(新鲜详细)《特殊教育导论》测验(终极考核)答案
测验描述：
《特殊教育导论》测验（终极考核）答案
红色字体就是正确答案
一、是非题(每题5分，共5题)
1、智力障碍不是单独一种疾病，而是多种原因所致的综合征（）(5分)
是
否
2、我国对情绪与行为障碍的界定多从人格障碍出发，从情绪与行为两者之间的关系来讲，更倾向于从行为的外在表现来进行界定。（）(5分)
是
否
3、频率越高，人耳听到的声音音调也越高；频率越低，听到的声调也越低。（）(5分) 是
否
4、家校合作对支援有特殊教育需要的学生，起不到太大的作用。（）(5分)
是
否
5、积极的面对情绪行为障碍学生问题挑战的关键是态度，即区别性接纳和同感关系的建立。（）(5分)
是
否
二、单选题(每题5分，共10题)
1、助听器保护最重要的因素是：（）(5分)
防撞击
防潮
防电磁
防尘
2、智力障碍的儿童的盛行率，按智力常态分布曲线计算应该为（）(5分)
４％
３．７％
２．２７％
１％
3、学习障碍者都存在（）(5分)
特殊面容
品德行为问题
智力结构不平衡
用药需要
4、为肢体障碍学生创设基本的无障碍环境是学校环境调试中最基本的条件，以下哪种设置（）属于学校接纳肢体障碍学生融入学校教育的保证。(5分)
助听器
盲人道
无障碍卫生间
普通楼梯
5、听觉障碍学生思维最大的特点是：（）(5分)
抽象思维
逻辑思维
直观形象思维
手语思维
6、目前我国学生行为问题的检出率是（）(5分)
５０％
在６％～２２％之间
１０．９％
１８．２％
7、某学校一年级新生李某，进行入学体检时根据国际卫生组织规定标准，测得两眼裸眼视力分别为：0．05与0．1，属于。（）(5分)
视力正常
一级低视力
二级低视力
二级盲
8、近视是指由于眼球晶状体和视网膜的距离过长，造成屈光不正，影像的焦点投射在视网膜。（）(5分)
上面
前面
中间
后面
9、对肢体障碍儿童的评量应该坚持的原则（）(5分)
医教结合
全面评估
个别化
医教结合和全面评估
10、班级经营是为特殊学生创造一个支持性环境融合学习的重要手段，班级经营包括：（）
(5分)
同学关系经营、物理环境规划、亲师沟通、班级团辅
物理环境规划、亲师沟通、班级团辅、多层次教学
同学关系经营、物理环境规划、亲师沟通、班级团辅、多层次教学
同学关系经营、物理环境规划、多层次教学
三、多选题(每题5分，共5题)
1、智力障碍学生的特质，认识功能方面包括：（）(5分)
注意力短暂且不易集中
记忆力差
学习迁移与类化能力较弱
自我控制能力较低
2、一般常见的肢体障碍类别包括：（）(5分)
脑瘫
脊柱裂
肌肉营养不良
脊髓损伤
身体病弱儿童
3、为了满足智力障碍学生的特殊教育需求，学校的调整包括：（）(5分) 调整学生
调整学习环境
调整课程
调整教学策
4、脑瘫的成因包括有（）(5分)
产前因素（遗传因素、妊娠期感染、母体因素等其他因素）
产时因素（早产和出生体重异常、围产期窒息）
产后因素（高胆红素血症、缺氧缺血性脑病）
幼儿期外伤
5、常见的结构性视觉障碍成因中，包括：（）(5分)
白内障
青光眼
视网膜病变
黄斑变性症
老花眼
斜视
测试部门KPI考核指标(绩效考核)
测试部门 KPI 考核指标（绩效考核） 评分标准说明MAX 权重SCORE 工作内容和 0.3 质量（ 60%） 9-10分：需求理解无 误，并能提出需求疑完整理解需求，出 点 。现疑问能及时与 需求熟7-8 分：完整理解需 产品经理确认， 完 求 。成测试时不能出10 10% 1 悉程 度 4-6 分：理解需求，现对主要功能点 上线后无重大 BUG。的需求存在误差 0-3 ：上线后有重大 问的问题。 题 9-10分：平均覆盖率 达到 95% 测试 用 7-8 分：平均覆盖率 达到 90% 例覆 盖10 30% 3 4-6 分：平均覆盖率 度 达到 80% 0-3 ：平均覆盖率未 达 到 80% 9-10分：测试用例设 计优化，结构清晰，可执行性高，描述简 测试用洁明了 可测试性7-8 分：测试用例完 例完 成完整性10 10% 1 整，可执行性一般 质量描述简洁明了 4-6 分：测试用例基 本完整 0-3 ：测试用例不完 善，可执行性 差 10 分：提交 BUG 都为 需要修改的 BUG。 7-8 分：有1-2 个无确实为系统BUG。
有效 效 BUG 至于是否已修 改、 10 20% 2 BUG 率 4-6 分：有 3-5 个无 延后修改、 不处理 效 BUG 皆不考虑。 0-3 ：有 5 个以上 无效 BUG
