音乐学曲式分析期末复习提纲

曲式分析复习提纲

1、曲式的定义：音乐作品的合于一定逻辑的结构便称为曲式。

2、音乐的表现手段：（一）曲调的音高关系（曲调线）；（二）调式、和声、调性；（三）节奏；（四）节拍；（五）速度；（六）音区；（七）音强；（八）演奏（唱）法；（九）音色；（十）织体。

3、织体：从实际音乐作品织体的种类来归纳，首先可以分为单声部和多声部两类。多声部的织体大致可分为复调体、和声体及复调体与和声体的混合运用三类。复调体的织体包括“非模仿”及“模仿”两种，前者又包括“支声式”及“对比式”两类。

4、音乐材料和主题进行发展的一些常用手法

（1）重复——简单的重复是最基本的发展手法。

（2）变奏——这里所说的变奏是指在保留原来音乐材料的结构基础上进行的装饰变化。

（3）展开——展开与变奏的最大区别在于后者基本上保留原来结构，而前者则触动并改变原来结构。

（4）对比——将不同的材料并置，构成对比的乐句或乐节。（5）再现——这是一种特殊形式的“重复”，即在音乐展开之后，在新的片段之后重又出现前面的音乐材料或主题，它们可能准确的再现。

5、曲式结构中的各组成部分，由于所处的不同地位而具有不同的功能和作用。大致可分为主要段落和从属段落两类。从属段落包括引子、连接、补充（结尾）等段落。

6、名词解释

乐段的定义：在一般情况下，以完全终止来结束的完整或相对完整的乐思称为乐段。

7、乐段的基本组成是“乐句”，乐句中可能划分“乐节”，乐节又可能分开为若干“动机”，有时还可划分出小于动机的“副动机”。即：乐段> 乐句> 乐节> 动机> 副动机

8、动机的定义：“动机”一般是指环绕一个主要重音所结合成的音组，这音组往往在曲调的音高关系、节奏、甚至和声方面都具有鲜明的特点，从而使它获得独立的性格，成为整体中表达内容的最小单位。

9、动机的五种基本类型：1）抑杨格；2）扬抑格；3）抑扬抑格；4）扬抑抑格；5）抑抑扬格。

10、乐段的各种类型

从和声、调性方面来区分乐段类型则可分为统一调性的乐段与转调乐段两类。

从具体结构的完整与稳定方面来区分乐段类型，则双可分为收拢性的乐段与开放性的乐段两类。

11、单二部的曲式类别：

a. 主题材料再现的单二部曲式；

b. 没有主题材料再现的单二部曲式。

《小草》《死神与少女》属于没有再现的单二部曲式。

12、单三部曲式定义：单三部曲式是单二部曲式进一步的发展，

由三个同等重要的部分组成。它的第一部分是正规的乐段，其他两个部分则可能是乐段，也可能是大致相当于乐段规模的非正规乐段的结构。

13、有再现的单三部曲式分为展开中部有再现的单三部曲式和对比中部有再现的单三部曲式两种类型。

王莘《歌唱祖国》属于对比中部的单三部曲式。

14、有再现的单三部曲式的再现部可能有两种不同的情况，即“准确的再现部”和“变化的再现部”。

15、“动力再现部”，即第一部分的音乐再现时的剧烈变化则可能体现在曲调、和声、调性、调式、音强、节奏、长度等结构的各方面，在这种情况下，音乐的发展往往达到鲜明的新的阶段，甚至引起了音乐形象的较大改变，或可说是引起了音乐的“质”的变化。

人力资源管理复习提纲(一)

一、人力资源导论 难点 解释什么是人力资源管理。 说明直线管理人员和职能（人力资源）管理人员在人力资源管理中各自承担的职责。 列举并简要描述人力资源管理的若干重要发展趋势。 重点 人力资源管理的若干重要发展趋势 1人力资源管理是一个获取、培训、评价和报酬员工的过程，同时也是一个关注劳工关系、健康和安全以及与公平等方面问题的过程。 2管理过程：计划、组织、人事、领导、控制 The Management Process：Planning、Organizing、Staffing、Leading、Controlling 3人力资源管理流程：获取、培训、评价、薪酬、劳资关系、员工健康和安全、公正Human Resource Management Processes：Acquisition、Training、Appraisal、Compensation、Labor Relations、Health and Safety、Fairness 5直线管理和职能管理中的人力资源管理 直线经理 拥有直线权力来指挥下属并为组织任务的完成负责。 职能经理 协助直线经理，向其提建议 拥有职能权力来协调人事活动和强化组织政策 Line and Staff Aspects of HRM ?Line Manager Is authorized (has line authority) to direct the work of subordinates and is responsible for accomplishing the organization’s tasks. ?Staff Manager Assists and advises line managers. Has functional authority to coordinate personnel activities and enforce organization policies. 6直线经理的人力资源管理责任 ?1．把正确的人放到正确的职位上去 ?2．使新员工融入组织（入职引导） ?3．培训员工承担新的职位 ?4．改进每一位员工的工作绩效 ?5．争取他人的合作，建立顺畅的工作关系 ?6．解释公司的政策和程序 ?7．控制劳动力成本 ?8．开发每一位员工的能力 ?9．创造并维持部门员工的工作士气 ?10．保护员工的健康和身体状况 Line Managers’ HRM Responsibilities 1.Placing the right person on the right job 2.Starting new employees in the organization (orientation) 3.Training employees for jobs that are new to them 4.Improving the job performance of each person

