考核手册

山东省五级中医药师承教育项目学术经验继承工作

山东省中医药管理局

二〇一六年

目录

表1 继承人结业考核资格审核表 (1)

表2 继承人日常继承表现考核表··········编

表3 继承实绩考核表·····················好

表4 门诊技能考核表······················页表4-1 门诊技能考核指导老师专用病历··········码表4-2 门诊技能考核继承人专用病历············表5 病房技能考核表·························表6 结业论文考核表·························表7 继承人结业考核综合评分表···············表8 山东省五级中医药师承教育项目结业论文封面

··············表9 山东省五级中医药师承教育项目结业论文

··············

说明：

1.变更指导老师者，请在封面“指导老师”栏中，分别填写原指导老师和现任指导老师姓名；

2.考评手册留存山东省中医药管理局或市中医药管理局。

附表1

继承人结业考核资格审核表

注：带教单位及继承人所在单位为同一单位者，只填写上栏。

说明：

此表由继承人如实填写，经指导老师同意、带教单位及继承人所在单位签署意见后，方可报送上级中医药管理部门审核；

附表2

继承人日常继承表现考核表

说明：

1.此表由带教单位和继承人所在单位职能部门查阅继承人跟师笔记、《日常考核表》及原始考勤记录、听取同行评议等，进行考评打分；

2.此考核表满分为100分，在结业考核总分中的权重为15%，计算到小数点后一位。考核人（签名）考核单位（盖章）此处医院章

附表3

继承实绩考核表

说明：

此考核表由专家考核组根据继承人提交的资料进行评阅打分，满分为100分，在结业考核总分中的权重为30%，计算到小数点后一位。

专家（签名）

专家考核组组长（签名）

附表4

门诊技能考核表

说明：

1.门诊临床考核采取双盲法。在门诊现场选择3例指导老师擅长诊治的典型病例（病人对师生的主诉须相同），采取双盲法由指导老师和继承人分别诊疗并撰写病历。专家考核组考核继承人诊疗思路及用药特色与指导老师的符合率；

3.继承人按要求书写门诊病历（表4-2）技能操作记录，指导老师按个人临证习惯书写门诊病历（表4-1）技能操作记录；

4.此项考核满分为100分，在结业考核总分中的权重为15%，计算到小数点后一位。专家（签名）

专家考核组组长(签名）

附表4-1

门诊技能考核指导老师专用病历

附表4-2

门诊技能考核继承人专用病历

附表4-1

门诊技能考核指导老师专用病历

附表4-2

门诊技能考核继承人专用病历

附表4-1

门诊技能考核指导老师专用病历

员工绩效考核表(范本)

员工绩效考核表 姓名：填表说明： 部门： 1、本表第一部分由员工填写，其余部 职位： 分由该员工主管填报本次考核日期： 2、请填报人用钢笔或炭素笔清楚填报 上次考核日期： 表中各项内容 3、填报人应客观、公正评价员工工作 表现 4、本表将作为员工聘用合同续订、职 位变更、提薪及其他人事变动的主 要参考资料。本表完成后由人力资 源部统一归档 5、填表人对表中项目如有疑问，请向 人力资源部咨询 6、考评分五个等级 S――总是超过工作目标及期望并 有突出贡献者 A――经常超过工作目标及期望 B――达到工作目标及期望，偶尔 能超过目标及期望 C――基本达到工作目标及期望， 偶尔不能达到目标及期望 D――经常不能达到工作目标及期 望

员工自我评价表 部 职位姓名 门 进入本企业时间：年月日填表日期 1、你对过去一年在公司的表现感到： □很满意□还可以□不满意 目 2、你对与同事及上司间关系感到： 前□很满意□满意□还可以□不满意工 3、你对于目前工作感到：□还能担当更困难的工作 作□正适合本身能力□能力稍感不足□能力明显不足 4、你对目前的工作量感到： □太大□适中□太少 5、你对目前工作环境感到： □很好□好□尚好□差 6、你对目前工作时间感到： □太长□稍长□刚好 7、你认为你的部门当中工作分配是否合理□合理□不合理 8、在工作分配方面有什么地方亟待改 进 9、你对目前的待遇感到： □很好□稍好□合适□太薪少 资 10、你对所担任职务希望：□继续担任现职□如可能变更至部门 职□如可能望能调动至同部门职务□对本公司工作职务不适合 位 教 11、这年间你曾否参加公司内部或内部举办的培训 育□曾参加□未曾参加 培 12、你曾参加什么培 训训 13、何种训练你较感兴趣或对你现职有所帮助 工14、有机会希望从事何种工作 作 希 15、希望主管如何帮助你，使你未来工作更好 望 工 16、在你担任的工作中，你有什么更好的构想？请具体说明： 作 构

考核指导手册

考核指导手册 大长江集团有限公司人劳部

目录 一．为什么要搞绩效考评 (2) 二．如何理解绩效考评 (2) 三．关于目标管理 (2) 四．考核目标（指标）的制定 (3) 五．如何评估绩效 (7) 六．如何做评估面谈 (8) 七．制订绩效改进计划 (9) 八．关于在职辅导 (10) 九．绩效考评过程中常见的问题 (10) 十．关于绩效管理 (12) 十一．考核表填写说明 (12) 附录：A 考核过程图示 附录：B 绩效考核流程 附录：C 能力考核要素

