县级供电企业薪酬激励措施研究

县级供电企业薪酬激励措施研究

摘要:县级的供电企业实行股份制改制以后,其员工的工资标准也是根据岗位技能制定的,供电所的职工工资有的是直接套用这个工资标准或者仍旧使用过去计划经济时期的等级工资制度,二者都属于固定工资制度。现在供电所在管理上实行“收支两条线”的模式,同网同价、直供到户,过去的薪酬分配制度潜在的弊端日渐暴露出来,薪酬改革是大势所趋。在薪酬激励原则的指导下,参考自己的实际工作经验,笔者指出计件工资、年薪和半年薪制度具有可行性,固定工资制度必须取消。

关键词:县级供电企业激励措施成效

薪酬与我们常说的收入、工资、待遇、报酬这些名词的含义是否一样呢？这个问题当前还没有明确的答案,因为薪酬是一个新名词,我们国家推行改革开放,发展市场经济,人力资源管理也大量借鉴国外的先进经验,薪酬就是在这个过程中引入的。从实质上来说,薪酬与我们经常提到的收入、工资、待遇、报酬等概念在形式、功能和本质上没有太大的差别。

1 县级供电企业薪酬制度改革的必要性

1.1 固定工资制,“铁饭碗”思想严重

供电企业的工资制度由基础工资和绩效工资组成,基础工资的数

企业激励性薪酬方案设计指南.doc

D49企业激励性薪酬方案设计指南1 1. 设学历工资的前提条件是一个人的学历和岗位的能力之间是：（） A 匹配的关系 B 学历高于能力 C 能力高于学历 D 能力高于学力 2. 管理岗位评价委员会也叫常务委员会或工作小组、绩效小组、薪酬小组，人员组成一般由：（） A 9个到11个为好 B 3个到5个为好 C 5个到7个为好 D 15个到17个为好 3. 岗位的价值判断要根据责任、工作难度、入职的要求等等来评判，这叫：（） A 薪酬要素 B 岗位评价 C 智能要素

D 目标管理 4. 一般来讲，制造业一般是：（） A 全员持股 B 骨干持股 C 管理持股 D 雇员持股 5. 薪酬管理的职能中最核心职能是：（） A 留住人才 B 吸引人才 C 激励员工 D 协调职能价 6. 薪酬到底是该给高一点还是按平均水平，还是给低一点，取决于决策者的：（） A 薪酬方案以及薪酬结构 B 薪酬定位以及薪酬设计 C 薪酬定位以及薪酬结构 D 定价控制以及薪酬方案 7. 中国成功的企业通常有：（）

A 一个很强势的老板 B 制定出一套很强势的制度 C 注重大家统一思想 D 以上都包括 8. 对于薪酬管理中遇见的劳资平衡性问题的应对办法是：（） A 岗位倾斜 B 岗位评价 C 策略分析 D 考虑劳资双方效益 9. 分红是股东的红，他想怎么分是他的事。所以，一般来说高技术类的企业是：（） A 骨干分红 B 全员分红 C 领导分红 D 一线员工分红 10. 对于薪酬管理中遇见的没有市场竞争性问题的应对办法是：（） A 岗位倾斜 B 岗位评价

谢谢阅读 C 策略分析 D 调整薪酬战略 11. 销售总监的奖金应该和：（） A 公司的利润挂钩 B 销售收入挂钩 C 公司的纯利润挂钩 D 销售指标挂钩 12. 一般的销售人员的薪资构成由：（） A 基本工资加奖金工资构成 B 基本工资加提成工资构成 C 基本工资加绩效工资构成 D 以上都正确 13. 第一单提成的比例和后续定单提成的比例相比较：（） A 根据我们的需求情况来决定的 B 第一单提成的定单比例高 C 后续定单提成的比例高 D 两者应保持一致

薪酬激励方案模板

薪酬激励方案 中海地产股份有限公司 薪酬激励方案

北京新华信管理顾问有限公司 01月

目录 中海地产薪酬激励方案 (1) 第一节地区公司奖金方案 (1) 一、方案设计思路 (1) ( 一) 方案概述 (1) ( 二) 奖金核算的原则 (1) ( 三) 奖金的分类 (2) 二、项目奖金 (5) ( 一) 核算方案 (5) ( 二) 支付时间 (7) 三、年度奖金 (10) ( 一) 核算方案 (10) ( 二) 支付时间和方式 (16) 四、奖金分配系数的确定 (21) ( 一) 确定奖金分配系数的原则 (21) ( 二) 确定奖金分配系数的方法 (24) 第二节总部薪酬激励机制 (29) 一、薪酬现状分析 (29) ( 一) 薪资水平不具有竞争力 (29) ( 二) 薪资呈现部分”平均主义”及标准不明确 (29)

( 三) 薪资与绩效相关度低 (29) ( 四) 缺乏有结构及合理的职位序列体系 (29) 二、改进思路 (30) ( 一) 改进薪酬管理体系的原则 (30) ( 二) 完善薪酬体系的措施 (31) 三、薪酬构成 (32) ( 一) 固定工资 (32) ( 二) 可变工资 (33) 四、制订薪酬标准 (34) ( 一) 确定薪酬标准的原则 (34) ( 二) 基准工资标准确定 (35) ( 三) 基本工资 (40) ( 四) 绩效工资标准计算 (41) ( 五) 年功工资标准计算 (42) ( 六) 年度奖金标准计算 (43)

中海地产薪酬激励方案 第一节地区公司奖金方案 一、方案设计思路 （一）方案概述 奖金是指企业在获得理想或者额外效益后所支付的薪金, 用以奖励那些为企业获得额外收益作出贡献的职员。一方面能够实现员工参与分享企业经营成果, 同时激励员工为企业做出更大的贡献。 基于本此咨询项目的实际情况, 一方面, 我们将受到奖励职员的对象界定为各地区公司的经理层( 即地区公司担任董事职位及以上职员) , 另一方面, 本方案只是核算各地区公司奖金总额, 不涉及奖金的个人分配办法。 （二）奖金核算的原则 1.奖金和经营业绩高相关的原则 奖金和经营业绩高相关的原则有两层含义: 一方面是发放奖金的前提是企业获得理想或者超出预期的经营业绩, 另一方面, 奖金的核算是以实际获得的经营业绩为基本依据。 2.地区公司之间保持相对均衡的原则 根据中海的现状和未来战略目标, 中海地产各地区公司将分别