《人力资源管理概论》复习提纲答案

《人力资源管理概论》复习提纲 一、问答题 1.人力资源的含义是什么？其作用体现在哪些方面？ 人力资源，就是指人所具有的对价值创造起贡献作用、并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和。能对财富的创造其贡献作用，成为社会财富的源泉。还能够被组织所利用，这里的“组织”可以大到一个国家和地区，也可以小到一个企业或作坊。 作用: （1）人力资源是财富形成的关键要素 人力资源构成社会经济运动的基本前提。从宏观角度看，人力资源不仅在经济管理中必不可少，而且是组合、运用其他各种资源的主体。人力资源是能够推动和促进各种资源实现配置的特殊资源。人力资源把自然资源转化成社会财富。人力资源的使用量也决定了财富的形成量。 （2）人力资源是经济发展的主要力量 随着科学技术的不断发展，知识技能的不断提高，人力资源对价值创造的贡献越来越大，社会经济发展对人力资源的依赖程度越来越高。知识进展，主要是对人力资源进行投资、开发，使社会劳动者的文化水平、专业理论、专业技能提高，具有较高的运用物质资源的能力。“知识进展”是经济增长的最主要因素。 （3）人力资源是企业的首要资源 人力资源的存在和有效使用能够充分激活企业的其他物化资源，保证企业最终目标得以实现的。人力资源是知识经济时代的第一资源，是企业生存和发展的必备资源。 2.人力资源管理的含义是什么？其功能与目标体现在哪些方面？ 人力资源管理是指获取员工、培训员工、评价绩效和给付报酬的过程，同时也关注劳资关系、工作安全与卫生以及公平事务。 功能：人力资源管理的功能主要体现在四个方面：吸纳、维持、开发、激励。 吸纳功能主要是指吸引并让优秀的人才加入本企业。(基础) 维持功能是指让已经加入的员工继续留在本企业工作。(保障) 开发功能是指让员工保持能够满足当前及未来工作需要的技能。(手段) 激励功能是指让员工在现有的工作岗位上创造出优良的绩效。(核心) 目标：人力资源管理的目标应当从最终目标和具体目标两个层次来理解。最终目标是要有助于实现企业的整体目标，而具体目标要支持最终目标的达成。总的来说，人力资源管理的目标是，通过组建优秀的企业员工队伍，建立健全企业管理机制，形成良好的企业文化氛围，有效的开发和激励员工潜能，最终实现企业的管理目标。 3.人力资源管理的职能有哪些？它们之间有什么样的关系？

2019年《分析化学与检验专业基础与实务(中级)》考试大纲

《分析化学与检验专业基础与实务（中级）》考试大纲 1前言 根据原北京市人事局《北京市人事局关于工程技术等系列中、初级职称试行专业技术资格制度有关问题的通知》（京人发[2005]26号）及《关于北京市中、初级专业技术资格考试、评审工作有关问题的通知》（京人发[2005]34号）文件的要求，从2005年起，我市工程技术系列中级专业技术资格试行考评结合的评价方式，为了做好考试工作，我们编写了本大纲。本大纲既是申报人参加考试的复习备考依据，也是专业技术资格考试命题的依据。 在考试知识体系及知识点的知晓程度上，本大纲从对分析化学与检验专业中级专业技术资格人员应具备的学识和技能要求出发，在考试要求中提出了“掌握”、“熟悉”和“了解”共3个层次的要求，这3个层次的具体涵义为：掌握系指在理解准确、透彻的基础上，能熟练自如地运用并分析解决实际问题；熟悉系指能说明其要点，并解决实际问题；了解系指概略知道其原理及应用范畴。 在考试内容的安排上，本大纲从对分析化学与检验专业中级专业技术资格人员的工作需要和综合素质要求出发，主要考核申报人的专业基础知识、专业理论知识和相关专业知识，以及解决实际问题的能力。 考试命题在本大纲所规定的范围内。考试采取笔试、闭卷的方式。 《分析化学与检验专业基础与实务（中级）》 考试大纲编写组 二○一六年四月

2 基本要求 2.1 专业基础知识 基础化学是化工专业的主要应用基本理论，它包括无机化学、有机化学和分析化学等学科内容。要求申报人员具备运用基础化学知识、掌握化学分析专业技术、分析和解决化学分析专业问题的能力。 2.1.1 无机化学 熟悉原子结构和元素知识；掌握分子结构及相关知识；熟悉物质的聚集状态及相关知识；掌握化学反应、反应平衡及相关知识。 2.1.2 有机化学 熟悉常见有机物的分类、命名及分子结构知识；掌握常见有机物的化学性质和化学鉴别方法。 2.1.3 分析化学 熟悉数据处理知识；了解常见无机、有机物化学定性分析知识；掌握称量分析法；掌握滴定分析法；了解常用物性测试方法；了解常见仪器分析方法分类及应用知识；掌握直接电位法、电位滴定法；熟悉库仑分析法、极谱分析法、伏安分析法、电导滴定法、电质量分析法；掌握原子吸收光谱法（分光光度法-下同）；了解火焰发射及原子荧光光谱法；掌握紫外及可见光吸收光谱法；了解红外吸收光谱法；了解质谱分析法；了解核磁共振波谱分析法；掌握气相色谱法；掌握液相色谱法。 2.2 实务及相关知识 通过考试认定申报人员能够掌握分析化学与检验专业的常用标准与方法；熟悉本专业国内外现状和现代管理的发展趋势；了解分析化学与检验专业的新理论、新技术、新方法；具有解决本专业领域内技术问题的能力，并能指导一般专业技术人员的工作和学习。 2.2.1 分析化学与检验专业基本技术 掌握常用分析化学专业术语与词汇；熟悉试样的采取与制备技术；掌握分析结果的数据处理技术；掌握与化学分析专业工作相关的安全与环保技术；熟悉标准编制及标准化知识；熟悉实验室常用分析检验设备的性能评定与维护方法；熟悉化学分析实验室相关技术工作内容；具备从事分析实验室专业技术工作的能力。 2.2.2 分析化学与检验专业定性分析技术 了解常见阴、阳离子的定性鉴定方法；了解常见有机物及官能团的定性分析方法和应用；具有在化学分析专业工作中正确使用上述方法的能力。

人力资源管理习题及参考答案(A、B)