绩效考核指导手册 从明年开始公司将要对干部进行绩效考评，为了使各级领导掌握绩效考核技术，做好员工绩效考评工作，特对绩效考核有关理论、考评的操作方法以及考评中容易出现的问题简要介绍如下，供各级领导参考： 一．为什么要搞绩效考评 如果缺少对业绩的制度性考核和评价，我们只能依赖模糊印象评价员工，稍不注意，就会导致不平、不公和不满，从而损害士气和效率。如果公司想奖励和惩罚员工，那么将以什么样的标准来评价他们？如果公司想培训或晋升员工，那么如何发现差距和衡量条件？如果公司要辞退员工，又该如何面对他的质疑？如此种种，答案就是绩效考核和评价。 二．如何理解绩效考评 绩效考评是用系统的方法、原理，评定、测量员工在职务上的工作表现和工作效果。绩效考评的最终目的是改善员工的工作绩效，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意度。绩效考评的结果主要用于绩效的改进以及报酬管理、岗位调整、人员培训等，在制定了规范的考评制度后，还必须有合理的运作方式来保证考核制度的有效贯彻。 三．关于目标管理 1．什么是目标管理？ 目标管理就是朝着完成公司总目标的方向，把所有阶层的努力都集中于该目标上，以适当的方法、最短的时间、最少的费用取得最佳成果的一种管理方法。2．目标管理法的实施步骤： A、确定组织目标。制定整个组织下一年的工作计划并确定相应的组织目标； B、确定部门目标。由部门领导和他们的上级共同指定本部门的目标； C、讨论部门目标。部门领导就本部门目标与员工展开讨论，并要求他们分别制定自己个人的工作计划。必须明确的是本部门的每一个员工如何才能为部门目标的实现作出贡献；

中海地产总部员工绩效考核手册

中海地产总部员工考核手册

目录 第一章总则1 第一节1.1 本手册适用对象 (1) 第二节1.2 员工考核意义 (1) 第三节1.3 员工考核原则 (1) 第四节1.4 员工考核概况 (2) 第五节1.5 员工考核关系 (3) 第二章员工考核内容4 第六节2.1 德能考核 (4) 第七节2.2 绩效考核 (4) 第三章员工考核评分6 第四章员工考核实施流程7 第八节4.1 员工考核实施的各阶段 (7) 第九节4.2 德能考核结果使用 (7) 第十节4.3 绩效考核结果使用 (7) 第十一节4.4 考核结果综合使用 (8) 第五章员工考核申诉9 第十二节5.1 申诉条件 (9) 第十三节5.2 申诉形式 (9) 第十四节5.3 申诉处理 (9) 第十五节5.4 申诉反馈 (9) 第六章员工考核文件使用与保存 10 第十六节6.1 员工考核文件保存 (10) 第十七节6.2 员工考核文件查阅权限 (10) 第十八节6.3 员工考核文件保存格式 (10) 2

第十九节6.4 员工考核文件分类编号 (10) 第二十节6.5 员工考核文件保存方法 (11) 第七章考核手册修订和解释12 第二十一节7.1 考核手册修订 (12) 第二十二节7.2 考核指标调整 (12) 第二十三节7.3 手册附件 (12) 第二十四节7.4 考核手册解释 (12) 第八章附录14 附录一考核指标说明14 一、考核指标定义 (14) 二、考核指标评分说明 (19) 附录二满意度调查问卷32 一、相关部门满意度 (32) 二、领导满意度 (34) 三、员工满意度 (38) 四、地区公司领导班子建设 (48) 五、创新成果评估 (51) 附件三考核申诉表54 3

某公司绩效管理指导手册范本

绩效管理指导手册 第一部分 【目的】 为保证公司绩效管理制度的顺利实施，为各级人事部门树立绩效管理标杆，特制定本手册。 【适用范围】 主要适用于公司一、二级人事部门（一级人事部门是指人才资源中心，二级人事部门是指各子公司、事业部的人事行政部）的薪酬管理者。 【绩效管理原则】 1、提高员工绩效为导向； 2、定性与定量相结合； 3、多角度考评； 4、公平、公正、公开。 【绩效管理结果用途】 1、帮助员工提升自身能力； 2、薪酬分配的依据； 3、工资晋级的依据； 4、岗位、职级调整的依据； 5、员工培训等。

【实施绩效管理的意义】 通过主管上级与员工之间就工作职责、工作绩效和员工发展等问题所作的双向沟通，帮助主管和员工不断提高工作质量，促进员工发展，确保个人、部门和公司绩效目标的实现。 【公司的绩效管理组织体系】 集团总裁： 1.是集团绩效管理体系推进与改善的总负责人； 2.负责集团公司各中心负责人、各业务单元分管副总裁的综合评定； 3.负责对各子分公司经理和部门经理最终考评结果的审批； 4.负责部门经理以上人员考评申诉的最终处理。 人才资源中心： 1.集团绩效管理办法的制订、修改，各事业部、分子公司绩效管理制度的审批； 2.集团绩效管理工作的统一组织和协调； 3.集团各事业部、分子公司绩效管理工作的培训、指导和监督检查； 4.集团总部八大中心的具体绩效管理工作的组织、协调、培训和指导； 5.汇总统计考评评分结果，形成绩效管理工作总结报告； 6.协调、处理总部八大中心的绩效管理申诉工作，集团部门经理以下人员绩效管理申诉的最终处理； 7.对绩效管理工作情况进行通报；对绩效管理过程中不规范行为进行纠正、

集团公司绩效考核手册sc

集团公司绩效考核手册s c Final revision on November 26, 2020

某集团有限公司 绩效考核手册 目录 第一章总则 1.1绩效考核意义 第一条绩效考核目的 通过对个人绩效进行管理和评估，提高个人的工作能力和工作绩效，从而提高组织 整体的工作效能，最终实现组织战略目标 绩效考核是在一定期间内，科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通 过制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，旨在进一步激发员工的工作积极 性和创造性，提高员工工作效率和基本素质 绩效考核使各级管理者明确了解下属的工作状况，通过对下属的工作绩效评估，管 理者能充分了解本部门的人力资源状况，有针对性地提出改进措施，有利于提高本 部门的工作效率 第二条绩效考核用途 了解员工对组织的业绩贡献 为员工的薪酬决策提供依据 了解员工和部门对培训工作的需要 为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据 为人力资源规划提供基础信息

