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劳动法论文题

劳动法论文

1、论劳动法与人权保障

2、论劳动关系与劳务关系、人事关系的区别及其法律适用

3、论劳动合同的解除

4、论集体合同的立法及其完善

5、劳动力市场管理立法的现状及完善

6、劳动法保护劳动者利益与用人单位利益保护的关系

7、论劳动法的基本精神

8、用人团体构建机制研究

9、女职工权益保护研究

10、就业保障机制研究

11、关于劳动法的价值取向和社会作用

12、关于无固定期限劳动合同的问题

13、关于劳务派遣中的法律问题

14、浅析我国劳动法中劳动合同解除的经济补偿问题

15、反就业歧视及其法律建构

16、和谐社会构建中的农民工劳动权益保护

17、工伤保险法律制度中应注意的几个问题

18、男女平等就业的法律思考

19、对我国现行劳动争议处理机制的反思

20、海峡两岸集体合同制度比较

21、我国农民工社会保险立法比较研究

22、公司社会责任与职工集体谈判制度的完善

23、弹性退休制_的法律构想

24、关于工伤认定及工伤待遇的几点思考

25、我国劳动者基本权益的现状分析及维权中遇到的问题

26、完善劳动合同法规稳定劳动关系

27、农民工工资拖欠问题的法律思考

28、对工伤保险法律制度的几点认识

29、法律视野下的劳动力派遣

30、《高校毕业生就业协议书》的法律性质及其完善

31、就业权内容探析

32、中国农民工劳动权利实现与政府责任

33、私营企业劳动关系刍议

34、我国女职工特殊权益保护制度研究

35、目前高校毕业生就业签约的法律思考

36、劳动契约自由的定位

37、社会保障法律制度的建构研究

38、拖欠农民工工资问题的法律思考

39、劳务派遣中受遣员工权利保护法律问题探讨

40、关于女大学生就业权的法律救济

41、农民工平等就业权的法律保护

42、新形势下劳动者就业权利保护面临的突出问题及对策初探

43、对高校劳动争议问题的思考

44、劳动合同免责条款的法律探讨

45、劳动合同预告解除制度初探

46、劳动合同书面形式之检讨

47、用人单位的辨析及其法律调整

48、读解劳动力市场劳动法律关系

49、劳动合同违约责任制度设计的理性定位

50、劳动合同解除问题的几点思考

51、论我国工伤赔偿制度的完善

52、浅论劳动合同违约责任

53、试论保护劳动者权益对非公有制经济的意义

54、我国劳动合同制度存在的问题及其对策

55、加强和完善政府劳资关系协调工作的思考

56、劳动仲裁与劳动诉讼衔接中若干问题之分析

57、工伤赔偿制度的司法实践及法律思考

58、论对社会弱势群体的职业卫生与安全的法律保护

59、浅论劳动合同当事人单方违法解除劳动合同的现状与对策

60、我国《劳动法》对劳动者人权的保障

61、劳动合同的定性及其对立法的影响

62、浅析劳动法对工作场所性骚扰的规范

63、劳动合同法中的抑制与平衡

64、劳动合同若干法律问题的思考

65、劳动合同期限制度设计的理念选择

66、就业权实现的劳动合同法保障

67、浅析我国劳动合同制度的两个问题

68、劳动合同无效认定的探析

69、当前和谐劳动关系构建中的新视角

70、农民工权益保障与政府责任

71、论劳动合同中劳动者单方预告解除

72、交通事故引发工伤案件相关法律问题的思考

73、工伤保险与民事侵权赔偿适用关系的理性选择

74、关于完善妇女平等就业权的法律思考

75、关于劳动合同形式问题研究

76、论劳动法的社会正义原则

77、国流动就业法律规制的历史与未来

78、企业续订职工劳动合同的标准及其操作

79、公司高级管理人员劳动权利与义务立法探究

80、用人单位_的内涵及法律意义新探

81、论工伤确认中因工外出的涵义

82、工伤事故责任与雇员人身损害赔偿责任之辨析

83、劳动权及其与促进就业的关系

【毕业论文选题】劳动合同法论文题目143条精选

劳动合同法论文题目143条精选劳动合同法保护了劳动者基本的权利，同时也规定了劳动者的义务，是一部很有实用价值的法律。或许同学们在写作该方面论文之前会对选题无从下手，就在这里为你提供了143条劳动合同法论文题目解决你的苦恼。劳动合同法论文题目一： 1、论我国《劳动合同法》的缺陷与完善 2、《劳动合同法》对外资企业劳务派遣员工的影响研究 3、我国劳动合同解除制度存在的问题及完善 4、基于《劳动合同法修正案》的S公司劳务派遣用工问题研究 5、劳动合同法背景下民营企业劳资关系研究 6、劳动合同法视野下的劳务派遣分析 7、劳动合同法的利益观及其实现 8、新劳动合同法对企业社会责任履行的影响研究 9、基于契约分析的劳动关系管理研究 1

10、高校教师劳动合同法律适用问题研究 11、劳动合同中的合意问题研究 12、劳动合同违约责任研究 13、《劳动合同法》的无固定期限劳动合同制度研究 14、劳动合同法的经济学分析 15、《劳动合同法》实施条件下济南市劳务派遣市场发展研究 16、《劳动合同法》施行后电力企业人力资源管理面临的问题研究 17、无固定期限劳动合同问题研究 18、劳务派遣法律问题的理论与实务研究 19、和谐劳动关系构建之研究 20、我国劳务派遣立法完善研究 21、劳动合同法诚信原则研究 22、劳动合同法视野下的劳动关系和商业秘密保护 23、《劳动合同法》对劳务派遣的影响研究 24、《劳动合同法》实施过程中利益平衡问题研究 25、完善《劳动合同法》中竞业限制制度的法律思考 26、劳动合同法视角下的劳动关系稳定性研究 27、基于利益相关者理论的劳动合同法有效执行的政策研究 28、《劳动合同法》实施后企业规章的制定和运用研究 29、无固定期限劳动合同制度研究 30、新《劳动合同法》对农民工劳动关系的影响研究 31、《劳动合同法》对我国外商直接投资的影响研究 32、劳动合同法利益平衡功能的定位与实现 33、我国《劳动合同法》中竞业限制规定研究 34、基于《劳动合同法》的旅游饭店劳动关系研究 35、劳动合同法下实施劳务派遣的对策研究 2

