2011年1月现代企业人力资源管理概论试卷

绝密★启用前

201 1年1月广东省高等教育自学考试

现代企、I k人力资源管理概论试卷

(课程代码、11466)

本试卷共l2页。满分l00分；考试时间l50分钟。

一、单项选择题(本大题共20小题，每小题l分，共20分)在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的。请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。1．按照能位匹配原理，一个稳定的组织结构应该是【】

A．椭圆形 B．正三角形 C．倒三角形 D．正方形

2．管理者过多地依赖被管理者近期的表现对他人作出评价和使用，而不考虑或较少考虑一个人的全部历史和一贯表现的一种现象指的是【】

A．首因效应 B．投射效应 C．晕轮效应 D．近因效应

3．根据企业的发展战略规划和本企业内外部条件选择预测技术，然后对人员需求的数量、质量和结构进行预测的是【】

A．人力资源供给预测 B．人力资源数量预测 C．人力资源预测 D．人力资源需求预测

4．人力资源规划的目的是实现【】

A．人力资源需求预测 B．人力资源供需平衡 C．人力资源供给预测 D．人力资源结构平衡

5．组织发展过程中为减少组织的中间层次，压缩行政人员规模，增大管理幅度，促进信息的传递与沟通指的是【】

A．小型化 B．弹性化 C．虚拟化 D．扁平化

6．在招聘地点的选择上，一般中级管理人员和专业技术人员的招聘范围是【】

A．全国 B．校园招聘 C．跨地区 D．招聘单位所在地

7．用于衡量测试的稳定性和客观程度，即测验一致性的指标是【】

A．信度 B．效度 C．置信区问 D．概率

8．进行职业生涯规划的核心是【】

A．职业生涯路线的选择 B．职业生涯目标的设定

C．职业生涯机会的评估 D．职业生涯评估与回馈

9．可以消除员工对长时间固定一个岗位或工种所产生的厌烦情绪的做法是【】

A．工作轮换 B．工作丰富化 C．工作多样化 D．工作扩大化

10．员工培训的战略原则指的是企业培训要服从或服务于企业的整体【】

A．竞争战略 B．发展战略 C．低成本战略 D．产品差异战略

11．在培训需求的层次分析中，分析各个职位的工作任务，各项工作任务要达到的标准，以及成功完成这些任务所必需的知识、技能和态度指的是【】

A．工作分析 B．人员分析 C．组织分析 D．管理分析

12．青年员工的激励需要中最主要的是【】

A．物质激励 B．精神激励 C．股权激励 D．各种福利、保险

13．下列属于指挥型员工的激励技巧的是【】

A．别试图告诉他们怎么做

B．给他们机会，充分地和他人分享感受

C．肯定他们的思考能力，对他们的分析表示兴趣

D．多给他们出主意、想办法

14．不同类型员工的考评模式不同，下列各项中属于针对一般营销人员考评内容的是【】

A．工作的安全性和规范性 B．沟通和协调能力

C．领导能力 D．重结果，轻行为

15．不同类型员工的考评模式不同，下列各项中属于针对高层管理人员考评内容的是【】 A．工作的安全性和规范性 B．沟通和协调能力

C．领导能力 D．重结果，轻行为

16．下列有关薪酬优点的描述属于职位薪酬的是【】

A．实现了真正意义上的同工同酬 B．有助于高度参与型管理风格的形成

C．有利于职位轮换 D．有利于组织结构的扁平化

17．下列属于固定薪酬的是【】

A．股票期权 B．受限股票 C．绩效奖励计划 D．在职消费

18．企业管理人员应经常分析企业劳动关系形式，了解员工情绪，预见可能发生和存在的问题，及时加以沟通并解决，而不能等到矛盾已经激化才去处理。反映了处理劳动关系的【】

A．协商解决争议原则 B．兼顾各方利益原则

C．以预防为主原则 D．以法律为准绳原则

19．有关日本人力资源管理模式的特点描述正确的是【】

A．人力资源的全球化引进 B．硬性管理方式

C．对抗性的劳资关系 D．重通才、轻专家

20．下列属于怠工成本的是【】

A．心理风险 B．招聘广告费用 C．心理成本 D．业绩成本

二、多项选择题(本大题共l0小题。每小题2分，共20分)在每小题列出的五个备选项中至少有两个是符合题目要求的。请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选、少选或未选均无分。

21．人力资源具有的特点有【】

A．自有性 B．生物性 C．时效性 D．创造性 E．能动性

22．美国著名企业战略家波特，将企业战略分为【】

A．低成本战略 B．快速发展战略 C．差异化战略 D．收缩战略 E．专一化战略23．职位设计的主要内容包括【】

A．工作丰富化 B．工作内容 C．岗位轮换 D．工作职责 E．工作关系

24．企业内部选拔员工的主要方法有【】

A．职位公告 B．随机求职者 C．管理与技能档案 D．员工推荐 E．职位竞标25．职业生涯设计对企业的作用体现在【】

A．保证企业未来人才的需要 8．留住优秀人才

C．使企业人力资源得到有效开发 D．完善企业人力资源管理系统

E．保证企业可持续发展

26．员工培训体系构建的要求有【】

A．做好培训需求 B．结合企业文化 C．培训方法的多样化 D．紧扣企业目标

E．强化其他人力资源管理活动的支持

27．下列属于激励特性的是【】

A．系统性 B．易逝性 C．社会性 D．信用性 E．有限性

28．一般而言，绩效沟通应符合的原则包括【．】

A．真诚原则 B．及时原则 C．针对性原则 D．定期原则 E．建设性原则29．薪酬战略对提升企业竞争优势的作用包括【】

A．增值功能 B．激励功能

C．配置和协调功能 D．帮助员工实现自我价值的功能

E．吸引优秀员工

30．企业组织灵活化发展的原因包括【】

A．多元化的员工 B．严酷的竞争

c．人力资源成本上升 D．环境的复杂性与不可测性

E．信息沟通的需要

三、简答题(本大题共5小题。每小题5分。共25分)

31．简述制定和实施人力资源战略规划的重要意义。

32．简述外部招聘的特点。

33．简述员工自我职业生涯管理的基本内容。

34．简述中小企业员工激励的措施。

35．简述如何正确对待雇员流失。

四、论述题（本大题共2小题，每小题10分，共20分）

36．试述员工培训系统建立的主要步骤。

37．试述中小型企业绩效考评的特点及考评的内容。

五、案例分析题（本题15分）

38．W企业工作取得一定成效的时候，老板会给员工发放一笔上千元的奖金。老板本以为这样就．-q-以充分调动员工的积极性了，但是近年来发现这样的激励方式已经逐渐失去了作用，员工在领取奖金的时候反应非常平淡，就像领自己的薪水一样自然。并且在随后的工作中也没人会为这上千元的奖金表现得特别努力。同时，老板还发现员工的抱怨也比以前有所增加，员_r-4t]i．L为老板不重视他们的需求。给不了他们想要的东西。于是员工离职尤其是优秀人才的跳槽现象开始增多，这给企业造成了巨大的损失。

请分析：(1)该企业在奖金发放方面存在什么问题?

