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机关事业单位绩效考核制度

机关事业单位绩效考核制度
机关事业单位绩效考核制度

机关事业单位绩效考核制度 为切实加强局机关和事业单位机关作风建设,充分发挥广大职工的工作积极性、创造性, 最大限度地激发职工的工作潜能,根据公务员和事业单位人员考核工作的有关规定,制定了以 下的考核制度!下面就随爱汇网一起来了解下吧!机关事业单位绩效考核制度篇 1 一、 考核指 导思想按照转变机关作风、加强行政效能建设和建设规范化服务型机关的要求,科学地评价局 机关和事业单位工作人员管理和服务的效果,不断提高管理和服务的水平,推动以人为本的激 励和约束机制的建立,减少行政成本,提高工作效能。 二、考核基本原则实行领导与群众、平时与定期、定性与定量相结合的原则,坚持客观公 正、民-主公开、注重实效,做到考核的客观性、全面性和可操作性,改进和完善奖惩激励约 束机制。 三、考核对象局机关及局属事业单位在编、在岗人员和乡镇畜牧兽医站在编人员为被考核 对象(不含副科以上实职领导干部)。 四、考核内容考核内容主要是德、能、勤、绩、廉五个方面,重点考核工作实绩。 1、德:指政治思想和道德品质表现。 主要从思想表现、工作作风、道德品质、群众观念四个方面进行考核。 2、能:指业务知识和工作能力。 主要包括从事所在岗位专业技术工作的独立工作能力、组织指导能力及开拓创新能力,以 及相关知识和学术水平提高的情况等。 主要从履行岗位职责能力、组织协调能力、创新能力三个方面进行考核。 3、勤:指工作态度和敬业表现。 主要包括从事本岗位工作的自觉性、主动性、工作态度及遵守劳动纪律情况,主要从工作 态度和出勤情况进行考核。 4、绩:即工作业绩。 主要包括履行岗位职责的情况,完成工作目标任务的数量、质量、效率,取得成果的水平 等。 主要从完成主要工作任务情况、工作质量、业绩效果三个方面进行考核。 5、廉:指廉洁从政表现。 主要从遵纪守法和廉洁自律两个方面进行考核。 五、考核标准和等次考核标准:以被考核人的职位职责和所承担的年度工作目标任务为基 本依据制定。 考核等次:分为优秀、称职(合格)、基本称职(基本合格)、不称职(不合格)四个等次。 1、优秀:认真贯彻执行党和国家的路线、方针、政策,遵纪守法,廉洁奉公,熟悉业务, 工作勤奋,服务热情,有创新精神,绩效突出。 2、称职(合格):能较好地贯彻执行党和国家的路线、方针、政策,遵守各项规章制度, 熟悉业务,热情服务,工作积极,能较好地完成工作目标任务。

3、基本称职(基本合格):有一定的思想政治素质基础,业务能力一般,能基本完成本职 工作.但工作作风存在明显不足,工作积极性、主动性不够,完成工作的质量和效率不高;或在 工作中有某些失误。 4、不称职(不合格):政治业务素质较差,难以适应工作要求;或工作责任心不强,未完成 工作任务;或在工作中失职,造成严重失误。 六、考核量化 1、考核标准占分比例:工作人员绩效考核均实行百分制。 平时考核占 60 分,年终考核占 40 分(其中群众民-主测评占 30 分,考核领导小组测评占 10 分)。 2、年终考核加分标准:在完成规定的论文或调研文章、宣传文章的基础上,对超任务部 份分别按照省部级每篇 3 分、市厅级每篇 2 分、县处级每篇 1 分、县级部门每篇 0.5 分加分。 得分项目直接由考核领导小组根据被考核人提供的证明材料核实后记分。 同一事项不重复计分,按最高分值计算,其分值纳入年终考核得分一并计算。 3、考核结果划分标准:85 分以上可推荐为优秀(根据考核得分从高到低按同一职务总人 数的 15%确定优秀等次), 70—85 分确定为称职(合格), 60—70 分确定为基本称职(基本合格), 60 分以下确定为不称职(不合格)。 七、考核实施(一)绩效考核 1、平时考核(60 分)(1)出勤(20 分)。 出勤缺 1 天扣 1 分。 局机关及局属事业单位人员(不含南江黄羊科研所)实行指纹考核制度, 指纹录入时间上午 上班 8:30—9:00,下班 11:30—12:00,下午上班 2:30—3:00,下班 5:30—6:00(若 作息时间变更,另行通知)。 在单位上班每月不得低于 20 天。 外出、下乡,以及事假、病假或休假,以单位负责人和局分管领导签字认可,视为出勤。 南江黄羊科研所和乡镇畜牧兽医站出勤以签到为准, 下乡或出差, 以及事假、 病假或休假, 以单位负责人签字,分管领导核实认可为准。 出勤考核结果,分单位按月张榜公示,年终汇总。 (2)工作业绩(20 分)根据职工履行岗位职责情况,由单位负责人按季度考核,报局分管领 导审核把关公示,年终计算综合得分。 局属单位负责人履职情况由分管领导考核。 受到县局及以上问责、通报批评,以及处分的每次扣 5 分,扣完为止。 (3)业务水平(10 分)。 事业人员(含工人)除完成所担任岗位的本职工作外, 具有高级职称的人员在年内必须撰写 5 篇以上畜牧业发展方面调研文章或信息,并在县级以上刊物或网站上发表不少于 3 篇;具有 中级职称的人员在年内必须撰写 3 篇以上调研文章或信息, 并在县级以上刊物或网站上发表不 少于 2 篇;具有初级职称的人员(含工人,除机关驾驶员)在年内必须撰写 2 篇以上,并在县级 以上刊物或网站上发表不少于 1 篇。 局机关及卫监所参照公务员执行的人员,必须撰写 3 篇以上调研文章或信息,在县级以上 刊物或网站上发表不少于 2 篇。 完成撰写任务计 5 分,发表计 5 分,按照实际完成比例计分。

乡镇畜牧兽医站职工以开展试点示范为考核指标, 具有中级职称的必须抓好 5 户以上示范 户,具有初级职称的必须抓好 3 户以上示范户,以签订服务合同、开展畜牧兽医综合服务为依 据,每少 1 户按比例扣分。 (4)参加会议及学习培训(10 分)。 县局组织召开的各种会议和学习培训,应参加人员必须参加并签到,不得无故缺席。 每无故缺席 1 次扣 1 分,扣完为止。 2、年终绩效考核(40 分)年度绩效考核在次年元月结合目标考核一并进行。 其基本程序为:①个人总结:被考核人填写《国家公务员年度绩效考核登记表》或《事业 单位工作人员年度绩效考核登记表》,进行自我总结,于次年元月 10 日前完成。 ②公开述职:召开考核人员述职会议,每位被考核者进行述职。 ③群众测评:全体职工要在述职评议的基础上,对每位被考核者按照评分标准以无记名方 法打分, 然后去掉一个最高分和一个最低分计算出平均得分, 将考核得分结果上报局考核小组。 ④考核小组测评:由考核小组成员对被考核者按照评分标准进行打分,去掉一个最高分和 一个最低分计算出平均得分。 ⑤考核得分计算:被考核者年终绩效考核得分=群众测评得分+考核小组测评得分+加分项 目得分。 3、考核得分确认被考核者年度考核得分为平时考核得分加年终绩效考核得分,由本人签 字确认后作为考核等次确定依据。 (二)确定考核等次局考核领导小组根据年度考核得分结果,将公务员和事业人员分别按得 分多少排出名次,根据考核量化标准,确定考核等次。 (三)考核结果公示局考核小组将考核结果公示 5~7 天,接受群众监督。 凡对考核结果有异议者,可以直接以口头或书面形式向局考核小组反映。 考核小组要对反映的情况和问题进行调查核实、复议处理,形成最终考核结果。 (四)上报考核结果按要求填报《考核结果统计表》及《年度考核审核备案花名册》,将考 核结果上报县人事局。 八、有关问题的处理(一)副科以上实职领导干部的年度考核按组织部有关规定执行。 (二)连续旷工 15 天或者 1 年内累计旷工超过 30 天的,确定为年度考核不(称职)合格。 (三)受党纪、政纪、法律处分的人员按有关规定执行。 (四)应参加考核,无正当理由拒不参加考核的,直接确定为年度考核不(称职)合格。 (五)符合离岗待退条件,经本人自愿申请并经单位同意的,年度考核结果视为合格。 九、考核结果的使用 1、职工绩效考核中被确定为称职(合格)以上等次的,具有依照相关 规定晋职、晋级、晋升工资的资格。 绩效(表现)特别突出的,可按照有关规定,报上级组织、人事部门给予表彰奖励。 2、职工绩效考核被确定为称职(合格)以上等次的,按照财政预算标准兑现绩效工资或工 作性补贴。 3、职工在绩效考核中被确定为基本称职(基本合格)的,按以下办法处理:①次年不得晋 升职务。 ②按照财政预算标准的 60%兑现绩效工资或工作性补贴。

