关于民营企业人才队伍建设的调研报告
近年来,随着市场经济体制的完善和经济环境的不断优化,我区民营企业人才队伍迅速壮大,整体素质大幅度提高,带动了民营企业的飞速发展。但是与民营经济快速发展的形势相比,也还存在许多问题值得引起重视和改进。
一、目前民营企业人才队伍建设存在的主要问题
一是民营企业人才队伍供求矛盾十分突出。据对武陵区20家重点民营企业的调查,民营企业近年来迅速做大做强,对人才特别是优秀管理人才、技术人才与需求十分强烈。但企业内人才总量不足、层次不高,市场配置供给渠道不畅通等问题也反映十分集中。截至2004年底,20家民营企业拥有职工1991人,从职称结构看,拥有各种职称的270人,其中高级职称为37人,中级职称121人,初级职称为112人,高级人才比例明显偏少。二是民营企业吸纳、培养、使用人才的机制不够健全。用人理念上存在急功近利思想。相当多的企业家在观念上存在急功近利思想,只重产出,不求投入,表现在人才的使用上″只用不养″或″重用轻养″,人才教育培训投人不足,使人才的自我发展、提升空间受到限制。人才管理机构不健全,缺乏科学的人才管理办法。在人才选拔任用上存在不重业绩,而看与企业主的亲缘关系的现象。待遇留人、事业留人和感情留人方面还存在不足。在薪酬方面,据调查,我区民营企业管理和
技术人才年均薪酬2—4万元。在保障方面,与外地相比差距较大,在企业文化建设方面,我区的民营企业人才普遍存在″打工″的思想,企业对人才的凝聚力和向心力不足,三是党委政府在推动民营企业人才建设方面还存在不足。近年来,虽然区委、区政府的人才引进、培养、使用方面,出台了一系列政策,取得了明显的成效。但是,在对民营企业人才队伍建设的重视程度、政策措施、引导服务等方面还存在不足。民营企业人才政策落实不到位。
二、加快民营企业人才队伍建设的对策
1、提高认识,进一步加强党对民营企业人才队伍建设的领导。区委、区政府要加强对民营企业人才队伍建设的重视程度,制定目标明确的民营企业人才队伍建设规划,加强对民营企业人才队伍的宏观管理与指导。要加大宣传力度,努力形成全社会“尊才爱才”的浓厚氛围。
2、创新人才政策,进一步改善民营企业人才成长环境。出台更加灵活优惠的人才政策。在经济收入、技术入股、物质精神奖励等方面作出明确的规定,形成人才″洼地效应″。要健全民营企业人才保障体系。要关心民营企业人才家属就业等问题,解决人才后顾之忧。要加强民营企业人才职称评定工作。要完善民营企业人才激励机制。指导民营企业进行技术和管理等要素参与收益分配的实践,积极推进和规范股权制、期权制、年薪制、协议工资制等激励政策。积
极引导民营企业建立科学、有效的业绩考评机制,保证企业内部公平。
3、强化政府服务功能,进一步推进民营企业人才服务社会化。要提高政府服务水平。集中精力创新行政体制,强化服务功能,使政府职能、政府行政行为与市场经济相适应。要加快人才管理信息化建设步伐。积极应用现代化人才管理手段,建立具有我区特色的、贯通全国的统一开放的人才信息,实现人才信息共享,要分门别类建立人才信息库和专家信息库,为我区的经济建设和社会发展提供人才信息服务。
4、加大投入力度,进一步构筑民营企业教育培训新体系。加大对教育培训的投入。要通过各部门,邀请国内外专家,定期组织相关企业的专业人员进行培训,形成政府、用人单位、个人等多方负担的教育培训多元化投入机制。鼓励有条件的民营企业建立人才开发管理机制,与国内外名校合作建立自己的培训学院。要面向市场,坚持走产学研结合之路,鼓励企业创办重点行业实验室,解决我区重点行业的关键共性技术,吸引培养一批符合区域经济和社会发展急需的中高级人才。
科技人才队伍建设调研汇 报材料 This model paper was revised by the Standardization Office on December 10, 2020
科研人才队伍建设情况汇报 尊敬的各位领导: 近年来,我院认真贯彻落实总公司关于加强人才工作的一系列方针政策,不断完善人才队伍管理,以“重培养、强引进、调结构、抓激励”为主要思路,紧紧抓住吸引、引进和使用人才三个环节,不断提高人才培养力度,推动实行战略性人力资源发展,提高人力资源管理水平和服务水平,通过各种方式加快科研技术人才成长。 下面,我就院人力资源及科研人才队伍建设情况向各位领导做一简要汇报,请领导批评指正: 一、人力资源概况 (一)院整体人力资源情况 院现有职工X余人,其中本科以上学历占职工总人数的70%,博士生X名,研究生X 名,硕士以上学历占总人数的X%。年龄结构上,35岁以下职工近100人,占全体职工人数X左右。院行业专业人才齐全,拥有教授级高工、高级工程师、建筑师X余人,工程师、建筑师X余人,中级以上职称人数比列超过X%。省管专家1人;国家级注册监理工程师、国家一、二级注册建筑师、国家一、二级结构工程师、造价工程师、咨询工程师、会计师、翻译等50余人,注册技术人员比列达到总人数的25%。 (二)科研人员情况 我院从事科研人员近X人,主要集中在从事建筑结构、地基、建材、建筑节能等方面研究的五大检测研究所。科研人员中硕士以上学历20余人,博士学历3人,其余大部分为本科学历。职称方面教授级高工4人,高级工程师、建筑师40余人。 二、薪酬制度