关于电力企业基层员工的激励机制研究刘桂梅

关于电力企业基层员工的激励机制研究刘桂梅 发表时间：2019-12-27T09:28:24.850Z 来源：《当代电力文化》2019年第17期作者：刘桂梅 [导读] 随着我国社会生产力逐渐提升，我国人民的用电需求越来越高，给电力行业的发展带来诸多机遇和挑战摘要：随着我国社会生产力逐渐提升，我国人民的用电需求越来越高，给电力行业的发展带来诸多机遇和挑战，同时电力企业的管理制度，也需要不断的发展与进步，才能满足时代的发展需求。实施员工激励机制，为企业的发展注入新鲜血液，可促使企业核心力量更加强大，对企业的发展至关重要。 关键词：电力企业；基层员工；激励机制 引言 市场经济体制改革深化落实的背景下，电力企业的改革与发展也迎来了崭新的春天，基层员工承载着推动祖国电力事业以及电力企业健康发展的光荣使命，理应得到高度的重视。为了确保电力企业基层员工可以发挥自身的智能与创造性，企业管理实践中必须要重视激励与引导，这就凸显出了基层员工激励机制的重要意义。 1激励的相关理论概述 在现代企业管理中，通过激励员工达到管理者的目的，已成为企业管理中很重要的内容。管理学、心理学及行为科学在实际中的应用，使激励机制内涵更加丰富。实践中管理人员把激发人的动机的心理过程就称为激励。研究人员通过实践中的案例的分析，通过从研究人的动机与需求角度出发，企业管理者就是御用心理学中的激励概念，通过调动人的创造性和积极性，充分激发人的主观能动作用，从而提高企业的效益，创造更可观的价值。 2企业激励机制的现状 基层人员为企业发展的核心，因企业的发展需求，建立高学历、高素质的人才阶梯，是企业发展至关重要的保障。在知识经济全球化的时代中，将基层员工的力量充分发挥，成为企业的当务之急。 1.1处于转型期的管理模式 电力企业是关乎民生大计的国家支柱产业，具有行业特殊性。传统管理模式，为行政管理模式，主要为集中管理，存在许多弊端。随着行业的不断改革，这些弊端开始不断放大，成为阻挡电力企业发展的障碍。电力企业目前必须要打破传统垄断格局，走市场化发展进程，组建起较为灵活的竞争机制，是目前电力企业发展的必然趋势。 1.2薪酬激励机制尚未完善 第一，薪酬机制需要市场化，电力企业受传统管理观念的影响，导致电力企业薪资处市场中上水平，员工处于稳定的发展状态，缺乏激励性，在稳定的状态下，导致企业员工缺乏起码的创造能力，甚至形成稳定的依赖性，如此情况，无法让电力企业适应市场发展的需求。第二，缺乏针对性激励措施。在电力企业不断发展到现在，高素质、高学历的人才大量涌入，他们有理想、抱负，希望可以通过相关的培训来提高自己，让自己可以有更多的提升、发展空间，受到传统管理观念的影响，在电力企业中存在论资排辈的思想，导致员工的激励措施无法真正落实到位。 3完善电力企业基层员工的激励机制 3.1建立健全非物质激励机制 在如今这个时代飞速发展的时候，员工接受培训不断与时俱进是符合发展的潮流的，同时也是员工要求进步企业向前发展的一个必经阶段，因此就要求建立健全非物质激励机制。只有这种机制才能够培训人才、提升人才，进而留住人才，为企业的发展提供人才基础。比如欧莱雅公司对于人才的态度，其将人才当做企业的生命。当有新的人才刚刚进入公司，欧莱雅并不是立刻开始进行工作分配，而且先要进行三个月到六个月不等的培训时间。当新人才能够一定程度的了解了公司的文化，接受了公司的价值观之后，然后才进行工作分配开始实习。通过实习，对公司的运营有了一定的了解，新员工再根据个人喜好和能力选择自己最有兴趣的工作。不仅是在最初，在之后成为了正式员工也还是会不断的得到各种培训机会。作为电力企业就应该不断的吸收如此的成功经验，然后结合企业自身的实际情况，转变对于员工的培训观念。正确看待培训问题，建立健全包括培训在内的各种非物质激励机制。这就要求电力企业需要设计一个科学的培训体系，充分了解员工的实际情况和上进的需求，然后结合岗位的特点，做好对基层员工的培训和教育工作。保障个人和企业共同进步的双赢局面。 3.2重视员工发展 人才是企业立足的根本，是企业发展的不竭动力，是实现企业创新进步的主体，所以在电力企业发展实践中只有激发了基层员工的工作热情与积极性才能在复杂的市场环境中立于不败之地。结合马斯洛的需求层次理论，人的最高需求层次就是实现自我价值，并且要求自我价值得到社会的认可。所以对于电力企业来讲，一定要关注人才的个人成长，具体应该从以下几个方面着手：(1)可以结合岗位的需要以及员工的发展需求，利用公开竞聘的形式将适合的员工配置到合适的岗位之上，实现公平体制之下的部门横向流动，这样可以极大程度的满足基层员工的发展需要，有利于调动基层员工的主观能动性与工作积极性，可以帮助企业留住更多优秀的人才、吸引更多优秀的人才，为电力企业的可持续发展奠定坚实的人力资源基础。(2)针对专业性比较强的工作岗位，只有专业能力达标的员工才能胜任，这对于基础员工来讲是一种价值的体现，也是激发基础员工热爱本职工作的方法之一，所以一定要稳定这一部分员工的心态，使得他们可以在职工群体中发挥正能量，带动全体员工自觉提高自身的专业技能，进而实现团队工作效率的整体提升。企业应该为基础员工的职业成长提供机遇，结合现代人才市场对于相关电力实际工作人员的需要，为其提供职业生涯方面的专业指导，使得他们的知识体系、实践能力、职业素养、个人综合竞争力可以动态性提升，一方面提高基层员工的归属感与凝聚力，另一方面也可以提高电力企业的人才实力。 3.3培训激励 个人素质在一定程度上决定了员工的工作热情和工作积极性。但现在的电力企业却存在基层员工素质良莠不齐的现象，文化程度普遍不高，学习意识淡薄，容易满足现状，缺乏企业归属感。现阶段企业的培训多缺乏针对性，投入大、产出小。部分员工带有抵触情绪接受培训课程，不仅起不到培训应有的作用，而且可能会因此起到消极影响。所以，建立针对性的培训激励机制，增强员工的职业素养，使员工在业务能力水平上有所提高，还将团队合作和企业文化理念与员工自我发展结合。通过培训，帮助引导员工建立高层次需求，进而提高员工的热情。因此，企业要给员工提供更多的培训机会，同时员工也应感受到培训所带来的激励作用。

