华为P6(电信版)系统升级

升级系统华为Ascend P6(电信版)刷机教程

华为Ascend P6电信版外观大方时尚，共有有白色、黑色、粉色三种颜色。同时华为Ascend P6独享2G RAM+16G ROM、CDMA+GSM双网双待双通。采用4.7英寸720p显示屏，像素密度达到312ppi，搭载1.5GHz主频四核处理器，内置2GB运行内存和32GB存储空间，配备200万像素前置和800万像素后置镜头。在此我们为喜欢华为Ascend P6的朋友们奉上刷机教程，希望给大家带来更多丰富扩展手机的乐趣。

华为Ascend P6电信版刷机教程

版本升级指导书：（理论上移动版，联通版也可以）

1 升级注意事项

1.1 注意事项一

请保证下载的版本为P6-C00(电信定制)版本，并详细阅读版本的特性说明后，谨慎升级。

(1). 软件版本要求

保证手机升级前使用的为华为原始版本，没有进行其他网上非官方版本的升级，否则有升级不成功的风险并可能引入未知问题。

请不要尝试其他国家的订制版本，否则有升级不成功的风险并可能引入未知问题。

(2). 硬件版本要求

该软件仅适用于P6-C00(电信定制)手机硬件，如果使用其他手机型号的软件升级可能造成不能开机的后果。

对于用户由于违反以上注意事项导致的手机故障，华为不予保内维修。

1.2 注意事项二

升级过程可能会擦除用户数据，如果有重要内容，建议在升级前先做好备份。

为了确保升级过程中电池电量充足，建议在升级过程中连接USB线供电。

2 版本要求

2.1 历史版本信息表

以下版本可以升级到本版本(包含本版本)

P6-C00 V100R001C92B112SP01

2.2 升级环境

适用于P6-C00手机软件，需要使用USB线连接手机与PC

2.3 升级文件清单

File Name

软件主升级包dload\UPDATE.APP

3 升级准备

3.1 检查升级环境是否符合要求

检查手机内卡是否可以读写，内卡的剩余空间须大于软件包。

手机升级时电量必须大于15%。

3.2 检查升级软件包

请按照2.4，检查软件升级包。

4 升级说明

升级方式有两种

4.1 在线升级：

步骤一：连接WIFI或开启移**络

步骤二：进入设置-〉关于手机-〉系统更新-〉在线升级后开始升级。(或直接在桌面上找到名为”手机管理”文件夹中的”系统更新”应用后点击进入)

步骤三：点击“下载并安装”即开始下载升级包

步骤四：升级包下载完成后,确认进行系统更新,手机便会重启并开始安装升级包,成功后手机会自动重启

4.2 本地升级：

步骤一:格式化手机内置SD卡(可选)

步骤二：手机与PC的连接方式选择MTP模式后(需要PC安装了Windows Media Player 10或以上版本,或者可以通过选择HiSuite模式安装HiSuite以及Windows Media Player 11到PC上) ,PC上会出现

然后复制软件包到“我的电脑\HUAWEI P6-C00\内存设备\dload”目录下(请注意区分大小写)

步骤三：进入设置-〉关于手机-〉系统更新-〉本地升级，开始升级。(或直接在桌面上找到名为”手机管理”文件夹中的”系统更新”应用后点击进入)

步骤四：等待手机关机,并进入升级状态,待升级完成显示OK后手机会自动重启

4.3 强制升级

步骤一：格式化手机内置SD卡(可选);

步骤二：手机与PC的连接方式选择MTP模式后(非win7环境的PC需要先选择HiSuite 模式安装驱动后,才能使用MTP模式),PC上会出现

图标，然后复制软件包到“我的电脑\HUAWEI P6-C00\内存设备\dload”目录下;

步骤三:手机在关机状态下,同时按下音量上键+音量下键+开关机键,手机自动进入升级模式,然后开始升级.

5 升级验证及问题处理

5.1 版本检查

开机后进入设置-〉关于手机-〉版本号，查看版本号正确。

5.2 升级问题处理方法

如果您的手机升级失败，请参考以下条目：

1.请确保电量大于15%

2.当前版本是否正确

3.在手机内置存储的指定位置是否正确放置了UPDATE.APP升级包

华为的人力资源管理案例分析

华为的人力资源管理案例分析 一、华为简介 华为技术有限公司成立于1988年，是由员工持股的高科技民营企业。华为从事通信网络技术与产品的研究、开发、生产与销售，专门为电信运营商提供光网络、固定网、移动网和增值业务领域的网络解决方案，是中国电信市场的主要供应商之一，并已成功进入全球电信市场。 二、华为的人力资源管理体系构成 1．华为的招聘之道——招聘七大原则 2. 薪酬制度 3.激励体系 4.知识型员工管理 知识型员工管理——内部创业,让员工做老板当留住优秀人才对于企业生存发展的重要意义，日益被社会充分认识并愈来愈成为企业战略决策重要内容的时候，满足员工的物质和生活需求，已成为招徕和留住人才的唯一法宝。深圳华为集团，为解决机构庞大和老员工问题，鼓励内部创业，将华为非核心业务与服务业务以内部创业方式社会化，通过提供一些资源给公司的优秀人才，帮助他们走出去创办企业。 内部创业是由一个企业内的、具有创业愿望和理想的员工发起，在组织支持下，由员工与企业共担风险、共享成果的激励形式。建立企业内部创业机制，从表面上看，好像是企业拿自己的资源来成全他人的美事，但实际上，内部创业不仅可以满足企业优秀员工想当老板的心态，使企业运作趋于安定，更可以凭借制度的授权，减轻企业负责人的工作负担，是一种可以让老板员工双赢的管理制度。 5.员工的培训与发展 6.独特的企业文化 以人为本的企业文化的构建本身就是一种人力资源管理上的突破，在华为十几年的发展中逐渐形成的企业文化无形中扮演着人力资源管理中越来越重要的一个角色。 1）华为“骂”文化骂，是一种警示、训戒，是一种宣泄，也许还是一种激励，也是负激励的一种。 Eg：曾经有一次，华为公司总裁任正非看了一篇质量低劣的报告，在上面批示了几个字：“臭、很臭、非常臭！”还有一次，前几年，华为有一位新员工刚到公司没几天，就给任正非写了一封“万言书”，论述公司的经营战略问题，任正非批复：“此人如果有精神病，建议送医院治疗；如果没病，建议辞退。” 2）华为的狼性文化 狼有三大特征：一是敏锐的嗅觉，二是不屈不挠、奋不顾身的进取精神，三是集体合作和团体奋斗的意识。”狼性的四大特点：“贪”“残”“野”“暴”；都应在团队文化中得以体现，那就是对工作、对事业要有“贪性”，无止境地去拼搏、探索；狼性的“残”用在工作中，便是指对待工作中的困难要一个个地、毫不留情地把它们克服掉、消灭掉；狼性文化的“野”，便指这种在工作中、事业开拓中不要命的拼搏精神；狼性文化中的“暴”则是指在工作的逆境中，要粗暴地对待一个又一个难关，不能对难关仁慈。狼性血脉已经渗透华为员工的每个细胞，流入了华为管理的各个环节。华为人，是一群眼睛泛着绿光的狼。他们疯狂掠夺人才，打造成一支巨大而高素质的战斗团队；他们“胜则举杯相庆，败则拼死相救”，团结起来，战无不胜，攻无不克；头狼任正非是位极富传奇色彩的电信大佬，他的身上有着土狼、军人、硬汉、战略家等各种光怪陆离的色彩。 3）垫子文化 华为用垫子文化告诉每一个华为员工，只有加班起班，耐得住板凳磨的人才可能取得成就。这种垫子文化说的就是艰苦奋斗精神：艰苦奋斗是华为文化的魂，是华为文化的主旋律，华