《人力资源管理》练习题及参考答案(A) 一、单项选择题：（每题1分，供30分） 1、工作分析的结果形成阶段不包括( D )。 A工作说明书的调整 B任职资格条件的说明 C工作说明书的编写D工作信息的审核确认 2、通常情况下，猎头公司的工作程序包括：①跟踪与替换；②搜寻目标候选人；③提交候选人的评价报告；④分析客户需要；⑤对目标候选人进行接触和测评五个步骤。其正确的程序是( C )。A④⑤①②③B①②⑤③④ C④②⑤③①D②⑤④③① 3、( D )不是外部招聘的优点。 A带来新思想 B树立组织形象 C人员质量高 D选择准确性高 4．在企业发展的（ C ）阶段，更能够暴露出组织人力资源结构性失衡的状态。 A 创立 B 扩张 C 稳定 D 衰退 5．属于传统人事管理的主要内容是（ B） A发放薪酬B管理人事档案C制定培训经费预算 D规划员工职业生涯 6．下列选项中没有语病的是（ C ） A 昨天是转会截止日期的最后一天，中国足协又接到25名球员递交的转会申请 B 今年春节期间，这个市的210辆消防车、3000多名消防官兵，放弃休假，始终坚守在各自执勤的岗位上。 C 对于只懂得理论不懂得实际的人，这种调查工作尤有必要，否则他们就无法将理论和实际相联系。 D 我们的报刊、电视和一切出版物，更有责任做出表率，杜绝用字不规范的现象，增加使用语言文字的规范意识。 7．某企业招用张某为职员，双方签有劳动合同。在（D ）的情况下，该企业可以提前30日以书面形式通知张某，解除劳动合同。 A 张某患病住院 B 张某与某一同事人际关系紧张，影响了工作效率和团队协 作 C 张某患职业病或者因工伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力 D 张某不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作 8．狭义的人力资源规划实质上是（ D ） A 企业人力资源开发规划 B 企业人力资源制度改革规划C 企业组织变革与组织发展规划 D 企业各类人员需求的补充规划 9．面试中的“晕轮效应”表现为（ D ） A 面试官根据开始几分钟得到印象对应聘者作出评价 B 面试官相对于前一个接受面试的应聘者来评价正在接受面试的应聘者 C 面试官个人的偏爱和过去的经历对面试的影响 D 面试官从某一优点或缺陷出发去评价应聘者 10．与角色扮演法相比，模拟训练法更侧重于（C） A 角色行为能力的培训 B 分析问题、解决问题能力的培训 C 操作技能的培训 D 晋升前的人际关系训练 11.制约组织结构的因素不包括以下哪个方面？（ B） A 信息沟通和技术因素 B 管理者及其下属的能力和素质状况 C 管理体制与经营战略D 企业规模、发展阶段和企业所处环境的变化 12．部门结构模式主要有五种形式，较适应大型企业的应是（ A ） A 事业部制和模拟分权制 B 直线制 C 矩阵结构 制 D 事业部制 13．（C ）是设置岗位的基本原则 A 因人设岗 B 因人定岗 C 因事设岗 D 因职设岗 14．“分头预算，总体控制，个案执行”是人力资源管理费用预算与执行的（ B ） A 指导思想 B 原则 C 方

《分析化学》考研大纲和参考书目

《分析化学》考研大纲和参考书目 分析化学试题由两部分构成: 第一部分, 化学分析, 占60％ 参考书:《分析化学》（上册），武汉大学主编，高等教育出版社2007年，第五版 第二部分, 仪器分析, 占40％ 参考书: 《仪器分析》，刘志广编，高等教育出版社，2007年 第一部分, 化学分析 第1章定量分析化学概述 主要内容: 分析化学的任务、作用及分析方法分类 滴定分析法概述 分析试样的采集与制备 要求： 理解滴定分析对化学反应的要求 初步掌握标准溶液的配制和浓度的标定，基准物质的条件 了解种试样的采集、制备及分解方法 第2章误差与数据处理 主要内容: 误差及其来源 有效数字及其运算规则 分析化学中的数据处理 显著性检验及可疑值取舍 回归分析法 要求： 掌握误差的表示方法、系统误差与偶然误差的特点 掌握有效数字的概念、运算规则及数字修约规则 初步掌握数据取舍方法，显著性检验的含义和方法 了解随机误差的分布特征，正态分布与t分布的区别与联系 初步掌握回归分析法 第3章酸碱滴定法 主要内容: 酸碱定义、共轭酸碱对Ka与Kb的换算；离子强度、活度系数和离子活度的计算 分析浓度和平衡浓度；物料等衡式、电荷等衡式和质子等衡式；分布系数的计算及其应用 强酸（碱）、一元（多元）强酸（碱）、强酸和弱酸的混合酸及两性物质的PH计算 缓冲溶液的PH计算；缓冲容量、缓冲范围；缓冲溶液的选择与配制 酸碱指示剂的变色原理、变色范围和理论变色点；指示剂的选择原则、常用的酸碱指示剂；影响指示剂变色范围的因素 滴定曲线、滴定突跃、指示剂的选择；强碱滴定一元弱酸、强碱滴定一元弱碱；多元酸和多元碱的滴定 滴定强酸及弱酸的终点误差计算 酸碱滴定法的应用 要求：

人力资源管理期末复习提纲

一、简述题（第1小题10分，第2、3小题各15分，共40分） 1、人力资源规划的编制程序。 2、什么是人力资源会计？人力资源成本包括哪些内容？ 3、工作分析的结果在实际中有何应用？ 4、如何进行培训需求分析？ 5、有效的绩效考核系统应具备的标准。 6、内部招聘和外部招聘各有什么优缺点？ 7、就业指导的作用和内容是什么。 8、薪酬制度的设计原则有哪些？试比较主要工资制度的优缺点。 二、分析计算题（每小题15分，共15分） 南方公司有三类管理人员，一般管理人员、中层管理人员、高级管理人员，已知2009 年初其三类人员分别为140人、100人和60人；假设三类人员每年的流动情况为：一般管理人员有60%勺人留下、30%成为中层管理人员，有10%离职；中层管理人员有40%留下、30% 成为高级管理人员，有30%离职；高级管理人员有60%留下，其余的离职。求2011年的这三类人员的供给情况。 三、案例分析题（第一题20分，第二题25分，共45分） 1. RB制造公司是一家位于华中某省的皮鞋制造公司，拥有近400名工人。大约在一年前, 公司失去了两个较大的主顾，因为他们对产品过多的缺陷表示不满。RB公司领导研究了这个问题之后，一致认为：公司的基本工程技术方面还是很可靠的，问题出在生产线上的工人，质量检查员以及管理部门的疏忽大意、缺乏质量管理意识。于是公司决定通过开设一套质量管理课程来解决这个问题。