(一)基本薪酬: 主要由基本薪、学历薪、职称薪、职务薪和院龄薪构成。在薪酬结构上既从基本薪和院龄薪上来保持整体收入水平的提高和公平,又在学历薪、职称薪方面体现个人价值,尊重知识,尊重人才。 (二)注册奖励: 为鼓励技术人员积极参与国家注册执业职格考试,院对员工考取获得各级注册证书分别实行一次性奖励和长期津贴。(三)绩效奖励: 科研人员绩效采取与项目、课题挂钩的机制,实行按贡献提成的方式对科研人员进行奖励。对于科研人员的业绩考核上一是从科研本身取得的实际成绩、给企业带来的经济效益等量化角度去评价。二是从科研成果的各方面效益、价值等宏观方面去评估,从客观上准确评估单个科研成果在整个科研领域和企业发展领域中的积极和影响作用,注重深度挖掘科研的影响力和长远价值。通过绩效的奖励,使人力资源能满足组织发展的需要,促进组织绩效和个人绩效的提升,逐渐建立更加完善适合科研不断发展的激励机制。 三、科研人才培养 对于科研技术人员的培养,我们主要注重“四个能力”、采用“五种方式”。 “四个能力”——一是科技研究开展能力,包括开展有关专业的知识水平和理论水平,对科研方向的确定、计划、研究和完成能力,以及熟悉科研工作行业发展趋势和判断的能力;二是科研攻关能力,包括申报重大科研项目,完成重大项目能力;三是领导带头能力,包括对项目的管理、策划、控制能力,以及管理、领导科研人才的能力;四是科研成果转化、推广、包装、宣传的能力。
XXX公司人才队伍建设调研报告 一、人才队伍建设的基本情况 我公司是由原国有企业XXX公司重组而成的民营股份制企业,员工都是从原国有企业职工转变身份而来,现有员工xxx人,其中:中高层管理人员xx人,专业技术人员xx 人,技术工人xx人。随着我国经济体制改革的不断深化、行业竞争的不断加剧,以及经济全球化进程的加快,公司面临着各种机遇和挑战,公司的发展离不开人力资源,在市场经济中,竞争日趋激烈,归根到底是人才队伍的竞争。我公司充分认识到人力资源的重要性,建立和完善制度,加大人力资源开发投入力度,大力营造尊重知识、尊重人才的良好环境,为企业管理人员、专业技术人员和技术工人开辟干事创业的广阔平台。公司从完善《XXX公司劳资人事制度》、制定《XXX公司专业技术人员聘用办法》、《XXX公司技工管理办法》和《XXX公司学习培训制度》着手,健全培训教育设施,加大员工培训投入,提高管理人、专业技术人员和技术工人的工资待遇,激励员工学知识、学技术,组织员工参加职业技能鉴定,安排管理人员和专业技术人员到高校学习管理和专业知识,接受新思想、新观念,培养一支懂经营、会管理的管理队伍和高素质的职工队伍,为公司今后的发展提供人力资源保障。
二、人才队伍建设的主要做法和经验 1、专业技术人员管理方面 为了适应公司生产需要,充分调动专业技术人员的工作积极性,进一步完善和深化专业技术职务聘用制度,也为了积极稳妥地使我公司专业技术职务聘用工作转入正常化,全面地开展专业技术人员聘用工作,建立健全了专业技术人员聘用档案,制定了专业技术人员聘用细则。通过对公司专业技术人员的聘用,对本年度工作目标完成情况、工作职责履行情况、个人工作技能等方面的进行综合评估,客观、全面、有效的评价专业技术人员全年工作业绩,了解专业技术人员工作状态,并根据聘用结果给予相应的待遇,激励专业技术人员钻研专业知识,提高专业技术水来,创造性地开展专业技术工作,充分发挥专业技术人员的技术骨干作用,进行技术创新,全面推进公司的技术装备水平。 专业技术人员聘用工作,由各单位根据工作需要和专业技术人员年度和平时考核结果择优提出推荐,报公司专业技术考核聘用小组考评,考评合格者报总经理聘用。各单位考核要坚持实事、公正合理的原则,单位领导和员工评议相结合的方法。对照不同专业系列、岗位的职责,确定各类人员的考核容和细则。考核结果要分为优秀、称职、基本称职和不称职四个档次,作为聘用、续聘、缓聘、低聘和解聘的主要依据,要充分体现奖优罚劣、鼓励竞争、优上劣下和按劳分配原则。
1某大型企业人才队伍建设实施办法
××××有限责任公司 人才队伍建设实施办法(试行) 为营造有利于人才创新创优创业的政策环境、工作环境和社会环境,健全人才评价和激励机制,造就一支梯队合理、能力卓越的人才队伍,推动××有限责任公司(下称‘集团公司’)实现科学发展、跨越发展,特制订本实施办法。 第一章总则 第一条人才队伍建设总体要求。实施“人才强企”战略,以加强人才资源能力建设为核心,以创新人才工作机制为动力,以选拔培养急需适用人才和强化人才激励为重点,紧紧抓住选拔、培养、激励、用好人才四个环节,全面提升各类人才的业务素质和综合能力,发挥其潜力,为集团公司做大做强提供坚实的人才保障和智力支持。 第二条人才队伍建设目标任务。通过3—5年的努力,力争形成适应集团公司发展战略需要,层级结构分明、年龄结构合理、专业结构配套的党政管理人才、经营管理人才、专业技术人才和各类实用人才队伍;建立起符合现代企业制度要求和集团公司特点的人才选拔、培养、任用、评价和激励约束机制。 第三条人才队伍建设的组织领导。集团公司成立人才工作领导小组(以下简称人才领导小组)。集团公司董事长任组长,集团公司分管人力资源工作的领导为副组长,集团公司其他领导、人力资源部门、党委工作部门、财务部门负责人为小组成员。
领导小组下设人才工作办公室,与人力资源部门合署办公。领导小组的主要职责是: 1.研究制订和组织实施集团公司人才选拔、培养、激励方面的重大政策; 2.研究制订集团公司人才规划和分年度实施计划; 3.研究确定集团公司人才人选; 4.研究、会办属于集团公司层面管理的人才激励等人才工作中的问题。 第四条本实施办法就人才选拔、培养、激励、使用、管理等方面作出规定,适用于权属单位,集体企业参照执行。 第二章人才选拔培养 第五条人才选拔培养范围。人才选拔培养的范围包括权属单位和集体企业在职员工,以及在职员工在外上学或已经工作的子女、从外部招聘或引进的人员。 第六条人才选拔培养方向。人才选拔培养依据集团公司产业结构调整、重大项目推进等情况确定。人才选拔培养方向,由人才领导小组根据新建项目需要、生产经营需求、核心岗位人员供求等情况确定,并适时公布。 第七条人才选拔培养规划。人才领导小组根据集团发展战略和重大项目推进实施情况,采用自上而下与自下而上相结合的方法,每三年编制公布一次人才选拔与培养规划,明确所需人才的专业、领域、层次、数量等。2009—2011年计划选拔培养以下专门人才(根据企业需求编制)。各类实用人才主要选拔生产