0.华为AP3010DN-AGN升级到FAT AP及Web网管配置操作指南V1.0

华为AP3010DN-AGN升级到FAT AP 和Web网管配置 操作指南 二〇一五年四月

文档修订记录

目录 1 FAT AP升级操作 (1) 1.1 升级前准备 (1) 1.2 搭建升级环境 (1) 1.2.1 通过Uboot方式升级的环境 (1) 1.3 检查设备运行状态 (2) 1.4 备份重要数据 (2) 1.5 FIT AP切换到FAT AP指导 (3) 1.5.1 V200R003 FIT AP切换到V200R003 FAT AP方法 (3) 1.6 版本回退 (5) 1.7 操作截图及描述 (5) 2 华为无线接入点Web网管配置指南 (6) 2.1 登录web网管 (6) 2.1.1 前提条件 (6) 2.1.2 登录 (7) 2.2 配置WLAN向导 (7) 2.2.1 配置以太网接口 (7) 2.2.2 配置虚拟接口 (7) 2.2.3 配置DHCP (8) 2.2.4 配置AP (8) 2.2.5 配置射频 (8) 2.2.6 配置无线业务 (8) 2.2.7 配置确认 (9) 2.2.8 结果 (9) 2.3 WLAN业务 (9) 2.3.1 新建服务集 (9)

2.3.2 新建无线网络 (9) 3 附件 (9) 3.1 组网应用 (9) 3.2 使用终端遇到的问题 (10) 3.3 查看华为AP地址 (11)

1FAT AP升级操作 1.1升级前准备 1.2搭建升级环境 1.2.1通过Uboot方式升级的环境 注：本文档将使用些方式升级 在uboot视图下，只能通过TFTP协议下载系统软件。升级环境的基本组网图如图1-1所示。 搭建通过Uboot方式升级的环境时，基本要求如下：

华为人力资源体系分析

华为人力资源体系分析 华为技术有限公司是一家生产销售通信设备的民营通信科技公司，其产品主要涉及通信网络中的交换网络、传输网络、无线及有线固定接入网络和数据通信网络及无线终端产品，为世界各地通信运营商及专业网络拥有者提供硬件设备、软件、服务和解决方案。 华为如今已经俨然成为了中国国产手机的标杆，在全国乃至于全世界的范围都得以销售。但是在1988年成立的时候，华为是个只有两万元注册资本、20 个员工的默默无名的小公司，面对的却是高技术高风险的电信行业，市场被国际大派厂商把持，资源被国有单位占据。它一无所有，唯一的资源是人的头脑。在20 世纪末，向旋风一样席卷了国内市场，研发投入与回报间的漫长周期带来了巨大的风险。到了今天，它是行业内的领军者，在国内市场占领了巨大的份额，并已经展开国际化发展的征程。 当人们谈到华为时，往往立刻想到华为人恐怖的市场开拓能力、不可思议的高薪、对企业执著的热爱。然而，并不是所有人都理解在背后所引导着这些的华为文化，以及激励着华为人前进的人力资源管理体系。 华为的大规模人力资源体系建设，开始于1996 年。1996 年1 月，华为发生了一件被内部人称为“惊天地、泣鬼神”的大事——市场部集体辞职。当时，华为市场部所有正职干部，从市场部总裁到各个区域办事处主任，所有办事处主任以上的干部都要提交两份报告，一份是述职报告，一份为辞职报告，采取竞聘方式进行答辩，公司根据其表现、发展潜力和企业发展需要，批准其中的一份报告。在竞聘考核中，大约30% 的干部被替换下来。表面看来，这是华为市场部的一次重大变动，而总裁任正非的真实用意，却更加深远。 2000 年1 月，任正非在“集体辞职”4 周年纪念讲话中，对那次历史事件给予了高度的评价：“市场部集体大辞职，对构建公司今天和未来的影响是极其深刻和远大的。任何一个民族，任何一个组织只要没有新陈代谢，生命就会停止。如果我们顾全每位功臣的历史，那么就会葬送公司的前途。如果没有市场部集体大辞职所带来对华为公司文化的影响，任何先进的管理，先进的体系在华为都无法生根。” 建立一个人力资源体系，首先面临的是组织基础问题。各级人力资源部门怎样设置、怎样管理，选什么样的人做人力资源管理者？华为的HR 组织基础十分独特，三个关键词是：人力资源委员会、行政与业务关系分离、懂业务的HR 。 人力资源委员会华为实行委员会制，分为五级，公司层面由总裁、副总裁组成，二级委员会由业务部门主要决策层的经理们组成，如此往下，直到由事业部的主任、副主任，业务经理组成的五级委员会。委员会是决策和评价的机构，让每一个人都可以发出声音，通过集体决议来贯彻公正、公平的理念。 行政与业务关系分离华为的人力资源部门分多个层次，从功能齐全的公司层面人力资源部，到各系统的干部部。人力资源管理总部和各系统干部部的关系是“行政与业务关系分离”。各级干部部的行政隶属关系归各所属事业部或职能部门，其个人的业绩考核、工资与奖金由所属部门直接负责，而其人力资源业务管理规人力资源管理总部直接领导。在这种管理模式下，各级部门HR 们在业务归属上被认为是人力资源总部自己的人，这令他们能够更好地融入到人力资源总部中，从而加强了他们的归属感。否则，各部门HR 们会把人力资源工作看成是“上面”的要求，工作就很难落到实处。另外一个原因是，各系统的考核指标是不同的，由本系统的干部部来定，也能更有针对性。 懂业务的HR 什么样的人能做人力资源管理工作？首先，人力资源总监应该是本系统的二把手，也就是“一把手管业务，二把手管干部”。其次，人力资源管理者必须懂业务，必须“沉”到战略决策过程中去，才能成为企业的战略伙伴。 公平与效率之源考核薪酬处和其他很多快速成长的企业一样，最先挑战华为的人力资源