劳动与社会保障法论文一完整版

劳动与社会保障法论文一集团标准化办公室：[VV986T-J682P28-JP266L8-68PNN]

劳动与社会保障法论文范文一论文关键词:劳动法社会保障法关系思考论文摘要:在我国建立和完善社会保障体系,是构建和谐社会重要思想的具体体现,也是深化改革、促进发展、稳定社会和安邦兴国的根本大计,是一件“关乎国运、惠及子孙”的大事,具有重大而深远的政治意义和经济意义。虽然人们都认识到了社会保障在社会层面的重要性,而对其法律层面的认识还不够,只知其然而不知其所以然。本文对劳动法和社会保障法做了一个简单的介绍与分析。当前,我国正处在完善社会主义市场经济体制和进行经济结构调整的重要时期,加入世界贸易组织后面临着更加激烈的国际竞争,企业的优胜劣汰和职工的下岗、失业已成为一种经常发生的社会经济现象,妥善解决好下岗失业人员的基本生活保障和再就业问题,是推进企业改革和结构调整的重要举措。一、劳动法和社会保障法简介社会保障法是调整社会保障主体之间权利与义务关系的法律规范的总称,而劳动法是调整劳动者与资本所以者之间社会关系的法律制度。 1、劳动法与社会保障法的共性社会保障法与劳动法的共通之处在于它们都是关注社会弱势群体的法律,而且社会保障法是在劳动法基础上发展起来的。即便是德国俾斯麦颁布的社会保障法典,也是以保障劳动者的基本生存状况为基本动因的。 2、劳动法与社会保障法的区别劳动法主要调整劳动者与用人单位之间的劳动关系,社会保障法调整国家、用人单位、公民(劳动者)、社会保障经办机构因社会保险、社会救助、社会福利、优抚安置等发生的关系。

3、劳动法与社会保障法所涉及的对象劳动法调整的劳动关系的主体是用人单位和与之建立劳动关系或劳动合同关系的劳动者(公务员、军人等不适用劳动法) ,而社会保障法的主体包括国家、用人单位、社会保障经办机构和公民(劳动者)。社会保障的对象应当是该社会的全体社会成员,尤其是那些丧失劳动能力以及需要某些特殊帮助的人。同时,社会保障也对社会成员中的特殊对象给予特殊帮助。社会保障的特殊对象主要包括因退休、失业、患病、伤残、生育等造成的失去或中断收入来源而需要社会特殊帮助者。这些成员部分或全部丧失劳动能力与竞争能力,使收入中断、减少或丧失而影响了基本生活,从而得到社会给予的特殊保障。二、国家该退位的地方应当退位在劳动法的调整上,我国长期来存在的问题是行政因素过重,在改革过程中虽有较大的改进,但仍存在一系列问题,国家仍需进一步退位。目前,劳动关系中还存有大量的行政审查,例如:在劳动关系建立时一些地方执行强制鉴证,招、退工的行政审查程序;在劳动报酬中实行的工资总额管制;在特殊工时中实行的行政审批等等,使劳动关系建立与运行中融入大量行政因素。劳动关系的产生、结束与运行不应当是三方关系,而只应当是劳动者与用人单位的双方关系。尤其要突破的是国家为了行政管理的方便,规定每个劳动者只能建立一种劳动关系的观念。当着现实逻辑与观念逻辑发生冲突时,需要重新审视的恰恰是观念的逻辑。“一个劳动者只能形成一种劳动关系”这种观点在计划经济时代无疑是恰当的。在那时,一个劳动者出现了多重劳动关系,国家将很难进行统一的管理。今天,当着劳动力通过市场来进行配置,为了使人尽其才,一个人存在多重劳动关系恰恰是一种常态。正是市场经济的发展,要求对“一个劳动者只能形成一种劳动关系”的观念进行全方位的突破。允许一个劳动者同时建立两个或两个以上的劳动关系,对我国的劳动管理和社会保障制度会带来有益的影响。在用工管理方面,应当允许一个劳动者同两个用人单位签订劳动合同,当然两单位工作时间总和不应超过现行的工时制度;在工资管理方面,各地在公布和调整最低工资时,应同时公布月最低工资标准和时最低工资标准,如果一个职工每天在甲乙

电大劳动法多选答案

二、多项选择题 I. 狭义上的国际劳动立法，主要指（）。A ?国际劳工组织章程 C .国际劳工公约 D ?国际劳工建议书 2?国际劳工组织的机构主要是（）。B .国际劳工大会 C ?理事会D ?国际劳工局 3. 国际劳工组织的特点是三方性原则，因此参加国际劳工大会的代表有（） A .政府 B .财团 C .雇主 D .劳工 4?公约和建议书的主要区别是（）。A ?公约被会员国批准后即需负履行义务 C .建议书不需批准，只作为制定法律的参考 D ?建议书需批准，并作为制定法律的参考 5?劳动法的调整对象一般包括（）。C .劳动关系D ?与劳动关系有密切联系的其他社会关系 6. 劳动关系从职业分类角度进行分类，可以分为（）劳动关系C ?事业单位的劳动关系 7. 劳动关系从集体谈判制度角度进行分类，可以分为（）关系 8. 下列哪些社会关系是与劳动关系有密切联系的社会关系（ 9. 劳动法律关系的要素包括（）。 A .劳动法律关系主体律关系内容 10. 引起劳动法律关系消灭的合法行为有（ II. 下列哪些用人单位可以招用未满 16 周岁的未成年人，但必须依照国家有关规定，履行审批手续，并保障其接受义务教育的权利。（）A ?文艺B ?体育D ?特种工艺第二章劳动法的地位、体系和基本原则二、多项选择题 1劳动法成为独立的法律部门，其原因在于（）。A .劳动法有特定的调整对象 B .劳动法有特定的主体C .劳动法有独立的内容体系 2. 劳动法与民法的区别在（）。A .调整对象不同 B .主体不同C .调整的原则不完全相同 3. 下列关于劳动法与民法的区别中，正确的是（）。B .劳动法律关系与民法的主体不相同 D . 劳动法与民法的调整的原则不完全相同 4．根据法律性质，劳动法体系可以分为（） 5．劳动法体系中的劳动关系协调法包括（） 6．下列表现形式中，属于劳动法的渊源的有（ 7. 下列关于我国劳动法渊源的说法中，正确的是（）。A .《中华人民共和国劳动保险条例》属于行政法规级别的渊源 D .《反对一切形式歧视妇女公约》是我国劳动法的渊源 &下列各项中属于确立劳动法基本原则的标准的是（）。A .劳动法基本原则应该具有一定的抽象性和概括性 B .劳动法基本原则必须具有全面的覆盖性和高度的权威性 C .劳动法基本原则必须具有相对的稳定性 9?下列劳动法基本原则的作用表述中，正确的有（）。A ?劳动法基本原则指导着各项劳动法律法规的立、改、废，有助于劳动法制的统一、协调和稳定 B ?劳动法基本原则可以弥补劳动立法具体规定的不足，用于解决某些实际问题 D .劳动法基本原则有助于理解和解释劳动法，解。A .企业的劳动关系 B .国家机关的。A .个别劳动关系C .集体劳动 ABCD ）。 B .劳动法律关系客体 D .劳动法 ABCD ）。。A .劳动实体法B .劳动程序法。C .劳动合同法D .集体合同法 ABCD ）。