人才队伍建设工作汇报提纲 人才队伍建设工作汇报提纲 近几年来,我县通过开展“营造良好人才环境”、“人才资源是第一资源”教育实践等活动,不断加大对人才队伍建设的工作力度,围绕市委组织部工作会议关于加强全市人才工作的总体部署,结合我县人才队伍建设现状,不断加强管理,完善机制,为各类人才脱颖而出创造条件,为全县经济跨跃式发展提供了坚强的组织保证,现将工作情 况汇报如下:一、全县人才队伍的现状及结构 2005年底,全县干部7386人,其中:党政人才1566人,占21.2%;专业技术人才5539人,占74.9%;企业管理人才281人,占3.8%。 1、党政人才(党政机关工作人员)1566人中, 大学本科309人,占19.7,大专704人,占44.9,中专355人,占22.6,高中及以下198人,占12.6; 35岁以下550人,占35.1%;36--45岁614人,占39.2%;46--54岁369人,占23.5%;55以上33人,占2。1%。 2、专业技术人才5539人中,其中: 大学本科837人,占15.1%;大专2109人,占38%;中专2387人,占43%;高中及以下205人,占3.7%; 35岁以下766人,占13.8%;36--45岁3326人,占60%;46--54岁1265人,占22.8%;55岁以上182人,占3.2%。 在各类专业技术人员中高级专业技术人员292人,占专业技术人员总量的5.4%,中级专业技术人员2341人,占43.8%,初级专业技术人员4063人,占76.1%。 3、企业管理人员、专业技术人员281人,其中大学本科19人,占6.7%,专科80人,占28.4%,中专85人,占30.2%,高中及以下97人,占34.5%;35岁以下89人,占31.6%,36--45岁70人,占24.9%,46--54岁59人,占20.9%,55--59岁63人,占22.4%。 二、人才队伍建设的政策措施、做法和取得的成效 (一)加强执政能力,不断提高领导水平和执政水平 在具体工作中,我们坚持选准人。认真贯彻执行《党政领导干部选拔任用工作条例》,在干部选任工作中,坚持把好“政治关”,选政治上“靠得住”的人,把能否坚持和实践“三个代表”重要思想作为选拔任用干部最重要、最根本的要求;坚持把好“能力关”,选在经济建设和社会事业发展中“有本事”的人,注重选拔思想解放、素质过硬、实绩突出、能力较强、有魄力、有闯劲的干部;坚持把好“作风关”,选在思想、工作、生活中“作风正”的人,确保把一些既干事、又廉洁的干部选拔到领导岗位上来。年初以来,结合县人大、政府、政协换届工作和县直机构改革,我们严格遵照《党政领导干部选拔任用工作条例》,中央办公厅《公开选拔党政领导干部工作暂行条例》,认真落实广大干部群众对干部任用工作的知情权、参与权、选择权、监督权,拓宽选人用人视野,扩大民主渠道,增强干部工作透明度。一是在县委全委(扩大)会议上,对若干名政府部门缺职“一把手”和县处级后备干部人选进行民主推荐,同时,在全委会上再次进行推荐,为组织选拔任用工作提供了有力依据。二是结合机构改革(更名),调整(或重新任职)43名领导干部,其中提拔11名,改任非领导职务13名,重新任职8名。在调整干部中我们严格按照领导职数配备干部。同时在调整中做到了以下几点:一是对班子不团结,群众威信差的果断进行了调整。二是对于工作能力强,群众威信高,工作思路清,创新能力强的干部予以提拔使用。三是对搞个人主义,工作作风不实,完不成工作任务的干部降职使用。四是结合本人工作经历和所学专业特点,从有利于培养锻炼干部角度进行交流任职。五是对年龄偏大,工作力不从心的干部改任非领导职务。六是采取“一推
人事局加强人才队伍建设 的经验做法 文章标题:人事局加强人才队伍建设的经验做法 学习昆山经验抓好人才队伍建设 “坚持以人为本、打造人才高地”是昆山发展的重要经验之一。抓好人才队伍建设,服务经济发展是人事人才工作部门的大作为。近年来,[找文章到☆第1文秘https://www.wendangku.net/doc/bb15751679.html,(p://>http:// )一站在手,写作无忧!]我们以“人事人才工作部门要出生产力”为要求,牢固树立科学人才观和服务发展的意识,先后组织实施了人才队伍建设“四大工程”,为___经济社会发展提供强有力的人才保障和智力支撑。 一、实施“人才素质提升工程”。___县委县政府描绘了建设现代化中等城市的宏伟目标,提出___经济发展速度全面超省均的要求,也给我们的人才队伍建设提出了新的课题。为此,我们从20XX年开始实施“人才素质提升工程”,全面提升各类人才素质,以满足经济社
会快速发展的人才需求。一是选派100名机关工作人员到昆山等经济发达地区机关、企业学习培训,选派80名工作经验丰富、社交能力强的年轻干部到招商一线实战锻炼,培养了一支政治坚定、执政为民、忠于职守、勇于创新、勤于工作、群众公认的党政人才队伍;二是重点培养和引进20名企业高级管理人才、100名企业中级管理人才、200名企业初级管理人才,壮大了一支非公企业主要领导、后备人选和优秀年轻企业经营管理人才队伍;三是考核评定,发现并储备了50名省“333工程”、市“135工程”培养对象后备人选,建设了一支具有自主创新能力的高层次专业技术人才队伍;四是依托县经济开发区建设,在招商引资、项目推进的同时,培养和引进了1000名重点产业急需的实用技能人才,发展了一支规模较大、结构合理、素质优良的高技能人才;五是突出主导产业和特色产业,培养种植、养殖、加工、以及农村经济管理方面乡土人才及个体户2000余名,开发出一支乡土拔尖人才队伍。几年来,“人才素质提升工程”初见成效,各级党政人才驾驭经济工作的水平和执政能力有很大提高,各类企业,特别是民营企业的管理水平有很大提高,各类专业技术人员的创新能力有很大提高,各类技能人才和乡土人才的综合素质有很大提高,也有力促进
