201611上海劳动关系协调员案例分析题B

2.1案例：人力资源的培训

1、背景资料：

T公司是一家大型家庭耐用品制造商。随着业务发展，公司的高层越来越觉得人才培养的重要，从去年开始，公司每年都要拿出营业额的1.5%用于员工的培训。T公司还制定了“T精英”培养计划，为公司未来的发展培育和储备人才。公司最近从一线提拔了20名中层的管理人员，这些人员来自不同生产、物流、设计、营销等部门，他们都有非常丰富的一线工作经验，人员的学历背景和年龄层次也有差距。为了让这些管理人员的管理能力得到快速的提升并适应岗位的需求，公司组织要求人力资源部为这20名中层管理人员策划为期一个月的培训。

2、问题：

（1）如何按照合理的步骤组织这次培训？

答：首先，要进行培训需求的分析，结合岗位说明书等资料，了解这些中层管理岗位所需要的知识和技能，并了解他们现有的知识能力结

构。其次，要制定出具体的培训计划，包括教材、培训师、培训方

式、培训地点、费用等方面。第三，实施培训，培训过程中发现问

题，及时解决。第四，培训结果的评估，包括现场学习的结果，以

及培训师的培训效果，还有几个月后学员能力的变化等。

（2）对于这些管理人员，适合的培训方法有哪些？

答：培训的方式可以是多种多样的，对于这些管理人员，可以采用授课方式增加他们的管理知识，还可以采用案例分析，小组讨论，管理

游戏，角色扮演等形式增加他们的解决问题的技能，还可以轮岗，

让他们了解公司其他部门的运营。

2.2案例：人力资源的招聘

1、背景资料：

飞鹰广告公司是一家以户外广告为主要业务的广告公司，公司经过三年的艰苦创业，终于有了稳定的客户和收益，在业内也有了一定的知名度，为了使业务有更好的发展，今年开始，公司不惜重金聘请猎头公司为企业招聘高级人才，这些人才均有行业内知名公司的工作背景或海外背景，所聘的人员不仅薪资高，而且都是经理级以上的职位，半年来，公司60%以上的经理人都是外聘的“空降兵”。但让公司总经理没有料到的是，这些外聘的经理人大多呆不到半年就走了，而且还有几个骨干老员工也辞职了。如在市场部，新聘的市场经理李强就是美国博士刚毕业的“海归”，对于这样空降过来的学院派海归，原来市场部的老员工非常不满意，尤其是张海，他和老板一起创业，业绩一直优秀，原来以为这个职位肯定是自己的，可李强的到来，只能让张海做一个副经理。李强从开始上任起就发现下属不能够好好配合，而且自己在国外学习到的很多新方法由于没有资金和人力的支持也不能得到顺利的实施。干了半年，李强心灰意冷，跳槽到另外一家公司去了，而张海对自己在公司的发展也失去了信心，跳槽到另一家公司做销售经理去了。

2、问题：

（1）飞鹰广告公司的招聘存在什么问题？

答：飞鹰公司采用的是外部招聘的方式。外部招聘虽然能够引入新思想和新技术，但是也有以下的缺陷：1）应聘人进入角色慢，且对企

业文化需要较长时间的适应。2）招聘成本较高，通过猎头公司招

聘需要支付高额的猎头费用，而且外聘人员往往薪资较高。3）决

策的风险较大，对应聘人的判断是经过很短的时间考察决定的，很

容易发生偏差，一旦出错，企业蒙受损失。4）影响内部员工的积

极性。企业内部的人员得不到提拔，会影响他们的工作积极性，也

容易使人员流失。

（2）应该如何改进目前的招聘状况？

答：改进飞鹰公司的招聘应从以下几个方面入手：首先需要做工作分析，确定所需要岗位的具体任职资格和条件，而且，要考虑到企业文化

和企业发展阶段等因素对招聘的影响。其次，拓展招聘渠道，采用

内外招聘结合的方式，不仅能引进新的管理方式，也能激活现有的

人员。第三，慎重选拔，采用比较科学的人才评价技术，准确地做

出判断。第四，注重企业内部的人才培养和职业生涯规划，为公司

储备人才。

2.3案例：薪酬管理

1、背景资料：

飞达事业有限公司是一家民营的汽车配件公司，成立于1995年，经过十多年的发展，己成长为一家拥有500多名员工的中型企业，由于近年来发展过于迅速，人员也飞速增长，目前突出的问题是岗位职责不清，而且经常发生推诿扯皮的现象，该公司的薪资体系是2002年制定的，这几年都没有调整过，一直是十三薪（即年薪为十二个月的固定工资加上一个月工资的年终奖金）的方式。由于没有清晰的岗位职责，各个岗位上的用人标准比较模糊，从而导致公司的薪酬激励体系也无法与岗位的价值相对等，员工在这方面意见很大，士气也有所下降。最近一年，员工流失率比前一个年度增加了15%，而且，很多离职的员工都跳槽到了当地的一家中外合资的汽车配件公司，据说那里的待遇要好一些。虽然公司的业绩每年在节节攀升，但是目前的状况不得不令公司的总经理王海感到担忧，他要求人力资源部尽快提出薪酬改进方案以解决目前的问题。

2、问题：

（1）目前飞达公司的薪酬管理体系存在什么问题？

答：飞达公司的薪酬体系存在以下问题：1）飞达公司的薪酬体系比较陈旧，岗位职责和薪酬待遇不匹配，已经不能适应现在公司发展状

况。2）现有的薪酬体系比较僵化，没有和员工的绩效相联系，不

仅不能体现出对外的公平性，也缺乏对现有员工的激励。3）没有

明确的薪酬水平市场定位，薪酬缺乏竞争力。4）个人的收益和企

业的发展没有关联，员工缺乏归属感。

（2）如果进行薪酬再设计，应该按怎样的步骤来做？

答：要进行薪酬再设计，首先要进行工作评价，确定岗位在企业的重要性和该岗位在公司中所处的薪酬水平。其次，设计适合企业现状的

薪酬结构，并进行合理的分级，薪酬结构要和员工的绩效挂钩，具

有一定的激励性。第三，进行薪资调查，了解市场的薪酬水平，根

据企业的经营状况确定薪资策略，要使本企业的薪酬同行业劳动力

市场具有竞争力。第四，根据环境状况，对薪酬方案进行控制和调

整。

2.4案例：绩效管理

1、背景资料：

飞鹰公司是一家经营服装的贸易公司，在创业初期，降低成本、提高销售额是公司的目标。那时由于业务繁忙，且人员少，公司没有制订一套正式、完整的绩效考评制度，只是由公司副总经理兼任人力资源总监王总，采取一些模糊的考评，年底根据公司的经营状况和对员工的了解，发放资金。平时，他会不定期的对工作业务好的员工提出表扬，并予以物质奖励；也对态度不积极的员工提出批评；一旦员工的销售业绩连续下滑，他会找员工谈心，找缺陷，补不足，鼓励员工积极进取。

这几年公司发展非常迅速，已经由最初的十几个人发展到现在的上百人。随着规模不断扩大，管理人员和销售人员的增加，问题也出现了，员工的流失率一直居高不下，员工的士气也不高。王某不得不考虑，是否该建立绩效考评的正式制度，以及如何对管理人员考评等问题。

2、问题：

（1）该公司绩效管理存在什么弊端？

答：1）绩效管理办法过于粗犷，没有科学合理的绩效管理流程。2）绩效考评方法过于简单，主观因素太重，没有科学、客观的考评指标

和考评方法。3）没有明确的绩效目标，对员工的考评太模糊。4）

绩效管理流于形式，没有和员工的薪酬、人员任用和发展合理的挂

钩。

（2）如何改进现有的绩效管理状况？

答：首先，明确部门职责，在岗位说明书的基础上，建立一套有效的绩效管理体系，实现绩效管理的公正、公开、公平。其次，明确绩效

目标，并和员工沟通让员工了解和人认同目标。第三，在整个绩效

管理过程中，要保持和员工的沟通，发现问题及时解决。第四，选

用科学的考评办法，实现考评的客观公正。第五，要将考评结果反

馈给员工，帮助员工改进绩效。第六，将考评结果和员工的薪酬、

晋升、培训结合起来。

2.5案例：人力资源规划

l、背景资料：

红星模具厂是一家有50年历史的老厂，现有员工300人。在2000年

之前，企业的盈利状况一直很好，这些年由于市场的变化，企业经营不断的走下坡路。赵丰是这个厂的新任厂长，赵丰1997年大学毕业后就在厂里工作，经历了企业的兴衰。赵丰是工程师出身，这些年在工作的同时也不断的进修学习，不仅取得了工程硕士学位，还取得了MBA的学位。赵丰积极地寻求方法改变工厂的状况，在不断的努力和上级领导的支持之下，红星厂改造了厂房并引进了新的生产设备，但新设备运营之后，很多老工人由于技术落后，不能够胜任新的工作，而且，新的设备由于提高了工作效率，所以不需要那么多的人，人力资源部统计了一下，新设备启用后，会有60名人员的富裕，这些人员如何安置，是企业的一个大难题，人力资源部建议裁员一部分，赵丰对这个建议犹豫不决，毕竟很多人都是他的老师傅、老同事，但是，厂子的财务状况也不好，不能白养那么多的富余人员。

