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薪酬管理分章习题及答案

薪酬管理同步习题

第一章薪酬与薪酬管理管理概述

一、单项选择题

1.（A）是员工为所在单位提供劳动或劳务而获得的各种形式的回报或酬劳。

A、薪酬

B、给付

C、收入

D、分配

2. 外在薪酬包括直接货币收入和间接货币收入，间接货币收入不包括（ B ）

A、福利

B、工资

C、教育培训

D、社会保障

3.（B）是与薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬。

A、基本薪酬

B、可变薪酬

C、福利和服务

D、间接薪酬

4. 薪酬对员工所具有的功能不包括（B）。

A、经济保障功能

B、改善经营绩效功能

C、社会信号功能

D、激励功能

5. 以下哪个体现薪酬对于企业的功能。（ D ）

A、经济保障功能

B、激励功能

C、社会信号功能

D、控制经营成本

6. 下列各项中，（ A ）属于外在报酬的形式。

A、奖金

B、欣赏和认可

C、发展机会

D、具有挑战性的工作、

7、下列不属于间接薪酬形式的是（ D ）

A、岗位津贴

B、奖金

C、基本工资

D、员工福利

8、支付相当于员工岗位价值的薪酬，体现了（ B ）原则。

A、对外具有竞争力

B、对内具有公平性

C、对员工具有激励性

D、薪酬成本的控制

9、( C )的主要任务是确定企业的基本薪酬的基础是什么。

A、薪酬水平决策

B、薪酬结构决策

C、薪酬体系决策

D、薪酬管理政策决策

10.关于有效性薪酬管理的基本原则，下列表述错误的是（ A ）

A、尽量满足员工的需要

B、薪酬管理系统在多大程度上能够帮助企业实现预定的经营目标

C、经营目标包括利润率、股票价格、销售额等

D、团队建设、服务质量等定性指标的达成情况也是有效性的体现。

11．员工从企业那里获得的较为稳定的经济性报酬是（ D ）。

A．可变薪酬 B．绩效薪酬 C．福利 D．基本薪酬

二、填空题：

1.员工为企业提供劳动而得到的货币和实物等报酬的总和统称为薪酬。

2.在运用薪酬相关概念的时候，企业通常把薪酬和福利两部分之和统称为总薪酬。

3.总薪酬体系中最重要的三个部分，即基本薪酬、可变薪酬以及员工服务和福利。

4.基本薪酬是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的

技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬。

5.通常情况下，我们可以将可变薪酬划分为短期可变薪酬和长期可变薪酬两种。

6.薪酬对员工的重要性主要体现在经济保障功能、激励功能以及社会信号功能等三大方面。

7.企业的薪酬管理体系一般要同时实现公平性、有效性和合法性三大目标。

8.当前，在国际上通行的薪酬体系主要有三种，即职位（或称岗位）薪酬体系、技能薪酬体

系以及能力薪酬体系、绩效薪酬体系。

9.薪酬结构是指在同一个组织内部，一共有多少个基本薪酬等级以及相邻的两个薪酬等级之

间的薪酬水平差距。

10.主要涉及企业的薪酬成本与预算控制方式以及企业的薪酬制度、薪酬规定薪酬管理政策

和员工的薪酬水平是否保密等问题。

薪酬.薪酬形式

报酬

外在报酬

基本薪酬

直接薪酬

间接薪酬

可变薪酬

.内在报酬

薪金

三、简答题：

1．总薪酬包括哪些部分？包括哪三部分主要内容

（1）基本薪酬

（2）可变薪酬

（3）间接薪酬或福利与服务

（4）一次性奖励、股权期票等附加性报酬

2、比较薪酬、报酬、工资、薪金等概念

3、薪酬管理对于员工与企业的意义或功能何在.?

答：（1）对于员工：

①经济保障功能，从经济学的角度来说，薪酬实际上是劳动力这种生产要素的价格，其作用就在于通过市场将劳动力尤其是具有一定知识、技能和经验的稀缺人才资源配置到各种不同的用途上去。企业对员工的贡献是提供经济上的回报。总之。员工薪酬水平的高低对于员工及其家庭的生存状态和生活方式所产生的作用是非常大的。

②激励功能，从心理学的角度来说，薪酬是个人与组织之间的一种心理契约，这种契约通过员工对薪酬状况的感知来影响员工的工作行为、工作态度及工作绩效，即产生激励作用。

③社会信号功能，对于员工来说，薪酬所具备的信号传递功能也是一种非常重要的功能。（2）对于企业：

①促进战略实现，改善经营绩效

②塑造和强化企业文化

③支持企业变革

④控制经营成本。

4、简述薪酬的分类

5、薪酬的影响因素有哪些？

6、简述薪酬管理的内容

7、简述薪酬管理的地位与作用

8、简述薪酬体系的构成

9、简述薪酬管理体系的构成及设计的步骤

五、论述题．

1、论述薪酬的管理的目标

2、论述薪酬的管理的原则

第二章薪酬战略

一、单项选择题

1、下列对战略性薪酬内涵表述错误的一项是（D ）

A．战略性薪酬是以企业发展战略为依据。

B．战略性薪酬就是要正确选择薪酬策略，体统设计薪酬体系。

C．战略性薪酬是实施动态性管理过程。

D．战略性薪酬不适合于扁平化组织结构。

2、在实行战略性薪酬管理的企业中，人力资源管理部门以及薪酬管理人员的角色也要发生相应的转变，下列描述中不符合要求的是（ B ）

A．实施战略性薪酬必须与组织战略目标紧密联系。

B．战略性薪酬要求增加事务性活动在薪酬管理中的比重

C．战略性薪酬要求实现日常薪酬管理活动的自动化

D．战略性薪酬要求薪酬管理者承担新的人力资源管理角色

3、在实行战略性薪酬管理的组织中，日常管理活动、服务与沟通活动以及战略规划活动三者之间所花费的时间比重大约是（ C ）

A．70%、20%、10% B．60%、20%、20%

C．20%、50%、30% D．30%、20%、50%

4、对于采取稳定战略的企业，一般所采取的薪酬战略是（B ）

A．企业强调与员工共担风险，同时与员工分享成功收益。

B．企业与员工不强调风险分担，采取稳定的薪酬策略。

C．企业一般追求低于市场的薪酬水平。

D．企业注重实行奖金或股票期权的长期激励措施。

5、对于成本领袖战略型企业才所采取的薪酬战略描述错误的一项是（C ）

A．薪酬水平既不高于竞争对手也不低于竞争对手。

B．提高浮动薪酬或奖金在薪酬构成中的比重

C．加大固定薪酬在薪酬构成中的比重

D．激励员工降低成本，提高生产率

6、企业的发展阶段不同，经营战略不同，因此薪酬战略也会不同，薪酬战略应与企业战略相适应，下列关于薪酬战略与企业发展阶段不相符的一项是（C ）

A．在企业初创阶段，适合采用低于市场水平的基本薪酬水平。

B．在企业增长阶段，适合采用等于市场水平的薪酬水平。

C．在企业成熟阶段，适合采用低于或等于市场水平的薪酬水平。

D．在企业衰退阶段，适合采用低于或等于市场水平的薪酬水平。

二、填空题

1、薪酬战略内容包括两个方面：薪酬战略要素和薪酬政策。最核心的薪酬战略要素有五个方面：薪酬基础、薪酬水平、薪酬结构、薪酬文化及薪酬管理。

2、宏观环境对薪酬战略设计的影响，宏观环境主要包括宏观政治环境、宏观经济环境、宏观技术环境和宏观文化环境等。

3、企业战略通常涉及三个层面的战略：公司战略、经营战略、职能战略。

4、迈克尔·波特（Porter）将组织经营战略划分为三种类型：差异化战略、成本领先战略、集中化战略。

5、米尔斯和斯诺（Miles & Snow，1978）提出的前瞻者战略、防御者战略、分析者战略。

6、从薪酬管理的内容及其性质来看，薪酬管理活动可以划分为常规管理活动、

服务与沟通活动和战略规划活动三种类型。

三、简答题

1、薪酬战略的特征

（1）薪酬战略是与组织总体发展相匹配的薪酬决策

（2）薪酬战略是一种具有总体性、长期性的薪酬决策与薪酬管理

（3）薪酬战略对组织绩效与组织变革具有关键性作用

2、薪酬战略的作用：

（1）有利于培养和增强企业的核心竞争力

（2）可以帮助企业很好地控制劳动成本，保持成本优势

（3）有利于企业合理配置和协调资源，使各项活动与企业战略相匹配

（4）帮助员工实现自我价值的功能

3、企业内部环境对薪酬战略设计的影响

（1）职能能力

（2）人力资源能力

（3）财务状况

（4）职业经营价值观。（单）企业价值观的发展经历了最大产值价值观、最大利润价值观、工作生活质量价值观等几个阶段。

（5）企业的经营规模企业组织结构的类型

4、战略性薪酬管理对企业人力资源管理角色转变的要求

（1）保持与组织战略目标紧密联系

（2）减少事务性活动。（填）从薪酬管理的内容及其性质来看，薪酬管理活动可以划分为常规管理活动、服务与沟通活动和战略规划活动三种类型。

（3）实现日常薪酬管理活动的自动化

（4）积极承担新角色

四、论述题

1、战略性薪酬管理的作用：

（1）战略性薪酬管理对提升企业绩效的作用

1降低人工成本○2吸引和留住人才○3引导员工行为○4促进劳资和谐○）战略性薪酬管理对增强企业竞争优势的作用2（

1价值性○2难以模仿性○3有效执行性○（3）战略性薪酬管理对促进企业可持续发展的作用

1实施战略性薪酬管理是应对企业外部环境变化的需要○2实施战略性薪酬管理是适应深化企业改革的需要○3实施战略性薪酬管理是加强科学管理的需要○

第三章薪酬理论

一、单选题

1、最低生活维持费用理论的提出者是（ B ）

A、大卫．李嘉图

B、威廉．配第

C、费雷德．歇尔

D、亚当．斯密

2、最先提出需要层次论的学者是（ B ）

A、阿尔德佛

B、马斯洛

C、麦克利兰

D、麦格雷格

3、维克多·弗鲁姆提出了（ A ）

A、期望理论

B、Y理论

C、X理论

D、需要层次理论

4、在企业薪酬分配理论中，分享经济理论是谁提出的（B ）

A、亚当．斯密

B、马丁．魏茨曼

C、大卫．李嘉图

D、威廉．配第

5、最早出现的薪酬理论是（A ）

A．生存工资理论B．差别工资理论C．工资基金理论D．集体谈判工资理论

6、双因素理论由（ C ）提出。

A．马斯洛B．梅奥C．赫茨伯格D．邓洛普

7、公平理论（equity theory）又称社会比较理论，由美国心理学家约翰·斯塔希·亚当斯（John Stacey Adams）于（D）年提出

A．1960 B．1865 C．1863 D．1965

8、“经济人”假设源于（B ）

A．马丁．魏茨曼B．亚当．斯密C．大卫．李嘉图C．威廉．配第

二、填空题

1、法国古典经济学家、重农学派的代表人物杜尔阁是生存工资理论的奠基人

2、美国的诺贝尔经济学奖得主斯蒂格利茨与1976年在《牛津经济评论》杂志上发表了题为《效率工资假说、剩余劳动力和欠发达收入国家的收入分配》一文，这是效率工资理论的开山之作