创新企业薪酬激励机制

2009 J U L Y 企业的发展最为重要，最为关键的是对企业人力资源的管理，而作为人力资源管理系统中最为重要的一环就是薪酬的管理。薪酬管理作为人力资源管理乃至整个企业管理的核心内容之一，不仅涉及企业的经济核算与效益，而且与员工切身利益息息相关。公平、合理的具有可操作性的薪酬激励机制是实现企业经营目标的重要保证。 一、薪酬理论释义 薪酬，是员工在组织中通过工作而获得的一切物质和非物质的回报。员工所得到的薪酬既是对其过去工作努力的肯定和补偿，也是他们未来努力工作得到预期的报酬。薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身价值和工作认同，还代表了员工个人能力、品行和发展前景。美国心理学家赫次伯格的双因素理论指出，单纯依靠增加薪金、改善工作条件等难以达到有效激励的目的，必须重视工作成就、任务性质和个人的发展等激励因素的作用。故此，薪酬激励不单单是金钱激励，实质上隐含着成就激励、地位激励、名誉激励等以及参与决策、承担较大的责任、个人成功的机会、较大的工作自由、活动的多元化等等。这就是现代薪酬理论的内涵。 二、目前企业薪酬管 理存在的主要问题 1、内部薪酬分配不均衡。企业内 部存在分配不均衡现象是一个常见的 问题。主要表现为薪酬差距过大和过 小两个方面。有些企业还常采取发“红 包”等的秘密付酬方式，导致员工之 间的相互猜测和怀疑，从而产生不满 情绪，以至于消极怠工。随着市场经 济的发展以及人们思想观念的转变和 更新，绝大多数劳动者都希望能够按 劳分配、多劳多得，实现真正的分配公 平。同时，个人职位、能力及工作表现 的区别也必然会带来收入的差别，而 只有公平合理的差别才能鼓励先进又 能被大部分人接受，过大或过小都将 引起员工不满，“暗箱操作”式的薪酬 决策方式以及薪酬政策实施方式往往 会导致员工对于企业薪酬制度的不信 任，从而削弱薪酬的激励作用。 2、薪酬水准与市场水准相差较 大。市场上的薪酬水准是影响企业薪 酬水准的重要因素。如果一个企业自身 的薪酬水准低于市场水准，同时又没有 与之相配合的措施和较高的福利、便利 的工作条件、有吸引力的培训机会等， 就很难避免员工流失，不利于内部的稳 定，直接或间接地影响企业的经济效益 和发展目标。如果一个企业的薪酬水平 远远高于市场水准，确实能吸引一些人 才，但并不见得能激励员工发挥出最大 的干劲，因为工资缺少增长的余地，员 工的干劲缺乏持久性。与此同时，高工 资还无疑增加了企业的人力资本，最终 将还会转移到产品价格中去，这就会导 致该企业的产品在同类产品中价格偏 高，因此竞争力降低，这势必会影响企 业的效益以及企业的长期发展。 3、分配方式过于简单，缺乏长效 激励。从目前来看，一方面许多企业分 配制度上存在平均主义，奖惩机制不 够完善，未能体现出绩效优先原则，使 得奖勤罚懒、奖优惩劣的制度未能实 现。另一方面企业的薪酬激励主要依 靠奖金和绩效工资，而对资本要素，管 理要素和技术要素参与分配的方式使 用较少。虽然有一些企业采取了一些措 施，使人力资本参与分配，但由于比重 很小或者设计得不够合理，其作用也 微乎其微。 4、物质奖励与精神激励的不对 称。如果仅仅依靠物资来实施奖励，虽 然这种形式在现实社会中较常见，但如 果没有精神奖励，这种物质奖励像是一 种施舍，不一定会达到预期目的，激励 人力资源 61 SHANGHAI ENTERPRISE

激励性薪酬方案

激励性薪酬方案及其要点 HRM050104 学习导航 通过学习本课程，你将能够： ●了解提成方案的问题和应对方法； ●学会收益分享方案的制定步骤； ●认识中高层的激励性薪酬方案 ●清楚员工持股方案的条件和依据； ●掌握绩效薪酬方案的实施要点； ●熟知奖金设计方案的原则。 激励性薪酬方案及其要点 一、提成方案 【案例】 王强的困境 某保健品公司主要替其他保健品生产厂家销售各类产品，因为业务量很大，新聘了业务员王强。 王强到公司后，工作非常努力。但他很快发现，无论自己多么努力，总是达不到很好的业绩，而两个老员工的业绩总是非常好。好在公司里无论新老员工，每个月都是按销售额的6%提成，王强的心里也就平衡了，认为只要自己继续努力，总可以得到和两个老员工一样高的薪酬待遇。 然而，又过了一段时间，王强发现他根本不可能做出和两个老员工一样的业绩。 公司在众多的平面媒体上进行了广告宣传，但留下的联系电话都是老业务员的办公

电话，老业务员自然先接触客户。企业规定谁接到客户谁来盯，这样新员工就无法 享有企业资源，只能到处跑业务，业务额提升得十分缓慢。 为了解决这个问题，王强多次和公司管理层沟通交涉，希望可以共同享用公司资源。虽然公司了解他的困境，但由于两个老业务员握有公司的大量老客户，公司 不敢轻易得罪他们，所以也是一筹莫展。 1.案例问题分析 王强面临的问题也是很多公司的业务部门面临的共同问题，其包含两个层面：公司资源的不平等享用 公司在电视、报纸、杂志等平面媒体上进行大量广告投资，带来的客户资源本应属于整个公司享有，但在老业务员垄断电话的情况下，变成了他们的专有资源，不但新业务员不能分享，公司也不能拥有。 提成方式不科学 企业对新老业务员实行一刀切的提成比例，看似平等，但会因资源分配的不平等而导致实际结果的不平等。新老员工、新老客户提成比例都一样，老员工就会失去积极性，坐享其成，这对企业的发展十分不利。 2.案例问题应对 片面的解决方法 单设接听电话的业务秘书，由业务秘书对企业资源进行平均分配。这种解决方式不完全合理，原因有二：首先，业务秘书可能根据个人关系的亲疏不公平分配资源，甚至会引发业务员对业务秘书的“人脉之争”；其次，即使企业制定规则，要求业务秘书按规则分配资源，但客户还存在大小、优劣之分，业务员的能力和情况也大不相同，绝对的平均分配不但使好的业务员得不到施展才能的机会，也可能使企业丢掉优良的客户资源。 区域规划。即规定业务员的业务活动区域，减少彼此间的竞争。但是，划片的方法有多种，可以按地域划分，也可以按工作性质划分，稍有不慎就会出现重叠、区域不明、区域空白等问题。 根本的解决方法 要从根本上解决这个问题，就必须实行公司资源的独立方案，即把公司通过广告吸引过来的资源单列出来，另行处理。 具体说来，方法如下： 第一，在确定提成比例时，对员工自己开拓的客户给予较高的提成比例，对通过公司广告吸引来的客户给予较低的提成比例； 第二，对同一个业务员，可以给其新开拓的第一单业务较高的提成比例，而其后难度相对较小的其他业务给予较低的提成比例；