质量管理课程的授课时间被安排在工作时间之后，每个周五晚上7:00-9:00，历时10 周，公司不付给来听课的员工额外的薪水，员工可以自愿听课，但是公司的主管表示，如果 一名员工积极地参加培训，那么这个事实将被记录到他的个人档案里，以后在涉及加薪或提 职的问题，公司将会予以考虑。 课程由质量监控部门的李工程师主讲。主要包括各种讲座，有时还会放映有关质量管理 的录像片，并进行一些专题讲座内容包括质量管理的必要性、影响质量的客观条件，质量检 验标准，检查的程序和方法、抽样检查以及程序控制等内容。公司里所有对此感兴趣的员工， 包括监管人员，都可以去听课。 课程刚开始时，听课人数平均60人左右。在课程快要结束时，听课人数已经下降到30 人左右。而且，因为课程是安排在周五的晚上，所以听课的人员都显得心不在焉，有一部分 离家远的人员课听到一半就提前回家了。 在总结这一课程培训的时候，人力资源部经理评论说：“李工程师的课讲得不错，内容 充实，知识系统，而且他很幽默，使得培训引人入胜。听课人数的减少并不是他的过错。” 请回答下列问题： （1）您认为这次培训在组织和管理上有哪些不合理的地方？ （2 ）如果您是RB公司的人力资源部经理，您会怎样安排这个培训项目？参考答案： （1）RB公司的这项培训，不合理的地方有： ①没有对员工进行培训需求调查与分析，使得培训工作的目标不是很明确，也不了解员 工对培训项目的认知情况； ②培训时间安排不合理，在周五晚上进行培训，学员”心不在焉",影响培训效果； ③没有对培训进行全程的监控，不能及时发现问题，解决问题； ④对培训工作的总结程度不够，没有对培训的效果（结果）进行评估； ⑤没有详细的培训计划，具体表现在对受训员工的对待问题上，没有“制度性”的规定，不利于提高受训员工的学习积极性。 （2）作为RB公司的人力资源部经理，在此次培训工作中应该做到： ①首先进行培训需求分析，了解员工对质量监管培训的认识，了解员工的要求； ②对培训做总体的规划，包括合理的培训时间、地点、培训经费预算、培训讲师的安排甚至对师的培训等； ③选派合适的人选对培训的全过程进行监控，及时发现问题、解决问题； ④培训结束时，对受训人员进行培训考核，以了解培训工作的效果； ⑤对培训的总过程以及结果进行总结，保留优点，易V除问题缺点，为下一次培训积累经验。 2. 台塑董事长王永庆在台湾是一个家喻户晓的传奇式人物，他从白手创业到主持台湾规模 最大的台塑企业集团，从贫无立锥之地到台湾首富，是经过一番奋斗的。 企业的兴衰唯人才是赖，所以大多数企业争相到企业外去招揽人才。王永庆不完全同意 这种做法，他认为人才往往就在你的身边，因此求才首先从企业内部去寻找。他说：寻找人才是非常困难的，最主要的是，自己企业内部的管理工作先要做好；管理上了轨道，大家懂 得做事，高层经理人才有了知人之明，有了伯乐，人才自然就被发掘出来了。自己企业内部 先行健全起来，是一条最好的选拔人才之道。 如今大多数企业家，虽然求才若渴，可是，企业内部的基本管理工作没做好，有很多人才而不自知，却在那里大谈求才之难，由于管理未上轨道，根本不知道需要什么样的人才，而盲目到处寻找人才。对此，王永庆进一步分析指出，企业家对自己企业内有无人才浑然不知，对子又盲目向外寻找人才，纵使找到了人才又有何用呢？不能给予适才适所的安置，人 才也是枉然。身为企业家，应该知道哪一个部门需要此种人才？例如，这个单位欠缺一个分

完整word版人力资源专员应聘笔试题及答案

人力资源专员笔试题 一、单项选择题（每题 2 分，每小题只有一个最恰当的答案） 1、（ ）是企业职能战略中的核心战略。 （A ）市场营销战略 （B ）供应管理战略 （C ）技术开发战略 （D ）人力资源管理战略 2、 在应聘人数较多的情况下为了节省时间达到筛选人员的目的一般采用 （ （A ）笔试 （B ）面试 （C ）评价中心 （D ）心理测验 3、 影响招聘结果的外部因素之一是（ （A ）企业知名度 （C ）外部劳动力市场供求状况 4、 组织职业生涯管理的主要任务不包括（ （A ）职业生涯发展 （C ）对离职原因调研 5、 企业绩效管理诊断的内容不包括（ （ A ） （ B ） （ C ） （ D ） 财务、客户、内部流程、学习与成长 财务、美誉度、内部流程、适应能力 战略、客户、内部流程、学习与成长 战略、美誉度、内部流程、适应能力 7、关于平衡记分卡，正确的说法是（ （ A ） （ B ） （ C ） （ D ） 8、 绩效评价指标的权重应通过专家打分确立， 相关专家不包括（ （A ）工会代表 （B ）企业外专家 （C ）企业的技术人员 （D ）企业的中高层管理人员 9、 （ ）会从根本上保障薪酬效率目标和公平目标的实现。 （A ）内部一致性 （B ）薪酬体系管理 ）。 （ B ）企业文化 （D ）企业的发展阶 段 ）。 （B ）职业生涯发展评估 （D ）工作与职业生涯的调 试 ）。 绩效管理制度需要做哪些修改调整 各绩效子系统间相互 配合协调的情况 绩效考评指标体系与考评评价标准是否 科学合理 绩效管理与成本利润变化、人事变动等工作是否 衔接得当 ）四个维度进行测评。 6、 平衡计分卡从（ （ A ） （ B ） （ C ） （ D ） 各指标要求能够准确量化 最终要落实到 内部流程的改善 使财务指标与非财务指 标达到平衡 与外部评价相比，企业更应 看重内部评价 ）。 ）。 B ）2 个月 D ）4 个月 ）。