关于加强**公司人才队伍 建设的几点建议 一流人才造就一流企业。企业发展更多依靠人才推动,持续发展的人才带给企业更新的创造力、更高的绩效以及企业应对竞争时代有能力保持的更广阔视野。现阶段,我们虽然普遍认同“事业要发展,人才是关键”的理念,也高度重视人才问题,但往往仅停留在观念和口号层面,实际工作还远远做得不够到位,存在着大量诸如“紧缺人才找不到、重要人才用不好、优秀人才留不住”等一系列问题。那么,到底该如何应对人力资源管理面临的这一挑战、破解企业发展中的焦点和难点问题,建设好一支具有高度事业心、责任感和团队精神,懂技术、会管理、能不断创新的一流人才队伍?以下便是针对**公司人才结构现状作出的分析: 一、公司人才结构现状 公司现有从业人员总数约800人,其中包括: 公司总部约……人,下属各企业……人。 下图为公司及下属企业在职人员大专及以上学历人数百分比统计: 100% 80% 60% 40% 20% 0% 集团66%下属企业21%大专及以上学历由此可以看出,目前我企业员工整体素质不高,人才总量占从业人员比重较小,不能满足需要,企业急需专业人才和高级管理人才。
二、企业人才队伍建设存在问题的原因 1、人才总量不足,结构不佳。一方面,企业的人才总量明显偏少,另一方面,企业高级管理人才、高层次人才、复合型人才和生产一线的高技能人才短缺。主要原因一方面是由于是待遇偏低,各下属企业地理位置偏僻,福利待遇相对较低,人才招聘困难。另一方面由于企业人才激励单 一。"对于真正优秀的人才而言,物质激励只是其发挥作用的诱因之一,他们更需要良好的工作环境、人本化的人才工作政策、人才自身成长的需求、社会的尊重、领导的信任、同事的支持等等,企业现阶段比较重视物质激励,相对忽视了人才的精神需求。 2、人才内流不畅,外流不止。由于忽视人才内部流动,优秀人才无法进入企业管理层或更适合自己发挥专长的岗位,无法更好地施展自己的才华;而与此同时,由于缺乏科学的用人理念,造成既引不进人才,又用不好人才,部分优秀人才特别是一些高层次人才、企业技术骨干又外流不止,最终导致企业难以做大、做强、做优。 3、"人才吸纳不力,储备不够。现阶段我们企业还没有设立专门的人力资源开发部门,缺少人才培训规划,疏忽人才的专业发展,致使人才“智力”透支严重,发展空间狭窄,许多优秀人才失落感增强,最终选择“跳槽”,导致企业创新能力弱。 三、对公司人才队伍建设的几点建议 1、更新观念,拓宽思路。 (1)牢固树立“不惟学历看能力、不惟职称看技术、不惟资历看业绩、不惟身份看素质”的思想观念,把人才作为企业的一项无形资产,把管理的视角由工作移向人,尊重员工的人格和权利,理解员工的思想、个性、能力、兴趣和爱好,规划美好的共同的企业愿景,对员工进行准确的工作分析和定岗定编设计,搭建“想干事的人有机会,能干事的人有舞台,干成事的人有地位”平台。 (2)建立完善员工职业生涯规划和晋升管理体系,形成“合理用人、人尽其才、才尽其能”的用人机制。
针对市专业技术人才队伍建设情况的调研 报告 管理人才和专业技术人才是人才队伍的重要组成部分,加强管理人才和专业技术人才队伍建设,对经济社会发展有着重大意义。“十五”期未,xx市编制了《xx市人事人才“xxx”计划和发展规划》,确定了全市人才队伍建设和人才开发的发展目标。截止到XX年底,xx市人才总量目标达到了万人,增长约%。各类型单位人才队伍的发展呈现不同趋势:国有企业人才总量逐年递减,党政人才和事业单位人才总量基本保持稳定,乡土人才开发步入正规,非公经济领域人才总量较快增长,特别是专业技术人才队伍发展较快,对推动全市科技经济发展发挥了重要作用。进一步加快专业技术人才队伍建设,为国民经济发展提供更强有力的智力支撑,成为xx市实施人才强市战略的重要举措。 专业技术人才队伍建设的基本特征如下: 近年来,xx市专业技术人才队伍不断壮大,素质不断提高,专业技术职务结构逐步优化,到XX年底,专业技术人才总量达万人,占全市人才总量的%,成为xx市人才队伍的主要力量。 1、专业技术人才总量逐年递增 自XX年底至XX年底,xx市专业技术人才总量由万增长到万人,总量增长万人,年均增长约为%。其中,非公企业
专业技术人才由万人增长到万人,在全市专业技术人才队伍中占有主体地位。 2、专业技术人员队伍学历逐年提升 在专业技术人才队伍中,全市本科以上学历的人数比例逐年递增,从XX年占专业技术人才总量的%增长到XX年的%。其中,研究生学历人数从1103人增加到1717人,占总数的%。 3、中青年专业技术人才成为主力军 在全市的专业技术人才队伍中,45岁以下的中青年人才占%,已经成为该市专业技术队伍的主力军。 4、专业技术人才队伍专业技术能级结构不断优化 xx市不断加强专业技术人才队伍建设,专业技术人才的知识水平和能力素质有了较大的提高,担任中、高级专业技术职务的人数逐年递增,专业技术职务能级结构不断优化,XX年初,xx市聘任高级专业技术职务的有6847人,占专业技术人员总量的%,聘任中级职务的有42945人,占专业技术人员总量的%,高、中专业技术职务的能级比例是1 : 。到XX年底,全市聘任高级专业技术职务的有12090人,增长了%,占专业技术人员总量的%,聘任中级职务的有63352人,增长了%,占专业技术人员总量的%,高、中级专业技术职务的能级比例调整到1:。 5、高层次专业技术人才队伍建设进一步巩固和加强 xx市委、市政府十分重视高层次专业技术人才的培养,