9-10 分： BUG 描述 规 范清晰，简洁明了， 能有效按步骤重现 7-8 分： BUG 描述一 BUG 描 般，能有效按步骤重 现 10 5% 0.5 述质量 4-6 分：BUG 描述与实 际有出入，通过沟通 能重现 0-3 ：BUG 描述混 乱， 不能理解 9-10 分：测试报告 清 晰明确并能及时发 出，重点问题能在报 测试报 告中体现。 7-8 分：测试报告及 10 10% 1 告质量 时发出，包含基本内 容。 4-6 分：有测试报告 0-3 ：无测试报告 10 分： 0 个产品未 按 时完成 按时完 7-8 分：1 个产品未 按 成工单 时完成 非测试个人原因 10% 1 的测试 4-6 10 分：2-4 个产品未 导致测试延后的 工作 按时完成 0-3 ：5 个以上产品 未 按时完成 9-10 分：及时关注 产 品研发进度及 BUG 状 态，有问题时能及时 反映，推动测试进行 7-8 分：经提醒后， 进度更 能更新产品进度及 产品进度跟踪， 产 新，BUGBUG 状态 品状态维护， 产品 10 5% 0.5 跟踪 4-分：产品进度没 BUG 状态更新等
测试人员绩效考核详细
绩效考核 1.测试团队绩效考核 绩效评估的的客体：是个体成员还是整个团队。 ?Pascerellayer认为，团队绩效评价应以成员个人完成工作的状况为基本依据，理由是激励只能作用于个人而不是群体；技能的提高和行为的改进最终必须落实到个人。若仅考核团队绩效，个体的努力得不到充分的肯定，就容易 造成社会懒散现象，即个体由于参加团队工作，其工作效率比自己单独工作时的效率反而大大降低。此现象一旦在 组织中蔓延开来，不仅会影响组织绩效，还会毒害组织文化。同时，由于绩效考核与薪酬及个人价值的实现相联系，因此，在团队中，能力高的成员倾向于对个人绩效的考核，从而得到更高的认可和报酬。 ?Zingheim和Schuster则认为对个人的考评应考虑团队的整体绩效，因为团队的成功很大程度上依赖于团队成员间的团结合作，理解支持，若评估集中于个体层面，会导致个人主义盛行，忽视团队的协作精神，阻碍信息、技能的 共享和绩效的提高，降低团队工作的优势。 ?因此在实际操作中，企业往往采取一种折中的方法，即按一定比例兼顾团队和个人两个层面的绩效考核。从目前的研究来看，还没有一种很好的办法可以科学地确定这个比例。但是，如果从团队性质的差异、团队所处的阶段等方 面来考虑，那么至少可以确定考核的天平是更向个体的一极偏还是更向团体的一极偏。 绩效考核的内容：结果、行为还是能力。对于绩效内涵存在着三种不同的观点，即“绩效是结果”、“绩效是行为”和“绩效是能力”。Bernardin将绩效定义为“在特定的时间内，由特定的工作职能活动产生的产出记录，工作绩效的总和相当于关键和必要工作职能中等绩效的总和（或平均值）”，这是“绩效是结果”的典型观点。 Murphy等人将绩效定义为“一套与组织或个体所工作的组织单位的目标相关的行为”。近年来，以能力作为绩效的观点得到了广泛的使用，这是以评估个体所拥有的完成某项工作所具备的知识和能力的方式。伴随着这三种观点的诞生和发展，绩效考核大致经历了基于结果、基于行为以及基于能力的三个考核发展过程。虽然这三种观点相互区别，且都是在否定前者的基础之上产生的，但是，如果不带入特定的环境，特定的组织，及组织发展的特定时期，那么三者之间并不存在绝对的优劣。如果组织下达的目标非常清晰，基于结果的绩效考核是最容易实施，也最有效；相反，如果目标模糊，无法准确衡量其结果，这种考核方式就会失效。基于能力的考核方式理论上是从战略管理的角度出发，最具有激励效果和长期效应，最有利于组织不断发展，但在实际操作中却很难达到效果。因为能力是无形的，它依附于个体，既受主观因素的控制，也受各方面客观因素的影响，很难用标准化的方法衡量个体的能力，即使是方法对组织期望成员所具有的能力和特质作出了解释，但这些解释仍是描述性模糊语言，在实际操作中仍然难以做到真正的科学公正。基于行为的绩效考核方法通过考核员工为实现既定的结果所必须做出的行为来实现对结果的控制，由于行为必然是建立在某种能力基础之上的，并且行为比能力更具有外显性和可测性，因此一定程度上，该方法兼顾了组织目标和个人能力。但是，绩效考核中容易出现目标置换的现象，一味对行为测评会导致成员将行为作为目标，进而影响实际目标的实现。因此，无论哪种考核方式，都有其适用的条件和要求，不存在一种绝对好的方法。 基于项目团队生命周期的绩效考核: ?孵化诞生期: 这是指团队形成前到团队正式形成的一个阶段，是选择合适的项目成员组成团队的时期。 ?考核的客体是个人。团队的首要任务是筛选项目组成员，根据项目目标的要求，选择最为合适的人选组成团 队，所以考核的对象是个人。 ?考核的重点是能力。从项目团队成立的目的来看，它一般是为了开发一种新产品或者提供一项新的服务，因 此对成员的知识技能要求较高，需要成员具有较高的技术水平和知识储备以及不断学习和创新的能力。同时， 成立项目团队，意在发挥团队快速响应和凝聚集体智慧的优势，更加需要团队成员间的相互合作相互支持， 所以需要较为系统地考核成员的协调合作能力，包括，对团队其它成员工作任务的认识、口头交流、个人成 长、问题解决、责任承担、领导技能等等。因此，在选择项目团队成员的时候，通过对被选者专业技能、基 本素质当然也包括过去的工作经历和背景等各方面的考核，最终确定较为合适的人选。 ?成长期:这是团队正式形成之后，团队工作逐渐步入正轨，团队成员开始通过个人努力和彼此的合作共同在所研究