劳动法论文

论转型期政府在劳动法律关系中主体地位与功能作用论文提要：关于劳动法律关系的主体构成，我国现有法律所公认的与学界的观点存在分歧。社会转型期，由于不同利益主体之间的不同诉求,我国的劳动关系已经处于深刻的变化之中，其特点从计划体制下的静态、单一、行政化等特点转向市场体制下的动态、多元化、契约化、法制化。政府成为劳动法律关系中一个特殊主体。本文从转型期劳动法律关系的主体构成与分析入手，分析转型期劳动法律关系存在的问题，探讨政府的特殊地位、角色定位和功能作用，以便更好地服务于建立社会主义新型劳动关系。关键词：劳动法律关系劳动关系政府主体地位功能作用一、我国劳动法律关系主体的构成及分歧（一）我国劳动法律关注主体构成我国现行法律中，劳动法律关系是指劳动者与用人单位依据劳动法律规范，在实现社会劳动过程中形成的权利义务关系，具体讲就是指用人单位招用劳动者为其成员, 劳动者在用人单位的管理下, 提供由用人单位支付报酬的劳动而产生的权利义务关系i。它主要包括劳动用工、劳动报酬、劳动保护、社会保险、劳动纪律、劳动争议处理、劳动监察等方面各方的权利义务等。就其性质来说，劳动法律关系是劳动关系在法律上的表现，是劳动关系为劳动法律规范调整的结果。劳动法律关是由劳动法律关系主体、劳动法律关系内容和劳动法律关系客体三个基本要素构成。一般意义来讲，劳动法律关系的主体是指在劳动关系中依法享有劳动权利和承担劳动义务的参与者ii。就其特点来说，劳动法律关系主体具有特定性，是劳动法律关系的参加者，享有权利并承担义务，是权利的行使者，义务的承担者。根据我国现行有关法律，被公认的劳动法律关系主体是劳动者和用人单位。（二）我国劳动法律关系主体的分歧不过，对于劳动法律关系中主体地位问题，我国劳动法学界还存在分歧，主要是对政府在劳动法律关系中主体地位的争论，其主要表现在两种看法：一种意见认为，劳动法律关系主体是由劳动者和法人或用人单位双方构成，不包括政府；再一种意见认为政府作为劳动行政主体是劳动法律关系的主体构成iii。但是，随着社会主义市场经济体制的逐步建立和完善，我国劳动关系呈现出契约化、多元化、动态化、制化等特点。不少法律专家学者认为，对劳动关系的研究，不应只限于对目前已经为法律规定所确认和规定的主体，还应当包括尚未被已有的立法包括而应该成为劳动关系主体的自然人、法人或者其他组织。对于法的主体除了法律本身认可的目前已经存在的社会实体、法律直接规定创设的法的主体之外，法律关系的参加者以及在法律关系中享有一定法律权利、承担相应法律义务的主体也应当被认为是法律关系的主体。事实上，除了劳动者和用人单位这两个劳动关系的主体之外，劳动关系还有其他的参加者，包括由劳动者、用人单位组成的社会团体和国家主体iv。二、目前我国劳动法律关系存在的突出问题转型期间，我国劳动关系由过去相对单一、静止的状态向多元化、动态化发展，劳动关系呈现出契约化、多元化、动态化、劳动争议处理法制化等特点。但同时，劳动法律关系主体间的摩擦和矛盾相应

劳动法论文(3)

天津外国语大学国际商学院本科生课程论文（设计）课程名称：劳动关系管理论文题目：目前我国劳动立法的问题与完善姓名：刘泽冰学号：1207414036 专业：人力资源管理年级：2012级班级：12710班任课教师：杨凤岐 2014 年 11 月

目录一、劳动立法有待完善的问题 (1) 二、完善劳动立法的思路 (2) （一）完善法律体系 (2) （二）劳动法适用范围的扩大化 (3) （三）强化平等协商和集体合同制度 (3) （四）重新审视和完善劳动争议处理制度 (3) （五）借鉴国际劳动立法和其他市场经济国家劳动立法的有益经验 (4) （六）积极发挥工会的作用 (4) 参考文献 (5)