电力企业员工薪酬激励机制研究

电力企业员工薪酬激励机制研究 随着市场经济体系的不断完善，电力企业同样面临着严峻的挑战，企业在经营过程中，在一定程度上是人才的竞争，所以电力企业必须加强对人力资源的管理，继而发挥每位员工的工作积极性。因此，需要建立员工薪酬激励机制。然而，一些电力企业在建立员工薪酬激励机制过程中却存在诸多问题，人力资源管理还有待完善。本文针对电力企业员工薪酬激励机制研究，并提出具有的措施，从而为企业的良好发展提供借鉴。 标签：电力企业；员工薪酬；激励机制；研究 企业间的竞争其实是人才的竞争，电力企业肩负着提供供电服务的任务，必须建立健全的员工薪酬激励机制，使得员工的潜能得到有效激发，并获取相应的报酬。可是，由于受到诸多因素的影响，电力企业在建立员工薪酬激励机制过程中却面临阻碍，导致电力企业发展速度缓慢。因此，电力企业必须采取有效措施完善员工薪酬激励机制，优化人力资源，从而使得企业在日益激烈的竞争中立于不败之地。 1 员工薪酬激励机制对电力企业发展的作用 当前，电力企业在经营过程中面临着人力资源成本高和原材料短缺等压力，造成企业运营结构不合理的现象，且激励结构不完善。因此，电力企业必须加大人力资源管理力度，并且在管理过程中完善员工薪酬激励机制，使得员工的薪酬予以透明化。同时，通过优化员工的薪酬，激励员工积极努力工作，确保电力企业和员工达到双赢的效果。在员工激励机制的作用下，能够发挥员工的主观能动性，避免出现部分员工消极工作的状况。此外，企业对员工加以考核，并坚持公平公正的原则，然后根据考核结果，重新对员工予以奖惩和薪酬分配，继而激发员工工作积极性，而且能够吸引大量人才，甚至是留住人才。因此，电力企业为了在竞争激烈的市场环境下占有一席之地，必须大力实施薪酬信息公开和透明机制，通过在员工激励机制的作用下，优化人力资源，从而促进电力、企业早日实现战略目标。 2 当前电力企业员工薪酬激励机制存在的问题 2.1 薪酬分配不合理当前，电力企业在对人力资源进行管理过程中，虽然通过员工薪酬激励机制对员工业绩加以考核，但在实行过程中，由于分配不合理，所以导致企业内部的公平性和公正性不足[1]。对于一些电力企业内部而言，在薪酬水平方面，却存在薪酬过高和过低两个极端现象，一些企业的员工工资收入水平比劳动市场价位偏高，而一些主要的岗位的工资收入水平低于劳动市场价位，在现有的薪酬分配机制下，电力企业未能充分地吸引和留住人才。另外，部分电力企业还存在吃大锅饭的现象，员工缺乏危机意识，而且高能力和高学历的人才价值未能得到有效发挥。

企业薪酬管理制度-员工激励机制及考核方案

员工激励机制及考核方案 员工激励机制，也称员工激励制度，是通过一套理性化的制度来反映员工与企业相互作用的体现。一是可以运用工作激励，尽量把员工放在他所适合的位置上，并在可能的条件下轮换一下工作以增加员工的新奇感，培养员工对工作的热情和积极性；二是可以运用参与激励，通过参与，形成员工对企业的归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要，激发出员工的积极性和创造性。三是管理者要把物质激励与形象激励有机地结合起来。给予先进模范人物奖金、物品、晋级、提职固然能起到一定作用，但形象化激励能使激励效果产生持续、强化的作用。 一、激励措施 1、目标激励 通过推行目标责任制，使工作指标层层落实，每个员工既有目标又有压力，产生强烈的动力，努力完成任务。 2、示范激励 通过各级主管的行为示范、敬业精神来正面影响员工。 3、尊重激励 尊重各级员工的价值取向和独立人格，尤其尊重企业的小人物和普通员工，达到一种知恩必报的效果。 4、参与激励 建立员工参与管理、提出合理化建议的制度，提高员工主人翁参与意识。 5、荣誉激励 对员工劳动态度和贡献予以荣誉奖励，如会议表彰、发给荣誉证书、光荣榜、在公司内外媒体上的宣传报导、家访慰问、流览观光、疗养、外出培训进修、推荐获取社会荣誉、评选星级标兵等。 6、关心激励 对员工工作和生活的关心，如建立员工生日情况表，总经理签发员工生日贺卡，关心员工的困难和慰问或赠送小礼物。 7、竞争激励 提倡企业内部员工之间、部门之间的有序平等竞争以及优胜劣汰。

8、物质激励 增加员工的工资、生活福利、保险，发放奖金、奖励住房、生活用品、工资晋级。 9、信息激励 交流企业、员工之间的信息，进行思想沟通，如恳谈会、经理接待日制度。 10、自我激励 包括自我赏识、自我表扬、自我祝贺。 11、培训 通过基本和高级的培训计划，提高员工的工作能力，并且从公司内部选拔有资格担任领导工作的人才。为员工提供广泛的培训计划，培训计划包括一些基本的技能培训，也涉及到高层的管理培训，还有根据公司实际情况开发的培训课程，以帮助员工成长为最终目标。 12、培育人才，经营人才 1）、鼓励员工学习，提供学习帮助，让员工知识多元化发展。 2）、在工作之余学习报考专业学院。 3）、考取职业资质等级证书。 4）、当拿到大专以上或资格等级证书公司会给予不同程度的福利补助。以达到培养人才的目的。 13：处罚 对犯有过失、错误，违反企业规章制度，贻误工作，损坏设备设施，给企业造成经济损失和败坏企业声誉的员工，分别给予警告、经济处罚、降职降级、撤职、留用察看、辞退、开除等处罚。 二、激励策略 企业的活力源于每个员工的积极性、创造性。由于人的需求多样性、多层次性、动机的繁复性，调动人的积极性也应有多种方法。 综合运用各种动机激发手段使全体员工的积极性、创造性、企业的综合活力，达到最佳状态。 1、激励员工从结果均等转移到机会均等，并努力创造公平竞争环境。 2、需在目标任务下达前激励的，要提前激励。 3、员工遇到困难，有强烈要求愿望时，给予关怀，及时激励。 4、对有突出贡献的予以重奖。