(2)你认为应该如何解决?

高新技术企业人力资源管理

浅谈高新技术企业的人力资源培训 关键词：高新技术企业、人力资源、培训、股权激励、e-Learning 高新技术企业：指以最新科学成就为基础的，把知识高度密集的技术加以商品化的企业，是知识和技术密集型的现代企业。 人力资源：包括企业员工的全部知识和技能。不是单纯的全部劳动者数量的总和，而是劳动者数量与劳动者平均技术水平的乘积。 培训：较短期的，以掌握某种或某些较专门的知识和技巧为目的指导活动。 股权激励：企业所有者给予经营者的一种权利，允许他们在所有者给定的时期内，按某一预定价格购买本企业一定数量的股票，股票上涨时，可以赚取差价。这种激励制度兼有：报酬激励和所有者激励。 e-Learning：就是在线学习或网络化学习，即在教育领域建立互联网平台，学生通过电脑上网，通过网络进行学习的一种全新的学习方式。 今天，中国的企业领导者正面临着前所未有的机遇。在竞争中，很多企业茁壮成长。但是，企业当前的快速发展并不意味着它具备持续发展的动力和能力。在知识经济社会中，中国企业如何在更残酷的竞争中制胜？ 当今世界的经济竞争中，从表面上看是经济资源、产品质量和市场占有率的竞争。但实质上，是高新技术和人力资源的竞争。这里的人力资源并不是单纯的全部劳动者数量的总和，而是劳动者数量与劳动者平均技术水平的乘积。知识经济社会最显著的特征就是人们依托现代信息、通讯电子等各种现代化生产技术，以人类社会前所未有的速度进行着知识的生产、更新以及应用活动，而高新技术企业就是从事这种活动最重

要的载体。作为新兴产业的高新技术企业如何在激烈的市场竞争中生存、发展，如何管理、利用好本企业的资源，成为许多企业长期发展战略目标。 从某种意义上说，一个高新技术企业是否重视员工培训，以及如何合理、有效地开展培训工作可以预测其未来的竞争潜力，故本论文就高新技术企业人力资源培训的必要性、培训的类别和形式及发展趋势等进行简单的探讨。 19世纪靠资本，20世纪靠技术，21世纪靠培训。 一、培训的意义和必要性 随着高科技等知识型企业日益依赖于企业员工的知识和技能，日益重视企业的研究与开发，日益重视市场的建构与发展，企业资产会越来越无形化。而无形化的实质是，企业的经营优势不再仅仅取决于物质资本和金融资本，而更多地趋向于知识资本。在知识资本中，人力资源包括了企业员工的全部知识和技能，特别是通过培训和实践所形成的各种技巧和心智模式，它是企业知识资本的基础，也是企业核心竞争能力的重要组成。 二十一世纪对于高新技术企业提出了高要求： 1、二十一世纪是知识经济时代，信息和知识是绝大多数企业前进的推动力量，而培训则常常是提供信息、知识及相关技能的重要途径，有时甚至是唯一途径； 2、二十一世纪的科学技术将不断更新。应用技术的人必须不断更新知识，才能跟得上科技的发展； 3、二十一世纪的企业将成为学习型组织。这意味着企业员工必须将接受培训作为继续学习的一种手段； 4、团队工作方式将日益普遍。同一工作小组的成员必须交叉培训，以便每个人能承担其他人的工作； 5、员工将更多地参与管理，很多的管理职能已经被下放到普通员工，

现代企业人力资源管理概论试题及答案

2014年1月高等教育自学考试现代企业人力资源经管概论试卷 （课程代码11466） 重要提示： 1、本试卷共5页，满分100分；考试时间150分钟。 2、应考者必须在“答题卡”上按要求作答，答在试卷上无效。 一、单项选择题（本大题共20小题，每小题1分，共20分）在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其选出并将“答题卡”的相应代码涂黑。错涂、多涂或未涂均无分。 1、人力资源是指在一定时间空间条件下，现实的和潜在的劳动力C A．数量的总和 B．质量的总和 C．数量和质量的总和 D．人口的总和 2、经管者过多地依赖被经管者近期的衰现对他人作出评价和使用，而不考虑或较少考虑个人的全部历史和一贯表现的现象．指的是D A．首应效应 B．投射效应 C．晕轮效应 D．近因效应 3、企业在某个较狭窄的领域内（如某特殊顾客群），或是实施低成本，或是实施差异化，或是两者兼而有之的竞争战略属于D A．低成本战略 B．差异化战略 C．快速发展战路 D．专一化战略 4、根据企业的发展战略规划和本企业内外部条件选择预测技术，然后对人员需求的数量、质量和结构进行预测．是指B A．人力资源供给预测 B．人力资源需求预测 C．人力资源数量预测 D．人力资源预测 5、根据实际工作需要，并兼顾个人的需要，科学、系统化地进行职位的合理配置，以满足企业正常运营的需要的是B A．组织设计B．职位设计 C．职位分析 D．组织结构设计 6、在组织发展过程中为减少组织的中间层次，压缩行政人员规模，增大经管幅度，促进信息的传递与沟通，这属于组织结构变革的A A．扁平化趋势 B．弹性化趋势 C．虚拟化趋势 D. 小型化趋势 7、公司向员工通报组织内部现有职位空缺的方式是D A．经管档案 B．员工推荐 C．职位竞标 D．职位公告 8、员工已不大可能再得到职务晋升或承担更多的责任，尽管发展通道和更高层次的职位是清晰可见的，但在职务晋升时似乎被一层玻璃挡着，可望而不可及，是指D A．技能老化 B．经管继承人计划 C．职业生涯高原 D．结构型停滞 9、人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心，叫C A．职业 B．职业生涯 C．职业锚 D．职业设计 10、一种信息双向性交流的培训方式，其将知识传授和能力提高两者融合到一起-是一种非常有特色的培训方法，是指A A．案例研究法 B．角色扮演法 C．头脑风暴法 D．个别指导法