毛概期末考试试题及答案
毛概期末考试试题项选择题（每题1分，共15分） 1、全面贯彻“三个代表”重要思想的关键在（A ） A、坚持与时俱进 B、坚持党的先进性 C、坚持执政为民 D、坚持党的领导 2、邓小平理论的精髓是（B） A、解放生产力, 发展生产力 B、解放思想, 实事求是 C、坚持四项基本原则 D、“ 三个有利于”标准 3、消灭剥削的物质前提是（B ） A、实行公有制 B、生产力的高度发达 C、实行人民民主专政 D、实行按劳分配 4、我国社会主义初级阶段的时间是指（B） A、中华人民共和国成立到社会主义现代化基本实现 B、社会主义改造基本完成到社会主义现代化基本实现 C、中华人民共和国成立到社会主义改造基本完成 D、社会主义改造基本完成到共产主义社会 5、坚持党的基本路线一百年不动摇的关键是（A ） A、坚持以经济建设为中心不动摇 B、坚持“两手抓, 两手都要硬”的方针不动摇 C、坚持四项基本原则不动摇 D、坚持改革开放不动摇
6、我国社会主义建设的战略目标是（D） A、实现农业、工业、国防和科学技术现代化 B、实现工业化、社会化、市场化、和现代化 C、实现政治、经济和文化的现代化 D、把我国建设成为富强、民主、文明的社会主义现代化国家 7、我国的工业化任务还没有完成，总体上看，现在还处于（C） A、农业社会 B、现代化工业社会 C、工业化中期阶段 D、工业化高级阶段 8、实现全面建设小康社会的目标重点和难点在（D） A、大城市 B、中等城市 C、小城镇 D、农村 9、实行以家庭承包经营为基础、统分结合的双层经营体制，是党在农村的基本政策，必须长期坚持。稳定和完善这一双层经营体制的关键和核心是（A ） A、稳定和完善土地承包关系 B、完善农村所有制结构 C、尊重农民的首创精神 D、发展规模经济 10、改革开放以来，对社会主义可以实行市场经济在理论认识上重大突破是（D ） A、市场经济是法治经济 B、市场对资源配置起基础性作用 C、市场经济是国家宏观调控的经济 D、市场经济不属于社会基本制度的范畴 11、社会主义市场经济条件下，市场机制（A ） A、对资源配置起基础性作用 B、能确保经济总量的平衡 C、可以实现经济结构的平衡 D、可以保障社会公平 12、私营经济中的劳动者的收入属于（C）
毛概期末考试试题及答案
毛概期末考试试题 项选择题（每题1分，共15分） 1、全面贯彻“三个代表”重要思想的关键在（A ） A、坚持与时俱进 B、坚持党的先进性 C、坚持执政为民 D、坚持党的领导 2、邓小平理论的精髓是（B） A、解放生产力, 发展生产力 B、解放思想, 实事求是 C、坚持四项基本原则 D、“ 三个有利于”标准 3、消灭剥削的物质前提是（B ） A、实行公有制 B、生产力的高度发达 C、实行人民民主专政 D、实行按劳分配 4、我国社会主义初级阶段的时间是指（B） A、中华人民共和国成立到社会主义现代化基本实现 B、社会主义改造基本完成到社会主义现代化基本实现 C、中华人民共和国成立到社会主义改造基本完成 D、社会主义改造基本完成到共产主义社会 5、坚持党的基本路线一百年不动摇的关键是（A ） A、坚持以经济建设为中心不动摇 B、坚持“两手抓, 两手都要硬”的方针不动摇 C、坚持四项基本原则不动摇 D、坚持改革开放不动摇 6、我国社会主义建设的战略目标是（D） A、实现农业、工业、国防和科学技术现代化 B、实现工业化、社会化、市场化、和现代化 C、实现政治、经济和文化的现代化 D、把我国建设成为富强、民主、文明的社会主义现代化国家 7、我国的工业化任务还没有完成，总体上看，现在还处于（C） A、农业社会 B、现代化工业社会 C、工业化中期阶段 D、工业化高级阶段 8、实现全面建设小康社会的目标重点和难点在（D） A、大城市 B、中等城市 C、小城镇 D、农村 9、实行以家庭承包经营为基础、统分结合的双层经营体制，是党在农村的基本政策，必须长期坚持。稳定和完善这一双层经营体制的关键和核心是（A ）A、稳定和完善土地承包关系B、完善农村所有制结构 C、尊重农民的首创精神 D、发展规模经济 10、改革开放以来，对社会主义可以实行市场经济在理论认识上重大突破是（D ） A、市场经济是法治经济 B、市场对资源配置起基础性作用 C、市场经济是国家宏观调控的经济 D、市场经济不属于社会基本制度的范畴 11、社会主义市场经济条件下，市场机制（A ） A、对资源配置起基础性作用 B、能确保经济总量的平衡 C、可以实现经济结构的平衡 D、可以保障社会公平 12、私营经济中的劳动者的收入属于（C）
测试绩效考核
