生产厂长的高绩效该怎么提高
生产厂长的高绩效该怎么提高
有个老总向我们诉苦：企业迅速扩大了，元老派的管理者有经验、又忠诚，但是不具备现代企业的管理方法，送出去学习，由于听不懂跟不上，半途逃回来；试图聘用学院派，空降到现场，眼高手低、水土不服，又被员工们哄走了！我渴求的实战型厂长哪儿觅？
有个车间主任向我们打听：我只有高中毕业，老总有意提拔我，可是我心里发虚，我能听懂的厂长提高班哪儿有？
有个MBA请我们指点：管理理论我全懂，应聘没问题，可是我无法“落地”，现场管理的实战经验哪儿求？
决胜在工厂、工厂管理在厂长
实践证明, 大客户的订单都在工厂签订，工厂的核心竞争力源自于Q、C、D(质量、成本、交货期)，“决胜在工厂”不容置疑！工厂管理：难、烦、乱！千头万绪在于提纲挈领，千百员工在于强势厂长！面对瞬息万变的动态现场，执掌管理秘诀、怀揣心智地图，实现“多、快、好、省”，这将是厂长的重要职责。
作为制造部生产主管，要将生产管理好，首先要全面系统地理解生产管理的含义，要对生产过程了如指掌，要将复杂的管理简单化；要将员工的激励个性化；要将多品种、小批量的按时交货灵活化；最终做到持续性的精益生产。要想达到精益生产管理，必须从基础工作做起：
1、全员参与5S管理活动，提升个人素质，养成好习惯；
2、全员参与QC改善活动，提升产品品质；
3、全面提升QCDSMP的达成,满足客户需求;
4、全面利用数据管理，促成精益管理生产；
生产管理过程中最复杂的就是观念很难统一。因此，要成为高绩效的厂长，最简单的切入点：统一观念，具备竞争的观念。
生产管理的心智地图—生产管理大厦。
地基：全员5S活动，提升人的素质；全员QC改善，提升产品的品质。
支柱：Q 品质；C 成本；D 交货期；S 安全；M 士气；P 效率。
屋顶：精益生产管理
从这生产大厦中，我要做的就是从5S改善做起，也就是地基。
5S的水准代表了企业管理的水准。5S的推进是提高企业形象，提升人的素质；发动全员的参与，注入改善动力。5S的推行也是观念，从愿不愿意云做到习惯去做，需要一个过程。5S成功的10步法，就是PDCA循环。
①成立推行组织，全员统一观念，培训发动全员。
②揭示问题点
③主题选定、目标设定、对策制定
④分工
⑤对策实施
⑥检查与评价
⑦现场观摩
⑧公示评价结果
⑨标准化
⑩揭示深度问题点及后期计划
通过一系列的循环，改善现场，提升管理水平，根椐5S
管理核心技能－看板式，用来约束，提升现场，达到目视现场。
当前多样少量的主流生产方式，而后指出，达到此种生产方式，必须做好现场5s管理、绩效管理，才有可能向精益生产迈进。
所谓精益生产，就是指适时、适量、适物，做有价值的工作。“适时、适量、适物”，是指在需要的时候，按需要的量，生产所需要的产品。也就是日常中所说的“及时生产”;“做有价值的工作”，则强调的是减少浪费。这种源自丰田的生产方式（Toyota Production System），已经为全世界所认同。
分别针对5s现场管理、多品种小批量生产方式和精益生产成果展示，进行了经验的分享。随后而来的现场答疑，让我们对各厂家的发言内容，又有了更深层的理解。同时也让我认识到，我们现在做的还有很多的不足之处。往后的工作中，只有将理论运用于实践，才能促进我们的企业逐步雄厚起来。
生产车间人员绩效考核方案
生产车间员工绩效考核方案 一、薪酬组成 基本工资+岗位津贴+绩效奖金+加班工资+个人相关扣款+奖金 1、基本工资：是薪酬的基本组成部分，根据相应的职级和职位予以核定。正常出勤即可享受，无出勤不享受。 2、岗位津贴：是指对生产组长以上行使管理职能的岗位或基层岗位专业技能突出的员工予以的津贴。 3、绩效奖金：绩效奖金是指员工完成岗位责任及工作，公司对该岗位所达成的业绩而予以支付的薪酬部分。绩效奖金按基本工资的30%提取。 4、加班工资：加班工资是指员工在双休日、国假、及8小时以外为了完成额外的工作任务而支付的工资部分。 5、个人相关扣款： 扣款包括各种福利的个人必须承担的部分、个人所得税及因员工违反公司相关规章制度而被处的罚款。 6、奖金：奖金是公司为了完成专项工作或对做出突出贡献的等员工的一种奖励，包括专项奖、突出贡献奖等。 二、考核目的 对生产车间员工进行绩效考核的主要目的包括以下五个方面。 1、了解员工对组织的贡献。 2、为员工的薪酬决策提供依据。 3、提高员工对企业管理制度的满意度。 4、激发员工的积极性、主动性和创造性，提高员工基本素质和工作效率。 5、为员工的晋升、降职、培训、调职和离职提供决策依据。 三、绩效考核对象 1、已经转正的员工。 2、实习员工、试用期员工、连续出勤不满三个月的员工以及考核期间休假停职三个月以上（含三个月）的员工不列为此次考核的对象。 四、绩效考核小组成员 1、绩效考核人员。绩效考核小组由三人组成，主体考核者（员工的直接上级）负责为员工评分，考核小组其他两位成员分别为人力资源部成员、部门经理参与并监督考核过程。 2、总经理虽然不是本部门各岗位员工的最终评估人，但是保留对评估结果的建议权，并参
生产厂长绩效考核方案
大连可宁吉龙音木制品有限公司 发〔2016〕号LY1600811-2 签发： 生产厂长薪资结构调整及绩效考核试行方案的通知 为建立统一的薪酬平台，实现按价值分配，按劳分配的原则，促进内部公平，起到激励·吸引·留住人才的作用，达到吉他车间行业标准效率1-1.4的目标，实现企业长久发展的战略。达到企业与员工的共赢，保障分配的公平公正的目的即本通知发布之日起施行三个月。 附件：吉他车间薪酬绩效考核管理规定试行方案 2016年 8 月 13 日 主题词：生产厂长薪酬绩效考核管理规定试行方案 报送：生产厂长 抄送：共印2份（存档1份） 大连可宁吉龙音木制品有限公司人力资源部 2016年8月13日印发