1.2绩效考核原则 第三条绩效考核原则： 公开的原则：考核标准的制定是通过协商和讨论完成的，考核过程是公开的、制度 化的 客观的原则：用事实说话，评价判断建立在事实的基础上 沟通的原则：考核人在对被考核者进行绩效考核的过程中，需要与被考核者进行充 分沟通，听取被考核者对自己工作的评价与意见，使考核结果公正、合理，能够促 进绩效改善 时效性原则：绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的 表现强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代 替整个考核期的业绩 1.3绩效考核周期 第四条绩效考核时间安排 公司绩效考核包括季度绩效考核、年度绩效考核 季度考核一年开展四次，考核员工每季度的工作表现；考核实施时间是每季度结束 后第一个月，具体如下： 第一季度考核时间是3月31日—4月15日 第二季度考核时间是6月30日—7月15日 第三季度考核时间是9月30日—10月15日 第四季度考核时间是12月31日—第二年1月15日 年度考核一年开展一次，年度考核时间是12月31日—第二年1月31日 1.4 绩效考核适用对象 第五条绩效考核适用于公司所有正式员工，但不适用于以下人员：

员工绩效考核手册范本

员工绩效養手册3

目录 第一章总则........................................................................ 错误! 未定义书签。1.1绩效考核意义.......................... 错误! 未定义书签。 1.2绩效考核原则. .......................... 错误! 未定义书签。 1.3考核组织. ............................ 错误! 未定义书签。 1.4考核对象. ............................ 错误! 未定义书签。 1.5绩效考核周期. .......................... 错误! 未定义书签。 1.6考核关系.................................................................... 错误! 未定义书签。 第二章绩效考核内容 (5) 2.1 绩效考核体系综述 (5) 2.2 绩效考核指标 (5) 第三章绩效考核体系细分 (6) 第一节个人绩效考核 (6) 3.1业绩考核 (6) 3.1.1总述 (6) 3.1.2个人绩效考核方式 (6) 3.2能力考核 (7) 3.2.1总述 (7) 3.2.2能力考核方式 (7) 3.3态度考核 (7) 3.3.1总述 (7) 3.3.2态度考核方式 (7) 第二节各级员工的绩效考核 (8) 3.4高层管理人员绩效考核 (8) 3.4.1高层管理人员范围界定 (8) 3.4.2高管绩效考核方法 (8) 3.4.3高管绩效考核等级的确定 (8) 3.5中层管理人员绩效考核 (8) 3.5.1中层管理人员范围界定 (8) 3.5.2中层管理人员考核方法 (8) 3.5.3中管绩效考核等级的确定 (9) 3.6基层管理人员绩效考核 (9) 3.6.1基层管理人员考核方法 (9) 3.6.2基层管理人员考核等级的确定 (10) 第四章绩效考核的实施 (11) 4.1绩效考核人培训 (11) 4.2绩效考核实施过程 11 4.3绩效考评偏差的避免 11 第五章绩效考核结果的运用 (12) 5.1月度绩效考核结果的运用

集团公司绩效操作手册

集团公司 绩效管理手册 （V1.0）

XX集团有限公司绩效考核管理手册 目录 第一章总则3 1.1绩效考核的目标 3 1.2绩效考核的基本原则 3 1.3绩效考核运行的组织体系 3 1.4考核者与考核对象4 1.5考核周期5 1.6关于本手册的修订5 第二章绩效考核办法6 2.1分层次绩效考核框架结构 6 2.2绩效考核指标体系构建6 2.3总裁考核（年度考核）7 2.4副总裁、子公司总经理和总裁助理（半年考核、年度考核）7 2.5集团部门负责人考核（季度考核、年度考核）7 2.6集团各部门员工考核（季度考核、年度考核）8 2.7考核表各项内容的确定8 2.8绩效考核评分办法8 第三章绩效考核的实施10 3.1对考核者进行培训10 3.2绩效考核操作步骤10 3.3绩效面谈11 3.4绩效申诉11 第四章绩效考核结果的应用12 4.1个人绩效奖金的计算与发放12 4.2年终超额效益奖金的计算与发放13 4.3岗位薪酬等级或档次（岗位工资）的调整13 4.4岗位调整13 4.5员工培训14

第一章总则 1.1绩效考核的目标 第一条绩效考核的基本目标 1.通过绩效考核体系的有效实施，增强XX公司的经营和管理能力，保证XX公司战略目 标的实现； 2.通过绩效考核帮助员工逐步提升工作能力与工作绩效，使员工个人职业生涯随同公司一 起发展； 3.通过良好的绩效考核体系，建立起有效的激励约束机制，培养公司积极向上的健康的企 业文化。 1.2绩效考核的基本原则 第二条绩效考核的基本原则 1.公开性原则：考核者要向考核对象明确说明考核的标准、程序、方法、时间等事宜，使 考核有透明度。 2.客观性原则：考核要做到以事实为依据，对考核对象的任何评价都应有事实根据，尽量 避免主观臆断和个人感情色彩。 3.开放沟通原则：在整个考核过程中，考核者和考核对象要开诚布公地进行沟通与交流， 考核结果要及时反馈给考核对象，肯定成绩，指出不足，并提出今后应努力和改进的方 向。发现问题或有不同意见应在第一时间内进行沟通。 4.差别性原则：对不同部门、不同类型考核对象进行考核评价时，要根据不同的工作内容 制定贴切的衡量标准，考核的结果要适当拉开差距，不搞平均主义。 5.常规性原则：绩效考核是各级管理者的日常工作职责，对下属作出正确的考核与评价是 管理者重要的管理工作内容，绩效考核的工作必须成为常规性的管理工作。 6.发展性原则：绩效考核是通过约束与竞争促进个人及团队的发展，因此，考核者和考核 对象都应将通过绩效考核提高绩效作为首要的目标。任何利用考核手段打击、压制、报 复他人和小团体主义的做法都应受到制度的惩处。 7.个人绩效与部门绩效紧密关联原则：为了鼓励部门内的团队精神，部门的绩效考评分数 将对部门内各员工的绩效考评结果产生影响。 1.3绩效考核运行的组织体系 第三条薪酬与考核委员会 1.薪酬与考核委员会是公司绩效考核工作的最高领导机构，成员构成：公司近期由总裁任 组长，副总裁任副组长，集团公司人力资源总监、中层管理人员代表、普通员工代表及 子公司总经理为组员； 2.薪酬与绩效委员会的主要功能是：审核集团的薪酬与考核政策；审核集团总部及子公司 的薪酬与考核体系方案；根据集团总部及子公司董事及高级管理人员的主要范围、职责、