2、问题：

请你从人力资源规划的角度谈谈如何解决红心模具厂的问题？

答：1）红星模具厂所面临的问题是人力资源过剩的问题。2）尽量不要采用裁员的方式，对于一个老厂说裁员不仅仅会影响员工的士气，

而且裁员需要企业支付大量的补偿金，处理不当还会引发法律纠

纷。3）可以采用多种方式调节人力资源过剩的状况：停止外部招

聘人员；减少工作时间。从而减低人员成本；鼓励提前退休；通过

减少工资或限制工资增幅来降低人工成本；可以采用工作分享，让

更多的人参与工作。4）积极的和员工沟通，号召员工和企业一起

共度难关。5）对现有人员进行培训，让更多的人掌握新技术，胜

任新的工作岗位。

2.6案例：企业搬迁过程中劳动关系的处理问题

1、背景资料：

某企业因环境整治需要从市中心区域搬迁至远郊。部分骨干员工认为路途遥远，且公司未提供上下班班车便利，不愿意去新址上班，向企业提出：这种搬迁已经导致原合同无法履行，要求解除劳动合同，并要求企业支付经济补偿金，企业未予同意，并通知这些员工按期到新址上班，否则作旷工处理。事后，这部分员工未按通知要求到新址上班，公司以旷工为由解除了劳动合同。同事，企业对部分不需要的富余职工，未经协商，直接以签订劳动合同时的客观情况发生重大变化而解除劳动合同。由此，两类员工均与公司发生争议。

2、问题：

（1）企业对骨干员工作出解除劳动合同的处理是否合法？为什么？

答：企业以这个理由解除合同不合法。理由如下：企业从原址搬到远郊，由于路途遥远，未提供交通便利，客观上对员工履行原来的合同造

成了极大的困难，属于情势变更—--即劳动合同订立时所依据的客

观情况发生重大变化致使原劳动合同无法继续履行。在这种情况

下，按照法律规定，应当先行与员工协商变更劳动合同，在协商不

成的情况下公司可以解除劳动合同，但这种解除不是因为员工的过

错，应当支付员工的经济补偿金。

（2）企业对富余员工作出解除劳动合同的处理是否合法？为什么？

答：企业解除合同不合法。理由如下：按照劳动法律规定，客观情况发生重大变化致使原劳动合同无法继续履行的，双方应当协商变更劳

动合同，协商未达成一致的，企业方可解除劳动合同。本案中，公

司未经协商变更劳动合同，直接解除劳动合同，不符合法律规定。

2.7案例：企业要求员工赔偿损失的问题

1、背景资料：

蔡某是甲公司的项目经理，与单位签订了为期3年的劳动合同，负责甲公司对外承接的某软件开发工作。工作了1年多，蔡某因为对公司的薪资分配不满，接受了另一家乙软件公司的工作邀请。由于乙公司的软件开发急需蔡某加入，蔡某遂向甲公司提交书面辞职报告，并于次日就到了乙公司工作。甲公司认为蔡某辞职需要提前1个月通知公司，否则应当承担由此对公司造成损失的赔偿责任。由于蔡某突然辞职，甲公司紧急通过猎头公司高薪聘请了李某担任项目经理以继续项目开发进程，支付了猎头公司服务费用6万元人民币。此外，由于项目的开发进程依然受到影响，软件开发进度被迫推迟20天，被项目委托方根据合同约定索赔违约金5万元。

甲公司认为根据原劳动部的相关规定，蔡某应当赔偿公司猎头费用6万元和违约金5万元。蔡某认为自己没有过错，单位不能要求他赔偿损失，于是申请劳动争议仲裁。

2、问题：

（1）甲公司能否要求蔡某赔偿经济损失？为什么？

答：企业可以要求蔡某赔偿损失。因为根据《劳动合同法》的规定，劳动者未依法解除劳动合同给对方造成损失的，应当承担赔偿责任。（2）甲公司要求蔡某赔偿的损失是否能够得到全部支持？为什么？

答：1）公司要求蔡某承担的损失赔偿不能得到全部支持。2）根据原劳动部《违反（劳动法）有关劳动合同规定的赔偿办法》规定，劳动

者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失

的，劳动者应赔偿用人单位的损失，包括：用人单位招收录用其所

支付的费用已经对生产、经营和工作造成直接经济损失等。公司要

求的猎头费用是不属于上述赔偿范围，因为该招收录用并非录用蔡

某的费用，而是录用其他员工的费用，不符合法律规。公司要求的

因交货延期产生的违约金属于上述赔偿范围，因为其未履行劳动合

同法规定的劳动者解除劳动合同应当提前三十天通知用人单位的

规定，该违约金的发生于其违法解除劳动合同有因果关系，依法应

当承担赔偿责任。

2.8案例：企业调整员工工作岗位的问题

1、背景资料：

2007年12月，赵某被一家公司聘为市场总监，双方订立三年期的劳动

合同，终止日是2010年12月31日，约定月工资为1.2万元。2008年6月，公司进行半年期的考核，赵某由于业绩不佳，被评为不合格。随后，公司以其不胜任工作为由通知赵某调整至市场经理助理岗位，即日起公司按薪酬制度确定的市场经理助理岗位薪资标准执行，赵某当场表示拒绝。第二天，公司告知赵某，公司调岗是根据法律规定，公司有义务对不胜任的员工进行调岗，如果依然不胜任的，公司可以解除劳动合同。对此，赵某表示理解，并到新岗位报到。

三个月后，赵某辞职，并提出辞职的原因是公司单方调整工作岗位和薪资标准。据此要求公司支付经济补偿金。

2、问题：

（1）公司调整工作岗位是否合法？为什么？

答：公司调整工作岗位符合法律规定。因为根据劳动法律的规定，劳动者不能胜任工作，经过调岗或者培训后依然不能胜任的，用人单位

可以解除劳动合同。因此，用人单位对于不能胜任的劳动者应当调

岗或者培训。本案中公司采用调整工作岗位的方式符合法律规定。（2）本案中赵某辞职属于什么性质的解除？有什么法律依据？

答：赵某的辞职属于劳动者提前通知解除劳动合同的性质。根据劳动法律的规定，劳动者解除劳动合同有当即解除和提前三十天通知用人

单位的解除，本案中赵某的情形不符合当即解除的条件，因此赵某

的解除应当属于提前三十天通知用人单位的解除。

（3）赵某关于经济补偿金的请求是否能够得到支持？为什么？

答：赵某关于经济补偿金的请求不能够得到支持。由于赵某的解除属于提前通知解除，依法不需要支付经济补偿金。

2.9案例：企业要求离职员工赔偿损失的问题

1、背景资料：

小王于2005年3月到某公司工作，双方签订为期3年的劳动合同。2005年11月30日，公司与小王协商提出解除劳动合同的要求，小王表示同意，双方未以书面记载协商内容。公司将经济补偿金结算单交予小王，并告知将在办结工作交接手续后打入其工资账户。此后，公司多次通知小王办理离职手续，小王未予理睬，公司也未支付经济补偿金。2006年1月，公司以“劳动合同尚未到期，且未办理离职手续，小王擅自离职”为由，申请劳动仲裁，要去小王赔偿因其擅自离职而给公司造成的损失。小王认为双方劳动合同已于2005年11月协商解除，不存在擅自离职，并提出要求公司支付经济补偿金的反请求。

2、问题：

（1）公司的请求能否得到支持？请说明理由。

答：公司的请求不能得到支持。因为劳动合同已经双方协商一致解除，虽然双方并未以书面的形式记载解除事项，但是公司支付经济补偿

金并提供结算单的事实已经证明协商解除劳动合同的事实。

（2）小王是否应当配合办理离职手续？请说明法律依据。

答：小王应当配合办理离职手续。根据《劳动合同法》的规定，劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。

（3）小王是否可以主张经济补偿金？为什么？小王要求支付经济补偿金需要具备什么条件？法律依据？

答：小王可以要求支付经济补偿金。因为双方劳动合同属于单位提出的协商一致解除，用人单位依法应当支付经济补偿金。小王要求支付

经济补偿金应当首先配合办理离职手续，因为根据《劳动合同法》

的规定，用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿

的，在办结工作交接时支付。

2. 10案例：企业为员工延迟办理退工手续的问题

1、背景资料：

王先生在某制造公司工作，后因工作出色，公司与王先生签订了无固定期限的劳动合同。工作期间，公司安排王先生为期2个月的专业技术培训，双方签有三年的服务期协议。在服务期内王先生因个人原因，决定跳槽。王先生按照法律规定提前一个月向公司提交了书面辞职报告。接到辞职报告后，公司停止了王先生的工作。王先生多次要求公司办理退工手续，单公司认为王先生在服务期内，应当按照规定支付培训赔偿金。于是，王先生提出劳动仲裁，要求公司办理退工手续。