生产厂长薪酬结构及管理绩效考核 （试用版2016年4月-6月） 为达到吉他车间，行业标准效率1-1.4的目标，实现企业长久发展的战略。达到企业与员工的共赢，保障分配的公平公正的目的，特制定如下规定： 一.工资结构： 基本工资1600+岗位工资2720+绩效工资4080=工资总额8400 二.绩效工资原则： 1.绩效工资由工资基础和管理考核两部分组成。 2.以产量考核和效率考核确定绩效工资基础。 3.在绩效工资基础数额上由管理考核确定最终的绩效工资数额。 4.管理考核由任务考核（占比80%）和行为考核（占比20%）两部分组成。 5.管理考核表格内容和标准会根据公司实际经营情况随时调整。 三．标准数值 A.产量考核：以1000只数量为基础，多生产一只奖励2元，低于1000支每只扣2元。 B.效率考核：效率基数为0.80支/8小时/人,绩效工资基数4080元/月为起点,计算系数为2。 C．管理绩效考核： 管理考核得分91-100分为优秀，管理考核系数为1.1； 管理考核得分81-90分为良好，管理考核系数为1.0； 管理考核得分80以下为不及格，管理考核系数为0.8 四.具体工资计算方法： 计算公式：工资总额=1实际基本工资+2实际岗位工资+3实际绩效工资 1实际基本工资=标准基本工资/240小时*实际出勤时间
生产员工绩效考核方案
生产员工绩效考核方案（试行） 一、目的：为了科学、客观地评价员工实际的工作表现，更好的激发员工的工作积极性和工作热情，提高员工的工作效率和工作质量，使公司的管理更加的科学化、规范化，特制定本绩效考核方案。 二、考核对象 有限公司车间生产员工。 三、绩效考核的原则 1、公开原则：明确规定绩效考核的标准、程序和责任，并在执行中严格遵守，按期公开考核结果； 2、客观公正的原则：在尊重客观事实的基础上，将被考核者的工作实绩与既定标准比较，客观公正的进行评价； 3、反馈原则：将考评结果直接反馈被考核人，通过沟通肯定成绩、指出不足，并对于优秀的案例进行推广； 4、与薪酬、晋升挂钩原则：考核结果与薪酬、职位晋升挂钩。实现能者上、能者多得的以能力说话的工作氛围； 5、激励原则：通过考核发现优秀与不足，激发员工的工作积极性，有效地挖掘潜能及实现优秀案例共享； 四、考核机制 1、个人自我评价； 2、直属上司复评； 3、行政人事部审核；
4、公司的总经理核定； 五、生产员工绩效考核内容 1、态度（40%）：从服从性、尊重领导、工作积极性、工作主动性、责任感、纪律性、协作精神、团结集体八个方面考评。见附件一《一线员工工作态度评价参考表》 2、业绩(25%)：主要从目标达成、工作方法、工作品质、工作效率、工作量五个方面考评。见附件二《一线员工工作能力评价参考表》 3、学识及能力（35%）：主要从岗位知识、专业技能、表达能力、进取心、发展潜力、执行能力、创新能力七个方面考评。见附件三《一线员工工作学识及能力评价参考表》 六、生产员工工资构成 生产员工月工资=计件工资（208小时内与基础工资挂钩）+计时工资（与基础工资挂钩）+绩效工资； 1、基础工资是公司根据员工的素质、技能、工作经验等专业知识在进厂时与员工约定的或日常考核晋级等方式为员工确定的工资，基础工资与计件工资、计时工资挂钩； 2、计件制工资是根据《生产员工工时定额实施细则》规定的按照定额工时的完成情况来核算生产员工工资的方式； 3、计时工资是指安装、调试等在没有定额工时的情况下或生产部临时安排完成工作时所获取的工资； 4、绩效工资是根据员工的出勤、工作质量、效率、技能、工作
生产车间工人绩效考核方案42608
生产车间员工绩效考核方案（试行） 一、考核目的 对生产车间员工进行绩效考核的主要目的包括以下五个方面。 1．了解员工对组织的贡献。 2．为员工的薪酬决策提供依据。 3．提高员工对企业管理制度的满意度。 4．激发员工的积极性、主动性和创造性，提高员工基本素质和工作效率。 5．为员工的晋升、降职、培训、调职和离职提供决策依据。 二、绩效考核对象 1．已经转正的正式员工（计件员工除外）。 2．实习员工、试用期员工、连续出勤不满三个月的员工以及考核期间休假停职三个月以上（含三个月）的员工不列为此次考核的对象。 三、绩效考核小组成员 1．绩效考核人员。绩效考核小组由三人组成，主体考核者（员工的直接上级）负责为员工评分，考核小组其他两位成员分别为人力资源部成员、部门副总参与并监督考核过程。 2．董事长虽然不是本企业各岗位员工的最终评估人，但是保留对评估结果的建议权，并参与绩效考核相关会议，提出相关培训、岗位晋升以及员工处罚的要求。 3．绩效考核人应熟练掌握绩效考核相关表格、流程、考核制度，做到与被考核人的及时沟通与反馈，公正地完成考核工作。 四、生产车间员工绩效考核内容 生产车间员工绩效考核指标、评分标准及相应的分配比例如下表所示。 五、考核时间安排 考核每月开展一次，考核时间为每月的20日~次月4日进行。 六、考核实施 1．收集数据：每月20日~21日，绩效考核小组收集被考核人的考核相关数据。
2．考核实施：每月22日~24日，绩效考核小组根据所收集的数据对被考核人进行考核。 3．业绩考核沟通：每月25日~27日，绩效考核小组将考核结果与被考核人进行充分沟通，了解被考核人对考核结果的反馈意见。 4．提交考核表格：每月28日，绩效考核小组将确认后的考核结果提交办公室。 5．整理考核资料：每月29日~30日，办公室指定专人将考核结果整理归类。 6．核算薪酬：次月1日~4日，办公室根据员工考核得分计算上月员工工资数额，并提交至财务部 操作工绩效考核标准 本标准共计19项，考核人每月抽取10~15项进行考评，考核总计10分，每项可重复考核。可加分，被考核人当月加分不能超过4分。被考核人当月考评低于5分，当月奖金全免。被考核人当月工资=基本工资+奖金。 具体考核项目：
生产车间员工生产绩效考核方案