3、效率工资理论（efficiency wage theory）所需要探究的是工资率水平跟生产效率之间的关系0

4、公平理论（equity theory）又称社会比较理论，由美国心理学家约翰·斯塔希·亚当斯（John

Stacey Adams）于1965年提出

5、边际生产力工资理论的基础是边际效用价值论。克拉克的《财富的分配》一书的出版标志着边际生产力工资理论的最终确立

6、分享工资理论是美国麻省工学院经济学教授马丁·魏茨曼（Martin Weitzman，

在1984年提出的。魏茨曼将报酬制度分为工资制度和分享制度两种模式

7、双因素理论又称“激励—保健理论”，是美国心理学家弗雷德里克·赫茨伯格（Fredrick

Herzberg）提出的

8、彼得斯与沃特曼在1982年出版的《探索企业成功之路——美国优秀公司的管理经验》中提出了“企业文化”的概念

9、期望理论是由美国著名心理学家和行为科学家维克托·弗鲁姆于1964年提出。

10、工资不是由生存资料决定的，而是由资本决定的

二、简答题

简述生存工资理论的内容1、

简述工资基金理论的内容 2、

简述公平理论的内容3、

简述分享工资理论的主要内容4、

薪酬激励理论包括哪些？ 5、

简述需要层次的基本观点、6

简述双因素理论的基本内容 7、

人性假设理论有哪些？、 8

简述期望理论的基本内容9、

简述激励过程综合理论的流派及内容10、

第四章岗位分析与评价

一、单项选择题

1\岗位分析的方法不包括（ D ）

A.观察法

B.访谈法

C.关键事件法

D.要素计点法

B 、对于岗位评价的主要步骤，下列顺序正确的是：2．

①确定岗位评价方法

②岗位分类

③成立岗位评价小组

④确定岗位评价要素

⑤收集相关岗位信息

⑥全面落实岗位评价计划

A、②①④③⑥⑤

B、②⑤③①④⑥

C、①②③④⑤⑥

D、①②④③⑤⑥

3、在四种常用的职位评价方法中，属于不同方法结合的是（B ）。

A、排序法

B、海氏评价法

C、要素计点法

D、要素比较法

二、填空题

1.工作说明书分为_工作描述和工作规范_____两个组成部分

2.岗位评价的方法有_ _量化评价法__和__非量化评价法__两种

3.非量化的评价方法有_排序法_____和__分类法_____两种

4.量化评价方法是_要素比较法__、_要素计点法___和海氏评价法

5.排序法可以划分为__交替排序法___和___配对比较排序法__二种类型

6.四维报酬要素主要是__责任__、___技能___、__体力__以及___工作环境__。

7.排序法是适用于岗位评价中岗位数量不太多的情况

8.岗位评价的用于解决薪酬公平性问题

四、简答题

1、岗位评价的作用是什么？

（1）表现岗位的量值特征

（2）确定岗位级别排列

（3）确定薪酬分配的基础

（4）确定员工职业发展和晋升途径的参照系

（5）为其他人力资源管理活动提供了决策依据

2、要素计点法职位评价方案的设计步骤是什么？

答：（1）选取合适的报酬要素；

（2）对每一种报酬要素的各种不同程度、水平或层次加以界定；

（3）确定不同报酬要素在职位评价体系中所占的权重或者相对价值；

（4）确定每一种报酬要素的不同等级所对应的点值；

（5）运用这些报酬要素来分析和评价每一个职位；

（6）将所有被评价职位根据点数高低进行排序，建立职位等级结构。

五、论述题

、职位评价的基本方法有哪几种？它们各自的特点是什么？1．

答：职位评价的基本方法有：排序法、分类法、要素计点法、要素比较法

它们的特点分别是：

（1）排序法：是一种最简单的职位评价方法，它根据总体上界定的职位的相对价值或者职位对组织成功所作出的贡献来将职位进行从高到低的排列。运用这一方法时，要求评价者对需要评价的职位内容相当熟悉，否则不可能作出准确的判断。这种评价工作通常由人力资源管理人员或一个评价委员会来完成。排序法又可划分成三种类型：直接排序法、交替排序法以及配对比较排序法。

（2）分类法：是将各种职位放入事先确定好的不同职位等级中的一种职位评价方法，其主要特征是能够快速地对大量的职位进行评价。分类法简单、容易理解、执行起来速度较快，对评价者的培训要求较少。但在职位多样化的复杂组织中，用分类法很难建立起通用的职位等级定义。此外，分类法对职位要求的说明可能会比较复杂，对组织变革的反映也不太敏感。

（3）要素计点法：要素计点法也称计点法，是一种比较复杂的量化职位评价技术。它要求首先确定组织为评价职位的价值需要运用的报酬要素是哪些，然后再根据程度差别来对每个报酬要素进行等级划分和等级定义，并且赋予每一个报酬要素不同的权重，赋予每一个报酬要素等级不同的点值。一旦分别确定了每一个职位在每一个报酬要素上实际所处的程度等级，职位评价者就只需把该职位在每一个报酬要素上得到的点值进行加总，就可以得出该职位最终获得的总值点，最后再根据每一个职位的总点值大小对所有职位进行排序，即可完成职位评价过程。

（4）要素比较法：要素比较法是一种比较精确、系统、量化的职位评价方法，它需要用到的报酬要素比其他方法更多，在要素比较法中要多次选择报酬要素，并据之分别对职位进行多次排序，每一个步骤的操作都有详细的说明，将职位特征具体到报酬要素的做法相对于排序法和分类法而言，更加有利于评价人员作出正确的判断。虽然向员工解释要素比较法的标准和基本原理比较容

易，但对评价小组而言，整个评价过程会异常复杂。

（5）海氏三要素评价法

第五章薪酬调查

一、单项选择题

1. 薪酬调查的对象是企业的相关环境，而相关环境不包括（D ）。

A.区域上相关

B.业务上相关

C.目标市场上相关

D.针对相同层次岗位设定不同的相关环境

2、薪酬调查方式不包括（D ）。

A．访谈法 B. 问卷调查法 C. 收集信息法 D. 海氏三要素法

3、（A ）是指企业通过正当途径，获取企业外部组织或个人相关薪酬信息的过程。

A．薪酬调查 B.薪酬管理 C.薪酬宽带 D.薪酬结构

4、薪酬调查的主体不包括（A ）

A．个人B.专业咨询调查机构C企业D.行业主管部门

5、（B）可以进一步细化为简单平均数、加权平均数、中值法等几种数据分析方法。

A. 频度分析

B.中心趋势分析

C.离散分析

D.回归分析

二、名词解释

并在此基础上，分析竞争对手所支付的薪酬水平，、薪酬调查：指应用各种合法手段采集、1．结合企业自身的战略目标和经营绩效确定企业薪酬水平的市场地位。

2、薪酬满意度：是指一个员工获得组织回报的经济性报酬和非经济性报酬与他的期望值相

比较所形成的感觉状态。薪酬满意度即员工获得企业经济性报酬和非经济性报酬的实际感受

与其期望值比较的程度。

3、外部公平：是指企业员工所获得的劳动报酬与劳动力市场价格水平相比较或者与同等行业、同等岗位的薪酬相比较是否感到公平。

三、填空题

1、薪酬调查的客体是薪酬

2、薪酬调查是薪酬行情最直接、最有效的途径

3、薪酬调查的步骤：确定调查目的、确定调查范围和对象、确定调查方式、薪

酬调查数据的统计分析、提交薪酬分析报告

4、薪酬调查是企业薪酬水平决策的依据。

5、分析数据包括频度分析，频率分析，中心趋势分析，离散程度分析，回归分析。

四、简答题

1、简述薪酬满意度调查的功能。

（1）了解员工对薪酬的期望

（2）诊断企业潜在的问题

（3）找出本阶段出现的主要问题及其原因

（4）评估组织变化和企业政策对员工的影响

（5）促进公司与员工之间的沟通和交流

（6）增强企业凝聚力

2、简述薪酬满意度调查的设计。

（1）确定如何进行薪酬满意度调查

（2）确定调查任务

（3）制定调查方案

（4）实施调查及手机调查资料

（5）处理调查结果

（6）分析调查信息

（7）对措施的实施进行跟踪调查

、简述提高薪酬满意度的方法。3．

（1）提高管理者的认识

（2）进行岗位评价，了解岗位相对价值

（3）建立有效的沟通机制

（4）通过薪酬市场调查，确定企业合理的薪酬水平

（5）设计合理的薪酬体系

4、简述薪酬调查的要点。

（1）薪酬调查的可比性

（2）薪酬调查的完备性

（3）薪酬调查的同步性

5、简述薪酬调查的原则。

（1）被调查者认可原则

（2）准确性原则

（3）更新原则

6、简述薪酬调查的具体目的P160

7、简述薪酬调查范围

确定调查的企业、确定调查的岗位、确定调查的数据、确定调查的时间段

8、简述薪酬调查方式

企业之间相互调查（单）、委托调查（单）、收集社会公开信息（单）、问卷调查（单）

第六章薪酬水平与薪酬定位

一、单项选择题

1、反映企业支付薪酬的外部竞争性的是（C ）

A．薪酬数量 B.薪酬结构 C.薪酬水平D薪酬形式

2、以下哪个不是薪酬水平及其竞争性的重要性（D ）

吸引、保留和激励员工

控制劳动力成本

塑造企业形象

提高企业运营效率

3. 甲企业平均薪酬水平比乙企业高，那么甲企业的薪酬外部竞争性比乙企业（C ）

A 一定高

B 一定低

C 不一定

D 以上均不正确

9.采取跟随型薪酬策略的组织必须做好（A ）工作，随时根据外部市场变化对本企业薪酬水平进行动态调整。

A.薪酬调查

B.薪酬计划

C.薪酬分析

D.薪酬信息管理

）策略的最大优点就是其灵活性和针对性C （10.

A．跟随型薪酬策略 B. 滞后型薪酬策略 C.混合型薪酬策略 D.领先型薪酬策略

二、填空题

1、所谓薪酬的外部竞争性，实际上是指一家企业的薪酬水平的高低以及由此产生的企业在

劳动力市场上的竞争力的大小。

2、薪酬水平及其外部竞争性的作用有吸引、保留和激励员工，控制劳动力成本，塑造企业

形象。

3、薪酬水平及其外部竞争性决策的类型有领先型薪酬政策，跟随型薪酬策略，滞后薪酬政

策，混合合型薪酬策略。

4、混合政策最大的优点就是其灵活性、针对性和权变性。

10、对企业薪酬水平决策产生影响的企业特征要素有业务性质，企业规模，企业经营状况，

企业薪酬政策，薪酬分配方式与结构，员工配置，企业文化。

57薪酬水平按照不同的层次分为：宏观薪酬水平、微观薪酬水平、个人薪酬水平。

59.P211衡量企业薪酬水平的现状的发展趋势的三个指标：薪酬平均率（单）、增薪幅度和平均增薪率。

63.P215-217 薪酬定位模式：基于职位的薪酬定位（单）、基于技能的薪酬定位（单）、基于绩效的薪酬定位。

64.影响薪酬水平定位的因素，从企业的内部环境来说，最直接的因素是薪酬战略和薪酬理念，其次是人力资源规划，再次是企业战略规划。

66.P219 （多）提高薪酬水平外部竞争性的定位策略：领先型薪酬策略、跟随型薪酬策略、滞后型薪酬策略、混合型薪酬策略。

五、简答题

1．薪酬水平定位策略类型及其适用对象？

答：所谓薪酬水平的外部竞争性、实际上是指一个组织薪酬水平在劳动力市场中的相对位置高低以及由此产生的组织在劳动力市场上人才竞争能力的强弱。

薪酬水平外部竞争性决策包括：

（1）薪酬领先策略。又称领先型薪酬政策。采用这种政策的企业通常具有的特征：规模大，投资回报率较高，薪酬成本在企业经营总成本中占的比例比较低、在产品市场的竞争者少。

（2）市场追随政策。市场追随政策又称市场匹配政策，实际上就是根据市场平均水平来确定本企业的薪酬定位的一种做法。这是一种最为通用的薪酬政策，大多数企业都是这种政策的执行者。（3）薪酬滞后型政策。采用薪酬滞后型策略的组织特征：往往是规模相对较小，大多处于竞争性的产品市场上，边际利润率比较低，成本承受能力很弱，很多这种类型的组织属于中小型组织。（4）薪酬混合型政策。薪酬竞争型政策主要适用于处于发展期的企业或者在短期内急需人才的企业。