环境资源法形成性考核手册(一)学习资料

环境资源法-形成性考核第一次作业-辅导资料说明：如果课程题目是随机的，请按CTRL+F在题库中逐一搜索每一道题的答案特殊说明请仔细：课程的题目每学期都可能更换，所以请仔细核对是不是您需要的题目再下载！！！！第1题下面属于恒定的资源是草原太阳能水矿藏正确答案是：太阳能第2题下列不属于环境法律关系客体的是森林野生动物大气太阳正确答案是：太阳第3题从事环境影响评价的工作单位按照政府指令对建设项目进行评价有权对所有建设项目进行环境影响评价按资格证书规定的等级和范围从事环境影响评价工作对评价结果不负担责任正确答案是：按资格证书规定的等级和范围从事环境影响评价工作第4题我国有关禁止使用含铅汽油的规定，主要体现了生态学基本规律中的负载定额律能流物复律物物相关律相生相克律正确答案是：能流物复律第5题首创"环境影响评价"制度的国家是德国中国美国日本正确答案是：美国第6题从环境科学的角度来说，不属于水资源的是江河、湖泊的水运河的水水库的水海洋的水正确答案是：海洋的水第7题由于二氧化硫的排放量不断增大，我国出现了大范围的酸雨沙尘暴温室效应煤烟一机动车尾气混合型污染正确答案是：酸雨第8题下面属于不可再生的资源是植物动物石油水正确答案是：石油第9题公众享有知情权体现了环保法的哪项基本原则精神预防为主原则综合治理原则开发者保护原则公众参与原则正确答案是：公众参与原则第10题有关防治环境污染特别是控制有毒有害物质的法律规定，其生态学依据是相生相克律负载有额律物物相关律能流物复律正确答案是：能流物复律第11题环境保护被宣布为我国的一项基本国策是在1983年1980年1992年1972年正确答案是：1983年第12题公民在环境保护方面所不具有的权利是立法参与权弹劾权环境诉权监督权正确答案是：弹劾权第13题大气层中与人类关系最密切、受人类活动影响最大、应受重点保护的是平流层暖层对流层中间层正确答案是：对流层第14题征收排污费的对象是排放污染物的企事业单位因养殖排放污染物的农民未超过排放标准向水体排污的单位排放生活垃圾的城市居民正确答案是：未超过排放标准向水体排污的单位第15题目前法律规定的限期治理的对象是超标准排污的污染源造成污染的污染源造成严重污染的污染源所有排污的污染源正确答案是：造成污染的污染源第16题环境要素的特点所包含的重要规律有最小限制律等值律相关律集体效应律地时制宜律正确答案是：最小限制律, 等值律, 集体效应律, 相关律第17题环境保护法的特点是科学性综合性技术性区域特殊性专业性正确答案是：综合性, 科学性, 技术性, 区域特殊性第18题构成行政法律责任行为人主观上应具有直接故意过于自信的过失间接故意无过错疏忽大意的过失正确答案是：直接故意, 间接故意, 疏忽大意的过失, 过于自信的过失第19题环境保护的主要途径有放弃传统的导致环境恶化的生产方式和消费方式改变以往的生产方式改变过去的消费方式采取综合措施，强化环境管理加速发展环境科学技术正确答案是：放弃传统的导致环境恶化的生产方式和消费方式, 采取综合措施，强化环境管理, 加速发展环境科学技术第20题我国环境保护法的根本目的是维护国家形象促进经济持续发展保障人民身体健康促进国际交往促进经济快速发展正确答案是：保障人民身体健康, 促进经济持续发展第21题承担环境民事法律责任的方式有吊销营业执照返还财产排除危害恢复原状赔偿损失正确答案是：排除危害, 赔偿损失, 恢复原状, 返还财产第22题构成生态系统的生物部分包括生产者阳光消费者分解者空气正确答案是：生产者, 消费者, 分解者第23题目前我国征收排污费的污染物包括废气放射性污水噪声固体废物正确答案是：污水, 废气, 固体废物, 噪声, 放射性

公司经营考核管理手册

2011年经营考核治理方法 管材阀门厂（职工66人，外雇工82人） 1、利润指标： 540 万元，依照甲方打算按相应比例浮动 2、业务招待费：外部发生费用按销售收入（不含内部收入）的千分之三计提，内部发生费用按销售收入（不含内部收入）的千分之六计提，副厂长原则上计提千分之一的招待费。 3、奖金：完成全年指标人均应得奖金16000元[完成每月指标，奖励300元/人（专门情况由领导班子研究决定调整）]；完成全年指标，领导班子奖励55000元（分配原则：厂长48%，副厂长24%，技术骨干4%，干部因事超过20天不在职期间的奖励拿出部分奖励给这段期间顶本职的干部或职工）。超额完成的利润拿出30%作为公司进展基金，70%作为奖励基金（包括公司、厂、基层单位协调费用及相关奖励），未完成指标的奖金按指标比例下调，领导减少的奖金补发给职工。 4、厂长年终考核细则：质量环保考核不达标的扣除年终奖励的10% ；安全考核不达标的扣除扣除年终奖励的10% ，厂长超额奖励扣除20%；综合治理考核不达标的扣除年终奖励的5% 。（以上考核结果以生产安全等相关部门考核为准）

5、水电费；按公司下发的定额考核，节约的按节约费用的100 %奖励，超额的按120%冲减利润。此处所讲节约与超额以完成利润指标做依据，假如超额完成利润，超额水电费另议。 6、资产、科技研发、节约挖潜等治理方法见相关部门相关规定。 7、公司领导协调的收入计提8%治理费，厂点自己协调收入正常进收入。 备注：各厂合作完成的工程项目以预算结算回数据为准，并由预算分配各家收入金额，各厂之间不须再互相签劳务。 厂点领导连续两年没完成公司下发任务指标自动请辞。 防腐管厂（职工5人） 1、利润指标：30万元 2、吊车费：按生产部规定实报实销 3、奖金：月奖金不考核，完成年指标，职工人均兑现12400元。