目前我国劳动立法的问题与完善一、劳动立法有待完善的问题劳动立法还没有形成一个较完善的劳动法律体系。这主要表现在：虽然我国颁布了一系列劳动法律法规，但是一些重要的调整劳动关系急需的法律还没有出台，如《劳动合同法》、《集体合同法》、《工资法》、《社会保险法》等。由于缺乏法律的统一规范，使得在这些领域出现的一些问题无法可依，而劳动者在劳动关系中的弱者地位决定了在无法律明确规定的情况下其往往成为权利的被侵害者;有的问题只能依据政策加以调整，有些领域虽然有法律规定，但或者法律规定的比较原则，或者立法的层次不高，有些法律还出现对同一问题规定的不甚一致，导致在实际运用中认识不统一而影响了法律的贯彻实施。如《劳动法》第33条规定：“企业职工一方与企业可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，签订集体合同。”这一规定明显体现出，签与不签集体合同是一种授权性规范，而非义务性规范，因此实践中相当一些企业以该条为依据拒绝与企业工会签订集体合同。而新修改的《工会法》第20条第二款规定：“工会代表职工与企业以及实行企业化管理的事业单位进行平等协商，签订集体合同。”并且在第53条将“无正当理由拒绝进行平等协商的”行为确定为违法行为，并承担相应的法律责任。显然，《工会法》的规定已将签订集体合同作为一种义务性规范。然而两个法律规定的不一致直接导致工会与企业对这一制度的认识差异，所造成的后果已在集体合同制度的推行中特别是非公企业中显现出来。劳动立法所覆盖的劳动者范围还比较窄。根据《劳动法》的规定，目前《劳动法》只适用于企业、个体经济组织和实行企业化管理的事业单位，在国家机关、事业单位和社会团体中只适用于与之建立劳动合同关系的劳动者，其他劳动者则不在劳动法的调整范围内。这使得相当一部分劳动者的合法权益得不到劳动法的同等保护，突出表现在劳动制度与人事制度不相互衔接;事业单位和社会团体劳动者不能平等地享有劳动法赋予劳动者的劳动权利;发生的人事争议未能与劳动争议处理适用同样的法律程序和尺度。随着社会主义市场经济

关于劳动法的感想论文

关于劳动法的感想论文现在我们是以一个大学生的身份在这个城市中学习和生活，而毕业后我们必将走上平凡的岗位，以一个劳动者的身份在社会上工作和生活，用劳动换取我们生活的所需要的，满足我们生存的最根本需要。所以劳动和我们每个人都有紧密联系。纵观人类发展历史，依靠劳动谋生是人类的一项永恒的要求和必备的手段，但劳动并非自古是以权利而存在的。从“赤裸裸”绝对服从和低贱劳动到给予人文关怀和宪法肯定予以保护的“新装”之劳动权，从一种人维持生存和发展的生存行为发展至人类宪法性基本权利，证明了无产者对有产者的胜利。作为人类文明发展，人权进步之标志的劳动权，是劳资双方利益趋向平衡，和谐的历史斗争的产物，是人权事业推进的伟大硕果。对于“劳动”这个即熟悉而又似乎陌生的词语，其使用范围相当广泛。无论在经济学，社会学，还是管理学等领域都具有不同的含义。劳动是指劳动者基于生存和发展之需要，在物质生产和精神生产过程中，通过使用劳动力作用于劳动客体或者劳动对象进而产生的有助于生存和发展之需要的脑力和体力的总支出之总和。劳动类型复杂多样，在社会生活中具有多样性。其包括自我劳动、雇佣劳动和公益劳动。自我劳动即通过运用劳动力供养自己的劳动，也即自养。雇佣劳动即通过运用劳动力向他人提供劳动，这里包括有偿劳动和无偿劳动，我国劳动法中的劳动属于有偿劳动。公益劳动即为公共利益有偿和无偿的提供劳动的形式。而我国宪法第42条明确将劳动既规定为公民的一项权利，又规定为公民的一项义务，对于劳动属于一项权利还是一项义务或者既是权利又是义务，各学者观点不一。在劳动法课堂上，通过一个个真实的案例，我学习到劳动法对普通劳动者赋予的基本权利，如休息权，就业平等权，不受歧视等的权利。同时我也了解到拥有那些权利并不代表你就能享用这些权利。现实生活中，我们肯能会看到很多不合理的现象，如超期加班，克扣工资，不为员工上社保，妇女就业受歧视等。虽然很多人都知道我们有免受这些不平等待遇的权利，但是他们能做什么？面对无良的企业，面对法律的不完备，他们有办法吗？我想答案是否定的。这让我明白拥有权利是完全不够的，懂得如何维权才是最重要的。无论是签订合同，还是在日常的工作，乃至我们辞职，都是布满了法律适用的问题，其中有很多的法律的细节问题都值得去注重。一字之差，往往牵系着我们的重大利益。我们经常强调权利义务的统一，但是统一必须以同一法律关系为前提，因此在同一法律关系中既赋予劳动权利又课以劳动义务不仅不能自圆其说而且造成逻辑上的错误。因此劳动应属于一项权利，但若要强调义务，只能说是基于国家特定历史环境的限制，或者人类发展必然客观要求应有的“不言而喻”的生存和发展义务，更倾向于道德义务或者基于生存和发展不得不为之的义务，而非法律义务。由于劳动是与劳动者人身紧密结合的，因此具有强烈的人身性，作为法律义务在当劳动者不作为时或者不履行时，不能强制要求其履行义务，这不仅有违于人权保护理念而且有强迫劳动之嫌。劳动属于一项义务，是由宪

