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Chinese brush

Chinese brush

Chinese brush

Writing brushes are used in Chinese calligraphy. They are also used in Chinese paintings. The writing brush together with the ink stone, ink stick and Xuan paper, these four writing tools are known as “ the Four Treasures of the Study”.

The writing brush has a long history in China. In the beginning, people wrote with bamboo sticks on bamboo slips. It is said that the brush is first made by Meng Tian, a famous general of Qin Dynasty. Around the time of the Warring States Period 2 200 years ago, the ancient Chinese began to tie rabbit hair to bamboo sticks to make the writing brushes. The brushes of the early period were crude and simple, while later ones were made of a mixture of deer hair and wool. I would like to learn to write with the writing brush. It is so cool.

通用的能力模型字典

胜任力分级素质词典(通用素质部分) 第一部分词典介绍 该分级素质词典是世界范围内迄今为止经透彻研究后最好的胜任力素质词典。它集二十多年素质研究之精华,在世界范围内的上乘、杰出者身上得到过验证,其有效性经历过多种经验式素质模式的不断确认。各素质的级别经不断修改,变得越来越明晰、越来越可靠、越来越有效。其中,所有的素质都已通过最严格的研究测试和专业标准测试。每一核心素质都在许多企业组织的管理者评估过程中得到了可靠地鉴别表现证实。 收录在该词典里的通用核心素质,标准系列共有18个素质,通常被用来推导出一个人的素质模式:即每一行为事件访谈都会用这18个素质进行分析。而真正透彻研究的模式往往皆包括这18个为一组的素质(也许以18个素质的改进版为一组)

第二部分通用素质(按英文字母顺序排列) 1.成就导向(ACH): 希望工作杰出或超出优秀标准。其标准可以是某个人自己过去的业绩(力求改进之);或一种客观衡量标准(只论结果);或比其他人做得更好(即竞争性);或某人自己设定的挑战性目标;或任何人从未做过的事(改革性)。因此一种独特的成就也可定为ACH。(是否考虑要满足并超过既定目标?为达所期好处肯冒一定风险?) 这种人: 1)要把工作做好:努力把工作做好或做对。也许有对浪费或低效率的受搓感(即抱怨所浪费的时间、表示想做得更好),却没有带来具体任何改进。 2)自创杰出衡量标准:面对他人强加的杰出标准,采用自己具体衡量结果的方法。也许表现为专注于某些新的或更确切的方法以达到管理目标。(那种对结果或业绩优秀衡 量标准有自然兴趣者需具体分析)。 3)业绩有改善:对某系统或自己个人工作方法作出具体改变以改进业绩(即把某事做得更好、更快、更省、更有效;改善其质量、客户满意度、精神面貌、收益),而没有 预先设定任何具体目标。(业绩的改进应该是明显的且可测量的。即使结果尚不知道或改进率低于所期望的,仍要计分。) 4)为达到有难度的目标而努力:“有难度”即仅有百分之50的机会达到目标、有百分之50的可能失败。其努力肯定是超常的,却又不时不实际或不可能的。或者,以最初 某基线业绩表现对照投入努力后的更高业绩表现:即“在我接手时,工作效率为20%,现在提高到了85%。”(如果目标不太难也不知达到与否,可作为2级计算分析作为于传统标准相竞争的证据。如果计为4级,那么一个人同样的行为或事件便不宜计为3。) 5)有做成本-效益分析:在仔细计算过投入和产出的基础上做决定、定先后或选定目标:对潜在利润、投资盈利率或成本效益分析做详细明确考虑。家对商业结果做分析。(计 算分析时,这人应:1)具体提到过成本和2)效益和3)基于成本效益考虑的决定。 6)明知有风险仍一往无前:为提高效益调动最大资源和/或时间(明知不一定成功),(即改进业绩,达到一个有大难度的目标,等)。如计算分析时为6级,应注意计算 低级的ACH作为证据以充分抓住访谈者ACH的深度及广度。 2.演绎思维(AT): 喜把事物拆分成小块小块来理解,或用步步推进的方法对事物进行解剖。演义思维包括对问题、局势等系统地、组织结构地理解;进而对不同特性或方面进行系统比较;理性地制定出先后对策;确定时间秩序,因果关系或如果这样便会那样的关系。(这人是否理解因果关系链?)

