各部门（或单位/班组）应根据其考核结果进行排序，并且需符

具有可操作性的薪酬调整管理办法

目的：为了更加准确地对员工的工作进行评价，对工资调整实施有效管理，实行“能者上，平者让，庸者下”的用人原则，充分调动员工的工作积极性，特制定本办法。关于工资等级标准及考核晋升办法的规定按薪资管理与绩效考核相关规定执行。 第一条适用范围 本规定适用于员工工资的转正定级、特别调整和定期调整，月薪员工的起薪和转正工资标准按公司的规定执行，计时制及计件制员工按计时制与计件制工资的管理规定执行。 1.转正定级调薪：指试用期满（一般为一至三个月）经考核符合公司用人标准，予以转正并调薪；或试用期未满但表现特别突出并经公司各部门评审，需要提前转为正式员工并调薪。若试用期满经考核一般或不合格者，作延期试用或辞退处理。 2.特别调薪： 1）指转正后工作有特别表现或特殊贡献，业绩显著的员工或因个人过失给公司业务或声誉造成重大损失者，对其工资可进行特别调整，升降不受时间限制。 2) 根据年终先进评选结果调整：如当年被评选为先进个人或先进集体的人员可在次年作特别调薪，薪级可酌情加一至五级。 3）职务/职称变动调整。若员工聘任职称发生变动，则员工工资等级变动到当前岗位相应职称系列的工资等级。

4)岗位变动调整。若员工岗位发生变动，则员工工资等级变动为相应岗位当前职称系列的工资等级。 3.定期调薪：于每年7月1日与12月1日定期对员工进行综合绩效考核，并根据考核成绩，统一作半年度薪资调整，重新确定所有职员的薪级，有升有降。对于工作不满半年的员工调薪时间可转入下半年进行。 第二条审批权限 建议权：各部门主管根据下属的实际表现向公司提出调薪建议。 申报者：对调整对象的工作表现进行考核《新员工试用期间综合考评表》或《员工绩效考评表》后，填写《人事异动表》，根据实际情况对其任职资格能力、工作绩效、劳动态度等方面作出评价，并提出调薪建议。 审核者：对调薪对象的实际工作表现考查，调查其实际担任职务的能力和工作绩效与态度，并对调薪标准进行审查。对申报材料的真实性和调薪标准的合理性负责。 批准者：根据公司的工资政策对审核后的调薪建议进行审批。批准者必须保证调薪结果符合公司规定的工资结构和工资政策。 注：当某级主管不能达成一致意见时，可以把意见分歧点上报给行政管理部。 第三条工资等级调整过程中，若调整前的工资等级与调整前所在岗位、职称相对应的初始等级有差距时，则该级差保留，在调整后的岗位、职称相对应工资等级的基础上按照该级差相应提高或降低工资等级。 第四条工资等级调整过程中，若目前等级已经达到相应岗位、职称系 列的最高档次，则工资等级不再变动。 第五条薪资调整流程说明

调整薪酬福利分配办法的通知

中冶建工集发〔2017〕431号 关于调整薪酬福利分配办法的通知 各分公司、各子公司、各事业部、各处室、各项目部： 根据公司发展需要，为充分发挥薪酬福利分配的激励导向作用，按照调结构、稳增长，增加月度发放占比，合理均衡优化个税缴纳，收入分配继续向骨干、向一线、向项目、向基层倾斜，不断缩小员工收入分配差距，提高整体收入水平的原则，经公司研究决定，对公司现行分配办法作如下调整： 一、薪酬管理岗位序列及岗位工资基数 岗位工资基数范围值调整为1900元至2500元。按岗位岗级设置调整确定《薪酬管理岗位序列表》（详见附件）。 各单位结合本单位实际情况和管理要求，确定岗位工资基数，上报公司审批同意后执行。基数可在范围值内划分为固定基数和浮动基数，浮动部分自行制定分配办法。 二、岗效人员绩效分配系数 根据公司岗效工资管理办法，岗位绩效系数调整如下：

