人力资源管理_习题集(含答案)
《人力资源管理》课程习题集
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习题
【说明】：本课程《人力资源管理》（编号为02024）共有单选题,名词解释题,论述题,简答题等多种试题类型，其中，本习题集中有[论述题]等试题类型未进入。
一、单选题
1.西方公认的人力资本理论之父是（）
A、泰勒
B、欧文
C、梅奥
D、舒尔茨
2.最早创建了绩效评价系统，被誉为“人事管理的先驱”的是（）。
A、泰勒
B、欧文
C、梅奥
D、舒尔茨
3.（）等人1927—1932进行了著名的“霍桑实验”。
A、泰勒
B、欧文
C、梅奥
D、舒尔茨
4.科学管理的代表人物是（）。
A、泰勒
B、欧文
C、梅奥
D、舒尔茨
5.依靠专家的知识、经验与判断能力对未来发展趋势作出定性估测，然后将定性资料转换为定量的估计值的人力资源需求预测方法叫做：（）
A、现状预测法
B、经验预测法
C、微观集成法
D、德尔菲法
6.以下哪一个不是德尔菲法的基本特点：（）
A、匿名性
B、反馈性
C、统计性
D、经验性
7.工作分析人员亲自从事需要研究的工作由此获得工作要求的第一手资料的工作分析方法是：（）。
A、问卷法
B、工作实践法
C、关键实践法
D、面谈法
8.通过与有关工作人员面对面的谈话来收集职务信息资料的方法称为：（）
A、问卷法
B、工作实践法
C、关键实践法
D、面谈法
9.下面哪一条属于非结构化面试的特点：（）
A、在面试前已有一个固定的框架
B、有较大随意性
C、对应聘者按同一标准进行
D、根据预先设定的问题清单控制整个面试
10.下面哪一条不属于结构化面试的特点：（）
A、在面试前已有一个固定的框架
B、对应聘者按同一标准进行
C、有较大随意性
D、根据预先设定的问题清单控制整个面试
11.需要层次论是由（）提出。
A、马斯洛
B、赫兹伯格
C、奥尔德弗
D、麦克利兰
12. ERG理论是由（）提出。
A、马斯洛
B、赫兹伯格
C、奥尔德弗
D、麦克利兰
13.双因素理论是由（）提出。
A、马斯洛
B、赫兹伯格
C、奥尔德弗
D、麦克利兰
14.让受训者阅读一则完整的涉及某个重要问题的真实管理情景的描述，然后要求受训者找出一个适当的解决方案的人员培训方法称为（）
A、视听教学法
B、案例教学法
C、专题研究法
D、讨论教学法
15.由受训者（10人左右）组成研究小组，承担某个研究课题，经过资料准备和情况调查后写出研究报告的人员培训方法称为（）
A、视听教学法
B、案例教学法
C、专题研究法
D、讨论教学法
16.由教师提出问题，受训者根据问题阅读有关材料，在教师指导下讨论交流，找出解决问题的方法的人员培训方法称为（）
A、视听教学法
B、案例教学法
C、专题研究法
D、讨论教学法
17.运用电视，录象机，幻灯机，收录机等想受训者呈现有关资料、信息的人员培训方法称为（）
A、视听教学法
B、案例教学法
C、专题研究法
D、讨论教学法
18.评估者对评价对象工作行为中特别有效和特别无效的行为加以记录，并形成一种书面评估资料的绩效评估方法称为（）
A、配比比较法
B、排序法
C、强制分布法
D、关键事件法
19.要求考核者从许多成对的陈述中选择与被考核者的特征最相近的陈述的绩效评估方法称为（）
A、配比比较法
B、排序法
C、强制分布法
D、关键事件法
20.把团队的工作结果与组织目标联系起来，确定团体所要完成的目标并使之成为测评的依据的绩效评估方法称为（）
A、团队绩效评价法
B、排序法
C、强制分布法
D、关键事件法
21.针对某项要素将被评价的所有员工从绩效最好的人到最差的人进行排序的绩效评估方法称为（）
A、配比比较法
B、排序法
C、强制分布法
D、关键事件法
22.下面哪项不是绩效评估可能带来的负面影响（）
A、增加员工负担
B、员工主动比较各自优劣
C、形成人际关系新问题
D、影响组织内部沟通
23.下列哪个不属于沟通中传送者的障碍（）
A、目的不明
B、语言表达障碍
C、选择失误
D、过滤的障碍