4、职工绩效考核被确定为不称职(不合格)的,按以下办法处理:①次年不得参加正常调 资。 ②扣发绩效工资或工作性补贴。 ③当年考核被确定为不称职(不合格)的,予以降职。 ④连续两年考核被确定为不称职(不合格)的,按有关规定予以辞退(解聘)。 十、考核的组织局成立机关和事业单位工作人员年度绩效考核领导小组,负责局机关、各 事业单位及乡镇畜牧兽医站人员的年度绩效考核工作。 考核小组由徐鹏任组长,局领导班子成员和局属事业单位负责人为成员,日常工作由办公 室负责。 事业单位绩效考核如何改进?绩效考核,是人力资源管理的基础,通过运用科学的考核标 准和方法,来判断职工是否正确地履行了职能,并将考核结果反馈给职工、帮助职工改进和利 用考核结果的过程。 其目的是提高职工的工作效率、服务质量和创新意识,实现组织目标。 事业单位自 1995 年开展绩效考核工作以来,由于各方面的原因,绩效考核的作用没有完 全发挥出来,存在着很多不容忽视的问题,应该引起重视并加以改进。 1.当前事业单位绩效考核管理工作存在的问题 1.1 对绩效考核管理工作的重要性认识不 足主要表现在领导不重视,对考核工作重要性认识不足,没有树立现代科学管理理念,主要精 力放在业务工作上。 于是每年年终考核时,职工抱着应付的心态填写年度考核表,单位领导根据印象或票数定 每个人的考核等次(优秀、合格或不合格),几乎没有不合格的。 考核结束后,结果也没有得到有效利用。 因此职工对考核无所谓,这样的考核很难提升职工的服务水平和工作效率。 1.2 绩效考核指标体系欠科学目前事业单位的绩效考核主要指标体系是“德、 能、 勤、 绩、 廉,非常笼统。 首先没有针对性,对不同类别和职级的人员,采用相同的考核指标。 其次缺乏具体的考核内容,没有体现岗位职责及任职资格的不同。 而科学、规范的绩效考核指标体系是将绩效考核目标和内容具体化,是全面检查和科学评 估被考核者岗位职责和工作任务完成情况的重要依据。 这就要求绩效指标能够量化的,必须量化,不能量化的,应该行为化。 1.3 绩效考核方法太单一目前绝大度多数事业单位绩效考核采用这种方法: 个人填写年度 工作考核表,全体职工对每个人选择优秀、合格或不合格的格次,然后统计每个职工每个格次 得票的多少来确定最终考核结果,这种方法看似民-主,但考核结果很不真实。 首先缺少合格的考核者,不同部门的职工并不能真实地了解其它部门职工的工作状况,投 票时完全凭个人关系或印象;其次没有全方位、 多角度地对被考核者进行综合测评;再次这种方 法缺少关键事件记录,所以对被考核者作出的评价很不客观公正。 1.4 绩效考核管理过程中缺乏沟通和反馈在事业单位绩效考核过程中看到的普遍现象是, 考核时匆匆忙忙,考核后结果迟迟得不到反馈。 事实上如果职工不知道他们的工作绩效与预期绩效的差距,不找到改进绩效的方法,他们

的绩效是很难得到提高的。 可以说,没有沟通和反馈,绩效考核就失去了灵魂。 绩效考核过程中通过管理者和职工的沟通既能实现考核的目标, 又能帮助职工提升能力和 素质。 可以说绩效考核的关键是沟通,并且贯穿在整个过程中。 绩效标准的确定、考核过程中的辅导、绩效指标的调整、绩效结果的反馈及运用都离不开 管理者和职工之间的沟通。 1.5 绩效考核结果没有有效利用绩效考核的根本目标就是调动职工的积极性和创造性, 提 高其工作效率,从而实现组织目标。 因此,必须充分利用绩效考核结果,把考核结果应用到薪酬的升降、职位的变动、培训等 方面,满足职工不同层次的需要,从而调动其积极性。 但是在事业单位实际工作中,考核结果没有得到应用,或者没有充分应用到这些方面,这 就打击了职工的工作热情和积极性,无法实现绩效考核的目的。 以上问题的存在,一是使考核工作缺乏严肃性,流于形式,单位领导难以真实地摸清职工 队伍情况,容易造成用人决策失误;二是使考核结果缺乏真实性和公正性,难以形成有效激励, 难以促进职工工作作风的转变和工作质量的提高,从而难以高效率地完成组织目标。 为了达到绩效考核的目的,可以从以下几个方面来改进绩效考核工作。 2.改进绩效考核管理工作的思路与方法 2.1 转变观念,提高认识,建立绩效导向型的组 织文化事业单位作为公益性组织,应该把绩效考核定位在发展职工与服务社会的目标上。 首先事业单位的领导应高度重视绩效考核,了解人力资源管理的目的,建立规范化的考核 制度,树立正确的绩效考核导向。 其次,要鼓励职工树立实事求是的绩效考核理念,作为考核对象或考核主体,直接影响考 核结果的公平、公正,要让职工认识到真实的考核结果不但能树立正气而且能提升单位整体效 益。 只有建立以绩效为导向的组织文化,绩效考核才能真正发挥作用,才能不再流于形式。 2.2 做好绩效考核前的基础工作科学地设置工作岗位。 在绩效考核前,要进行岗位设置。 只有做好岗位分析,才能将组织职能和目标科学合理地分解到每个岗位上,绩效考核才能 具有针对性,才能增强绩效考核的可靠性与准确性。 设立科学的绩效指标。 在科学设置岗位的基础上,确定绩效考核的具体内容,设立绩效指标。 指标的设计应遵循:第一科学客观的原则。 绩效指标体系应依据职工的岗位职责构建,能够反映职工绩效的特点,具有代表性。 第二定性指标与定量指标相结合的原则。 事业单位职工的绩效,既有可量化的指标,也有难以量化的指标,为了客观地反映职工的 绩效,必须将定性和定量指标相结合。 可以量化的指标要明确其考核的标准,在提取指标时尽可能量化、细化;不能量化的指标 要尽可能的行为化,对工作过程进行详细描述。

制定绩效计划。 绩效计划是职工与上级领导通过双向沟通就工作任务及其有效完成的标准确定绩效目标 的过程。 在制定绩效计划时,应该鼓励职工充分发表自己的建议,参与制定,使绩效计划更加符合 实际,同时应该对自己参与制定的绩效计划进行承诺。 激励理论认为,人们对某种计划的执行情况取决于他是否参与制定计划和公开承诺。 如果参与并公开承诺了,他将会全力以赴地执行该计划。 2.3 引进科学合理的绩效考核办法绩效考核工作的公平、公正是绩效考核取得成功的关 键,合适的考核方法是绩效考核公平公正的重要保证。 事业单位应采取定性与定量、日常考核与年终考核相结合等方式,根据不同情况选择或综 合运用目标管理法、关键事件法和 360 度评估法等考核方法进行考核。 目标管理法,是将组织目标分解到各个部门和个人,利用岗位目标管理的思想使职工进行 实际工作时实现自我控制与自我管理、过程管理与目标管理相结合,若发现没有实现目标,应 及时与其沟通并分析原因,以便改进和实现目标。 将目标管理思想运用于事业单位的绩效考核中,可以改变事业单位缺乏竞争、不能充分调 动职工工作积极性和主动性的局面。 关键事件法, 将绩效考核的重点集中在那些有效从事一项工作与无效从事一项工作的关键 行为上,记录下被考核者的具体哪些行为是特别有效和无效的,既要有具体事实作依据,又要 略作点评。 这种方法对组织认定良好表现和劣等表现十分有效, 而且对制定改善不良绩效的计划十分 有用。 360 度评估法,就是从多个角度包括上级、下级、自己、同事,有时甚至包括服务对象(外 部的和内部的)等对职工完成工作的情况、 绩效行为进行评价, 这种全方位的考核方法称为 360 度绩效考核法。 360 度绩效考核方法从不同角度对考核对象进行评价,有助于得出更为客观公正的结果, 在提供准确的反馈信息和避免考评误差等方面具有优点。 2.4 加强沟通和反馈沟通应贯穿整个绩效体系中,通过沟通,帮助职工认识问题、提高工 作能力,从而高效率地实现组织目标。 反馈也需要沟通,应该及时,这样才能让职工更清楚管理者对自己工作绩效的评价,并且 双方就考核结果进行双向沟通,分析未完成绩效目标的原因,找到改进绩效的措施,增强职工 责任感,不断提升职工和组织的绩效水平。 这一目标能否实现,最后阶段的反馈将起着很大的作用。 反馈有多种方式,有正式的,如书面报告或一对一的面谈等。 有非正式的,如闲聊、走动式交谈等。 2.5 充分利用绩效考核结果绩效考核的目的是激发职工的积极性和创造性,实现组织目 标。 通过考核发现职工的优点和不足,然后有针对性地帮助表现不好的职工提高个人能力,改 进个人工作绩效,最终完成组织任务。