如何建立企业最佳薪酬激励体系

如何建立企业最佳薪酬激励体系 进入二十一世纪以来，企业之间的竞争日趋激烈，竞争己经由原来的“产品竞争”“技术竞争”和“管理竞争”，发展为“人才竞争”。因此，能否最大限度地调动员工的积极性、主动性和创造性是决定企业能否形成自己核心竞争力的关键，人力资源管理也已成为企业管理体系中的关键模块。要做到上述要求，就必须建立起一整套科学的激励机制和完善的激励措施。 一、企业薪酬激励机制概述 (一)企业薪酬激励的概念界定 激励即激发、鼓励，是指在管理过程中将有意识的外部刺激转化为被管理者的自觉行为，从而最大限度的调动被管理者的积极性，实现组织目标的过程。薪酬是个人和组织之间的一种心理契约，这种契约通过员工对于薪酬状况的感知而影响员工的工作行为、工作态度以及工作绩效，即产生激励作用。尽管薪酬不是激励员工的惟一手段，除了薪酬这一激励手段外，还有其他激励手段和方法，但薪酬却是一个非常重要、最容易被管理者运用的激励方法。企业管理者必须认识到薪酬对激励员工的重要意义，薪酬管理并不是对金钱的直接关注，而是关注如何正确使用薪酬这一金钱的激励作用。即使薪酬总额相同，但其支付的方式不同，也会取得不同的激励效果。所以，如何实现薪酬效能的最大化是一门值得探讨的管理艺术。 (二)企业薪酬激励的理论基础 有关薪酬激励问题的理论研究是沿着两条不同的发展轨迹展开的。一条是在心理实验和经验总结的基础上，经过科学归纳形成的管理学激励理论;另一条是从信息经济学的角度，在人的理性假设基础上，通过逻辑推理和数学模型，对企业的制度问题进行研究而获得的经济学激励理论，构成了现代企业理论的一部分。按照研究侧面的不同和行为的关系不同，可以把管理激励理论归纳和划分为四种不同的类型：(1)研究动机激发因素(即需求)的内容型激励理论，最典型的是马斯洛的需求层次论;(2)探讨激励心理过程以及行为指向与选择的过程型激励理论，如维克多?弗鲁姆的期望理论和亚当斯的公平理论;(3)斯金纳提出的以操作性条件反射论为基础，着眼于行为结果的强化激励理论。(4)综合型激励理论，即在概括和总结以上几种理论的基础上较全面地反映了人类在激励中的心理过程。 (三)企业薪酬激励机制的涵义 企业薪酬激励机制是企业薪酬体系和激励相结合的产物，是激励在企业薪酬体系中的充分体现。建立合理的企业薪酬激励机制就是要在企业的薪酬设计中充分考虑到激励这一因素，使企业的薪酬尽可能发挥作用，激励员工的积极性和创造性。无论是马斯洛的需要层次理论还是赫兹伯格的双因素理论都告诉我们：企业最迫切的需要是激励员工的行为动机。正因为如此，才可以通过建立现代企业薪酬体系，有效利用薪酬这个杠杆，来激励劳动者的生产积极性，从而实现企业的盈利目标。 二、我国企业人力资本管理中薪酬激励的现状

EDG员工薪酬与激励制度设计

EDG员工薪酬与激励制度设计 人力资源部经理KPI 职务说明书指标 5 4 3 1 权重 2 资料来源总部人力资源预算执行率? 骨干人员流失率? 部门预算执行率人力资源部计划财务部计划财务部 5% 10% 15% 10% 招聘与挑选 20%以上 10-20% 在规定的时间招聘到足够的骨干人员候选人，并能够为各个部门推荐较合适的候选人能够招聘到候选人，但由于明显的客观原因导致在时间上不能满足要求能够在最短的时间内为公司找到并选拔出足够数量和高素质的骨干人员候选人在时间上较有效率，骨干人员候选人的数量和质量基本满足公司要求由于主观原因不能为公司招聘到合适的候选人，致使公司出现严重人员短缺。接下页 ?骨干人员包括公司中高层经理以及关键技术人员等等 0 等于目 标值位于目标值?5%内位于目标值?7.5%内位于目标值?10%内位于目标 值?10%以上 5-10% 0-5% 等于目标值位于目标值?5%内位于目标值?7.5%内位于目标值?10%内位于目标值?10%以上 ?包括总部人员薪资以及总部主持的集团范围内的人员培训与发展支出按照公司制度对员工绩效进行公正评估，确保评估流程顺畅，并根据反馈结果积极提出战略性的评估制度创新按照公司制度对员工绩效进行公正评估，确保评估流程顺畅，能根据反馈结果作出相应的改进建议基本按照公司制度对员工绩效进行公正评估，并对考评结果进行追踪反馈，作出总结和一定的调整按照公司制度对员工绩效进行公正评估，但不能根据反馈结果进行进一步行动不能协调评估流程，对评估中出现的问题不予理睬 5 4 2 1 3 培训与发展根据公司战略制订详细的培训计划，并按计划付诸行动， 受训人的技能和态度有了大幅度提升根据公司战略制订较为详细的培训计划，并按计划付诸行动，受训人的技能和态度有了较为明显的提升根据公司战略制订相应的培训计划，受训人的技能和态度有了一定的提升能够根据公司战略制

激励机制在国有企业中存在的问题及研究对策

激励机制在国有企业中存在的问题及研究对策

毕业设计（论文）中文题目：激励机制在国有企业中存在的问题及研究对策 专业：人力资源管理 姓名： 准考证号：100811300009 指导教师： 2015 年 2 月10 日

开题报告 题目：激励机制在国有企业中存在的问题及研究对策 报告人： 2014年12月10日 一、文献综述 近几年来，人力资源不再像过去那样被当作一种成本，而作为一种重要资源越来越被企业重视。激励作为开发和管理人力资源的一个重要方法已经被越来越多的企业运用。文中就有关激励的一般性问题做了阐述，总结了企业中常用的激励方法和使用激励时存在的一些问题。 如何才能使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地？企业长久发展的动力在哪里？无数优秀企业的实践告诉我们：人力资源作为现代企业的一种战略性资源，已经成为企业发展的最关键因素。在人力资源管理的众多内容中，激励问题是重要内容之一。激励的科学与否，直接关系到人力资源运用的好坏。很多企业都有人才外流现象，留不住人才已经成为制约企业发展的重要因素之一。有效的激励正是解决这个问题的关键。。 二、选题的目的和意义 目的：人力资源作为现代企业的一种战略性资源，已经成为企业发展的最关键因素。在人力资源管理的众多内容中，企业管理中的激励是重要内容之一。激励是挖掘潜力的重要途径。激励是人力资源开发的重要手段，它表现为对人的需求欲望予以适当满足或限制，而实质是人在追求某种既定目标时的愿意程度。激励在鼓舞员工士气、提高员工素质、增强组织凝聚力等方面起着十分重要的作用。 意义：激励对一个人的心理和行为会产生强大的作用，经过激励的行为与未经激励的行为有着明显的差别。但具体来看，不同的激励类型对行为过程会产生程度不同的影响，所以激励类型的选择是做好激励工作的一项先决条件。 三、研究方案： 1、物质激励与精神激励相结合、以精神激励为主的原则， 2、认识物质激励和精神激励关系，有效地将二者相结合使用。