普通员工考核表

普通员工考核表 姓名：部门：岗位：考评日期： 评价因素对评价期间工作成绩的评价要点 评价尺度 优良中可差 勤务态度A．严格遵守工作制度，有效利用工作时间。 B．对新工作持积极态度。 C．忠于职守、坚守岗位 D．以协作精神工作，协助上级，配合同事。 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 受命准备A．正确理解工作内容，制定适当的工作计划。 B．不需要上级详细的指示和指导。 C．及时与同事及协作者取得联系，使工作顺利进行。 D．迅速、适当地处理工作中的失败及临时追加任务。 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 业务活动A．以主人公精神与同事同心协力努力工作。 B．正确认识工作目的，正确处理业务。 C．积极努力改善工作方法。 D．不打乱工作秩序，不妨碍他人工作。 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 工作效率A．工作速度快，不误工期。 B．业务处置得当，经常保持良好成绩。 C．工作方法合理，时间和经费的使用十分有效。 D．工作中没有半途而废，不了了之和造成后遗症的现 象。 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 成果A．工作成果达到预期目的或计划要求。 B．及时整理工作成果，为以后的工作创造条件。 C．工作总结和汇报准确真实。 D．工作中熟练程度和技能提高较快。 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 14 12 10 8 6 1.通过以上各项的评分，该员工的综合得分是：__________分 2.你认为该员工应处于的等级是：（选择其一） [ ]A [ ]B [ ]C [ ]D A：240分以上 B：240~200分 C：200~160分 D：160分以下 3.考核者意见_____________________________________________ 考核者签字：__________________ 日期：______年______月______日 以下部分为行政人事部及总经理填写 人力资源部评定

绩效考核手册-简单版

绩效考核指导手册 绩效考核目的 ●绩效考核是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通 过制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，以进一步激发员工的积极性和 创造性，提高员工工作效率和基本素质； ●绩效考核使各级管理者明确了解下级的工作状况，通过对下级在考核期内的工作 业绩、态度以及能力的评估，充分了解公司员工的工作绩效，并在此基础上制定 相应的薪酬调整、人事变动等激励手段。 第一条绩效考核用途 ●了解员工对组织的业绩贡献； ●为员工的薪酬决策提供依据； ●为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据； ●了解员工和部门对培训工作的需要； ●为人力资源部规划提供基础信息。 1．2绩效考核原则 第二条绩效考核原则 ●公开的原则：考核过程公开化、制度化； ●客观性原则：用事实标准说话，切忌带入个人主观因素或武断猜想；

●反馈的原则：在考核结束后，考核结果必须反馈给被考核人，同时听取被考核人 对考核结果的意见，对考核结果存在的问题作出合理解释或及时修正； ●时限性原则：绩效考核反映考核期内被考核人的综合状况，不溯及本考核期之前 的行为，不能以考核期内被考核人部分表现代替其整体业绩。 1．3绩效考核周期 第三条绩效考核时间安排 公司绩效考核包括月度绩效考核、季度绩效考核和年度绩效考核； ●季度考核一年开展四次，第一季度考核时间是4月1日—4月10日 第二季度考核时间是7月1日—7月10日 第三季度考核时间是10月8日—10月17日 第四季度考核时间是第二年1月6日—1月16日 ●年度考核一年开展一次，考核时间是第二年1月6日—第二年1月30日； 上述考核时间为示意日期，不包含节假日，描述的皆为工作日行为； 月度考核为从当月实际工作日的第一天起计算，连续5个工作日； 季度考核为从当月实际工作日的第一天起计算，连续10个工作日； 年度考核从当月实际工作日起计算，连续1个月。 1．4考核与薪酬委员会 第四条考核与薪酬委员会组成 ●主任：公司总经理； ●副主任（负责日常业务的执行）：人力资源部部长； ●成员：公司其它高级管理人员、各部门经理；

形成性考核手册

广东省经济贸易职业技术学校 形成性考核手册 课程名称：《计算机网络技术》 指导老师：文明 适用专业：计算机应用、计算机网络 教务科 二O一O年七月

作业一Array 说明：本次作业对应于文字教材第1至4章，应按相应教学进度完成。 一、单项选择题 1．计算机网络中可以共享的资源包括（） A、硬件、软件、数据、通信信道 B、主机、外设、软件、通信信道 C、硬件、程序、数据、通信信道 D、主机、程序、数据、通信信道 2．目前应用最为广泛的一类局域网是Ethernet网。Ethernet的核心技术是它的随机争用型介质访问控制方法，即（） A、 Token Ring B、 Token Bus C、 CSMA/CD D、 FDDI 3．下列何者是半双工传输模式( ) A．收音机B．警用对讲机 C．电话D．扩音器 4. 在OSI七层结构模型中，处于数据链路层与传输层之间的是（） A、物理层 B、网络层 C、会话层 D、表示层 5. 完成路径选择功能是在OSI模型的（） A、物理层 B、数据链路层 C、网络层 D、传输层 6. 下列哪种不是网络的拓扑结构（） A、星型 B、混合型 C、令牌型 D、网状 7. 传输介质中抗干扰能力与完全可靠性最理想的是（）．