同时,对于那些工作表现突出的职工,相应地给予适当的激励,奖励与其贡献相匹配的报 酬。 如果不能有效地利用考核结果,绩效考核作用就不能发挥。 绩效考核结果主要运用在以下几个方面: 一是用于工资调整,凡是年度考核合格以上的 增长一级薪级工资;优秀的除了增长工资外, 还可以发放奖金和荣誉证书等;不合格的除了不增 长工资外,还可以视情况决定降低工资。 二是用于职工岗位调整和聘任,随着事业单位人事制度改革不断深入,如何客观公正地调 整岗位和聘任,是各级管理者必须面对的问题,要做到岗位调整和聘任的公正和择优,就必须 用事实说话。 绩效考核的结果为岗位调整和聘任提供了客观的依据。 三是用于个人发展,相对于工资报酬,知识型职工在工作中更注重自己在单位中的发展。 有调查显示,培训、有较多的发展机会或其它的精神奖励是知识型职工感到满意的最主要 因素。 工资报酬只是基础性问题,而发展则是知识型员工关注的主要问题。 四是用于惩戒,是对职工行为的一种抑制性控制技术,是以带有强制性、威胁性的结果来 减少职工不良行为发生的频率。 具体方法有批评、警告、记过、降低职位、解除聘用合同等。 以上是特邀专家针对事业单位绩效考核管理工作中出现的问题提出的一些改进方法。 值得注意的是如何结合事业单位的性质,在绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈和 绩效考核结果应用等各个环节不断改进绩效考核是至关重要的。 只有在实践的过程中逐步完善绩效考核体系,克服存在的问题,才能保证绩效考核结果的 公平、公正,才能真正发挥绩效考核的作用,提升职工的素质,提高事业单位的工作效率和服 务质量,不断满足公众对事业单位的需求。 机关事业单位绩效考核制度篇 2 前言绩效工资又称绩效加薪、 奖励工资或与评估挂钩的工 资,是以职工被聘上岗的工作岗位为主,根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣 确定岗级,是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。 绩效工资分基础绩效和奖励绩效。 一、事业单位工资制度改革的原因事业单位,是指国家为了社会公益目的,由国家机关举 办或者其他组织利用国有资产举办的,从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织, 事业单位不以盈利为直接目的, 其工作成果与价值不直接表现或主要不表现为可以估量的物质 形态或货币形态。 大体可以分为“参公(即参照公务员)、“全额拨款、“差额拨款、“自收自支四类。 我国现行的收入分配制度随着市场经济体制的逐步建立和完善所呈现出来的问题越来越 多,对单位自身的发展起到了阻碍作用。 具体表现为:①现行的工资水平与各类事业单位的目标不协调、标准较低,没有充分体现 事业单位员工的劳动和职业特点,事业单位工资水平的确定应充分考虑其不同于其他行业的特 点。 ②工资结构的设计不尽合理、平均主义现象比较严重。

③事业单位工资的总额管理缺乏调控,工资的计划和基金管理基本是流于形式。 另外缺乏监督制约机制,必要的财政和审计监督、税收 约束等没有做好,这些会干扰正常 的工资分配秩序。 ④国家财政和国民经济决定了事业单位的工资标准,统一集中的工资制度、工资标准、工 资政策导致分配上的平均主义,干预事业单位的权限。 而作为独立的事业单位主体 ,没有充分的分配自主权 ,不能制定和实施单位内部的分配制 度。 二、事业单位执行绩效工资的必要性一是规范收入分配秩序的需要;事业单位收入分配领 域出现的无序和混乱现象已经影响到事业单位的发展 ; 二是完善事业单位收入分配制度的需 要。 绩效工资在整个岗位绩效工资构成中占据很大的比例,这次事业单位收入分配制度改革的 成功与否,关键在于绩效工资体系是否能够科学建立并有效应用 ;三是平衡收入分配关系的需 要。 在缺乏宏观调控的情况下,不同地区、单位、人员之间的收入差距等等都处于一种失控状 态,需要通过实施绩效工资建立起有效的宏观调控机制 ,把各方面收入分配关系控制在一个合 理的范围内。 三、事业单位执行绩效工资制度的原则事业单位实施绩效工资的基本原则。 一是实施绩效工资与清理规范津贴补贴相结合,规范事业单位财务管理和收入分配秩序, 严肃分配纪律。 二是以促进提高公益服务水平为导向,建立健全绩效考核制度,搞活事业单位内部分配。 三是分级分类管理,因地制宜,强化地方和部门职责。 四是统筹事业单位在职人员与离退休人员的收入分配关系,不断完善绩效工资政策。 绩效工资主要体现工作人员的实绩和贡献。 应坚持“按劳分配、效率优先、兼顾公平的原则,严格程序,强化监督。 实行总量控制。 事业单位的绩效工资总量由当地规范的津补贴和上年度十二月份基本工资及保留的活工 资组成,同级政府人事部门和财政部门核定后下达到单位,各单位只能在核定的总量内,按规 范的分配程序和要求进行分配。 四、建立公平和公正的考核和评估办法首先,事业单位的绩效评估办法不能变成简单“计 工分的形式,要充分体现公平、公正,在规范事业单位工资、津贴制度的同时,逐步形成合理 的绩效工资水平决定机制、完善的分配激励机制和健全的分配宏观调控机制。 事业单位是为社会提供专业服务的机构,不同于企业纯为利润,具有公益性,因而,不能 用考核企业的办法来考核事业单位的工作人员,不能等同于企业的绩效。 企业的绩效重在营业收入,事业单位的绩效重在为社会提供专业的、优质的服务,而不能 光看效益。 服务本身则是一个难以计量的东西。 第二,考核办法应该更多关注员工内在的积极性,让他们有发自内心的对单位的热爱,有 发自内心的主人公感觉,有充足的能量,有高度的责任感。

如果制定出来的考核和评估办法不合理,同事间进行比较后,“差异过大或不公平,势必 导致单位内部结构的破坏,甚至使同事之间的“勾心斗角加剧,使得单位员工精神涣散,没有 凝聚力,没有工作的积极性,所以绩效考核和评估办法必须经全员参与制订的,大家都认可了 的,因此大家都会积极主动地完成自己的工作任务,主动协作,互相帮助,对单位的成长非常 有利。 第三,在单位内部建立一个考核小组,由单位员工从各个层级中选出,来制定及执行本单 位职工的考核办法,并在实践中不断改进本办法,以达到更加符合本行业发展及员工切身利益 的行之有效的办法。 五、事业单位绩效工资执行中存在的问题第一,由于事业单位情况复杂,又刚刚实行绩效 工资,没有成功的经验积累,也没有一个行之有效的,各方达成共识的绩效评估办法,所以要 根据各单位自己的行业特点,制定有利于本行业发展的评估办法很难。 第二,考核标准大而笼统,没有具体的评价标准。 如仅从“德、能、勤、绩、廉五个方面来考评。 这种评语式的考核缺乏客观的衡量尺度, 仅仅定出了一般性原则, 具体如何分解到定量上, 没有统一的规定和标准,这必然会掺杂主观因素。 第三,量化评价标准把握难的问题。 规模大、岗位多的事业单位(如学校、医院),要对每个岗位建立科学公正的绩效评价标准 难度十分大。 推行绩效工资制度不仅工作量大, 而且很容易由于内部沟通不畅或各岗位间平衡难度大无 法做到公平合理,导致绩效工资方案难以实施。 第四,可能会造成单位人才分布不合理的问题。 收入高的岗位竞争激烈,收入低的岗位无人问津,导致岗位结构变化,影响整个单位事业 发展。 六、结语现行的事业单位工资制度不仅是社会主义市场经济的要求,也是生产力发展的要 求,只有建立起符合社会主义市场经济体制的分配原则和机制,使之真正成为具有活力的激励 手段,才会使事业单位在激烈的人才竞争中充满活力和生机。 猜你感兴趣: 1.事业单位绩效考核办法 2.2017 事业单位绩效考核实施方案 3.2017 机关单 位绩效考核方案 4.事业单位绩效考核依据 5.2017 事业单位奖励性绩效工资分配方案 6.2016 年政府部门绩效考核总结




机关事业单位绩效考核办法

xxx局 机关事业单位工作人员绩效考核办法 为切实加强局机关和事业单位机关作风建设,充分发挥广大干部 职工的工作积极性、创造性,最大限度地激发职工的工作潜能,根据公务员和事业单位人员考核工作的有关规定,以及各级关于加强行政效能建设和建设规范化服务型机关的要求,结合我局实际,制定本办法。 一、考核指导思想 按照转变机关作风、加强行政效能建设和建设规范化服务型机关的要求,科学地评价局机关和事业单位工作人员管理和服务的效果,不断提高管理和服务的水平,推动以人为本的激励和约束机制的建立,减少行政成本,提高工作效能。 二、考核基本原则 实行领导与群众、平时与定期、定性与定量相结合的原则,坚持客观公正、民主公开、注重实效,做到考核的客观性、全面性和可操作性,改进和完善奖惩激励约束机制。 三、考核对象 局机关及局属事业单位在编、在岗人员为被考核对象。 四、绩效工资的构成

(一)绩效工资的构成. 事业单位绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资。基础性绩效工资占绩效工资总量的70%,基础性绩效工资按月发放,奖励性绩效工资主要体现工作纪律、工作态度、工作量、工作成效和实际贡献等因素,占绩效工资总量的30%,按照考核结果一次性发放。 (二)绩效工资设置 1、基础性绩效工资设置 基础性绩效工资按月全额发放。对服从工作安排,履行岗位职责,完成规定的工作任务的,全额发放其相应的基础性绩效工资。在职人员在法定假期内休假的,不扣发基础性绩效工资,每月按照绩效工资的70%发放。 2、奖励性绩效工资设置 奖励性绩效工资实行百分制考核,主要考核职工的德、能、勤、绩、廉四个方面,单位根据考核结果一次性发放。 五、考核内容 考核内容主要是德、能、勤、绩、廉五个方面,重点考核工作实绩。 1、德:指政治思想和道德品质表现。主要从思想表现、工作作风、道德品质、群众观念四个方面进行考核。 2、能:指业务知识和工作能力。主要包括从事所在岗位专业技术工作的独立工作能力、组织指导能力及开拓创新能