通用能力素质模型

通用能力素质模型 一、世界500 强能力素质模型同过对目前国际500 强企业员工能力素质分析与总结,共形成十六项通用能力,可以分为三个方面:分析判断、人际交往、工作态度,每个方面的能力又可细分如下: 1. 分析判断 1.1. 分析能力 1.2. 市场敏感度 1.3. 创造能力 1.4. 清晰的目的性 1.5. 学习能力 1.6. 结构化的思维能力 2. 人际交往 2.1. 领导力 2.2. 沟通影响力 2.3. 团队合作能力 2.4. 客户服务能力 3. 工作态度 3.1. 开拓能力 3.2. 诚信正直 3.3. 职业化的行为 3.4. 高效的工作能力

3.5. 计划与自我管理能力36充满工作激情 二、能力素质模型描述 1.分析判断 分析能力

在这个方面可能问及的问题包括(面试官一般将这些问题结合求职者个人情况 1. 2进行提问,并在求职者回答的基础上进行深度探讨,直到充分了解求职者的相关行 为表现为止): Tell me about a complex situati on which you have had to an alyze and assess. 请给出一个事例,表明你在面队情况非常复杂的局面的时候是如何分析和评估 的。 When you have bee n faced with con flict ing in formati on about a problem, what have you done 当你面对一个有着矛盾冲突的问题时,你会怎么做 Tell meabout an occasion where you successfully maintained your objectivity in address ing a sen sitive and difficult situatio n at work.. 请列举一个你在工作中面对一种微妙而又困难的局面时,能够成功地 保持客观的分析能力的例子

能力素质模型大全

国有企业能力素质模型怎么设计?——最经典能力素质模型设计案例及分析 引言: 随着国有企业的迅猛发展,员工人数大增,人浮于事的问题日益明显,严重阻碍了国有企业的稳步快速发展,加之为响应国有企业减编号召,公司将人员减编提上议程。但是应该“减”哪些员工,如何对员工进行科学准确的能力评价,如何搭建科学规范的能力素质模型就成为国有企业管理者关注的焦点。基于此,搭建科学规范的能力素质模型对国有企业员工进行科学客观的能力评价就显得迫在眉睫。科学规范的能力素质模型可以公平、公正的评价人员,对人员配置起到真正的指导作用。由此可见,搭建科学规范的能力素质模型是国有企业精简员工,着重培养有能力员工的重要手段。本文是人力资源专家——华恒智信为某国有企业搭建能力素质模型的项目纪实。 【客户行业】能源电力公司 【问题类型】能力素质模型 【客户类型】大型国有企业 【客户背景】 某能源有限公司隶属于某大型能源国有企业分公司,位于陕西省某市。公司依托集团公司煤、电、路、港、航一体化的资源优势,按照“点、线、面”相结合的方针策略,致力于打造“低碳环保、技术领先、世界一流的数字电站”。公司负责承建多个项目,是国家西部大开发经济发展的重要力量。经过十三年的发展,已成为具有一定规模的跨地区、跨电网的全国性发电企业,业务发展遍及国内15个省区及1个海外地区,拥有全资、控股、参股企业近50家(含托管),目前,公司员工数量近千人,涵括技术人员、管理人员、基层劳务人员等多个层次类型,安全生产经营形势良好,经济效益明显,正向着“国际一流发电企业”的战略目标稳步推进。 随着企业的迅猛发展,员工人数大增,人浮于事的问题日益明显,同时,为响应国有企业减编的号召,该公司也将人员减编提上议程,但是,应该“减”哪些人、如何有效评价员工各方面的能力成了管理者的难题,因此,该公司力邀人力资源专家—华恒智信进驻企业,帮助企业设计一套能落地的员工能力素质模型。 【客户需求及分析】