2、问题：

（1）王先生提前解除劳动合同是否合法？应当履行哪些法律规定义务？

答：1）王先生提前解除劳动合同并不违法，法律规定劳动者提前三十天通知用人单位可以辞职。2）王先生辞职应当提前三十天书面通

知用人单位，并继续履行劳动合同至劳动合同解除。此外，王先生

还需要根据约定或者企业规定协助办理工作移交手续。王先生与用

人单位签订有服务期协议，还应当赔偿相应的违约金。

（2）公司是否有权要求王先生支付赔偿金？公司是否可不办理退工手续？

公司不办理退工手续应当承担怎样的责任？

答：1）公司可以要求王先生支付赔偿金。因为根据《劳动合同法》规定，用人单位可以就劳动者违反服务期协议约定违约金。公司与王

先生既没有培训服务期的约定，王先生未履行应当承担违约金责

任。2）公司不可以不办理退工手续。因为根据劳动法的规定，退

工是用人单位的法定义务，不能以此对抗劳动者的违约，更不能作

为要挟。（《劳动合同法》第五十条用人单位应当在解除或者终

止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为

劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。）3）公司违法不办理退

工手续，对劳动者造成损失的，劳动者可以要求公司赔偿。如果劳

动者不能举证实际损失的，可以参照失业救济金的标准。

2. 11案例：企业调整员工工作岗位和待遇的问题

1、背景资料：

2007年6月，刘先生与公司订立了一份两年期的劳动合同，合同约定：刘先生产品研发部工程师，实际月工资9000元。2008年4月，公司通知刘先生称公司进行业务和产品结构调整，产品研发停止，故安排刘先生调整工作岗位为生产部工程师，按变岗变薪的原则刘先生的工资进行调整，月工资为7000元，刘先生对此没有异议并在调岗单上签字，双方按新岗位履行。2008年8月，刘先生以公司克扣工资和单方变更劳动合同的理由解除劳动合同，要求公司按原合同9000元的标准补发工资差额，并要求公司支付经济补偿金。公司认为工作调整是双方协商一致的，不存在补发差额和经济补偿金问题，并要求刘先生履行提前一个月通知的义务，否则需承担赔偿公司损失的责任。双方意见不一发生争议，刘先生向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求公司按每月9000元的标准补发工资差额和经济补偿金。公司在答辩中提出要求刘先生赔偿未提前通知解除劳动合同的损失。

2、问题：

（1）刘先生的劳动合同当即解除是否成立，为什么？

答：1）刘先生的劳动合同当即解除不成立。2）刘先生的工作岗位调整和工资调整双方已经达成一致，刘先生在调岗单也已经签字，双方

按新达成的协议已经履行了4个月，因此，不能以公司单方面变更

劳动合同和克扣工资为理由当即解除劳动合同。

（2）公司要求刘先生赔偿未提前通知解除劳动合同损失的要求是否有法律依据？公司如何依法处理才能获得仲裁机构的支持？

答：1）公司要求刘先生承担未提前通知的赔偿责任有法律依据，因为刘先生的当即解除不成立，按《劳动合同法》的规定，劳动者违反

法律解除劳动合同给用人单位造成损失的应当承担赔偿责任。2）

公司要获得仲裁机构的支持，还需要对刘先生的辞职所造成的实际

损失提供相关证据，证明损失的情况。

2. 12案例：企业搬迁中劳动合同的处理问题

1、背景资料：

某家具厂因生产经营需要搬迁到外区。该厂为工人们提供了上、下班的通勤车，办理饭卡、工卡等手续，还增加了工人的交通补贴。该厂绝大部分职工即日起去新厂区上班，但有20多名职工不愿意去新厂上班，并向该厂提出解除劳动合同的要求，并要求工厂给予一次性经济补偿金。工厂则认为，虽然生产地点搬迁，但新厂距原厂距离仅十多公里，且厂址已经提供了上、下班的通勤车等条件，劳动合同处于能够继续履行状态，绝大部分职工都认为能够履行，自己也没有主动辞退职工，是职工不愿意到新厂上班，他们的解除行为应当属于辞职性质，工厂不该支付经济补偿金。双方协商不成，职工提出劳动仲裁，提出解除劳动合同并要求工厂支付经济补偿金。

2、问题：

（1）职工能否要求解除劳动合同，法律依据是什么？职工能否要求解除劳动合同的经济补偿金，为什么？

答：1）职工可以要求解除劳动合同，仲裁及法院应该支持解除。因为根据法律的规定，劳动者拥有辞职权。2）但职工要求支付经济赔

偿金没有依据，因为员工解除劳动合同的行为属于辞职，依法不需

要支付经济补偿金。

（2）企业搬迁属于法律规定的什么情形？如果员工不愿意到新厂址上班，法律规定企业可以怎样处理？

答：1）企业搬迁后工作地点发生变化，但是否属于劳动合同已经无法继续履行则需要按搬迁后的实际情况分析，本案中工厂搬迁不远，

厂方又提供了上、下班的通勤车等条件，绝大多数职工均认为劳动

合同能够继续履行。因此，不应当作为客观情况发生重大变化劳动

合同已经无法继续履行处理。2）如果员工不愿意到新厂上班，企

业应当教育员工履行劳动合同，否则可以按企业的规章制度处理。

如果搬迁后确属劳动合同无法继续履行、协商变更合同不成的，用

人单位依法可以解除劳动合同，但需要提前30天通知或者支付一

个月的劳动报酬，并且支付经济补偿金。

补充：

背景资料：

某企业与张先生签订了自2008年1月1日至2009年12月31日的劳动合同，2008年6月30日，企业派遣张先生赴国外培训，双方签订了培训协议，协议规定培训期为半年，培训结束后，张先生必须为企业服务5年。2009年初张先生培训完毕回到企业，不久收到其他企业的工作邀请。张先生为了尽快离职且不支付赔偿，屡次违反规章制度，企业经警告无效，最后在2009年5月，企业以张先生严重违反规章制度为由解除劳动合同，并要求张先生承担培训协议约定的违约责任。

试题要求：

（1）企业是否可以解除张先生的劳动关系？为什么？

答：企业可以解除张先生的劳动关系。《劳动合同法》规定，劳动者严重违反企业规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。尽管双方有

服务期约定存在，但约定的是劳动者对用人单位的单方义务，不影

响用人单位法定解除权的行使。

（2）企业能否依法要求张先生承担违约责任？为什么？

答：企业可以要求张先生承担违约责任。法律规定劳动者违反服务期约定的，应当承担约定的违约责任，支付违约金。尽管法律规定的是

劳动者提前辞职的情形，但是张先生严重违反企业规章制度的行

为，导致企业公司不得不解除劳动合同的情形，其性质属于单位被

迫解雇（或推定为劳动者辞职）。

背景资料：

张先生几年前到某公司工作，双方订立的劳动合同至2009年底，合同约定了劳动报酬和工作岗位。去年（2007年）12月份开始，公司无故拖欠

张先生的工资。张先生于今年（2008年）年3月提出解除劳动合同，并不再上班。一周后，张先生去公司办理相关手续时，公司宣布以张先生擅自离岗为由违纪解除张先生的劳动合同。张先生不服，提出劳动仲裁，要求公司撤销违纪解除决定并支付经济补偿。

试题要求：

（1）张先生是否有权解除劳动合同？法律依据是什么？

答：1）张先生有权解除劳动合同，因为公司无故拖欠张先生的工资。2）其法律依据是《劳动合同法》规定，用人单位不及时足额支付劳动

报酬的，劳动者有权随时解除劳动合同。3）张先生解除劳动合同

立即生效，双方权利义务终结，由于用人单位违法，应当支付张先

生经济补偿金，对于拖欠的工资，用人单位应当补发。

（2）公司是否有权解除劳动合同？为什么？张先生的仲裁能否得到支持？

答：1）公司无权解除劳动合同。2）张先生以公司“未及时足额支付劳动报酬”为由解除劳动合同已经成立，并且符合法律规定。此后，

张先生无需履行劳动义务，因此公司不能以张先生擅自离开岗位为

由违纪解除劳动合同。3）张先生的关于撤销违纪解除决定和支付

经济补偿金的仲裁请求能够得到支持。

上海劳动关系协调员案例分析题E及答案

劳动关系协调员（三级）操作技能案例题E套 5.1案例：劳动争议概念及劳动仲裁受理程序的应用 1、背景资料： 申请人王某与某企业订有三年期劳动合同，在履行了二年半后，企业以王某不能胜任工作为由解除了合同，并办理了退工手续。王某对解除合同有异议，但又表示单位给予一定的经济赔偿后可以放弃追究，公司表示可以考虑，于是双方就经济赔偿的标准与数额进行了多次协商。王某要求公司支付剩余合同期的工资，公司只同意按工作年限支付其二个月的工资，经过一年的协商，双方仍然无法达成经济赔偿的协议。在企业明确表示不接受王某提出的条件后，王某即向劳动争议仲裁委员会递交申诉书申请仲裁，要求企业按其要求支付经济赔偿金。 2、问题： （1）双方之间的争议是否属于劳动争议？为什么？ （2）双方争议是否在申请仲裁的时效之？为什么？ 5.2案例：劳动争议仲裁案件当事人的辨识 1、背景资料： 建筑行业的A公司向社会招聘具有较高资质的设计师，某前去应聘，并出示了高级建筑师的执业证书，双方相互满意。由于A公司对执业证书的管理缺乏经验，因此与某协商：由A公司的协作单位B公司与某签订劳动合同并管理