分析化学期末复习资料

分析化学期末复习资料 第一章 绪论 1. 分析化学包括：定量分析，定性分析，结构分析（形态分析） 2. 定性分析的对象包括：样本，分析物 3. 按样本大小可分为：常量分析（固：>100mg ，液：>10mL ），半微量分析（固：10~100mg ，液：1~10mL ），微量分析（固：0.1~10mg ，液：0.01~1mL ） 4. 按分析物在样品中所占含量可分为：主要（常量）组分分析（>1%），微量组分分析（0.01~1%），痕量组分分析（<0.01%） 第二章 误差及分析数据的统计处理 1. 误差：测定值与真值之间的差值。 2. 绝对误差：E=T X - 3. 相对误差：Er= ?-T T X 100% 4. 准确度：测定平均值与真值接近的程度，常用误差大小表示。误差小，准确度高。 5. 偏差：个别测定结果与几次测定结果的平均值之间的差值。 6. 绝对偏差：di =Xi-X 7. 相对偏差：dr = ?-X X Xi 100% 8. 相对平均偏差：??-= ∑X n X Xi dr 100% 9. （样本）标准偏差：s= () 1 -n X -Xi n 1 i 2 ∑= 10. 精密度：在相同条件下，多次重复测定值相互符合的程度，常用偏差大小表 示。 11. 实验结果首先要求精密度高，才能保证有准确的结果，但高的精密度不一定能保证有高的准确度。（如无系统误差存在，则精密度高，准确度也高） 12. 校正系统误差（准确度，误差）的方法：改进方法，校正仪器，对照实验，空白实验，回收率实验 13. 校正随机（偶然）误差（精密度，偏差）的方法：增加测定次数 14. 随机误差大，系统误差不一定大 15. 可疑值的取舍：G 检验（书p17）（G= s X X i -，s ：标准偏差），Q 检验（p18） 16. 平均值的置信区间（p14）：n s t X ?± =μ（t ：查表可得，n ；测定次数）

人力资源复习提纲

人力资源管理考试知识点 第一章 一、人力资源的基本特征： 1、不可剥夺性：人的智力和体力与具体的人紧密联系在一起，属于人自身所有。 2、生物性：与人的生理特征、基因遗传等紧密相连。 3、时代性：时代条件制约着数量和质量以及素质的提高 4、能动性：能有目的、有意识地主动利用其它资源 5、时效性：形成、开发和利用都要受其生命周期的限制 6、可再生性：有可持续开发、丰富再生的独特过程。 三、人力资源管理的基本职能 1、组织结构调整和优化 2、人力资源规划 3、工作分析 4、员工招聘 5、员工培训 6、员工职业管理 7、员工绩效评价 8、员工薪酬管理 9、劳动关系管理 第二章人力资源概述 一、概念及定义 1、工作要素：是工作中不能继续分解的最小动作单位 2、任务：是为达到某种目的所从事的一系列活动，可由一至多个工作要素组成。 3、职责（责任）：是员工在工作岗位上需要完成的主要任务或大部分任务，可由一至多个任务组成。 4、职位（岗位）：是在一定时期内，组织要求员工个人完成的一至多项责任。职位与员工一一匹配，两者数量相等。 5、职务（工作）：是由一组主要职责相似或相关的职位组成的，一种职务可以有一至多个职位。

6、职业：是指在不同组织、在不同时间，从事相似活动，要求有相似的专业技能的一系列职务的总称。 二、工作说明书的书写要求 1、清楚 2、准确 3、完整 4、统一 三、工作说明书的组成部分 1、工作描述 2、工作规范 第三章人力资源规划 一、人力资源规划的定义：是指根据发展战略、目标及内外环境变化，科学的分析和预测未来组织对人力资源的需求和供给，并据此制定或调整相应的政策和实施方案，以确保组织在恰当的时间、在不同的职位获得恰当人选的动态过程。 二、人力资源规划的方法： 1、德尔菲法：是指通过邀请若干专家对某一领域的发展趋势提出看法，然后综合专家们各自的权威判断，对未来的不缺的情况做出尽可能合理的预测。 2、经验判断法：管理部门法，基层分析法 3、统计分析法：回归模型 4、转换比率分析法： 第四章招聘 一、招聘方法： 1、广告招聘（最简单适用） 2、内部招聘（） 3、职业机构介绍 4、猎头公司 5、校园招聘（外部招聘最直接最主要的渠道） 6、熟人推荐 7、网络推荐 二、面试的分类 1、按照要达到的效果可分为初步面试和诊断面试 2、按结构化程度可分为结构化面试、非结构化面试和半结构化面试 3、按目的分为压力面试和非压力面试 4、按参加人员分为个别面试、小组面试、具体面试和依序面试 三、晕轮效应是什么？投射效应是什么？ 1、晕轮效应：也叫联想效应，是以事物某一方面的突出特点掩盖其它方面的全部特点。 2、投射效应：在认知过程中，认知主体拿自身的兴趣爱好等去认知客体的心理趋向。 第五章人才测评 一、洋葱、冰山模型 1、胜任力冰山模型——将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。 ?“冰山以上部分”即表象部分包括基本知识、基本技能，是外在表现，是容易了解与测量

人力资源管理岗位资格考试提纲及答案.doc

人力资源管理复习提纲 一、人力资源的概念、特征 1、人力资源概念:能够推动国民经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人的总和，包括质量和数量两个方面。人力资源特征：1、自有性 2、生物性 3、时效性 4、创造性 5、能动性 6、连续性。 2、什么是人力资源管理？运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的组织、培训和调配，使人力、物力保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织的目标。 3、现代人力资源管理的主要内容：职位分析与职位评价、人员招聘、培训与开发、绩效考核、薪酬与福利、员工关系管理、人事管理、职业生涯管理 4 5、现代人力资源管理为什么会出现？ 历史背景：两个阵营：西方与东方的对峙，中国、印度、南美—日本、德国、澳洲；战后欧洲重建经验的反思：马歇尔计划的成功与欧洲的迅速复兴；1950-1970年代西方经济的黄金发展时期；临着挑战：求解“经济增长之谜” 社会发展：技术进步推动体力解放；产业提升—第一二产业转向第三产业；社会的信息化、知识化 决定经济社会发展的主要动力不再是资本等物质性资源而是以人为载体的创意、知识、技术。 二、员工招聘含义、意义，招聘管理的内容，招聘的途径，面试 （1）员工招聘的含义：员工招聘有广义和狭义之分。广义的员工招聘包括招募、选拔、录用、评估等一系列活动。狭义的员工招聘仅指人才吸引与选拔，它是人才聘用或聘任的基础和前提。 （2）员工招聘程序：1、人力规划、职位分析；2、招聘计划，包括空缺职位、需求数量、任职资格、时间地点、成本收益；3、招募，包括了解市场、布信息、接受申请；4、甄选，包括初选（材料）、笔试、面试、测评、体检5、聘用，包括作出决策、发出通知、岗前培训、试用、签订合同。6、评估包括，程序、技能、效率。 （3）意义：1、决定了组织能否吸纳到优秀的员工。2、有助于改善组织劳动力的结构与质量。3、有利于增强企业员工的稳定性。4、有助于形成组织持续的竞争优势。5、有助于树立良好的企业形象。 招聘管理的内容分五个部分：1、通过人力规划、职位分析，确定招聘需求2、制定招聘策略，包括招聘模式、招聘范围、招聘方法、招聘时间以及招聘中的组织宣传。3、人员筛选与评价。4、录用与试用。 5、招聘评估。 （4）招聘的途径：1、内部招聘来源：内部晋升与工作轮换、平级调动、临时人员转正、内部公开招