生产车间员工绩效考核方案 目的：为了推动公司人员管理制度化和规范化，尽快完善好绩效考核运行机制，使考核工作有据可依，有章可循，特制定本考核方案。 适用范围：生产部所有车间员工(试用期后)。 执行日期：2017年12月份。 本考核方案分为5部分：工作表现、工作技能、执行制度、敬业与协作、日常行为。 以扣分考核为基本形式，扣分与绩效考核工资挂钩。每月汇总评比一次，考核工资为300元，考核结果处理按照《记分方案》执行， 一、工作表现(扣分共30分、奖励共3分) 1.上班迟到、早退扣3分/次； 2.工作不积极、做事拖拖拉拉扣5分/次（例如车间安排的事情没有在规定时间内 完成）； 3.串岗、脱岗、离岗超过10分钟，扣3分/次； 4.上班时间看报纸、杂志、玩手机或干与生产无关的事情扣3分/次； 5.在工作场所内大声喧哗、起哄、妨碍他人工作的扣3分/次； 6.不写请假条，无故旷工扣5分/次； 7.对本岗位的设备及生产情况不按时检查及保养扣3分/次； 8.做假记录、提前做记录或之后做记录扣5分/次。 9.工作认真仔细，及时发现不良品，并得以控制，奖3分/次。 二、工作技能（扣分共22分、奖励共6分） 1.不按规定摆放物料扣2分/次； 2.对本岗位的设备不熟悉扣3分/次； 3.公司和车间组织的培训考试不合格扣4分/次； 4.因操作失误造成物料损失扣8分/次； 5.对本岗位的操作方法不熟悉扣5分/次； 6.熟练本岗位操作，并能带领新进员工及时掌握相应技能的奖3分/次。 7.生产现场7S做得好，工装设备保养到位的奖3分/次。 三、执行制度（扣分共31-33分、奖励共12分） 1.不按操作方法操作，违反工艺或自行更改工艺条件扣5分/次； 2.存在跑、冒、漏检现象扣2分/次； 3.在生产区内（包括各车间、厕所等）吸烟或未经允许私自带入火种扣10分/次； 4.在上班时发现上班前饮酒扣5分/次；酗酒的扣7分/次； 5.拒绝参加公司或车间组织的安全、消防、环保等学习及培训扣4分/次； 6.未经允许私自带外人进入生产车间的扣5分/次；
生产厂长的绩效考核1
生产厂长绩效考核方案 一、生产厂长的岗位职责 1、服从总经理的指挥，执行其工作指令，一切管理向总经理负责。 2、组织生产，设备，安全等制度的拟定，并严格监督工人执行公司的各项制度。 3、完成公司下达的生产计划，确保订、定产品合同的履行。 4、负责生产相关设备的检查和维修，确保生产的正常运行，并保证操作工人的人身安全。 5、做好生产统计核算基础管理工作，原始记录、台账、生产报表等管理工作，确保统计核算规范化，统计数据的正确性。 6、负责做好生产调度管理工作平衡用电、节约能源。 7、抓好物料的损耗统计，做到回收率和利用率最佳。 8、规范工人操作，正确引导工人思想，确保工人之间的友好相处 9、保证生产厂区范围的卫生清洁。 二、生产厂长的职权 1．生产部规章制度、生产策略的制定与修改权。 2．生产部所属员工及各项业务工作的管理权。 3．生产人员岗位调配的建议权。 4．部门生产团队的组建、培训、考核、监督权。 5．部门员工奖惩、争议处理的建议权。 三、绩效评估表： 考核人员：郝新会考核期间：2011.10.1-2011.10.30 岗位：生产厂长 目标设置关键目标衡量标准权重得分 1 公司下达的各项生产计划根据公司产品规格的要求，制订原料 配方，组织生产 2 原料采购计划与原料采购审核是否制订准确采购计划和监督原材料 采购过程 3 生产安全问题生产过程中是否按规章制度进行生 产，有无安全事故 4 生产问题有无发生重要生产问题，直接法是否 发生闷炉，回收不尽等问题，间接法 是否发生跑锌，坩埚戳坏等 5 对新生产技术的研究和应用有无对生产线进行技术改进 6 例会是否按时组织员工开展例会 7 卫生是否保证生产车间干净整洁，不脏乱
生产人员绩效考核方案模板
生产人员绩效考核 方案
Workshop staff’s monthly performance appraisal project 生产人员月度绩效考核方案 (Temporary) ( 暂行) Chapter 1 General principles 第一章总则 Item 1 Purpose of performance appraisal 第一条考核目的 In order to better evaluate worker’s working effect, arouse their work potential, enhance their passion and efficiency of working, to ensure the successful completion of the production tasks and achieve rewards distribution mechanism. 为了更好地评估生产人员的工作效果, 激发其工作潜能, 提高其工作热情和生产效率, 以保证生产任务圆满完成并实现多劳多得的薪酬分配机制。 Item 2 Object of performance appraisal 第二条考核对象 The object of performance appraisal is workshop managers, supervisors, leaders and workers. 考核对象为各车间主任、主管、班组长及工人。 Item 3 Use of performance appraisal