劳动法重点整理

劳动法一、劳动的概念与特点 1概念：劳动法意义上的劳动：劳动者为获取劳动报酬而从事的、履行劳动法律义务的社会劳动。 2特点：（1）主体为劳动法中的主体；（2）目的为获取劳动报酬；（3）性质为履行劳动法律义务的行为；（4）形式为社会劳动。二、劳动关系的概念与特征（重点） 1概念：劳动者与用人单位之间为实现劳动过程而发生的权利义务关系。劳动关系的若干称谓：雇佣关系；劳资关系；劳工关系；劳使关系；产业关系 2特征：（1）主体为劳动者和用人单位；（2）主体之间的关系具有从属性（3）存在管理与被管理关系；（4）兼有平等和不平等性质，但不平等性是劳动关系的主要特点；（5）内容以劳动力所有权与使用权相分离，人身属性和财产属性相结合；（6）兼有对抗性与非对抗性。 3类型：（1）所有制类型的劳动关系（2）劳动者身份类型的劳动关系（3）产业类型的劳动关系（4）工作时间类型的劳动关系（5）劳动合同方式的劳动关系三、劳动法的概念、地位和劳动法的基本原则（重点） 1、劳动法的概念（广义和狭义之分）：调整劳动关系及与劳动关系密切联系的其他社会关系的法律规范的总和。 2、特征（1）公法与私法的结合；（2）保护法与管理法的结合；（3）协调法与标准法的结合；（4）实体法与程序法的结合。 3、性质劳动法是兼有公法与私法双重性质的法律，属社会法范畴。社会法（广义和狭义） 4、劳动法的体系（重点）（1）劳动法总则（2）劳动关系协调法：劳动合同法、集体合同法、用人单位内部劳动规则法、职工民主管理法、劳动争议处理法（3）劳动基准法：工时法、工资法、劳动保护法、劳动安全卫生法（4）劳动保障法：促进就业法、职业培训法、社会保险法、劳动福利法、劳动监督法 5、劳动法的基本原则（重点）（1）倾斜保护劳动者原则保护弱者；倾斜立法《中华人民共和国劳动法》第一条：为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立和维护社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步，根据宪法制定本法。

《劳动法》论文题目答案

《劳动法》案例（共三个案例，任选一个案例写作，写作模版见附件中的“课程论文写作模板（单题式），字数2000～3000字，范文参见“单题式案例类范文”）案例分析1：某有限责任公司成立于2000年10月15日。2007年12月26日，大学毕业生王某与该有限责任公司签订了无固定期限劳动合同。在劳动合同中约定：王某如果严重违反公司劳动纪律或者公司的规章制度，该有限责任公司可以解除与王某的劳动合同。2008年3月，该有限责任公司的管理制度中规定：职工如对单位同事暴力威胁、恐吓，将予以开除，同时通报公司，并视情节移交司法机关处理。2010年2月10日，王某在工作中与公司副总经理刘某发生纠纷，王某打伤公司副总经理刘某，后经鉴定，刘某构成轻微伤。2010年2月17日，经调解，双方自愿达成协议：由王某一次性赔偿刘某各种费用1万元，以后再发生任何事情与此事无关。同日，该有限责任公司作出了对王某的处理决定，决定认为此次事件的发生，在公司内部造成了极其恶劣的影响，为严肃纪律，严格奖惩制度，根据《劳动合同法》、公司奖惩制度及劳动合同约定，公司研究决定对王某予以解除劳动合同。王某不服，认为自己与公司签订的是无固定期限劳动合同，公司不得解除与自己签订的劳动合同。要求：根据上述情况，并结合《劳动合同法》等法律法规的规定，回答下列问题：（1）如何理解无固定期限劳动合同？无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。无固定期限的劳动合同并非终身不能解除的劳动合同，在劳动者严重违反公司的规章制度等情况下，用人单位有权解除劳动合同，并且可以不用支付经济补偿金。（2）该有限责任公司与王某签订无固定期限劳动合同是否合法？为什么？合法。2007年12月26日，王某与该有限责任公司签订了无固定期限劳动合同，此时《劳动合同法》尚未生效（2008年1月1日生效），此时根据《劳动法》第十七条第一款之规定，双方遵循平等自愿、协商一致的原则，不违反法律、行政法规的规定就可以订立劳动合同。（3）在本案中，该公司以王某严重违反公司规章制度为由，解除与王某所签订的无固定期限劳动合同是否合法？为什么？合法。《劳动合同法》第三十九条第（二）项规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。同时，双方在劳动合同中约定：王某如果严重违反公司劳动纪律或者公司的规章制度，该有限责任公司可以解除与王某的劳动合同。所以该公司解除与王某所签订的无固定期限劳动合同合法。案例分析2：王某是某外资公司的职员，与公司签订有一年期的劳动合同，具体从事办公室文秘工作。公司确定王某的工作时间为每日8小时、每周40小时的法定标准工作时间，公司也按标准工时制度支付王某的工资待遇。在工作期间，王某努力工作，当日工作任务在8小时内未完成的，王某就在下班后自动加班完成当日工作任务。一年以后，王某对公司的工作安排难以承受，就在劳动合同期限届满时

人力资源管理毕业论文-《劳动合同法》对饭店人力资源管理影响的研究

江西南昌理工大学高等教育本科毕业论文标题:《劳动合同法》对饭店人力资源管理影响的研究姓名梁皓学号 1003521223027 专业工商企业管理分院/函授站北京第 1 页共 37 页

南昌理工大学远程与继续教育学院年月日中文摘要人力资源管理是旅游饭店经营管理的重要环节，人力资源部在处理招聘、培训、留住员工等与人有关的事务方面发挥着重要的作用，在执行饭店劳动规章制度和法律、法规方面起主导作用。《劳动合同法》于 2008 年 1 月 1 日开始正式实施。立法取向更加侧重于保护劳动者的合法权益，同时《劳动合同法》对饭店人力资源管理提出了更为严格的要求。基于人力资源管理在饭店经营管理中的重要作用，本文以饭店与员工签订的劳动合同为切入点，通过相关理论研究、资料分析和本人在以往的工作中遇到的情况加以分析，对《劳动合同法》下的饭店人力资源管理进行了研究，提出了管理方面的积极建议，以提高饭店管理水平，促进劳动关系和谐发展。论文首先对《劳动合同法》的进步、意义及其可操作性进行了论述。从饭店与员工劳动关系的建立、人力资源成本、员工流动等方面分析了《劳动

合同法》对饭店人力资源管理的影响；之后从劳动合同的订立、试用期、解除和终止劳动合同方面阐释相关法律条文，分析饭店人力资源部在相关方面的管理和《劳动合同法》实施下遇到的一些问题。并结合本人曾经在饭店人力资源部工作中遇到的相关情况，列举一些小案例，提出了人力资源部在劳动合同管理方面应注意的问题；最后对《劳动合同法》下如何更好地进行人力资源管理提出建议。通过在工作中遇到的实际问题以及理论的分析研究，可以看出劳动合同签订率普遍提高，饭店企业更加注意劳动用工的规范性，修订劳动合同文本和规章制度，调整相关措施，完善人力资源管理，努力使饭店劳动关系和谐发展。关键词：人力资源管理劳动合同法饭店