高管人员绩效考核与薪酬激励制度

高管人员绩效考核与薪酬激励制度． 高管人员绩效考核与薪酬激励制度绩效考核与薪酬激励制度

总则第一章 为推进公司建立与现代企业制度相适应第一条有效地调动高管人员的积极性的激励约束机制，进一步提升提高企业经营管理水平，和创造性，促进公司做强、发展三大业绩，公司效益、安全、结做大、做好，确保公司发展战略目标的实现, 合公司实际，制定本制度。

本制度所称高管人员指下列人员：第二条(一)公司总经理、副总经理、财务负责人、董事会秘书。 (二)公司董事会薪酬与考核委员会认为应 当适用的其他人员。 第三条公司高管人员绩效考核以企业效益、安全、发展三大业绩为出发点，根据公司年度预算、经营计划和高管人员分管工作的工作目标生产、． 完成情况，进行综合考核，根据考核结果确定高管人员的年度薪酬分配。

第四条公司高管人员绩效考核与薪酬分配遵循以下原则： (一)按劳分配与责、权、利相结合的原则； (二)收入水平与公司业绩及分管工作目标 挂钩的原则； (三)考虑公司长远利益、促进公司持续健康发展的原则； (四)定量与定性考核相结合，结果与过程相统一的原则；

(五)有奖有罚、奖罚对等、激励与约束并重的原则。 第二章管理机构 第五条公司董事会薪酬与考核委员会是对高管人员进行绩效考核以及确定薪酬分配的管理机构，具体测算和兑现工作由公司企管部和财务部负责实施。 薪酬与考核委员会的主要职责权限：第六条 根据高管人员管理岗位的主要范围、职责、)(一

重要性以及其他相关企业相关岗位的薪酬水平薪酬计划或方案主要包括制定薪酬计划或方案。但不限于绩效评价标准、程序及主要评价体系、奖励和惩罚的主要方案和制度等； 负责对公司高管人员薪酬方案提出修改意)(二见、审查、确认高管人员年度目标责任书； (三)负责对公司薪酬制度执行情况进行监督；

激励性薪酬方案

激励性薪酬方案

激励性薪酬方案及其要点HRM050104 学习导航 经过学习本课程，你将能够： ●了解提成方案的问题和应对方法； ●学会收益分享方案的制定步骤； ●认识中高层的激励性薪酬方案 ●清楚员工持股方案的条件和依据； ●掌握绩效薪酬方案的实施要点； ●熟知奖金设计方案的原则。 激励性薪酬方案及其要点一、提成方案 【案例】 王强的困境

某保健品公司主要替其它保健品生产厂家销售各类产品，因为业务量很大，新聘了业务员王强。 王强到公司后，工作非常努力。但她很快发现，无论自己多么努力，总是达不到很好的业绩，而两个老员工的业 绩总是非常好。好在公司里无论新老员工，每个月都是按 销售额的6%提成，王强的心里也就平衡了，认为只要自己 继续努力，总能够得到和两个老员工一样高的薪酬待遇。 然而，又过了一段时间，王强发现她根本不可能做出和两个老员工一样的业绩。公司在众多的平面媒体上进行了 广告宣传，但留下的联系电话都是老业务员的办公电话， 老业务员自然先接触客户。企业规定谁接到客户谁来盯， 这样新员工就无法享有企业资源，只能到处跑业务，业务 额提升得十分缓慢。 为了解决这个问题，王强多次和公司管理层沟通交涉，希望能够共同享用公司资源。虽然公司了解她的困境，但 由于两个老业务员握有公司的大量老客户，公司不敢轻易 得罪她们，因此也是一筹莫展。 1.案例问题分析 王强面临的问题也是很多公司的业务部门面临的共同问题，其包含两个层面：

公司资源的不平等享用 公司在电视、报纸、杂志等平面媒体上进行大量广告投资，带来的客户资源本应属于整个公司享有，但在老业务员垄断电话的情况下，变成了她们的专有资源，不但新业务员不能分享，公司也不能拥有。 提成方式不科学 企业对新老业务员实行一刀切的提成比例，看似平等，但会因资源分配的不平等而导致实际结果的不平等。新老员工、新老客户提成比例都一样，老员工就会失去积极性，坐享其成，这对企业的发展十分不利。 2.案例问题应对 片面的解决方法 单设接听电话的业务秘书，由业务秘书对企业资源进行平均分配。这种解决方式不完全合理，原因有二：首先，业务秘书可能根据个人关系的亲疏不公平分配资源，甚至会引发业务员对业务秘书的“人脉之争”；其次，即使企业制定规则，要求业务秘书按规则分配资源，但客户还存在大小、优劣之分，业务员的能力和情况也大不相同，绝正确平均分配不但使好的业务员得不到施展才能的机会，也可能使企业丢掉优良的客户资源。 区域规划。即规定业务员的业务活动区域，减少彼此间的竞争。可是，划片的方法有多种，能够按地域划分，也能够按工作

工厂员工薪酬激励方案标准范本_1

方案编号：LX-FS-A97621 工厂员工薪酬激励方案标准范本 The Objectives, Policies, T ask Allocation, Steps T o Be T aken And Other Factors Needed T o Complete The Established Action Guideline Are Formulated And Implemented According T o The Plan. 编写：_________________________ 审批：_________________________ 时间：________年_____月_____日 A4打印/ 新修订/ 完整/ 内容可编辑

工厂员工薪酬激励方案标准范本 使用说明：本方案资料适用于工作生活中把目标、政策、程序、规则、任务分配、要采取的步骤，使用的资源以及为完成既定行动方针所需要的其他因素全部按计划制定成文本，并付诸实施。资料内容可按真实状况进行条款调整，套用时请仔细阅读。 根据失效原因的分析可知，薪酬激励计划对员工动力、组织管理和经济效用方面都产生负面的影响。因此，企业的管理者需要创造某些特定的条件，消除那些产生反作用的条件和因素，以使得员工对自己的工作动力最大化。具体的方案如下： 弱化薪酬与任务的联系 在企业中，当金钱被过分强调时，它就成了“做此就能得彼”的附加条件，从而成为了控制员工行为的工具，使得员工失去了动力，妨碍员工获得效率、质量和内在动因。因此，为了改变这种局面，企业的管理者转变对薪酬的做法，分离薪酬和工作任务，改

变薪酬成为完成工作任务的途径和手段。当管理者对员工支付薪酬时，首先，依据慷慨而公正的原则，尽量确保不要让员工觉得受到了剥削;其次，采取员工的服务时间、拥有的培训、工作技能和所从事工作的复杂性等诸多因素来支付员工报酬，以弱化薪酬与完成工作之间的直接联系。 转变绩效评估的目的 从管理的角度看，当绩效评估体系过多地关注员工行为的优劣时，只能被评级、打分或者批评所充斥时，其结果是充满误导、带来不满和破坏合作。因此，企业在进行绩效评估时，更多地强调改进工作，而不是评价员工绩效的优劣。为了确保实现改进的绩效评估目的，需要做以下几点工作： 1、强调绩效评估的目的在于改进员工的工作，而不是奖励来提升员工的行为或者进行等级评定或者