分析化学复习资料整理

本资料由全长爱整理得出。全部是老师说的东西、 第二章：误差及分析数据的统计处理 思 考 题 １．正确理解准确度和精密度，误差和偏差的概念。 答：准确度是测定平均值与真值接近的程度，常用误差大小来表示，误差越小，准确度越高。精密度是指在确定条件下，将测试方法实施多次，所得结果之间的一致程度。精密度的大小常用偏差来表示。 误差是指测定值与真值之差，其大小可用绝对误差和相对误差来表示。偏差是指个别测定结果与几次测定结果的平均值之间的差别，其大小可用绝对偏差和相对偏差表示，也可以用标准偏差表示。 ２．下列情况分别引起什么误差？如果是系统误差，应如何消除？ （1）砝码被腐蚀；（2）天平两臂不等长；（3）容量瓶和吸管不配套；（3）重量分析中杂质被共沉淀；（4）天平称量时最后一位读数估计不准；（5）以含量为99%的邻苯二甲酸氢钾作基准物标定碱溶液。 答：（1）引起系统误差，校正砝码；（2）引起系统误差，校正仪器；（3）引起系统误差，校正仪器；（4）引起系统误差，做对照试验；（5）引起偶然误差；（6）引起系统误差，做对照试验或提纯试剂。 ４．如何减少偶然误差？如何减少系统误差？ 答： 在一定测定次数范围内，适当增加测定次数，可以减少偶然误差。 针对系统误差产生的原因不同，可采用选择标准方法、进行试剂的提纯和使用校正值等办法加以消除。如选择一种标准方法与所采用的方法作对照试验或选择与试样组成接近的标准试样做对照试验，找出校正值加以校正。对试剂或实验用水是否带入被测成分，或所含杂质是否有干扰，可通过空白试验扣除空白值加以校正。 ２．某试样经分析测得含锰质量分数（%）为：41.24，41.27，41.23，41.26。求分析结果的平均偏差、标准偏差和变异系数。 解: )(4 26.4123.4127.4124.41+++=x % = 41.25% 各次测量偏差分别是 d 1=-0.01% d 2=+0.02% d 3=-0.02% d 4=+0.01% d )(4 01.002.002.001.01+++=∑==n di n i % = 0.015% 14)01.0()02.0()02.0()01.0(1222212-+++-=∑= =n di n i s %=0.018% CV=x S ×100%=25.41018 .0?100%=0.044% ３．某矿石中钨的质量分数（%）测定结果为：20.39，20.41，20.43。计算标准偏差s 及置信度为95%时的置信区间。 解：x =343.2041.2039.20++%=20.41% s=13)02.0()02.0(22-+%=0.02% 查表知，置信度为95%，n=3时，t=4.303 ∴ μ=(3 02.0303.441.20?±)% =(20.41±0.05)% ７．有一标样，其标准值为0.123%，今用一新方法测定，得四次数据如下（%）：0.112，0.118，0.115和0.119，判断新方法是否存在系统误差。（置信度选95%） 解：使用计算器的统计功能求得：x =0.116% s=0.0032%

人力资源管理导论复习提纲

复习提纲 一、概念连线 人力资源：企业所雇佣的整个人是所有资源当中最富生产力、最具多种才能，同时也最丰富的资源。 人力资源管理：一个组织为实现自己的战略或经营目标，围绕一整套员工管理理念而展开的吸引、保留、激励以及开发员工的政策、制度以及管理实践。 人力资源管理哲学：对一半人力资源管理的世界观与方法论的总称，是人们对人力资源管理认识的高度概括与总结。 问卷调查法：通过让职位上的在职人员或相关人员填写与其工作职责有关的调查问卷来进行职位分析的方法。 职位扩展：将几个相对简单的职位合并在一起，形成一个包括更多工作任务的职位。 工作流：一个组织、单位或者个人为了生产某种产品或提供服务而需要完成的各种工作任务的集合。 访谈法：职位分析人员通过访谈的方式来获取职位信息的职位分析方法。 职位丰富化：强调通过增加员工的工作决策权来实现对员工的授权。 胜任素质：导致一个人在某种职位上取得有效或卓越绩效的一系列潜在特征。 胜任素质模型：在特定的职位、职位族、组织以及行业中承担某种具体工作角色时必须具备的各种胜任素质的组合。 人力资源需求预测方法：人力资源需求既可以根据组织的粽叶经营状况或未来的产品或服务数量从宏观层面进行预测，也可以根据组织内部各种职能或职位的具体数量变化从微观层面进行预测。 人力资源供给预测方法：人力资源供给的历史变化趋势可能并非总是能够作为预测未来人力的可靠指标，因此，人力资源供给的统计学预测方法也同样需要用专家主观判断法来加以补充。 简历筛选：对求职者进行初步筛选，把明显不合格的求职者提出出去，以免让这些人进入后续的甄选阶段，给组织带来不必要的成本负担。