机关事业单位工作人员绩效考核办法

机关事业单位工作人员绩效考核办法 为切实加强局机关和事业单位机关作风建设,充分发挥广大职工的工作积极性、创造性,最大限度地激发职工的工作潜能,根据公务员和事业单位人员考核工作的有关规定,以及各级关于加强行政效能建设和建设规范化服务型机关的要求,结合我局实际,制定本办法。 一、考核指导思想 按照转变机关作风、加强行政效能建设和建设规范化服务型机关的要求,科学地评价局机关和事业单位工作人员管理和服务的效果,不断提高管理和服务的水平,推动以人为本的激励和约束机制的建立,减少行政成本,提高工作效能。 二、考核基本原则 实行领导与群众、平时与定期、定性与定量相结合的原则,坚持客观公正、民主公开、注重实效,做到考核的客观性、全面性和可操作性,改进和完善奖惩激励约束机制。 三、考核对象 局机关及局属事业单位在编、在岗人员和乡镇畜牧兽医站在编人员为被考核对象(不含副科以上实职领导干部)。 四、考核内容 考核内容主要是德、能、勤、绩、廉五个方面,重点考核工作实绩。 1、德:指政治思想和道德品质表现。主要从思想表现、工作作风、道德品质、群众观念四个方面进行考核。

2、能:指业务知识和工作能力。主要包括从事所在岗位专业技术工作的独立工作能力、组织指导能力及开拓创新能力,以及相关知识和学术水平提高的情况等。主要从履行岗位职责能力、组织协调能力、创新能力三个方面进行考核。 3、勤:指工作态度和敬业表现。主要包括从事本岗位工作的自觉性、主动性、工作态度及遵守劳动纪律情况,主要从工作态度和出勤情况进行考核。 4、绩:即工作业绩。主要包括履行岗位职责的情况,完成工作目标任务的数量、质量、效率,取得成果的水平等。主要从完成主要工作任务情况、工作质量、业绩效果三个方面进行考核。 5、廉:指廉洁从政表现。主要从遵纪守法和廉洁自律两个方面进行考核。 五、考核标准和等次 考核标准:以被考核人的职位职责和所承担的年度工作目标任务为基本依据制定。 考核等次:分为优秀、称职(合格)、基本称职(基本合格)、不称职(不合格)四个等次。 1、优秀:认真贯彻执行党和国家的路线、方针、政策,遵纪守法,廉洁奉公,熟悉业务,工作勤奋,服务热情,有创新精神,绩效突出。 2、称职(合格):能较好地贯彻执行党和国家的路线、方针、政策,遵守各项规章制度,熟悉业务,热情服务,工作积极,能较好地完成工作目标任务。 3、基本称职(基本合格):有一定的思想政治素质基础,业务能力一般,能基本完成本职工作.但工作作风存在明显不足,工作积极性、主动性不够,完成工作的质量和效率不高;或在工作中有某些失误。

2020事业单位绩效考核总结

2020事业单位绩效考核总结 2020事业单位绩效考核总结(一)在事业单位工作以来,不断努力工作,不敢出现半点马虎,大多数时候都是认真服从领导指令做事,现在就自己的工作做一下总结。 一、加强政治业务学习,提高政治业务素质和办事效率 人事部门是每个单位的一个重要部门,人事工作是每一个单位的重要工作。人事工作做的好与坏,从小的方面来说关系着每个职工的切身利益,从大的方面来讲则关系着整个单位能否不断向前发展。如果对相关的政策法规把握不准,就会给职工利益造成损害,就会阻碍整个单位进步。因此,学习好、掌握好国家和地方相关人事工作方面的政策法规尤其重要。一年来,我们在工作中结合我局的实际情况以及人事工作的性质、任务,持续不断地加强国家和地方关于人事人才工作的各方面的政策法规的学习,根据形势的发展,及时更新自己的知识。同时,我们还注重加强基层单位人事干部的业务培训,加强各单位人事干部的业务知识、政策、法规的学习。针对各单位人事干部的实际情况以及一些相关的新的政策法规的出台,我们既注重加强对他们平时的业务指导,同时又组织他们参加市相关业务主管部门举办的培训学习班。12月上旬我们组织了一期全局人事干部的劳资业务培训班,邀请市人事局、劳动局等部门的相关领导讲解关于工资政策、职称申报、劳动法律法规等方面的知识,提高他们的综合业务素质,使他们在工作中能够准确把握政策,做到学政策、懂政策、按政策办

事,为他们今后在工作中减少一些不必要的失误,大大提高办事效率进一步打下了基础。 二、做好工资调整、福利待遇、职称申报、离退休等各项工作,增强服务意识 我们始终坚持为职工办实事、办好事的指导思想和全心全意为职工服务的宗旨,努力为基层单位和全局职工服务。一年来,我们积极争取地方政府部门的支持,在政策允许的条件下,及时为职工办理工资、福利、离退休等各项工作。一是完成了职务晋升工资调整工作。对今年全局范围内职务晋升的同志的工资进行了调整和审批,共计xx人次;为xx名职工办理了转正定级手续;为7名大中专毕业生办理了上编增资、社保等手续,二是完成专业技术人员的职称申报工作,我们根据相关政策,为符合规定的干部职工办理各类职称申报工作。今年,我们共组织x名符合条件的职工申报高级专业技术职称;xx 名符合条件的职工申报中级专业技术职称;同时认真组织了全局初级技术职称评聘会,对xx名符合申报初级专业技术职称条件的职工和xx名已获得专业技术职称申请聘任专业技术职务的职工进行评审,并将评审结果按工作程序予以张贴公示。三是认真搞好退休人员的工作。今年我们为xx名已达退休年龄的职工及时办理了退休手续,为死亡职工家属发放遗属生活补助费。四是搞好劳保用品的发放工作。为保证职工的身体健康和生命安全,今年我们共为职工发放劳保用品xx套。 三、继续推进人事制度改革,大力推进全局人事人才工作全面发

事业单位绩效考核方案

事业单位绩效考核方案

单X字〔2014〕号 单县镇XX(乡、街道) 关于《事业单位绩效考核个性指标 评分标准》备案的报告 县事业单位考核委员会办公室: 根据《单县事业单位绩效考核暂行办法》要求,结合本系统纳入考核范围事业单位实际,我镇(乡、街道)拟定了《事业单位绩效考核指标评分标准》,请予审核备案。 附件:1、单县XX(事业单位名称)绩效考核指标评分标准 2、单县XX(事业单位名称)绩效考核指标评分标准 …… X、单县XX乡镇(街道)事业单位绩效考核评委库组成人员情况表 2014年11月10日

单县XXX (乡镇或街道名称)社会事业服务中心绩效 考核指标评分标准

务中心职责 负责调查核实镇内所有困难对象的救济、走访、结对、帮扶等基本情况;及时向有关部门、单位反馈困难对象的相关信息;落实各级部门、单位实施所有帮扶、救助活动,实施统一管理;落实本镇自行组织实施的救灾、救济、助困、助医、助学助残、慰问等各类帮扶求助工作。负责就业管理

服务、培训管理服务、失业和离退休人员管理服务、社会保险管理服务、劳动关系协调等工作。负责组织群众科技文化体育活动、繁荣群众科技文化体育事业,搞好文化交流和作品选送及民间文化遗产收集整理与保护;负责广播新闻和其他信息传播;负责时事政策宣传教育工作;负责基层广播电视工作;发展文化体育产业。 单县XXX (乡镇或街道名称)农业综合服务中心绩效考 核指标评分标准

单县XXX (乡镇或街道名称)农业综合服 务中心职责 负责种植业、林业、畜牧、水利、水产、农机等新技术的引进、试验、示范和推广;完善种植业、林业、畜牧、水产病虫害的防治和防疫;负责造林、护林、绿化、经济林开发;负责提供种植业、林业、畜牧、农机、水利、水产的技术培训和服务;负责农业、林业、畜牧、水产优良品种的引进、繁育和推广;负责饲料资源的开发和利用;负责相关法 律法规的宣传工作。

机关职能部门绩效考核管理办法

机关职能部门绩效考核管理办法 一、考核原则: 公开、透明、客观、公正。 二、考核过程沟通 本考核制度强调考评过程的双向互动沟通,从双方确立考核目标、过程督导、结果评核和新一轮考核目标的确立,均要求双方进行良好的互动沟通。确保各级员工明确工作目标与方向,并通过过程督导,有效达成组织目标。 三、考核内容细则 1、考核对象:行政条线办公室职能人员,司机、保安、保洁员、 食堂员工等另行制定办法。 2、考核的内容分为:例行工作项目、专项工作、工作技能和态度、 关键绩效指标(KPI)、加减分五部 分组成。 (1)例行工作:根据岗位职责确定的常规性的工作项目,对工作完成情况设定分阶段的绩效标准,