华为手机升级卡刷

华为手机升级卡刷 升级指南 1升级注意事项 1.1注意事项一 l 请保证升级前使用的是华为原始版本，没有进行其他网上非官方版本的升级，否则有升级不成功的风险并可能引入未知问题。 l 请不要尝试其他定制版本，否则有升级不成功的风险并可能引入未知问题。l 如果使用其他手机型号的软件升级，可能造成不能开机的后果。 对于用户由于违反以上注意事项导致的手机故障，由用户自行承担相应责任，华为公司概不负责。 1.2注意事项二 l 升级过程可能会删除用户数据，如果有重要内容，建议在升级前将内容备份到microSD卡或电脑上。 l 升级过程中，保证电池电量要大于15%或者连接充电器进行供电。

2使用场景 场景一： 1、手机收到系统新版本的通知，提示升级。 2、手机两个卡槽都被装了SIM卡而且内存也占满了大小不同的音乐、视频等，没有存储卡也没有U盘，要升级到最新版本怎么办？ 3、手机装了很多应用而且有很多资料，不希望因为升级导致应用清除，要升级怎么办？ 您可以通过WLAN或移动数据下载软件升级包在线升级。移动数据在线升级将产生一定的流量费用，建议在有WLAN的环境下升级。 场景二： 1、未知问题导致在线升级一直不成功。 2、手机体验了非官方的系统，发现不好用，想刷回官方版本。 3、手机用了较长时间后，发现运行速度越来越慢，而且安装卸载应用程序反复了很多次，想彻底更新下系统。 4、手机没收到在线升级的推送通知，怎么升级到新版本？ 别急，您可以选择本地升级，一样可以升级新版本。 场景三： 手机在使用过程中，由于病毒、软件异常、不规范操作、磕碰、刷机等原因，导致手机不能正常工作。不想去维修点，该怎么办？

华为技术有限公司人力资源管理案例分析

华为技术有限公司人力资源管理案例分析 案例摘要：华为技术有限公司，总部位于广东省，是致力于向客户提供创新的满足其需求的产品、服务和解决方案，为客户创造长期的价值和潜在的增长，属于电信网络解决方案供应商。2011年6月，一则“华为4万员工加薪11%”的消息在网上引起了强烈反响，也让这热门话题再次发酵。人才是二十一世纪最宝贵的资源，面对诸多竞争对手，华为以独特的人力资源管理模式成为行业内的佼佼者。 “发展中的企业犹如一只饥饿的野狼。狼有最显著的三大特性，一是敏锐的嗅觉，二是不屈不挠、奋不顾身、永不疲倦的进攻精神，三是群体奋斗的意识。同样，一个企业要想扩张，也必须具备狼的这三个特性”，这是华为总裁任正非的公司扩张发展哲学，这个信条一直伴随华为走到现在。 当人们谈到华为时，往往立刻想到华为人恐怖的市场开拓能力、不可思议的高薪、对企业执著的热爱。然而，并不是所有人都理解在背后所引导着这些的华为文化，以及激励着华为人前进的人力资源管理体系。华为的大规模人力资源体系建设，开始于1996年。1996年1月，华为发生了一件被内部人称为“惊天地、泣鬼神”的大事——市场部集体辞职。当时，华为市场部所有正职干部，从市场部总裁到各个区域办事处主任，所有办事处主任以上的干部都要提交两份报告，一份是述职报告，一份为辞职报告，采取竞聘方式进行答辩，公司根据其表现、发展潜力和企业发展需要，批准其中的一份报告。在竞聘考核中，大约30%的干部被替换下来。表面看来，这是华为市场部的一次重大变动，而总裁任正非的真实用意，却更加深远。1995年，随着自主开发的交换机市场地位的提升，华为的年度销售达到了15亿元，标志着华为结束了以代理销售为主要赢利模式的创业期，进入了高速发展阶段。创业期涌现的一批个人英雄，随着公司业务的转型，许多已经无法跟上企业快速发展的步伐。企业管理水平低下的问题，也逐渐暴露出来，成了制约公司继续发展的瓶颈。华为当时所面临的，使整个中国社会的一个普遍问题：官只能越做越大，工资只能越升越高，免掉或降低职位，都意味着彻底的失败。因此，选择什么样的变革模式，尽量减少对人们心理所造成的冲击，是解决问题的关键。集体辞职，让大家先全部“归零”，体现了起跑位置的钧等；而竞聘上岗，则体现了竞争机会的均等，这种野火般激烈的方式背后，实际隐含着的是一种“公平”。能不能上，真有能力的人下了还能上，烧不死的鸟就是凤凰！一位降职干部在大会上慷慨陈词：“我的羽毛被烧掉了，但它发出的光芒能照亮后来的人！”何等悲壮激昂的气概。2000年1月，任正非在“集