三、项目工资 项目工资分为项目职务工资和项目岗位工资。项目工资以不高于85%的比例在月度发放，以不低于15%的比例按公司工程项目管理考核办法考核后在年度集中发放。项目部根据考核确定的应发额（包括项目经理应发额、项目其他班子成员应发总额、项目专业管理人员应发总额）进行年度分配，其中，对项目经理的分配由考核直接确定，项目其他班子成员由项目经理根据其个人履职考核结果在项目其他班子成员应发总额范围内进行分配，项目专业管理人员由项目班子根据其个人履职考核结果在项目专业管理人员应发总额范围内进行分配。 （一）项目职务工资适用于项目班子成员，工资标准上限为： （二）项目岗位工资适用于项目班子成员外的项目专业管理人员，分为主管岗位和一般管理人员岗位。各单位自行制定项目专业管理人员定岗定级办法并考核确定其岗位岗级，项目专业管理人员岗位工资由项目经理根据单位定岗定级结果在标准范围内具体确定。工资标准范围及定岗定级基本条件为：

公司年度薪酬调整管理办法

年度薪酬调整管理办法 为全面客观评价公司员工，充分体现工作能力和贡献的价值回报，充分调动公司员工工作的积极性和责任感，不断提高素质能力和工作绩效，全面贯彻公司各项管理制度和工作计划，本着“客观公正，公平公开，奖励优秀”的原则，在充分考虑各方面情况后，特制订本考核办法。 1、总则 1.1、通过制订有效、客观的考核指标，对部门、职员进行全面、科学、动态地衡量和评定。每次考核将考核期内员工的工作业绩、考勤记录和工作纪律进行动态分析，数据进行量化，尽量避免个人主观因素影响考核结果的客观性，结果与工资调整直接挂钩。 1.2、对于考核结果进行合理运用以激发员工的工作积极性和创造性，做为年度工资调整的参考依据。 1.3、根据公司上一年度盈利情况确定薪酬调整幅度，每年调整一次，每年1月份进行调整。 2、适用范围 2.1、本制度适用于公司的转正后的正式员工。 2.2、本制度所适用的工资调整自调整当月起开始执行。 2.3、对于员工转正所涉及的调薪不在本规定的调整范围之内。 3、考核指标及办法 每年的薪酬调整采用积分累进制度。员工在根据下列不同的指标进行考核并获得不同的分值，所得分值全部计入积分累进中，累进到一定标准，则晋升或降低相应薪等工资。具体指标如下： 页脚内容1

3.1“入职时间”指标： 入职时间越长，为公司所做贡献越久，体现公司对老员工的酬劳。 每在公司服务每半年，不足半年四舍五入，则本考核指标中增加3分。 3.2、“月度考核”指标： 考核期内被考核者考核结果不同，根据考核结果评定被考核者的工作业绩。每年以12个月计算，将每月考核结果分数累计相加。 ◇每月结果一次为A等，在本考核指标中累计增加20分； ◇每月结果一次为B等，在本考核指标中累计增加15分； ◇每月结果一次为C等，在本考核指标中累计增加5分； ◇每月结果一次为D等，在本考核指标中累计减15分； ◇每月结果一次为E等，在本考核指标中累计减20分； 页脚内容2

薪酬调整管理制度1.doc

薪酬调整管理制度1 薪资调整管理制度 一.目的 为规范公司员工薪酬调整、支付等管理工作，建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益的机制，促进公司及员工的共同发展与成长。 二.适用范围 本管理制度适用于公司所有岗位之员工试用期转正、年度绩效考核、职务晋升薪资调整，使薪资调整有章可循。 三.权责 1.各部门主管(负责人)有对本部门员工录用、薪资调整的建议权。 2.管理部(厂长)按此规定执行各岗位员工的试用期转正、年度绩效考核、职位晋升薪资调 整等工作的建议权限和审核权限，副总经理有薪资调整的审批权限，总经理有薪资调整最终决定权。 四.薪资结构 薪资组成：基本工资+职务工资+岗位工资+技能工资+补贴 1.基本工资：维持员工基本生活的工资，是依据公司所在地