执业证书，某则在A公司工作，某同意了A公司的要求。半年后，某发现B公司没有为自己缴纳社会保险费，于是就向B公司提出，B公司表示因某为A公司工作，B公司无义务为其缴费。某无奈之下只得向劳动仲裁委员会申请仲裁。 2、问题： （1）某应当以何公司作为被诉人？理由？ （2）A公司和B公司在本案中的地位如何确定？理由？ 5.3案例：劳动争议概念及劳动仲裁的管辖围 1、背景资料： 某企业在本市设立销售办事处，招用王某作为地区销售经理，负责地区的销售工作。工作中，王某与企业因销售提成的数额发生争议，双方经协商无法达成解决争议的协议，于是，王某即向本市某区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求企业按双方口头约定的分成方案支付销售提成。企业首先认为双方之间的提成纠纷不是劳动争议，而是经济纠纷，劳动争议仲裁委员会不应受理；其次，如果作为劳动争议，本企业是企业，应当由市某区劳动争议仲裁委员会受理。 2、问题： （1）当事人之间的争议事件是否属于劳动争议？ （2）如果属于劳动争议，应当由哪个劳动争议仲裁委员会管辖规定，为什

劳动关系协调员理论考试复习题

【单选题】由于工作需要延长劳动时间，企业需与劳动者协商，一般每天不得超过（）。【A】2 小时 【B】3 小时 【C】复杂性 【D】简单性？ 【答案】B 【解析】员级专业课10 页 【单选题】集体协商双方可以委托单位以外的专业人士作为本方的协商代表，但委托人数不得超过本方代表的（） 【A】三分之一 【B】二分之一 【C】五分之一 【D】四分之一？ 【答案】A 【解析】员级专业课75 页 【单选题】《1994 年中华人民共和国劳动法》规定，劳动者平均每周工作时间不应超过（）【A】40 小时 【B】44 小时 【C】55 小时 【D】60 小时 【答案】B 【解析】《劳动法》第四章36 条 【单选题】工资集体协议签订后，应于（）内由企业将工资协议一式三份及说明报送 劳动保障行政部门审查。 【A】15 日 【B】14 日 【C】7 日 【D】30 日? 【答案】C 【解析】员级专业课94 页 【单选题】要保证劳动者收入的实际增长，协商谈判工资的增幅应该（）物价指数。【A】等于或低于 【B】等于或高于 【C】低于 【D】高于？ 【答案】D 【解析】《工资集体协商试行办法》8 条 【A】劳动争议仲裁机关把属于自己管辖的劳动争议案件交给没有管辖权的机关处理 单选题】移送管辖是指（）。

【B】没有管辖权的劳动争议仲裁机关把不属于本机关受理的案件移送给有管辖权的机关处理 【C】劳动行政主管机关将管辖权发生争议的案件指定某一劳动争议仲裁委员会管辖 【D】法律法规规定的劳动争议案件必须由特定的劳动争议仲裁委员会管辖 答案】B 解析】《劳动仲裁法》21 条 单选题】试用期是用人单位和劳动者为了相互了解、选择而约定的不超过（）的考察 期。【A】2 个月 【B】3 个月 【C】6 个月 【D】12 个月? 【答案】C 【解析】劳动合同法19 条 【单选题】集体劳动基准是集体协议（集体合同）确立的用以保护劳动者的（），包括企业劳动基准、区域集体劳动基准和产业集体劳动基准。 【A】半强制性标准 【B】强制性标准 【C】强制性规范 【D】任意性规范？ 【答案】B 【解析】劳动法律体系中规定集体合同的必要性 【单选题】支付工资时，用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名及签定，并保存（）以上备查。 【A】一年 【B】两年 【C】三年 【D】一年半？ 【答案】B 【解析】《工资支付安全规定》 6 条 【本题结束】 【单选题】劳动关系的建立是指（）。 【A】劳动合同已经订立 【B】劳动关系在事实上开始存续 【C】劳动合同已经履行 【D】劳动关系在法律上开始存续？ 【答案】B 【解析】《劳动合同法》7 条 【单选题】背景调查的内容，原则上应当是以（）为内容。

行政强制法简答题

行政强制法简答题 1、简答行政强制措施和行政强制执行的概念。 答：行政强制措施是在行政执法过程中，为制止违法行为，防止证据损毁，避免危害发生，控制危险扩大等情形，依法对公民人身自由实施暂时性限制，或者对有关财产实施暂时性控制的行为。 行政强制执行是指行政机关或者行政机关申请法院对不履行行政决定的当事人依法强制履行义务的行为。 2、我国《行政强制法》规定的行政强制基本原则。 答：行政强制法定原则、行政强制适当原则、教育与强制相结合原则、禁止谋利原则、权利救济原则。 3、行政机关申请强制执行应具备的条件。 答：(1)具体行政行为依法可以由人民法院执行； (2)具体行政行为已经生效并具有可执行内容； (3)申请人是作出该具体行政行为的行政机关或者法律、法规、规章授权的组织； (4)被申请人是该具体行政行为所确定的义务人； (5)被申请人在具体行政行为确定的期限内或者行政机关另行指定的期限内未履行义务； (6)申请人在法定期限内提出申请； (7)被申请执行的行政案件属于受理申请执行的人民法院管辖。 案例：请找出以下行政强制措施决定书中存在的问题。 扣押物品决定书 王某： 你因涉嫌冒用他人居民身份证，根据《公安机关办理行政案件程序规定》（公安部令第88号）的有关规定，对你所冒用的他人的居民身份证予以扣押。 如不服本决定，可依法申请行政复议或者行政诉讼。

A区公安分局（公章） ×年×月×日 答：一、未注明当事人的具体姓名或者名称、地址； 二、未注明扣押期限； 三、执行扣押的法律依据错误； 四、未注明扣押物品的数量； 五、未注明申请行政复议或者提起行政诉讼的途径和期限； 六、决定书上未注明文书号。 4、简答：简述行政强制法的基本原则 答：行政强制法定原则。一是按照法定的权限设定和实施行政强 制；二是按照法定的条件设定和实施行政强制；三是按照法定的程序 设定和实施行政强制。 行政强制适当原则。一是对行政机关设定行政强制权必须是为了维护公共利益，对公民设定行政强制义务应当适当，不能超出需要的限度；二是设定和实施行政强制必须与法律所要实现的目的相一致、合乎比例；三是采用非强制手段可以达到行政管理目的的，不得设定和实施行政强制。 教育与强制相结合原则。主要是指行政强制实施过程中，应当贯彻和发挥教育的功能，促使当事人更加主动地履行行政法律义务。其关键点：一是“教育”与“强制”的关系应当是“教育”先行，“强制”次之；二是“教育”既包括对被强制对象的特定教育，也包括对社会公众的一般教育，但主要针对前者。 禁止谋利原则的内容。行政机关依法代表国家行使行政强制权，行政经费统一纳入财政预算予以保障，不应当有自己的利益。禁止谋利原则要求行政机关不得以行政强制权的行使来谋求单位或者个人的利益，是公务廉洁性的基本要求。 权利救济原则的内容。一是公民、法人或者其他组织对行政机关实施行政强制，享有陈述权、申辩权；有权依法申请行政复议或者提起行政诉讼；因行政机关违法实施行政强制受到损害的，有权依法要求赔偿；二是公民、法人或者其他组织因人民法院在强制执行中有违法行为或者扩大强制执行范围受到损害的，有权依

劳动关系管理(案例分析)

四、项目策划题 案例1：背景综述 A是某食品有限公司的总经理。该公司上半年出现亏损，年底又要还清一大笔银行贷款，在实行了两个月的节约计划失败后，A向各部门经理和各厂长发出了紧急通知书：要求各部门各工厂严格控制经费支出，裁减百分之十的员工，裁员名单在一周内交总经理。并规定公司下半年一律不招新员工，现有员工暂停加薪。 该公司饼干厂的厂长B看到通知书后，急忙找到总经理询问：“这份通知书不适用于我们厂吧？”总经理回答：“你们也包括在内。如果我把你们厂排除在外，公司的计划如何实现？我这次要采取强制性行动，以确保缩减开支计划的成功。” B辩解道：“可是我们厂完成的销售额超过预期的百分之五，利润也达标。我们的合同订货量很大，需要增加销售人员和扩大生产能力，只有这样才能进一步为公司增加收入。为了公司的利益，我们厂应免于裁员。哪个单位亏损就让哪个单位裁员，这才公平。”A则说：“我知道你过去的成绩不错。但是，你要知道每一个厂长或经理都会对我讲同样的话，作同样的保证。现在，每个单位必须为公司的目标贡献一份力量，不管有多大的痛苦！况且，虽然饼干厂效益较好，但你要认识到，这是和公司其它单位提供资源与密切的协作分不开的。”“无论你怎么讲，你的裁员计划会毁了饼干厂。所以，我不想解雇任何人。你要裁人就从我开始吧！”B说完，气冲冲地走了。A开始有点为此感到为难了。 策划要求： 1．A总经理不想让B厂长因此而离开公司，但又要推动公司裁员计划的落实，于是找来人力资源部主管负责解决此问题。假设你是该公司的人力资源部主管，你对上述A总经理与B厂长的冲突过程有相当清楚的了解，试问在这样的情况下，你将如何处理此裁员计划？ 2．如果A总经理坚持采解雇方式时，解雇后可能会面临到什么问题?你站在人力资源部门主管的立场，将如何处理此问题？ 参考答案： 1、问题分析：当一个公司进行裁员时，表示该公司的人力资源需求小于供给，因此必须减少员工，最简单的方法是解雇人员，但是解雇并不是最佳决策，其它的选择也许会对组织或员工产生更有利的结果，因此提供以下几种缩减人员的方案给B总经理做参考。