第三条考核用途 The result of performance appraisal is major reflected in the following aspects: 考核结果的用途主要体现在以下几个方面: Ⅰ. Distribution of salary 薪酬分配; Ⅱ. Business movements 职务升降; Ⅲ. Position transfer 岗位调动; Ⅳ. Training 员工培训。 Chapter2 Appraisal project 第二章考核方案 Item4 Appraisal period 第四条考核周期 The appraisal is based on monthly cycle, which is from the first working date to the last working date within one month. The
生产车间班组长绩效考核方案
生产车间拉长、科文绩效考核方案 方案名称生产车间班组长绩效考核方案受控状态编号 一、考核目的 为加强生产车间的班组建设，提高班组长的素质，全面评价班组长的工作绩效，保证企业经营目标的实现，同时，为员工的薪资调整、教育培训、晋升等提供准确、客观的依据，特制定生产车间班组长绩效考核实施方案。 二、考核原则 （一）公平公开原则 1. 人事考评标准、考评程序和考评责任都应当有明确的规定且对企业内部全体员工公开。 2. 考评一定要建立在客观事实的基础上进行评价，尽量避免掺入主观性和感情色彩。 3. 企业生产车间所有班组长都要接受考核，同一岗位的考核执行相同的标准。 （二）定期化与制度化 绩效考核制度作为人力资源管理的一项重要的制度，企业所有员工都要遵守执行。将生产车间班组长考核分为季度考核和年度考核两种。 （三）定量化与定性化相结合 生产车间班组长考核指标分为定性化与定量化两种，其中，定性化指标权重占40%，定量化指标权重占60%。 （四）沟通与反馈 考核评价结束后，人力资源部或生产部门相关领导应及时与被考核者进行沟通，将考评结果告知被考核者。 在反馈考评结果的同时，应当向被考评者就评语进行说明解释，肯定成绩和进步，说明不足之处，提出今后努力方向的参考意见等，并认真听取被考核者的意见或建议，共同制订下一阶段的工作计划。 三、绩效考核小组成员 人力资源部负责组织绩效考核的全面工作，其主要成员包括人力资源部经理、生产部经理、生产车间主任、人力资源部绩效考核专员、人力资源部一般工作人员。 四、生产车间班组长绩效考核内容 （一）生产车间班组长季度考核内容（如下表所示） 生产车间班组长绩效考核表（季度） 编号：日期：年月日 姓名部门岗位生产车间班组长 考核时间考核周期 业绩指标信息 来源 考核 人员 权重 考核标准 得分 标准定义得分区间 产值达成率（A） 产值 统计表 生产车 间 主任 15% A≥1.2 91~100分 1≤A＜1.2 81~90分 0.9≤A＜1 61~80分 0.8≤A＜0.9 51~60分 A＜0.8 0~50分 产品质量合格月度 产品 质量 生产车 间 主任 15% B≤1 91~100分 0.9≤B＜1 81~90分 0.8≤B＜0.9 61~80分
生产型企业绩效考核方案
绩效考核制度 一、绩效管理制度 二、高层绩效考核表 三、中层绩效考核表 四、主管绩效考核表 五、基层绩效考核表
目录 第一章总则 第二章考核方法 第三章月度考核 第四章年度考核 第五章考核组织与申诉处理 第六章附则
第一章总则 第一条为提高XX公司基础管理水平，建立科学的现代管理制度，充分调动员工的积极性和创造性，使员工紧紧围绕公司的发展目标，高效地完成工作任务，根据公司目前的实际情况，特制定本管理办法。 第二条适用范围 本办法适用于XX公司全体员工。 第三条考核目的 1.通过目标逐级分解和考核，促进公司经营目标的实现； 2.通过考核合理计酬，提高员工的主观能动性； 3.通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作； 4.通过考核规范工作流程，提高公司的整体管理水平； 5.通过评价员工的工作绩效、态度、能力和素质，帮助员工提升自身工作水平和综合素质水平，从而有效提升公司的整体绩效和整体员工素质。 第四条考核原则 1.以提高员工绩效为导向； 2.定性考核与定量考核相结合； 3.多角度考核； 4.公平、公正、公开原则。 第五条考核用途 考核结果的用途主要体现在以下几个方面： 1、月度绩效奖金的发放；
2、年度绩效奖金的发放； 3、薪酬等级的调整； 4、岗位晋升及调整； 5、员工培训安排； 6、先进评比 具体实施方法参照《XX公司薪资管理制度》 第二章考核方法 第六条考核周期 考核分为月度考核和年度考核。月度考核于每月的1-10日内完成上月的考核，年度考核于次年元月25日前完成。 第七条月度绩效考核 （一）绩效是指被考核人员所取得的工作成果，考核员工本职工作任务完成的情况，包括每个岗位的岗位职责指标和公司年度任务分解到部门及岗位的指标。 （二）月度考核的考核工具为绩效考核表格，各岗位均有岗位相对应的绩效考核表格。 第八条考核维度（即所占比例） 考核维度是考核对象考核的不同角度和不同方面，包括业绩维度、行为维度。 （一）业绩维度：业绩指被考核人员所取得的工作成果，考核范围
制造型企业绩效考核方案
制造型企业绩效考核方案 一、目的： 1、有效发挥激励机制作用，促进公司目标实现。 2、充分发挥绩效考核在薪资分配中的作用，实现绩效与薪资的有效互动，合理 控制薪资成本； 3、通过考核机制，有效引导、推动公司经营管理水平的提升，促进企业短板的 改进。 4、为员工的薪酬调整、晋升、降职、调职和解聘提供依据。 二、核心思想： 综合运用目标管理与平衡积分卡原理，关注结果（绩效考核）的同时，关注过程运营与管理、内部学习与成长（绩效考评），以关键绩效指标为考核、考评依据，建立综合性绩效管理体系。 1、生产分公司考核机制： 以市场为导向，贯彻以销定产的原则，重点围绕产品交期、质量、成本等主要职责定位来设计考核指标，引导提高内部管理能力和以客户需求为导向的意识。 2、销售人员考核机制： （1）以客户为导向，加强客户开发和维护、产品销售渠道规划、市场信息收集等主要职责的考核，引导销售人员注重市场营销的长期发展。 （2）建立灵活的单项激励机制：公司需要短时间内开发大量新客户、新产品上市时、企业的积存产品需要排空时、企业需要进行终端提升运动等时候，可以设定专门的奖励措施，引导业务人员解决公司的当期重点大事。 3、生产类人员考核机制： （1）生产类人员主要从质量、成本、安全、工艺、计划保障等几个方面来设计考核指标，综合评价工作业绩。 （2）技术人员定位为为生产提供保障服务，主要从为生产提供服务的效率、质量、态度和设备维护情况来进行考核，促进工作意识的转变和技能的提升。 4、考评机制： 考评主要体现对过程中关键行为的管控，进而推动岗位工作更好的开展。同时，将公司专项工作计划纳入到公司分管、分/子公司主管和部级干部考评机制