G华为单模CPEBs电子说明书和操作指南

G华为单模C P E B s电子说明书和操作指南集团企业公司编码：（LL3698-KKI1269-TM2483-LUI12689-ITT289-

华为单模C P E-B593s操作指南一：面板介绍： 正常情况下： CPE终端面板上电源指示灯、WIFI信号指示灯、TD-LTE信号指示灯均长亮，且显示为蓝灯。 故障判断： 电源指示灯不亮：请检查电源插头是否插好，CPE终端开关是否开启；WIFI指示灯不亮：请检查WIFI开关是否开启； TD-LTE信号指示灯不亮：请重新开关CPE终端后是否恢复； TD-LTE信号指示灯显示白灯：为该CPE终端仍在搜网中，请耐心等待；TD-LTE信号指示灯显示红灯：为该CPE终端搜索不到网络，请将该CPE 终端更换摆放位置试用。 二：CPE终端USIM卡槽和电源开关位置： 三：CPE终端WIFI开关和RESET键位置（RESET键：可恢复出厂设置）： 四、背面样式： CPE终端相当于一台路由器，可通过无线搜索终端发出的WIFI信号，也可直接通过网线直连CPE终端体验4G高速上网。 在机身背面有CPE终端WIFI的SSID、WIFI登陆密码。 五、修改密码： 1、网线直连电脑后，输入password：admin

2、选中WLAN（黄框选中部分），在操作界面中可修改SSID（红框选中部分）和登入密码（蓝框选中部分） 六、用户流量查询： 业务受理平台—MOD免费资源查询 附：网速测试（中国移动导航网站：） 一、在中国移动导航网站：中可以进行网速测试： 二、登入网速测试界面后，点击“开始”即可进行测速： 三、测试完成后，即可得出测试结果： （目前TD-LTE速率一般在10M左右可视为正常网速，若用户对此不满，请做好用户解释工作。）

最实用的华为配置手册范本

通过Console 口登录 应用环境 用户需要通过Console 口登录到S-switch，如图1-1 所示。 图1-1 通过Console 口登录到S-switch 说明 如果S-switch 是第一次上电，并且用户需要管理和配置S-switch，则用户只能通过Console 口登 录到S-switch。 背景信息 在通过Console 口搭建本地配置环境时，用户可以通过Windows 系统中的“超级终端” 与S-switch 建立连接。 操作步骤 步骤1 启动超级终端 选择“开始>所有程序>附件>通讯>超级终端”菜单项，Windows XP 系统启动超级终 端。 步骤2 新建连接 如图1-2 所示。在“名称”文本框中输入新建连接的名称；选择图标。然后单击“确 定”按钮。 图1-2 新建连接

步骤3 设置连接端口 进入如图1-3 所示的[连接到]窗口后，请根据PC（或配置终端）实际使用的端口在“连 接时使用”下拉列表框中进行选择。然后单击“确定”按钮。 图1-3 连接端口设置 步骤4 设置通信参数 进入如图1-4 所示的[端口属性]窗口后，请按表1-1 中的描述进行通信参数的设置。 说明 在其它的Windows 操作系统中，“每秒位数”可能被描述为“波特率”；“数据流控制”可能被描述为“流量控制”。 图1-4 端口通信参数设置

步骤5 启动超级终端后，选择“文件>属性”菜单项，进入如图1-5 所示的[连接属性]窗口。选择“设置”页签，在“终端仿真”下拉列表框中选择“VT100”。单击“确定”按钮结 束设置。 图1-5 终端类型选择 ----结束 注意：VLANIF接口是网络层接口，可以配置IP地址。系统如果没有划分VLAN默认的都是VLAN 1

华为人力资源激励机制案例分析

华为人力资源激励机制案例分析 一、案例背景分析 （一）企业介绍 1、发展历程：华为技术有限公司(以下简称华为)成立于1988年。华为的全资股东是深圳市华为投资控股有限公司。华为控股是100%由员工持有的民营企业。通过工会实行员工持股计划，员工持股计划参与人数为65,179人（截止2010年12月31日），全部由公司员工构成。目前，华为的产品和解决方案已经应用于140多个国家，服务全球1/3的人口。截至2011年6月30日，华为员工人数已超过12万，其中，44％的员工专注于R&D。2011年第一季，华为在全球移动通讯设备市场排名第三。 2、企业发展阶段 1989－1995，草创阶段 1995―1998，基本法阶段 1998－现在，管理细化阶段 3、公司主要高管 董事长：孙亚芳 CEO：任正非 4、企业文化 民族文化、政治文化企业化

双重利益驱动 同甘共苦，荣辱与共：团结协作、集体奋斗是华为企业文化之魂。 （二）人力资源系统 1、华为组织结构 2、华为人员组成。依靠知识并运用知识进行工作的员工都可以称之为知识型员工。 3、人力资源管理系统。组织基础为人力资源委员会、行政与业务关系分离、懂业务的HR。薪酬体系：HAY项目。任职资格管理体系：任职资格标准、任职资格评估和任职资格应用关键绩效指标体系职位族任职资格资格认证培训与发展业绩考核薪酬结构薪酬管理。任职资格与职位相结合，为员工提供了任职通道。公司任职通道为双向晋升通道。员工培训体系：上岗培训，岗中培训，下岗培训。 二、理论知识介绍 （一）激励的定义 组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和规划组织成员的应为，以有效的实现组织及其成员个人目标的系统活动。 （二）经典激励理论 依据内容不同，可以分为内容型、过程型、状态型、综合

请用人力资源管理工作分析理论来分析华为公司的人力资源体系基础

请用人力资源管理工作分析理论来分析华为公司的人力资源体系基础。 《人力资源管理》理论告诉我们，解决问题的方法之一就是运用系统性的方法收集有关方面的各种信息，确定组织中各个职位的工作职责、权限、关键绩效、考核指标、对任职者的基本要求等。这就是工作分析所要做的工作。 工作分析能使工作目标、职权范围与工作流程与规范变化适应组织变革与发展的需求。在以下情况下组织最需要工作分析：当新的组织建立，需要分解和确定各项工作内容和条件时；当组织发展变化而使工作内容发生或产生新的工作内容时；当制度发生变革或新技术、新方法的应用使工作性质发生变化时。 华为公司在确立企业新的发展战略目标时，根据组织发展战略的需要，及时将人力资源管理提升到战略人力资源管理的高度，及时进行战略人才配置，即：引进组织需要的人员，通过集体辞职，全员归零，重新聘岗的方式，建立有效的人员退出机制以输出不能满足组织需要的人员，努力形成并完善“员工能进能出，岗位能上能下，收入能增能减”的用人分配机制，使企业有了不断发展的生机和活力。 同时，该企业通过工作分析的方法，将企业人力资源管理部门根据人力资源管理的工作内容和流程分为：招聘配置部、薪酬考核部、任职资格管理部、员工培训部四大支柱，同时配套以荣誉部和人事部。各部门职责清楚，权限明确，从而保证战略人力资源管理过程中招聘配置、培训开发、绩效管理、职业发展管理工作卓有成效，真正成为企业的战略伙伴，在全企业建立选育用留紧密联系、功能齐全的人力资源管理体系。 正是这些先进的人力资源管理理念，使深圳华为公司，从一个名不见经传的民营企业，在短短十几年时间里，发展成为利润最高，研发投入率最高的中国电子信息百强企业之一。