2、简述薪酬水平外部竞争性的重要意义

（1）吸引、保留以及激励优秀员工，提升企业的竞争力

（2）控制劳动力成本，提高经济效益

（3）塑造企业形象

3、简述薪酬定位的基本过程

（1）内部环境审视

（2）外部环境审视

（3）对薪酬定位进行灵敏分析

）确定薪酬定位4（．

第七章薪酬结构设计

一、单项选择题

1.在薪酬结构设计的方法中，设定工资调整法是指（B ）

A．企业利用市场薪酬调查来获取基准职位的市场薪酬水平，并利用对基准职位的工作评价结果来建立薪酬政策路线，确定薪酬结构。

B．企业根据经营状况设计基准的薪酬标准，根据工作评价结果设计薪酬结构。

C．企业所有职位的薪酬完全有外部市场决定。

D．企业在当前工资基础上对原企业薪酬结构进行调整或再设计。

2.某公司员工薪酬构成项目及构成比例为：技术等级工资占70%，职务津贴占10%，生产津贴占10%，工龄及其他工资占10%，由此，我们可以判定该公司实施的薪酬结构类型为（B ）A．以职位为导向的薪酬结构B．以技能为导向的薪酬结构

C．以绩效为导向的薪酬结构D．组合型的薪酬结构

3. IBM公司的发展战略是典型的市场驱动型发展战略，相应的IBM公司为了吸引和留住经精英员工，在薪酬策略制定,IBM公司所有职位的薪酬完全都是外部市场决定，并根据外部市场职位的薪酬水平确定IBM的内部薪酬结构，此种薪酬结构设计方法属于（C）

A．基准职位定价法B．设定工资调整法

C．直接定价法D．当前工资调整法

4.假设以最低值为基础的薪酬变动比率为50%，当薪酬区间中值为4500元时，则据此计算的薪酬区间最低值为（ B ）

A.3400元

B.3600元

C.3800元

D.4200元

5、在某企业的某一薪酬等级中，薪酬最低值为2000元，最高值为4200元，则该等级的薪酬变动率为（ B ）

A. 220%

B. 110%

C. 2.1%

D. 47.62%

解析：薪酬变动比率=薪酬变动范围/起薪点×100%=（4200元-2000元）/2000元×100%=110%

6、假如某薪酬等级中，中间值是3100元，薪酬变动率50%，则起薪点为（A ）

A. 2480元

B. 1500元

C. 1750元

D. 3875元

解析：起薪点=中位值÷（1+薪酬变动比率÷2）=3100元/（1+50%÷2）=2480元

薪酬区间=最大值（H）-最小值（L）薪酬变动比率通常是指某一薪酬等级内部的最高值与最低值之差与最低值之间的比率，即：薪酬变动比率=薪酬变动范围/起薪点×100% 几个关键点的换算关系是：最大值（H）起薪点=中位值÷（1+薪酬变动比率÷2）顶薪点=中位值×（1+薪酬变动比率÷2）中位值=（顶薪点+起薪点）÷2

二、名词解释

1、薪酬结构：指同一组织中不同职位或不同技能之间薪酬水平的比例关系，

包括不同层次工作之间报酬差异的相对比值和不同层次工作之间报酬差异的绝

对水平

2、薪酬等级：是指在同一个组织当中，薪酬标准由于职位或者技能等级的

3、薪酬区间渗透度：是指员工在某一薪酬区间的实际基本薪酬与区间最低值之

差和该区间最高值与最低值之间的百分比

三、简答题

、简述薪酬结构的类型及特征1．

（1）与薪酬支付标准相匹配的薪酬结构类型：工作导向的薪酬结构、技能导向的薪酬结构、绩效导向的薪酬结构、市场导向的薪酬结构、组合薪酬结构。其中技能导向的薪酬结构有两种表现形式：以知识为基础的薪酬结构、以多重技能为基础的薪酬结构

（2）与组织结构相匹配的薪酬结构类型：

（1）平等式薪酬结构。其主要特征是：薪酬等级数目较少、相邻等级之间以及

最高与最低薪酬之间的差距较小

（2）等级式薪酬结构

（3）网络式薪酬结构

2、薪酬结构的作用

（1）对管理着有显著的激励效果

（2）薪酬支付的客观标准

（3）体现组织结构与具体管理模式

（4）促进组织变革与发展

（5）增殖作用

3、薪酬结构设计的方法

（1）基准职位定价法

（2）直接定价法

（3）设定工资调整法

（4）当前工资调整法

4、确定合适的薪酬极差，应主要考虑的因素

（1）薪酬极差的大小与等级数的多少成反比关系

（2）等级之间的劳动差别越大，薪酬极差越大

（3）薪酬极差太大，可能会使薪酬成本超过企业支付能力

（4）薪酬极差主要对低一级的员工产生激励作用，而对高一级的员工的激励作用不大

5、宽带薪酬结构设计的步骤

（1）确定薪酬宽带的数量

（2）对宽带进行定价

（3）将员工放入薪酬宽带中的特定位置

（4）跨级别的薪酬调整以及宽带内部的薪酬调整

6、宽带薪酬制度的实施条件

（1）积极参与型的管理风格

（2）以工作表现为重点的薪酬决定因素

（3）具有良好的沟通文化

（4）需有积极的员工发展工具与之配套

（5）拥有一支高素质的薪酬管理人员队伍

（6）建立科学的评估机制，做好任职资格及薪酬评级工作

四、论述题

、薪酬结构设计的目的与原则1

1确保企业合理控制成本（1）薪酬结构设计的目的：○2帮助企业有效激励员工○1战略导向原则（2）薪酬结构设计的原则：○2内部一致性原则○3○外部竞争性原则．

4经济性原则○5激励性原则○6按工作流程支付原则○7动态原则○论述宽带薪酬结构的优势与局限性2、优势：（1）宽带薪酬结构支持扁平型组织结构

（2）宽带薪酬结构能引导员工重视个人技能的增长和能力的提高

（3）宽带薪酬结构有利于职位轮换，培育员工跨职能能力的开发与成长

（4）宽带薪酬结构能密切配合劳动力市场上的供求变化

（5）宽带薪酬结构有利于管理人员以及人力资源管理专业人员的角色转变

（6）宽带薪酬结构有利于推动良好的工作绩效

局限性：（1）给员工心理造成不稳定感

（2）宽带薪酬设计的推广，会使得晋升成为一个比较困难的事情

（3）宽带薪酬并不适用于所有的组织

（4）制度实施的入门门槛较高

第八章基本薪酬体系设计

一、单项选择题

1、劳动具有不同的形态，下列正确的是（D ）

A.潜在的劳动——现实的付出

B. 流动的劳动——实现的价值

C. 凝固的劳动——可能的贡献

D. 流动的劳动——现实的付出

2、某公司员工薪酬构成项目及构成比例为：技术等级工资占70%，职务津贴占10%，生产津贴占10%，工龄及其他工资占10%，由此，我们可以判定该公司实施的薪酬结构类型为（ B ）A．以职位为导向的薪酬结构B．以技能力为导向的薪酬结构

C．以绩效为导向的薪酬结构D．组合型的薪酬结构

3、薪酬的内容不包括（B ）

A.基本薪酬

B.加班薪酬

C.成就薪酬

D.综合薪酬

4、综合薪酬是一种长期激励手段，都是企业和员工进行“利润分享”，其中不属于综合薪酬的是（ D ）

A.股票期权

B.员工持股计划

C.劳动分红

D.奖金

5、技能型薪酬体系被认为是一种以（B ）为基础的薪酬体系。

A.业绩

B.员工的与工作相关的技能或知识

C.职位

D.任职者

6职位薪酬体系设计流程的第一步是( C )

A.职系的划分

B.职位分析

C.职位的划分

D.职位价值的评价

7、在世界范围内使用最的的薪酬体系是（B. ）P286

A.能力型薪酬体系

B.职位型薪酬体系

C.技能型薪酬体系

D.综合型薪酬体系

8、以下属于职位薪酬体系的缺点的是( D ) P287

A.操作简单，管理成本低

B.同岗同酬

C.员工有提高技能和能力的动力

D.不利于企业适应多变的外部经营环境

9、能力薪酬体可以看作广义的( A )的一部分。P284

综合薪酬体系D. 职位薪酬体系C. 绩效薪酬体系B. 技能薪酬体系A.

10、一职数薪制是为适应( C )的工人之间劳动熟练程度存在差别而设立的。P292

A.不同职位

B.相同岗位

C.不同技术水平

D.不同责任大小

11、( A )是指蕴藏在劳动者身上的劳动能力，包括体力、技术、技能、知识、经验等。P279

A.潜在形态的劳动

B.流动形态的劳动

C.凝固形态的劳动

D.实现形态的劳动

12、( B )是指公司给予员要在将来某一时间内以一个固定价格购买一定数量股权的权利，到期可以行使或放弃这个权利。

A.股票增值权

B.股票期权

C.劳动分红

D.员工持股计划

13、以下属于职位薪酬体系的优点的是( A )

A.体现了同工同酬B．操作复杂，管理成本低

C.不利于员工提高技能和能力

D.会挫伤员工的工作热情和积极性

二、填空题

1、薪酬体系可以划分为职位薪酬体系、技能薪酬体系、能力薪酬体系、绩效薪酬体系。

2、职位薪酬体系的三种形式：一职一薪制、一职数薪制、复合职薪制。一职一薪制比较适用于专业化、自动化程度较高，流水作业、工作技术比较单一和工作等级比较固定的行业及工种。