大学计算机信息技术教程试题

第一章信息技术概论 单项选择题： 1.在信息处理领域，下面关于数据的叙述中，不正确的是_____。 A. 数据是对事实、概念或指令的一种特殊表达形式 B. 数据可以是数字、文字、图画、声音、活动图像等 C. 数据就是数值 D. 数据可以是数值型数据和非数值型数据 2.声音与视频信息在计算机内是以____形式表示的。 A. 模拟 B. 二进制数字 C. 模拟和数字 D. 调制 3.计算机中采用二进制计数系统的理由是_____ 。 A．易于物理实现 B．运算规则简单 C．易于进行逻辑运算 D．以上三点 4.下列选项中，_____不是计算机中采用二进制的原因。 A. 物理器件易找 B. 能提高运算精度 C. 把逻辑运算与算术运算联系了起来 D. 运算规则简单 5.计算机中一个Byte的长度为_____个二进制位。 A. 4 B. 8 C. 1 D. 16 6. 某种进制下，2*4的运算结果为13，则2+4的结果用该进制表示为____。 A. 13 B. 11 C. 12 D. 10 7.为避免混淆在书写十六进制数时常在后面加字母 _____ 。 A. O B. D C.H D. B 8.二进制数1与1 进行算术加、逻辑加运算的结果分别为______（二进制表示）。 A. 1，10 B. 10，10 C. 1，1 D. 10，1 9.十进制“-65”在计算机内部用二进制代码10111110表示，其表示方式为_____ 。 A.ASCII码 B.反码 C.原码 D.补码 10.计算机通信中数据传输速率单位bps代表_____ 。 A. billion per second B. bytes per second C. bits per second D. band per second 11.目前在PC计算机里，西文字符编码最普遍采用的是____码。 A. 十六进制 B. 余3代码 C. ASCⅡ D. BCD 12.目前计算机使用最广泛的西文字符编码集是ASCⅡ码集，在ASCⅡ码表中，可打印（或显示）的字符有_____个。 A. 125 B. 55 C. 95 D. 75 13.计算机中表示和存储西文字符信息常用______ 。 A．ASCII码 B．国标码 C．区位码 D.机器码 14.6位无符号二进制数能表示的最大十进制整数是______。 A. 63 B. 64 C. 31 D. 32 15.在下列有关数的进制系统的叙述中，不正确的是____ 。 A.所有信息在计算机中的表示均采用二进制编码 B.以任何一种进制表示的数，均可精确地用其它进制来表示 C.二进制数的逻辑运算有三种基本类型，分别为“与”、“或”和“非” D.Windows98/2000/XP操作系统提供的“计算器”软件可以实现几种进制数之间的转换 16.在下列有关集成电路及其应用的叙述中,错误的是______。

企业人力资源管理期末考试复习试题及答案

企业人力资源管理期末考试复习试题及答案 一、单项选择题 1．人力资源管理者所要面临的主要难题是在有效的人力资源条件下如何在众多目标中达到（B）的最大化。 A人力资源效益B整体效益C个体效益D管理效益 2．（D）是指管理者过多地依赖被管理者近期的表现对他人作出评价和使用，而不考虑或较少考虑一个人的全部历史和一贯表现的一种现象。 A首应效应B投射效应C晕轮效应D近因效应 3．运用德菲尔法进行人力资源需求预测时，各专家应采用（A）方式独立自主作出自己的预测。 A匿名B公开C商讨D隐蔽 4．人力资源战略规划之短期规划通常是指（D） A1个月至3个月B3个月至6个月 C1年至3年D1年左右 5．组织发展的（D）是指减少组织的中间层次，压缩行政人员规模，增大管理幅度，促进信息的传递与沟通。 A小型化B弹性化C虚拟化D扁平化 6．企业获得潜在管理人员和专业技术人员的一条重要途径是（B）。 A广告B校园招聘C就业服务机构D海外招聘 7．根据招聘计划对录用人员的质量和数量进行评价的过程叫做

（A）。 A录用人员评估B招聘评估C招聘质量评估D招聘成本评估8．（D）是人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心。 A职业B职业生涯C职业锚D职业设计 9．（A）可以消除员工对长时间固定一个岗位或工种所产生的厌烦情绪。 A工作轮换B工作丰富化C工作多样化D工作扩大化10．员工培训的战略原则指的是企业培训要服从或服务于企业的整体（B）。 A竞争战略B发展战略C低成本战略D产品差异战略11．培训需求的层次分析中，（A）是分析各个职位的工作任务，各项工作任务要达到的标准，以及成功完成这些任务所必需的知识、技能和态度。 A工作分析B人员分析C组织分析D管理分析 12．青年员工的激励需要中最主要的是（A） A.物质激励 B.精神激励 C.股权激励 D.各种福利、保险 13．下列属于指挥型员工的激励技巧的是（A） A.别试图告诉他们怎么 B.给他们机会，充分地和他人分享感受

浅谈企业人力资源管理工作的难点

浅谈企业人力资源管理工作的难点 从事人力资源工作多年，不同的阶段有不同的感受。在做人事文员的时候，总认为人事工作虽然繁杂，但只要认真努力就可以做好；做主管的时候，觉得规划做好了，自己监督着完成就不会有什么问题；等做经理做总监的时候，越来越深刻感觉到人力资源管理工作的诸多难处和无奈。 首先，做人力资源管理难，难于企业文化的营造。我看过一些调查报告，说中国企业平均只有两年多的寿命，这是令人深思的问题。一般民企做不长，做不强，技术和管理问题都是表面的，最根本原因是企业文化和团队没有建设好。企业文化不是一种口号，而是一种要求，是企业主对企业发展的目标和规范准则，也就是企业主的要求和愿望。而这种要求和愿望又是通过企业管理制度、战略目标和行为规范体现在具体的工作中的每一点、每一滴的要求，是企业发展的内在动力，是一种内涵的东西。这要求全员紧紧团结在这种要求下，形成强大的团队凝聚力，这样才能战无不胜，攻无不破，形成王者之师。然而，一些企业内部缺乏团队精神，企业内耗就多了。我和各行业人事经理说起这个问题时，大家都感慨将近有一半的工作时间是去解决这些无谓的内耗。因为部门间的摩擦太多，个人间的摩擦太多。这不是一个管理制度或者管理手段的问题，而是一个文化的问题。没有包容心，只站在自己立场，就不会顾全大局；不顾全大局，就学不会妥