测试绩效考核 篇一：测试人员绩效考核详细 绩效考核 1.测试团队绩效考核 绩效评估的的客体：是个体成员还是整个团队。 ?Pascerellayer认为，团队绩效评价应以成员个人完成工作的状况为基本依据，理由是激励只能作用于个人而不是群体；技能的提高和行为的改进最终必须落实到个人。若仅考核团队绩效，个体的努力得不到充分的肯定，就容易造成社会懒散现象，即个体由于参加团队工作，其工作效率比自己单独工作时的效率反而大大降低。此现象一旦在组织中蔓延开来，不仅会影响组织绩效，还会毒害组织文化。同时，由于绩效考核与薪酬及个人价值的实现相联系，因此，在团队中，能力高的成员倾向于对个人绩效的考核，从而得到更高的认可和报酬。?zingheim和Schuster则认为对个人的考评应考虑团队的整体绩效，因为团队的成功很大程度上依赖于团队成员间的团结合作，理解支持，若评估集中于个体层面，会导致个人主义盛行，忽视团队的协作精神，阻碍信息、技能的共享和绩效的提高，降低团队工作的优势。?因此在实际操作中，企业往往采取一种折中的方法，即按一定比例兼顾团队和个人两个层面的绩效考核。从目前的研究来看，还没有一种很好的办法可以科学地确定这个比例。但是，如果从团队性质的差
异、团队所处的阶段等方面来考虑，那么至少可以确定考核的天平是更向个体的一极偏还是更向团体的一极偏。 绩效考核的内容：结果、行为还是能力。对于绩效内涵存在着三种不同的观点，即“绩效是结果”、“绩效是行为”和“绩效是能力”。Bernardin 将绩效定义为“在特定的时间内，由特定的工作职能活动产生的产出记录，工作绩效的总和相当于关键和必要工作职能中等绩效的总和（或平均值）”，这是“绩效是结果”的典型观点。murphy等人将绩效定义为“一套与组织或个体所工作的组织单位的目标相关的行为”。近年来，以能力作为绩效的观点得到了广泛的使用，这是以评估个体所拥有的完成某项工作所具备的知识和能力的方式。伴随着这三种观点的诞生和发展，绩效考核大致经历了基于结果、基于行为以及基于能力的三个考核发展过程。虽然这三种观点相互区别，且都是在否定前者的基础之上产生的，但是，如果不带入特定的环境，特定的组织，及组织发展的特定时期，那么三者之间并不存在绝对的优劣。如果组织下达的目标非常清晰，基于结果的绩效考核是最容易实施，也最有效；相反，如果目标模糊，无法准确衡量其结果，这种考核方式就会失效。基于能力的考核方式理论上是从战略管理的角度出发，最具有激励效果和长期效应，最有利于组织不断发展，但在实际操作中却很难达到效果。因为能力是无形的，它依附于个体，既受主观因素的控制，也受各方面客观因素的影响，很难用标准化的方法衡量个体的能力，即使是方法对组织期望成员所具有的能力和特质作出了解释，但这些解释仍是描述性模糊语言，在实际操作中仍然难以做到真正的科
毛概期末考试题及答案
厦门大学《毛泽东思想与中国特色社会主义理论体系概论》课程试卷＿＿＿＿学院＿＿＿＿系＿＿＿＿年级＿＿＿＿专业 主考教师：＿吴茜＿试卷类型：（A卷/B卷） 一、单项选择题：（本大题共50小题，每题1分，共50分。答案填写在下面相应的括号内。）10,628 1．在中共的历史上，第一次鲜明提出“马克思主义中国化”这个命题的会议是（）Ａ．党的二大 B．遵义会议 Ｃ．党的六届六中全会 D．党的七大 2．中国共产党把毛泽东思想确定为党的指导思想的会议是在（）。 A．遵义会议上 B．党的七大上 C．党的八大上 D．党的十一届六中全会上 3．“三个代表”重要思想在邓小平理论基础上，创造性地回答了（）。 A．什么是马克思主义、怎样坚持和发展马克思主义的问题 B．什么是社会主义、怎样建设社会主义的问题 C．建设什么样的党、怎样建设党的问题 D．什么是小康社会、怎样建设小康社会的问题 4．中国共产党实现了马克思主义同中国实际相结合的两次历史性飞跃，所产生的两大理论成果为（）。 A．毛泽东思想和邓小平理论 B．邓小平理论和“三个代表”重要思想 C．“三个代表”重要思想和科学发展观 D．毛泽东思想和中国特色社会主义理论体系 5．以下不是党和人民九十多年奋斗、创造、积累的根本成就的是（）。A．中国特色社会主义道路B．中国特色社会主义理论体系 C．中国特色社会主义制度D．中国特色社会主义实践 6．党的十八大报告指出，改革开放是坚持和发展中国特色社会主义的（）。A．必由之路 B．根本保障 C．根本方向 D．本质属性 7．科学发展观的根本方法是（）。 A．把发展作为第一要义 B．统筹兼顾 C．以人为本 D．全面协调发展 8．1927年大革命失败后，毛泽东在八七会议上提出的著名论断是（）。
测试部绩效考核方案【最新版】
测试部绩效考核方案 考核工作事项及流程 1、季度工作总结。部门员工完成《员工季度工作总结》 2、部门考核。按照考核工作要求，组织员工考评，填写《季度员工绩效考核互评》，部门领导填写《季度员工绩效考核表》 3、考核结果审定。部门领导审核。 4、绩效沟通。考核结果公布后，有部门经理、组长进行绩效沟通工作 5、考核工作总结。对本部门员工绩效考核情况进行总结，并提交部门年度考核工作总结报 告以便于持续改进工作 6、考核兑现。对考核结果进行兑现 考核指标