上海劳动关系协调员案例分析题A及答案

劳动关系协调员(三级）操作技能案例题A套1．1案例:劳动争议的处理 １、背景资料： 黄某为李家饭店聘用的一名厨师，有一手好厨艺,其独立秘制的“小龙虾”在食客中颇有口碑。老板为了留住他，不仅许以高薪，还签订了无固定期限劳动合同。对面张家饭店生意却一直惨淡，也没有叫得响的菜品。为了扭转经营不利局面，张家老板张某找到黄某许诺给其双倍报酬,并且承诺黄某不必赔偿因提前解除合同而承担的费用。黄某经不起诱惑就答应了张某。先是暗中指导张家饭店,一月之后,黄某在未办理解除合同手续的情况下就到张家饭店上班,李家饭店的招牌菜“小龙虾”也成了张家的名菜。李家饭店因一时找不到合适的厨师,宾客锐减,营业额减少７0%。 2、问题： （1）黄某与张家饭店就李家饭店的损失应当承担什么责任？ （2)按劳动合同争议,李家饭店应如何提起仲裁? (3)李家饭店应该准备哪些主要证据？ 1.2案例：劳动关系的认定及保护 1、背景材料: 2003年1月初,在家待业的钱某通过朋友介绍成为某公司的一名司机。双方没有签订书面劳动合同,但口头约定月薪为100０元。2003年７月起公司开始拖欠钱某工资，钱某找到公司经理问其原因，经理称公司暂时有困难,以后一旦有钱一定补上。这样到了2003年底公司已经拖欠钱某6个月工资，钱某又找到公司经理要求其立即补齐工资，公司经理称公司没有与钱某订立书面劳动合同,因此双方之间不存在劳动关系,钱某为公司提供劳

务应按劳取酬,从2003年７月起,钱某的工作量减少了一半,其劳务报酬也应减半。钱某不同意，于２00４年初申请劳动仲裁,要求公司补发拖欠他的半年工资并赔偿被拖欠工资１倍的损失。 2、问题: (1)钱某与某公司是否存在劳动关系？理由是什么?劳动争议仲裁委员会应如何处理这种关系？ (2）钱某的申诉请求是否能得到全部支持？为什么？ 1.3案例：延长工时制度的应用1 l、背景资料: 石家庄某企业为扩大生产,经董事会决定实行“自愿加班”计划。企业在原来每天8小时的生产时间基础上再增加2小时,不愿加班的当月奖金减半。加班费用按每小时１0元计算。这一计划实行后，很多厂里职工都踊跃报名。但是，区劳动监察大队却开出了整改通知要求企业停止这种做法。对此,企业认为:加班是职工自愿参加的，能够帮助职工增加收入，而且每天多工作2小时并不会伤害职工健康。职工也认为:下了班业余时间也会找兼职做，增加收入，多拿奖金,现在就在厂里加班,一举两得。 ２、问题: (1）该企业的“自愿加班计划”内容违反了哪些规定?企业劳动报酬的支付是否合法？企业制定“自愿加班计划”是否违反法律规定？说明理由。 （2)如果企业临时需要增加生产,可以怎样做? １.４案例:延长工时制度的应用2 1、背景资料： 许先生原为某公司销售经理，合同约定每月工资人民币1万元,另外公

劳动关系协调员技能题

职业资格全省统一鉴定 劳动关系协调员三级专业能力考核试卷 注意事项 1、本试卷依据2008年修订的《劳动关系协调员》国家职业标准命制，考试时间：120分钟。 2、请在答题纸上填写姓名、准考证号和所在单位的名称。 3、请仔细阅读答题要求，在答题纸上填写答案。 一、2009年6月，某银行聘用李师傅为其厨师，为银行员工做中午饭，并签订了非全日制劳动合同，合同约定：试用期15天，每天工作3小时，期限为一年，工资不低于月最低工资标准，按月支付，不享受带薪年休假、医疗期待遇。一年后，该银行与其口头续签了一次非全日制劳动合同，原劳动合同约定的权利义务不变。2011年6月，该合同即将到期，该银行仍有意与李师傅续签，但李师傅认为，银行已经和其签订了两次劳动合同，这次再签就应该签订无固定期限劳动合同。银行认为，非全日制劳动合同不执行《劳动合同法》关于无固定期限劳动合同相关规定。 【问题】20分 1、什么是非全日制用工？（3分）什么是无固定期限劳动合同？（3分） 非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。 无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。 2、本案中，银行与李师傅的非全日制劳动合同是否符合法律规定？（2分）为什么？（6分） 本案中的非全日制劳动合同不符合法律规定。 根据劳动合同法非全日制用工双方当事人不得约定试用期。非全日制用工小时计酬标 准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。非全日制用工劳动报 酬结算支付周期最长不得超过十五日。 3、银行关于非全日制劳动合同不执行《劳动合同法》无固定期限劳动合同相关规定的说法是否正确？（3分）请说明理由。（3分） 银行的说法是正确的。 理由：（1）本案中的非全日制劳动合同虽然部分不符合法律规定，但是仍然认定为非全日制劳动合同。 （2）劳动合同法中无固定期限合同的规定适用全日制合同，不适用非全日制合同。（3）根据劳动合同法非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。