关于加强企业经营管理人才队伍建设 关于加强企业管理人才队伍建设的实施意见 为了建设一支适合我市经济社会发展的高素质企业管理人才队伍,根据市委、市政府《关于进一步加强人才队伍建设的若干意见》(常发年人才队伍建设规划纲要)(常发年,力争1-2年销售100多亿大型企业、大型企业集团经营者;在XXXX,将努力培养和造就5名全国知名度高的大型企业和大型群体的“带头人”,100名在全省或全国同行业企业中处于领先地位的优秀企业家,5000名具有现代管理知识和能力的民营企业家。XXXX青年博士人才在企业管理人才队伍中的热情为他们的健康成长提供了必要的条件。建立后备人才岗位责任制,实施一人一策培训计划,实施有重点、有针对性的培训。坚持储备与上岗相结合,采用助理制、跨部门、厂际临时岗位等多种方式,大胆使用,及时选拔成熟的储备人才进入领导和管理,在实践中培养造就优秀的企业管理人才进一步完善和完善企业后备人才库,实行动态管理,优化结构综合运用企业内部培训、公开市场招聘和外部引进等手段,建立一支数量充足、结构合理、素质过硬的企业管理后备人才队伍 3、注意发挥现有人才的作用留住人才是企业的重中之重,促进人才发展,充分利用人才资源,为现有人才提供更多知识更新、能力提升和职业发展的机会,创造具有挑战性的岗位,给现有人才提升能力
和发展空间的机会,实施情感管理,增强他们对企业的归属感和付出后的成就感,让现有人才勇于创新、开拓进取。充分调动人才的积极性,把个人的成长与企业的发展结合起来,使他们的智力和才能得到充分发挥,社会的回报能够充分体现人生的价值,真正把职业保留、情感保留和待遇保留变成所有用人单位的自觉行为。在制定人才引进相关政策时,应同时考虑现有人才的相关政策,避免现有人才的流失、闲置和浪费。正确处理引进人才与现有人才的关系, 促进引进人才与现有人才的相互融合、优势互补、共同提高根据我市开放型经济和民营经济的发展实际,我们将重点建设电力、精密机械、微电子、计算机、信息网络、精细化工、生物医药、新型纺织等行业的管理人才和工业企业。 4、大力做好民营企业人才工作要充分认识做好民营企业人才工作的重要性,加大民营企业管理人才特别是企业家的培养力度,把民营企业人才纳入全市人才工作范围,消除体制和政策障碍,平等对待民营企业人才。(一)统一安排政府奖励、职称评定等人事政策;培训计划和人才信息库等公共资源使用的平等性和开放性;我们将积极提供改善商业环境和工作生活条件的服务,使其转变为知识型和现代型,成为我市企业家的有效力量。 5、加强企业管理人员培训以创建学习型企业为契机,构建终身教育体系,提高现有人才队伍的整体素质。以企业战略、市场营销、资
关于加强企业人才队伍建设的几点思考 关于加强企业人才队伍建设的几点思考 人才, 队伍建设, 企业, 思考近日,李源潮在人才发展规划培训班上要求,提高党管人才工作水平,加紧落实人才发展规划。人力资源是一个企业组织的核心资源,企业间竞争的关键也在于人才。现就如何加强企业人才队伍建设谈几点自己的看法。 一、理清企业人才发展思路 按照党管人才的原则,紧紧围绕全县经济社会发展,坚持以“三个代表”重要思想为指导,认真贯彻落实科学发展观和科学人才观,将人才强县战略与全县经济发展战略紧密结合起来,以提升人才素质为主题,以调整人才结构为主线,以优化人才环境为重点,在稳定现有人才的基础上,培养适用人才,引进急需人才,储备未来人才,深化改革,创新机制,努力造就规模宏大、素质优良、结构合理、布局适当的企业人才队伍。为实现全县经济跨越式发展提供强有力的人才保障和技术支撑。 二、确立企业人才发展目标 (一)经营管理人才发展目标。紧紧围绕企业经营、管理和科技创新的需要,加快培养造就一支熟悉国际惯例、具有战略眼光、市场驾驭能力强的经营管理人才队伍,着力提高战
略决策能力、经营管理能力、推动企业创新能力和应对复杂局面的能力。 (二)专业技术人才队伍发展目标。依托科研、重点项目和产业基地,培养造就掌握核心技术的高层次人才,重视具有市场意识、管理经验、技术创新能力的复合型人才队伍建设和社会非全民身份专业技术人才队伍建设,着力打造一支科技水平高,具有较强创新能力,规模较大、门类齐全、结构合理的高素质专业技术人才队伍。 (三)技能人才队伍发展目标。加速培养适应工业经济强县需要的技术技能型、知识技能型、复合技能型人才,大量培养技师、高级技师等高技能人才,逐步建立起一支以中高级技工为主体、技师为骨干、高级技师为带头人的技能人才队伍。 三、强化企业人才发展工作的保障措施 (一)领导重视,广泛宣传、营造尊重企业人才的社会氛围1、加强领导,建立联系企业人才长效机制。一是不断完善 县级领导干部联系知识分子制度,即每人联系一名科技专家,每人联系一个企业人才比较密集的单位,每人抓一个科研项目;二是每年定期召开两次企业知识分子工作座谈会,不断收集知识分子工作和生活中的问题和建议,归口办理,及时解决;三是做好企业知识分子工作检查总结,每年组织人力对全县企业知识分子政策落实情况进行一次全面检查,督导
企业人才队伍建设调研报告 **区企业人才队伍建设的现状及对策研究 内容提要:近年来,党中央国务院及重庆市委市政府高度关注三峡移民库区经济社会的发展,尤其注意到以万州为库区中心的产业空心化的问题,为加快以万州为中心的三峡移民库区的产业发展,必须坚持“工业兴万、富民强区”的发展战略,为此,必须加快建设一支数量充足、结构合理、素质较高,能够适应现代企业发展的人才队伍。**区抓住三峡移民契机,大力调整产业结构,全面夯实产业基础,工业企业经过多年的培育和发展,已经形成具有一定规模,门类比较齐全,结构相对合理,实力不断增强,为全区经济社会的发展作出了较大贡献。与此同时,许多企业在人才资源开发、培育、使用等方面做了大量的工作,取得了比较明显的成效,积累了一些好的经验。同时,也应清醒的看到,我区工业企业与重庆主城区相比总体水平还不够高,与近邻涪陵区相比仍有较大差距,与万州新型工业化进程的要求还不相适应。要实现工业兴万、富民强区的目标,必须抓住人才这个关键,明确人才工作目标,以构建七个人才工作平台为主要举措,努力建成以优秀经营管理者、技术(学术)领军人、优秀营销人才和技术能人等四支队伍为核心的企业人才大军。 正确认识我区企业人才队伍建设的现状,了解建设企业人才高地所面临的机遇和挑战,对于建设一支适应经济发展、素