华为公司人力资源管理体系(内部版)

华为公司人力资源管理体系 第一章公司人力资源管理的组织体系与运作方式 一、公司人力资源管理的组织体系图 华为公司人力资源管理体系?二、人力资源管理委员会的职责、成员与运作 1、人力资源管理委员会(HRMC)的职责：?ＨRMＣ负责管理、监督公司级人力资源决策与活动,为业务发展提供支持;同时对人力资源领域的战略问题向EＭT提供建议,以支撑公司的增长和公司的战略。 2、人力资源管理委员会的成员: 主任:人力资源总裁 成员:人力资源部主管、各大部门主管、华为大学主管、各大部门干部部主管;根据具体议题需要,邀请有关业务部门代表参加。 秘书机构：人力资源部?３、人力资源管理委员会的运作：?会议频度:每季度一次，可根据需要召开特别会议?三、人力资源管理部工作职责? 1.根据公司总体业务发展战略的需要，提出相应的人力资源战略,组织制定全球人力资源政策，并实现对公司全球人力资源业务的管理。通过对人力资源体系与机制的完善与推行，为公司业务正常运作及发展提供人力资源支持,促进公司商业目标的达成。?２.根据公司政策导向，建立和完善公司人力资源管理机制,通过人力资源管理体系的高效和有效运作，促进公司业务顺利开展。? 3.根据公司业务发展战略，组织制定中长期人力资源发展规划及政策并实施，确保公司中长期业务发展得到人力资源的有效支持。? 4.根据公司业务发展状况，通过制定有效的绩效管理和激励政策并组织实施，提高公司整体竞争力， 5.建立、完善并推行有利于员工成长的职业发展机制，通过培训、培养促进公司可持续发展。? 和任职资格管理，促进员工能力的提升和人岗匹配。?６.根据行业特征、公司的战略及公司员工总体特性,营造积极向上的工作氛围,建设良好的企业文化，促进员工与公司关系的和谐和发展。 7．根据公司价值导向,制订薪酬福利政策并实施,提出合理的薪酬结构和新酬标准，对员工进行及时、有效的激励，持续吸引、保留优秀人才和关键员工。 8.基于公司全球化战略,参考国际惯例,结合业务需求,建立并优化海外人力资源管理体系,制订相应政策,以促进国际业务的拓展。 9.根据公司对人力资源体系的要求，建立公司人力资源组织架构、人员体系和干部后备队伍及

华为公司人力资源管理

华为公司人力资源管理 人力资源部是干部部（处）的业务主管部门，公司人力资源政策和制 度由人力资源部制订后，各干部部（处）负责制度的细化，在公司的统一 框架内，把各项政策、制度转化为与本部门业务特点紧密结合的，具有可 操作性的政策和制度。 如：人力资源部制订公司的《中基层职员绩效考核方法》后，各干部 部（处）在此方法的范畴内，结合研发、市场、生产、技术支援、财经等 不同业务的特点，将其细化为可操作性的各部门绩效考核规范。各干部部（处）细化后的政策、制度须报人力资源部审批和备案，在人力资源部的 监控和指导下实施。 第二章治理者的人力资源治理职责 各级治理者是公司人、财、物、信息等各项资源的具体掌管者。在这 些生产力要素中，人是最主动、最活跃、也最具有制造性的要素。财、物、信息等资源也只有通过人对其的合理使用与组合，才能使它们发挥更大的 价值。各级治理者作为公司各项资源的掌管者，负有使这些资源为公司制 造更大价值的直截了当使命。故各级治理者要使用好这些资源，第一要使 用好人。正如公司在干部治理中所强调的"各级治理者第一是一个人力资源治理者"。 ■人力资源治理不只是人力资源治理部门的工作，而是全体治理者的 职责。 ■各部门治理者有责任记录、指导、支持、鼓舞与合理评判下属人员 的工作，负有关心下属人员成长的责任。 ■下属人员才能的发挥与对优秀人才的举荐，是决定治理者的晋升与

人事待遇的重要因素。 图：治理者的人力资源治理职责 第三章职位与任职资格 一、职位治理 1、什么是职位 每个组织都有其目的，为了达到这一目的，组织采纳了某种战略，战略决定了它的组织架构。组织架构确定了组织必须进行的所有工作。职位之因此存在，是因为它们都在一定程度上关心组织架构达到其目的。职位是组织架构的差不多单位。所有职位的组合应该完成组织机构的目的。职位是连接职员与需要完成的工作的桥梁。 职位属于组织；以结果为导向；职位是动态的。 2、职位分析 职位分析确实是收集、分析、整理与职位有关的信息，对职位进行准确描述的过程。 （1）职位分析的原则 －分析而非排列 职位分析将职位分解成若干组成要素，检验这些要素，再将这些要素按照容易懂得的方式重新组合起来。没有分析，职位描述就成了一堆毫无

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华为AP3010DN-AGN升级到FAT AP和 Web网管配置 操作指南 二〇一五年四月

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目录 1 FAT AP升级操作 (1) 1.1 升级前准备 (1) 1.2 搭建升级环境 (1) 1.2.1 通过Uboot方式升级的环境 (1) 1.3 检查设备运行状态 (2) 1.4 备份重要数据 (2) 1.5 FIT AP切换到FAT AP指导 (3) 1.5.1 V200R003 FIT AP切换到V200R003 FAT AP方法 (3) 1.6 版本回退 (5) 1.7 操作截图及描述 (5) 2 华为无线接入点Web网管配置指南 (6) 2.1 登录web网管 (6) 2.1.1 前提条件 (6) 2.1.2 登录 (7) 2.2 配置WLAN向导 (7) 2.2.1 配置以太网接口 (7) 2.2.2 配置虚拟接口 (7) 2.2.3 配置DHCP (8) 2.2.4 配置AP (8) 2.2.5 配置射频 (8) 2.2.6 配置无线业务 (8) 2.2.7 配置确认 (9) 2.2.8 结果 (9) 2.3 WLAN业务 (9) 2.3.1 新建服务集 (9)