六类通用职位胜任素质模型

六类通用职位胜任素质 模型 集团公司文件内部编码:(TTT-UUTT-MMYB-URTTY-ITTLTY-

胜任素质模型模板1-六类通用职位胜任素质模型 胜任素质模型模板1-四类通用职位胜任素质模型 一、管理人员胜任力素质 1、人际沟通 愿意主动说服和引导他人 愿意与人合作完成任务 主动营造和维护良好的人际气氛 2、问题处理 可以较好地安排事情的优先次序 处理问题理智 3、团队合作 在团队中属于决策者 在团队中属于领导者 4、领导风格 习惯通过规章制度约束下属 只关注事情的结果,而不是过程 善于授权,不过分插手下属的工作 5、创新意识 对工作方式或者组织运行的创新、改进 不按常规做事,不按部就班,灵活机动 6、时间管理 做事速度快,强调效率、时间 乐于遵守时间表规定的进程 7、工作动力 能够自觉地负起责任 敢于面对失败和挫折,承受力强 做事积极主动 能够自我激励 坚持性和持续工作的韧性 8、决策判断 决策有魄力、迅速 决策谨慎、周全、不冲动 决策理智、不易受干扰 决策时关注全局和整体,客观分析 9、计划组织 习惯做计划,遵照计划执行

为全局和长远做打算 做事速度快,长于行动 10、其他特点 性格内向-外向 自信 大胆表达自我见解 11、适合环境 对组织的结构和对细节的关注度要求对组织的合作性和和谐性要求 二、后勤支持人员 1、人际沟通 愿意主动与人沟通交流 觉察他人情绪变化的敏感性,感受理解他人主动营造和维护良好的人际气氛 2、问题处理 对细节敏感,善于发现事物的缺陷 善于处理突发事件 可以较好地安排事情的优先次序 3、团队合作 在团队中属于支持者和参与者 在团队中属于润滑剂 在团队中属于开拓者 4、领导风格 习惯通过规章制度约束下属 只关注事情的结果,而不是过程 5、创新意识 不按常规做事,不按部就班,灵活 6、时间管理 做事速度快,强调效率、时间 乐于遵守时间表规定的进程 7、工作动力 能够自觉地负起责任 做事积极主动 坚持性和持续工作的韧性 8、决策判断 根据细节与经验做决定 完全按照规定和制度决策

(完整word版)六类通用职位胜任素质模型

胜任素质模型模板1-六类通用职位胜任素质模型 胜任素质模型模板1-四类通用职位胜任素质模型 一、管理人员胜任力素质 1、人际沟通 愿意主动说服和引导他人 愿意与人合作完成任务 主动营造和维护良好的人际气氛 2、问题处理 可以较好地安排事情的优先次序 处理问题理智 3、团队合作 在团队中属于决策者 在团队中属于领导者 4、领导风格 习惯通过规章制度约束下属 只关注事情的结果,而不是过程 善于授权,不过分插手下属的工作 5、创新意识 对工作方式或者组织运行的创新、改进 不按常规做事,不按部就班,灵活机动 6、时间管理 做事速度快,强调效率、时间 乐于遵守时间表规定的进程 7、工作动力 能够自觉地负起责任 敢于面对失败和挫折,承受力强 做事积极主动 能够自我激励 坚持性和持续工作的韧性 8、决策判断 决策有魄力、迅速 决策谨慎、周全、不冲动 决策理智、不易受干扰 决策时关注全局和整体,客观分析 9、计划组织

习惯做计划,遵照计划执行 为全局和长远做打算 做事速度快,长于行动 10、其他特点 性格内向-外向 自信 大胆表达自我见解 11、适合环境 对组织的结构和对细节的关注度要求对组织的合作性和和谐性要求 二、后勤支持人员 1、人际沟通 愿意主动与人沟通交流 觉察他人情绪变化的敏感性,感受理解他人主动营造和维护良好的人际气氛 2、问题处理 对细节敏感,善于发现事物的缺陷 善于处理突发事件 可以较好地安排事情的优先次序 3、团队合作 在团队中属于支持者和参与者 在团队中属于润滑剂 在团队中属于开拓者 4、领导风格 习惯通过规章制度约束下属 只关注事情的结果,而不是过程 5、创新意识 不按常规做事,不按部就班,灵活 6、时间管理 做事速度快,强调效率、时间 乐于遵守时间表规定的进程 7、工作动力 能够自觉地负起责任 做事积极主动 坚持性和持续工作的韧性 8、决策判断

管理者通用素质能力模型参考

管理者通用素质能力模型参考 图一:管理者通用素质能力模型(总)