质较高的人才队伍,实现工业兴万、富民强区目标,具有重大战略意义。为此,通过对我区企业比较广泛的调研,并对毗邻地区的学习借鉴,现将有关情况综述如下: 一、**区企业人才队伍建设现状 近年来,区委区政府高度重视我区企业人才队伍建设,在企业人才队伍的培养、选任、激励上采取了一系列有力措施,经过多年的培育和发展,我区已逐步建成一支由企业经营管理者、专业技术人员、营销队伍和高级技工四类人才组成的企业人才队伍,并已具有一定规模,门类比较齐全,企业人才队伍的年龄、文化、专业结构得到了一定程度的优化,后备队伍建设取得了明显成效,整体素质有一定提高,实力有所增强,为全区经济的发展提供了有力的人才支撑。 (一)我区企业人才队伍的基本情况 1.总体数量。到2008年底,我区规模以上企业现有职工约42700 人,其中具有中专以上学历的人才总量约4180人,占职工总数的9.78%。在各类人才中,经营管理人才736人,占职工总数的 1.72%;专业技术人才1156人,占职工总数的2.7%;营销人才495人,占职工总数1.16%;技能人才1793人,占职工总数的4.19%。 2.年龄结构。全区企业4180名各类人才中,30岁及以下438 人,占10.5%,31至40岁1589人,占37.9%,41至50
滁州市爱力特制冷成套装备有限公司成立于2003年8月,是一支伴随着中国家电企业不断成长壮大的迅速崛起的新生力量。 公司一直以“科技创新”为发展战略,按照“高品质、高技术、大市场、大集团”的发展规划,积极健康快速的发展。而公司年轻而富有活力的高素质人才队伍,各类高精、尖机械加工设备及完善的质量检测设施,是企业贯彻发展战略,实现企业发展规划并立于市场不败的三大法宝。其中人才队伍建设是根本要素。 目前,公司现有员工220人,其中管理人员10人,其中各类技术人员30人,生产操作人员150人,占员工总数的68%。公司拥有国内先进水平的专业化技术队伍,现有大专(含)以上学历25人,其中硕士研究生3 人,大学本科20人。 公司可实现年产1000台(套)非标设备和模具的生产制造能力和可持续发展能力与公司拥有优秀的企业人才队伍息息相关。公司深知加强企业人才队伍建设对提升企业竞争力、增强企业活力,全面提升人才队伍的工作能力和水平,为企业快速健康发展提供坚强的人才保证和智力支持具有十分重要的意义。 由于公司是专门从事机械产品研发及生产的专业企业,公司培养的研发人员大多具有十多年的机械产品的研发生产经验,在机械产品制造装备研制方面有着较丰富的实践经验。专业涵盖了机制工艺及设备、电子技术、自动化控制、制造工艺、计算机等领域,人才队伍建设结构合理。 近年来,公司在推进企业人才队伍建设方面已经并将继续采取多方面的措施,不断积累经验,以期实现企业人才队伍建设的目标: 一、转变观念,深化认识,增强做好企业人才队伍建设的责任感和紧迫感 1、是要牢固树立“人力资源是企业最大的资源”的人才理念。人才是第一资源,是企业的核心竞争力,加强企业人才队伍建设是增强企业生命活力的一个重要途径。我们必须从思想上转变观念,破除企业重物轻人的现象,真正树立人才是竞争之本、发展之源的思想,这是加强企业人才队伍建设的基础和前提。 2、是要牢固树立人才重在经营的理念。现代企业的竞争实质就是人才的竞争。经营企业就是经营人才,经营好了人才也就等于经营好了企业。企业领导的人才理念对企业实施人才战略至关重要。要学会用与时俱进的标准去鉴赏和识别人才,用与时俱进的理念去培养和开发人才,用与时俱进的方法措施去管理和使用人才,做到有识才的慧眼,用才的气魄,爱才的感情,聚才的方法,为人才创造良好的环境。 3、是要牢固树立企业人才队伍建设是企业经营工作重要组成部分的观念。我们必须进一步拓展人才队伍建设工作服务范围,把企业人才队伍建设作为我们工作的重要内容, 二、创新机制,增添措施,营造加强企业人才队伍建设良好的外部环境 1、制定企业人才发展规划。根据企业人才的实际情况,制定企业人才发展长久规划,提出人才发展目标和具体措施。通过持久的企业人才队伍建设,逐步增加人才总量,提高人才素质,建立科学合理的人才梯队,为企业的发展提供持续的人才智力支持。 2、制定优惠措施吸引人才,建立科学的激励约束机制。 (1)是要拓宽选人用人渠道,通过科技项目和专业岗位公开招标和招聘,把高素质的人才引进来。根据我公司实际和企业的需要,多渠道、多方位地指导企业引进人才和智力资源。对已引进的人才,要关心他们的生活、工作,努力提高他们的工资和福利待遇,以情感留人,以事业留人,以待遇留人,确保引得进,留得住。 (2)是要完善人才奖励机制。对专业技术人员攻克技术难关、完成高新技术项目、开发出新工艺和新产品等,根据贡献的大小给予一定的物质和精神的奖励,对有突出贡献的人才实行重奖,充分调动专业技术人才的积极性和创造性。
企业人才队伍建设的现状和问题分析 生产力是人们利用自然、改造自然和生产物质资料的能力。它由人的因素即劳动者和物的因素即生产资料构成。其中劳动者是决定性的因素。随着社会、、信息的迅猛发展,已经成为第一生产力,人力资源成为第一资源。所以,作为生产力第一要素的人力资源就成为社会发展的决定力量。21世纪甚至以后更长的时间内,人才引进机制、人才培养体制、人员素质提高等等问题一直会是社会各界讨论的热点问题。那么现代钢铁企业能否构建具有自身特色且符合企业实际的一整套人才引进、人才培养、人才使用、人才、人才激励体制,是企业人力资源工作有效开展的基础,也是企业及生产经营高效运行的保障,更是企业做精、做细、做大、做强的根本所在。 1 企业人才现状分析 1.1 从人员结构现状分析。目前企业创新人才、技术创新人才、技能操作人才队伍中部分人员文化素质不高、技术水平有待提高、技术队伍略显薄弱、成熟人才较为稀缺、整体素质较低(见表一),且成熟的高素质人才流失较多。 1.2 从人才队伍建设体制分析。人才体制(选拔、聘用、激励、等体系)尚未建立,目前部分岗位由学历较低、年龄偏大、工作经历较丰富的人员担当,这样的人员阅历丰富、稳定性强,