2.3.2 新建无线网络 (9) 3 附件 (9) 3.1 组网应用 (9) 3.2 使用终端遇到的问题 (10) 3.3 查看华为AP地址 (11)

1FAT AP升级操作 1.1升级前准备 1.2搭建升级环境 1.2.1通过Uboot方式升级的环境 注：本文档将使用些方式升级 在uboot视图下，只能通过TFTP协议下载系统软件。升级环境的基本组网图如图1-1所示。 搭建通过Uboot方式升级的环境时，基本要求如下：

华为手机升级指南

华为手机升级指南 1升级注意事项 1.1 注意事项一 l 请保证升级前使用的是华为原始版本，没有进行其他网上非官方版本的升级，否则有升级不成功的风险并可能引入未知问题。 l 请不要尝试其他定制版本，否则有升级不成功的风险并可能引入未知问题。 l 如果使用其他手机型号的软件升级，可能造成不能开机的后果。 对于用户由于违反以上注意事项导致的手机故障，由用户自行承担相应责任，华为公司概不负责。 1.2 注意事项二 l 升级过程可能会删除用户数据，如果有重要内容，建议在升级前将内容备份到microSD卡或电脑上。 l 升级过程中，保证电池电量要大于15%或者连接充电器进行供电。 2使用场景 场景一： 1、手机收到系统新版本的通知，提示升级。 2、手机两个卡槽都被装了SIM卡而且内存也占满了大小不同的音乐、视频等，没有存储卡也没有U盘，要升级到最新版本怎么办？ 3、手机装了很多应用而且有很多资料，不希望因为升级导致应用清除，要升级怎么办？ 您可以通过WLAN或移动数据下载软件升级包在线升级。移动数据在线升级将产生一定的流量费用，建议在有WLAN的环境下升级。 场景二： 1、未知问题导致在线升级一直不成功。 2、手机体验了非官方的系统，发现不好用，想刷回官方版本。 3、手机用了较长时间后，发现运行速度越来越慢，而且安装卸载应用程序反复了很多次，想彻底更新下系统。 4、手机没收到在线升级的推送通知，怎么升级到新版本？ 别急，您可以选择本地升级，一样可以升级新版本。 场景三： 手机在使用过程中，由于病毒、软件异常、不规范操作、磕碰、刷机等原因，导致手机不能正常工作。不想去维修点，该怎么办？ 您可以自己通过强制升级来使手机恢复到正常工作了，免去您到维修点奔波以及手机维修期间无法使用手机的不必要等待。 注意：不是所有的手机异常都能使用强制升级进行修复的，例如某些硬件损坏类故障，就只能依靠到维修点更换器件或者新机的方式来解决了。 场景四： 手机没收到在线升级的推送通知，又没有microSD卡不能本地升级。怎么办？ 您可以利用华为手机助手来升级软件版本。

人力资源管理任务苏澳公司案例分析和华为人力资源体系基础

苏澳公司案例分析和华为人力资源体系基础 案例分析:人力资源规划 答:凡事预则立,不预则废,这是亘古不变的真理。其实,一个组织或企业要维持生存或发展,拥有合格、高效的人员结构,就必须进行人力资源规划。 人力资源规划作为预测未来的组织任务和环境对组织的要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程。其目的是为了工作者和组织的利益,最有效地利用短缺人才。人力资源规划是人力资源管理的一个重要职能,起着统一和协调的作用。在制定人力资源规划时,需要确定完成组织目标所需要的人员数量和类型,因而需要收集和分析各种信息并且预测人力资源的有效供给和未来的需求。在确定所需人员类型和数量以后,人力资源管理人员就可以着手制定战略计划和采取各种措施以获得所需要的人力资源。 从根本上说,规划过程主要是将可获得的供给与需求的预测值加以比较以确定未来某一时间对人员的净需求。净需求既可以是某类人员的短缺,也可以是他们的剩余。一旦确定了短缺或剩余的人员数量,规划人员可以提出预选方案以确保供给适于需求。为了制定科学的人力资源规划,就必须采用科学、准确的方法预测人力资源的需求和供给。目前在组织或企业中使用较多的人力资源需求和供给预测方法主要有:维持现状法、经验规则、单元预测、德尔菲法、多方案法、计算机模拟、劳动生产率分析法、人员比例法、描述法、外推预测法等,在这些方法中,既有定性描述,也有定量分析。我们可以根据自己的工作需要,选择相应的预测方法。 总之,人力资源规划是将企业经营战略和目标转化成人力需求,以企业整体的超前和量化的角度分析和制定人力资源管理的一些具体目标。因此,企业的人力资源规划是一个系统的体系,设计企业管理的方方面面,在具体设计一个企业的人力资源规划时,还必须结合企业自身的特点、历史状况和企业文化,同时注意到中国企业员工的心理、需求、行为等诸方面的特点,以取得最大的功效。

华为人力资源管理分析1

如何把人力资源转换成人力资本 —华为人力资源管理分析 —工管5班江向晨100520523 华为技术有限公司是一家总部位于深圳的生产销售电信设备的员工持股的高科技民营公司，于1987年由任正非创建于中国深圳，是全球最大的电信网络解决方案提供商，全球第二大电信基站设备供应商。2007年合同销售额160亿美元，其中海外销售额115亿美元，并且是当年中国国内电子行业盈利和纳税第一。截止2007年底，华为在国际市场上覆盖100多个国家和地区，全球排名前50的电信运营商中有45家使用华为的产品和服务。 华为在创业之初就非常重视人才配置，它的直接生产人员不足200人，而研究开发人员则有500人。目前华为有员工22000余人，85%以上的人员是本科毕业，主要来自各专业院校和全国重点院校。从岗位上看，R&D人员占总数的40％以上，营销人员占35％，生产人员占10％，管理人员占12％；从年龄上看，员工的平均年龄仅为27岁，员工间的年龄跨度很小，年龄结构上呈扁平密集分布。从人才结构上可以看出，华为把研究开发与市场营销作为企业的工作重点，因为这两方面的竞争力是企业间竞争的主要内容和最直接体现。作为现代企业的战略性资源，人才是企业发展中最为至关重要的生产要素之一。从创业初期，华为总裁任正非就有很强的人才资源意识。著名管理学家彭剑锋教授认为，华为公司是深圳企业中最早将人才作