电力企业激励问题研究 ——硕士论文

摘要 目前电力行业以市场化改革为方向，电力企业从生产型向生产经营型转换。在电力行业发生变革的时期，原有在垄断时期建立的企业激励机制明显滞后，已有的物质激励机制的作用日益弱化，无法有效激励电力企业员工的积极性，而非物质激励手段在市场经济条件下越来不能适应电力行业市场化经营的需要。在这种背景下，电力企业作为知识密集型、技术密集型企业，就必须十分重视企业的人力资源管理，重视企业员工积极性的发挥，实施以人为本的管理，充分运用各种方式，建立有效的激励机制，以充分发挥经营管理者和员工的人力资本的功效，提高组织和管理效率，才能在竞争日趋激烈的电力市场中谋求企业的竞争优势。 从目前电力企业的综合业绩水平看，其内部管理水平和经济效益远远落后于绝大多数行业，而其中一个重要原因是电力企业缺乏有效的激励，员工个人缺乏积极性。其表现到组织中就是没有团队效应，工作效率低下，容易互相扯皮，这导致了企业无法形成组织凝聚力，缺乏创新与变革，难以培育和提高市场适应能力和竞争能力。 电力企业作为国有企业中一个较为特殊的行业，长期以来由于历史原因及行业特点，在计划经济条件下一直是实施垂直管理，处于高度垄断的地位，人们对这一行业的激励机制很少关注与研究。但是在市场化条件下，如何调动电力企业经营管理者与员工的积极性问题，己成为影响企业发展的症结之一。因此，研究电力企业的激励问题，探索建立电力企业有效的激励机制，显得更加重要和紧迫。 本文的研究就理论价值而言，旨在通过科学的研究方法，以激励理论为指导，找出适合电力公司经营管理者和员工特点的激励措施，从而丰富和发展相关的激励理论。 从实践意义看，本文的研究结果有利于电力企业科学地制订对经营管理者与员工的激励措施和制度，吸引和留住人才。同时，通过落实和实施激励机制，更好地调动企业全体员工的积极性，提高工作

新媒体公司机构设置、薪酬方案及激励机制

公司机构设置及薪酬方案 为了充分调动公司员工的积极性, 增强公司的凝聚力，体现“责、权、利”一致的原则, 特拟定该机构设置和薪酬方案：一、公司机构设置公司拟设置行政部、技术部、编辑部和市场部四个部门。其中公司设总经理、副总经理两个高管职位，工作职责由董事会决定后授权；行政部下设行政总监等4 个岗位，主要负责公司的后勤保障、综合文秘、会务安排、财务管理、人力资源等事务；技术部下设技术总监等5 个岗位，主要负责公司“两微一端” 及频道技术维护、产品设计和开发、交互设计、运维测试、网络安全等事务；编辑部下设内容总监等3 个岗位，主要负责公司“两微一端”及频道内容生产、信息更新、稿件编审、话题策划及版面维护等事务；市场部下设市场总监、频道总监等 4 个岗位，主 要负责频道和项目运营、社群管理、活动策划、项目执行等事务。二、公司岗位薪酬方案（一）公司高管及中干总经理：全面主持公司内容和运营工作。薪酬：月薪万，根据董事会考核发放年终奖副总经理：协助总经理以及分管相关工作。薪酬：底薪万加提成（提成办法见附件），年底公司根据业绩考核发放年终奖。 技术总监：对公司新媒体产品进行研发、设计、制作。 薪酬：年薪20-30万，基本年薪为年薪的70%余下部分公司考核 后发放全额或者部分。 市场总监：带领运营团队全面开展公司的运营工作。 薪酬：底薪分别为1万、万加提成，年底公司根据业绩发放年终奖频道总

监：带领社群运营团队开展公司的社群运营工作。 薪酬：底薪分别为1万、万加提成，年底公司根据业绩发放年终奖内容总监：带领内容团队对公司的两微一端进行内容建设工作。 薪酬：底薪分别为1万、万，年底公司根据业绩发放年终奖。 行政总监：统筹管理公司政务、事务、安全保卫、内部服务与对外联络工作。 薪酬：底薪分别为万、1万，年底公司根据业绩发放年终奖。 财务总监：在董事会和总经理的领导下，总管公司会计、报表、公司预算体系建立、经营计划、预算编制、执行与控制工作。 薪酬：底薪分别为1万、万，年底公司根据业绩发放年终奖。 （二）部门岗位 1、技术部 技术人员：（助理工程师、工程师、高级工程师、首席工程师） 薪酬如下表:

公司员工激励方案

公司员工激励机制方案 一、背景 1、2011年集团薪酬管理工作中，对集团和分院的员工薪酬制度进行了大力改 革，员工的薪酬水平大部分都有所提升； 2、集团和有些分院员工凝聚力较低，人心涣散情况较严重 3、集团及各分院经营目标达标率较低，中、高层管理人员流动快。 二、目的： 根据集团上市规划，公司必须具有稳定的中高层管理团队、良好的经营业绩和优秀的企业文化，为了改善目前公司现状，逐步具备公司上市的要求，必须运用系统、有效的激励机制，充分地激发员工的工作积极性和潜力，建立起一支激情高昂、充满活力、稳定高效的公司团队，为成功上市奠定人力基础。 三、理论指导思想： (一)激励理念 1、人的行为受两大动力体系的驱动。一是自我动力，二是超我动力。这两大动 力的平衡关系，决定了人的行为方向。组织中对人的管理，就是想办法将两大动力维持在较高的水平并共同指向组织目标。 2、“自我动力”的启动，主要靠个人利益的吸引。具体方式就是提供三个激励：报 酬激励、成就激励、机会激励。 3、“超我动力”的启动，主要靠组织目标、事业理想、企业精神、核心理念与价值 观。 (二)激励体系与激励作用 1、组织激励体系

2、 激励作用 (三) 把激励作为公司企业文化建设的一个内容长期坚持下去。企业文化与员工激 励的关系如下图所示： 四、 激励体制方案： (一) 建立报酬激励、成就激励、机会激励三位一体的自我激励机制 1、 完善奖金和福利体系 （1） 中秋节和春节分别为员工发放100元过节费（成本600×100× 2=120000元）。 （2） 为员工上五险，如有条件争取上“一金”。 （3） 培训:季度培训需求分析，并根据培训需求调查每月制定培训计划。将 培训作为员工的一项福利，作为公司的企业文化来发展，通过培训来建立学习型企业。 2、 成就激励制度 （1） 授权 1) 上司对下属适当放权，提高员工的责任感；增强每个员工工作的挑战性。 2) 研究证明，即使你只是让员工有权力调整办公室灯光明暗度，这种小权