但缺乏创新意识,适应不了企业长远战略规划发展对人才的要求。因此企业急需建立科学、合理的选拔机制,培养一批年轻的后备人才,否则会造成企业人才断层,从而会制约到企业正常的生产经营。技术创新人才与技能操作人才队伍建设体制初步成形,配套的考核机制、激励机制正在建设。取得中级及以上职称的专业技术人员、取得技师及以上技能等级证书人员占员工总数的比例较小,亟待提高。 1.3 壮大队伍、完善机制、提高素质,全面加强技术技能人才队伍建设。企业首先应该通过内部培训培养、高学历人才招聘、成熟人才外部引进等方式,全方位、多渠道引进适应企业、适合企业的各类人才,壮大企业各类技术技能人才队伍;其次在完善各项制度的基础上,建立健全优秀技能人才选聘机制、人才选聘机制、各类人才激励机制,留住企业急需的技术技能人才,从而深挖其内在潜能,发挥其专业特长;再次通过专业理论知识外出外聘培训、星级员工技术比武、技能劳动竞赛、传帮带等形式提高各类人才的技术技能水平和综合素质。 2 企业人才构建措施 企业应从人才引进入手,完善人才培养、选聘、激励、评价体制,以发展来吸引人,以事业来促进人,以工作来培养人,以待遇来激励人,以企业文化来塑造人。 2.1 不断完善人才引进机制,加大人才引进力度,切实改善人才队伍结构。一是完善人才引进及相关制度。企业应根据企
人才队伍建设现状分析及对策研究 人才队伍建设现状分析及对策研究 我市人才队伍建设现状分析和对策研究课题组,下设一个综合材料组和三个调研小组,分机关、事业、企业三块开展调研,以问卷调查、座谈、走访等形式,对全市人才队伍建设的现状、存在的问题和原因,以及下一步的对策作了深入的调查研究。5月中旬以来,我们共召开座谈会27个,走访企事业单位200多个,走访有关人员50多人次,回收调查问卷455份,掌握了比较详细的情况。现汇总如下: 一、人才队伍现状。 1、党政人才队伍基本情况。到201X年5月,江山市共有党政干部1977名,其中中专以上文化1688人,占总数的85.4%,大专以上文化1423人,占总数的72%。市级机关干部1382人,女性194人,大专以上文化1013人,占总数的73.3%;乡镇机关干部595人,其中女性134人,大专以上文化410人,占总数的68.9%。全市共有市级领导干部35人,其中女性6人;乡镇领导班子成员273人,其中党政班子成员平均年龄37.5岁,大专以上文化占95%,女性43人;市级机关部门领导干部249人,其中女性22人。 2、专业技术人才队伍基本情况。我市事业单位现有各类人才7285人。从学历层次看: 大学学历1156人,占15.86%;大专2676人,占36.73%;中专2649人,占36.36%;高中及以下804人,占11.04%。从职称层次看:
正高级1人,仅占0.01%;副高级241人,占3.31%;中级职称2046人,占28.09%;初级职称4716人,占64.73%;其他无职称281人,占3.86%。从年龄结构看: 35岁以下的3427人,占47.04%;35至45岁的1729人,占23.74%;45岁以上的2129人,占29.22%。从专业分布结构看: 教育类的4118人,卫生1440人,农林水859人,城建土管221人,群众文化144人,交通环保140人,财税工商116人,新闻112人,人力资源71人,其他64人。 3、企业人才队伍基本情况。此次对全市50万元注册资金以上的企业,全部发放调查表,按时间要求回收400多份。从调查反馈的情况看,企业各类人才合计2809人。其中按学历分: 研究生以上学历5人;大专以上1685人,占调查合计数的60%;中专学历735人,占26.2%。按专业技术职务分: 高级职称60人,中级职称817人,初级职称1492人。按年龄分: 30岁以下641人,30-35岁648人,36-40岁765人,41-45岁402人,46-50岁207人,51-55岁98人,56-60岁38人,60岁以上10人。按人才专业分: 机电412人,建材102人,经济管理982人,化工243人,营销224人,财会323人,轻纺2人,其他521人。 二、主要做法和经验。一直以来,我市大力实施科教兴市战略,坚持以人为本的思想,制定和实施了一系列人才引进、培养和使用的优惠政策,促进了我市人才队伍的快速发展,初步形成了具有一定规模和质量的人才队伍。这支队伍为“兴工强市”战略的实施,为江山
人才队伍建设调研报告 人才队伍建设调研报告 一、高层次人才队伍现状 年,我县开始实施“遂州英才”招聘行动,主要采取到高等院校直接考核招聘的方式引进高层次人才。引进到事业单位的博士和正高专业技术职务任职资格人员,落户xxxx 并购买住房的,按照本单位经费渠道发放10万元安家补助费;引进到事业单位的全日制普通高校毕业硕士和副高专业技术职务任职资格人员,落户xxxx并购买住房的,按照本单位经费渠道发放3万元安家补助费。组织、人社、编制、财政、公安等部门和住房公积金管理中心及时为引进人才办理上编、工资、经费核拨、社会保险、户口迁移、住房公积金贷款等相关手续。 年,xxxx县事业单位引进硕士研究生3名,xxxx年引进硕士研究生4名。其中:县国土局人文地理学1名,地图制图学与地理信息工程1名,县农业局农学类2名,植物保护类1名,县环境监测站环境保护类2名。年龄均在20-30岁,学历均为硕士研究生。同时,通过主动衔接和政策扶持,积极协调中省市专家组成专家智力团到蓬服务,培育、建立县级专家专家服务基地4家,市级专家服务基地2家。另外,在接受本次调查的国有电力公司、县国有粮食储备库、鑫威门业、渝奥纺织公司、佳琦电子等企业中,高级工80人,高级技师6人,高级工占技能人才总数为17.7%,技师占技能人才总数为27.8%,高级技师占技能人才总数为0.21%。 目前来看,高层次人才在企事业单位中所占人才比例总体偏低,如全县专业技术人才5618人,其中高级职称只有614人,仅占11%。且多聚集在教育、卫生等行业性部门,职称层级变化较大。