劳动法论文

试论劳动关系的特征及其与相似关系的区别常明辉2013051111 一、劳动关系概述 1、劳动的概念广义的劳动，是指人间之有意识的一定目的之肉体的或精神的操作。在劳动法的范畴中劳动则是狭义的表述，在《法学大辞典》中认为劳动,是指人们使用劳动资料,作用于劳动对象,创造自身生存和发展所必需的物质财富和精神财富的有目的的活动。它既是人们的体力和脑力的使用和消耗,又是创造使用价值或提供某种社会服务的过程。劳动法调整的劳动关系和劳动有着直接的关系，劳动是这种关系的基础和实质。 2、劳动关系的概念国内学者关于劳动关系的概念有着多种观点，有人认为“所谓劳动关系，是指在劳动力和生产资料分别归属于不同所有人的情况下，劳动力所有者（劳动者）按生产资料所有者（雇主）的指示工作，生产资料所有者向劳动力所有者支付工资，从而形成的社会关系”；还有人认为“劳动关系是指劳动者与用人单位之间因从属性劳动而发生的财产关系和人身关系。鉴别一种社会关系是否是劳动关系，总的取决于劳动者所从事的劳动是否是一种从属性劳动”；另有观点认为“符合条件的劳动者与用人单位之间以前者为后者提供有偿劳动为目的订立协议，履行该协议的后果使劳动者本人在劳动过程受用人单位的指挥，服从用人单位对其劳动力的支配或协商支配劳动者的劳动力，在协议期间的劳动者始终作为用人单位的成员存在，这种自然人与非自然人的单位之间的权利义务关系，即为劳动关系”。结合理论概念和法律法规的相关规定，笔者认为，劳动关系可采用以下定义：劳动力所有者（劳动者）与劳动力使用者（用人单位）之间在劳动过程中发生的，一方提供劳动力，另一方提供劳动报酬的社会关系。史尚宽教授在《劳动法原论》中有这样的论述：“劳动关系谓以劳动给付为目的之受雇佣人与雇佣人间之关系。劳动关系从来视为纯粹私法上债的关系。然劳动关系于债的经济的要素之外，实含有身份的社会的要素，与民法上单纯的债之关系及纯粹的雇佣关系不同。”也即是说，劳动关系兼有人身性和财产性的双重属性。二、劳动关系的特征（一）、人身性与财产性的兼容

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天津外国语大学国际商学院本科生课程论文（设计）课程名称：劳动关系管理论文题目：目前我国劳动立法的问题与完善姓名：刘泽冰学号：专业：人力资源管理年级：2012级班级：12710班任课教师：杨凤岐 2014 年 11 月

内容摘要我国劳动立法近年来虽然取得了令人瞩目的发展和成绩，但由于中国地域辽阔、人口众多，加之社会主义市场经济体制仍在初步建立之中，还存在很多问题需要探讨和完善。这些问题主要包括劳动法律体系不健全，劳动法适用范围狭窄，对于劳动者的权益保障并不是十分牢固，劳动争议处理机制落后等等等，本文对于这些问题做了具体的分析与解释，同时给出了相应的解决这些问题的解决思路。关键词：劳动法；劳动者；法律体系；解决办法；劳动争议处理机制目录一、劳动立法有待完善的问题 0 二、完善劳动立法的思路 (1) （一）完善法律体系 (1) （二）劳动法适用范围的扩大化 (2) （三）强化平等协商和集体合同制度 (2) （四）重新审视和完善劳动争议处理制度 (2) （五）借鉴国际劳动立法和其他市场经济国家劳动立法的有益经验. 3 （六）积极发挥工会的作用 (3) 参考文献....................................... 错误!未定义书签。

劳动法意义

《劳动法》于1994年7月5日颁布，1995年1月1日施行。这部《劳动法》，首次将计划经济时代的劳动政策上升到法律规范的层次，确立了劳动法制的基本框架，可以说是适应了市场经济改革的需要，在一定程度上起到了规范市场经济条件下的劳动关系和维护劳动者权益的作用。这部法律的实施，对保护劳动者的合法权利，协调劳动关系，稳定社会秩序，促进各项劳动制度的改革进程发挥了重要作用。（1）保证了劳动者的休息权，严格规定了劳动者的休息时间和工作时间；（2）普遍实行了劳动合同制度，国有企业、集体企业、外商投资企业劳动合同签订率均在95%以上，劳动者与用人单位双向选择、协商确定双方权利义务的用人机制和观念已经形成；（3）建立了劳动标准制度，工资支付制度不断完善，工资支付的项目、水平、形式、对象、时间以及特殊情况下的工资支付等工资支付行为，均有了明确规范，最低工资保障制度，在保障低工资劳动者权益方面发挥了重要作用；（4）为建立养老、失业、医疗、工伤等社会保险制度提供了法律支持。社会经济环境的变化，对修改《劳动法》提出了新要求但是，这部《劳动法》至今已经10年了。《劳动法》实施的10年，是就业格局、就业形势发生重大变化的10年，也是劳动关系日趋复杂化的10年。1994年制定的《劳动法》反映的是当时我国经济体制正在从计划经济向市场经济转轨的初期，劳动力市场尚未完全开放且不成熟的状况，对超前性的内容只能作原则性规定。比如，通过集体协商集体合同法律制度，在工资报酬、劳动标准、工时休假、辞职及解雇条件等方面，通过工会或职工代表与用人单位达成协议，以维护劳动者的各项权利。但是，1994年制定《劳动法》时，集体协商、集体合同制尚未受到普遍重视，在法律上也未占重要地位。 10年来，国内经济体制与经济结构发生巨变，随着经济结构的多元化，劳动关系也日益复杂化，并已经在事实上成为我国最基本的社会关系，劳资冲突正在成为新的社会焦点问题与新的社会矛盾，现阶段乃至未来时期我国经济社会的发展是否和谐，在很大程度上都将取决于劳动关系是否和谐。社会经济环境的变化，对修改完善《劳动法》提出了新的要求，重点体现在四个方面。（1）《劳动法》的修改，要适应目前就业格局、就业形式的新变化。目前，我国就业格局已发生重大变化，灵活就业保持快速增长的势头。2003年底，全国灵活就业人员约占城镇从业人员40%，达1亿多人。而目前针对灵活就业的法律规定基本上是空白，《劳动法》要适应这种变化，作出调整。（2）《劳动法》的修改，要适应城镇化快速发展，大量农村劳动力进城的形势。这包括：如何遏制部分进城就业的农民工权益受到侵害；如何改善进城农民工的就业环境；如何建立适应农民工，包括失地农民、乡镇企业劳动者的社会保障体系等问题。（3）《劳动法》修改，要适应我国就业和社会保障发展与国际接轨的方向。目前，世界500强跨国公司中已有400多家进入我国，我国已成为名副其实的“世界工厂”。经济全球化的深入，引发了劳动标准的国际冲突问题，首当其冲的是

