论现代职业经理人激励机制的构建

论现代职业经理人激励机制的构建

作者：李宁琪等

来源：《科学与管理》2010年第04期

摘要：目前，我国职业经理人供不应求，供给严重短缺。面对日趋激烈的市场竞争，优秀经理人才的匮乏严重制约着企业的发展和竞争力的提高，成为我国企业建立现代企业制度和向国际市场接轨的瓶颈。因此，构建科学、合理的现代职业经理人激励机制已成为我国企业进一步发展壮大的当务之急。本文在概要介绍现代职业经理人的概念、应具有的基本素质及市场现状的基础上，分析了我国现代职业经理人激励机制所存在的问题及其主要原因，并提出构建现代职业经理人激励机制的方法与措施。

关键词：职业经理人激励原则契约关系激励机制

引言

在现代企业中，职业经理人作为现代企业的主要经营者，在企业经营决策与企业内部资源配置方面起着非常重要的作用。因此，对职业经理人实行有效的激励，构建一个科学、合理的现代职业经理人的激励机制对企业的发展与壮大意义重大。

1现代职业经理人概述

1.1职业经理人概念

无论管理学还是经济学，对职业经理并无一个完整而精确的定义。最早提出“职业经理”的人是法国经济学家扎伊尔，他认为职业经理是把经济资源从生产效率低和产量较少的领域转移到生产率较高和产量较大的领域的人。约翰·彼德·德鲁克认为，职业经理是能够发起变革、设计变革和组织变革的人。而钱德勒则认为，以管理作为其终生职业并已经成为负责经营企业的人就是职业经理。

综合已有研究结果，笔者认为职业经理人(Professional Manager)是指以企业经营管理为职业，深谙企业经营管理之道，能熟练运用企业内外各项资源，促使实现企业经营目标，接受薪水并担任一定管理职务，是以异质人力资本形态出现的、受多维契约影响并能承担一定社会责任的特定管理群体。具体来讲，职业经理人是企业中担任首席执行官、总经理、高级部门经理等职务的人员。这一概念包括两层含义：

第一、经理人的职业化。职业经理人首先是一种“职业”，以契约形式将经营职责与个人回报界定清楚，将业绩作为报酬的基础，责、权、利与奖励机制均透明化、契约化。

第二、经理人的专业化。专业化特征主要包括：具有良好的职业操守，能达到职业道德和专业规范的要求；具有良好的职业能力，能够把拥有的教育培训和职业经验恰如其分地发挥在职业过程中；具有明确的专业分工，能够拥有专业优势；具有成熟的职业心态。

1.2我国现代职业经理人现状

联想总裁柳传志曾经说过，一个企业前途的好坏有一半取决于CEO的能力。中国在向发达国家发展的过程中，最缺乏的不是资金，甚至也不是技术，而是缺乏大批优秀的职业经理，培养大批高质量的职业经理将是中国经济发展面临的最大挑战。

我国职业经理人现状不容乐观。北京大学光华管理学院张维迎教授认为，未来中国企业能否发展壮大，在很大程度上取决于职业经理人队伍的建设，职业经理人队伍的建设将是中国企业继产权改革之后又一重大难题。我国职业经理人的成长环境还不成熟，机会主义盛行，远没有达到市场经济所要求的契约化生存条件，在貌似强大的队伍中，真正合格的经理人并不多，出现这种现象不仅有宏观上的原因，还有微观的原因。因此，我国的职业经理人阶层还处在一个不规范并亟待整治的状态。目前，我国职业经理人还处于发展初期，职业价值体现不足，制度配置缺位，职业经理人市场发育不充分。

2现代职业经理人激励机制存在的问题

所谓激励机制是指在组织系统中，激励主体系统运用多种激励手段并使之规范化和相对固定化，而与激励客体相互作用、相互制约的结构、方式、关系及演变规律的总和。激励机制是企业将远大的理想转化为具体事实的连接手段。一定的激励机制会“自动”地导致激励客体的一定行为，呈现出某种规律性。激励只有形成机制，才能持续有效地发挥作用。然而，目前我国的现代经理人激励机制存在一些问题：

2.1激励模式单一

企业在激励职业经理人的过程中会建立起一套激励体系，但在实施激励制度或措施之后，往往会发现其激励的效果并不理想，主要原因是其激励模式单一。具体来说表现为：

第一、激励制度固定化。许多企业在激励认识上存在误区，认为只要有激励制度就会有激励效果，在激励制度确立之后，就可以一劳永逸了。然而，事实证明，一旦激励制度一成不变，就会被员工视为一种常态的激励，使激励失去原有的刺激性。而激励活动是一个动态过程，需要不断调整激励方案，使其尽可能公正，合理，以保证激励的有效性。

第二、激励机制个性化不足。每个企业的激励机制都会不完全一样。其行业背景、发展阶段、发展战略、公司文化等都不一样，因此一定要根据自身情况设计自己的激励机制。个性化设计职业经理人激励机制对一个企业来说尤为重要。

2.2长期激励不足