而在被调查的企业中,领导对高技能人才比较重视,对技能人员的工资薪酬国有企业能基本能保证。 二、高层次人才队伍建设中存在的主要问题 (一)高素质人才严重不足。有突出贡献、特殊技能型的中青年专业技术人员较少,享受市级及以上拔尖人才、学术技术带头人津贴为空白;专业技术人员自主创业能力不够,高层次研发人员匮乏,难以在新一轮科技竞争中抢占先机。在机关事业单位中,具备良好理论素质、较强技能知识和能独当一面、高度负责开展工作的复合型人才数量不大。调查中不少单位反映“人员那么多,但能独当一面高质量完成某方面工作的人员只有30-40%。一方面,许多事情没有合适的人专干,另一方面,许多人没事干。 (二)人才结构分布不合理。一是学历层次结构不合理。全县专业技术人才中硕士研究生学历及以上人员所占比例偏底。二是人才行业分布不合理。现有人才主要集聚在教育、
益阳市企业经营管理人才队伍建设专题调研报告
益阳市企业经营管理人才队伍建设专题调研报告 市企业经营管理人才队伍建设专题调研组 ( 9月25日) 根据中共益阳市委人才工作领导小组办公室《关于开展〈益阳市中长期人才发展规划纲要—2020年〉编制工作有关专题研究的通知》(益人才办发[ ]3号)要求,为加快我市工业发展,切实掌握企业经营管理人才队伍的基本现状,认真总结近年来我市企业经营管理人才队伍建设的基本经验,深入分析企业经营管理人才队伍建设存在的突出问题,进一步提出新形势下加强我市企业经营管理人才工作的战略目标和重大举措,我们就如何加强我市企业经营管理人才队伍建设问题进行了广泛深入的调研,发出了数百份调查问卷,召开了区县(市)分片座谈会,走访了部分规模企业,访谈了10多家企业经营者、人力资源部负责人,并深入到企业一线同职工进行交谈。现将调研情况综述如下: 一、我市企业经营管理人才队伍建设的基本现状 (一)企业经营管理人才队伍建设基本情况 此次调研范围为市内规模工业企业,调研对象为企业经营者、企业部门负责人和企业经营管理职能部门的人员。据统计,至底我市共有规模以上工业企业719家,这次调研我们共发出调查问卷719份,收回301份,从收回的调查问卷情况看,“十一
五”以来,我市大力实施企业经营管理人才战略,加大政策扶持力度,深化企业人事制度改革,企业经营管理人才队伍建设取得明显成效。 1、企业经营管理人才队伍初具规模。经过对收回问卷进行统计,301家企业共有从业人员48312人,其中经营管理人员4522人,占比重为9.36%。 2、企业经营管理人才队伍质量不断提高。从现有企业经营管理人员的素质结构分析来看,整体素质有了明显提高。当前,我市企业中具有研究生(含博士、硕士)学历人员76人,占总量的1.7%;大学本科学历人员810人,占17.9%;大学专科学历人员1334人,占29.5%;中专以下学历人员2302,占50.9%。 3、企业经营管理人才队伍年龄结构逐步优化。从被调查企业经营管理人员的年龄结构看,分布明显改进。35岁及其以下人员
为进一步加强我县建设领域消防安全,按照州城乡建设住房局关于贯彻落实省住房和城乡建设厅《关于进一步做好全省住建领域消防工作的通知》的通知文件要求,结合我县实际,现就开展住建领域消防安全工作情况汇报如下一是高度重视,加强组织领导。 人才是创新工作、履职尽责的需要,也是规划建设和住房保障 事业繁荣发展的重点所在。 为了适应发展,培养造就一支积极进取、开拓创新的高素质、复合型人才队伍,根据县委组织部《关于开展人才队伍建设课题调研的紧急通知》文件要求,结合学习群众路线教育实践活动,我们对全局的人才队伍建设情况开展了实地调研,全面了解了住建队伍的整体情况,并学习借鉴外地县市住建部门人才工作好的经验做法,形成专题调研报告,向各位领导汇报如下。 一、人才队伍建设的现状近几年来,县住建局把人才工作和人才队伍建设作为一项重要的任务来抓,积极完善各项制度,努力营造有利于优秀人才健康成长和充分发挥作用的工作机制和内部环境,住建系统人才队伍得到了一定的发展,队伍结构也有了明显的改善。 全局现有职工 19 人,在编干部职工 19 名,其中公务员 8 人,技术人员 10 人、工勤 1 人。 在学历方面,本科以上学历 5 人,占全局职工的26。 在专业技能方面,高级职称 2 人,占技术人员的 20;中级职称 2 人,占技术人员的 20;初级职称 6 人,占技术人员的 60。 2017 年,通过事业单位统一招考引进专业技术人员 2 人,干部
队伍的整体素质和战斗力进一步增强。 2018 年还将招考引进专业技术人员 2 人,我局即将满编。 总体来说,县住建局人才队伍整体水平偏低,由于历史原因,还 有一大批初中、高中、中专等学历工作人员,人才队伍亟需加强。 二、人才队伍建设中存在的主要问题一人才队伍总体素质偏低, 结构不尽合理目前,县住建局人才队伍总量偏少,学历偏低,年龄偏大,结构性矛盾尤为突出,缺少一批高层次的专业人才。 在管理人才方面。 掌握经济运行规律的综合性人才匮乏,没有城市经营管理方面的人才,更没有城市发展大规划、大繁荣,懂策划、擅管理方面的人才,一定程度上制约了住建事业的发展。 全局编制数为 22 人,其中行政编制 9 人,事业编制 12 人,工勤岗位 1 人。 现有人员 19 人,空编 3 人,其中领导班子还缺少一名副局长。 ----从年龄结构上分析, 30 岁以内 2 人,占 10;30-40 岁以内 4 人,占 21;40-50 岁以内 5 人,占 26;50 岁以上 8 人,占 43。 2012 年环保、国土、城管从我局独立出去,带走了一部分人员,而我局缺少编制无法再引进人员,造成目前人员老化情况非常严重, 不同程度地存在人才断层、青黄不接的现象。 ----从学历层面看,本科毕业5 人,占26,但其中4 人都非第一学历,不少人是因为职称晋升等需要通过在职进修获取的,较多人存在着专业不对口的问题,对业务提升的帮助不是很大。