3、健全的技能评价体系，至少包括三个方面：技能评价的主体、技能评价的要素、技能评价的等级。

4、

这是模型，它说明了。

5、能力薪酬体系在实际操作过程中，通常将员工所具有的能力划分为三个层面，即核心能力、能力模块、能力指标。

6、能力评价包括以下方面：专业知识评价、专业经验与成果评价、专业技能评价、行为评价。

三、名词解释

1、职位薪酬体系：是根据每个职位的相对价值来确定薪酬等级，通过市场薪酬

水平调查来确定每个等级的薪酬幅度的薪资制度

2、技能：是指在运用知识的过程中表现出来的行为，或者通过学习获得的从

事某种活动的熟练程度。

四、简答题

1、实施职位薪酬体系的前提

（1）企业的职位工作内容明确、规范和标准

（2）企业的职位内容处于基本稳定状态

（3）企业已经建立了按照个人能力安排职位的岗位配置机制

）企业存在着相对较多的职级4（．

（5）企业具有足够高的薪酬水平

2、.简述实行技能薪酬体系的意义

（1）适应了组织形式变化和团队管理的需要

（2）弥补了岗位薪酬的缺陷

（3）促进员工知识资本的积累，提高了员工的自我价值

（4）强化了员工的技能，促进了员工技能向深度和广度发展

（5）解决了报酬与晋升激励之间的矛盾

（6）提高了企业的技术创新能力

3、.简述技能薪酬体系的实施条件：

（1）健全的技能评价体系。（填）至少包括三个方面：技能评价的主体、技能评价的要素、技能评价的等级

（2）扁平化的组织结构

（3）工作结构性较高、专业性较强

（4）高度的员工参与

（5）完备的培训机制

（6）建立与之相适应的企业文化

4、简述能力薪酬体系的优点：

（1）提供了更加宽广的职业发展路径

（2）支持扁平化的组织结构

（3）鼓励员工持续学习，对自身发展负责

（4）构建学习型组织，保持组织的竞争力

5、简述能力薪酬体系的设计步骤：

（1）能力提炼（2）能力分级（3）能力定价

（4）能力评价。包括以下方面：专业知识评价、专业经验与成果评价、专业技能评价、行为评价

（5）能力薪酬体系的确立

五、论述题

1、论述职位薪酬体系的设计流程

（1）进行职位分析，形成职位说明书（2）职位价值评价（3）薪酬调查

（4）确定公司薪酬政策（5）确立薪酬结构与水平（6）建立薪酬管理机制（7）实施与反馈2、论述技能薪酬体系的优势与劣势

优点：（1）激励员工不断提高知识和技能，使生产效率得以提升

（2）技能薪酬体系有利于鼓励优秀专业人才安心本职工作

（3）在员工配置方面为企业提供了更大的灵活性

（4）有助于高度参与型管理风格的形成

（5）满足员工的多种需要

不足：（1）忽略了工作绩效和能力的实际发挥程度等因素

（2）增加了企业的成本

（3）技能封顶后易产生激励问题

（4）技能薪酬体系设计和管理比较复杂

（5）技能薪酬体系可能会降低组织效率

第九章基于绩效的薪酬体系设定

一、单项选择题．

1、( A )是企业与员工团队分享生产率收益的一种手段。

A收益分享B利润分享C股权激励计划D员工持股计划

2、（C ）是指公司和员工约定在将来某一时期内以特定价格购买一定数量的公司股权，

购股价一般参照股票的现行价格确定。

A现股计划B期股计划C期权计划D干股计划

期股与期权：现实中，人们常常将期股与期权混淆，其实两者是有很大区别的，第一，期股是当期（签约时或在任期初始）的购买行为，股票权益在未来兑现；期权则是将来的购买行为，购买之时也是权益兑现之时。第二，期股既可以出资购买，也可通过奖励、赠予等方式获得；期权在行权时则必须要出资购买方可得到。第三，经营者在被授予期股后，个人已支付了一定数量的资金，该股票在到期前是不能转让和变现的，因此期股既有激励作用，也有约束作用；而经营者在被授予期权后只是获得一种权利，并未有任何资金支付，如果行权时股价下跌，经营者只须放弃行权即可，个人利益并未受损，因此期权只是重在激励，缺乏约束作用。同样，经营者持股与股票期权制也不是完全相同的概念。广义的经营者持股包含了股票期权，但狭义的经营者与股票期权却是完全不同的两种股权激励方式。

3、下面那个不属于个人激励奖励计划（D ）

A直接计件工资计划B标准工时计划C差额计件工资计划D利润分享计划

4、奖金对员工来说更多的功能是（A ）

A激励功能B配置功能C保障功能D维持功能

5、利润分享计划是指根据（ C ）的衡量结果来向员工支付报酬的一种绩效奖励模式。

A.个人业绩标准

B.个人绩效评价等级标准

C.企业绩效标准

D.部门绩效标准

6、利润分享计划在直接推动绩效改善方面所起作用( B )P361

A.很大

B.不大

C.几乎没有

D.不一定

7、将现金即时支付与员工账户相结合的一种利润分享计划是（C）P362

A. 现金利润分享

B. 利润挂钩的薪酬计划

D. 延期利润分享C.现付与递延结合制8、收益分享计划是对( D )的绩效进行衡量，这些绩效常表现在因生产率和质量改善所导致的成本节约。

A.某一组织

B.某一个人

C.某一项目

D.某一群体或部门

三、多项选择题

1、群体激励计划应用有以下局限性（ABCD ）

A.偷懒行为

B.活塞效应

C. “搭便车”行为

D.社会惰性

2、利润分享计划常见的形式有（ABCD ）

A.现金利润分享

B.现付与递延结合制

C.延期利润分享

D.与利润挂钩的薪酬计划

3、( ACD )是公司最常见的三种收益分享计划，也是最早提出来的收益分享计划。

A. 鲁克计划

B. 项目现金计划

C.效率增进分享计划

D. 斯坎伦计划

4、长期现金计划的主要类型有（ABC ）

绩效重叠计划 B. 事件相关计划A.

C. 项目现金计划

D. 效率增进分享计划

4、个人激励计划包括（ABCD ）

A. 贝多薪酬计划

B.计件薪酬计划

C. 差额薪酬计划

D.计时薪酬计划

5、以下属于群体激励分配的基本形式的有（ABCD ）

A. 人工成本分配

B.利润分配

C. 综合绩效分配

D.附加值分配

6、群体激励薪酬计划的主要形式包括（ABCD ）

A. 利润分享计划

B.收益分享计划

C. 班组奖励计划

D.斯坎伦计划

三、名词解释

1、绩效：员工通过努力所达成的对企业有价值的结果，以及他们在工作过程中所表现出来的符合企业的文化和价值观，同时有利于企业战略目标实现的行为

2、业绩薪酬：是将基本薪酬的增加与员工在某种绩效评价体系中所获得的评价等级联系在

一起的一种绩效薪酬形式

3、业绩加薪：是在年度绩效评价结束时，组织根据员工的绩效评价结果以及事先确定下来

的加薪规则，决定员工在第二年可以得到的基本薪酬

4、利润分享计划：是指用盈利状况的变动作为整个企业也记得衡量标准，超过目标利润的

部分在整个企业的全体员工之间进行分配，使每个员工得到利润份额相同或与基本薪酬成比

例

5、员工持股计划：是指通过让员工持有本公司股票或期权而使其获得激励的一种长期绩效奖励计划

四、填空题

1、绩效薪酬实施的条件：内部配合条、横向配合条件、纵向配合条件。

2、业绩薪酬通常有三种基本形式：业绩加薪、业绩奖金、特殊业绩薪酬。

3、群体激励薪酬在企业中通常采用的形式有：班组奖励计划、收益分享计划、利润分享计

划。

4、利润分享计划常见的形式：现金利润分享、延期利润分享、现付与递延结合制、与利润

挂钩的薪酬计划。

5、斯坎伦计划是收益分享计划最早的形式

6、鲁克计划是建立在小时员工的总收入与员工所创造的产品价值之间的关系上的个人激励计划

7、斯坎伦计划、鲁克计划、效率增进分享计划是公司最常见的三种收益分享计划，也是最早提出来的收益分享计划。

8、长期现金计划的主要类型项目现金计划、事件相关计划、绩效重叠计划。

9、员工持股计划的主要类型有：现股计划、期股计划、期权计划。

10、员工持股计划的主要类型有：现股计划、期股计划、期权计划。

四、简答题

1.简述绩效的特征

（1）绩效是人们行为的后果，是目标的完成程度，是客观存在的，而不是观念中的东西

（2）绩效必须具有实际的效果，无效的劳动结果不能称为绩效

）绩效是一定的主体作用于一定的客体所表现出来的效用，即它是在工作过程中产生的3（．（4）绩效应当体现投入与产出的对比关系

（5）绩效应当有一定的可量度性

2.简述绩效薪酬制度的缺陷

（1）在绩效标准不公正的情况下，很难做到科学和准确

（2）过分强调个人绩效回报，对企业的团队合作精神产生不利的影响

（3）刺激高绩效员工与实际收入相背离的现象，难以确定提高绩效所需要的薪酬水平

（4）破坏心理契约，诱发多种矛盾

3.简述业绩薪酬设计应遵循的原则

（1）一致性原则（2）相关性原则（3）协调性原则（4）层次性原则（5）时间性原则

五、论述题

论业绩加薪的优缺点1

优点：（1）较宽的业绩范围使执行者有机会提高自己力所能及的业绩水平

（2）即便员工有微小的业绩改进，也能敏感的在矩阵中体现出来，并得到相应的奖励（3）能使组织的业绩进展清晰地体现在矩阵上，这对支持员工行为的转变，提供实际的反馈很重要

（4）能有效整合多重业绩指标，这对实现组织目标是极为有效的

弊端：（1）导致成本不断上升

（2）激励效果不明显

（3）对于薪酬水平已经处于薪酬范围中最高值的员工，无法应用业绩加薪对员工进行奖励

第十章不同类型员工的薪酬设计

1、在短期奖金激励方面，对管理人员奖金的具体数额其决定性因素的是（C ）P379

A．企业上年度的利润水平B．企业资本和资产回报率

C．管理人员对经营业绩的实际贡献大小D．管理人员的基本薪酬水平的高低

2、下列对企业高级管理人员薪酬的特点判断不准确的一项是（D ）P379

A．企业高级管理人员的基本薪酬一般会占到薪酬总额的1/3 2/3

B．通常意义的奖金都是以组织的总体经营业绩为基础

C．管理人员的红利在企业盈余分配中占有相对较大的比重

D．长期薪酬大都以现金支付

3、营销人员薪酬计划方案是（D）

A.股票期权计划

B.虚拟股票计划

C.限制性股票计划

D.复合计划

4、下列关于专技术人员的说法不准确的是（C）P391

A.通常是指利用既有的知识和经验来解决企业的技术与管理问题

B.专业技术人员工作时间分配在管理事务上的部分低于20%

C.工作专业化程度高，业绩容易被衡量

D.存在职业高原现象，报酬的全面引入是一件非常重要的事性

5、短期奖金主要是针对哪个层面的群体：（D）

A.专业技术人员

B. 销售人员

C.外派员工

D.管理人员

6、企业管理层通常不借助（C ）的指标来判断销售人员薪酬方案的有效性。P400

A.增长指标

B.利润指标

C.销量变动率指标

D. 客户满意度指标

）D、一个有效的营销人员薪酬计划除了评估、设计和执行外还有以下哪个（7．

A.控制

B.监督

C. 检查

D.评价

8、下列关于一线员的薪酬设计说法不正确的是（D）

A.生产一线员工是企业利润的直接创造者，也是企业技术创新的主要源泉。

B.薪酬设计形式有计件薪酬与计时薪酬

C. 海尔赛计划、艾默生计划和卢文计划是奖金计算方法

D.计件薪酬是直接地用劳动时间来计量员工的劳动

9、关于计时制薪酬的说法不正确的是（D ）

A.适用于劳动成果无法直接计量的工作

B.计时工资直接按劳动时间来计量员工的劳动

C. 有利于员工自觉提高业务水平

D.容易计算产品的直接人工成本

10、股票期权计划的说法正确的是（D ）P388

A.股票期权不可以放弃

B.股票期权是义务

C.超过股票“施价期”仍可行使股票期权

D.股票期权价是推出股票期权计划时公司股票的市场价格

二、填空题

1、高级管理人员的薪酬激励包括：基本薪酬、短期奖金、长期激励薪酬和福利四个部分

2、一个好的企业经营者绩效评价体系应该包括评价主体、评价客体、评价指标和评价标准四部分

3、经营股票期权制度最早产生于美国。

4、计时制薪酬分为五种形式：小时工资制、日工资制、周工资制、月工资制、年薪制。月工资制是我国使用最广泛的计时工资方法。

5、一线员工奖金设计原则：公平性、差别性、实用性、可操作性

6、一线员工奖金计算方法：海尔赛计划、100%时间奖金计划、卢文计划、艾默生计划、甘

特作业奖金计划。

7.与企业中的其他职位类似，高层管理人员的薪酬也包括以下几个部分：现金薪酬、长期薪酬、福利等。

8.营销人员薪酬设计的原则：与战略匹配原则、促进销售人员角色转变原则、报酬形式以激励为主原则、差异化原则。

9、一线员工奖金设计的原则有：公平性、差别性、实用性、可操作性。

10、计件薪酬可分为同一单价计件和不同单价计件、个人计件和集体计件、直接计件和间

接计件。

三、名词解释

1、年薪制：是以企业一个生产经营周期即年度为单位，确定高级经营管理人员

的报酬，并视其经营成果发放风险收入的报酬制度

四、简答题

1、与其他报酬形式相比，经营者年薪制在功能上具有哪些特点？

（1）激励性

（2）约束性

（3）共存性

（4）公平性与效率性

（5）制度性与规范性

、简述年薪制的确定原则2．

（1）效率激励原则（2）科学评价原则（3）激励约束对称原则（4）适度兼顾公平原则

3、简述专业技术人员的薪酬结构模式

（1）单一化高新模式（2）较高薪酬加奖金模式（3）较高薪酬加科技成果提成模式（（5）薪酬+股权激励模式

4、营销人员薪酬方案设计应当遵循的原则：（1）与战略相匹配原则（2）促进销

售人员角色转变的原则（3）报酬形式以激励薪酬为主的原则（4）差异化原则

第十一章员工福利设计与管理

一、选择题

1、失业保险对象的资格确定须具备的条件是（ B ）

①处于劳动年龄阶段②自愿失业③缴纳保险费达到一定的期限④具有劳动能力

⑤具有就业愿望

A．①②③④⑤B．①③④⑤C．②③④⑤D．①②③⑤

2、下列法定社会保险中，保险费用需要有企业承担，个人不缴纳保险费的险种是（B）

A．失业保险和生育保险B．工伤保险和生育保险

C．失业保险和工伤保险D．生育保险和失业保险

3、我国实行一周（B ）小时工作制

A．48小时B．40小时C．52小时D．42小时

4、对与员工福利的特点表述不正确的是（B ）

A．补偿性均等性集体性B．补偿性均富性灵活性

C．均等性集体性补充性D．多样性均等性人性化

5、嘉乐公司每年定期组织员工集体旅游，并且为员工提供室内篮球、排球、健身房等娱乐设施和健康项目，嘉乐公司实施的员工福利具有的特点是（ A ）

A．均等性B．补偿性C．集体性D．针对性

6、关于福利的实施对企业的作用描述不正确的一项是（D ）

A．能够吸引和留住人才B．有助于营造和谐的企业文化

C．有利于增强员工的忠诚度D．增加企业成本支出

7、国家不向劳动者本人征收任何养老保险费，养老保险的全部资金来自于国家财政拨款，在劳动者在年老丧失劳动能力之后，均可享受国家法定的社会保险待遇，此种养老模式为（ A ）A．国家统筹的养老模式B．社会统筹的养老模式