Ａ．双绞线Ｂ．同轴电缆 Ｃ．光纤Ｄ．无线介质 8、异步传输的数据单位是（） A、比特 B、字符 C、多个字节组成的数据块 D、数据包 9、对于下列说法，哪一种是错误的？（） A、TCP协议可以提供可靠的数据流传输服务 B、TCP协议可以提供面向连接的数据流传输服务 C、TCP协议可以提供全双工的数据流传输服务 D、TCP协议可以提供面向非连接的数据流传输服务 10、计算机网络的主要目的是（） A、资源共享 B、提高系统可靠性 C、负载均衡 D、提供灵活的工作环境 11、以太网的技术规范是（） A、IEEE 802.1 B、IEEE 802.2 C、IEEE 802.3 D、IEEE 802.4 12、下列协议中，属于传输层协议的是（） A、DTP B 、UDP C、IP D、ATM 14、以下IP地址中为C类地址是( ) A、213.123.23.12 B、123.213.12.23 C、23.123.213.23 D、132.123.32.12 15、FDDI以( )作为传送媒体。 A、双绞线 B、同轴电缆 C、光纤 D、细缆 16、判断下面哪一句话是正确的是（） A、 Internet中的一台主机只能有一个IP地址 B、一个合法的IP地址在一个时刻只能分配给一台主机 C、 Internet中的一台主机只能有一个主机名

公司绩效考核手册两篇

公司绩效考核手册两篇 篇一：XX集团股份有限公司绩效考核手册 第一章总则 1．1绩效考核意义 第一条绩效考核目的 ●绩效考核是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，以进一步激发员工的积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质； ●绩效考核使各级管理者明确了解下级的工作状况，通过对下级在考核期内的工作业绩、态度以及能力的评估，充分了解公司员工的工作绩效，并在此基础上制定相应的薪酬调整、人事变动等激励手段。 第二条绩效考核用途 ●了解员工对组织的业绩贡献； ●为员工的薪酬决策提供依据； ●为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据； ●了解员工和部门对培训工作的需要； ●为人力资源部规划提供基础信息。 1．2绩效考核原则 第三条绩效考核原则 ●公开的原则：考核过程公开化、制度化；

●客观性原则：用事实标准说话，切忌带入个人主观因素或武断猜想； ●反馈的原则：在考核结束后，考核结果必须反馈给被考核人，同时听取被考核人对考核结果的意见，对考核结果存在的问题作出合理解释或及时修正； ●时限性原则：绩效考核反映考核期内被考核人的综合状况，不溯及本考核期之前的行为，不能以考核期内被考核人部分表现代替其整体业绩。 1．3绩效考核周期 第四条绩效考核时间安排 公司绩效考核包括季度绩效考核和年度绩效考核，第四季度不单独进行考核，工作绩效在年度考核中一并考虑： ●季度考核一年开展三次，第一季度考核时间是4月1日—4月10日 第二季度考核时间是7月1日—7月10日 第三季度考核时间是10月8日—10月17日 ●年度考核一年开展一次，考核时间是第二年1月6日—第二年1月30日 上述考核时间为示意日期，不包含节假日，描述的皆为工作日行为。 季度考核为从当月实际工作日的第一天起计算，连续10个工作日；对派出人员的半年考核时间与总部员工第二季度的考核时间相同；年度考核从当月实际工作日起计算，连续1个月。 1．4考核小组 第五条考核小组组成 ●组长：总裁； ●副组长：分管人力资源副总裁； ●执行组长（负责日常业务的执行）：人力资源部部长；

最新企业技能人才评价工作指导手册

企业技能人才评价工作指导手册

附件： 企业技能人才评价工作 指导手册 （试行）

目录 第一章综合部分 1.1企业技能人才评价工作的主要特征 1.2企业技能人才评价工作应遵循的原则 1.3企业开展技能人才评价工作应具备的条件 1.4企业开展技能人才评价工作的申报和审批程序 1.5企业申请开展技能人才评价工作应提交的材料 1.6企业技能人才评价工作实施方案的主要内容 第二章评价范围和对象 2.1职业（工种）范围 2.2人员范围 2.3申报条件 2.4企业职工破格申报技师、高级技师考评的资格条件2.5企业职工越级申报技师、高级技师考评的资格条件第三章评价方式和内容 3.1企业技能人才评价的主要方式 3.2 工作业绩评定 3.2.1工作业绩评定的主要内容 3.2.2工作业绩评定的工作程序 3.2.3工作业绩成果公示的组织 3.2.4对工作业绩材料的要求 3.2.5工作业绩评定的注意事项 3.2.6工作业绩评审表 3.3职业能力考核 3.3.1职业能力考核的主要内容 3.3.2职业能力考核的主要形式 3.3.3职业能力考核的组织实施 3.3.4职业能力考核命题工作要求 3.3.5职业能力评价模型 3.4职业道德评价 3.4.1职业道德评价的内容

3.4.2职业道德评价的主要形式 3.4.3职业道德评价的组织实施 3.4.4职业道德评价表 3.5理论知识考试 3.5.1理论知识考试的主要内容 3.5.2理论知识考试的组织实施 3.5.3理论知识考试的命题工作要求 3.5.4理论知识评价模型 3.6直接认定 3.6.1直接认定的组织实施 3.6.2直接认定的工作程序 3.7未颁布国家职业技能标准的职业（工种）如何开展评价3.8国家职业技能标准与企业生产岗位实际要求如何衔接第四章组织实施 4.1企业开展技能人才评价工作的操作流程图解 4.2组织管理与分工 4.3考核委员会的人员组成及主要工作职责 4.4考核委员会办公室的人员组成及主要工作职责 4.5专业考评组的人员组成及工作职责 4.6企业技能人才评价工作涉及的主要表格材料 4.7企业开展技能人才评价的考务管理工作要求 4.8评审结果的争议处理 4.9考评人员派遣、使用及管理的工作要求 4.10证书核发 4.11统计和证书查询 第五章质量控制 5.1对企业技能人才评价工作相关机构的管理 5.2企业技能人才评价的质量控制 5.2.1评价前的质量监控要点 5.2.2评价中的质量监控要点 5.2.3评价后的质量监控要点 5.2.4企业内部质量监控 5.2.5外部质量监督 5.3年检工作的组织实施