生产人员绩效考核方案
AFE TECHNOLOGIES WUHAN CO., LTD HR & ADM. DEPARTMENT Workshop staff’s monthly performance appraisal project 生产人员月度绩效考核方案 (Temporary) （暂行） Chapter 1 General principles 第一章总则 Item 1 Purpose of performance appraisal 第一条考核目的 In order to better evaluate worker’s working effect, arouse their work potential, enhance their passion and efficiency of working, to ensure the successful completion of the production tasks and achieve rewards distribution mechanism. 为了更好地评估生产人员的工作效果，激发其工作潜能，提高其工作热情和生产效率，以保证生产任务圆满完成并实现多劳多得的薪酬分配机制。 Item 2 Object of performance appraisal 第二条考核对象 The object of performance appraisal is workshop managers, supervisors, leaders and workers. 考核对象为各车间主任、主管、班组长及工人。 Item 3 Use of performance appraisal 第三条考核用途 The result of performance appraisal is major reflected in the following aspects: 考核结果的用途主要体现在以下几个方面： Ⅰ. Distribution of salary 薪酬分配； Ⅱ. Business movements 职务升降； Ⅲ. Position transfer 岗位调动； Ⅳ. Training 员工培训。
生产员工绩效考核方案
生产车间员工绩效考核方案
备注： 1.上表中的“优”“良”“中”“差”的评价标准可参考“生产车间员工绩效考核评分标准说明表”，最终得分不超过120分。 2.在绩效改进中，员工合理化建议被验收并采纳，则按照本企业奖励条例进行奖励。纳入年终考核。 3.在生产工作中，如违反企业技术质量纪律条例四次以上，违反公司行政纪律条例三次以上、均实施一票否决。 生产车间员工绩效考核评分标准说明表
定额节约率10%经济损失100元的经济损失额100元以上 设备维护保养 严格按照操作 规程要求 只能维持设备 的正常运转，按要 求点检 设备运转不正 常，一次未按要求 点检 设备运转不正 常，两次未按要求 点检 设备故障率无 人为造成一般 设备故障 人为造成严重 设备故障 人为造成重大 设备故障工作现场及卫生 包干区的清洁程度 环境整洁一处不整洁两处不整洁 两处以上不整 洁劳保用品穿戴情 况 穿戴齐全 劳保用品穿戴 不齐全一次 劳保用品穿戴 不齐全两次 劳保用品穿戴 不齐全两次以上文明操作及现场 定置管理的维持程度 按规程操作， 现场定置管理好 能按规程操作 操作无序，定 置管理意识差 极差安全生产 安全意识强， 无违章行为 未违反安全生 产纪律 违反安全生产 纪律一次 违反安全生产 纪律两次出勤全勤 无迟到、早退， 有病事假但不超过 两天 一次以上迟到、早 退，有病事假3~5 天，未刷卡一次 二次以上迟到、早 退，有病事假超过 5天，未刷卡两次违纪情况无 违反行政纪律 一次 违反行政纪律 两次 违反行政纪律 两次以上 工作主动性、协作 性 工作积极主 动，具有良好的团 队合作精神 能与同事较好 的合作，及时完成 工作 能与同事相处 工作，工作中偶尔 有矛盾但能及时完 成工作 很难相处，时 有矛盾发生，态度 消极节约资金额度（E）E≥1000500≤E<1000200≤E<500E≤200工作效率提高率 （F） F≥10%5%≤F<10%3%≤F<5%F≤3%合理化建议所带 来的收益（G） G≥1000500≤G<1000200≤G<500G≤200
生产厂长绩效考核方案
生产厂长绩效考核方案
大连可宁吉龙音木制品有限公司 发〔2016〕号 LY1600811-2 签发： 生产厂长薪资结构调整及绩效考核试行方案的通知 为建立统一的薪酬平台，实现按价值分配，按劳分配的原则，促进内部公平，起到激励·吸引·留住人才的作用，达到吉他车间行业标准效率1-1.4的目标，实现企业长久发展的战略。达到企业与员工的共赢，保障分配的公平公正的目的即本通知发布之日起施行三个月。 附件：吉他车间薪酬绩效考核管理规定试行方案 2016年 8 月 13 日 主题词：生产厂长薪酬绩效考核管理规定试行方案 报送：生产厂长 抄送：共印2份（存档1份） 大连可宁吉龙音木制品有限公司人力资源部 2016年8月13日印发