24.下列哪个不属于沟通中接受者的障碍（）
A、目的不明
B、知觉偏差
C、心理障碍
D、过滤的障碍
25.下面哪个因素不属于确定工作报酬的基础（）
A、工作时间
B、生产产品的数量
C、工作职责与工作环境
D、人员数量
26.奖励形式有多样化特点，下面哪种形式不属于个人奖励形式（）
A、计件工资制
B、佣金
C、年度红利
D、利润分享计划
27.让被试者通过一定的媒介建立起自己的想象世界，在无拘束的环境中暴露出个性特征的一种测试方法是（）。
A纸笔测试B投射法C心理实验法D仪器测试法
28.一般来说，专业知识考试往往采用（）的方式。
A面试B情景模拟C笔试D心理测验
29.哪种面试是指面试人员所提出的问题都是与工作有关的问题，且事先已确定应聘者可能有的答案。面试人员依据应聘者的答复，当场作出不理想、普通、良好的结果评价。（）
A、非引导式面试
B、结构式面试
C、压力面试
D、定型式面试
30.主要测试应聘者的思维能力、想象力、记忆力、推理能力、分析能力、数字能力、空间关系能力及语言能力等的人员甄选方法是（）
A、成就测试
B、特殊能力测试
C、个性测试
D、普通能力测试
二、名词解释题
31.人力资源32.人力资本33.工作分析
34.结构化面试35.绩效考核（内涵和外延）36.效度
37.人力资源规划38.晕轮效应39.沟通
40.技能工资41.人力资源开发42.管理中的激励
43.冲突44.心理强化45.人力资源管理
46.企业文化47.信度48.认同心理
49.工作说明书50. 3S模式
三、简答题
51.人力资源管理与人事管理有何区别和联系？
52.人力资源与人力资本有何区别和联系？
53.什么是人力资源，与其他资源相比它有什么特征?
54.简述人力资源管理的目标和内容
55.什么是人力资源开发？
56.什么是人力资源管理？
57.人力资源规划的必要性是什么？
58.人力资源规划的程序
59.列举2—3条面试的技巧
60.简述人员培训的重要意义
61.简述人员培训的原则
62.评估者的选择对于评估的客观性有重要影响，请列举5—6个可供选择的评估者类型。
63.简述绩效评估的流程
64.简述怎样进行有效的进行反馈面谈？
65.简述沟通的作用
66.克服沟通障碍的策略有哪些？
67.简述冲突的积极作用和消极作用。
68.简述企业文化的显性和隐性内容。
69.简述日本企业文化的特征。
70.简述美国企业文化的特征。
71.简述怎样建立企业文化的心理机制。
72.列举10种主要的福利类型。
73.工作分析的程序是什么？
74.绩效评估在人力资源管理中有什么意义？
75.简述现代薪酬管理新思想。
四、论述题
（略）……
答案一、单选题
1. D
2. B
3. C
4. A
5. D
6. D
7. B
8. D
9. B 10. C
11. A 12. C 13. B 14. B 15. C
16. D 17. A 18. D 19. C 20. A
21. B 22. B 23. D 24. A 25. D
26. D 27. B 28. C 29. B 30. D
二、名词解释题
31.人力资源是指：包含在人体内的一种生产能力，是表现在劳动者身上以劳动者的数量和质量表示的资源。
32.人力资本是指人们以某种代价获得并能在劳动力市场上具有一种价格的能力或技能。
33.工作分析是确定关于某种特定工作的性质和所需技能的一种程序。
34.结构化面试：在面试前已有一个固定的框架，主试根据预先设定的问题清单（同一标准）控制整个面试的进行。
35.绩效考核是指：对人和事的评价（内涵）；有目的有组织的对日常工作中的人进行观察，记录，分析和评价（外延）
36.效度是指：有效性。指用人单位对应聘真正测到的品质、特点与其想要测的品质、特点的符合程度。
37.人力资源规划—也称人力资源计划，是企业在不断的环境中为实现其发展战略、实现其目标对所属人力资源进行预测，并为满足这些需求而预先进行系统安排的过程。
38.晕轮效应：评价者因为受评价对象某一明显特征的影响而在其他项目上给予过高或过低的评价。