1.完成工作量(10%) a)季度内在整个小组中完成的工作量最高 b)季度内在整个小组中完成的工作量较高 c)季度内在整个小组中完成的工作量一般 d)季度内在整个小组中完成的工作量最低 2.测试的水平(15%) a)测试过程质量令人放心，基本能全部测出一般情况下的bug外，还能测出隐藏很深的bug，项目交给他进行测试把关很放心，在整个测试组来说，相对是最好的 b)测试过程质量较好，基本能全部测出一般情况下的bug，隐藏很深的bug偶尔能测出，在整个测试组来说，出于中上水平 c)测试过程质量一般，能测试出大部分一般情况下的bug，但总觉得欠火候，在整个测试组内来说，处于中间水平
d)测试过程质量很差，有明显的bug没有测试出来，在整个测试组内来说，相对很差 3.测试用例质量(15%) a)测试用例编写质量很好，编写的内容除少量细节外，一般一次可通过，在整个测试组来说，相对是最好的 b)测试用例编写质量较好，编写的内容虽然有时候通不过，但明显看出是经过认真思考了的 c)测试用例编写质量一般，虽然由于能力有限，存在比较多的问题，但文档需要描述的各个方面都已经想到了，在整个项目组内来说，处于中间水平 d)测试用例编写质量很差，文档只是设计到了梗概，很多细节都没有描述到，讨论后修改的结果也不理想，要修改多次，或者因为别的原因，没有达到要求还是放过去，在整个测试组内来说，是相对最差的 4.缺陷描述(10%)
毛概期末复习题及答案
揭秘毛概 第一章 1、马克思主义为什么要中国化？马克思主义中国化的科学内涵是什么？它有哪些理论成果？ 答：原因：1.马克思主义中国化是源于对中国革命进程中正反两个方面的实践经验和科学总结。2.马克思主义中国化是解决中国问题的需要。3.马克思主义中国化是保持党的先进性，实现党的历史使命的客观要求。 科学内涵：1.马克思主义中国化就是运用马克思主义解决中国革命、建设和改革的实际问题。2.马克思主义中国化就是把中国革命建设和改革的实践经验和历史经验提升为理论。3.马克思主义中国化就是把马克思主义根植于中国的优秀文化之中。 理论成果：毛泽东思想中国特色社会主义理论体系包括邓小平理论、三个代表重要思想、科学发展观 2、中国特色社会主义理论体系包括哪些理论成果？这些理论成果创造性地探索和回答了哪些重大的理论与实践问题？ 答：中国特色社会主义理论体系包括邓小平理论、三个代表重要思想和科学发展观。这些理论成果创造性的探索和回答了：怎样对待马克思主义，什么是社会主义，怎样建设社会主义，建设什么样的党，怎样建设党，实现什么样的发展以及怎样发展。除此之外，邓小平理论第一次比较系统的回答了中国社会主义的发展道路、发展阶段、根本任务、发展动力、外部条件、政治保证、战略步骤、领导力量和依靠力量、祖国统一等一系列基本问题，指导我们党制订了在社会主义初级阶段的基本路线。 3、如何理解中国特色社会主义理论体系？为什么说在当代中国，坚持中国特色社会主义理论体系就是真正坚持马克思主义？ 答：1. 中国特色社会主义理论体系包括邓小平理论、三个代表重要思想和科学发展观。2. 这些理论成果创造性的探索和回答了：怎样对待
大学毛概期末考试试题及答案(2017)
大学毛概期末考试试题及答案（2017） 一、单项选择题 1、中国共产党确定毛泽东思想为指导思想的会议是(B ) A、遵义会议 B、党的第七次全国代表大会 C、党的第八次全国代表大会 D、中共十一届六中全会 2、当今世界的时代主题是( B) A战争与革命 B和平与发展 C改革与开放 D民主与法制 3、邓小平提出建设有中国特色社会主义理论的命题是在( C ) A十一届三中全会 B十一届六中全会 C 十二大 D十三大 4、邓小平理论形成轮廓是在：( C ) A十二大 B十三大 C十四大 D十五大 5、第一次系统阐述社会主义初级阶段的理论是在(B ) A党的十二大 B党的十三大 C党的十四 D党的十五大 6、邓小平理论形成一个比较完整的理论体系是在( C ) A党的十二大 B党的十三大 C党的十四 D党的十五大 7、邓小平理论被确定为党的指导思想是在( D ) A党的十二大 B党的十三大 C党的十四 D党的十五大 8、第一次科学而准确地使用“邓小平理论”的概念是在( D ) A党的十二大 B党的十三大 C党的十四 D党的十五大 9、马列主义同中国实际相结合的历史性飞跃有( B ) A一次 B二次 C三次 D四次 10、邓小平理论的首要的基本问题是( B ) A建设有中国特色的社会主义B什么是社会主义，怎样建设社会主义