生产厂长薪酬结构及管理绩效考核 （试用版2016年4月-6月） 为达到吉他车间，行业标准效率1-1.4的目标，实现企业长久发展的战略。达到企业与员工的共赢，保障分配的公平公正的目的，特制定如下规定： 一.工资结构： 基本工资1600+岗位工资2720+绩效工资4080=工资总额8400 二.绩效工资原则： 1.绩效工资由工资基础和管理考核两部分组成。 2.以产量考核和效率考核确定绩效工资基础。 3.在绩效工资基础数额上由管理考核确定最终的绩效工资数额。 4.管理考核由任务考核（占比80%）和行为考核（占比20%）两部分组成。 5.管理考核表格内容和标准会根据公司实际经营情况随时调整。 三．标准数值 A.产量考核：以1000只数量为基础，多生产一只奖励2元，低于1000支每只扣2元。 B.效率考核：效率基数为0.80支/8小时/人,绩效工资基数4080元/月为起点,计算系数为2。 C．管理绩效考核： 管理考核得分91-100分为优秀，管理考核系数为1.1； 管理考核得分81-90分为良好，管理考核系数为1.0； 管理考核得分80以下为不及格，管理考核系数为0.8 四.具体工资计算方法： 计算公式：工资总额=1实际基本工资+2实际岗位工资+3实际绩效工资 1实际基本工资=标准基本工资/240小时*实际出勤时间
生产车间员工绩效考核方案【最新版】
生产车间员工绩效考核方案 目的:为了推动公司人员管理制度化和规范化，尽快完善好绩效考核运行机制，使考核工作有据可依，有章可循，特制定本考核方案。 适用范围:生产部所有车间员工(试用期后)。 执行日期: 2014年月份。 本考核方案分为6部分:工作表现、工作技能、执行制度、敬业与协作、日常行为、质量指标。以扣分考核为基本形式，扣分与绩效考核工资挂钩。每月汇总评比一次，考核工资为元，考核结果处理按照《记分方案》执行， 一、工作表现(扣分共30分、奖励共3分) 1. 上班迟到、早退扣3分/次; 2. 工作不积极、做事拖拖拉拉扣5分/次(例如车间安排的事情没有在规定时间内完成);
3. 串岗、脱岗、离岗超过10分钟，扣3分/次; 4. 上班时间看报纸、杂志、玩手机或干与生产无关的事情扣3分/次; 5. 在工作场所内大声喧哗、起哄、妨碍他人工作的扣3分/次; 6. 不写请假条，无故旷工扣5分/次; 7. 对本岗位的设备及生产情况不按时检查及保养扣3分/次; 8. 做假记录、提前做记录或之后做记录扣5分/次。 9. 工作认真仔细，及时发现不良品，并得以控制，奖3分/次。 二、工作技能(扣分共22分、奖励共6分) 1. 不按规定摆放物料扣2分/次;
2. 对本岗位的设备不熟悉扣3分/次; 3. 公司和车间组织的培训考试不合格扣4分/次; 4. 因操作失误造成物料损失扣8分/次; 5. 对本岗位的操作方法不熟悉扣5分/次; 6. 熟练本岗位操作，并能带领新进员工及时掌握相应技能的奖3分/次。 7. 生产现场6S做得好，工装设备保养到位的奖3分/次。 三、执行制度(扣分共31-33分、奖励共12分) 1. 不按操作方法操作，违反工艺或自行更改工艺条件扣5分/次; 2. 存在跑、冒、漏检现象扣2分/次; 3. 在生产区内(包括各车间、厕所等)吸烟或未经允许私自带入火种扣10分/次;
生产型企业绩效考核方案(参考)
大中型生产型企业绩效考核方案范例 第一章总则 (2) 第二章考核方法 (3) 第三章月度考核 (6) 第四章年度考核 (8) 第五章考核组织与申诉处理 (10) 第六章附则 (14)
第一章总则 第一条为提高珠联公司基础管理水平，建立科学的现代管理制度，充分调动员工的积极性和创造性，使员工紧紧围绕公司的发展目标，高效地完成工作任务，根据公司目前的实际情况，特制定本管理办法。 第二条适用范围 本办法适用于珠联公司全体员工。 第三条考核目的 1.通过目标逐级分解和考核，促进公司经营目标的实现； 2.通过考核合理计酬，提高员工的主观能动性； 3.通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作； 4.通过考核规范工作流程，提高公司的整体管理水平； 5.通过评价员工的工作绩效、态度、能力和素质，帮助员工提升自身工作水平和综合素质水平，从而有效提升公司的整体绩效和整体员工素质。 第四条考核原则 1.以提高员工绩效为导向； 2.定性考核与定量考核相结合； 3.多角度考核； 4.公平、公正、公开原则。 第五条考核用途 考核结果的用途主要体现在以下几个方面： 1、月度绩效奖金的发放； 2、年度绩效奖金的发放； 3、薪酬等级的调整； 4、岗位晋升及调整； 5、员工培训安排； 6、先进评比 具体实施方法参照《珠联公司薪资管理制度》 第二章考核方法 第六条考核周期 考核分为月度考核和年度考核。月度考核于每月的1-10日内完成上月的考核，年度考核于次年元月25日前完成。
第七条月度绩效考核 （一）绩效是指被考核人员所取得的工作成果，考核员工本职工作任务完成的情况，包括每个岗位的岗位职责指标和公司年度任务分解到部门及岗位的指标。 （二）月度考核的考核工具为绩效考核表格，各岗位均有岗位相对应的绩效考核表格。 第八条考核维度（即所占比例） 考核维度是考核对象考核的不同角度和不同方面，包括业绩维度、行为维度。 （一）业绩维度：业绩指被考核人员所取得的工作成果，考核范围包括每个岗位的岗位职责指标、任务目标完成情况、对下属的管理和工作 指导的绩效。 （二）行为维度：即品行考核，对被考核人员的品行考核，考核范围为对岗位任职者在工作过程中表现出来的行为情况的考核。 第九条考核主体 （一）考核主体分为直接上级考核、自评，其中直接上级考核得分占比90%，自评得分占比10%。 （二）月度考核程序为先自我评价，再由直接上级评分。 第十条绩效考核评分 考核表中的所有量化的考核指标均按照100分（满分为100分）评分，对于不能量化的考核指标，按照以下六个评分等级评分，具体定义和对应关系如表1： 表1 评分等级定义和分数表