39.沟通：是人际之间或群体之间传达思想、观念或交换信息，完成组织目标的过程。
40.组织是根据员工所掌握的能够在工作中使用的技能和知识量，而不是员工目前所处的职位来支付工资。
41.人力资源开发是：国家或企业对涉及范围内的所有人员进行正规教育、智力开发、职业培训和全社会性的启智服务。侧重点在于组织一切力量和资源，运用一切可以运用的措施，有效地开发全社会的智力。
42.管理中激励是指：个体通过高水平的努力去实现组织目标的意愿，而这种努力以能够满足个体的某些需要为条件。
43.冲突是指：两种或两种以上目标的互不相容或互相排斥。
44.通过对一种行为的肯定或否定（奖励或惩罚），从而使该行为得到重复或制止的过程。
45.人力资源管理指对全社会或企业的各阶层、各类型人员的从业人员从招聘-录取-培训-使用-升迁-调动-退休的全过程的管理。
46.企业文化是指：企业作为一个特殊社会群体的存在样式，它的生存和发展的方式，具体表现为企业整体的思想、心理和行为方式，通过企业的生产、经营、组织生活的运营表现出来，其中，企业观念居于主导地位。
47.信度是：可靠性程度，指通过某项测试所得到的结果的稳定性和一致性。
48.个体将自己和另一个对象视为等同，引为同类，从而产生彼此密不可分的整体性感觉。
49.工作说明书是描写某一职位的工作内容、职责、工作环境及任职条件的书面文本。
50.“3S模式”是指：战略、结构和制度。
三、简答题
51.两者的联系：都是与人有关，代表了在人的管理方面不同的历史阶段的不同特点。
两者的区别：
比较项目人事管理人力资源管理
管理视角以事为中心以人为中心
管理活动多为被动反应多为主动开发
管理内容简单丰富
管理地位处执行层处决策层
管理重点把人管住开发激活人能力
处理抱怨的方式救火型，事后处理防患于未然，预防为主
涉及部门人事部门全员动员
52.两者的联系都是以人为研究对象。现代人力资源理论以人力资本理论为根据，人力资本理论是人力资源理论的重点内容和基础，人力资源经济活动及其收益的核算基于人力资本理论。两者的区别：
比较项目人力资本人力资源
理论视角强调以某种代价所获得的
能力的价值，并且可获得更
大收益强调人在生产过程中的生产、创造能力
研究内容投资付出的代价和如何收
回更广泛。分析人力资源形成，开发，使用，管理等规律
归属学科趋势经济分析，投入产出分析效益分析，作为生产要素的
经济分析
53.人力资源是指：包含在人体内的一种生产能力，是表现在劳动者身上以劳动者的数量和质量表示的资源。人力资源的特征有：生物性、社会性、能动性、智力性、和再生性五个方面。
54.人力资源管理的目标：实现企业目标。达到“人事相宜”，“人人和谐”
人力资源管理的内容：人力资源的获得（面试、选拔、招聘），选人；人力资源的发展（开发、教育、培训），育人；人力资源的鼓励（绩效评价、薪酬管理），用人；人力资源的维护（怎样留住人才），留人。
55.人力资源开发：国家或企业对涉及范围内的所有人员进行正规教育、智力开发、职业培训和全社会性的启智服务。侧重点在于组织一切力量和资源，运用一切可以运用的措施，有效地开发全社会的智力。56.人力资源管理：指对全社会或企业的各阶层、各类型人员的从业人员从招聘-录取-培训-使用-升迁-调动-退休的全过程的管理。
57.（1）不断变动的环境和战略需要人力资源结构的相应调整；
（2）企业员工队伍本身的不断变动；
（3）企业现有人力资源分布可能存在的不合理。
58.明确目标和环境；弄清现有人力资源状况（人员数量，分布，流动比率等）；需求与供给预测；制订总规划和因为物计划；控制和评价执行状况。
59. a 不要问带有提问者本人倾向的问题；比如“你一定…”
b 尽可能提问与过去行为有关的问题；一个人过去的行为最能预示其将来的行为。
c 提出行为性问题，让应聘者必须用其实例来回答；
比如：“举一个当你…的例子。”、“你有过…的经历吗？请讲述一下。”
d 避免提出引导性问题，如“你不介意加班，是吗？”
60.提高人的素质；提高企业效益；有利于人员的职业生涯的设计与发展；是建立优秀企业文化的重要手段.