为战略性资源的企业，很早就提出了人才是第一资源、是企业最重要的资本的观念，这在当时具有很强的超前意识。很多企业当时乃至现在还停留在人力成本控制的概念上，而任正非在很早就提出了人力资本优先于财务资本增长的观点。所以华为的成功之道，就在于其在实践中探索出了一条积聚高科技人才的一套行之有效的激励机制，吸引和留住高素质人才，激发他们的潜能，建立大规模的研究开发团队，通过技术创新，获得自主研发能力，造就了技术华为。华为的人才激励机制，主要有以下几个方面： 1、建立以自由雇佣为基础的人力资源管理体系，不搞终身雇佣制。在1996年通信市场爆发大战前，华为的市场体系有30%的人下了岗，其中有曾经立下汗马功劳而又变为落后者的员工。这一次变革，让华为人认识到：“在市场一线的人，不允许有思想上、技术上的沉淀。必须让最明白的人、最有能力的人来承担最大的责任。”从此，华为形成了干部是没有任期的说法。那些居功自傲、固步自封的人，不得不在企业快速发展的压力下，不断提高个人素质，不断提高工作能力。 2、建立内部劳动市场，允许和鼓励员工更换工作岗位，实现内部竞争与选择，促进人才的有效配置，激活员工，最大限度地发现和开发员工潜能。对于一个空出或即将空出的职位，公司就发布内部招聘信息，并且招开竞聘大会。应聘者要作十五分钟的演讲，接受评委和观众的提问，由高层领导和专家组成评审委员会，根据竞聘报告和现场表现，当场拍板任职人选。

华为人力资源管理案例分析

华为人力资源管理案例分析

华为人力资源管理案例分析 【摘要】人力资源是高科技企业国际化经营的重要保障和竞争优势来源之一，对人力资源进行优化配置是提高人力资源管理水平的前提，华为公司作为我国高科技企业国际化的代表，其人力资源管理对于获得竞争优势起到了重要的支撑作用。华为先进的人力资源管理理念为华为的成功奠定了人才基础，也为其他企业带来启示，本文就从它成功的人力资源管理出发探析其特点。关键词：人力资源管理；华为 一、公司简介 华为技术有限公司是一家总部位于中国广东省深圳市的生产销售电信设备的员工持股的民营科技公司，于1987年创建于中国深圳。华为公司从一个不足20人、注册资本仅2万元的小作坊，发展成一家现有员工2．4万(其中外籍员工3400人)，年销售额462亿元人民币(其中海外销售额22．8亿美元)的高科技企业，跻身世界电信制造业20强。主要从事通信网络技术与产品的研发、生产、营销和服务，并为世界领域专业电信运营商提供光电网络、固定网、移动网和增值业务领域的网络解决方案，是我国电信行业的主要供应商之一，目前已成功进入全球电信市场。作为一家民营企业，华为一直推崇企业必须具有核心技术的自主研发能力，华为每年坚持以销售额的10％的资金作为研发经费，以技术创新来抢占市场先机。目前，华为在国际市场上覆盖90多个国家和地区，在全球排名前50名的运营商中，已有22家使用华为的产品和服务。 华为聚焦ICT基础设施领域，围绕政府及公共事业、金融、能源、电力和交通等客户需求持续创新，提供可被合作伙伴集成的ICT产品和解决方案，帮助企业提升通信、办公和生产系统的效率，降低经营成本。华为以消费者为中心，通过运营商、分销和电子商务等多种渠道，致力打造全球最具影响力的终端品牌，为消费者带来简单愉悦的移动互联应用体验。同时，华为根据电信运

华为荣耀刷机教程说明手册(终审稿)

华为荣耀刷机教程说明 手册 文稿归稿存档编号：[KKUY-KKIO69-OTM243-OLUI129-G00I-FDQS58-

华为荣耀3 Outdoor是华为旗下最新出的一款手机，今天就和大家分享的是华为荣耀3刷机教程，教大家如何升级最新版本的系统固件，供机友们参考。 华为荣耀3更新官方包目前有2种升级模式，即正常升级和强制升级，接下来将为大家一一讲解。 一、刷机前准备工作： 1、检查Micro SD卡是否可以读写，SD卡的剩余空间须大于软件包，建议使用Sandisk、Kingstone、或Kingmax。 2、检查升级软件包，主要是升级的方法要掌握。 二、升级操作开始： 注意： 1、升级操作会擦除用户数据，升级前请将重要数据和应用做好备份。 2、在升级过程中，保证电池电量要大于15%。 【强制升级】 步骤一：准备一张1G以上容量的SD卡，建议使用Sandisk、Kingstone、或Kingmax。 步骤二：格式化SD卡(可选)。 步骤三：拷贝软件主升级包到“dload”文件夹(如没有需创建)到SD 卡根目录，确认一下dload目录中存在UPDATE.APP文件。 步骤四：同时按住音量上、下键，按开机键，音量上下键持续按10秒以上，此时手机应该自动触发SD卡升级操作。

【正常升级】 步骤一：准备一张1G以上容量的SD卡，建议使用Sandisk, Kingstone, 或Kingmax。 步骤二：格式化SD卡(可选)。 步骤三：拷贝软件主升级包到“dload”文件夹(如没有需创建)到SD 卡根目录，确认一下dload目录中存在UPDATE.APP文件。 步骤四：将SD卡插入手机开机，进入“设置”菜单，选择“存储”->“软件升级”->“SD卡升级”。根据对话选择是否备份数据，最后选择“升级”按钮，开始升级。 三、升级验证及问题处理： 版本检查--开机后进入设置-〉关于手机-〉版本号，查看版本号正确，倒数第二项--Build number为：U9508 V100R001CHNC00B024。 以上就是华为荣耀3刷官方固件的具体方法，相信大家都清楚了华为荣耀3更新系统的教程步骤了，希望本教程对大家能够有所帮助。 另附手机root的方法，刚入手并且想要获取权限的朋友可以来参考一下。我使用的是格诺工具箱一键Root工具，怕找不到软件的机友可以去我下载的地方下载，我是在绿茶软件园下载的，下的是v2.0绿色版本，干净好用。 下面就是我root的步骤： 1、首先下载格诺工具箱 2、接下来将手机的ADB调试打开，连接手机助手安装完驱动后，用数据线连接电脑并选择MTP模式;