并对不同的工作绩效标准设定加减分值。其中行政中心主管常规性工作比例为40%,事业部 /子公司主管常规性工作比例为50%,基层员工常规性工作比例为60%; (2)专项工作:指体系制度建设、整体推进的项目式工作、阶段改善性方案实施等工作。其中行政中 心主管专项工作比例为40%,事业部/子公司主管专项工作比例为30%,基层员工专项工作比例 为20%; (3)工作技能和态度:包括学习能力、发展潜力、对工作熟悉程度、工作配合度、团队精神、执行力 等,所有员工比例为20%; (4)关键绩效指标(KPI):暂不列入,根据绩效实施情况适时导入,条件成熟的业务单元经集团行政 管理中心同意可以先行导入,并适当调整以上考核内容的权重。 (5)加减分项目: ○1合理化建议被采纳,加1分; ○2获得与岗位相关的证书,初级资格证书加1.5分,高级资格证书加2分;

○3直接下属提前转正加2分,晋级加5分,不能按期转正扣2分,降级扣5分; ○4获得集团公司公开表彰加2分,被惩处按奖惩制度规定扣分,如无扣分规定,每次扣2~5分; ○5部门职能计划内工作和上级临时安排工作延期,每天扣0.5分,单项工作累计扣分一般不超过2 分。担当人能力范围内的工作多次催促无果,可以扣10分。 ○6新增制度编制或项目式推进工作,根据工作负荷和质量每项工作可以加5~10分,但本项加分累 计不能超过10分。 ○7其它制度规定的加减分项目。 3、考核频率: 1)月度考核:所有员工每月考核一次。 2)季度考核:因科长级别以上人员按季度考核,季度考核成绩为该季度内三个月考核成绩的平均值。 4、考核流程:

事业单位绩效考核办法

事业单位绩效考核办法 *** 机关工作人员绩效考核办法(试行) 一.总则 为加强**水机关效能建设?实现劳动贡献与薪酬回报相挂钩?进一步调动机关工作人员的工作积极性?提高工作效率?参照省人力资源和社会保障厅、省财政厅 《关于省属其他事业单位实施绩效工资有关问题的通知》,甘人社厅发(2011) 63 号文,精神?结合单位实际?特制定本办法。 二、适用范W 本办法适用于水和机关各科室和机关全体在职人员,含借调和借用到机关工作三个月以上的工作人员,正常上班期间,除公休、节假日,的绩效考核管理工作。但下列人员不予兑现当月绩效工资。 1?当月请病、事假累计10天及以上的职工,含婚、丧、产假及函授学习,, 2, 当月旷工累计3天及以上的职工, 3?停薪留职、内退、长期请假、脱岗或不上班的职工, 4?借调到外单位工作的职工, 5.脱产学习的职工。 三.绩效工资基数及资金来源 按照每人每月300元的标准?作为职工绩效考核基数。绩效工资资金来源山衬*筹措。 四、考核时限 衬*机关绩效工资实行月考核兑现制?每月月底山各科室

完成对本科室工作人员的绩效考核工作。 五、绩效考核内容及分值 绩效考核实行百分量化和定性将结合的考核制度。百分量化分值山两部分组成: 工作纪律占50分?工作成绩占50分,附表一,。 ,一,工作纪律。即遵守各项规章制度和工作态度表现W况?包括服从领导工作安排、遵守机关管理制度、日常工作态度及出勤等?该项占50%。 ,二,工作成绩。即所承担或分工负责的具体工作和职责范围的基础工作完成情况?包括完成工作所具备的工作能力.工作完成的效率.结果、成绩等?该项占 ,三,考核等次划分。考核等次分为合格和不合格两项?考核成绩在70分,含70 分,以上者?为合格等次?70分以下为不合格等次。 六、绩效考核步骤及绩效工资计算 ,一,绩效考核步骤 1?各科室负责人负责本科室工作人员的考勤工作?督促本科室工作人员逐日签 到?工作人员请假、旷工.公差外出及公休节假日必须在考勤签到表,附表二,上标注清楚。 2.各科室工作人员山所在科室主要负责人按办法进行逐项考核?形成本科室工 作人员绩效考核表,附表一,?连同本部门工作人员考勤签到表,附表二,一并上报分管领导进行审核。 3. 各科室在规定考核时限内?将经分管领导签字的工作人 员绩效考核表.工作人员考勤签到表于次月1日前交衬*行政办公室汇总。 4?水衬行政办将水衬机关所有工作人员月绩效考核结果汇总后交劳资科?由劳资 科根据此办法计算绩效工资?并山财务 负责兑现落实。科按月 5. ***机关工作人员月绩效考核资料III***行政办公室审核后交劳资科负责保存。 ,二,绩效工资i|?算

机关绩效考核工作管理制度范本

内部管理制度系列 机关绩效考核工作制度(标准、完整、实用、可修改)

编号:FS-QG-64765机关绩效考核工作制度 Institutional Performance Evaluation Work System 说明:为规范化、制度化和统一化作业行为,使人员管理工作有章可循,提高工作效率和责任感、归属感,特此编写。 一、考核范围 各科工作岗位的科级及科级以下工作人员,驾驶员考核另行规定。 二、考核内容 (一)业务工作 主要考核岗位职责的履行情况和所承担年度工作任务的完成情况。 (二)共性工作 主要包括参加政治业务学习、集体活动、规范化制度化建设情况;机要保密、计划生育、安全生产、卫生、社会治安综合治理、内保值班情况;精神文明建设、遵纪守法、廉洁自律、工作作风情况。 三、考核方式

考核工作在考核工作领导小组的组织下,采取定量考核与定性考核相结合,日常考核与年终民主测评相结合的方式进行。 (一)日常考核 日常考核按百分计算,其中业务工作占60%,共性工作占40%。 1、业务工作。考核工作领导小组根据日常考核评分标准,对工作人员的业务工作情况进行定期考核,考核情况记入《日常考核记录表》。 2、共性工作。考核工作领导小组根据日常考核评分标准,对工作人员的共性工作情况进行定期汇总,汇总情况记入《日常考核记录表》。 《日常考核记录表》由考核工作领导小组办公室统一保管,年终由考核工作领导小组进行汇总。 (二)民主测评 民主测评成绩按百分计算。考核工作领导小组根据市委组织部和市政府公务员管理部门的安排部署,组织进行。具体程序如下:

1、被考核人员总结年度工作情况,填写《年度考核表》; 2、召开全体工作人员会议,被考核人员进行述职,述职内容主要包括工作业绩和存在的不足; 3、组织民主测评,以填写民主测评票的形式对被考核人员进行测评。民主测评按县级干部(a票)占50%、中层正职(b 票)占30%、其他人员(c票)占20%的比例计算得分。 四、考核结果的计算及运用 考核结果实行百分制,分数保留到小数点后两位。 被考核人员总分数=日常考核得分×60%+民主测评得分×40%。 考核结果作为提出优秀、称职(合格)及其他考核等次人员和优秀共产党员名单的主要依据。 五、组织领导 成立由主任任组长,各分管领导任副组长,有关科负责人和工作人员为成员的市政府法制办考核工作领导小组,负责机关工作人员考核的组织领导;领导小组办公室设在综合科,具体负责考核工作的日常事务。 六、日常考核评分标准

事业单位奖励性绩效工资分配方案及考核办法(未修改完)

奖励性绩效工资 分配方案 根据广东省人社厅、省财政厅《关于印发广东省省属其他事业单位绩效工资实施办法的通知》文件精神,为了充分调动事业单位干部职工工作积极性,发挥绩效工资的激励导向作用,结合我所实际,经我所务会议研究,制定本方案。 一、指导思想 坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导,贯彻落实科学发展观,充分体现工作量与实际贡献,建立符合事业单位工作人员收入的分配制度,完善体现人才价值的分配激励机制,进一步激发广大干部职工的工作积极性和创造性,促进环保事业健康发展。 二、实施范围 2011年1月1日以后在岗、在编的正式工作人员。 三、绩效工资的构成及分配比例 事业单位绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效 工资两部分。其中基础性绩效工资为省人社厅、省财政厅确定的绩效工资水平的70%,奖励性绩效工资由绩效工资水平的30%和清理规范后的津贴补贴构成,具体数额为省人社厅、省财政厅核定的绩效工资总额中扣除基础性绩效工资以外 的部分。人均奖励性绩效工资按照“多劳多得、不劳不得、优绩优酬”和“公平、公正、公开”的原则进行分配,与绩效考核挂钩,根据绩效考核情况发放。 四、奖励性绩效工资档次划分办法 按照省人社厅、省财政厅有关文件要求,在核定的奖励性绩效工资总额内,奖励性绩效工资分为基础工作量奖和超额工作量奖。 (一)基础工作量奖 根据****人均水平测算,拟定奖励性绩效工资中一部分