61.学用一致，理论联系实际；按需施教；严格考核和择优奖励；成本效益原则。
62.（1）、直接主管人员（2）、员工的同事（3）、工作绩效评价小组（4）、自我评价（5）、直接下属（6）、顾客（7）、全方位评价
63.（1）、动员、教育员工认识考核的重要性（2）、进行职岗分析（3）、制定评估原则，比如：定期性，制度化，可行性等（4）、明确限制性因素，比如：法律，组织内部特点等（5）、明确考核内容（6）、选用考核方法（7）、考评结果的统计分析和公布（8）、总结、改进和强化。
64.（1）、事先作好面谈准备工作（2）、对优点表示赞赏（3）、应解释评估结果（4）、避免指责，注重解决问题（5）、改变行为而非个性（6）、重点在于如何改进未来的工作绩效。
65.（1）、信息网络中的地位决定了个体在组织中的权利；个人在组织中的权利实质上取决于他在组织信息沟通中的地位以及其所处理信息的重要程度。（2）、激励员工；（3）、满足个体的心理需求，改善人际关系；（4）、为个体与组织决策提供必需的信息。
66.（1）、完善表达能力，深入了解沟通对象。（2）、主动倾听意见，建立有效的倾听习惯。（3）、建立坦率和信任的人际关系。（4）、调整信息沟通的网络和控制信息流程。
67.冲突的积极作用：提高决策的质量；创建竞争氛围提高效率。
冲突的消极作用：消耗资源；影响员工的心理健康和人际关系。
68.企业文化的显性内容：（！）企业标志（2）、企业环境（3）、规章制度（4）、产品、服务文化；
企业文化的隐性内容（1）、企业哲学（2）、企业价值观（3）、企业精神
69.日本企业文化的特征：
（1）、以“人”为中心，强调尊重人、关心人。“和亲一致”；团体主义；以“人”为中心的经营模式：建立终身雇佣制、年幼序列制和企业工龄制。
（2）、经营即教育。
（3）、重视组织风土建设。
（4）、禀议制
70.美国企业文化的特征：
（1）、以个人主义为核心
（2）、利润第一
（3）、倾向于“管理硬件”；
（4）、契约和竞争的人际关系
（5）、个人决策作用大。
71.运用心理定势；重视心理强化；利用从众心理；培养认同心理；激发模仿心理；化解挫折心理。
72.（1）、养老保险（2）、医疗保险计划（3）、人寿保险（4）、意外保险（5）、住院现金及手术费保险（6）、政府医疗计划（7）、企业医疗计划（8）、生育费用（9）、住房公积金（10）、失业保险（11）、经理医疗保健（12）、学费报销（13）、休假制度（14）、员工服务
73.一般来讲，工作分析的程序有以下几个步骤：
（1）、确定工作分析的目标。也就是确定工作分析资料的用途。
（2）、确定工作分析的执行者。工作分析者应有人力资源管理专家、管理层、员工三方面的人员组成，并经过相关知识的培训才能进行。
（3）、选择有代表性的职位来进行分析。
（4）、收集工作分析所需的资料。这是工作分析的关键环节，需要收集的资料包括员工的在职活动、员工行为、工作状况、必备条件等
（5）、让任职者及其直接上司认可所收集的资料。
（6）、编写工作说明书和工作规范。工作说明书以书面的形式描述工作中的活动、职责以及与工作有关的重要因素。
74.（1）人员绩效管理是人力资源发展的竞争和激励机制。
（2）组织通过人员的绩效管理，可以与公务人员进行不断的沟通管理的目标和目的。
（3）人员绩效管理有助于促进组织成员的发展。首先，绩效评估可以发掘公务人员的潜能。其次，可以加强公务人员的自我管理能力。
（4）人员绩效管理是人事决策制定的重要基础。
总之，在绩效管理中，我们重视的是，绩效管理既是一种奖惩分配机制，也是一种极有效的沟通和反馈机制。
75.（1）、薪酬的管理，最根本是对劳动效率的管理；
（2）、金钱的作用是有限的；