图三:完成任务的能力 图四:个人素质能力

图五:管理行为能力 图六:领导艺术能力 哪一种能力最重要 根据不同的岗位或岗位功能建立能力模型。每一模型包含7-16种能力。 能力模型必须牢记两个关键原则与问题――实用性与可操作性: 实用性原则――如何能以最少的时间、努力与成本完成最多的工作 可操作性原则――如何能够简化工作流程,在实际工作中能加以使用 从当前能力研究来看,有6种能力构成的基本模型能够将组织大部分职位中的绩效顶尖的员工区分出来: 1、影响力 2、以业绩为导向 3、主动性 4、团队精神 5、以服务为导向 6、质量关注意识

在这6条基础之上,针对经理人增加2-3条,针对行政主管增加几条,就得到了一个基本的、可操作的能力模型。同时,建立能力模型时必须注意以下几点: 1、能力应该用以帮助组织创造高绩效文化 2、为发挥最佳效果,每一人力资源流程(如人员筛选、绩效管理等)都应采取同一能力模式 3、能力模型在人力资源程序中使用频率越高,组织就越能创造出高绩效文化 4、能力应该用于: 向员工传达企业价值和标准 分析并改进企业文化 考核及培养员工队伍 管理继任计划进程 建立培训战略的基础 协助薪酬管理程序 能力能否得到提高 1、影响能力获得的因素: 信念和价值观 工作技能 工作经验 个性特征 工作积极性 情感因素 智力因素 2、能力的可提高性: 容易提高的能力:培养他人、生产效率、团队精神、专业知识和技术、以服务为导向、绩效管理 较难提高的能力:以业绩为导向、决策素质、影响力、解决冲突的能力、战略思维能力、分析思维能力、对组织的认识能力 行难提高的能力:主动性、创新能力、正直诚信、应对压力、灵活性、概念思维能力 二、素质能力与技能 素质能力――决定工作绩效的持久品质与特征。 技能――对某一特定领域或行业所需技术和知识的掌握情况。 素质能力在决定人们工作表现中实际起着更大的作用。 图二:人际交往能力

六类通用职位胜任素质模型

胜任素质模型模板1-四类通用职位胜任素质模型 一、管理人员胜任力素质 1、人际沟通 愿意主动说服和引导他人 愿意与人合作完成任务 主动营造和维护良好的人际气氛 2、问题处理 可以较好地安排事情的优先次序 处理问题理智 3、团队合作 在团队中属于决策者 在团队中属于领导者 4、领导风格 习惯通过规章制度约束下属 只关注事情的结果,而不是过程 善于授权,不过分插手下属的工作 5、创新意识 对工作方式或者组织运行的创新、改进 不按常规做事,不按部就班,灵活机动 6、时间管理 做事速度快,强调效率、时间 乐于遵守时间表规定的进程 7、工作动力 能够自觉地负起责任 敢于面对失败和挫折,承受力强 做事积极主动 能够自我激励 坚持性和持续工作的韧性 8、决策判断 决策有魄力、迅速 决策谨慎、周全、不冲动 决策理智、不易受干扰 决策时关注全局和整体,客观分析 9、计划组织 习惯做计划,遵照计划执行 为全局和长远做打算

做事速度快,长于行动 10、其他特点 性格内向-外向 自信 大胆表达自我见解 11、适合环境 对组织的结构和对细节的关注度要求对组织的合作性和和谐性要求 二、后勤支持人员 1、人际沟通 愿意主动与人沟通交流 觉察他人情绪变化的敏感性,感受理解他人主动营造和维护良好的人际气氛 2、问题处理 对细节敏感,善于发现事物的缺陷 善于处理突发事件 可以较好地安排事情的优先次序 3、团队合作 在团队中属于支持者和参与者 在团队中属于润滑剂 在团队中属于开拓者 4、领导风格 习惯通过规章制度约束下属 只关注事情的结果,而不是过程 5、创新意识 不按常规做事,不按部就班,灵活 6、时间管理 做事速度快,强调效率、时间 乐于遵守时间表规定的进程 7、工作动力 能够自觉地负起责任 做事积极主动 坚持性和持续工作的韧性 8、决策判断 根据细节与经验做决定 完全按照规定和制度决策