《劳动法》论文题目

------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------ 《劳动法》案例（共三个案例，任选一个案例写作，写作模版见附件中的“课程论文写作模板（单题式），字数2000～3000字，范文参见“单题式案例类范文”）案例分析1：某有限责任公司成立于2000年10月15日。2007年12月26日，大学毕业生王某与该有限责任公司签订了无固定期限劳动合同。在劳动合同中约定：王某如果严重违反公司劳动纪律或者公司的规章制度，该有限责任公司可以解除与王某的劳动合同。2008年3月，该有限责任公司的管理制度中规定：职工如对单位同事暴力威胁、恐吓，将予以开除，同时通报公司，并视情节移交司法机关处理。2010年2月10日，王某在工作中与公司副总经理刘某发生纠纷，王某打伤公司副总经理刘某，后经鉴定，刘某构成轻微伤。2010年2月17日，经调解，双方自愿达成协议：由王某一次性赔偿刘某各种费用1万元，以后再发生任何事情与此事无关。同日，该有限责任公司作出了对王某的处理决定，决定认为此次事件的发生，在公司内部造成了极其恶劣的影响，为严肃纪律，严格奖惩制度，根据《劳动合同法》、公司奖惩制度及劳动合同约定，公司研究决定对王某予以解除劳动合同。王某不服，认为自己与公司签订的是无固定期限劳动合同，公司不得解除与自己签订的劳动合同。要求：根据上述情况，并结合《劳动合同法》等法律法规的规定，回答下列问题：（1）如何理解无固定期限劳动合同？（2）该有限责任公司与王某签订无固定期限劳动合同是否合法？为什么？（3）在本案中，该公司以王某严重违反公司规章制度为由，解除与王某所签订的无固定期限劳动合同是否合法？为什么？案例分析2： 2007年10月，某公司聘请刘某担任公司驾驶员。双方签订劳动合同的期限为五年。劳动合同约定，如刘某擅自离职，应赔偿公司为其支付的社会保险费。在劳动合同履行中，公司仅为刘某缴纳了2008年4月至5月的社会保险费。2008年6月，刘某因和公司发生矛盾而辞职。刘某才发现公司未为自己缴纳2007年10月至2008年3月的社会保险费。为此，刘某向劳动争议仲裁委员会提起劳动仲裁。劳动争议仲裁委员会裁决公司应向社会保障机构为刘某缴纳2007年10月至2008年6月的社会保险费，并为刘某办理解除劳动关系的手续。公司不服劳动仲裁的裁决，向人民法院起诉。原告诉称：双方签订的劳动合同中约定，劳动合同期内如被告擅自离职，应赔偿用人单位的损失费9000元及用人单位为其缴纳的社会保险费。现刘某主动提出辞职，应当按照劳动合同的约定，赔偿公司的损失及公司为刘某缴纳的各种社会保险费。要求：根据上述情况，结合有关法律的规定，回答下列问题：（1）用人单位不服劳动仲裁，向人民法院提起诉讼是否合法？为什么？（2）在本案中，用人单位要求劳动者返还用人单位为其缴纳的社会保险费是否合法？为什么？

【毕业论文选题】合同法毕业论文题目

合同法毕业论文题目合同法律是关于市场交易规则的法律，不仅与经营者的经营活动密切相关，也与人民群众的生活密切相关，因而是“适用频率最高”的法律之一。在法律院校、系的教学计划中，基本没有不设合同法课程的。在非法律院校、系的教学计划中，也经常设置合同法课程。合同法律是民事法律制度的组成部分，将其作为独立的课程来设置，说明了合同法律的重要性。以下是合同法毕业论文题目，供大家参考。合同法毕业论文题目一： 1、加强政府合同管理严防合同法律风险 2、企业用工管理面临的法律风险分析 3、民法分则合同编立法研究 4、股权转让合同解除权的司法判断与法理研究 5、我国劳动关系解雇制度的自治与管制之辨 6、未约定经济补偿金条款对离职竞业限制协议生效的影响 7、论债权人的代位权--从合同法的角度 8、服务期违约金的适用范围和法律定性 9、以社会法价值理念指导劳动合同法修改 10、论国际货物买卖合同中的预期违约制度 11、认缴制下诚实信用原则在股东出资义务中的适用 12、经济补偿金制度修改的制度替代及方案设计 13、经济学范式视角下我国《劳动合同法》之争议研究 14、典型合同与合同法分则的完善 15、民法典之典型合同类型扩增的体系性思考 16、关于民法典合同法分则的立法建议 1

17、无民事行为能力人订立合同的效力--以法定代理为视角 18、涉犯罪合同效力问题研究 19、《合同法》对违约金的适用原则及制度完善 20、《合同法》中诚信原则问题研究 21、关于高校非在编用工管理现状、存在问题及对策研究 22、关于合同法中信赖利益保护的价值分析 23、签订和未签订劳动合同农民工的劳动报酬差异 24、论劳动合同法的立法依据和法律定位 25、浅议小微企业合同法律风险及防范 26、保险人合同解除权的特殊性探究 27、政府采购合同不是纯粹的民事合同 28、论商品房预售合同的效力 29、中英合同法预期违约制度司法实践中的若干问题解析 30、劳动合同解除制度的制度价值 31、我国电子商务合同法律问题探析 32、试论中华人民共和国劳动合同法实施后的经济补偿金问题 33、对修订《劳动合同法》的三点建议合同法毕业论文题目二： 34、论网络购物合同的成立 35、论社交型C2C跨境代购的法律规制 36、债务不履行归责原则之对立与融合 37、基本原则及制度本质乃解释的基点 38、合同法与侵权法的内在关系 39、完善我国无固定期限劳动合同制度的若干思考 2