（3）、不要忽视员工自我激励的能动性；
（4）、薪酬管理与绩效考核密切相关；
（5）、薪酬管理应随行业而变，随企业而变；
（6）、薪酬管理与企业文化相得益彰；
（7）、竞争使薪酬管理充满活力。
四、论述题
（略）……
人力资源管理习题及参考答案(A、B)
《人力资源管理》练习题及参考答案(A) 一、单项选择题：（每题1分，供30分） 1、工作分析的结果形成阶段不包括( D )。 A工作说明书的调整 B任职资格条件的说明 C工作说明书的编写D工作信息的审核确认 2、通常情况下，猎头公司的工作程序包括：①跟踪与替换；②搜寻目标候选人；③提交候选人的评价报告；④分析客户需要；⑤对目标候选人进行接触和测评五个步骤。其正确的程序是( C )。A④⑤①②③B①②⑤③④ C④②⑤③①D②⑤④③① 3、( D )不是外部招聘的优点。 A带来新思想 B树立组织形象 C人员质量高 D选择准确性高 4．在企业发展的（ C ）阶段，更能够暴露出组织人力资源结构性失衡的状态。 A 创立 B 扩张 C 稳定 D 衰退 5．属于传统人事管理的主要内容是（ B） A发放薪酬B管理人事档案C制定培训经费预算 D规划员工职业生涯 6．下列选项中没有语病的是（ C ） A 昨天是转会截止日期的最后一天，中国足协又接到25名球员递交的转会申请 B 今年春节期间，这个市的210辆消防车、3000多名消防官兵，放弃休假，始终坚守在各自执勤的岗位上。 C 对于只懂得理论不懂得实际的人，这种调查工作尤有必要，否则他们就无法将理论和实际相联系。 D 我们的报刊、电视和一切出版物，更有责任做出表率，杜绝用字不规范的现象，增加使用语言文字的规范意识。 7．某企业招用张某为职员，双方签有劳动合同。在（D ）的情况下，该企业可以提前30日以书面形式通知张某，解除劳动合同。 A 张某患病住院 B 张某与某一同事人际关系紧张，影响了工作效率和团队协 作 C 张某患职业病或者因工伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力 D 张某不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作 8．狭义的人力资源规划实质上是（ D ） A 企业人力资源开发规划 B 企业人力资源制度改革规划C 企业组织变革与组织发展规划 D 企业各类人员需求的补充规划 9．面试中的“晕轮效应”表现为（ D ） A 面试官根据开始几分钟得到印象对应聘者作出评价 B 面试官相对于前一个接受面试的应聘者来评价正在接受面试的应聘者 C 面试官个人的偏爱和过去的经历对面试的影响 D 面试官从某一优点或缺陷出发去评价应聘者 10．与角色扮演法相比，模拟训练法更侧重于（C） A 角色行为能力的培训 B 分析问题、解决问题能力的培训 C 操作技能的培训 D 晋升前的人际关系训练 11.制约组织结构的因素不包括以下哪个方面？（ B） A 信息沟通和技术因素 B 管理者及其下属的能力和素质状况 C 管理体制与经营战略D 企业规模、发展阶段和企业所处环境的变化 12．部门结构模式主要有五种形式，较适应大型企业的应是（ A ） A 事业部制和模拟分权制 B 直线制 C 矩阵结构 制 D 事业部制 13．（C ）是设置岗位的基本原则 A 因人设岗 B 因人定岗 C 因事设岗 D 因职设岗 14．“分头预算，总体控制，个案执行”是人力资源管理费用预算与执行的（ B ） A 指导思想 B 原则 C 方
人力资源管理知识点汇总