C社会主义的根本任务 D建设一个什么样的党，怎样建设党 11、邓小平理论包含几个方面的内容( B ) A八个 B九个 C十个D十一个 12、党的十五大载入史册的标志是(D) A制定跨世纪的宏伟蓝图B坚持社会主义初级阶段的理论 C提出社会主义初级阶段的基本纲领D高举邓小平理论的伟大旗帜 13、建国后，我国社会主义建设照搬了( A ) A苏联模式 B朝鲜模式 C波兰模式 D匈牙利模式 14、开创建设有中国特色社会主义道路的第一个宣言书是(D) A“三个有利于”标准理论B提出坚持四项基本原则 C改革开放的决策D《解放思想，实事求是，团结一致向前看》 15、把改革开放和现代化建设推进到新阶段的又一个解放思想、实事求是的宣言书是(B) A《解放思想，实事求是，团结一致向前看》 B邓小平南方谈话 C《中国共产党第十二次全国代表大会开幕词》 D科学技术是第一生产力的提出 16、邓小平理论活的灵魂是(D ) A独立自主B.“三个有利于”标准 C.群众路线 D.解放思想，实事求是 17、解放思想，实事求是贯穿于(D) A.邓小平理论形成阶段 B.邓小平理论发展阶段 C.邓小平理论成熟阶段 D邓小平理论形成和发展的全过程 18 “三个代表”重要思想首次提出是在(B ) A 1999年 B 2000年 C 2001年 D2002年 19、(C)，是中国共产党的立党之本、执政之基、力量之源。 A 坚持“四项基本原则” B 坚持改革开放
软件部绩效考核规范
软件部绩效考核方案 第一部分、考核对象 研发全体人员 第二部分、工作职责 一、项目经理 与客户方对接需求，合理分配内部资源，统筹所负责项目的整体规划，监控跟踪开发过程进度，着手解决棘手问题，并应对突发情况对项目整体计划做出调整。 二、开发人员（程序员、中级程序员、高级程序员） 根据需求文档，在项目经理的任务划分负责范围内，按效率每天完成固定功能的编码工作，并承担该部分的维护工作。 三、测试人员 按指定的文档编写测试用例，并对相关项目进行单元，集成及系统测试工作。 四、美工人员 负责直接和客户沟通UI方面的相关业务，并针对所负责项目的软件交互进行美术及交互设计,并按需切图，主要输出产物为牵引图，UI指引，拓展图，PSD原图，及切图。
第三部分、开发及测试人员的考核内容（初，中，高） 一、质量考核 1. 度量指标 质量度量主要是根据度量指标来进行评价的；质量指标是指软件开发程序缺陷率（bug的数量）。 2. 度量指标计算方法 （1）度量指标评分标准 根据软件开发程序的缺陷率（bug量）来确定，缺陷率越高，其评价分就越低。 （2）缺陷率来源 主要是软件经过测试组测试后，所产生的测试报告； ◆软件交付使用后一年内产生的软件维护记录表; ◆开发人员的缺陷率考核，主要依据测试报告和软件维 护记录； ◆测试人员的缺陷率考核，依据软件维护记录。 （3）缺陷率单位
以程序单元为单位，相比较而得出缺陷率的值（原理：缺陷数/单元总数）。这里所指的程序单元，是WBS分解后的内容。 （4）开发人员缺陷率计算方法 根据测试报告和软件维护记录中的缺陷类别，分别统 计各类别的缺陷率，然后依据度量指标的计分标准表 来打分。 错误级别发现难易开发难易缺陷数计算公式为：Total = ∑(Ci*Fi*Ki)； 缺陷率计算公式为：V = Total / U； 其中 i=1,2,...n代表每个缺陷； U代表开发人员负责的、已完成且已被测试的程序单元总数； C代表缺陷所对应的缺陷级别的权重系数；通常权重系数以"一般"缺陷 级别作为基数（权数设为1），"轻微"缺陷级别可不用计算缺陷率（权数 设为0）。 序号缺陷级别权数备注 1致命3死机，数据丢失，主要功能组完全丧失，系统悬 挂 2严重2主要功能丧失，导致严重的问题 3一般1次要功能丧失，不太严重，如提示信息不太准确 4轻微0微小的问题，对功能几乎没有影响，产品及属性
研发测试人员绩效考核奖励细则
研发人员绩效考核奖励细则 一、考核目的 为了更好完善公司各项目管理机制，保障研发项目的按期、高效、高质完成，同时进一步促进研发部门员工自身的发展，结合研发人员的工作特点，特制定本方案。 二、适用范围 公司研发所有员工，具体包括智能硬件产品组、电商组、APP组、大数据组转正员工。（当月 15 日（含当天）前转正本月考核，15 日后转正的次月考核） 三、考核周期：月度考核 四、考核方法与原则 考核方法 采用部门考核的方法（以产品为单位，产品负责人对其下属员工的进度、质量、规范性、工作态度及能力等方面进行评估）； 考核原则 采用行为考核与结果考核相结合。 五、考核内容与评分标准（详见附件一文件《研发人员绩效考核表》） 六、考核实施 计划沟通阶段 计划实施阶段
考核阶段 考核者根据被考核者在考核期内的工作表现和考核标准，对被考核者评分，同时被考核者也需根据个人在考核期内的工作表现和考核标准进行自评。 考核者的直接上级及主管领导对考核结果进行审核，并负责处理考核评估过程中所发生的争议。 各部门每月 10 日前组织绩效面谈会议，将上月考核结果反馈给被考核者，并讨论绩效改进的方式和途径。 七、绩效工资与考核结果运用 绩效工资运用 绩效考核结果运用 绩效面谈 考核者每月5日前对被考核者上月度的工作绩效进行总结，填写附件二《绩 效考核面谈表》，并指出被考评者有待改进的地方，从而进行差距分析，确保绩效的持续改进，同时共同制定下月的绩效目标。