案例分析题

案例分析题 1.1.赵大叔今年65岁，以前是文工团的舞蹈演员，性格开朗，退休后依旧十分喜爱舞蹈，每天晚上都会到小区活动中心跳跳交谊舞，还教出了不少同龄学生。可最近半年来，赵大叔变得性格内向，不愿与人交谈，总觉得身子没劲，舞也不想跳了，没事就一个人坐在家里什么也不干。总觉得自己老了，没用了，是家里的拖累。家人反应，赵大叔的状态像是一下老了十年，一次在去卫生问时，不小心滑到，导致股骨骨折，赵大叔不得不卧床休息。试针对赵大叔的情况提出照护的要点。 1.1.答：(1)帮助老年人树立信心，最大限度地发挥残存功能。(2)采用辅助手段，帮助老年人提高ADL自理能力。(3)提供环境条件的支持，补偿老年人机体功能的缺失，消除、减少自理缺陷。(4)对于老年人无法自理的日常生活活动，则应帮助或代替其进行。(5)生活自理困难的老年人预防压疮、脱水、营养不良等问题。 2.1.张大爷，70岁，初中文化程度，平日身体健康，退休后与子女同住，近年来出现睡眠质量下降，家人建议其多运动，故张大爷临睡前坚持做俯卧撑，运动后常常出现大汗淋漓、疲乏，睡眠质量也并未得到改善，一次在运动后出现短暂的心前区针刺样疼痛。请针对张大爷的情况，向其说明其活动后应达到的强度、运动中有哪些应该注意的问题。 2.1.答：(1)运动后最宜心率=170-年龄(次／分)，张大爷运动后出现心前区针刺样疼痛说明张大爷的运动强度过大，应先就医，根据医生建议，适当减少运动量。(2)锻炼注意事项：①正确选择运动项目：根据自己的年龄、体质、场地条件，选择适当的运动项目。②循序渐进。③持之以恒。④运动时间：每天1～2次，每次半小时左右，一天运动总时间不超过2h为宜。时间最好选择在早上起床后，饭后则不宜立即运动。⑤运动场地与气候：选择空气清新、安静清幽的公园、庭院、湖滨等地。夏季防止中暑，冬季强调防跌倒和感冒。 4.1.张女士，55岁，育有一子，多年前与丈夫离异。儿子去年移民至美国，老人常常感到精神空虚，有时会出现失眠、乏力、心慌气短等症状，常觉得生活没意思，老人到医院检查，并未发现特异性的表现，向医生述说情况后，医生将其诊断为“空巢综合征”。请针对老年人“空巢综合征”这一现象，向老年人做出适当的健康指导。 4.1.答：(1)提前准备：要对子女离家独立生活有一个正确的认识，子女离家前要有思想准备，注意调整自己的生活节奏。(2)培养爱好以及保持社会交往。(3)对症治疗。(4)子女多加关心。(5)倡导全社会共同营造爱老敬老的氛围。 6.1.患者，孙某，男性，70岁，35年吸烟史，近2年戒除烟酒。患慢性支气管炎10余年，近期因感冒疾病加重，轻微活动后即出现困难、胸闷等症状，咳大量白色泡沫样痰，食欲有所下降，人院后体检发现，患者呈现桶状胸，语音震颤减弱或消失，叩诊呈过清音，诊断为“COPD”。请根据此案例，提出目前患者最重要的护理问题并制定合理的护理措施。 6.1.答：护理诊断：清理呼吸道无效：与呼吸 道分泌物过多、黏稠；衰弱无力；反应低下 等有关。护理措施：(1)评估排痰不畅的原因。 (2)体位与环境：取头胸略前倾坐位，维持病 房合适的温度，避免因呼吸快而加重痰液干 结。(3)采用有效措施促进排痰：①体位引流； ②胸部振动和扣击排痰技术；③气道廓清技 术：a．训练有效的咳嗽反射；b．辅助咳嗽 技术；C．哈咳技术；④用药护理：遵医嘱给 予止咳、祛痰药物，通过静滴、口服或雾化 吸入给药。 7.1.章先生，75岁，有心脏损害病史，突感 严重呼吸困难，端坐呼吸，频繁咳嗽，咯粉 红色泡沫痰，烦躁不安，面色苍白，口唇青 紫，末梢发绀，大汗淋漓，心悸乏力。由家 属送急诊，体检：体温37.2℃，心率125次 ／分，呼吸26次／分，血压130／75mmHg。 双肺布满湿啰音及哮鸣音，心尖部可闻及奔 马律。实验室检查：①x线可见肺门有蝴蝶 状阴影并向周围扩大，心尖搏动减弱。②心 电图示各种心律失常。临床诊断为急性左心 衰。试针对此患者：(1)提出一个主要的护理 诊断。(2)针对此护理诊断，制定相应的护理 措施。(3)对患者进行健康指导。 7.1.答：(1)气体交换受损：与左心衰竭致肺 循环瘀血有关。(2)①措施：一般护理：卧床 休息，取半坐卧位或端坐位，做好生活护理。 清淡饮食，避免劳累及情绪激动。保持二便 通畅。②吸氧：按缺氧的轻重调节氧流量。 ③病情监测：监测意识、生命体征、皮肤黏 膜颜色及温度等，观察呼吸动态、频率、节 律、咳嗽、咯痰情况。④使用洋地黄类药的 护理：易发生中毒，使用时应密切观察病人 的反应。⑤洋地黄中毒的处理：立即停药、 纠正心律失常、低钾者补充钾盐。⑥终末期 心力衰竭病人的护理：建立临终关怀病房， 并做好与病人及家属的思想交流。 8.1.杨某某，女，81岁，自述4天前活动时 突发右下腹部剧烈疼痛送急诊。患者游走性 腹痛，同时伴有腹胀，间有排气，大便2日 未排，乏力、口干、纳少、尿黄、无恶心呕 吐等症状。结合腹部X片检查结果，诊断为 “不完全性肠梗阻”。患者过去有20年大便 秘结史，偶有腹痛史，无腹部手术史。请结 合本病例：提出患者目前主要的护理诊断并 根据该护理诊断制定相应的护理措施。 8.1.答：护理诊断：疼痛：腹痛与肠蠕动增强 或肠壁缺血有关。护理措施：(1)饮良：禁食， 当梗阻缓解，排气、排便、腹痛、腹胀消失 后，先进食流质饮食，忌食产气的甜食和牛 奶等，再逐渐过渡至半流饮食、普通饮食。 (2)胃肠减压：观察和记录引流液的性质、颜 色和量。(3)缓解腹痛：适当应用654—2等 抗胆碱药物，不可随意应用吗啡类止痛药。 (4)病情观察：观察腹痛程度、部位、性质和 腹部体征，注意老年病人意识和生命体征情 况。(5)呕吐的护理：呕吐时嘱病人坐起或头 偏一侧，及时清除口腔内呕吐物，嗽口，保 持口腔清洁，并观察和记录呕吐物的性质、 颜色和量。 9.1.患者，女，63岁，自述患阴道炎，尿路 感染2余年，时轻时重，近半年来，从2007 年3月份患病，阴痒，阴道内灼热不适，尿 意频繁(自述10分钟一次)，曾在当地多家医 院诊断老年性阴道炎。用雌激素疗法，阴道 内上雌二醇、消炎药等好转，直到9月份， 病情出现加重。主诉：小腹坠胀疼痛，连及 腰骶、大腿根部、阴道灼痒不适，尿频、尿 急、头晕目眩，肢体乏力，食欲不振，夜不 能寐。因痛苦不堪无心劳作，有轻生的念头。 查体：体温37.5℃，血压180／100mmHg，脉 搏100次／分。妇科检查：阴道及外阴潮红 充血，有稀薄黄色分泌物，宫颈光滑，尿道 口红肿。针对该患者：(1)提出一个护理诊断； (2)老年性阴道炎的病因与发病机制是什 么?(3)针对所提出的护理诊断实施相应的护 理措施。 9.1.答：(1)舒适的改变：瘙瘁与阴道炎症有 关。(2)绝经前妇女的阴道上皮层在雌激素影 响下增厚，阴道上皮细胞内含有丰富的糖原， 经阴道杆茵分解为乳酸，使阴道呈弱酸性， 可以抑制致病菌的生长和繁殖。老年妇女卵 巢功能衰退，雌激素水平降低，阴道黏膜失 去雌激素的支持作用而逐渐萎缩，上皮变薄， 皱襞消失，弹性减退。上皮细胞内糖原含量 减少，乳酸形成亦随之降低，阴道内的酸性 环境转向碱性，局部抵抗力降低，致病菌容 易繁殖、入侵而引起炎症。(3)①一般护理： 注意个人陌生，保持外阴部清洁、干燥，尽 量避免搔抓外阴部致皮肤破损；②配合检查： 取分泌物前24～48h避免性交、阴道灌洗或 局部用药。分泌物取出后应及时送检；③观 察用药反应：甲硝唑口服后偶见胃肠道反应， 如食欲减退、恶心、呕吐。此外，偶见头痛、 皮疹、白细胞减少等，一旦发现应告知医生 并停药。 10.1.患者，李某，65岁，患有风湿性关节炎 10余年，经常服用阿司匹林止痛，近2年来 患者经常感到倦怠乏力、懒言少动，活动后 即出现心悸气促、胸闷不适，进食时，时常 发生吞咽困难，近期不思饮食、反应迟钝， 由家人送医院就诊。查体：T37.5℃，P90次 ／分，BP140／85mmHg，血常规检查显示血红 蛋白95g／L，RBC3.0×10的12次方／L，血 小板计数60×10的9次方／L，网织红细胞 正常。医生做出诊断为“缺铁性贫血”。试分 析：(1)该患者诊断为贫血的依据是什么?(2) 缺铁性贫血发生的主要原因有哪些?(3)提出 一个主要的护理诊断并实施相应的护理措 施。 10.1.答：(1)老年人贫血的专用诊断标准，若 男性Hb<120g／L，RBC<4.0<10的12次方／L， HCT<40％；女性Hb<110g／L，RBC<3.5X10 的12次方／L，HCT<36％，即可诊断为贫血。 (2)①慢性失血；②吸引障碍；③摄入不足。 (3)活动无耐力，与贫血导致机体组织缺氧有 关。①休息与活动：根据年龄、日常生活自 理能力水平，合并症的多少等，指导病人的 休息与活动，以不增加病人的不适感为前提， 避免少动或过多卧床，应加强安全防范，重 症者应卧床休息，协助采取舒适体位，做好 肢体的被动运动及各种生活护理；②吸氧； ③输全血或成分输血的护理；④病情观察。 15.1.孙女士，75岁。2007年5月患帕金森综 合症。左侧较严重，四肢震颤严重，肢体明 显肌肉萎缩，肌强直。口水不能自主下咽， 垂涎。且沉默不语。油脂脸，“面具脸”。面 部、手、脚颜色呈暗红色。顽固便秘(6-7天 ／次)，大便如石块。以碎步、前冲动作行走， 身体向前弯曲，走路、转颈和转身动作特别 缓慢、困难。行走时上肢协同摆动动作消失， 步幅缩短。一直吃药维持，出现过幻听、幻 视。2008年2月曾入院治疗，遵医嘱用药后 症状有所缓解，后患者自行停用药物，今年 3月，症状加重，由家属送八医院就诊。体

劳动关系经典案例分析

劳动关系经典案例分析 目录 一、某设备公司诉吴某劳动合同争议纠纷案 (1) 二、未购买社保情形下的工伤补偿——从案例看新《工伤保险条例》 (3) 三、冒名顶替是否影响事实劳动关系的存在? (5) 四、用人单位和劳动者在劳动关系建立时无双向选择权? (7) 五、机与用人之间是劳动关系还是雇佣关系? (8) 六、员工手册或、企业规章制度的制定有必要吗？ (10) 七、未签订合同的工资赔偿? (11) 八、“双倍薪酬”是否同样适用于总经理及人事经理? (13) 九、与高级管理人员解除劳动合同是否有特殊要求? (14) 十、某设备公司诉吴某劳动合同争议纠纷案 (15) 十一、裁员争议激增加班费计算和违法赔偿 (17) 十二、聘书能否算劳动合同 (18) 十三、规章制度和劳动合同 (19) 十四、绩效考评的标准 (20) 十五、违规分包不改变事实劳动关系 (21) 十六、员工提前解除劳动合同和违约金 (23) 十七、没签劳动合同也无法逃避补偿金 (24) 十八、没有续签合同，单位可以随便炒鱿鱼吗？ (25) 十九、工资清单引发的劳动争议 (27) 二十、未签劳动合同能否要求工伤保险 (28) 二十一、异地劳动争议的处理 (30) 二十二、劳动合同期限和服务期 (31) 二十三、合同正常到期终止企业是否需要支付经济补偿 (32) 二十四、隐瞒劣迹求职依法可以解聘 (33) 二十五、员工辞职，企业能否“拖”着不办 (35) 二十六、劳动合同协商解除何种情况可以要求经济补偿 (36) 二十七、未明确约定服务期用人单位能否向劳动者主张培训费 (38) 二十八、职工在单位组织旅游期间受伤算不算工伤 (39) 二十九、试用期内能享受医保待遇吗？ (40) 三十、劳动关系解除用人单位可以扣档案吗 (42) 三十一、双重劳动关系职工发生工伤怎么办 (44) 三十二、绩效工资年底发放合法么 (45) 三十三、合同未办终止手续，劳动关系是否终止 (46) 三十四、计件工资如何计算加班工资 (48) 三十五、培训协议中的保证金是否有效？ (49) 三十六、医疗期满能否解除合同？ (51) 三十七、未经单位批准的加班是否支付加班工资？ (53) 三十八、如何处理怀孕期员工？ (55) 三十九、离职员工归来，是否可以约定试用期？ (56) 四十、外派员工，经济补偿金如何计算？ (58) 四十一、HR如何有效处理员工违纪？ (59) 四十二、企业对于劳动争议审理期间的职工工资是否应当支付？ (61) 四十三、企业和员工是否可以“协商”不缴纳社会保险金？ (63)