1、什么事人力资源？人力资源的特征有那些？ 宏观定义：人力资源指能够推动特定社会系统发展进步并达成其目标的该系统的人们的能力的总和。 微观定义：人力资源指特定社会组织所拥有的能推动其持续发展、达成其组织目标的成员能力的总和。 2、什么是人力资源管理？ 人力资源管理可分为宏观管理和微观管理。人力资源宏观管理是对社会整体的人力资源的计划、组织、控制，从而调整和改善人力资源状况，使之适应社会再生产的要求，保证社会经济的运行和发展。 人力资源微观管理是通过对企事业组织的人和事的管理，处理人与人之间的关系，人与事的配合，充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，已实现组织的目标。 3、人力资源管理有哪些职能工作？ 人力资源管理的职能工作主要分为五部分： （1）人力资源规划、招聘和选拔 （2）人力资源开发 （3）薪酬和福利 （4）安全和健康 （5）劳动关系 4、什么是人力资源规划？ 人力资源规划就是组织科学地预测、分析自己在环境变化中的人力资源供给和需求状况，制定必要的政策和措施以确保自身在需要的时候和需要的岗位上获得各种需要的人才（包括数量和质量）并使组织和个体得到长期的利益。 5、简述人力资源规划的程序： （1）收集人力资源规划所需的信息 （2）预测人员需要 （3）清查和记录部人力资源情况 （4）确定招聘需要
（5）与其他规划协调 （6）评估人力资源规划 6、什么是职位分析？ 职务分析又称工作分析，是全面了解一项职务的管理活动，也是对该项职务的工作容和职务规（任职资格）的描述和研究过程，即制定职务描述书（一班包括职务说明和职务规两个部分）的系统过程。 具体地讲，职务分析就是全面收集某一直无的有关信息，对该工作从6个方面开展调查研究：工作容（What）、责任者（Who）、工作岗位（Where）、工作时间（When）、怎样操作（How），以及为何要这样做（Why）等，然后再将该职务的任务要求进行书面描述、整理成文的过程。 7、职位分析的主要方法有哪些？ 一、工作实践法 优点：1、可以了解工作的实际任务以及该工作对人的体力、环境、社会等方面的要求 2、观察、记录与核实工作负荷与工作条件 3、观察、记录、分析工作流程及工作方法，找出不合理之处 缺点：适用于短期可以掌握的工作，而对于需要大量训练才能掌握或有危险的工作，不宜采用此法，如飞行员的工作，脑外科医生、战地记者 二、访谈法【个别访谈法(individual interview)，集体访谈法(group interview)，主管访谈法(supervisor interview）】 优点：1、一种被广泛采用进行工作分析的方法，尤其是用来达到编制工作描述的目的； 2、经常被作为其他信息收集方法的辅助，如当问卷填写不清楚、观察员工工作时存在问题等； 缺点：对访谈者技巧要求高，如运用不当可能影响信息收集的质量；不能作为工作分析的唯一方法 三、观察法 1、被观察者的工作应相对稳定、工作场所也应相对固定，这样便于观察 2、适用于大量标准化的、周期较短的以体力活动为主的工作如组装线工人、会计员，而不适用于脑力活动为主的工作如律师、设计工程师等工作
小米的人力资源管理
小米的人力资源管理 摘要：小米企业能有今天的辉煌，不仅仅是因为它特立独行的饥饿营销方式，还因为它正确的、适合小米自己的人力资源管理方式。小米重视人才、看重组织做事的效率、看重员工的责任感；小米还与员工分享企业利益、鼓励员工与客户的交流与反馈。 关键词：重视人才、管理扁平化、强调责任感、利益分享机制、员工与客户的交流 有些企业不肯投资在人才身上，随便找个人就了事，不想花太多时间在寻找人才这件事情上。但事实上，多花时间招揽人才有其自身的价值，企业花80%的时间招人也不为过，团队才是企业发展的核心价值。 3年时间，销售收入突破百亿；2012年，小米销售手机719万台，实现营收126.5亿元，纳税19亿元。