作为基础工作量奖,职工在完成规定的本质任务后领取与个人岗位相对应的基础工作量奖。基础工作量奖基数定为**元,不同岗位执行不同的系数。具体标准如下表所示: ****基础工作量奖分配表 岗位类别岗位名称系数月绩效 (元) 人均月绩效 (元) 管理类 所长 2.0 副所长 1.8 室主任 1.6 科员 1.4 试用期 1.2 专技类正高级 2.0 副高级 1.8 工程师 1.6 助理级 1.4 技术员 1.2 工勤类高级工 1.6 中级工 1.4 初级工 1.2 奖励性绩效工资中扣除以上基础工作量奖以外的部分全部作为超额工作量奖发放。 (二)超额工作量奖 职工在完成本职工作的前提下,对超额完成工作部分发放超额工作量奖,具体按照以下标准执行: 五、绩效考核 **成立绩效工资工作目标考核领导小组,绩效工资工作目标考核领导小组由所长任组长,副所长和所长助理任副组长,成员由各科室主任和职工代表组成。绩效工资工作目标考核领导小组负责全所奖励性绩效工资的考核奖惩管理工作。

事业单位绩效考核管理办法范本

工作行为规范系列 事业单位绩效考核管理办 法 (标准、完整、实用、可修改)

编号:FS-QG-39960事业单位绩效考核管理办法Administrative Measures for Performance Evaluation of Public Institutions 说明:为规范化、制度化和统一化作业行为,使人员管理工作有章可循,提高工作效率和责任感、归属感,特此编写。 事业单位绩效考核管理办法篇【1】 为健全完善科学规范的内部管理运行机制,充分调动广大干部职工的工作积极性,提高工作效率,增强内部活力,按照上级关于推进事业单位改革的要求,结合局台实际,对20**年绩效工资考核特制定本办法。 一、指导思想 以党的17大精神和科学发展观为指导,以服从服务于局台中心工作为主线,以管理与业务工作为重点,坚持按劳分配、效益优先,定量与定性考核相结合,平时考核与集中考核相结合,建立分管领导主抓,部门自我管理,局台分类考核的绩效挂钩机制,促进广电事业又好又快的发展。 二、绩效工资构成

在国家规定的现行工资基础上,个人拿出部分工作性津贴,与按一定比例提取的部门劳务费,构成月度绩效工资。 其中承包部门拿出个人工资总额,其它部门个人拿出800元用于绩效考核; 部门劳务费,全额拨款部门、经费补助部门、经费自给部门分别为400元、500元、600元。 绩效工资同时与经济效益相挂钩,按照经费渠道,经费自给、经费补助部门的绩效工资全部由部门负担。 三、部门分类 1、按职责分类:宣传部门;技术部门;管理部门。 2、按经费形式分类:承包部门;经费自给部门;经费补助部门;全额拨款部门。 四、考核内容 (一)宣传部门 考核内容包括部门管理、业务质量、经济效益三项指标。 1、部门管理:包括制度管理、党建、精神文明、教育培训、作风纪律、安全生产、计划生育、爱国卫生、节能降耗、社会治安综合治理等全局性工作。

机关临聘人员绩效考核办法

机关临聘人员绩效考核办法 为进一步加强对临时聘用人员管理和考核,提高服务质量和工作效率,更好地完成各项工作,激励先进,鞭策后进,本着“责任与利益一致,能力与价值一致”的原则,特制定本办法。 一、考核对象 与街道综合服务中心签定劳动合同,并经街道党工委、办事处研究同意纳入考核范围的临时聘用人员(以下简称临聘人员),综合治理巡防大队另行考核。 二、考核周期 季度绩效考核每季度考核一次,其考核结果作为年度考核的重要内容。年度考核结果为绩效考核奖励发放的最终依据。 三、考核内容及办法 (一)季度绩效考核 1、考核测评 (1)考核内容:由所在科室全体人员对各科室临聘人员的德、能、勤、绩、廉,工作完成情况等进行考核测评,其中,德与廉各占10%,能占20%,勤、绩占各30% (2)考核部门:本项考核由临聘人员所在的科室负责,分管领导审核把关,每季度考核一次。 (3)考核测评等次:好、较好、一般、差,评价不得出现一致性,出现一致性、空白项的、应评未评的,该测评表作弃权处理,各人的加权平均分母按部门实际人数确定。 (4)考核权重:党政领导班子考核权重占30%;科长、副科长考核权重占40%;其他人员考核权重占30%。 2.加扣分:在季度考核测评总分外加扣分,没有上级条线考核的(含加扣分项),取街道临聘人员加扣分的平均分。 (1)加分: A.表彰奖励类加分:获得区级市级部门及以上表彰奖励的,所涉临聘人员加10分;获得大江东管委会部门表彰奖励的,所涉临聘人员加5分;获得街道表彰奖励或在街道全体会议上点名肯定表扬的,所涉临聘人员加3分。 B.创新经验类加分:某项工作措施创新或经验做法,在市级及以上会议或媒体上宣传推广(含交流发言)的,所涉临聘人员加10分;在大江东管委会会议或媒体上宣传推广,所涉临聘人员加5分。 C.其他事项加分(此项最高加10分)

政府机关事业单位工作人员岗位绩效考核暂行办法

政府机关事业单位工作人员岗位绩效考核 暂行办法 第一章总则 第一条为了正确评价工作人员的德才表现和工作实绩,提高单位服务效能,促进社会事业科学发展,保证事业单位人事管理的科学化、规范化,根据有关规定,结合我单位实际,制定本办法。 第二条考核对象为单位所有在册正式工作人员,包括管理人员、专业技术人员和工勤技能人员。 事业单位领导人员的考核,按照干部(人事)管理权限,由其岗位(职务)管理部门组织实施。法律、法规另有规定的,从其规定。 第三条考核以调动工作积极性、促进社会事业科学发展为目的,坚持民主公开、客观公正、群众公认、注重实绩、全面准确的原则。 第二章考核内容和标准 第四条考核的内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面,重点考核工作绩效。 德,主要考核遵纪守法情况以及在政治品德、职业道德、

社会公德、家庭美德、个人品德等方面的表现; 能,主要考核履行岗位职责能力、业务水平以及管理水平、业务技术的提高、知识更新等情况; 勤,主要考核公益服务意识、工作责任心、勤奋敬业精神和工作态度等方面的情况; 绩,主要考核履行岗位职责情况,完成工作任务的数量、质量、效率、取得成果的水平,所产生的社会效益和经济效益以及服务对象的满意度; 廉,主要考核廉洁从业方面的表现。 第五条双肩挑人员考核内容应当包括聘用合同约定的两类岗位职责任务,以其主体岗位为考核重点。 第六条考核分为平时考核、年度考核和聘期考核。 第七条考核标准按年度考核和聘期考核分别制定。年度考核标准应以年度工作任务为依据,聘期期满考核标准应以双方签订的聘用合同要求为依据。 第八条年度考核以平时考核为基础,一般在每年年末或者翌年年初进行。聘期考核以年度考核为基础,一般在聘期结束前一个月内进行。聘期考核与年度考核期间不超过半年的,可以合并进行。 第九条年度考核的结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。 第十条确定为优秀等次须具备下列条件: (一)遵纪守法,思想政治素质高,自觉贯彻落实科学

解析事业单位绩效考核的现状

解析事业单位绩效考核的现状-人力资源 解析事业单位绩效考核的现状 张纲纲福建省核工业二九五大队 摘要:随着改革开放的发展,我国主张先富带动后富,提倡市场经济,寻求多样化发展,面向世界,博采众长,学习西方先进的管理经验,引进外资,随着中西方经济往来的频繁,我国政府逐渐重视社会服务机制,建立事业单位,更好的服务人民。 关键词:事业单位绩效考核现状 “事业单位”名称为中国所特有,与企业不同,事业单位由政府投资主办,并不以盈利作为工作目的,主管部门多为政府等国家机构,主要目的是为政府和社会提供基本的服务。而效绩考核是人力资源管理中管理人员的重要方法,事业单位中的效绩考核主要通过对工作人员的工作进行分析考核,由人力资源管理转变为人力资源开发,提高工作人员工作效率。本文旨在通过对事业单位效绩考核的现状,对事业单位运行状况分析思考。 一、事业单位效绩考核现状 随着事业单位改革的深入发展,我国事业单位改革取得显著成效。事业单位在社会服务中承担多项职能,在经济发展、社会福利、广播媒体、自然环境等方面承担重要角色,职能的增多导致事业单位行政效率低下,工作积极性不高,近年来,事业单位将职能专业化、分类化,提高工作效率的同时也存在着诸多问题。 1.考核方式。企业考核员工的方式是通过对员工工作积极性、工作效率进行分析考核,并且建立考核机构对员工工作进行监督管理,对企业进行实时反馈。