生产部量化考核方案(优.选)
生产部量化考核设计方案
? 设计思路 对于生产车间的绩效考核管理，本制度主要根据生产车间的工作内
容进行设计，包括工作任务完成、生产质量、GMP 考核（包括现场、培
生
训等）、生产安全考核和组织纪律考核共五个方面的内容
产
车 ? 解决问题
间 1．规范车间绩效考核过程，使考核过程透明化、清晰化
量 2．控制员工的无效行为，提高工作效率
化
考
核
? 编制要求
管
1．考核定量化与定性化相结合
理
2．使被考核人清晰了解考核工作的全过程
制 ? 应用范围
度 适用于车间绩效奖惩的评定
设
计 ? 修改与完善
本制度每半年修改一次
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制度名称
生产车间量化绩效考核管理制度
编制部门 执行部门
人事部 生产部
第1章 总 则
第 1 条 考核目的
为加强生产车间的班组建设，强化员工的责任意识，激励员工围绕月度和年度经营业绩积极努力地开展工作，
同时为员工工作改进和工作重点指明方向，特制定本制度。
第 2 条 考核原则
1．公开、公正、透明原则
2．定量考核与定性考核相结合原则
3．科学合理原则
4．全面考核原则
第 3 条 适用范围
本制度适用于生产车间的考核。
第 2 章 绩效考核组织与实施
第 4 条 考核周期
考核分为定期考核和不定期考核，定期考核包括月度考核、季度考核和年度考核。考核周期与财务核算周期
一致，不定期考核为不定期抽查，每月至少一次，得分按照____%的比例计入月度考核。
第 5 条 考核程序
1．人事部负责考核的组织，由考核小组进行考核评价（考核小组由生产部运营部经理、生产保障部经理、
车间主任、质检员组成）。
2． 总经理审核考核结果。
3．人事部汇总整理考核结果，将考核结果进行公示，并反馈至各车间。
第 6 条 考核申诉
被考核车间对考核结果持有异议或不清楚，可以直接到人事部进行询问，若仍有异议，可在考核结果公
示后____个工作日内提出书面申诉，申诉内容应包括申诉事项和理由，由人事部进行处理。
第 3 章 考核内容
第 7 条 考核内容及权重
车间绩效考核的内容包括生产任务考核（30%）、生产质量考核（20%）、生产现场 5S 考核（20%）、安全生
产考核（15%）及组织纪律考核（15%）。
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生产部门绩效考核方案
生产部门绩效考核方案 一、考核目的 为加强生产部的建设，提高管理人员的素质，全面评价管理人员工作绩效，保证企业经营目标的实现，同时，为管理人员薪资调整、教育培训、晋升等提供准确、客观的依据，特制定生产部管理人员绩效考核实施方案。 二、考核原则 （一）公平公开原则 1. 人事考评标准、考评程序和考评责任都应当有明确的规定且对企业内部全体员工公开。 2. 考评一定要建立在客观事实的基础上进行评价，尽量避免掺入主观性和感情色彩。 3. 企业生产部所有管理人员都要接受考核，同一岗位的考核执行相同的标准。 （二）定期化与制度化 绩效考核制度作为人力资源管理的一项重要的制度，企业所有员工都要遵守执行。将生产部管理人员考核分为月考核和年度考核两种。 （三）沟通与反馈 考核评价结束后，行政部或生产部门相关领导应及时与被考核者进行沟通，将考评结果告知被考核者。 在反馈考评结果的同时，应当向被考评者就评语进行说明解释，肯定成绩和进步，说明不足之处，提出今后努力方向的参考意见等，并认真听取被考核者的意见或建议，共同制订下一阶段的工作计划。 三、绩效考核小组成员 行政部负责组织绩效考核的全面工作，其主要成员包括行政部经理、生产部厂长、销售部经理及其他绩效考核专员。 四、生产部绩效考核内容及针对性人员 1、生产部月绩效考核表（一）、车间主任（二）、班组长（三）、质检员 2、生产部年度绩效考核表 五、考核周期 对生产部管理人员的考核，在绩效考核小组的直接领导下进行，月考核的时间一般是下一个月的1~10日进行；年度考核时间为次年1月的5~20日进行。 六、考核实施 绩效考核小组工作人员根据员工的实际工作情况展开评估，员工本人将自己的述职报告在考核期间交于行政部，行政部汇总统计结果，在绩效反馈阶段将考核结果告知被考核者本人。 七、考核结果的应用 考核结果分为五等（划分标准如下表所示），其结果为行政部薪资调整、员工培训、岗位调整、人事变动等提供客观依据。 八、附表
优秀绩效考核方案范本
日期：2011年12月08日编号： DS-QP01-002 起草：行政人事部俞章全复审：管理者代表 审核：总经办批准：总经理 制定依据：制定规章制度管理办法适用范围：公司员工生效日期：2012年01月01日解释部门：行政人事部版本状态：第一版修改状态：0