类通用职位胜任素质模型

胜任素质模型模板1-六类通用职位胜任素质模型胜任素质模型模板1-四类通用职位胜任素质模型 一、管理人员胜任力素质 1、人际沟通 愿意主动说服和引导他人 愿意与人合作完成任务 主动营造和维护良好的人际气氛 2、问题处理 可以较好地安排事情的优先次序 处理问题理智 3、团队合作 在团队中属于决策者 在团队中属于领导者 4、领导风格 习惯通过规章制度约束下属 只关注事情的结果,而不是过程 善于授权,不过分插手下属的工作 5、创新意识 对工作方式或者组织运行的创新、改进 不按常规做事,不按部就班,灵活机动 6、时间管理 做事速度快,强调效率、时间 乐于遵守时间表规定的进程 7、工作动力 能够自觉地负起责任 敢于面对失败和挫折,承受力强 做事积极主动 能够自我激励 坚持性和持续工作的韧性 8、决策判断 决策有魄力、迅速 决策谨慎、周全、不冲动 决策理智、不易受干扰 决策时关注全局和整体,客观分析 、计划组织9. 习惯做计划,遵照计划执行 为全局和长远做打算 做事速度快,长于行动 10、其他特点 性格内向-外向 自信 大胆表达自我见解 11、适合环境

对组织的结构和对细节的关注度要求 对组织的合作性和和谐性要求 二、后勤支持人员 1、人际沟通 愿意主动与人沟通交流 觉察他人情绪变化的敏感性,感受理解他人主动营造和维护良好的人际气氛 2、问题处理 对细节敏感,善于发现事物的缺陷 善于处理突发事件 可以较好地安排事情的优先次序 3、团队合作 在团队中属于支持者和参与者 在团队中属于润滑剂 在团队中属于开拓者 4、领导风格 习惯通过规章制度约束下属 只关注事情的结果,而不是过程 5、创新意识 不按常规做事,不按部就班,灵活 6、时间管理 做事速度快,强调效率、时间 乐于遵守时间表规定的进程 7、工作动力 能够自觉地负起责任 做事积极主动 坚持性和持续工作的韧性 、决策判断8. 根据细节与经验做决定 完全按照规定和制度决策 决策谨慎、周全、不冲动 决策时关注全局和整体,客观分析 9、计划组织 习惯做计划,遵照计划执行 原则性强,严格遵守规章制度,不变通10、其他特点 性格内向-外向 敏感,易受无关因素影响 琐碎 11、适合环境 对组织的社会性要求 对组织的开放性和想像力要求 对组织的合作性和和谐性要求 三、技术人员

设计能力素质模型的总结与思考

设计能力素质模型的总结与思考 随着能源电力企业的迅猛发展,员工人数大增,人浮于事的问题日益明显,严重阻碍了能源电力企业的稳步快速发展,加之为响应国家减编号召,公司将人员减编提上议程。但是应该“减”哪些员工,如何对员工进行科学准确的能力评价,如何搭建科学规范的能力素质模型就成为能源电力企业管理者关注的焦点。科学规范的能力素质模型可以公平、公正的评价人员,对人员配置起到真正的指导作用。由此可见,搭建科学规范的能力素质模型是能源电力企业精简员工,着重培养有能力员工的重要手段。本文是人力资源专家——华恒智信为某能源电力企业搭建能力素质模型的项目纪实。 某能源有限公司隶属于某大型能源电力企业分公司,位于陕西省某市。公司依托集团公司煤、电、路、港、航一体化的资源优势,按照“点、线、面”相结合的方针策略,致力于打造“低碳环保、技术领先、世界一流的数字电站”。公司负责承建多个项目,是国家西部大开发经济发展的重要力量。经过十三年的发展,已成为具有一定规模的跨地区、跨电网的全国性发电企业,业务发展遍及国内15个省区及1个海外地区,拥有全资、控股、参股企业近50家(含托管),目前,公司员工数量近千人,涵括技术人员、管理人员、基层劳务人员等多个层次类型,安全生产经营形势良好,经济效益明显,正向着“国际一流发电企业”的战略目标稳步推进。 随着企业的迅猛发展,员工人数大增,人浮于事的问题日益明显,同时,为响应能源电力企业减编的号召,该公司也将人员减编提上议程,但是,应该“减”哪些人、如何有效评价员工各方面的能力成了管理者的难题,因此,该公司力邀人力资源专家—华恒智信进驻企业,帮助企业设计一套能落地的员工能力素质模型。 该能源公司面临着员工数量过剩、大量人员闲置的问题,严重影响了企业前进的步伐。公司的发展虽然蒸蒸日上,效益和产量也连获佳绩,但公司员工的过多过剩却分流了一大部分收益,导致公司的利润停滞不前,甚至出现滑坡。同时,在国家精简人员政策的号召下,公司也将人员减编和优化人力资源配置提上了管理日程。基于此,公司引入了外部相对较为科学规范的能力素质模型,对员工能力和素质进行有效评估,并以此为人员减编、人力资源配置提供科学依据,将一些不能胜任岗位的人员辞退、调到适合的岗位或是调到一些边缘性岗位上,并培养、重用一些真正有能力的员工。 但是,是应用能力素质模型的过程中,公司领导发现,外部的能力素质模型都是定性描述,比如解决问题能力的等级划分中,一级的评价标准是“能提出一些解决问题的思路,并