反观事业单位,事业单位在考核方式中存在企业考核方式的影子,但考核效率却远远低于企业考核效率,形式过于单一,且工作过程存在不足,挫伤工作人员工作积极性。例如:在一些事业单位中,考核方式大体一致,进行考核时,无非考核员工政治觉悟、思想方向、道德素质等方面,与员工单独谈话沟通,谈谈对工作的看法和态度,工作过程并不透明,对于员工说的事情缺少证实,部分人员考核成绩甚至由领导个人决定,改变了员工工作态度。 2.考核结果。在经过长时间工作后事业单位人员会有重大变动,事业单位需要更多人才,管理阶层不断更新,而影响管理阶层人员改变的考核人员及考核方法息息相关,考核过程不够透明,考核手段较单一,当考核结束后,公布结果会引发一部分工作人员议论和不满。例如:在考核过程中考核人员看重的是工作人员学历和背景,受到他人“刻意”点评等因素的干扰,影响考核,有些工作人员经过长时间工作后提高了自身工作能力和处理工作中突发状况的能力,但由于个人性格及沟通能力等因素,不能分配到展现其自身能力的工作场所,受考核结果影响,使人才不能被充分利用。 3.考核途径与后期总结。企业单位考核途径多数通过公司对员工工作记录,拥有较为完整的考核资料,考核结果为多数人所接受,与事业单位考核相比,凸显极大优势。事业单位因为作为政府支持的单位,工作效率偏低,工作过程相对单一,工作记录不够详细,给考核工作带来极大不便,并且在考核完成后缺少后期总结工作,难以发现考核工作中的不足。例如:在考核工作进行时,缺少员工工作的工作日志、签到记录、完成质量等依据,在测评时单纯依靠测评人员的讨论和与工作人员的交谈,影响正确的测评结果。在测评完成后不能及时对测评结果做出总结分析,缺少及时反馈,使得考核结果不能完全发挥作用,考核工作

事业单位绩效考核管理办法

事业单位绩效考核管理办法事业单位绩效考核管理办法篇 为健全完善科学规范的内部管理运行机制,充分调动广大干部职工的工作积极性,提高工作效率,增强内部活力,按照上级关于推进事业单位改革的要求,结合局台实际,对20**年绩效工资考核特制定本办法。 一、指导思想 以党的17大精神和科学发展观为指导,以服从服务于局台中心工作为主线,以管理与业务工作为重点,坚持按劳分配、效益优先,定量与定性考核相结合,平时考核与集中考核相结合,建立分管领导主抓,部门自我管理,局台分类考核的绩效挂钩机制,促进广电事业又好又快的发展。 二、绩效工资构成 在国家规定的现行工资基础上,个人拿出部分工作性津贴,与按一定比例提取的部门劳务费,构成月度绩效工资。其中承包部门拿出个人工资总额,其它部门个人拿出800元用于绩效考核; 部门劳务费,全额拨款部门、经费补助部门、经费自给部门分别为400元、500元、600元。 绩效工资同时与经济效益相挂钩,按照经费渠道,经费自给、经费补助部门的绩效工资全部由部门负担。

三、部门分类 1、按职责分类:宣传部门;技术部门;管理部门。 2、按经费形式分类:承包部门;经费自给部门;经费补助部门;全额拨款部门。 四、考核内容 (一)宣传部门 考核内容包括部门管理、业务质量、经济效益三项指标。 1、部门管理:包括制度管理、党建、精神文明、教育培训、作风纪律、安全生产、计划生育、爱国卫生、节能降耗、社会治安综合治理等全局性工作。 2、业务质量:包括节目质量、对上报道、获奖创优、收听收视率和广告吸纳量、设备管理等。 3、经济效益:包括创收任务完成情况、财务预算执行情况等。 (二)技术部门 考核内容包括部门管理、业务质量、经济效益三项指标。 1、部门管理:包括制度管理、党建、精神文明、教育培训、作风纪律、安全生产、计划生育、爱国卫生、节能降耗、社会治安综合治理等全局性工作。 2、业务质量:包括设备运行、设备维护、设备管理、设备检修、技术服务、服务质量、技术创新、安全播出等。 3、经济效益:包括创收任务完成情况、财务预算执行情

总工会机关绩效考核实施办法

2014年总工会机关绩效考核实施办法 为全面贯彻落实全区文明表彰暨机关作风建设大会精神,推动2014年各项目标任务的完成,力争实现XX区工会工作全市争一流,全省争上游,全国有影响,经区总党组研究决定,制订《2014年区总工会机关各部室创先争优绩效考核实施办法》如下: 一、指导思想 以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导,全面贯彻党的十八届三中全会精神,深入贯彻落实科学发展观,紧紧围绕省、市总工会十二届五次全委会议和区委十一届七次全会精神,通过对机关各部室实行创先争优绩效考核,确保工会重点工作和各项任务的圆满完成,推动XX区工会工作在全市处于领先地位。 二、考核依据 以市总工会十二届五次全委(扩大)会议确定的工作目标、上级工会和区委区政府下达的各项目标任务、区总党组确定的阶段性重点工作任务的执行情况为依据,对机关各部室实行创先争优绩效考核。 三、考核内容及分值 考核实行百分制。 1、完成工作任务(50分) 区总党组会确定的重点工作及有关督办工作,因部室原因未按要求完成的,其责任部室每项扣5分,延迟完成的每项扣3分;其他原因延迟完成的,其责任部室酌情扣分,确属非部室所能预见或无法克服的困难不能完成或延时完成的不扣分;部室确定的工作任务,因部室自身原因未按计划完成的每项扣2分。 2、集中学习和月度例会(10分) 机关集中学习和月度例会,部室人员因故不能参加的,由部室事先向分管领导请假,未经请假的,1人一次扣1分;无故迟到或早退的,1人一次扣0.5分。个人不能按要求汇报、学习记载和读书笔记不全的每次扣1分, 3、信访接待(10分) 各部室应根据区总有关信访接待责任分工,积极做好日常信访接待工作。如需相关部室参与接访时,相关部室应及时到岗,并配合做好接待和调处工作。无特殊原因未及时到岗的,每起扣1分;接待无记录,或接待后未处理或未转办的,一次扣0.5分;因接待不认真或接待态度不好,引发越级上访或上访人出现过激行为,或出现投诉,经调查属实的,每起扣3分。 4、联系基层和完成调研报告(10分) 根据工作联系点的划分,各部室人员每季度至少要到联系点进行一次工作指导,每年下基层调查研究时间人均不少于10天,部室每年至少撰写1篇调查报告和1篇理论文章,并被市以上报刊采用。未按要求前往联系点进行工作指导的扣2分;全年下基层调研时间未达到要求的扣2分,未完成调研报告和理论文章的扣3分。 5、信息报送工作(10分) 各部室应及时向办公室提供各类工作信息(包括工作动态、工作情况和下发的各类文件等)。以区总或部室名义召开的会议和举办的活动等,在会议和活动结束后1日内,未将有关情况上报的,每项扣1分;部室掌握的重要情况和突发性事件等未在第一时间形成书面材料报送分管领导并提供给办公室的,每项扣2分。 6、文明机关建设(10分) 各部室要建立和完善有关文件、学习资料等档案管理制度,切实加强部门内务管理,做到办公设备及有关资料摆放有序、办公环境整洁。机关考核小组将不定期组织巡查,发现存在违反上述规定的现象一次扣1分。

事业单位绩效考核管理办法

事业单位绩效考核管理办法 事业单位绩效考核管理办法篇 为健全完善科学规范的内部管理运行机制,充分调动广大干部职工的工作积极性,提高工作效率,增强内部活力,按照上级关于推进事业单位改革的要求,结合局台实际,对20**年绩效工资考核特制定本办法。 一、指导思想 以党的17大精神和科学发展观为指导,以服从服务于局台中心工作为主线,以管理与业务工作为重点,坚持按劳分配、效益优先,定量与定性考核相结合,平时考核与集中考核相结合,建立分管领导主抓,部门自我管理,局台分类考核的绩效挂钩机制,促进广电事业又好又快的发展。 二、绩效工资构成 在国家规定的现行工资基础上,个人拿出部分工作性津贴,与按一定比例提取的部门劳务费,构成月度绩效工资。 其中承包部门拿出个人工资总额,其它部门个人拿出800元用于绩效考核; 部门劳务费,全额拨款部门、经费补助部门、经费自给部门分别为400元、500元、600元。 绩效工资同时与经济效益相挂钩,按照经费渠道,经费自给、经费补助部门的绩效工资全部由部门负担。 三、部门分类

1、按职责分类:宣传部门;技术部门;管理部门。 2、按经费形式分类:承包部门;经费自给部门;经费补助部门;全额拨款部门。 四、考核内容 (一)宣传部门 考核内容包括部门管理、业务质量、经济效益三项指标。 1、部门管理:包括制度管理、党建、精神文明、教育培训、作风纪律、安全生产、计划生育、爱国卫生、节能降耗、社会治安综合治理等全局性工作。 2、业务质量:包括节目质量、对上报道、获奖创优、收听收视率和广告吸纳量、设备管理等。 3、经济效益:包括创收任务完成情况、财务预算执行情况等。 (二)技术部门 考核内容包括部门管理、业务质量、经济效益三项指标。 1、部门管理:包括制度管理、党建、精神文明、教育培训、作风纪律、安全生产、计划生育、爱国卫生、节能降耗、社会治安综合治理等全局性工作。 2、业务质量:包括设备运行、设备维护、设备管理、设备检修、技术服务、服务质量、技术创新、安全播出等。 3、经济效益:包括创收任务完成情况、财务预算执行情况等。