协；不会妥协，就天天吵架，你争我斗———企业就在这样的内耗中完蛋了。 人力资源管理必须要用文化管理，因为价值管理是没有上限的，一定会有人出更高的价值。拥有了企业文化这个杠杆，管理会来得容易而且有效的多。我们要打造一支强大而具有竞争力的王者之师，就要建设好我们的企业文化。一个公司的辉煌并不是仅仅由业绩和大单组成，而是源于我们身边的每一件小事，我们是否都是按照统一的标准来要求自己了，这些是否已经成为我们自觉的行为，是否形成企业的凝聚力，是否形成具竞争力的公司特有的企业文化。企业文化的形成就是这样一个不断累积、不断传承、不断发扬光大的过程。重视企业文化宣导，包括战略规划、制度制订、业务推介、各种会务及活动组织开展，都要紧紧围绕企业文化主导思想开展。长久以后，企业文化的宣传潜移默化，员工就会潜意识贯彻和执行企业文化的思想去做事，也会在这种规范的指引下形成一种良好的习惯和准则，形成和创造了公司的文化氛围，从而沉淀文化底蕴，这样才能形成一个企业的文化。在一个拥有良好企业文化的企业，员工的向心力和凝聚力会不断增强，企业的团队精神和拼搏精神也非常明显。种下一粒种子，只能收获一颗大树，而播种一个思想，却能影响一片森林。只有文化基础做好了，让企业文化好好地引导我们年轻的热情和冲动，将我们狼性十足的年轻激情团结在一起，才能促使公司稳定增长和飞速的发展。 人力资源管理工作难处之二在于沟通协调。劳资之间存在利益关

浅析高科技企业人力资源管理

浅析高科技企业人力资源管理 一、前言； 由于高技术企业本身所具有的高风险、资本密集、技术密集等特点，这也使得高技术企业在中国加入WTO之后迎来了新世纪最大的挑战。所谓的挑战归根到底还是人才的挑战，由于高技术企业是一项新技术新学科型的企业，因此，针对高技术企业所需要的人才是一批能够掌握最新科技的年轻人，另外，在高技术企业的人才需求问题上，还需要员工能够拥有自主性，追求自我价值的实现和个性化。这都给高技术企业的人力资源管理带来一定的难度。因此，做好高技术企业的人力资源管理非常重要，这也是确保高技术企业能够在激烈的市场竞争中能够占据一席之地的最直接的保证。 在深圳的华为企业就是一个很好的例子，该企业将人力资源定位为知识资本，把人力资本目标的实现放置于企业财务资本增值的前列，大力实行企业人力资本的投入，这也是华为企业能够在国际竞争中屹立不倒的直接原因。由此可见，高科技企业的人力资源管理在当今知识经济时代的核心，是保持企业竞争优势的根本。 二、企业人力资源管理的重要性； 高技术企业所拥有的资源无非为人、财、物3种，其中财、物等资源是有限的，而且它们只有通过“人”才能发挥作用，因此可想而知，人力资源在高技术企业资源中的重要地位。特别是随着经济全球化进程不断深入，各国企业面临的竞争对手越来越多，市场竞争日趋白热化，高技术企业的生存压力日益增大，高技术企业的人力资源能否有效利用更是决定高技术企业命运的关键因素。 面对激烈的竞争，高技术企业管理者们开始逐渐意识到人力资源

管理的重要性，并加强了对高技术企业人力资源管理的投入。有一个比较有意思的事例可以说明这一点——高技术企业人力资源部的演变史，最初中国的大部分高技术企业都没有人力资源部这样一个部门，当然高技术企业的人力资源管理工作还是要做，但它仅作为行政部的一部分的职能工作在运行，但随着人们对高技术企业人力资源的认知不断提高和人力资源管理理论的不断发展，当前中国大部分高技术企业的人力资源管理工作已经从行政部分离出来，单独成立一个部门来运作。 具体而言，终于“独立门户”的人力资源部是高技术企业高层管理者对高技术企业人力资源实施管理一个具体的平台，它不但是高技术企业管理者们核算和控制人工成本提高产能的监督控制部门，而且还应是企业高层可以信赖的战略决策支持部门。但就目前中国的高技术企业人力资源管理水平来看，做到后者的高技术企业仍是寥寥无几。 三、高技术企业人力资源管理水平提升的策略； 高技术企业是一个追逐利益、以实现利益最大化为目标的组织，人力资源作为高技术企业所拥有的一种资源，它为实现高技术企业目标而存在。为确保高技术企业目标的实现和实现企业人力资源存在的价值，笔者认为可以从以下几个方面着手提高企业人力资源管理水平，从而实现高技术企业管理水平的提升。 1.将“以人为本”的管理理念融入人力资源管理 态度决定行为，行为决定命运，这对于一个高技术企业同样适用。企业人力资源管理水平的提升离不开人力资源管理理念的更新。具体而言，对于企业管理者们，特别是高技术企业人力资源管理者们

现代企业人力资源管理

现代企业人力资源管理 Company Document number：WUUT-WUUY-WBBGB-BWYTT-1982GT

现代企业人力资源管理 2010年10月30-31日上海 2010年11月06-07日深圳 【主办单位】BCG-百乔罗管理咨询有限公司 【收费标准】3200元/两天(包括培训、培训教材、两天午餐、以及上下午茶点等） 【参加对象】公司高管、人力资源总监、人力资源经理、运营经理、招聘培训经理、调配薪酬经理，战略规划人员、人力资源主管、专员等。 【培训方式】案例分享、实务分析、互动讨论、培训游戏等 【报名电话】 【温馨提示】本课程可为企业提供上门内训服务，欢迎来电咨询！ 课程背景 Course background 当今知识经济时代，企业的竞争就是人力资源的竞争，要想占领市场的制高点，保持企业稳定高速的发展，必须深刻理解人力资源为企业第一重要资源的理念，而人力资源管理职能沿事务中心＿＿卓越绩效中心＿＿公司业务伙伴逐步转化，企业的发展，对人力资源管理必须上升到战略高度的要求越来越急切，人力资源必须以战略性的思维去构建企业战略人力资源管理体系，并不断开发战略性人力资本。那么，战略人力资源管理实践应如何落于实处战略性人力资源管理有哪些模式应运用哪些系统思维和战略管理工具这是公司高管、直线经理和HR人员必须面对和解决的重大现实问题。 年底人力资源规划既是对上一个人力资源管理年的盘点，又是对下一个人力资源管理周期的前瞻性统筹计划，具有重要的先导性和全局性作用，是对企业发展有重大影响的战略性工作，一个好的人力资源规划将对人力资源管理及整个企业管理实施有效的指引和拉动。那么，如何根据公司总的战略运营目标准确的预测人力资源需求、合理确定人力资源发展目标、整合资源及制定达成措施这是公司管理高层及HR人员来年需认真思考和实施的重要工作之一。 中国企业培训网特邀着名人力资源管理咨询专家、金牌培训师乐载兵博士来授课，乐博士将以他十多年外企工作和八年咨询培训的丰富精湛经验、如行云流水般的讲授以及全程的实务辅导和互动与您一起分享战略性人力资源管理和人力资源规划的最新知识、理念、工具及实战技能。 课程大纲curriculum introduction 战略性人力资源管理大纲 一.知识经济时代的挑战 1.我们如何面对智慧资本导向的时代 2.传统的管理是否适合于知识型员工 3.从人力资源到战略人力资本的实践 4.基业常青企业的真正秘诀究竟何在 =CHO意味着战略人力资源管理 二.战略人力资源管理的最佳实践 1.战略人力资源管理的整体框架