上海劳动关系协调员案例分析报告题D及问题详解

劳动关系协调员（三级）操作技能案例题D套 4.1案例：企业规章制度的特征及其效力 1、背景资料： 张小姐是一家广告公司的设计人员，常利用电脑偷着玩电脑游戏，被部门经理多次指出，要求改正。一天，张小姐又偷偷地玩起电脑游戏，被总经理发现，于是被书面警告了一次。一个月后，张小姐在完成几个设计图案后闲的发慌又玩起了游戏，这次她被身边的同事告发。公司依据《员工手册》中“上班时间不得利用办公电脑玩游戏；违者第一次给书面警告；第二次再犯，则给与立即解除劳动合同的处理”的规定，以张小姐严重违纪为由，作出了与其解除劳动合同的决定。张小姐接到合同的通知后，马上找到了人事部，首先检讨了自己的错误，但然后又表示了对解除合同决定的不服，她认为：公司无权用单位内部的规定来解除员工劳动合同。公司最终仍决定与张小姐解除劳动合同。张小姐无奈之下提起了劳动仲裁申请。 2、问题： （1）公司是否有权使用内部的规定来解除员工劳动合同？为什么？ （2）公司制定《员工手册》时，应当遵守怎样的规定？ 4.2案例：部门办公会议制定的规章制度

1、背景资料： 某公司是一家具有几十年历史的老厂，在公司鼎盛时期制定了高于国家规定的病假制度，该制度规定：如果本公司工龄超过8年，病假期间工资照发，由于老职工较多，所以请病假的员工越来越多，直至开始影响工作，特别是质量控制部门，在部门领导的要求下，该部门行政办公会议做出了一项病假补充规定，该规定称：员工所持病假条必须经过部门领导的同意方可被承认，否则按事假处理，情节严重按旷工处理，直至除名。 2、问题： （1）公司原有病假制度的规定是否合法、有效？为什么？ （2）部门行政办公会议的决定是否具有法律效力，为什么？企业应当如何修改规章制度？ 4.3案例：企业流程与企业规章制度 1、背景资料： 制造部马经理气冲冲的找到人事部经理说：“员工小李多次违反标准操作流程，虽说都没有造成大的后果，但屡教不改、性质严重，要求人事部按违反操作流程解除其合同。人事部认真阅读了马经理递交的材料后认为，小李犯错误是事实，但5条事项中没有一项能够对的上公司的《劳动纪律规定》中的解除

劳动关系协调员师考试试题含答案

单选题7. 协调解决劳动规章制度实施中形式上应避免的问题有。在有效的集体协商基础上签订集体合同，有助于（1. ）（）劳资冲突。消灭 A) A)一致性问题 B)减少 B)完全避免抵触问题C) C)违法问题 D)根本制止 D)矛盾问题下列属于用人单位可能约定服务期的情形的是（2. ）。 8. 我国目前颁布劳动行政法规有（）。 A)用人单位提供劳动安全卫生培训 A)《劳动法》用人单位提供专项培训费用 B)B)《劳动合同法》C)用人单位提供岗位适应性培训 C) 用人单位提供转岗培训《劳动争议调解仲裁法》 D) D)3. 集体协商争议的主体是（《禁止使用童工规定》）。）和（9. 以下不是显性文化的（） 工会或者职工代表；企业代表 A) A)B)工会；职工代表组织精神 B)规章制度企业代表；政府代表C) C)工作环境 D)工会或者职工代表；政府代表D)组织标志4. 开展集体协商工作，需要重点掌握两个方面的法律法 10. 规，一是有关劳动标准的法律法规，一是关于（）的法律在集体协商过程中出现争议或陷入僵局时，应该采取的对策是（）。法规。 A)坚持讨论 A)劳动定额 B)暂时休会 B)集体合同制度C) 制止对方公司制度C) D) 劳动争议制度避开争议议题 D)11. 5. 集体合同属于（）用人单位如果不同意劳动者的变更提议，劳动者可以 ）。 （ A) 要式合同 B)A) 辞退不要式合同 C)B)单务合同辞职D)无偿合同 C)提出劳动争议12. 用人单位（）单方面变更劳动合同，劳动者拒绝无

效。诉讼D) 有关集体协调的表述，错误的是（6. ）。 A) 惩戒性 B)因生产经营需要集体协调也称集体谈判A) C) 政府是集体协商的主体之一B)因经营困难 D)C)作为解除劳动合同前置程序的集体协商可以克服个别蔻关系的失衡状态 D)集体协商是构筑理想劳动关系的基础 包括国家标准、行业标准、地方标准和企业标准13. 根据《企业法》的规定，职工代表大会行使五项基本 C)劳动定额制定标准是指企业劳动定额的制定依据，）职权，以下那一项不属于（ 包括劳动定额的制定方法和制定程序 D) 审议建议权A)劳动定额制定标准是指企业劳动定额的制定依据， 即包括国家标准、行业标准、审计权B)地方标准和企业标准，也包括 劳动定额的制定方法和制定程序 C)审议决定权19. （）是整个劳资协商工作的核心D)评议监督权 ）程序。 14. 因履行集体合同发生的争议，适用（ A)协商目标的确定 B)民事调解A) 协商方案的制订 C)协商议程的设计劳动争议处理 B) D)协商程序的确定C) 劳动争议仲裁 20. 在劳动争议仲裁中，对于仲裁员的回避决定，由（）D)特别程序 做出。 15. 医疗期满，用人单位依法解除劳动合同时，通知劳动）。者应采用的方式为（ A) 仲裁委员会主任 B)仲裁委员会书面通知A) C)仲裁庭 B)可以书面通知，可以电话通知 D) 首席仲裁员 C)可以书面通知，可以当面口头通知21. 职工代表要占职工总数的（）D)可以书面通知，可以当面口头通知，不得电话通知 A)5%-10%下列有关人民法院审理劳动争议案件合议制度的表16. B)3%-5% ）。述，错误的是（C)10%-15% D)10%以上人民法院审理蔻争议案件，独任制是原则，合议制 A)

中华人民共和国行政强制法试题

中华人民共和国行政强制法试题 一、填空题 1、《行政强制法》所称行政强制，包括（）和（）。 2、法律没有规定行政机关强制执行的，作出行政决定的行政机关应当申请（）强制执行。 3、行政强制措施应当由行政机关具备资格的（）实施，其他人员不得实施。 4、查封、扣押限于涉案的（）、（）或者（）。 5、行政机关负责人收到行政执法人员在情况紧急情况下当场实施行政强制措施报告，认为不应当采取行政强制措施的，应当（）。 6、行政机关作出强制执行决定前，应当事先（）当事人履行义务。 7、经催告，当事人（），且( )的，行政机关可以作出强制执行决定。 8、对违法的建筑物、构筑物、设施等需要强制拆除的，应当由行政机关予以( )，限期当事人( )。 9、加处罚款或者滞纳金的数额不得超出( )的数额。 10、划拨的存款、汇款以及拍卖和依法处理所得的款项应当( )或者划入( )。 二、单项选择题 1. 冻结存款、汇款应当由（）规定的行政机关实施。 A 法律 B 行政法规 C 地方性法规 D 行政规章 2. 以下哪一项不属于行政强制措施的种类？（） A 限制公民人身自由 B 查封场所、设施或者财物 C 扣押财物 D 责令停产停业 3. 执行对象为动产的，行政机关向（）所在地有管辖权的人民法院申请强制执行。 A 行政机关 B 被执行人 C 执行标的 D 上一级行政机关 4. 执行对象是不动产的，行政机关向（）所在地有管辖权的人民法院申请强制执行。 A 行政机关 B 被执行人 C 不动产 D 上一级行政机关 5.当事人拒绝接收催告书、行政强制执行决定书或者无法直接送