新能源电力企业财务管理激励机制的改革与创新途径研究

新能源电力企业财务管理激励机制的改革与创新途径研究 发表时间：2019-10-29T09:25:37.580Z 来源：《基层建设》2019年第22期作者：赵宏婧张向历[导读] 摘要：随着经济的发展，企业之间的竞争越来越激烈。对企业的财务管理水平提出了更高层次的要求。国网河南省电力公司禹州市供电公司河南省禹州市 461670 摘要：随着经济的发展，企业之间的竞争越来越激烈。对企业的财务管理水平提出了更高层次的要求。在企业经营管理中财务管理是重要内容，建立健全和完善的财务管理制度对企业的生存和发展有着直接影响。尽管近几年来电力企业在财务管理取得了显著成效，但是激励机制依然存在各种方面的问题，因此就需要采取相应的途径进行创新，确保电力行业朝着健康稳定的方向发展。 关键词：新能源电力企业；财务管理激励机制；改革创新引言在市场竞争日趋激烈的今天，企业发展除了自身的产品质量之外，还需要对内部的财务管理工作有所重视。当前制约电力企业进一步发展的原因之一就是企业内部财务管理方面存在一些漏洞，只有将其发现并予以解决才能让自身的发展重新回到正轨。 1电力企业财务管理的重要性分析当前，随着社会经济的快速发展，电力行业有了很大的进步，产生了很多新兴的电力产业，使得电力行业的发展以及竞争非常激烈。因此，在对于现阶段的激烈的市场环境，电力企业就需要不断的加强对核心竞争力的合理提升，才可以很好的对客户需求进行满足，以此对市场的占有额提升，为企业自身的长久发展奠定良好的基础。在对企业核心竞争力提升当中，对电力企业财务管理效率不断优化是主要的方式之一。相对于电力企业财务管理效率的合理提升，能够对电力企业资金安全和利润有效提升，保证电力企业投入的资金价值可以获得很好的提升。在实际的生产运行当中，电力企业都需要能够有基本的财务支撑。采用科学合理的财务管理方式，可以确保电力企业实现资金筹措行为，并且相对于所筹措的资金合理的应用到企业的经济活动和生产运行中，确保电力企业可以实现有效的生产。在此基础上，电力企业采用科学合理的财务管理还可以实现投资以及利益的有效分配，相对于电力企业资金的价值可以很好的表现出来，从而为电力企业经济发展提供良好的支撑。 2新能源电力企业财务管理现状新能源电力作为新兴行业，与传统火力发电不同，火电企业的财务核算，多采用业务模块进行划分，由若干个财务人员共同负责一个公司的财务管理，讲究术业有专攻。而新能源电力由于单个项目机组容量小但项目多，按照项目成立独立核算的项目公司，往往需要一个财务人员同时负责一到两个公司的全部业务，核算面广，要求财务人员精通几乎全部的财务业务知识和独当一面的能力。因此，新能源企业的财务人员通常工作压力更大，其人员结构与火电企业相比也更为年轻，对工作机遇更加看重，更需要被激励。 3财务管理激励机制的改革和创新 3.1兴趣激励法作为新能源电力企业成长起来的财务人员，我曾经把项目公司比作自己的孩子，对它的每一个科目都了如指掌，对每个科目的余额变动都能察觉出异样。在我看来，职业本身除了可以为人们提供生活保障之外，其本质也是在寻找一种兴趣的满足。如果能把这种兴趣加以引导，一定会激发员工持续的工作热情，不断探索新的有挑战性的业务。 3.2目标激励法作为企业的财务管理者，要切记一点：财务工作不是一蹴而就的，而是日积月累、逐步提高的一个过程。因此，一定要在工作中确定一个适合部门达成的目标，既可让财务人员通过一定的努力来实现，又避免目标定得过高而使财务人员丧失斗志。 3.3提高工作人员素质，加强监督激励管理工作目前，我国经济有了突飞猛进的进步，在财务管理中相关工作人员一定要具备专业的财务水平，不仅要在财务方面对自身的素质进行提升，还要在其他学科，包括物理、化学、政治以及法律等很多学科有认识，还要在各种复杂的经济环境下财务管理人员还要具备应对各种类型突发事件的基础。同时从电力企业的角度考虑，要时常对财务管理管理人员和员工进行实地作战模拟演练，还要学习各种先进的财务知识和经验，对财务工人员的实战能力进行提高。其次财务管理人员还要对各种类型财务工具进行熟练掌握，例如：财务软件，这样就可以对财务工作的质量和效率进行提高，促使其能够在复杂的环境下具备更加强的生存能力。第三，电力企业在开展财务管理工作中可能出现许多优秀人才，这样就应该充分发挥奖励机制的作用，其目的是对优秀财务人员进行奖励，能够对自身价值进行认可，也可以鼓励在今后的工作中对自身价值进行最大化发挥，有一些员工的工作态度比较消极或者业务能力不够强，所以作为一定要严格按照电力企业的相关处罚条例对他们进行处罚，做好公私、惩罚和奖励分明，只有这样才能确保财务内部的工作人员的竞争具有有序和良性的特征，也能确保财务工作运行的稳定性。最后作为绩效考核的工作人员要坚持遵守企业制定出来的考核原则，在考核过程中不作假，进而就可以确保电力企业制定出来的考核制度得到充分落实和真正的履行。 3.4在激励中重视对信息公开化的运用新能源电力企业要通过财务管理激励机制的改革与创新加强企业内部建设就必须将信息公开化，将奖励方式公开化，使得管理层的激励在一个公平公正、良性竞争的环境下运作，有助于增强财务人员的信心，有助于贯彻激励的执行力度。 3.5建立健全相应的财务监控机制在电力企业的实际生产以及经营过程中，建立健全一个财务监控制度是具有一定必要性的。电力企业在实际建立健全财务监控机制的过程中，可考虑设置相应的财务总监以及审计部门，通过这种方式来对电力企业整体的生产以及经营情况进行相应的监控。财务总监需要对财务部门中涉及到的重大财务活动以及实际收支情况等方面进行相应的监控，同时还需做到定期或者不定期对财务部门的实际工作进行检查，借此来确保财务部门中相关工作人员自身工作的效率以及质量可以得到保障。审计部门的主要任务就是负责对财务部门开展定期的检查工作，并可通过审查会计报表的方式对于电力企业整体的财务收支情况进行检查。 3.6完善电力企业财务风险管控制度在电力企业生产当中财务安全是其主要的目标，财务管理人员需要和电力企业实际的生产经营模式相结合，在此基础上建立相应的风险管理制度，若是电力企业存在财务风险，就需要及时的通知电力企业管理人员，制定相应的风险管理对策，保证电力企业财务安全。结语