C．自我保障的养老模式D．投保资助的养老模式

8、在职的企业员工必须按工资的一定比例定期缴纳社会保险费，同时企业也必须向社会保险机构缴纳一定的养老保险费。此种养老模式属于（ C ）

A．国家统筹的养老模式B．强制储蓄的养老模式

C．投保自助的养老模式D．社会统筹与个人账户相结合的养老模式

9、员工福利设计的外部影响因素是（C）

A．企业文化的不同B．员工福利偏好的差异

C．工资的控制D．企业的支付能力

10、员工福利设计的内部影响因素是（C）

．国家的法律政策B ．行业的竞争性A．

C．企业的发展阶段D．劳动力市场的供求状况

二、名词解释

1、狭义的员工福利又称劳动福利：是指企业为满足劳动者生活需要，在工资收入以外，企

业为员工个人及其家庭所提供的实物和服务等福利形式

2、养老保险：是国家和社会根据一定的法律和法规，为解决劳动者在达到国家规定的解除

劳动义务的劳动年龄，或因年老丧失劳动能力退出劳动岗位以后的基本生活而建立的一种社

会保险制度

3、员工福利管理：是指为了保证员工福利按照预定的轨道发展，实现预期效果而采用各种

管理措施和手段，对员工福利的发展过程和路径，进行控制或调整的活动

4、失业保险：是指国家通过立法强制实行的，有社会集中建立失业保险金，对因失业而暂

时中断生活来源的劳动者提供物质帮助的一种社会保险制度。

三、填空题

1、员工福利的特点：补偿性、均等性、集体性、补充性、多样性、人性化。

2、我国规定有五种法定社会保险项目：养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育

保险。养老保险是最为重要的险种。

3、养老保险的特点：强制性、互济性、储备性、社会性。

4、我国的基本养老保险采用社会统筹与个人账户相结合的模式

5、我国规定16岁是最低劳动年龄。

6、医疗保险的基本模式有：国家医疗保险模式——英国，社会医疗保险模式——中国、日

本、德国、韩国，商业性医疗保险——美国，储蓄医疗保险制度——新加坡。

7、2012年4月18日国家将女职工生育享受的产假由90天延长至98天，并规范了产假待

遇

8、补充养老金计划有三种形式：团体养老金计划、延期利润分享计划、储蓄计划。

四、简答题

第五章薪酬管理知识点(4) 第四节员工福利管理

单71-76（6分）多116-119（4分）知识：10%，能力20% 第五章薪酬管理（4）第四节员工福利管理第一单元福利总额预算计划【学习目标】通过学习掌握企业福利总额预算计划的编制方法。【知识目标】 1．福利的本质本质上，福利是一种补充性报酬，是以服务或实物的形式支付给员工，例如带薪休假、成本价的住房、子女教育津贴等。福利有多种形式，包括全员性福利、特殊福利、困难补助。 2．福利管理的主要内容确定福利总额，明确实施福利的目标，确定福利的支付形式和对象，评价福利措施的实施效果。（多04.05，多08.05） 3．福利管理的主要原则（单03.08，多12.11） (1)合理性原则。所有的福利都意味着企业的投入或支出，因此，福利设施和服务项目应在规定的范围内，力求以最小费用达到最大效果。（单03.11） (2)必要性原则。 (3)计划性原则。 (4)协调性原则。企业向员工提供的所有福利设施和服务均应包括在预算计划中，比如：员工食堂、工作餐、子女教育津贴、企业为员工缴纳的各类社会保险、工作服、通信和交通费、医疗费、带薪休假、带薪旅游、带薪培训等。（单03.11，单04.11，单06.05）【能力要求】 1．各项福利总额预算计划的制定程序和内容如下（多05.11）（1）该项福利的性质：设施或服务；（2）该项福利的起始、执行日期，上年度的效果以及评价分数；（3）该项福利的受益者、覆盖面、上年度总支出和本年度预算I （4）新增福利的名称、原因、受益者、覆盖面、本年度预算、效果预测、效果评价标准（5）根据薪酬总额计划和工资、奖金等计划，检查该项福利计划的成夺是否能控制在薪酬总额计划内。第二单元各类保险金和住房公积金核算【学习目标】

人力资源管理考题-第五章

第五章薪酬管理一、简述工作岗位评价的原则、功能和步骤。原则： 1、工作岗位评价中评价的是岗位，而不是岗位中的员工。 2、让员工积极地参与到工作岗位评价工作中来，以便他们认同工作岗位评价的结果。 3、工作岗位评价的结果应该公开。功能： 1、为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据。 2、对岗位工作任务的繁简难易程度，责任权限大小，所需要的资格条件等因素，在定性分析的基础上进行定量测评，从而以量化数值表现出工作岗位的综合特征。 3、使单位内各个岗位之间，能够在客观衡量自身价值量的基础上进行横向纵向比较，并具体说明其在企业单位中所处的地位和作用。 4、系统全面的工作岗位评价制度为企事业单位岗位归级列等奠定了基础。步骤： 1、按岗位的工作性质，先将企事业单位的全部岗位划分为若干个大类。 2、收集有关岗位的各种信息。 3、建立由岗位分析评价专家组成的工作岗位评价小组，培训有关的评价人员。 4、制定出工作岗位评价的总体计划，并提出具体的行动方案或实施细则。 5、找出与岗位有直接联系、密切相关的各种主要因素及其指标，列出细目清单，并对有关指标作出说明。 6、通过评价专家小组的集体讨论，构建工作岗位评价的指标体系，规定统一的衡量评比标准，设计有关调查问卷和测量评比的量表。

7、先抓几个重要岗位进行试点。 8、全面落实工作岗位评价计划，按照预定方案，逐步组织实施。 9、最后撰写出企事业单位各个层级岗位的评价报告书，提货给有关部门。 10、对工作岗位评价工作进行全面总结。二、简述工作岗位评价要素的分类，以及工作岗位评价指标的构成。分类： 1、主要因素，即高度相关的要素； 2、一般因素，即中度相关的要素； 3、次要因素，即低度相关的要素； 4、极次要因素，即相关程度极低或无相关的要素。指标的构成： 1、劳动责任要素； 2、劳动技能要素； 3、劳动强度要素； 4、劳动环境要素； 5、社会心理要素。三、简述确定工作岗位评价要素和指标的基本原则。 1、少而精的原则； 2、界限清晰便于测量的原则； 3、综合性原则； 4、可比性原则。四、简述人工成本的概念、构成和影响因素。概念：也称用人费（人工费）或人事费用，是指企业在生产经营活动中用于和支付给员工的全部费用。包括从业人员劳动报酬总额、社会保险费用、福利费用、教育费用、劳动保护费用、住房费用和其他人工成本。影响因素：（一）企业的支付能力；（二）员工的生计费用；（三）工资的市场行情。五、简述人工成本核算的意义，并介绍人工成本核算的程序和方法。意义： 1、通过人工成本核算，企业可以知道自己使用劳动力所付出的代价，可以了解产品成本和

第五章薪酬管理

第五章薪酬管理选择题： 1、(多选)阻碍职员个人薪酬水平的因素是（）。 A 职务 B 工会 C 生活费用 D 工作条件 2、（单选）支付相当于职员岗位价值的薪酬，表达了（）。 A 对外具有竞争力原则 B 对内具有公平性原则 C 对职员具有鼓舞性原则 D 对成本具有操纵性原则 3、(多选)工资总额的确定方法有（）。 A 企业依照自己的条件 B 工资额占附加值比例 C 工资占销售额推算法 D 盈亏平稳点法 4、（单选）薪酬水平一样的企业应关注市场（）处工资。 A 25% B 50% C 75% D 90% 5、（单选）假如企业提倡团队协作精神，那么（）。 A 薪酬能够适当拉大 B 薪酬应位于市场中上等水平 C 薪酬与业绩挂钩是不正确的 D 拉大薪酬差距同其是背道而驰的 6、（单选）假如企业是劳动密集型企业，工作业绩完全取决于个人能力和主动性，那么薪酬治理原则，是（）。 A 考虑职员特点 B 以提高能力，吸引高能力的人才为目的 C 以职员的生产业绩决定其薪酬 D 考虑市场水平 7、(多选)在确定最低工资标准时应参考的标准（）。 A 劳动者本人及平均赡养人口的最低费用 B 社会平均工资水平 C 地区之间经济进展水平的差异 D 劳动者就业实际状况 E 边际生产力水平 8、（单选）某劳动者在周六、周日加班，企业又不能安排补休时，企业应按（）标准支付其加班工资。 A 150% B 100% C 200% D 300% 9、（单选）当企业经济效益变化时调整奖金总次，个人业绩变化时调整奖金和系数，这是（）。 A 专门调整 B 生活指数调整 C 工龄工资调整 D 奖励性调整 10、(多选)关于工作岗位评判，以下说法正确的是（）。 A 工作岗位评判的中心是客观存在的“事”和“物”而不是现有的人 B 工作岗位评判是对同类不同层级岗位的相对价值进行衡量的过程C工作岗位评判是对不同类同层级岗位的相对价值进行衡量的过程 D 岗位评判结果不能公布 11、（单选）属于岗位评判直截了当信息来源的是（）。 A 工作说明书 B 现场岗位调查 C 岗位规范 D 人事文件 12、（单选）工作岗位评判的要素分为（）几类。 A 要紧因素、一样因素、次要因素、极次要因素 B 高度相关或显著相关 C 低度相关或无相关 D 质量、产量、安全、消耗、技术 13、（单选）岗位测评的信度是指（）。 A 是指测评本身可能达到期望目标的程度 B 指评判要素和标准体系反映岗位特点的有效程度 C 测评结果反映被评对象的真实程度 D 指测评结果的前后一致性程度 14、（单选）适合于规模较小、生产单一、岗位设置较小的岗位评判方法是（）。 A 因素比较法 B 评分法 C 分类法 D 排列法 15、（单选）劳动分配率是指（）。 A 人工费用/职员总数 B 薪酬水平/单位职员销售收入 C 人工费用/增加值 D 人工费用率/