信息技术概述习题 答案

第一章计算机基础知识 第一节信息技术概述 1信息化社会的技术特征是______。 A.现代信息技术 B.计算机技术 C.通信技术 D.网络技术 2下面关于信息的定义，不正确的是______。 A.信息是不确定性的减少或消除 B.信息是控制系统进行调节活动时，与外界相互作用、相互交换的内容 C.信息是事物运动的状态和状态变化的方式 D.信息就是指消息、情报、资料、信号 3信息来源于社会又作用于社会，说明信息具有______。 A.社会性 B.传载性 C.时间性 D.不灭性 4信息被存储和传输，说明了信息具有______。 A.社会性 B.传载性 C.能动性 D.不灭性 5信息技术的根本目标是______。 A.获取信息 B.利用信息 C.生产信息 D.提高或扩展人类的信息能力 6信息技术指的是______。 A.获取信息的技术 B.利用信息的技术 C.生产信息的技术 D.能够提高或扩展人类信息能力的方法和手段的总称 7信息技术的发展经历了______发展时期。 A.2个 B.3个 C.4个 D.5个 8信息技术大致上可以归纳为______相互区别又相互关联的层次。 A.5个 B.4个 C.3个 D.2个 9信息获取技术属于信息技术的______。 A.主体层次 B.应用层次 C.外围层次 D.其它层次 10下列技术不属于信息获取技术的是______。 A.传感技术 B.遥测技术 C.遥感技术 D.机器人技术 11信息技术的主体层次，除了包括信息获取技术、信息存储技术、信息处理技术、信息传输技术外，还包括______。 A.激光技术 B.微电子技术 C.卫星通信技术 D.信息控制技术

人力资源管理试题

作业要求：A4纸，手写，书写工整，字数不少于2000字。 案例一 敖包相会的传说 一曲“敖包相会”使得内蒙古的敖包名声远扬。去过内蒙你就会知道，原来此“敖包”并非是蒙古包，而是一种由大小石块堆积而成的圆形的实心的包状“建筑”。在敖包上面，竖立有木幡杆，上面还挂有一些五色彩带。在蒙古语中，敖包就是“堆”的意思。它通常建在山顶、湖畔或者滩中醒目之处。据说在敖包旁绕三圈，然后再拣三块石头丢到包上，这样就会得到神灵的庇佑；并且，每年阴历六月举行的“祭敖包”的宗教活动也是蒙古人最隆重的仪式之一。然而经过考证，敖包先于神学的意义却是一种草原中的导航标志。按理说，建造路标是人人得益的事情，并且，牧民每每遇到路标时奉献几块石头也不是什么难事，然而，放牧时还要留意石块并且一路要携带直到遇到路标，的确是件辛苦的活。更何况有那多人贡献，某个人的几块石头也就无足轻重了。但是如果大家都这么想，那么路标的建设成本的分担就变得棘手了，谁都需要路标，但是谁都有让别人去添砖加瓦自己却坐享其成的心态，最终好事难成。聪明的蒙古人的解决方案让人拍案叫绝，他们赋予了功能性的路标以宗教的意义，让路过的每个人，都自觉地对发挥路标功能的敖包进行建设，在祈福中完成了自己的贡献。 启发思考题（总分30） 敖包的故事告诉我们，没有信仰，制度就形同虚设；没有信仰，就不会产生执行力。良好的企业文化、企业理念，同样可以产生执行力！1、请你结合故事谈谈企业文化在企业发展过程中的重要性（10分）。2、故事中运用了那些文化落地的方法，请分析说明（20分） 1企业也是大学，我们都知道大学的精髓就是文化，企业也不例外。一个企业的管理核心并不是什么技术、人才、信息等等，而是企业文化。一个企业若有良好的企业文化，那么他就可以壮大且持久，反之将命不久矣，哪怕目前它是如何的辉煌。良好的企业文化是一种和谐的文化，一种包容的文化，一种互帮互助的文化，一种努力拼搏的文化，一种团结一心的文化。企业文化对企业的持续健康发展至关重要。聪明的蒙古人建“敖包”的解决方案让人拍案叫绝。草原漫漫，如何设置路标，如何维护路标，他们赋予了宗教的意义，这个很重要。每逢路过，远远望见就下马跪拜。据说在敖包旁绕三圈，然后再拣三块石头放到包上，这样就会得到神灵的庇佑。让路过的每个人，在祈福中，完成了自己的建设敖包的贡献。敖包的故事告诉我们，没有宗教这种信仰，人人捡石头这种制度就形同虚设；没有神灵庇佑的信仰，就不会产生人人自觉捡石头的执行力。这种信仰就是一种文化。敖包的故事告诉我们，没有信仰，制度就形同虚设；没有信仰，就不会产生执行力。良好的企业文化、企业理念，同样可以产生执行力！好的企业文化是企业的灵魂，是推动企业持续健康发展的不竭动力。事实证明，所有成功的企业都有良好的企业文化，并依托其良好的企业文化获得了企业发展的源动力。

公司人力资源管理工作计划2020(5篇)

公司人力资源管理工作计划2020(5篇) HR management work plan 2020 汇报人：JinTai College

公司人力资源管理工作计划2020(5篇) 前言：工作计划是对一定时期的工作预先作出安排和打算时制定工作计划，有了工作计划，工作就有了明确的目标和具体的步骤，大家协调行动，使工作有条不紊地进行。工作计划对工作既有指导作用，又有推动作用，是提高工作效率的重要手段。本文档根据工作计划的书写内容要求，带有规划性、设想性、计划性、方案和安排的特点展开说明，具有实践指导意义。便于学习和使用，本文档下载后内容可按需编辑修改及打印。 本文简要目录如下：【下载该文档后使用Word打开，按住键盘Ctrl键且鼠标单击目录内容即可跳转到对应篇章】 1、篇章1：公司人力资源管理工作计划2020 2、篇章2：公司人力资源管理工作计划2020 3、篇章3：公司人力资源管理工作计划2020 4、篇章4：公司人力资源管理工作计划2020 5、篇章5：公司人力资源管理工作计划2020 篇章1:公司人力资源管理工作计划2020 一、指导思想 针对员工适应能力、创新能力、改进能力薄弱的现象， 结合公司“十三五”总体发展战略，大力推进员工素质提升工