中国移动广东公司移动通用能力素质模型(可编辑).doc

中国移动广东公司移动通用能力素质模型(可编辑) 通用能力模型ldquo卓越移动人rdquo是公司实现卓越品质的基础。 通用能力模型(CoreCompetencyModel)(后简称《通用能力模型》)适用于公司的工作人员是公司价值在个人行为中的直接体现和反映是特定时期和特定战略中全体工作人员所需的一组关键能力。 中国移动广东公司通用能力模型是全体工作人员在公司既定的战略与文化的要求和引领下获取更佳绩效所共同需要发展的一组关键能力它生动地勾勒出卓越的广东移动人的形象及其行为标准。 中国移动广东公司通用能力模型具体包括六项能力分别是:主动负责、服务至信、合作共赢、系统思维、快速学习、成就导向。 它适用于中国移动广东公司所有工作人员在职业生涯中取得成功的关键因素及其相关行为。 它体现中国移动的核心价值观是建构高绩效的通用标准是所有工作人员能力要求与发展的指南。 主动负责能力定义优秀的广东移动人始终能够主动承担责任总是乐于接受组织的决定和任务委派并自觉投入更多努力去完成能够主动承担职责不清晰或灰色地带的职能及时反思工作中可能存在的机遇和风险迅速采取行动或主动探讨建议实践解决

方案愿意适时作出决策尤其是情势急迫时能够勇于承担决策风险并能尽全力执行决策以实现目标反对推诿扯皮的现象注重以自身作出榜样而带动他人承担责任负面表现:需要监督和催促才能完成工作借职责不清推诿工作抱怨自己承担了过多的责任服务至信能力定义优秀的中国移动广东公司工作人员能够始终以内外部客户需求为先并尽己所能采取行动及时响应需求赢得信任将为内外部客户创造满意的价值或为他人提供服务为己任己荣关注内外部客户潜在的业务和服务需求并将其与客制化的解决方案相匹配以满足需求跟踪内外部客户的需求确保承诺兑现或抱怨被解决以赢得内外客户的信任致力于长期与内外部建立建设性及合作的关系在组织中反对漠视客户的行为倡导并示范为内外部客户优质服务的意识与行动负面表现:冷漠地对待内外部客户的需求和感受用专业技术词汇或工作特殊性等借口推诿、搪塞内外部客户的需求或问题合作共赢能力定义优秀的中国移动广东公司工作人员能够广泛寻求内外合作并以多赢为出发点和目标与内外部合作伙伴共同发展认识到不能单靠自己的力量不是什么事情都要自己做而主动与内外进行广泛的沟通合作总能够为整体利益放弃或牺牲一部分自己或自己团队的利益而寻求整个系统利益最大化和多方共赢的局面在与内外部合作伙伴发生冲突的时候能够为了整个体系的和谐发展而主动退让化解矛盾反对只强调自身利益的行为率先垂范地促进广域共赢的合作负面表现:工作中单独作业不愿提供协助或参与跨职能、跨部

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