XX薪酬管理手册

湖南家辉基因技术有限公司薪酬管理手册新华信管理咨询 2001年12月31日

目录第一章总则 ................... 错误!未定义书签第二章薪酬内容与结构 ............. 错误!未定义书签第三章工资级别 ................. 错误!未定义书签第四章试用期薪酬 ............... 错误!未定义书签第五章加班工资 ................. 错误!未定义书签第六章最低工资标准 .............. 错误!未定义书签第七章薪酬组织与发放 ............. 错误!未定义书签第八章附则错误!未定义书签

第一章总则第一条本制度是公司依据国家法律法规并结合自身实际情况订立的薪酬管理手册，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的基本保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则第二条本制度旨在客观评价员工业绩的基础上，奖励先进、鞭策后进、提高员工工作兴趣和热情，体现选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制第三条本制度所称员工是指公司所有人员（总裁除外），基层员工是指部门经理职级以下的员工第四条根据公司有关用工制度，实行全员劳动合同制度，劳动合同以一年为期限；管理干部聘任制度，每年通过绩效考核实行一年一聘，技术岗位及部分关键岗位可以两年一聘第五条每年续签劳动合同时，对经过绩效考评证明工作业绩优异、工作态度良好、工作能力突出的基层员工结合实际情况给予晋级、调岗，范围不低于全体员工的20%，对有突出贡献的基层员工可以越级晋升，范围不超过全体员工的10%；对部门经理以上的管理人员由总裁办公会或董事会根据其表现决定岗位或职级变动第六条公司设立薪酬委员会，负责每年的岗位定级、季度或半年业绩奖金、年终效益奖金方案以及特殊津贴发放等方面的评定、审议第七条本制度适用于除总裁以外所有湖南家辉基因技术有限公司编制内的员工第二章薪酬内容与结构第八条正式员工全部薪酬分为固定工资、业绩奖金、年终效益奖金、特殊津贴和公司福利，其中固定工资包括基本工资、岗位工资第九条固定工资中的基本工资为每人每月500 元第十条岗位工资按最终确定的岗位级别发放，具体岗位分级和发放方案见附录一、二第十一条员工转正定岗后确定岗位工资级别，各个岗位的工资级别有一定的浮动范围，总裁办公会确定部门经理以上岗位的级别，人力资源部和部门经理一起确定部门内每个基层员工的实际岗位级别，报总裁办公会审批。第十二条公司薪酬委员会每年根据员工工作业绩、态度和能力表现得分决定员工岗位晋级或降级第十三条业绩奖金根据每季度、半年或年度的业绩考评得分发放，考核成绩分为A、B、C、 D E五个级别。其中，A级：考核分110-100分；B级：考核分100-90分；C级：考核分

《薪酬管理》期末复习资料(1)

《薪酬管理》期末复习资料第一章薪酬与薪酬管理一、工资：指用人单位依据国家有关规定和劳动关系双方的约定，以货币形式支付给劳动者的劳动报酬。二、薪酬：1、概念：指雇员作为雇佣关系的一方所得的货币收入及各种具体的服务和福利之和。（薪酬：支付的前提是雇佣关系、支付的主体是雇主、支付的客体是雇员、支付的内容是薪酬） 2、随着薪酬管理的发展和对人员刮泥的日益重视，薪酬管理在人力资源管理激励中的地位越来越被人们所重视。 3、薪酬可分为固定薪酬和浮动（可变）薪酬，其中固定薪酬根据不同情况又可包括基薪、津贴、福利等；浮动（可变）薪酬可包括奖金、佣金等短期激励和长期服务年金、股票期权等长期激励。 4、薪酬包括：工资、奖金、津贴、福利、股权等。 5、成就工资与激励工资的区别：成就工资是员工工资的长期性增加，是对过去较长时间内所取得的成就的追认；而激励工资是对员工现在的表现和成就的一次性的奖励。 6、津贴：指对工资或薪金等难以完全、准确反映的情况的一种补偿。这些情况有：员工的工作环境对身体健康有害；员工的工作对其造成伤害的可能性较大；员工从事的是社会上有些人看来不太体面的工作等。三、薪酬对企业的功能 1、控制经营成本 2、有效配置人力资源 3、改善经营绩效 4、支持企业变革 5、塑造和强化组织文化（“大虫”罗德曼f薪酬的激励作用；修女的答案f通过薪酬引导、加强企业文化）四、薪酬对员工的功能 1、经济保障功能（满足基本生活需求） 2、心理激励功能（激励员工安心工作） 3、信号传递功能（满足精神和个人社会地位的需求）五、薪酬对社会的功能：P5 六、薪酬管理 1、概念：指一个企业针对所有劳动者所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。 2、目标：①吸引和留住员工②调动员工的积极性③控制成本 ④实现员工与企业的协调⑤塑造企业形象⑥提升企业竞争优势 3、主要内容：①薪酬水平②薪酬构成③薪酬体系④薪酬关系⑤薪酬形式⑥薪酬政策 4、原则：（1）传统原则：①公平性原则②竞争性原则③激励性原则④经济性原则 ⑤合法性原则（薪酬高低、发放形式）（2）现代原则：①团队分享原则②精神报酬原则③双赢目标原则④参与原则 ⑤战略导向原则 5、发展趋势：①企业人力成本将逐渐上升②薪酬制定的依据将更多地反映市场而不是工作本身的价值③薪酬设计将更富弹性并走向多轨化④薪酬分配形式由货币主导型向资本主导型过度⑤薪酬支付方式呈现多样化七、薪酬管理的宏观环境（企业以外的环境因素） 1、劳动力市场供求状况 2、政府的宏观调控 3、经济发展状况与劳动生产率 4、当地的物价变动 5、经济系统的开放性 6、地区差异 7、行业差异八、薪酬管理的微观环境（企业内部因素） 1、企业的经营性质 6、企业的管理水平九、薪酬管理理论 1、早期的工资理论： 2、企业战略 3、薪酬政策 4、企业文化 5、企业的负担能力7、企业的生命周期8、企业的人才价值观（1）最低工资理论。由英国的威廉?配第最先提出，

薪酬管理第五章

第五章经营者 1、什么是年薪制？什么是股权激励？年薪制中如何确定经营者的薪酬收入的水平？年薪制：是以企业生产经营调期年度为单位，确定经营者的基本报酬，同时根据经营成果再确定其风险收入的薪酬制度。股权激励：公司给予经理人在将来某一时期内以一定价格购买一定数量股权的权利（1）合理确定企业不同规模、等级和年薪标准（2）制订具体的经营者年薪收入考核指标和考核期限（3）实行经营者年薪制必须建立监督制约机制。 2、高层管理人员的薪酬决定及其管理具有哪些特征？（1）企业高层管理人员的基本薪酬通常都是由以董事会主席为首的薪酬委员会来确定，决策的依据是上一年度的企业总体经营业绩以及对外部市场薪酬调查数据的分析（2）以年中奖形式出现的短期奖金在高级经营管理者的薪酬当中起着非常重要的作用，长期奖金在高级经营管理人员的总报酬中所占的比重也越来越大。（3）福利和服务在高级经营管理人员的薪酬收入中也起着越来越不可忽视的作用。 3、在高层管理人员的薪酬管理中应注意的主要问题是什么？第一，将高层经营管理人员的薪酬与经营风险联系在一起。第二，确定正确的绩效评价方法。第三，实现高层管理者和股东之间的平衡。第四，更好地支持企业文化。 4、在确定高级管理人员薪酬结构及薪酬水平是需要考虑哪些影响因素？答：（1）管理者个人因素：管理者的人力资本投入；管理者的业绩；管理者承担的风险（2）企业内部因素：企业所处行业及规模；企业薪酬战略；切盈利状况。（3）企业外部因素：高级管理人员薪酬市场价格；政府法律规范。薪酬给付的内容和数额大小要符合政府的法律法规。 5、什么是股票期权激励？股票期权的适用范围及推行意义。什么是员工持股计划？股票期权激励是指对成长性和具有发展潜力的企业经营者的一种激励措施。即在对经营者实行契约化管理和落实资产责任制度基础上，采用多种形式使经营者持股经营，并在经营者取得一定的业绩后（必须经过严格的审计），在中长期内让其该享有的各种权益得到兑现它适合应用于发展前景良好的企业或风险较大的高技术企业它的意义体现在：一是可增强经营者经营企业的动力，使经营者爱岗敬业，精心经营；二是使经营者有正当的致富渠道，减少和杜绝“灰色收入”；三是实行经营者权益兑现的中长期化，可在一定时期内使经营者与普通职工之间差距过大的矛盾得到缓解，有利于黑涩会稳定；四是可使企业和经营者的长期利益融为一体，从根本是解决经营者行为的短期化。员工持股计划是指公司内部员工个人出资，享受优惠价认购本公司的部分股份，并委托公司员工持股会在一段时间内集中管理股份的一种产权组织形式。

人力资源管理师一级第五章薪酬管理测试题

薪酬管理章节一、单选 1、（）不属于薪酬的货币收益。 A、基本工资 B、绩效工资 C、激励工资 D、医疗保险 2、薪酬战略的（）与绩效考核结果关系最大。 A、效率目标 B、公平目标 C、合法目标 D、保障目标 3、（）薪酬战略相对更重视员工的业绩水平。 A、内部一致性 B、外部竞争性 C、员工贡献率 D、市场领先型 4、在确定效益年薪的WH模式中，效益收入不包括（）。 A、风险收入 B、年功收入 C、特别奖励 D、增值年薪 5、在经营者年薪的（）中，企业领导班子其他成员的年收入原则上控制在经营者年薪的40%-60%之间。 A、N模式 B、Y模式 C、J模式 D、T模式 6、在（）的股票期权行使方法中，由证券商出售部分股票获得的收益来支付行权费用。 A、现金行权 B、现金行权并出售 C、无现金行权 D、无现金行权并出售 7、经营者期股获取方式的J模式规定，企业经营者以现金认购公司股份不得低于其应持股份的（）。 A、30% B、40% C、60% D、70% 8、相对于其他薪酬模式，（）模式对专业技术人员的创新激励作用最大。 A、单一高工资 B、较高工资加部门平均奖 C、较高工资加工龄奖励 D、较高工资加科技成果转化提成 9、薪酬管理的公平目标不包括( )。 A、对内公平 B、对外公平 C、策略公平 D、对员工公平 10、( )是制定薪酬战略的第一步。 A、薪酬调查 B、作出薪酬决策 C、制定薪酬制度体系 D、对薪酬战略内涵进行分析 11、采取( )薪酬策略的企业会力图接近市场上竞争对手的薪酬成本。 A、跟随型 B、领先型 C、滞后型 D、混合型 12、( )不属于期望理论中的动机决定因素。 A、效价 B、需要 C、期望 D、工具 13、股票期权的行权期一般不超过( )。 A、3 年 B、5 年 C、10 年 D、12 年 14、S模式和B模式规定，期股激励的对象不包括（） A、董事长 B、总裁 C、总经理 D、中层经理 15、企业制定整体性薪酬战略时应优先考虑（）目标。 A、效率 B、公平 C、合法 D、成本 16、薪酬的内部一致性策略的推行往往要从（）开始。 A、岗位分析 B、岗位评价 C、薪酬调查 D、胜任特征模型构建 17、在集体谈判希克斯模式中，随着罢工或关厂停产的时间延长，（）。A、雇主让步曲线和工会抵制曲线都会向上倾斜 B、雇主让步曲线和工会抵制曲线都会向下倾斜 C、雇主让步曲线会向上倾斜，工会抵制曲线会向下倾斜 D、雇主让步曲线会向下倾斜，工会抵制曲线会向上倾斜 18、经营者不需要缴纳风险抵押金的年薪模式是（）。 A、J模式 B、N模式 C、Y模式 D、WX模式 19、反映岗位或技能的价值．但忽视了员工之间的个体差异的薪酬形式是（）。 A、基本工资 B、绩效工资 C、激励工资 D、员工保险福利 20、“多劳多得”体现了( )。 A、合理合法 B、对内公平 C、对外公平 D、对员工的公平 21.基本工资一般与（）的关系不大 A.工作岗位 B.工作技能 C.工作经验 D.工作业绩 22.薪酬的公平目标中，对员工的公平主要体现在（） A.员工基本薪酬的公平性 B.员工岗位差异的公平性 C.员工薪酬总水平上的公平性 D.员工绩效与激励工资的公平性 23.薪酬内部一致性策略的推行从（）开始 A.工作岗位分析 B.薪酬调查与分析 C.组织战略分析 D.薪酬的合法性分析 24.（）从劳动力供求两方面揭示了工资水平的决定机制 A.集体谈判工资理论 B.均衡价格工资理论 C.边际生产力工资理论 D.人力资本工资理论 25.（）薪酬策略强调高投入回报 A.跟随型 B.领先型 C.滞后型 D.混合型 26.当企业利润为负时，员工得不到任何收入的利润分享形式是（） A.按利润的一定比重分享 B.年终或年中一次性分红 C.无保障工资的纯利润分享 D.有保障工资的部分利润分享 27.（）不是期望理论中人的动机的决定因素 A.成就 B.效价 C.期望 D.工具 28.（）模式认为经营者的效益年薪就是其经营的风险收入