公司绩效考核手册

某集团有限公司 绩效考核手册 目录 第一章总则 (1) 1.1绩效考核意义 (1) 1.2绩效考核原则 (1) 1.3绩效考核周期 (2) 1.4 绩效考核适用对象 (2) 1.5 绩效考核关系 (3) 第二章绩效考核内容 (4) 2.1季度绩效考核内容 (4) 2.2年度绩效考核内容 (6) 第三章绩效考核评分 (7) 3.1考核评分标准 (7) 3.2 季度和年度考核总分--P值的处理方法 (8) 3.3 考核等级评定中的注意事项 (9) 第三章绩效考核实施流程 (11) 4.1绩效考核实施的各阶段 (11) 4.2考核结果使用 (11) 第五章绩效考核申诉 (13) 5.1申诉条件 (13)

5.2申诉形式 (13) 5.3申诉处理 (13) 5.4 申诉反馈 (13) 第六章绩效考核文件使用与保存 (14) 6.1绩效考核文件保存 (14) 6.2绩效考核文件查阅权限 (14) 第七章附录 (15) 7.1考核手册修订 (15) 7.2考核指标调整 (15) 7.3考核手册解释 (15) 附件： (16) 附件一、季度考核表 (16) 附件二、年度考核表 (18) 附件三、绩效考核汇总表 (20) 附件四、部门满意度调查表 (21) 附件五、部门满意度调查汇总表 (23) 附件六、子公司满意度调查表 (24) 附件七、子公司满意度调查汇总表 (26) 附件八、考核申诉表 (27) 附件九、KPI考核评分标准表 (28) 附件十、能力考核评分说明表 (29) 第一章总则 1.1绩效考核意义 第一条绩效考核目的

?通过对个人绩效进行管理和评估，提高个人的工作能力和工作绩效，从而提高组织整体的工作效能，最终实现组织战略目标 ?绩效考核是在一定期间内，科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，旨在进一步激发员工的工作积极 性和创造性，提高员工工作效率和基本素质 ?绩效考核使各级管理者明确了解下属的工作状况，通过对下属的工作绩效评估，管理者能充分了解本部门的人力资源状况，有针对性地提出改进措施，有利于提高本 部门的工作效率 第二条绩效考核用途 ?了解员工对组织的业绩贡献 ?为员工的薪酬决策提供依据 ?了解员工和部门对培训工作的需要 ?为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据 ?为人力资源规划提供基础信息 1.2绩效考核原则 第三条绩效考核原则： ?公开的原则：考核标准的制定是通过协商和讨论完成的，考核过程是公开的、制度化的 ?客观的原则：用事实说话，评价判断建立在事实的基础上 ?沟通的原则：考核人在对被考核者进行绩效考核的过程中，需要与被考核者进行充分沟通，听取被考核者对自己工作的评价与意见，使考核结果公正、合理，能够促进绩

小企业管理形成性考核手册答案

《小企业管理》形成性考核册作业 1 一、在近期的报纸、杂志上或通过网络查寻，查找一篇有关我国小企业定义、分类、作用，或者是有关我国小企业面临的机遇与挑战等方面的文章，并针对文章，结合教材的观点写篇评论。（60 分）要求： 1、将找到的文章剪贴或用附页的方式与评论文章一起交给教师。 2．评论文章中应明确说明各种小企业的界定标准、概念和小企业的特点及作用；或者明确说明某类小企业在今天国际、国内形势下所面临的机遇与挑战。 3．评论文章字数在2000 字左右。 ! . 、/、，、”、、、” ： 有关文章：“入世”后小企业的发展之路_ 一、“入世”所带给中小企业的机遇改革开放以来，我国小企业得到了蓬勃发展，据统计目前全国工商注册登记的中小企业已超过1000 万家，占全部注册企业数的99%以上，它们不仅是社会经济发展的重要增长点，同时也为社会提供了广泛的就业机会。加入WTO 后，我国经济将在更大范围内融入世界经济体系，所有中小企业都直接面对国际国内大市场，一方面竞争更加激烈，另一方面也给中小企业的发展带来了新的机遇。主要表现在以下几个方面：第一，WTO 要求赋予内外资企业平等的国民待遇，这将使我国中小企业在市场准入、产业准入等方面与国有大型企业和外资企业享有同等权利。 第二，WTO 要求放开资本市场，允许外资银行进入国内并从事本币业务，这有助于解决中小企业资金短缺的困难，使得中小企业可以有更多渠道和方式获得间接融资机会。同时也迫使以国有银行为主体的中国金融业加强管理、提高素质、增强竞争能力，为更多的中小企业提供更好的服务。 第三，中国加入WTO 将对扩大出口、吸引海外直接投资、增加进口、推动服务业等多方面产生积极效应， 进一步促进经济增长，并推动中小企业蓬勃发展。据国务院发展研究中心的预测，到2005 年，出口将提高27％，其中纺织品将增加63％，服装将提高200％。这将为我国大量的外贸配套、出口加工型中小企业提供极好的发展机遇。同时，由于外商投资和经营的范围将进一步扩大，据预测在吸引海外直接投资方面将从1998 年的450 亿美元增加到2005 年的1000 亿美元，也为我国中小企业的发展提供了大量的机遇。另外，发达国家具有竞争优势的高新技术产业和服务产品更多地进入中国，需要大量的分销、售后服务和配套合作企业，从而为我国中小企业发展提供更大的空间。第四，有利于提高小企业的活力和竞争力加入WTO 后，随着外部竞争的加剧，将迫使企业加快现代企业制度建设，加快技术改造和技术创新，加快改进管理，否则它们将在竞争中淘汰出局。 二、“入世“所带给中小企业的挑战加入WTO 为我国经济发展带来了难得的历史机遇，但是还应该清醒地认识到在短期内我国小企业将面临来自外企竞争、企业自身内部缺陷和市场环境不完善等方面的严峻挑战。中小企业由于技术水平低、创新乏力，主要依靠劳动密集型生产来占有市场，而入世后，劳动密集型中小企业将随着新技术产品的开发而逐步丧失劳动力成本优势；高新技术产品又无法和国外的中小企业相抗衡；未来企业的竞争将主要是人才和智力的竞争，中小企业在这一方面毫无优势，入世后的若不能推出有效的人才引进机制，将成为其发展的最大障碍。 三、“入世“后中小企业的发展思路和政策建议 1．中小企业的发展思路 （1）以专业化、协作化生产为导向，与大型企业或企业集团进行合理分工。国内的大企业在“入世”后，大多已开始把更多的精力放在核心能力的发掘、培育、保持和创新方面，同时也开始注重对供应链的管理，这为中小企业的发展提供了广阔的生存空间。如上海大众汽车公司，属于其利益共同体的企业就有438 家，列入汽车总厂加工编号的一次配套企业有980 多家，进行二、三次配套加工的更是多达上万家，这类企业大部分是中小企业。从实际运转情况来看，其效益普遍较好，主导产业给中小企业带来了强大生命力和广阔的活动空间。 （2）积极进行技术革新，增强企业核心竞争力。中小企业自身规模小，抗击市场风险能力差，要想生存、发展和壮大，仅靠政府的金融、财税等方面的支持是不可能达到的，必须走技术创新之路。中小企业在入世后应当加强与科研机构及高校合作，在低投入、低风险和低交易成本的状况下实现创新，实现技术中心