华为交换机的操作指南

华为交换机的操作指南 系统信息： 该页面主要用于显示和配置交换机的一些系统参数。 软件版本交换机当前使用软件的版本号。 MAC地址交换机的MAC地址。 IP地址交换机的IP地址，用户可以通过Web浏览器登录该IP地址，进行设备管理。 子网掩码交换机的子网掩码，缺省为255.255.255.0 。 网关交换机所在网段的网关地址，通过它可以对交换机远程管理。如果用户不确定网关地址，请询问网络管理员或保留缺省配置。 老化时间交换机动态MAC地址的老化时间。 -------------------------------------------------------------------------------- 恢复/保存配置： 交换机内部有EEPROM，用来保存交换机的配置信息。 恢复缺省配置恢复交换机出厂的缺省配置，并保存到EEPROM中。用户需要注意用户名、密码、IP地址等信息都会恢复成出厂配置，以免无法登录。 保存当前配置交换机配置后，必须将当前配置写入EEPROM，才能在重新启动交换机后，配置还有效。 -------------------------------------------------------------------------------- 重启动： 该页面允许用户远程重启交换机，如果用户重启交换机后需要保持当前的配置，应在重启交换机之前保存配置。 -------------------------------------------------------------------------------- 软件升级： 升级交换机的软件需要进入维护模式。期间最好不要中断升级过程，否则会导致升级失败。如果在维护模式中不进行软件升级的操作，则需要手工重新启动交换机。 -------------------------------------------------------------------------------- 端口状态显示： 显示交换机的端口状态。 端口名对应端口的名称，点击端口号可以配置端口属性。 工作速率显示端口的实际速率，如果端口未连接，则显示为--。 双工模式全双工、半双工，如果端口未连接，则显示为--。 链接状态显示端口是否已连接，如未连接显示为--。 流控状态显示端口流控功能是否被打开。 开启/关闭显示端口转发数据状态，如果某端口显示关闭，则不可以转发数据。 -------------------------------------------------------------------------------- 配置端口属性： 配置交换机的端口属性。

华为的人力资源管理分析

华为的人力资源管理分析 华为第一任人力资源总监解密华为的人力资源管理 华为今天的成就是靠任正非带领华为人一步一个脚印走出的，其发展思想与历史一脉相承。日前任正非就当前的人力资源管理给出自己的见解，下文是华为第一任人力资源总监的解密。风起于青萍之末，在华为刮起国际化风暴之前，华为的“青萍之末”是怎样被“呵护”? 【正文】我1990年来到华为，当时公司有20多人，我先是做技术做了一年，后来又去管生产，就是(把)从香港进来的散件进行组装。一年后，任老板号召上“前线”，派我到福建，说我就是“省长”，这个省的市场都是我负责，但是“省长”下面有谁呢?就我自己。 我在福建做了三年销售，三年后，(公司)把我调回来，做市场部考评办公室主任，这也是华为人力资源管理的起点。华为的人力资源管理工作其实就是从市场部考评办公室开始的，第一件事情就是分奖金，当时没经验，奖金就按业绩来计算。那一年奖金制度出来以后，年底出现一个很大的问题：有两个销售人员，一个在上海，华为当时还没有真正打入上海市场，但那是一个战略市场;另外一个销售人员被派到乌鲁木齐，业绩很好，奖金算出来以后，在乌鲁木齐办事处的人的奖金是20多万，上海这个人的奖金算下来不到1万块钱。最后给上海办事处的人发了大概3万来块钱奖金，给乌鲁木齐的人发了大概是10来万，他是最高的，但是没那么多。 一、人力资源管理体系三大模块这样打造 这件事情出来以后，我们就觉得奖金发放不是容易的事情。后来通过其它的关系联系到彭(剑锋)老师，请他过来给华为做管理咨询。当时华为的第一个咨询项目就是彭老师他们做的，内容是市场部人员的考核制度，当时彭老师是组长，吴春波、包政具体写。考核制度里面分了5个等级，最高是S，然后A、B、C、D，每个月考核一次。我们之后又把5个等

请用人力资源管理工作分析理论来分析华为公司的人力资源体系基础 2

用人力资源管理工作分析理论来分析华为公司的人力资源体系基础 答：《人力资源管理》理论告诉我们，解决问题的方法之一就是运用系统性的方法收集有关方面的各种信息，确定组织中各个职位的工作职责、权限、关键绩效、考核指标、对任职者的基本要求等。这就是工作分析所要做的工作。 工作分析能使工作目标、职权范围与工作流程与规范变化适应组织变革与发展的需求。在以下情况下组织最需要工作分析：当新的组织建立，需要分解和确定各项工作内容和条件时；当组织发展变化而使工作内容发生或产生新的工作内容时；当制度发生变革或新技术、新方法的应用使工作性质发生变化时。 华为公司在确立企业新的发展战略目标时，根据组织发展战略的需要，及时将人力资源管理提升到战略人力资源管理的高度，及时进行战略人才配置，即：引进组织需要的人员，通过集体辞职，全员归零，重新聘岗的方式，建立有效的人员退出机制以输出不能满足组织需要的人员，努力形成并完善“员工能进能出，岗位能上能下，收入能增能减”的用人分配机制，使企业有了不断发展的生机和活力。 同时，该企业通过工作分析的方法，将企业人力资源管理部门根据人力资源管理的工作内容和流程分为：招聘配置部、薪酬考核部、任职资格管理部、员工培训部四大支柱，同时配套以荣誉部和人事部。各部门职责清楚，权限明确，从而保证战略人力资源管理过程中招聘配置、培训开发、绩效管理、职业发展管理工作卓有成效，真正成为企业的战略伙伴，在全企业建立选育用留紧密联系、功能齐全的人力资源管理体系。 正是这些先进的人力资源管理理念，使深圳华为公司，从一个名不见经传的民营企业，在短短十几年时间里，发展成为利润最高，研发投入率最高的中国电子信息百强企业之一。