程，突出高技能、高技术人才培养及专业技术力量储备培训，为公司建立具有永续竞争力的卓越企业提供合适的人力资源。 二、编制原则 （一）战略性培训与适用性培训、提高性培训相结合。 （二）面向全员，突出重点。 （三）集中管理，统筹安排，责任明确。 （四）盘活资源，注重实效。 三、培训的主要任务 （一）结合公司新工艺、新设备、新流程，以职业生涯发展为动力，以技能鉴定为手段，以技能培训、技术比武与导师带徒为载体，大力推进高技能人才培养。 1、开办精炼、连铸、轧钢、焊工、仪表工等个专业工种技师（含高级技师、技师、内定技师）培训班，共培训名;开展焊工、仪表工、锅炉、汽机等个工种高级工培训班，共培训名。 2、高标准、严要求，切实抓好公司钳工、天车工等通用工种及部分行业工种青工技能比武培训，培养公司级技术能手

高科技公司人力资源管理分析报告

××××信息技术有限公司 人力资源管理情况分析报告 根据公司股东方××××《关于开展人力资源管理情况分析活动的通知》中的要求，××××信息技术有限公司（以下简称××××或公司）对公司人力资源管理情况进行了系统分析，形成分析报告如下： 一、人力资源现状 (一)组织结构 20××年2月公司正式注册设立后，公司即展开公司组织结构和部门建设工作，经多轮沟通协商，征询各方意见，最后经公司总经理办公会审议通过，公司执行董事批准，公司以20××年1号文件正式发布年度公司组织结构和部门设臵方案,详见附件1。 随后，经公司总经理提议，公司执行董事批准，公司以20××年4号文件正式发布公司领导工作分工（暂行），详见附件2。20××年5月，公司领导××调离公司，经研究，其分工暂由××代理执行。 (二)人力资源数量及构成 1.人力资源数量

截至2008年12月31日，××××共有70人（含分公司），其中各部门人员构成如下（兼职人员不重复计算）： 2009年1月1日起，原××××员工劳动合同关系正式转入××××，公司新增人员43人，人数合计共113人。 2.人力资源构成 1)人力资源专业结构 基于公司核心价值流程，公司将所有职位按照工作性

质、责任权力和所需知识、技能情况划分为四个职位序列：经营序列、管理序列、技术序列和市场序列。职位序列的划分是为了满足公司人力资源专业化的需要，因此通过职位序列分析，可进行公司人力资源专业结构分析。 截至2008年12月31日，公司人力资源专业结构构成如下： 在公司人员专业结构中，经营管理人员的比重为32%，技术人员的比重为44%，市场人员的比重为24%。相对于一般高科技公司的人员专业结构，公司经营管理人员的比重较高（一般不超过20%），而技术人员比重略低（一般超过50%），且市场人员的比重有待提高。 2)人力资源学历结构 截至2008年12月31日，公司人力资源学历结构构成如下：

11466现代企业人力资源管理概论-重点必读

现代企业人力资源管理概论总复习 第一章 P14 （名词解释或选择）人力资源管理中常见的误区：1晕轮效应。2.投射效应。3.首因效应。4.近因效应。5.偏见效应。6.马太效应。7.回报心理。 第三章 P47-49 企业不同发展阶段的人力资源战略核心：1.初创阶段。2.成长阶段。3.成熟阶段。4.衰退阶段。 P54 制定和实施人力资源战略规划的意义：1.人力资源规划是企业发展战略总规划的核心要件。2.人力资源规划是组织管理的重要依据。3.人力资源规划对合理利用人力资源，提高企业劳动效率，降低人工成本，增加企业经济效益有重要作用。4.人力资源规划有助于发挥人力资源个体的能力，满足员工的发展要求，调动员工的积极性。 P76-77 人力资源管理业务外包的选择动机：1.能使组织把资源集中于那些与企业的核心竞争力有关的活动上。2.可以有效地降低和控制企业的运营成本，舒缓资金压力，实现高效运作。3.降低企业的风险。4.适用于各个不同发展阶段的企业。5.能够帮助企业建立完善的人力资源管理制度。6.有助于企业留住优秀员工。、 P78 人力资源管理业务外包的风险隐患：1.收费标准问题。2.专业咨询公司的规范经营和专业化问题。3.安全问题。 4.员工的利益如何保障问题。 5.可控性问题。 第四章 P90 职位设计的形式:1.职位轮换。2.工作扩大化。3.工作丰富化。4.以员工为中心的工作再设计。 P91-92 职位设计的全变因素：1.组织因素。2.环境因素。3.人员因素。4.技术因素。 P110 企业组织发展的新趋势：1.扁平化。2.小型化。3.弹性化。4.虚拟化。 第五章 P122-124 招聘规划的设计与选择：1.拟招聘人数的确定。2.招聘标准。3.招聘经费预算。 P124-125 招聘策略：1.招聘地点策略。2.招聘时间策略。3.招聘渠道和方法的选择。 P130 内部选拔的优点：1.内部选拔对现有的雇员来说是一种重要的晋升渠道，得到升迁的员工会认为自己的才干得到组织的承认，因此他们的积极性和绩效都会提高。2.由于现有的雇员在组织已经工作了一段时间，对组织的情况比较了解，更有效忠的意愿，因此人员流失的可能性比较小。3.提拔内部员工可以提高所有员工对组织的忠诚度，使他们在制定管理决策时能做出比较长远的考虑。4.内部选拔对于组织来说，不仅可以节约大量的招聘广告费用和筛选录用费用，还可以节约相应的培训费用。5.有利于保持组织内部的稳定性。6.减少识人用人的失误。 内部选拔缺点：1.被拒绝的申请者可能会感到不公平、失望，从而影响工作的积极性和创造性，因此要加以正确的引导，认真做解释和鼓励工作。2.在雇员群体中会引起嫉妒、攀比的心理，进而会引发拉帮结派。3.长期使用内部选拔，会导致近亲繁殖。4.可能引发组织高层领导的不团结。5.缺少思想碰撞的火花，影响组织的活力和竞争力。