第五章薪酬管理习题和答案

人力师三级第五章作业 (简答题、计算题、综合分析题答案) 三、简答题参考答案 1．影响企业员工薪酬水平的主要因素有哪些?(P211)(12分) 答：影响企业员工薪酬水平的主要因素由两部分组成。 (1)影响企业员工个人薪酬水平的主要因素如下：(5分) ①劳动绩效。②职务或岗位。③综合素质与技能。④工作条件。⑤年龄与工龄 (2)影响企业整体薪酬水平的主要因素如下：(8分) ①生活费用与物价水平。②企业工资支付能力。③地区和行业工资水平。④劳动力市场供求状况。⑤产品的需求弹性。 ⑥工会的力量。⑦企业的薪酬策略。 2．简述工作岗位评价的主要步骤。(P224)(10分) 答：工作岗位评价的主要步骤如下： (1)按岗位的工作性质，先将企事业单位的全部岗位划分为若干个大类。 (2)收集有关岗位的各种信息，既包括岗位过去的，也要包括现今的各种相关数据资料。 (3)建立由岗位分析评价专家组成的工作岗位评价小组。 (4)制定出工作岗位评价的总体计划。 (5)在广泛收集资料的基础上，找出与岗位有直接联系、密切相关的各种主要因素及其指标，列出细目清单，并对有关指标作出说明。 (6)通过评价专家小组的集体讨论，构建工作岗位评价的指标体系，规定统一的衡量评比标准，设计有关调查问卷和测量评比的量表。 (7)先抓几个重要岗位进行试点，以便总结经验，发现问题，采取对策，及时纠正。 (8)全面落实工作岗位评价计划，按照预定方案，逐步组织实施。 (9)最后撰写出企事业单位各个层级岗位的评价报告书，提供给各有关部门。 (10)对工作岗位评价工作进行全面总结，以便汲取工作岗位评价工作的经验和教训，为以后岗位分类分级等项工作的顺利开展奠定基础。 3．工资奖金调整方案的具体步骤有哪些?(P218～219)(10分) 答：工资奖金调整方案的具体步骤如下： (1)根据员工定级、入级规定，根据岗位评价结果、能力评价结果或绩效考核结果给员工人级。 (2)按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能力工资、奖金。 (3)如果出现某员工薪酬等级降低，原来的工资水平高于调整后的工资方案，根据过渡办法中的有关规定，一般是本着维持工资水平不下降的原则，维持原有的工资水平，但薪酬等级按调整后的方案确定。 (4)如果出现员工薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水平比原有的低，则应分析原因，以便重新调整方案。 (5)汇集测算中出现的问题，供上级参考，以便对调整方案进行完善。 4．简述确定工作岗位评价要素和指标的基本原则和权重系数的作用。(P228～229)(10分) 答：(1)确定工作岗位评价要素和指标的基本原则如下：(4分) ①少而精的原NJ o②界限清晰便于测量的原则。③综合性原则。④可比性原则。 (2)权重系数的作用如下：(6分) 1)反映工作岗位的性质和特点，突出不同类别岗位的主要特征。(2分) 2)便于评价结果的汇总。(1分) 3)使同类岗位的不同要素的得分可以进行比较。(1分) 4)使不同类岗位的同一要素的得分可以进行比较。(1分) 5)使不同类岗位的不同要素的得分可以进行比较。(1分) 5．企业工资奖金调整方式有哪些?(P218)(12分) 答：企业工资奖金调整的方式如下： (1)奖励性调整奖励性调整的主要方式是依功行赏，例如，当企业经济效益变化时调整奖金总额，个人业绩变化时调

薪酬管理制度模板

宁波博太科智能科技有限公司薪酬管理制度二〇一八年四月

第一条范围本方案适用于宁波博太科智能科技有限公司（以下简称“公司”）总部技术研发、行政管理类员工，其它地区员工可参照执行。第二条目的适应公司发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，建立一套科学、合理的薪酬体系。第三条原则本着公平、竞争、激励、经济、合法、保密的原则制定。（一）公平：指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇，同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级进行动态调整。（二）竞争：指在社会与人才市场中，公司的薪酬标准有吸引力。（三）激励：指在公司内部各级职务的薪酬水准上，适当拉开差距，真正体现薪酬的激励效果，从而提高员工的工作热情。（四）经济：薪酬水平要考虑公司实力、利润及合理积累。（五）合法：指公司的薪酬制度必须符合现行的国家法律规定。

（六）保密：指公司全体人员工资严格保密，禁止相互打探。第四条依据本方案制定的依据是根据内外部劳动力市场状况、地区及行业差异，充分考虑员工岗位价值、职务高低、技术和能力水平、工作条件、工龄以及企业负担能力等因素。第五条职级划分 1.管理岗位分为五个层级，分别为：一层级（A）：总经理级；二层级（B）：高管级；三层级（C）：经理级；四层级（D）：主管级；五层级（E）：员工级。具体岗位与职级对应见下表：

2.研发技术岗位分为五个层级，分别为：一层级（A ）：首席级；二层级（B ）：总师级；三层级（C ）：高级工程师级；四层级（D ）：主任工程师级；五层级（E ）：工程师级。具体岗位与职级对应见下表： A 、 B 、 C 岗位层级分别为六个级差（A1、A2、……A6等）， D 、 E 岗位层级分为五个级差。具体见附件《职等薪级表》。

绩效与薪酬管理考试题

绩效与薪酬管理考试题第一章：绩效薪酬相关理论对 1. 需要层次理论人的需要以层次形式出现，在较低需要满足后，人们才能上升到较高层次的需要追求。包括：生理需要（人类生存最基本需要）；安全需要（保障人身安全等）；社交需要（友谊、结社等）；尊重需要（自尊和被人尊重）；自我实现需要（充分发挥自己才能，在事业上有所建树）。前两个为较低等级，后三个为较高等级；高级需要从内部使人得到满足，低级需要则从外部得到满足。 2. 激励—保健理论激励因素：差异化奖励、成绩、承认、工作本身、责任、成长等；保健因素：监督、政策；与监督者关系、工作条件、工资、同事关系、个人生活、与下属关系、地位、保障。 3. 目标管理理论企业的目的和任务必须转化为目标，目标的实现者同时也是目标的制定者。 4. 公平理论观点：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。公平感取决于以下公式：所得A / 付出A <=> 所得B / 付出B ； B有三种类型：他人，制度，自我；他人：外部——外部公平——市场内同岗位；内部——内部公平——岗位测评；制度：与规定水平相比（刚性制度）；与规定程序相比（程序公平）；个人：同自我以前水平比（历史刚性）；同自我投入贡献比（按薪酬体系） 5. 期望理论（公式） M=V*E（扩展M=V*I*E） M ——激励力量，是直接推动或使人们采取某一行动的内驱力。这是指调动一个人的积极性，激发出人的潜力的强度。

V ——目标效价，指达成目标后对于满足个人需要其价值的大小，它反映个人对某一成果或奖酬的重视与渴望程度； E ——期望值，这是指根据以往的经验进行的主观判断，达成目标并能导致某种结果的概率，是个人对某一行为导致特定成果的可能性或概率的估计与判断。 I——工具性，是有关工作行为与获取结果之间关系的信念，即“绩效—结果”关系。第二章：绩效与绩效管理概述 1. 绩效概述绩效是指那些经过评价的工作行为、方式及其结果。绩效是一个过程概念，它与评价的过程相联系；绩效是一个强调系统的概念，注重与任务周边关系的协调；绩效是有时间的概念，要考虑即期与未来的统一；绩效是一个外延丰富的概念，反映在行为、方式和结果等多个方面。 2. 绩效的影响因素 P=f（S，O，M，E）；绩效=f（技能，机会，激励，环境）技能：员工的工作技巧与能力水平激励：介于员工与组织之间的，是组织提高员工积极性的的手段与方式，借以改变员工的工作态度与努力水平环境：包括组织内和组织外环境机会：“运气”，但组织可让员工有机会，员工要准备抓住机会。 3. 绩效的特点多因性：员工绩效的优劣并不取决于单一因素，而是受制于主客观多种因素。多维性：需要从多个维度或方面去分析与评价绩效动态性：绩效具有周期变化、努力与成果相滞后、受制于外部环境等。 4. 绩效管理操作框架（1）绩效资源与绩效环境绩效计划绩效监控绩效评价绩效分析绩效反馈绩效资源与绩效环境（2）绩效标准与绩效目标绩效监控绩效评价绩效反馈 5. smart原则

第五章-薪酬管理-测试(有答案)

第五章薪酬管理测试一、单项选择题 1.（）是指员工完成任务后，所获得的一切有形和无形的待遇。（A)报酬 (B)奖励 (C)薪金 (D)工资 2.（）分为工资和薪金两种形式。 (A)收入 (B)奖励 (C)薪金 (D)薪给 3.( )通常指以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬。 (A)薪金 (B)工资 (C)薪资 (D)薪酬 4.( )通常指员工所获得的全部报酬。 (A)收入 (B)奖励 (C)薪金 (D)工资 5.奖励不包括( )。 (A)红利 (B)带薪年假 (C)佣金 (D)利润分享 6.( )是组织对员工的贡献包括员工的态度、行为和业绩等所做出的各种回报。 (A)奖金 (B)福利 (C)薪酬 (D)津贴 7.间接形式的薪酬不包括( )。 (A)利润分成 (B)其他补贴 (C)社会保险 (D)员工福利 8.（）是指员工自身心理上感受到的社会和心理方面的回报。 (A)内部回报 (B)外部回报 (C)直接回报 (D)间接回报 9.影响企业整体薪酬水平的因素不包括( )。 (A)产品的需求弹性 (B)工会的力量 (C)企业的薪酬策略 (D)职务或岗位 10.企业员工工资总额管理不包括( )。 (A)工资水平的调整 (B)工资总额的计划 (C)工资总额的调整 (D)工资总额的控制 11.计算工资总额的方法不包括（）。 (A)盈亏平衡点法 (B)工资总额占附加值比例 (C)工资总额与销售额 (D)工资总额占利润值比例 12.企业薪酬制度的职能不包括( )。 (A)激励 (B)保障 (C)监督 (D)调节 13.( )以上的员工能够接受的薪酬制度才可能是科学合理有效的薪酬制度。 (A)50% (B)60% (C)70% (D)90% 14.衡量薪酬制度的三项标准不包括( )。 (A)员工的认同度 (B)员工的感知度 (C)员工的满足度 (D)员工的支持度 15.薪酬水平高的企业应关注的市场薪酬点位为( )点处。 (A)25％ (B)50％ (C)75％ (D)95％ 16.薪酬水平较低的企业应注意市场薪酬水平的( )点处。 (A)25％ (B)50％ (C)75％ (D)90％ 17.我国《劳动法》明确规定，劳动者平均每周工作时间不超过（）。 (A)35小时 (B)40小时 (C)48小时 (D)50小时 18.休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付的工资报酬不低于标准工资的( )。 (A)100％ (B)150％ (C)200％ (D)300％ 19. 以下有关工作岗位评价的说法，不正确的是( )。 (A)评价中心是现有的人员 (B)以岗位员工的工作活动为对象 (C)是工作岗位分析的延续 (D)为岗位的分类分级提供了前提 20.( )为企业岗位归级列等奠定了基础。 (A)岗位分析 (B)岗位评价 (C)绩效考核 (D)培训开发 21. 岗位评价结果的形式多种多样，但最值得关注的是( )。 (A)岗位与薪酬的对应关系(B)岗位等级的高低 (C)岗位与绩效的对应关系(D)岗位与职务的相关度 22.在岗位评价中，（）评价的是岗位的劳动卫生状况。 (A)劳动责任 (B)劳动技能 (C)劳动分配率 (D)劳动环境 23. 主要作用是对岗位评价的计量误差进行调整的权重系数类型是( )。 (A)总体加权 (B)局部加权(C)内部加权 (D)外部加杈 24. ( )是由于评定人员偏离标准和违反操作程序而带来的测评结果的偏高或偏低。 (A)登记误差 (B)随机误差 (C)系统误差 (D)内部误差