中海地产股份有限公司地区公司考核手册(修改)

中海地产股份有限公司地区公司考核手册 北京新华信管理顾问有限公司 20010年1月

目录 第一章总则 (2) 1.1 本手册适用对象 (2) 1.2 绩效考核意义 (2) 1.3 绩效考核原则 (2) 1.4 绩效考核关系和考核组织机构 (3) 1.5 绩效考核周期 (3) 第二章绩效考核内容介绍 (4) 2.1 年度考核 (4) 2.2 项目考核 (5) 2.3 考核指标介绍 (5) 2.4 考核评分方法 (5) 第三章绩效考核实施流程 (7) 第四章绩效考核申诉 (7) 4.1 申诉条件 (7) 4.2 申诉处理 (8) 4.3 申诉反馈 (8) 第五章绩效考核文件使用与保存 (8) 5.1 绩效考核文件保存 (8) 5.2 绩效考核文件查阅权限 (8) 第六章考核手册修订和解释 (9) 6.1 考核手册修订 (9) 6.2 考核指标调整 (9) 6.3 手册附件 (9) 6.4 考核手册解释 (9) 第七章附件和附表 (10) 附件一：地区公司考核内容表 (10) 一、地区公司年度考核标准 (10) 二、地区公司项目周期考核标准 (13) 附件二：地区公司考核指标说明 (15) 附录三：地区公司年度经营责任制合同书 (21) 附件四：地区公司项目经营责任制合同书 (26)

第一章总则 1.1 本手册适用对象 第一条本绩效考核手册适用于中海地产股份公司所有地区公司经理层，地区公司经理层包括地区公司助理总经理及以上所有管理人员。 1.2 绩效考核意义 第二条绩效考核目的 ?通过对地区公司经理层的绩效进行战略导向的管理和评估，达到提高地区公司整体工作效能的结果，从而最终实现公司总体战略目标； ?通过对地区公司经理层的绩效进行考核并将考核结果与薪酬体系结合起来，旨在进一步激发地区公司经理层的工作积极性和创造性； ?绩效考核使中海地产公司总部及时了解地区公司的工作状况，并将总公司的战略通过绩效考核体系贯彻到地区公司，保证公司战略的最终实现。 第三条绩效考核用途 ?了解地区公司经理层对组织的业绩贡献； ?为地区公司经理层的薪酬决策提供依据； ?为地区公司经理层的晋升、降职、调职和离职提供依据； 1.3 绩效考核原则 第四条绩效考核原则 ?公开的原则：考核标准的制定是通过协商和讨论完成的，考核过程是公开的、制度化的； ?客观的原则：用事实说话，评价判断建立在事实的基础上； ?沟通的原则：考核者在对被考核者进行绩效考核的过程中，需要与被考核者进行充分沟通，听取被考核者对自己工作的评价与意见，使考核结果公正、合理，能 够促进绩效改善；

健身教练操作技能考核指导手册

健身教练操作技能考核指导手册 1 一、健身教练报名条件 （一）适应对象：对健身教练指导员的职业感兴趣、从事或准备从事健身教练指导员职业或希望进一步提高专业水平的人员。 （二）申报条件 1．初级健身教练（具备以下条件之一者） 1）经本职业初级正规培训达到规定标准学时数，并取得毕（结）业证书。 2）高等院校体育专业专科以上毕业。

3）有一年以上的相关工作经验。 2. 中级健身教练（具备以下条件之一者） 1）取得本职业初级职业资格证书后，连续从事健身教练工作1年以上。 2）取得二级以上（包括二级）运动员等级证书，经本职业中级正规培训达到规定标准学时数，并取得毕（结）业证书。 3）高等院校体育本科毕业，经本职业中级正规培训达到规定标准学时数，并取得毕（结）业证书。 3. 高级健身教练（具备以下条件之一者） 1）连续从事本职业工作7年以上，经本职业高级正规培训达到规定标准学时数，并取得毕（结）业证书。 2）具有体育本科毕业证书，取得本职业中级职业资格证书后，连续从事本职业工作1年以上。3）取得本职业中级职业资格证书后，连续从事本职业工作2年以上。 4. 指导师级健身教练（具备以下条件之一者） 1）具有体育院校本科学历，取得本职业高级职业资格证书后，连续从事本职业工作5年以上。2）取得本职业高级职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上，经本职业指导师正规培训 达到规定标准学时数，并取得毕（结）业证书。 2 二、技能考核内容 . 心肺耐柔韧性级培训技抗阻训专业特力训练指鉴定范围别长鉴定练指导能训练指导 要求导选考方式必考必考必考 鉴定比重25 25 50 ）% （100 初级考试时间6 8 6 ）min （20 实操实操实操考核形式口试口试口试 必考必考必考选考方式 鉴定比重25 50 25 ）（100 %中级考试时间8 4 16 ）min28 （ 实操实操实操考核形式口试口试口试 必考必考必考选考方式 鉴定比重35 30 35 100高考试时5510mi20 实实口考核形口口 必必必选考方 鉴定比25 25 50100指导考试时2010 30mi实论文实考核形口口辩