企业人力资源管理师考试复习过程

人员招聘是指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职的人员，并从中选出适宜人员予以录用的过程。 1、招聘目标。人员招聘的目标是为了及时满足企业发展的需要，弥补岗位的空缺，其最直接的目的是获得企业所需要的人。 2、招聘的前提。人员招聘的前提有两个：一是人力资源规划;二是工作描述与工作说明书。 3、招聘的过程。这是一个非常复杂的过程，主要有招募、选择、录用、评估等一系列环节。 【相关知识】 一、确定招聘的原则 招聘除了要为组织招聘到符合标准的人员外，还是一项经济活动，同进也是社会性、政策性较强的一项工作。在实际工作中必须遵循以下原则： 1、效率优先原则。是市场经济条件下一切经济活动的内在准则。 (1)依靠证书进行筛选 (2)利用内部晋升制度 2、双向选择的原则。是市场上人力资源配置的基本原则。 3、公平公正的原则。 4、确保质量的原则。招聘的最终目的是每个岗位上用的都是最合适的人员，达到组织整体效益的最优化。所以要坚持能位相配和群体相容的原则。 人员录用的原则：1、因事择人的原则2、任人唯贤的原则 3、用人不疑的原则 4、严爱相济的原则 二、人员配置的主要原理 1、要素有用原理。人力资源配置过程中，我们首先要遵循的一个宗旨即任何要素(人员)都是有用的，配置的根本目的是为任何人员找到和创造其发挥作用的条件。 2、能位对应原理。指的是人与人之间不仅存在能力特点的不同，而且在能力水平上也是不同的。人力资源管理的根本任务是合理配置使用人力资源，提高人力资源投入产出比率。 一个组织的工作，可分为四个层级：决策层、管理层、执行层、操作层。 3、互补增值原理。要求1+1>2 4、动态适应原理。指的是人与事的不适应是绝对的，适应是相对的，从不适应到适应是在运动中实现的，随着事业的发展，适应又会变为不适应，只有不断调整人与事的关系才能达到重新适应，这正是动态适应原理的体现。 5、弹性冗余原理。要求在人与事的配置过程中，既要达到工作的满负荷，又要符合人力资源的生理心理要求，不能超越身心的极限，保证对人对事的安排要留有一定的余地，既要给人力资源一定的压力和不安感，又要保持所有员工的身心健康。 ☆招聘准备 工作岗位信息的分析 工作岗位信息分析的步骤 1、确定岗位分析信息的主要内容。 2、选择岗位信息来源与收集者。工作分析信息的来源：书面报告、任职者的报告、同事的报告、直接的观察;工作分析信息收集者主要有：工作分析人员、任职者、上级主管等。 3、选择收集信息的方法。工作分析的基本方法有：观察法、面谈法、问卷调查法、工作日志法、典型事件法等。 工作信息分析的基本方法 工作分析的基本方法主要有以下几种：

华为公司人力资源管理体系

华为公司人力资源管理体系 第一章公司人力资源管理的组织体系与运作方式 一、公司人力资源管理的组织体系图 华为公司人力资源管理体系 二、人力资源管理委员会的职责、成员与运作 1、人力资源管理委员会（HRMC）的职责： HRMC负责管理、监督公司级人力资源决策与活动，为业务发展提供支持；同时对人力资源领域的战略问题向EMT提供建议，以支撑公司的增长和公司的战略。 2、人力资源管理委员会的成员： 主任：人力资源总裁 成员：人力资源部主管、各大部门主管、华为大学主管、各大部门干部部主管；根据具体议题需要，邀请有关业务部门代表参加。 秘书机构：人力资源部 3、人力资源管理委员会的运作： 会议频度：每季度一次，可根据需要召开特别会议 三、人力资源管理部工作职责 1.根据公司总体业务发展战略的需要，提出相应的人力资源战略，组织制定全球人力资源政策，并实现对公司全球人力资源业务的管理。通过对人力资源体系与机制的完善与推行，为公司业务正常运作及发展提供人力资源支持，促进公司商业目标的达成。 2.根据公司政策导向，建立和完善公司人力资源管理机制，通过人力资源管理体系的高效和有效运作，促进公司业务顺利开展。 3.根据公司业务发展战略，组织制定中长期人力资源发展规划及政策并实施，确保公司中长期业务发展得到人力资源的有效支持。 4.根据公司业务发展状况，通过制定有效的绩效管理和激励政策并组织实施，提高公司整体竞争力，促进公司可持续发展。 5.建立、完善并推行有利于员工成长的职业发展机制，通过培训、培养和任职资格管理，

促进员工能力的提升和人岗匹配。 6.根据行业特征、公司的战略及公司员工总体特性，营造积极向上的工作氛围，建设良好的企业文化，促进员工与公司关系的和谐和发展。 7.根据公司价值导向，制订薪酬福利政策并实施，提出合理的薪酬结构和新酬标准，对员工进行及时、有效的激励，持续吸引、保留优秀人才和关键员工。 8.基于公司全球化战略，参考国际惯例，结合业务需求，建立并优化海外人力资源管理体系，制订相应政策，以促进国际业务的拓展。 9.根据公司对人力资源体系的要求，建立公司人力资源组织架构、人员体系和干部后备队伍及运作机制，促进人力资源体系的成长满足业务的需要。 四、人力资源管理部与干部部（处）的工作界面 人力资源部是干部部（处）的业务主管部门，公司人力资源政策和制度由人力资源部制订后，各干部部（处）负责制度的细化，在公司的统一框架内，把各项政策、制度转化为与本部门业务特点紧密结合的，具有可操作性的政策和制度。 如：人力资源部制订公司的《中基层员工绩效考核办法》后，各干部部（处）在此办法的范围内，结合研发、市场、生产、技术支援、财经等不同业务的特点，将其细化为可操作性的各部门绩效考核规范。各干部部（处）细化后的政策、制度须报人力资源部审批和备案，在人力资源部的监控和指导下实施。 第二章管理者的人力资源管理职责 各级管理者是公司人、财、物、信息等各项资源的具体掌管者。在这些生产力要素中，人是最积极、最活跃、也最具有创造性的要素。财、物、信息等资源也只有通过人对其的合理使用与组合，才能使它们发挥更大的价值。各级管理者作为公司各项资源的掌管者，负有使这些资源为公司创造更大价值的直接使命。故各级管理者要使用好这些资源，首先要使用好人。正如公司在干部管理中所强调的"各级管理者首先是一个人力资源管理者"。 ■人力资源管理不只是人力资源管理部门的工作，而是全体管理者的职责。 ■各部门管理者有责任记录、指导、支持、激励与合理评价下属人员的工作，负有帮助下属人员成长的责任。 ■下属人员才干的发挥与对优秀人才的推荐，是决定管理者的晋升与人事待遇的重要因素。 图：管理者的人力资源管理职责 第三章职位与任职资格

科技公司人事管理制度

科技公司人事管理制度 一、基本原则按需设岗，按岗定员，实行基本工资与提成结合工资制度。考核合格员工签订劳动合同和保密以及同业竞争限制协议。期限为5 年。 二、工资提成制度 1、工资基本组成：基本工资（考勤和岗位决定）+通讯费补助+餐饮补 助+提成+保险，由公司每月统一按照工资发放。具体工资制度根据年 度调整制定。 其中业务提成根据销售产品的种类不同，参照公司总销售政策，特殊的 订单签订提成费用协议。 实习销售经理： 初级销售经理： 中级销售经理：高级销售经理：实习办事处销售经理：初级办事处销售经理：中级办事处销售经理：高级办事处销售经理：说明： 基本工资：考勤统一按照26 天执行，缺勤时间为按比例从基本工资中扣 除。 生活费用：餐饮补助按30 天计算，考勤低于26 天，扣除未完成的考勤 天数补助。 水电煤气及物业、维修费用补助：包括办事处产生的此类费用，不单独报 销。 手机费补助：包括个人手机费用。办公费用补助：包括办事处固定电话费 用，以及纸、笔等基本办公用品费用。 保险：正式入职后按照国家规定交纳升级时间确认：为销售合同收到第一笔货款之日起，即合同开始商务意义上的正式执行之日起。 同时考核对升级和降级有积极影响因素。具体执行办法见考核制度附