(深圳)法定最低工资标准制定， 各岗位一致。 2.职务工资：是指按照职务高低、责任大小、工作繁重和业务技术水平等因素确定的工资， 担任部门主管、负责人、组长等职务才享有职务工资。 3.岗位工资：按照岗位的责任大小、岗位任职条件、工作繁重和工作环境确定的工资。 4.技能工资：按照学历技能高低、能力强弱、经验丰富与否等因素而确定，以鼓励员工钻 研业务、提高技能。 5.补贴：是公司对员工的食宿、工龄等方面的补助。 五.根据>与>相比月平均工资上涨幅度，制定员工薪资调整幅度。详细数据如下表： 六.调薪事由及调整幅度规定 1.试用期转正调薪：由管理部门在员工试用期最后一个月15日前，提交表>>给所在部门负责人及上级主管，对员工试用期的工作能力、工作表现、个人综合素质等指标进行考核，考核分数分五个等级，根据考核等级确认员工的调薪幅度。 员工试用期转正调薪幅度如 下：

调薪管理制度

东莞宝克振电子科技有限公司 关于调薪的管理规定 第一章总则 1、本制度是公司依据国家法律法规并结合自身实际情况订立的薪酬管理手册，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和保持反战的基本保证，体现了企业效益与员工利益结合的原则。 2、本制度旨在客观评价员工业绩的基础上，奖励先进、鞭策后进、提高员工工作兴趣和热情，体现选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制。 3、本制度所称员工是指本公司所有人员。 第2章薪酬内容和结构 四、正式员工全部薪酬分为基本工资、岗位工资、绩效工资、加班工资、工龄工资、特殊津贴和公司福利。 1、基本工资是用于维持员工基本生活的保证性的工资，按照最新东莞市最低工资金标准执行。 2、绩效考核工资按各部门主管考核结果，经总经理审核后上交财务部核发之。 3、工龄工资 公司的工作年限来确定，员工入职满12个月，从第13个月起享受工龄工资20元/月，以后工龄每增加12个月增加一次工龄工资，以此类推。 4、特殊津贴、公司福利标准表 通过不断完善的福利政策更大限度满足员工工作和生活需要，激励员工为公司作出更大贡献，发放通讯补贴。 第三章试用期薪酬 5、公司所有员工试用期一般为两个月，特殊情况下最多可以延续到六个月。 6、试用期员工工资范围仅包含：基本工资、岗位工资和绩效工资及加班工资金，其他薪酬待遇员工在试用期内不享受。 第四章最低工资标准 七、根据公司相关管理制度，病假超过规定时间，按当地正府部门的规定发放最低生活费，如遇国家或当地政策调整，公司也将随之调整。 第四章薪酬组织与发放 八、公司总经理室负责提出整体薪酬政策方向和薪酬成本目标，按公司

规定执行每年度的绩效考评，组织薪酬调整工作会议。 九、薪酬调整工作会议主要讨论岗位工资级别调整、年终奖金方案、特殊津贴发放等有关薪酬激励的问题。 十、员工月工资发放时间为每月31日，直接发放至工商银行卡。 第五章附则 十一、根据《劳动法》第四十七条的规定：公司在不违反国家劳动主管部门核定的工资总额的前提下，有权自主决定公司内部员工的工资关系和工资标准，有权决定员工调岗调薪及其他奖惩方案。 十二、本制度自2013年3月1日起开始实行，如有其他制度与本制度相抵触，以本制度为准。本制度是公司管理制度的组成部分，解释权与修订权归公司总经理室。 制定：审核： 批准：