背景调查：通过接触求职者过去的同学、同事、直接上级、雇主甚至客户等，对求职者所提供的种种信息加以考证，或者对组织通过甄选测试获得的求职者印象加以证实或证伪。 绩效指标值：帮助人们理解理想的绩效结果在多大程度上已经得以实现的一种尺度。 关键职责员工需要在其中达成结果的主要工作职责在哪些范围内。 二、简答题 职位的定义和含义? 指组织分配给一位员工完成的、工作量饱满的一系列工作职责和任务的集合。他的基本含义包括五个方面： 一是职位处在一个关系网络之中。 二是职位处在一系列的业务流程中，需要完成的你每一项工作任务都处在某个流程的节点上，在工作中通常有相关的上游职位和下游职位，其承担的工作应该能够为组织增加价值。 三是职位本身对任职者有任职条件要求。 四是职位是有绩效标准的。 五是职位是有价值的。 职位分析的作用。 第一，有助于增强人力资源规划得准确性和有效性。 第二，有助于确保组织中的所有工作任务都得到明确的安排，上下级之间就员工第三，承担的工作职责和任务达成共识。 第四，有助于通过明确的任职资格来帮助组织招募到合适的人才，增强员工和职位之间的匹配性。 第五，有助于提高人力资源培训和开发工作的成本有效性。 第六，为组织对员工的绩效评价提供了客观的标准。 第七，有助于评价职位在组织中的相对价值，从而保持薪酬的内部公平性。 人力资源的定义和内涵。 定义：一个国家、经济或者组织所能够开发和利用的，用来提供产品和服务、创造价值或实现既定目标的所有以人为载体的脑力和体力的总和。 内涵： 第一，人力资源既可以指人，也可以指能力。 第二，人力资源包括宏观和微观两个层面。 第三，人力资源包括当前人力资源和未来人力资源两个层面。 第四，人力资源的重点在于质量而不是数量。

人力资源复习提纲(细节版)

人力资源管理复习提纲 第一章人力资源管理概述 1、什么是人力资源？如何理解？ 答：广义：人力资源是在一定时间、空间或地域内的人口所具有的创造能力之总和。（一个国家或地区有劳动能力的人口总和） 狭义：人力资源是指一个特定组织或企业员工总体所具有的生产和经营能力之总和，包括体能和智能(KSAs)。 理解（1）人力资源是一种经济资源； （2）人力资源本质上是对人的智能与体能的表述； （3）现实生活中，人力资源表现为总人口中具有劳动能力的人口； （4）人力资源是个时空的概念； （5）人力资源既有质的规定性又有量的标识性 2.什么是战略人力资源管理？。 答：战略人力资源管理是指企业能够实现目标所进行和所采取的一系列有计划、具有战略性意义的人力资源部署和管理行为。 性质：是一种管理战略或职能战略 通过对人力资源的有计划的管理实现企业战略目标的过程 是企业竞争战略的一个有机组成部分 目标：建立与企业战略一致化的人力资源管理过程 人力资源管理成为企业战略实施的伙伴 途径：通过人力资源的获取、使用、开发、激励和维护实现 通过企业管理人员和人力资源职能人员的共同管理行为实现 3、人力资源部门作为一职能部门，其工作活动内容与其它部门的人事管理活动有何区别？直线部门经理的人事职能是否会被人事部门经理取代？为什么？ 答：人力资源，指一个管理系统能够拥有和已经拥有的具有一定的体质、智力、知识和技能的人员，是一个管理系统中的人的因素的总和，包括管理者和被管理者。人力资源管理的主要目的在于科学、合理地使用人才，充分发挥人的作用，推动社会和组织的迅速发展。 人事管理，即人事工作，主要指组织获取所需要的人员，并对已有的组织成员进行合理调配、安排的活动。人事管理的任务是要协调人与人的关系、组织成员与组织目标的关系，创造有益于组织也有益于组织成员个人的环境，使管理系统的目标与组织成员个人的目标结合起来，充分调动起全体组织成员的积极性。 部门经理的工作：对所讨论的工作的职责范围作出说明，为工作分析人员提供帮助，协助工作分析调查 人事部门：工作分析的组织协调根据部门主管提供的信息写出工作说明 4、人本管理 答：即以人为核心，以人为根本的管理，它是指：作为管理的首要因素，企业中的人系企业一切管理活动的主体或主导因素；同时，作为管理的本质因素，又是企业管理的出发点和归宿。以人为本，就是要把人的利益作为一切工作的出发点和落脚点，不断满足人的多方面需要和实现人的全面发展。而人本管理在本质上就是以促进人身自由、全面发展为根本目的的管理理念与管理模式，而人身自由、全面发展的核心内容是个体心理目标结构的发展与个性的完善。 5、战略性人力资源管理的涵义。谈谈你对“人力资源管理是企业战略制定和实施过程中的一平等参与伙伴”的理解。

(整理)分析化学复习资料公式

离群值的检验方法： （1）Q 检验法：设有n 个数据，其递增的顺序为x 1,x 2,…,x n-1,x n ，其中x 1或x n 可能为 离群值。 当测量数据不多（n=3~10）时，其Q 的定义为 具体检验步骤是： 1） 将各数据按递增顺序排列；2）计算最大值与最小值之差；3）计算离群值与相邻值之差； 4） 计算Q 值；5）根据测定次数和要求的置信度，查表得到Q 表值；6）若Q >Q 表，则舍 去可疑值，否则应保留。 （2）G 检验法： 1）计算包括离群值在内的测定平均值；2）计算离群值与平均值 之差的绝对值 3）计算包括离群值在内的标准偏差S4）计算G 值。 5）若G > G α,n ，则舍去可疑值，否则应保留 （2）平均偏差：绝对偏差绝对值的平均值n x -x d n 1 i i ∑== （3）相对平均偏差：平均偏差占平均值的百分比:100%x d ?= r d （4）标准偏差1 ) (1 2 --= ∑=n x x S n i i （5）相对标准偏差（RSD, 又称变异系数CV ）%100?= x S RSD （必考相关大题） 一、偶然误差的正态分布 偶然误差符合正态分布, 正态分布的概率密度函数式： 为了计算和使用方便，作变量代换 （二）平均值的置信区间 我们以x 为中心，在一定置信度下，估计μ值所在的范围)(x tS x ±称为平均值的置信区间: 四、显著性检验 （一） F 检验：比较两组数据的方差（S 2），确定它们的精密度是否存在显著性差异，用于 判断两组数据间存在的偶然误差是否显著不同。(用来做什么？考点) 检验步骤： 计算两组数据方差的比值F ， x x 2 2 2)(21)(σ μπσ--==x e x f y σ μ -=x u 令22 21)(u e x f y -==?πσ2221 )( u e u y -= =πφ即n tS x tS x x ±=±=μ) (2122 2 1S S S S F >=min max X -X X X Q 相邻离群-= S X X G -= 离群