办事处经理级别根据办事处人员数和销售额限制按比例计算。 2、提成结算办法 A,合同归属为集团公司业务，则提成按照合同额的2%执行，特殊合 同由销售部经理提前确定并有分管总经理签字确认提成额度并书面 备份至合同存档 B,合同归属环保公司业务，提成按照合同额分为以下 合同额20万（包含20万）以下的，按照合同额与出厂核算价扣除税额后 的差额的50%提成。 合同额在20万至100万（包含100万），按照合同额的2%提成。 合同额在100万至500万（包含500万），按照合同额的1%提成。合同 额超过500万，作为特殊合同按最低不低于合同额0.5%的提成，由销售 部经理提前确定并有分管总经理签字确认提成额度并书面备份至合同存 档。 C,结算时间： 合同签订后，即计算好提成结算单，由销售部经理和分管总经理及相关财 务人员签字确认。 第一笔货款到账后，支付全部提成的50%。 合同签订年度次年1月31日前支付25%，如果合同货款给付完毕，则全部 结算。 剩余25%提成待合同货款给付完毕后结算。 三、考核制度 考核说明：

现代信息技术考试试题

1.信息化社会的技术特征是______。 A.现代信息技术 B.计算机技术 C.通信技术 D.网络技术 2.下面关于信息的定义，不正确的是______。 A.信息是不确定性的减少或消除 B.信息是操纵系统进行调节活动时，与外界相互作用、相互交换的内容 C.信息是事物运动的状态和状态变化的方式 D.信息确实是指消息、情报、资料、信号 3.信息来源于社会又作用于社会，讲明信息具有______。 A.社会性 B.传载性 C.时刻性 D.不灭性 4.信息被存储和传输，讲明了信息具有______。 A.社会性 B.传载性 C.能动性 D.不灭性 5.信息技术的全然目标是______。 A.猎取信息 B.利用信息 C.生产信息 D.提高或扩展人类的信息能力 6.信息技术指的是______。 A.猎取信息的技术 B.利用信息的技术 C.生产信息的技术 D.能够提高或扩展人类信息能力的方法和手段的总称 7.信息技术的进展经历了______进展时期。 A.2个B.3个 C.4个 D.5个

8.信息技术大致上能够归纳为______相互区不又相互关联的层次。 A.5个 B.4个 C.3个 D.2个 9.信息猎取技术属于信息技术的______。 A.主体层次 B.应用层次 C.外围层次 D.其它层次 10.下列技术不属于信息猎取技术的是______。 A.传感技术 B.遥测技术 C.遥感技术 D.机器人技术 11.信息技术的主体层次，除了包括信息存储技术、信息处理技术、信息传输技术外，还包括______。 A.激光技术 B.微电子技术 C.卫星通信技术 D.信息操纵技术 12.目前在信息处理技术中起中坚作用的是计算机技术和_______等。 A.人工智能技术 B.多媒体技术 C.计算机网络技术 D.无线通信技术 13.关于信息技术的功能的描述，不正确的是______。 A.信息技术的功能是指信息技术有利于自然界和人类社会进展的功用与效能 B.从宏观上看，信息技术最直接、最差不多的功能或作用要紧体现在：辅人功能、开发功能、协同功能、增效功能和先导功能 C.在信息社会中，信息技术的功能或作用是有限的，

人力资源管理师考试报考指南完整版

人力资源管理师考试报考指南完整版 考试介绍 企业人力资源管理资格考试是由国家劳动部统一组织考试，考试合格后由国家劳动和社会保障部颁发，人力资源管理师(国家职业资格二级)职业资格证书。 按照国家职业标准分为人力资源管理员(国家职业资格四级)、助理人力资源管理师(国家职业资格三级)、人力资源管理师(国家职业资格二级)、高级人力资源师(国家职业资格一级)报名条件 人力资源管理员(国家职业资格四级) (1)具有大专学历(含同等学历)，连续从事本职业工作1年以上，经本职业人力资源管理员正规培训达到规定标准学时数,并取得毕(结)业证书; (2)具有大专学历(含同等学历)，连续从事本职业工作2年以上。 (3)具有高中或中专学历，连续从事本职业工作4年以上，经本职业人力资源管理员正规培训达到规定标准学时数,并取得毕(结)业证书; (4)具有高中或中专学历，连续从事本职业工作5年以上。 助理人力资源管理师(国家职业资格三级) (1)连续从事本职业工作6年以上。 (2)取得本职业四级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上。 (3)取得本职业四级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上，经本职业三级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。 (4)取得大学专科学历证书后，连续从事本职业工作3年以上。 (5)取得大学本科学历证书后，连续从事本职业工作1年以上。 (6)取得大学本科学历证书后，经本职业三级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。 (7)具有硕士研究生及以上学历证书。

人力资源管理师(国家职业资格二级) (1)连续从事本职业工作13年以上。 (2)取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作5年以上。 (3)取得大学专科学历证书后，连续从事本职业工作7年以上。 (4)取得大学本科学历证书后，连续从事本职业工作5年以上。 (5)取得硕士研究生及以上学历证书后，连续从事本职业工作2年以上。 高级企业人力资源管理师(具备以下条件之一者)：(国家职业资格一级) (1)取得本职业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上，经本职业高级人力资源管理师正规培训达到规定标准学时数，并取得毕(结)业证书者; (2)具有本专业或相关专业博士学位，连续从事本职业工作2年以上 报名材料 (1)学历证书1份，身份证复印件2份; (2)从事本工种连续工龄的单位人事劳动部门的盖章证明; 证明 ***同志身份证号码为*****,于**年**月至**年**月在*******公司从事人力资源相关工作，特此证明! 公司盖章 (3)免冠近照1寸、2寸蓝底彩色照片各4张。 报考流程 考试程序： 第一、在各省和劳动保障厅职业技能鉴定中心或代理机构报名 第二、由各省职业技能鉴定中心审核报名条件 第三、审核通过后，交考试费用，缴齐费用后领取准考证 第四、参加全国统一考试，考场由各省职业鉴定中心组织安排