调薪制度年度薪酬调整管理办法

为全面客观评价公司员工，充分体现工作能力和贡献的价值回报，充分调动公司员工工作的积极性和责任感，不断提高素质能力和工作绩效，全面贯彻公司各项管理制度和工作计划，本着“客观公正，公平公开，奖励优秀”的原则，在充分考虑各方面情况后，特制订本考核办法。 1、总则 1.1、通过制订有效、客观的考核指标，对部门、职员进行全面、科学、动态地衡量和评定。每次考核将考核期内员工的工作业绩、考勤记录和工作纪律进行动态分析，数据进行量化，尽量避免个人主观因素影响考核结果的客观性，结果与工资调整直接挂钩。 1.2、对于考核结果进行合理运用以激发员工的工作积极性和创造性，做为年度工资调整的参考依据。 1.3、根据公司上一年度盈利情况确定薪酬调整幅度，每年调整一次，每年1月份进行调整。 2、适用范围 2.1、本制度适用于公司的转正后的正式员工。 2.2、本制度所适用的工资调整自调整当月起开始执行。 2.3、对于员工转正所涉及的调薪不在本规定的调整范围之内。 3、考核指标及办法 每年的薪酬调整采用积分累进制度。员工在根据下列不同的指标进行考核并获得不同的分值，所得分值全部计入积分累进中，累进到一定标准，则晋升或降低相应薪等工资。具体指标如下： 3.1 “入职时间”指标： 入职时间越长，为公司所做贡献越久，体现公司对老员工的酬劳。 每在公司服务每半年，不足半年四舍五入，则本考核指标中增加3分。 3.2、“月度考核”指标： 考核期内被考核者考核结果不同，根据考核结果评定被考核者的工作业绩。每年以12 个月计算，将每月考核结果分数累计相加。 ?每月结果一次为A等，在本考核指标中累计增加20分；

?每月结果一次为B等，在本考核指标中累计增加15分; ?每月结果一次为C等，在本考核指标中累计增加5分； ?每月结果一次为D等，在本考核指标中累计减15分; ?每月结果一次为E等，在本考核指标中累计减20分; 3.3、“出勤情况”指标： 考核期内被考核者出勤情况不同，可根据出勤判断被考核者的勤勉情况和工作状态等。 ?无事假、旷工和迟到的，在本考核指标中增加20分； ?事假超过两次（天），四次（天）以内，在本考核指标中减5分； ?事假超过四次（天），在本考核指标中减10分； ?旷工不超过两次（含两次），在本考核指标中减20分； ?旷工超过两次，在本考核指标中减40分； ?迟到累计不超过1小时（含1小时），在本考核指标中减5分； 3.4、“考核期间总结编写情况”指标： 员工根据公司安排，编写的考核期间的总结的具体内容不同，可以判断该员工本年度工作的详细内容、成果以及对自己工作的不足和进一步改善工作的方法。 ?考评分数为90-100分，在本考核指标中增加15分； ?考评分数为80-89分，在本考核指标中增加10分； ?考评分数为70-79分，在本考核指标中增加5分； ; 3.5、“突出工作成果”指标： 被考核者工作努力尽责给公司带来重大经济利益或积极社会影响，包括获得政府支持、客户

某小型公司薪酬管理办法

薪酬制度1.0 目的: 提供公平的待遇、均等的机会，促进公司及员工的发展与成长。 2.0 适用范围： 适用于*公司所有员工 3.0 内容 3.1? 新雇佣的员工、公司通过考查本人的学历、工作经验、工作能力、等综合资 历和所担任的职务，确定其薪级。试用期结束后，公司将根据其本人的实际表现，决定是否调整其薪级。并且在员工劳动合同有效期内，公司有权根据员工的表现情况随时调整（高、低）员工的薪级。 3.10? 根据公司政策，工资每年7月调整一次。 3.11 因国家相关政策、行政法规变更或公司人员结构有较大变化以及其它原因 时，公司可对工资做临时调整。 3.2??工资构成： 本规定提及的薪资是指基本工资、补贴、月奖金、半年奖、加班费、其它收入等。月奖金: 本月对员工的出勤情况、员工的突出表现及员工对公司的贡献而定 的表彰方式 半年奖：半年奖是对员工半年时间工作业绩的表彰方式。 计算公式如下：月工资×工作时间比例×工作表现比例 工作时间比例：以六个月为标准，至奖金发放日满六个月工作时间比例为1。 ??? 加班费计算公式:

工作日:加班至20:00以后,50元补助 休息日:加班工资=(基本工资＋补贴)/22*200%*加班时间(天) 节假日:加班工资=(基本工资＋补贴)/22*300%*加班时间(天) 3.3 员工缺勤、旷工期间的工资计算依照本公司制定的《员工休假规定》, 《员 工考勤规定》。 3.4 新雇员工第一月工资或离职员工最后一月工资将根据实际出勤天数按以下算 式计算:（实际出勤天数/月规定出勤天数）*月工资总额 3.5 支付方式： 员工工资以现金方式直接在公司规定的发薪日支付给员工本人或存入员工的银行帐户。新雇员工的银行卡将于第一次发薪日发给员工 员工工资以月为单位计算（考勤计算期为上月27日至本月27日），如有本月未能计入的加班，将与次月工资一起发放 工资正常支付日为次月3日、10日 3.51?中途离职： ??若员工因各种原因中途离开公司时,未付的费用(包括工资、加班费和医疗补助费等)将在员工办理离职手续时和最后一个月的工资一起核发。 3.6 ?根据国家以及公司有关规定，以下费用从每月工资中扣除 1. 个人所得税 2. 社会保险费（养老、失业、大病、住房公积金）中个人负担的部分。住房公积 金为员工自愿参加的社会保险,员工可根据自身情况,声明放弃此项保险 3. 个人负担的工会会费 4. 应由个人负担但公司已预支的费用

岗位及薪酬调整制度教程文件

岗位及薪酬调整制度 1、总则 1.1目的：为促进公司稳定发展，充分调动员工的工作积极性，充分发挥员工的能力，为实现公司的战略目标提供人力资源支持，特制定本制度。本制度适用于公司所有正式员工。 1.2原则：本着客观公正的原则，以任职资格为标准，慎重地进行人事调整。 1.3本制度包括两部分内容，岗位调动是指员工从某岗位换到另一个岗位，包括岗位的晋升或降职；薪酬级别调整是指员工的薪酬级别定期或不定期调整。 1、岗位调整程序 2.1岗位调动是指部门由于工作需要，在征得员工同意后，将其调换到另外一个工作岗位的过程。 2.2岗位调动包括相同层级不同岗位调动，以及不同层级岗位调动；也包括岗位在部门内部升迁或下降。 2.3公司岗位调动程序如下： 2.3.1在公司范围内调换岗位的用人部门必须到人力资源部办理登记手续，由人力资源管理部统一发布岗位需求信息，安排供需双方见面。待聘人员不得私自向人力资源部提出岗位置换申请，用人部门也不得擅自进行招聘活动； 2.3.2要求岗位调换的部门必须填写《岗位调整申请表》，详述空缺岗位所需特长、专业要求、工作职责，同时提出希望调换的员工姓名，并将此表交人力资源部； 2.3.3人力资源部收集到《岗位调整申请表》后，将进入内部招聘管理流程，具体内容详见《内部招聘管理制度》； 2.3.4经用人部门考选录用的员工，应尽快办理工作移交和内部调动手续，并在规定的时间内到新部门报到，逾期不办理手续者视为弃权，此次招聘结果无效。 2.3.5人力资源部于每年年底，在尊重岗位调动员工和用人部门的前提下，统一安排推荐、招聘、竞聘等活动，为供求双方提供交流的机会。 2.4薪酬级别调整程序 2.4.1薪酬调整包括薪酬级别的上升或下降，各岗位对应的具体薪酬级别参见《薪酬管理制度》。 2.4.2薪酬级别调整的依据： 2.4.2.1员工所具备的知识、技能与岗位要求的差距；