机关科室绩效考核办法

机关科室绩效考核办法(试行) 为进一步调动局机关工作人员的积极性、主动性和创造性,提高工作质量和服务水平,转变机关工作作风,结合我局机关科室工作实际,制定本办法。 一、考核原则 绩效考核坚持实事求是、客观公正、简便易行、注重实绩、民主公开原则;坚持定量与定性结合、平时考核与年度考核结合、领导评价与民主测评结合的原则,力求做到考核具有客观性、可操作性和导向性。 二、考核范围:局机关各科室 三、考核方式及内容 (一)量化考评(80分) 1、科室建设(20分) (1)工作环境(4分)。办公室整洁卫生;办公用具摆放整齐有序;门窗、灯具清洁明亮;科室职责、制度上墙(2分)。(每月至少检查一次,每次根据检查情况进行扣分,以上每项不合格扣分,直至扣完为止。)。科室人员积极参加局机关组织的学习,遵守学习纪律,认真撰写笔记,营造良好的学习环境(2分)。(无故不参加集体学习,一人次扣分;学习笔记达不到上级规定字数的一人次扣分;科室人员全年无故不参加学习累计超过15次的,科室该项不得分。

以签到和学习情况检查为准)。 (2)工作纪律(8分)。严格遵守机关工作纪律和请销假制度,按时上下班,做到不迟到,不早退,不旷工,有事请假(3分)。(迟到、早退一人次扣分,无故旷工每人每天分。以办公室签到、抽查结果和请假条为准)。保持良好的办公秩序,不在办公场所嬉戏、打闹、高声喧哗,不做与工作无关的事(2分)。(每发现违反上述情况者一人次扣分;被全区通报的该科室此项不得分,同时取消科室年度评先选优资格)。按时限要求参加市、区和我局统一组织和安排的各类会议和活动(2分)。(无故迟到或缺席一人次扣分,被区及区以上部门通报批评或影响单位年度目标考核的此项不得分外,还将从其总分中倒扣1分)。工作中倡导厉行节约,从一张纸、一度电、一滴水做起,养成节约的良好习惯(1分)。(每发现一次不注意节约的现象扣分,直至扣完为止)。 (3)工作效能和作风(8分)。科室内部团结协作、相互支持、经常沟通、配合密切,保证工作有序高效开展,无打架、吵架现象发生(2分)。(每发生一次不和谐现象扣科室分,因不汇报、不沟通、自作主张,造成工作被动和不良影响的,一次扣1分,影响恶劣的视情况加重扣分)。尊重领导,服从安排,严格按照分工负责制请示汇报工作,保持政令畅通。科室人员分工明确,工作求质量,办事讲效率,

事业单位绩效考核是怎样的

事业单位绩效考核是怎样的 事业单位与普通的私营企业一样,对员工都有绩效考核规定,主要还是为了激励员工的工作积极性,为了以后的升职加薪等提供依据,那么,事业单位绩效考核是怎样的?事业单位考核的基本标准规定是什么?下面请看法律快车小编为您介绍: 一、事业单位绩效考核是怎样的 不同的事业单位有不同的绩效考核,但都是为了充分调动事业单位工作人员的积极性和主动性,提高服务质量和效率。以下是个别事业单位的绩效考核方法,仅供参考: 1、季度考核。 对个人实行季度考核,每个季度末进行考核,并公布考核得分。以每天考勤和工作月报作为重要考核依据。 2、个人考核计分方式。

每个季度末召开民主测评大会,由个人进行述职,介绍本季度个人在德、能、勤、绩、廉五个方面的表现,全办干部职工在共性目标和个性目标方面对科级及以下考核对象进行评分。个人绩效考核总分为100分,由以下二个部分组成: (1)共性目标40分。 (2)个性目标(A、B岗)60分。 3、年度考核。 对个人进行年终考核,平均全年四个季度的考核得分,作为个人年度考核得分,根据得分确定个人相应的年度考核等次,并公布结果。对科室进行年度考核,公布考核结果。 4、科室考核计分方式。 对科室考核计分由以下五个部分组成: (1)报送信息每条计1分,一稿多投不重复计分。信息或文章被市、省、国家级报刊、网络等媒体发表,每篇分别计2分、5分、10分。一稿多用只计最高媒体发表分。 (2)积极参与本办网站信息内容的充实和更新,提供本科室工作内容方面及时、准确、全面,工作达标计20分。 (3)工作月报及时、完整,工作能按时按质按量完成,计40分。 (4)单项工作获市、省、国家级表彰奖励的,分别计20分、30分、50分,同一项工作受多级表彰的只计最高表彰分。表彰奖励以证书或文件为依据。 (5)经考核领导小组认可的特色工作或创新工作,每项工作计10分。 二、事业单位考核基本标准规定

机关绩效考核办法

机关绩效考核管理办法 一、指导思想 为调动员工积极性,提高公司管理效益和员工工作效率,保证公司效益目标和薪酬公平的实现,采用绩效工资浮动管理办法,根据绩效考核结果* 浮动系数记取绩效工资。 二、考核目的 采用浮动系数进行差异化区分,使员工获得与其贡献相应的绩效工资, 并充分调动员工工作热情和积极性;同时,建立起能进能出、能上能下的用人机制和“能者上、平者让、庸者下”的用人氛围。 三、考核方式 考核分季度考核、年度考核: 1、季度考核,每季度1 次,结合月检结果,以公司制定考核标准、定性考核表为考核指标,由主管领导考核,汇总到人力资源,公司如下:季度考核得分=考核标准得分*0.5+ 定性考核表得分*0.5 2、年度考核,对年初签订的目标责任状进行考核;年度考核在每年的12 月底或次年元月进行;采用年度考核表与半年期定性考核表结合的方式,公式如下: 年度考核得分=季度考核分数总和*0.25+ 年终考核得分*0.5 。 四、考核对象、考核主体及考核方式 1、结合公司矩阵管理办法,对不同级别的管理人员考核要求 为: (1)以高层领导为对象的考核,考核主体为其直接上级,进行年终

考核,与年底奖金挂钩; (2)以部门主管为对象的考核,考核主体为其主管领导,同样采取季度考核和年终考核的方式,与绩效工资挂钩; (3)对普通员工的考核,同时包括季度考核和年终考核;季度核按考核标准要求,与绩效工资挂钩;年终考核由分管领导进行打分,与年终奖金挂钩。 2、具体对应方式如下(表1):

4、考核程序 (1)每季度、12月底或元月份发放考核表;(2)各级别管理人员 自查打分,由主管领导考核;(时间为1周);(3)人力资源统计人员得分;(4)人力资源5天内不定期抽查,对考核情况进行核实,无误后汇总,上报总经理、董事长;(5)考评结果公布;(6)员工对考核结果是否有异议,如有异议,可在3天内向直接考核的主管领导进行反馈,反馈无果的,可向综合办提出异议,人力资源在2天内进行处理,并向员工反馈处理结果;(7)员工对考核结果无异议,则考核结果生效;年度考核结果于次年1月生效。 六、考核结果使用 1、季度考核绩效分配; 其中若连续三次项目绩效考核得分低于60分,该项目员工岗位重新进行评定。

事业单位绩效考核汇报材料

年度事业单位绩效考核工作汇报 各位领导、同志们: 大家好! 欢迎局长和民生经济组的各位领导来项目办检查指 导工作!在此,我就本单位年的工作向考核组简要汇报一下。 一、抓班子带队伍,提高干部职工的政治业务素质 20 年,在机关党建、党风廉政建设、党务公开、行政效能、依法行政、干部管理、行政工作、公文管理、保密管理八方面作了明确规定,出台了《规章制度汇编》,制定了项制度,项目办全体干部职工做到了严格执行。今年,以开展党的群众路线教育实践活动为抓手,按照“照镜子、正衣冠、洗洗澡、治治病”的总要求,紧密聚焦“四风”突出问题,紧密联系工作实际,组织全体干部职工扎扎实实完成了学习教育、听取意见,查摆问题、开展批评,整改落实、建章立制三个环节的工作任务,制定了群众路线教育实践活动《领导班子整改方案》,整改了存在的24条问题,并取得阶段性成效。在深入对照检查的基础上,制定了《专项整治工作方案》,深入开展专项整治行动,21项整改任务11项全部完成,10项长期整改任务已取得阶段性成果。同时,把干部职

工作为干事创业最宝贵的人才,除了参加党校培训外,每年都会投入一定的财力进行业务培训。往年都是邀请高等院校、科研院所的专家来授课,今年加大了培训力度,于12月15日-19日,组织包括县市区在内的人参加了在举办的“培训班”,取得了良好效果。另外,结合权力清单梳理,进一步规范了服务流程,并将流程图在网站对外进行了公示。通过以上措施,极大地增强了领导班子民主决策的能力和干事创业的凝聚力,干部职工队伍的整体素质得到进一步提高,求实务实、勤政为民的风貌得到进一步提升。 二、履职尽责,推动了我市项目建设上水平 20 年度,立足本职业务,主要开展了以下工作: (一)市重点项目建设。今年,市政府分两批发布重点项目个,其中续建项目个,新开工项目个,项目总投资亿元,年度计划投资亿元。截止11月底,共个项目已开工建设,开工率%。累计完成投资亿元,完成年计划%。个项目竣工投产或投入运营。 (二)前期推进重点项目。年初市项目办确定了个重点推进前期工作的项目, 到11月底完成立项手续的个,占%;已开工建设个,占%,其中有个项目列入了今年第二批重点项目;还有个没有完成立项手续,需要加大对项目的前期工作力度,争取年底前全部完成项目的规划、土

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