绩效考核方案 第一章总则 第一条：员工绩效考评的目的是使上级能够及时对部下具有的担当职务的能务 以及能力的发挥程度进行分析，作出正确的评价，进而做到人尽其才，客观合理地安置组织成员，调动员工工作积极性、提高工作绩效，为薪资调整、职务变更、岗 位调动、培训等人事决策提供依据。 第二条：本规定中使作的专用术语定义如下： （一）绩效考评——为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对员工成绩、能力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。 （二）绩效考核——对员工分担的岗位职责情况、工作完成情况进行观察分析和评价。 （三）能力考评——通过工作行为，观察、分析和评价员工具有的能力。 （四）品性考评——对员工在工作中表现出来的工作态度和岗位情商进行观 察、分析和评价。 （五）学识考评——对员工完成本职工作所掌握的知识、技能及应用情况进行分析和评价。 （六）考评者——人事考评工作的执行人员； （七）被考评者——接受人事考评者。 第三条：为了使绩效考评能公正合理地进行，考评者必须牢记以下几点： （一）绩效考评是大家的事，既为你自己，也为你的部下，更为整个公司。 （二）被考评者期望着自己的工作能够得到承认，考评者必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。 （三）被考评者期待得到公正的待遇，考评者必须消除对被考评考的好恶感、 同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出评价。 （四）不对考核期外以及职务工作以外的事实和行为进行评价。 （五）公司对考评者寄以厚望并充分依赖，考评者应该依据自己得出的评价结论，对被考评者进行扬长补短的指导教育。 第四条：本则度适用于公司所有员工。
生产厂长绩效考核方案
生产厂长绩效考核方案-标准化文件发布号：（9456-EUATWK-MWUB-WUNN-INNUL-DDQTY-KII
大连可宁吉龙音木制品有限公司 发〔2016〕号LY1600811-2 签发： 生产厂长薪资结构调整及绩效考核试行方案的通知 为建立统一的薪酬平台，实现按价值分配，按劳分配的原则，促进内部公平，起到激励·吸引·留住人才的作用，达到吉他车间行业标准效率的目标，实现企业长久发展的战略。达到企业与员工的共赢，保障分配的公平公正的目的即本通知发布之日起施行三个月。 附件：吉他车间薪酬绩效考核管理规定试行方案 2016年 8 月 13 日 主题词：生产厂长薪酬绩效考核管理规定试行方案 报送：生产厂长 抄送：共印2份（存档1份） 大连可宁吉龙音木制品有限公司人力资源部 2016年8月13日印发 生产厂长薪酬结构及管理绩效考核 （试用版2016年4月-6月） 为达到吉他车间，行业标准效率的目标，实现企业长久发展的战略。达到企业与员工的共赢，保障分配的公平公正的目的，特制定如下规定： 一.工资结构： 基本工资1600+岗位工资2720+绩效工资4080=工资总额8400 二.绩效工资原则： 1.绩效工资由工资基础和管理考核两部分组成。 2.以产量考核和效率考核确定绩效工资基础。 3.在绩效工资基础数额上由管理考核确定最终的绩效工资数额。
4.管理考核由任务考核（占比80%）和行为考核（占比20%）两部分组成。 5.管理考核表格内容和标准会根据公司实际经营情况随时调整。三．标准数值 A.产量考核：以1000只数量为基础，多生产一只奖励2元，低于1000支每只扣2元。 B.效率考核：效率基数为支/8小时/人,绩效工资基数4080元/月为起点,计算系数为2。 C．管理绩效考核： 管理考核得分91-100分为优秀，管理考核系数为； 管理考核得分81-90分为良好，管理考核系数为； 管理考核得分80以下为不及格，管理考核系数为 四.具体工资计算方法： 计算公式：工资总额=1实际基本工资+2实际岗位工资+3实际绩效工资 1实际基本工资=标准基本工资/240小时*实际出勤时间 2实际岗位工资=标准岗位工资/240小时*实际出勤时间 3实际绩效工资=（①产量绩效+②效率绩效）*③管理考核系数/240小时*实际出勤时间 ①产量绩效= （实际产量-规定产量）×元。 ②效率绩效 =标准绩效工资×（实际效率-标准效率）×计算系数+标准绩效工资 ③管理考核系数=考核分数对应的考核系数 实际绩效工资计算流程 例1. 系数为 工资总额=1实际基本工资+2实际岗位工资+3实际绩效工资 1实际基本工资：1600/240*260=1733元
生产部绩效考核方案
生产部绩效考核方案 一、目的：为了提升生产部的整体绩效，充分调动一线员工的积极性和工作责任心，本着以规范生产、安全运营、优质高效、降低成本的原则下，确保生产各项指标的圆满完成，特制定本规定。 二、考核对象：适用于生产部班、组长以及一线员工 三、考核的原则： 1、严格原则 2、考绩的严格性包括：要有明确的考核标准；要有严肃认真的考核态度；要有严 格的考核制度与公平性原则 3、科学而严格的程序及方法等 4、单头考评的原则 5、结果公开原则 6、结合奖惩的原则 7、反馈的原则 四、绩效考核内容 1、绩效考核小组成员 （1）绩效考核小组由三人组成，主体考核者（员工的直接上级）负责为员工评分，考核小 （2）组其他两位成员分别为人力资源部成员、部门经理参与并监督考核过程。 （3）生产总监及总经理虽然不是本企业各岗位员工的最终评估人，但是保留对评估结果的建议权，并参与绩效考核相关会议，提出相关培训、岗位晋升以及员工处罚 的要求。 （4）绩效考核人应熟练掌握绩效考核相关表格、流程、考核制度，做到与被考核人的及时沟通与反馈，公正地完成考核工作。 五、绩效考核方法 考核方法分两类，一种为工作目标考核部分，根据岗位类别确定不同的考核标准，月度内统计一次，一种为日常行为考核部分，适用于部门内的所有员工，为对部门员工的基本要求，在工作目标考核的基础上增加或扣减分数。 六、生产车间员工绩效考核内容 采用目标管理法、定性和定量结合的方法进行考核；该考核的周期为一个季度。 生产车间员工绩效考核指标、评分标准及相应的分配比例如下表所示
1.上表中的“优”“良”“中”“差”的评价标准可参考“生产车间员工绩效考核评分标准说明表”，最终得分不超过120分。 2.在绩效改进中，员工合理化建议被验收并采纳，则按照本企业奖励条例进行奖励。纳入年终考核。 3.在生产工作中，如违反企业技术质量纪律条例四次以上，违反公司行政纪律条例三次以上、均实施一票否决。