相关奖励 1）根据年度 12 个月的平均得分，作为员工薪资调整、职位晋升、岗位培训的决策依据。 2）连续3个月，研发人员的进度考核为满分的，当月在绩效得分中奖励加分 5 分，连续3个月，研发人员的代码质量考核为满分的，当月在绩效得分中奖励奖励 10分。 3）培训：年度绩效考核得分在 85 分（含）以上的员工，有资格享有公司安排的提升培训，年度绩效考核得分在 70 分以下的员工，可以申请相关培训，经人力行政部批准后参加。 相关处罚 1）首次月度考核得分在 59 分（含）以下的，由直属领导进行绩效面谈，对其绩效成绩进行差距分析及进行相应的培训辅导； 2）通过部门培训仍连续 2 个月绩效考核得分在 59 分（含）以下的，公司根据员工实际业绩产出给予相应的调整（降职/降薪/解除劳动合同） 员工的绩效工资发放
软件测试人员绩效考核详细
1、测试团队绩效考核 绩效评估的的客体：是个体成员还是整个团队。 ●Pascerellayer认为，团队绩效评价应以成员个人完成工作的状况为基本依据，理由是激励只能作用于个人而不是群体；技能的提高和行为的改进最终必须落实到个人。若仅考核团队绩效，个体的努力得不到充分的肯定，就容易造成社会懒散现象，即个体由于参加团队工作，其工作效率比自己单独工作时的效率反而大大降低。此现象一旦在组织中蔓延开来，不仅会影响组织绩效，还会毒害组织文化。同时，由于绩效考核与薪酬及个人价值的实现相联系，因此，在团队中，能力高的成员倾向于对个人绩效的考核，从而得到更高的认可和报酬。 ●Zingheim和Schuster则认为对个人的考评应考虑团队的整体绩效，因为团队的成功很大程度上依赖于团队成员间的团结合作，理解支持，若评估集中于个体层面，会导致个人主义盛行，忽视团队的协作精神，阻碍信息、技能的共享和绩效的提高，降低团队工作的优势。 ●因此在实际操作中，企业往往采取一种折中的方法，即按一定比例兼顾团队和个人两个层面的绩效考核。从目前的研究来看，还没有一种很好的办法可以科学地确定这个比例。但是，如果从团队性质的差异、团队所处的阶段等方面来考虑，那么至少可以确定考核的天平是更向个体的一极偏还是更向团体的一极偏。 绩效考核的内容：结果、行为还是能力。对于绩效内涵存在着三种不同的观点，即“绩效是结果”、“绩效是行为”和“绩效是能力”。Bernardin将绩效
定义为“在特定的时间内，由特定的工作职能活动产生的产出记录，工作绩效的总和相当于关键和必要工作职能中等绩效的总和（或平均值）”，这是“绩效是结果”的典型观点。Murphy等人将绩效定义为“一套与组织或个体所工作的组织单位的目标相关的行为”。近年来，以能力作为绩效的观点得到了广泛的使用，这是以评估个体所拥有的完成某项工作所具备的知识和能力的方式。伴随着这三种观点的诞生和发展，绩效考核大致经历了基于结果、基于行为以及基于能力的三个考核发展过程。？虽然这三种观点相互区别，且都是在否定前者的基础之上产生的，但是，如果不带入特定的环境，特定的组织，及组织发展的特定时期，那么三者之间并不存在绝对的优劣。如果组织下达的目标非常清晰，基于结果的绩效考核是最容易实施，也最有效；相反，如果目标模糊，无法准确衡量其结果，这种考核方式就会失效。基于能力的考核方式理论上是从战略管理的角度出发，最具有激励效果和长期效应，最有利于组织不断发展，但在实际操作中却很难达到效果。因为能力是无形的，它依附于个体，既受主观因素的控制，也受各方面客观因素的影响，很难用标准化的方法衡量个体的能力，即使是方法对组织期望成员所具有的能力和特质作出了解释，但这些解释仍是描述性模糊语言，在实际操作中仍然难以做到真正的科学公正。基于行为的绩效考核方法通过考核员工为实现既定的结果所必须做出的行为来实现对结果的控制，由于行为必然是建立在某种能力基础之上的，并且行为比能力更具有外显性和可测性，因此一定程度上，该方法兼顾了组织目标和个人能力。但是，绩效考核中容易出现目标置换的现象，一味对行为测评会导致成员将行为作为目标，进而影响实际目标的实现。因此，无论哪种考核方式，都有其适用的条件和要求，不存在一种绝对好的方法。
毛概期末复习题及答案
为什么必须实现马克思主义中国化？ 实现马克思主义中国化是解决中国问题的需要。马克思主义虽然是科学真理具有指导指导意义，但将这些真理应用于中国具体实际确实极其艰巨的任务。特别是面对我国特殊的国情要真正运用马克思主义必须实现马克思主义中国化。实现马克思主义中国化也是马克思理论的内在要求。马克思的整个世界观不是教义而是方法，马克思主义要在中国发挥指导作用就必须同中国的具体实际相结合实现马克思主义中国化。 简述马克思主义中国化的科学内涵？ 马克思主义中国化就是将马克思主义基本原理同中国具体实际相结合。具体的说就是将马克思主义具体原理更一步的同中国实践、中国历史、中国文化结合起来，使马克思主义在中国实现具体化。 科学发展观的具体内容是什么？ 