员工晋升、调动、调薪管理办法

四川师大锦程后勤管理有限公司 员工晋升、调岗、调薪管理办法 第一条目的 为规范员工的内部调动，给员工提供平等的竞争机会，创造积极向上的工作氛围，特制定本制度。 第二条适用范围 本制度适用于公司所有在职员工。 第三条调动类别 员工在聘用期内，公司可对员工的岗位做出下列变动： 1、晋升：当出现职位空缺时，首先考虑内部人员，并通过公司领导协商产生晋升人选。 2、调岗：公司因机构调整或业务需要，或为提升员工的工作能力，可安排员工调岗。 3、借调：公司因业务需要，可将员工借调到科教园区内的其他单位或其他部门。 4、降职：个别员工因不适应当前职位，可安排员工到公司其他岗位工作。 第四条调动原则 公司本着合理配置人力资源，以公平、公正、公开为原则开展员工调动工作。 第五条调动程序 1、晋升

组长/班长职务出现空缺时，除外部招聘还可考虑内部提升，由各部门负责人挑选工作表现优异，有特殊贡献的员工作为推荐对象，并填写《岗位调动审批表》，经公司领导审批后予以晋升。 2、调岗 当公司内部出现岗位空缺时，除外部招聘外还可考虑内部调岗，公司有关部门及员工本人均可提出调岗申请。 （1）公司有关部门提出调岗的，由部门负责人的同意后，填写《岗位调动审批表》，公司领导批准后报人力资源部。 （2）员工提出的调岗的，由本人提出书面调岗申请，填写《岗位调动审批表》，并报所在部门负责人及调入部门负责人同意后，由人力资源部参照员工聘用审批程序办理。 （3）岗位调动审批完成后，人力资源部向员工和相关部门发出《岗位调动通知单》。 3、借调 （1）由公司或拟借调单位/部门的管理层提出，并经人力资源部与有关部门协商而确定。由被调动的人员填写《员工调动审批表》，经相关部门确认无误后，报公司领导批准。 （2）人力资源部向调动人员发出《岗位调动通知单》。 4、降职 （1）有下列情形之一者，予以降职或降薪： 1.由于组织结构调整而精简人员； 2.依公司制度受到处罚予以降职或降薪； 3.不能胜任本职工作，经岗位轮换后仍不胜任者或其它相关部

公司绩效考核与薪酬管理办法

公司绩效考核与薪酬管理办法 1、评估目的

公司通过对员工的工作能力、素质、业绩等情况进行定期、公正的评价，以确保公司整体经营能力的持续提高。另一方面，公司也将把这一评价结果作为员工的工资、职务调动及教育培训等的依据。 2、评估内容及方法 a、评估周期与时间 每年12月份对员工一年来的工作表现进行评估，评估结果将作为年底奖金发放比率及员工下一年调薪的参考依据； b、评估程序 在每年12月初由行政部统一向各部门发放员工考评表格。首先由各部门总监对其部门员工（未过试用期员工不能参加评估）按照考评表格内容进行评分和级别评估；部门内评估结束后，由行政部汇总到总经理处，再由总经理根据员工一年来的整体表现进行综合考虑，确定最终的评分和级别评估。 3、绩效考核的分布比率 考核各职级的分布比率如下表： ※此评估需考虑本公司在职时间，本公司在职工龄不足8个月者，最高可评为A级 4、工资的调整 a、公司根据经营状况对在职员工的工资原则上每年调整一次，调整

时间为每年的12月份，调整方案逐级审批后，交由公司双方股东核准，经核准后在次年1月份计算工资时做出调整； b、工资调整的主要依据为员工年度的考评结果、所在地区的物价增长幅度、同行业市场水平以及公司的经营状况； d、新进公司不满一年的，员工工资调整比例为当年个人调整比例乘以相应的入职时间比例。 5、年底奖金 a、作为工作一年对于员工的奖励，公司在每年年底将向员工发放固定奖金和浮动奖金； b、固定奖金部分为员工月基本工资，浮动部分将根据公司整体业绩对员工考评的每个级别制定奖金兑现系数，系数为个人月基本公司的百分比数；浮动部分系数的确定与奖金总额的确定经公司逐级审批后由公司双方股东核准，并在核准后与本年12月份工资一并发放； c、新进公司不满一年的员工，奖金支付应为当年个人奖金乘以相应的入职时间比例。