达当事人的，应当依照（）的有关规定送达。 A 本机关 B 上级机关 C 国务院 D 《中华人民共和国民事诉讼法》 6. 行政机关逾期未作出处理决定或者解除冻结决定的，（）应当自冻结期满之日起解除冻结。 A 上级行政机关 B 纪检监察机关 C 检察机关 D 金融机构 7.两个或两个以上人民法院对行政诉讼案件管辖权发生争议的，由争议双方协商解决。协商不成的，报（）指定管辖。 A 它们的共同上级人民法院 B 最高人民法院 C 地市级以上人民政府 D 国务院 8.行政机关在调查或者进行检查时，执法人员不得少于（），并应当向当事人或者有关人员出示证件。 A 一人 B 两人 C 三人 D 四人 9.行政处罚听证程序应当公开进行，但（）除外。 A 涉及国家秘密、商业秘密或者个人隐私的 B 当事人申请的 C 听众很少时 D 听众很多时 10.（）的人有违法行为的，不予行政处罚，责令监护人加以管教。 A 不满十四周岁 B 不满十六周岁 C 不满十八周岁 D 不满二十周岁 11.行政许可由（）行政机关在法定职权范围内行使。 A 具有管理公共事务职能的 B 具有行政管理权的 C 具有行政许可权的 D 各级人民政府的 12. 情况紧急，需要当场实施行政强制措施的，行政执法人员应当在（）小时内向行政机关负责人报告，并补办批准手续。 A 6、 B 12、 C 24、 D 48 13. 解除查封、扣押时已将鲜活物品或者其他不易保管的财物拍卖或者变卖的，变卖价格明显低于市场价格，给当事人造成损失的，应当给予( )。 A 赔礼道歉、 B 补偿、 C 赔偿、 D 行政处分 14. 违反本法规定，金融机构将款项划入国库或者财政专户以外的其他账户的，由金融业监督管理机构责令改正，并处以违法划拨款项的（）倍罚款。 A 2、 B 3、 C 5、 D 10

第六章 劳动关系管理 案例分析题

第六章劳动关系管理案例分析题 一、李某2000年被甲公司雇佣，并与公司签订了劳动合同，其工作岗位是在产生大量粉尘的生产车间，李某上班后，要求发给劳动保护用品，被公司以资金短缺为由拒绝。李某于2006年初生病住院。2006年3月，经承担职业病鉴定的医疗卫生机构诊断，李某被确诊患有尘肺病。出院时职业病鉴定机构提出李某不应再从事原岗位工作。李某返回公司后．要求调到无粉尘环境的岗位工作，井对其尘肺病进行疗养和治疗．但公司3个月后仍没有为其更换工作岗位．也未对其病进行治疗当李某再次催促公司领导调动工作岗位时，公司以各岗位满员．不好安排别的工作为由，让其继续从事原工作，李某无奈向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求用人单位为其更换工作岗位，对其尘肺病进行疗养和治疗，并承担治疗和疗养的费用。请分析本题指出甲公司的做法违背了哪些劳动法律法规?应该如何正确解决?（07.5） 二、2006年3月10日振兴公司与公司工会推选出的协商代表经过集体协商，签订了一份集体合同草案，双方首席代表签字后，该草案经五分之四的职工代表通过。其中，关于工资和劳动时间条款规定：公司所有员工每月工资不得低于1300元，每天工作用8小时。同年3月17日振兴公司将集体合同将集体合同文本及说明材料报送当地劳动和社会保障局登记、审查、备案，劳动和社会保障局在15日内未提出异议。所以，2006年4月2日，振兴公司和工会以适当的方式向各自代表的成员公布了集体合同。 2006年5月，刘某应聘于振兴公司，公司于当年5月18日与刘某签订了为期2年的劳动合同，合同规定其每月工资1000元，每天只需工作6小时。1个多月后，刘某在与同事聊天时偶然得知公司与工会签订了集体合同，约定员工每月工资不得低于1300元。刘某认为自己的工资标准低于集体合同的约定，于是与公司交涉，要示提高工资，但公司始终不同意，刘某不服，于2006年7月中旬，向当地劳动争议仲裁委员会提起申诉，要示振兴公司按照集体合同规定的月工资标准1300元履行劳动合同，并补足2006年5月至2006年7月低于集体合同约定的月工资标准部分的劳动报酬。（08.5） 如果您是当地劳动争议仲裁人员，您如何进行裁决？

劳动关系协调员案例题标准答案

劳动关系协调员案例题答案

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思考题一： 1、黄某与张家饭店就李家饭店的损失应承担连带赔偿责任。 根据《劳动合同法》第九十一条规定：用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应承担赔偿责任。所以黄某与张家饭店就李家饭店的损失应当承担连带赔偿责任。 2、根据《劳动争议调解仲裁法》中关于劳动争议当事人的相关规定：“第三人是指与劳动争议处理结果有利害关系的当事人”。 由于张家饭店聘请了尚未与李家饭店解除劳动合同的黄某，李家饭店与黄某发生劳动争议，向劳动争议仲裁委员会提起仲裁，申请人离家饭店应当将黄某作为被申请人，将张家饭店列为第三人。 3、根据劳动争议举证责任规定，“提出主张者承担证明责任，离家饭店应当准备以下主要证据。 （1）李家饭店和黄某建立劳动关系的证据：（黄某与李家饭店签订的无固定期间劳动合同文本） （2）黄某和李家尚未解除劳动关系的证据（黄某的辞职申请等） （3）张家饭店招用黄某的证据（黄某在张家饭店的影像资料及证人证言） （4）李家饭店由此造成的损失证据（离家饭店因一时找不到合适的厨师，宾客锐减，营业额减少70%。 二、1.2案例劳动关系的确认及保护 1、（1）钱某与某公司存在劳动关系 （2）因为他们双方虽未签订书面劳动合同，但劳动者已经提供了有偿劳动，用人单位也对劳动者实施了管理，双方已按口头约定实际履行了劳动者的内容，因此双方之间属于事实劳动关系。 （3）劳动仲裁委员会在处理这种关系时，应当首先确定双方事实劳动关系的存续，并按照实际履行的内容确定双方的权利义务，据此支持申诉人半年工资的合法请求，钱某关于公司赔偿拖欠工资一倍的损失的请求没有法律依据，不予支持。 2、（1）不能得到全部支持 （2）依据劳动法有关补偿金的规定，劳动者可以主张拖欠劳动报酬25%的法定补偿金，如果损失达到拖欠劳动报酬的一倍，劳动者应当举证证明。 《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第三条：用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，以及都拒不支付劳动者延长工时报酬的，除在规定的时间内全额支付劳动者工资报酬外，还需加发相当于工资报酬百分至二十五的经济补偿金。 三、1.3案例延长工时制度应用 (一)“自愿加班计划”不合法。 理由：（1）根据《劳动法》第三十六条，国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时，平均每周工作时间不超过44小时的工作制度。因此，该单位每日加班2小时超过法定时间限制。 （2）根据《劳动法》第四十一条，用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以盐城工作时间，一般每日不得超过一小时，因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康康的情况下延长工作时间不得超过3小时，但是每月不得超

行政强制法—案例分析(2)

案例分析题： 王某参加其同事婚礼，席间喝醉酒并拒绝其同事送其回 家。王某在回家途中，对过往的行人寻衅滋事并对往来车辆 扔石块。正在执勤的巡警发现王某的行为后强行将其带至公安机关予以管束，直到第二天凌晨王某酒醒后才放其回家。 1. 执勤巡警的行为为（） A 行政拘留 B 行政强制 C 行政强制措施 D 行政强制执行 答案：BCo《行政强制法》第二条第一款 2. 关于执勤巡警强行将王某带至公安机关管束，下列说法正确的是（） A该类行为的设定主体为法律，实施主体为法律规定的行政机关 B 该类行为的设定主体为法律，实施主体为法律、法规规定的行政机关 C 执勤巡警应听取王某的陈述和申辩 D 执勤巡警应当在对王某实施管束后24 小时内通知王某家属 答案：BCo《行政强制法》第十条第一款、第十七条第一款、第十八条第六项、第二十条第一款第一项 经当地群众举报，某乡人民政府对李某与杨某作出非婚生育行政征收决定：征收夫妻超生费3000 元，收取计划外怀孕费500 元。但李某、

杨某拒绝执行上述决定，乡政府申请当地派出法庭强制执行，但因法院案件较多，无暇顾及，乡政府遂自己组织乡联防队员和干部，对李某、杨某进行强制执行。 1. 关于乡政府强制执行，下列说法正确的是（） A 乡政府有权强制执行 B乡政府应当申请有管辖权的法院强制执行 C乡政府有权扣押李某、杨某财物以缴抵征收费用 D乡政府有权划拨李某、杨某银行存款以缴抵征收费用答案：B。《行政强制法》第十三条、第二十三条第一款、第四十七条 2. 当地派出法庭受理乡政府强制执行申请的法定条件包 括（） A 李某、杨某在法定期限内不履行行政决定 B 李某、杨某在法定期限内不申请行政复议 C 李某、杨某在法定期限内不提起行政诉讼 D 李某、杨某在法定期限内不提出陈述和申辩 答案：ABC《行政强制法》第五十三条 因某县公安局对县城一名中学生死因鉴定结果不满，在 甲县政府有关负责人接待过程中，数名民众冲击县公安局、县政府及县委大楼，打砸部分办公室及车辆，县政府及县公安局为制止骚乱，采取临时强制措施。 1. 关于县政府和县公安局采取临时强制措施，下列说法正确的是 （）