科学发展观第一要义就是发展，核心是以人为本，基本要求是全面协调可持续，根本方法是统筹兼顾。发展是马克思主义的重要范畴之一，马克思主义最注重生产力。核心是以人为本，就是以最广大人民的根本利益为本，以人为本体现了马克思主义历史唯物论的基本原理，体现了我们党全心全意为人们服务的根本宗旨推动经济社会发展的根本要求。我们党一切奋斗和工作都是为了造福人类。坚持以人为本，就是始终把实现好，维护好，发展好最广大人民的根本利益作为党和国家的一切工作的出发点和落脚点，尊重人民主体的地位发挥人民首创精神，保障人民各项利益，走共同富裕道路，促进人的全面发展，做到发展未来路人民，发展艺考人民，发展成果由人民分享。 为什么提出和落实科学发展观？ 科学发展观是同马克思列宁主义，毛泽东思想，邓小平理论和“三个代表”重要思想一脉相承又与时俱进的科学理论。科学发展观是马克思主义关于发展的世界观和方法论的集中体现。科学发展观是我国经济社会发展的重要指导方针和发展中国特色社会主义必须坚持和贯彻的重大战略思想。 第二章 实事求是的思想路线的基本内容意义是什么？ 第一，它是马克思主义认识论在马克思主义中国化实践过程中的运用、丰富和发展。第二它是制定并贯彻正确的政治路线的思想基础。第三，它是加强党的思想作风建设和提高领导能力的重要内容。 2为什么不断推进理论创新？如何进行理论判断？ 坚持实事求是的思想路线，就要大力弘扬与时俱进精神，推进理论创新，不断开拓马克思主义新境界。 判断认识和理论是否真理不能以主观而定，而是依靠客观上的社会实践的结果而定的，真理的标准只能是社会实践所得！
软件测试人员绩效考核详细
1 、测试团队绩效考核 绩效评估的的客体：是个体成员还是整个团队。 ●Pascerellayer 认为，团队绩效评价应以成员个人完成工作的状况为基本依据，理由是激励只能作用于个人而不是群体；技能的提高和行为的改进最终必须落实到个人。若仅考 核团队绩效，个体的努力得不到充分的肯定，就容易造成社会懒散现象，即个体由于参加 团队工作，其工作效率比自己单独工作时的效率 反而大大降低。此现象一旦在组织中蔓延开来，不仅会影响组织绩效，还会毒害 组织文化。同时，由于绩效考核与薪酬及个人价值的实现相联系，因此，在团队 中，能力高的成员倾向于对个人绩效的考核，从而得到更高的认可和报酬。 ●Zingheim 和 Schuster 则认为对个人的考评应考虑团队的整体绩效，因为团队的成功很大程度上依赖于团队成员间的团结合作，理解支持，若评估集中于个体层面，会导致个人 主义盛行，忽视团队的协作精神，阻碍信息、技能的共享和绩效的提高，降低团队工作的优势。 ●因此在实际操作中，企业往往采取一种折中的方法，即按一定比例兼顾 团队和个人两个层面的绩效考核。从目前的研究来看，还没有一种很好的办法可以科学地确 定这个比例。但是，如果从团队性质的差异、团队所处的阶段等方面来考虑，那么至少可以 确定考核的天平是更向个体的一极偏还是更向团体的一极偏。 绩效考核的内容：结果、行为还是能力。对于绩效内涵存在着三种不同的观点，即“绩效是结果”、“绩效是行为”和“绩效是能力”。Bernardin 将绩效
定义为“在特定的时间内，由特定的工作职能活动产生的产出记录，工作绩效的 总和相当于关键和必要工作职能中等绩效的总和（或平均值）”，这是“绩效是 结果”的典型观点。Murphy 等人将绩效定义为“一套与组织或个体所工作的 组织单位的目标相关的行为”。近年来，以能力作为绩效的观点得到了广泛的使用，这是以评估个体所拥有的完成某项工作所具备的知识和能力的方式。伴随着 这三种观点的诞生和发展，绩效考核大致经历了基于结果、基于行为以及基于能力的三个考核发展过程。？虽然这三种观点相互区别，且都是在否定前者的基础 之上产生的，但是，如果不带入特定的环境，特定的组织，及组织发展的特定时期，那么三者之间并不存在绝对的优劣。如果组织下达的目标非常清晰，基于结果的绩效考核是最容易实施，也最有效；相反，如果目标模糊，无法准确衡量其 结果，这种考核方式就会失效。基于能力的考核方式理论上是从战略管理的角度 出发，最具有激励效果和长期效应，最有利于组织不断发展，但在实际操作中却 很难达到效果。因为能力是无形的，它依附于个体，既受主观因素的控制，也受 各方面客观因素的影响，很难用标准化的方法衡量个体的能力，即使是方法对组织期望成员所具有的能力和特质作出了解释，但这些解释仍是描述性模糊语言， 在实际操作中仍然难以做到真正的科学公正。基于行为的绩效考核方法通过考核 员工为实现既定的结果所必须做出的行为来实现对结果的控制，由于行为必然是建立在某种能力基础之上的，并且行为比能力更具有外显性和可测性，因此一定程度上，该方法兼顾了组织目标和个人能力。但是，绩效考核中容易出现目标置 换的现象，一味对行为测评会导致成员将行为作为目标，进而影响实际目标的实现。因此，无论哪种考核方式，都有其适用的条件和要求，不存在一种绝对好的 方法。