年度调薪管理办法

聯巨科技股份有限公司 年度調薪管理辦法 一．總則 1．為充分體現公司績效及廣大員工技能與貢獻，保證薪資政策管理的正常運作，特製定本辦法。 2．本辦法適用於全體正職員工（未轉正、臨時工與實習生除外）。 3．所有下發到個人的調薪必須經過主管考評或工作考評，允許存在個體化差異，充分發揮薪酬的激勵功能。 二．定義 4．年度調薪的主要依據是公司年度整體業績和經營狀況，實行全體員工薪資調整幅度和公司經營業績相結合的方式，另外參照同行薪酬水平、物價指數、政策規定和地區差異，以一年為一周期進行員工薪資調整，落實於每年的三月與九月執行。 5．公司每年年底進行年度總結後，按照目標完成情況給予年度調薪總額；人力資源部依調薪總額進行調薪幅度測算，並按後勤人員和直接人員兩類調整；若年度經營狀況不佳，該年度的調薪將後延或取消。 6．年度調薪時間為每年的三月份與九月分，具體薪酬調整支付時間為次月五日；調整後新的薪酬標準與員工表現相對應，並考慮物價及市場行情。 7．年度調薪是指根據“公平、公正、公開”的透明原則，將調薪政策於每年3月份向全體員工公佈；調整的薪資直接增加於底薪或是加給的金額，以增加員工積極性和凝聚力，同時吸引外部優秀人才。 三．實施辦法 8．考慮到行業性質與公司薪資結構，年度調薪分為經理人、後勤員工和直接人員三部分； 8．1．經理人員工是指公司部級主管以上；或全聘顧問或其他專案經理人；

8．2．後勤員工是指人事、行政、總務、財務等部門，內勤職務員工； 8．3．直接人員是指工程人員、工廠員工、業務人員。 9．公司根據年度業績與經營狀況，確定公司年度調薪總額和調薪幅度。 10．年度調薪方案，由人事部依照政府公告物價指數，與同業市場行情建議總體調整百分比，送總經理簽核通過。 10．1．各部門在人力資源部下發的薪資調整事項表，可根據部門特性，由主管提報，人事部彙整後招開薪資個別調整說明會議； 10．2．會議考評無異議後，執行年度薪資調整。與會人員總經理、人事主管、該部經理主管； 四．操作細則 11．符合以下條件者，可以參與個別薪資調整：a.入職滿三個月，轉任正職尚未調薪者b.入職滿一年，工作表現優良，屬於公司長期所需人才，且年度考績達85分以上者c.參與公司人才規劃或從事研發專案，有兩年以上工作綁約，且表現良好者d.年度內在本質工作中有重大績效表現，榮獲各級主管肯定者 12．後勤員工、直接人員考績分數85分以上，可參與調薪。 13．部門主管與經理人，調薪由總經理招開面談會議，檢討工作績效後調整(有聘任合約者，依照聘用合約執行)。 14．為保證年度薪酬調整的公平性，以下情況不享受調整： 14．1．年度調薪前一年內被記小過2次或記大過1次者； 14．2．事假天數累計超過法定7天，或曠工累計7天，或留職停薪者及年度因工傷缺勤達30天者； 14．3．年度調薪前一個月提出離職者； 14．4．考評在C級（85分以下）者； 14．5．一般病休超過6個月以上或年度事假天數超過30天者，依實際情況另行確定； 14．6．其他特殊不符合調薪範圍者。 15．個別調薪情況申請調整的，審批許可權如下：