人力资源管理师三级复习资料第五章(第三版)薪酬管理

2014人力资源管理师三级复习资料（第三版新教材）第五章薪酬管理一、薪酬的概念和实质是什么？答：1、概念：薪酬泛指员工获得的一切形式的报酬，包括薪资、福利和保险等各种直接或间接的报酬。薪资即薪金、工资的简称。薪酬有不同的表现形式：精神的与物质的；有形的与无形的，货币的与非货币的，内在的与外在的。与薪酬相关的其他概念包括：薪金(salary)通常是以较长的时间为单位计算员工的劳动报酬，如月薪、年薪，我们国内常使用“薪水”一词。工资(wages)通常以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬。如计时工资(小时、日、周工资)或计件工资。（1）报酬。员工完成任务后，所获得的一切有形和无形的待遇。（2）收入。员工所获得的全部报酬，包括薪资、奖金、津贴和加班费等项目的总和。（3）薪给。薪给分为工资和薪金两种形式。（4）奖励。员工超额劳动的报酬，如红利、佣金、利润分享等。（5）福利。公司为每个员工提供的福利项目，如带薪年假、各种保险等。（6）分配。社会在一定时期内对新创造出来的产品或价值即国民收入的分配，分为初次分配，再分配。 2.薪酬的实质：从广义上来说，薪酬包括工资、奖金、休假等外部回报，也包括参与决策、承担更大的责任等内部回报。外部回报是指员工因为雇佣关系从自身以外所得到的各种形式的回报，也称外部薪酬。外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬。内部回报指员工自身心理上感受到的回报，主要体现为一些社会和心理方面的回报。员工薪酬实质上是一种交换或交易，作为一种交换或交易，它必须服从市场的交换或交易规律，否则，这种交换关系不可能长久地持续下去，即使持续，双方也不可能满意。二、薪酬管理的基本目标、基本原则和内容是什么？答：一、企业薪酬管理的基本目标 1．保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引并留住优秀人才。 2．对各类员工的贡献给予充分肯定，使员工及时地得到相应的回报。 3．合理控制企业人工成本，提高劳动生产效率，增强企业产品的竞争力。 4．通过薪酬激励机制的确立，将企业与员工长期、中短期经济利益有机地结合在一起，促进公司与员工结成利益关系共同体，谋求员工与企业的共同发展。二、企业薪酬管理的基本原则 1．对外具有竞争力原则。 2．对内具有公正性原则。 3．对员工具有激励性原则。 4．对成本具有控制性原则。三、薪酬管理的内容概括来说，薪酬管理包括薪酬制度设计和薪酬日常管理两个方面。

公司薪酬福利管理手册

****公司薪酬福利管理手册年月日

目录第一章总则第二章薪酬类别与薪酬结构第三章基础工资、岗位工资和工龄工资第四章项目基本薪酬、项目兑现奖、计件工资和包干工资第五章绩效薪酬第六章专项奖第七章津贴补贴、福利和社保第八章加班工资第九章试用期工资、待岗工资、特殊人员工资第十章最低工资保障第十一章工资支付第十二章附则

****公司薪酬福利管理手册（职代会审议稿）第一章总则第一条为规范****公司 (以下简称：公司)薪酬管理行为，提升薪酬管理的有效性和针对性，充分发挥薪酬的激励作用，调动员工积极性，依据国家《劳动法》、《劳动合同法》、******有关薪酬管理的办法、规定，结合公司实际，特制订本手册。第二条本手册适用于与公司签订劳动合同，建立劳动关系的员工。其中：总部年薪制人员：其薪酬政策等涵盖于本手册之中，基本薪酬、绩效薪酬和特别贡献奖励及考核办法详见**公司有关文件规定；二级单位模拟年薪制人员:其薪酬政策等涵盖于本手册之中，基本薪酬、绩效薪酬和特别奖励，按《公司二级单位绩效考核办法》和《公司二级单位领导班子暨成员年度考评办法》执行；专项奖、津贴补贴等按公司相关规定执行；项目人员：其薪酬政策等涵盖于本手册之中，其实际薪酬、绩效奖金考核管理办法另见《公司项目目标责任考核管理办法》及《公司项目管理人员和辅助生产岗位员工基本薪酬指导标准》。第三条薪酬确立的总体原则。贯彻公司发展战略，发挥薪酬的激励作用，吸引和留用优秀人才，持续改善薪酬水平外部

竞争性、内部公平性和个体公平性。第四条公司薪酬分配的主要原则： 1.按劳分配为主； 2.效率优先、兼顾公平； 3.工资水平与同地区、同行业劳动力市场价位相适应； 4.工资总额实行预算管理，工资总水平与经济效益挂钩，工资发放控制在预算范围内； 5.有利于吸引、留住、激励人才，促进全公司人力资源优化配置。第五条公司薪酬管理的目标为： 1.为员工提供生活保障和薪酬激励手段，建立稳定的员工队伍； 2.提高薪酬管理的针对性和有效性，吸引和留用各类高素质人才； 3.激发员工的工作热情，创造个人与企业的高绩效； 4.努力实现企业目标和员工个人发展目标相协调； 5.有效控制人力成本。第六条薪酬管理的主要内容包括： 1.确定薪酬策略； 2.确定薪酬类别与薪酬结构； 3.确定各薪酬构成部分的标准；

服装公司薪酬福利管理手册DOC

服装公司薪酬福利管理手册

目录（1）第一章...................................................... 总则1 （2）第二章...................................... 薪酬水平和结构设计说明4 （3）第三章.......................................... 领导管理族薪酬设计8 （4）第四章.......................................... 核心技术族薪酬设计9 （5）第五章.......................................... 销售业务族薪酬设计10 （6）第六章.......................................... 职能支持族薪酬设计11 （7）第七章........................................ 制造与后勤族薪酬设计13 （8）第八章............................................... 薪酬管理办法17 （9）第九章............................................... 福利管理办法20 （10）第十章...................................................... 其他21 （11）附件一：计件类生产操作职位技能等级评定标准 (22)

第一章. 总则第一条引言根据圣得西服饰（以下简称圣得西）发展现状和人力资源管理策略框架,按照“适应市场环境，体现人才价值，发挥激励作用”的原则，进一步规范圣得西薪酬管理工作。以激励性薪酬分配制度为核心，建立兼顾内部公平性和市场竞争性的薪酬体系，努力实现员工在薪酬分配上的“责任与利益一致、能力与价值一致、风险与回报一致、业绩与收益一致”的目标，促进圣得西持续、稳定、健康发展。本管理制度作为纲领性文件，为圣得西薪酬管理提供全面的准则和依据。第二条适用范围本手册适用于圣得西所有员工。第三条薪酬支付理念 1．为职位付薪体现职位所承担责任与价值贡献的差别，实现以岗定薪，合理拉开薪酬差距。 2．为个人付薪体现因个人能力、资历不同而产生的差异，实现合理的同岗不同酬。 3．为业绩付薪根据业绩的优劣决定每个任职者的浮动收入数量。第四条薪酬体系设计原则 1．战略性原则与公司发展阶段相适应，体现公司价值取向和企业文化，支持公司发展战略的实施。 2.内部公平性原则基于科学的职位分析和职位评估体系，对各工作岗位的相对价值进行准确、客观、全面的衡量和判断，以保证各岗位薪酬的内部公平性。 3．市场化原则以公司市场定位为基础，结合市场薪酬状况对公司薪酬水平进行调节。

薪酬管理同步习题答案

第一章薪酬与薪酬管理管理概述一、单项选择题 1.（A）是员工为所在单位提供劳动或劳务而获得的各种形式的回报或酬劳。 A、薪酬 B、给付 C、收入 D、分配 2. 外在薪酬包括直接货币收入和间接货币收入，间接货币收入不包括（B ） A、福利 B、工资 C、教育培训 D、社会保障 3.（B）是与薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬。 A、基本薪酬 B、可变薪酬 C、福利和服务 D、间接薪酬 4. 薪酬对员工所具有的功能不包括（B）。 A、经济保障功能 B、改善经营绩效功能 C、社会信号功能 D、激励功能 5. 以下哪个体现薪酬对于企业的功能。（ D ） A、经济保障功能 B、激励功能 C、社会信号功能 D、控制经营成本 6. 下列各项中，（ A ）属于外在报酬的形式。 A、奖金 B、欣赏和认可 C、发展机会 D、具有挑战性的工作、 7、下列不属于间接薪酬形式的是（D ） A、岗位津贴 B、奖金 C、基本工资 D、员工福利 8、支付相当于员工岗位价值的薪酬，体现了（B ）原则。 A、对外具有竞争力 B、对内具有公平性 C、对员工具有激励性 D、薪酬成本的控制 9、( C )的主要任务是确定企业的基本薪酬的基础是什么。 A、薪酬水平决策 B、薪酬结构决策 C、薪酬体系决策 D、薪酬管理政策决策 10.关于有效性薪酬管理的基本原则，下列表述错误的是（A ） A、尽量满足员工的需要 B、薪酬管理系统在多大程度上能够帮助企业实现预定的经营目标 C、经营目标包括利润率、股票价格、销售额等 D、团队建设、服务质量等定性指标的达成情况也是有效性的体现。 11．员工从企业那里获得的较为稳定的经济性报酬是（ D ）。 A．可变薪酬 B．绩效薪酬 C．福利 D．基本薪酬二、填空题： 1.员工为企业提供劳动而得到的货币和实物等报酬的总和统称为薪酬。 2.在运用薪酬相关概念的时候，企业通常把薪酬和福利两部分之和统称为总薪酬。 3.总薪酬体系中最重要的三个部分，即基本薪酬、可变薪酬以及员工服务和福利。 4.基本薪酬是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬。 5.通常情况下，我们可以将可变薪酬划分为短期可变薪酬和长期可变薪酬两种。 6.薪酬对员工的重要性主要体现在经济保障功能、激励功能以及社会信号功能等三大方面。 7.企业的薪酬管理体系一般要同时实现公平性、有效性和合法性三大目标。 8.当前，在国际上通行的薪酬体系主要有三种，即职位（或称岗位）薪酬体系、技能薪酬体系以及能力薪酬体系、绩效薪酬体系。 9.薪酬结构是指在同一个组织内部，一共有多少个基本薪酬等级以及相邻的两个薪酬等级之间的薪酬水平差距。 10.薪酬管理政策主要涉及企业的薪酬成本与预算控制方式以及企业的薪酬制度、薪酬规定和员工的薪酬水平是否保密等问题。 .薪酬

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