分析化学“化学分析”部分考试大纲.doc

-中国地质大学研究生院 2016年硕士研究生入学考试《分析化学》考试大纲 (学术型与专业学位型通用) 试卷结构 （一）内容及比例 分析化学部分约75% 仪器分析部分约25% （二）题型及比例 填空题或选择题约25% 问答题约40% 计算题约35% 一、分析化学概论 考试内容： 分析化学的任务和作用，分析方法的分类与分析化学方法的选择，分析化学的发展简史与发展趋势；分析测试的全过程及分析结果的表示；滴定分析的特点，滴定分析对化学反应的要求，滴定分析的方式；基准物质、标准溶液的配制，浓度的表示形式及相互的换算，滴定分析中待测组分含量的计算。 考试要求： 1. 了解分析化学的任务、作用及分析化学的发展趋势，认识分析测试的全过程及分析结果的表示。掌握分析结果的表达方式及正确计算分析结果。 2. 了解基准物质、标准溶液等概念，掌握标准溶液配制方法、浓度的表示形式及相互的换算，掌握滴定分析中滴定剂与被滴定物的计量关系及有关计算。 二、分析试样的采集与制备 考试内容： 分析试样采集的作用与方法，固体试样的制备过程及缩分公式的应用；试样的分解方法及要求。 考试要求： 1. 了解试样的采集在分析测试工作中的重要作用，掌握试样采集的方法与工作原则。 2. 掌握固体试样的制备过程及缩分公式的应用。 3. 掌握分解试样的基本方法及工作原则。 三、分析化学中的误差与数据处理

考试内容： 误差的种类及特点、误差来源及减小误差的方法，准确度及精密度的基本概念，各种误差及偏差的计算；有效数字的概念及有效数字的修约规则和运算规则；总体和样本的统计学概念，随机误差的正态分布的特点及区间概率的计算；t分布的特点、总体平均值的估计；t检验法和F 检验法及其运用；可疑值的取舍方法；系统误差、随机误差及极值误差的传递。 考试要求： 1. 了解误差与偏差的概念，了解准确度及精密度的概念，掌握各种误差及偏差的计算。 2. 判断误差的种类及分析误差的来源，掌握提高分析结果准确度及精密度的方法及措施。 3. 了解有效数字的修约与运算规则，正确表达实验数据。 4. 了解随机误差的正态分布特点，掌握区间概率的相关计算；了解t分布的特点，掌握总体平均值的存在区间与置信度的相关计算。 5. 掌握分析化学中常用的显著性检验方法(t检验法和F检验法)。 6. 掌握4d法、Grubbs法和Q检验法进行可疑值的取舍。 7. 掌握系统误差、随机误差及极值误差的传递规律，并正确估算分析结果的误差。 8. 初步学会用误差理论指导和设计实验方案。 四、酸碱滴定法 考试内容： 活度和活度系数的概念，酸碱质子理论与酸碱的离解平衡，质子方程式；分布分数的概念及计算，PH值对溶液中各存在形式的影响；溶液中H+浓度的有关计算；缓冲溶液的性质、组成以及PH值的计算，缓冲容量的概念及影响缓冲容量的因素；酸碱指示剂的变色原理、变色范围及指示剂的选择原则；酸碱滴定过程中pH值的计算，滴定曲线的绘制、滴定突跃及影响滴定突跃的因素。终点误差的概念及计算，酸碱滴定的方式及酸碱滴定法的应用。 考试要求： 1. 了解活度和活度系数的概念，掌握相关的计算。 2. 正确写出溶液的质子平衡式。 3. 了解分布分数的概念、作用并掌握相关计算。 4. 掌握一元弱酸(碱)溶液、多元弱酸(碱)溶液、弱酸(碱)混合溶液、两性物质溶液的pH值的计算。 5. 了解缓冲溶液的作用、特性、组成以及pH值的计算。 6. 掌握酸碱滴定原理、酸碱滴定过程中pH值的计算，分析影响滴定突跃的因素，正确选择指示剂，掌握酸碱滴定终点误差的计算，了解酸碱滴定法的具体应用。 7. 能设计常见酸、碱的滴定分析方案。 五、络合滴定法 考试内容： 分析化学中常用的络合剂的类型，氨羧络合剂的特点及EDTA与金属离子络合物的特点；

人力资源管理期末复习

《人力资源管理》期末复习 一、名词解释 1、人力资源质量：反映了人力资源在质上的规定性，它是一定范围内（国家、地区、企业）人力资源所具有的体力、智力、知识、技能和技能水平等，即劳动人口所具有的体质水平、文化水平和专业技术水平。 2、外部一致性: 是指人员计划应当同企业的整体计划相配合，比如与企业战略计划、经营计划，财务计划相一致。 3、非结构化面试：就是没有既定的模式、框架和程序，主考官可以“随意”向被测试者提出问题，而对被测试者来说也无固定答题标准的一种面试形式。 4、绩效评估：是运用系统的和非正式的制度性规范、程序和方法来评定和测量员工在岗位上的工作态度、工作行为和工作成果的过程。 5、薪酬管理：指的是根据组织的发展目标和核心价值观，并在国家宏观薪酬政策允许范围内，制定薪酬战略、确立薪酬结构和形式、决定薪酬水平、实施和维护薪酬方案等与薪酬有关的管理过程。 6、人力资源：是指依附于人这一特定生物体上的，体现为知识、技能、价值观等形式的，可以用来为社会、组织和个人创造出财富的一种资源。 7、工作分析：是人力资源开发与管理的基础。是指对各种工作的性质、任务、责任、流程、相互关系以及任职工作人员的知识、技能、素质进行系统调查和研究分析，以科学系统的描述并做出规范化记录的过程。 8、绩效：是围绕组织和部门的战略目标，是员工在工作中表现出的工作态度、工作行为和工作结果。 9、特定认知能力：是指从事某项特殊工作所应具备的某种潜在能力。 10、劳动关系：是在就业组织中由雇佣行为而产生的关系，是指管理方或者管理方团体（多为行业协会）与劳动者或劳动者团体（一般是工会）之间产生的，由双方利益引起的，变现为合作和冲突关系的总和，它受制于一定社会中经济、技术、政策、法律制度和社会文化的背景。 11、系统整合原理：指与人力资源管理有关的各个子系统经过组织、协调、运行和控制，可以实现整体功能优化。 12、职务：也称工作，主要指一组相关的任务和职责。