劳动法论文

《劳动法》结课论文 ---论劳动合同解除与终止的经济补偿金学院：经济管理学院专业：人力10-2 姓名：温立伟学号：311010030222

一、我国经济补偿金的界定在《中华人民共和国劳动法》（以下简称为《劳动法》）颁布实施以前经济补偿金又被称作“一次性安置费”或“生活补偿金”，劳动法实施后，又被称为“经济补偿金”并沿用此概念至今。《劳动法》以及《劳动合同法》中规定的经济补偿金，是指用人单位在与无过失的劳动者解除劳动合同时，依照法律规定给予劳动者的补偿。（一）我国经济补偿金的种类和特征 1、我国经济补偿金的种类第一，由用人单位提出解除劳动合同协议的经济补偿情形，经双方当事人协商一致解除劳动合同。《劳动法》第24条、28条相关规定的关键缺陷在于没有区分劳动者主动协商解除劳动合同与用人单位主动协商解除劳动合同的两种根本不同的情况，要求用人单位在所有的协商解除中都必须支付经济补偿金。《劳动合同法》第46条第2款规定，双方当事人协商一致达成解除劳动合同协议的，如果用人单位首先提出解除劳动合同的，用人单位应当发放经济补偿金。上述规定既是对《劳动法》制度的传承，亦是对协商解除劳动合同是否发放经济补偿金问题的明晰。第二，劳动者无过失情形下的经济补偿金发放。劳动者能力不足或客观情况发生重大变化被解除劳动合同的情形下，用人单位支付经济补偿金，即解雇预告制度。《劳动合同法》第40条规定了三种情形下用人单位法定解除劳动合同的情形，也是用人单位须向劳动者发放经济补偿金的情形，因劳动者未有过失，亦称劳动者无过失情形经济

补偿。《劳动法》没有规定劳动者“被迫辞职”情形下用人单位应当支付经济补偿金，但是《劳动合同法》第38条吸收了《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》的有益成果，对劳动者“被迫辞职”情形下经济补偿金的支付以法律的形式确定了下来。同时，还对劳动者行使单方解除权的情形做了扩充，使其更加完备。第三，经济性裁员情形下用人单位的经济补偿金发放。按照《劳动法》第28条规定，用人单位应向因裁员而被提前解除劳动合同的劳动者发放经济补偿金。至于用人单位须承担经济补偿义务的原因，笔者认为，企业经营沦落此等地步，客观上反映了用人单位决策者、管理者的过错存在。因此对企业的此种过错而产生的经营风险不能由劳动者承担，即使经营失败同样应当虑及劳动者，使他们生活能够得到保障。第四，劳动合同终止下的经济补偿金支付情形。《劳动法》规定，在用人单位解除劳动合同时，除劳动者主观过错外，基本上要求用人单位支付经济补偿。劳动合同到期终止、约定终止的情况下，用人单位是不需要支付经济补偿的。可是随着社会的发展，在出现了劳动关系长期化与劳动合同短期化的矛盾后，希望通过经济补偿金制度予以校正的呼声日益高涨。颁布实施的《劳动合同法》第44条明确了劳动合同终止的情形，第46条规定了该情形下的经济补偿。从相关的法律规定和以上的总结可以看出：除了劳动者因为自身原因离职、自身过错被辞退及自己不愿意续签合同等情形不需要支付经济补偿金外，其他大部分劳动关系结束情况下，单位都需要支付经济补偿金，这是劳

如何理解劳动法的法律地位

如何理解劳动法的法律地位 17090139 对劳动法的法律地位的理解，可以分为两个层面来探讨，其一是部门法地位，即劳动法作为部门法在整个法律体系中的相对位置；其二是法域地位，即劳动法是公法还是私法，抑或是两者特点兼具，属第三种法域社会法。（一）劳动法的部门法地位笔者认为，劳动法是作为一部独立的部门法存在的。劳动法有其独特的调整对象和调整方法，其应为独立的部门法。该观点为目前我国劳动法学界通说。① 劳动法与相关部门法的联系与区别体现在： 1．劳动法与民法的关系一方面，劳动法源自传统民法。其一，劳动法中的制度设置来自传统民法中的债法；其二，作为劳动法调整对象的劳动关系源自属于传统民法调整对象的雇佣关系。另一方面，劳动法又与传统民法不同，超越了传统民法。工业劳动社会化要求：其一，传统民法以形式平等为价值追求，劳动法以实质平等为价值追求；其二，传统民法的调整对象是平等主体之间的人身关系或财产关系，而劳动法的调整对象则是形式上平等的财产关系而实质上隶属的人身关系；其三，传统民法采自治的调整模式，而劳动法采自治与强制的兼容模式。 2．劳动法与行政法的关系一方面，劳动关系是行政法具体实施的领域之一，行政法对劳动关系的调整以及劳动法的实现起到了保障和协助作用。另一方面，二者的区别在于：其一，行政法具有单方性和主动性，突出效率价值，而劳动法则以实质公平为主要价值追求；其二，行政法律关系中，内部行政关系以隶属上下级管理为主，外部行政关系以行政职权的强制主导，而劳动法则综合运用个体自治、团体自治以及国家强制的调整模式；其三，行政法主要以国家利益为本位，劳动法则以社会利益为本位。 3. 劳动法与社会保障法的关系一方面，二者产生的社会背景相同，都是社会法，而且社会保障制度建立的前提是劳动法。另一方面，二者的区别在于：其一，功能不同，劳动法主要协调劳动关系的运行，而社会保障法则是为了预防和补偿社会风险所导致的损害；其二，调整模式不同，劳动法以个体