小米模式再次引发热潮。刷新中国互联网公司的成长速度；在小米取得一系列成就的同时，人们也思考小米公司成功的原因。其中管理创新给小米的高速发展提供了充沛的助力。 花80%时间找人 小米团队是小米成功的核心原因。和一群聪明人一起共事，为了挖到聪明人不惜一切代价。如果一个同事不够优秀，很可能不但不能有效帮助整个团队，反而有可能影响到整个团队的工作效率。真正到小米来的人，都是真正干活的人，他想做成一件事情，所以非常有热情。来到小米工作的人聪明、技术一流、有战斗力、有热情做一件事情，这样的员工做出来的产品注定是一流的。这是一种真刀实枪的行动和执行。 所以当初小米总裁雷军决定组建超强的团队，前半年花了至少80%时间找人，幸运的找到了7个牛人合伙，全是技术背景，平均年龄42岁，经验极其丰富。3个本地加5个海归，来自金山、谷歌、摩托罗拉、微软等，土洋结合，理念一致，大都管过超过几百人的团队，充满创业热情。 雷军说：“如果你招不到人才，只是因为你投入的精力不够多。”他每天都要花费一半以上的时间用来招募人才，前100名员工每名员工入职都亲自见面并沟通。当时，招募优秀的硬件工程师尤其困难。有一次，一个非常资深和出色的硬件工程师被请来小米公司面试，可他没有创业的决心，对小米的前途也有些怀疑，几个合伙人轮流和他交流，整整12个小时，打动了他，最后工程师说：“好吧，我已经体力不支了，还是答应你们算了！” 少做事，管理扁平化 中国很长时间是产品稀缺，粗放经营。做很多，却很累。一周工作7天，一天恨不得12个小时，结果还是干不好，就认为雇佣的员工不够好，就得搞培训、搞运动、洗脑。但从来没有考虑把事情做少。互联网时代讲求单点切入，逐点放大。 扁平化是基于小米相信优秀的人本身就有很强的驱动力和自我管理的能力。设定管理的方式是不信任的方式，小米的员工都有想做最好的东西的冲动，公司有这样的产品信仰，管理就变得简单了。 当然，这一切都源于一个前提，成长速度。速度是最好的管理。少做事，管理扁平化，才能把事情做到极致，才能快速。
人力资源管理试题库完整
【1】 企业管理者与企业内有组织的群体就工资、福利及工作条件等问题进行谈判，是为了协调（）。 ?A、员工之间的关系 ?B、领导和下属的关系 ?C、劳企关系 ?D、不知道 答案:C 【2】 为保障员工的健康、减少污染、减少事故的发生所必须采取的措施，属于（）的内容。 ?A、劳企关系 ?B、培训与开发 ?C、安全与保障 ?D、编制人力资源计划 答案:C 【3】 国外人力资源管理发展大致经历了（）个阶段。 ?A、4 ?B、5 ?C、3 ?D、2 答案:C 【4】 在人力资源管理的诸多职能中，（）是整个人力资源管理活动的前提基础。 ?A、规划 ?B、考评 ?C、调整 ?D、保持 答案:A 【5】 “组织职责阶段”指的是（）。 ?A、20世纪60年代中期 ?B、20世纪50年代前后 ?C、20世纪80年代 ?D、20世纪70年代前后 答案:C 【6】 人力资源是指能够推动经济和（）发展的全体劳动者的劳动能力。 ?A、科技
?C、技术 ?D、文明 答案:B 【7】 同样数量的人用不同的组织网络连接起来，会形成不同的协作关系，产生不同的效应，取得不同的结果。这指的是人力资源管理的（）原理。 ?A、能位匹配原理 ?B、同素异构原理 ?C、公平竞争原理 ?D、激励强化原理 答案:B 【8】 现代人力资源管理不再是简单地对员工进行进、管、出的管理，而是有预见性地管理各类人员的配置、使用、劳动报酬、资格鉴定、业务培训、工作条件，时刻考虑如何满足人力资源开发的需要与要求。这体现了其与传统劳动人事管理在（）方面的区别。 ?A、管理思想 ?B、管理内容 ?C、管理方式 ?D、管理手段 答案:B 【9】 20世纪60年代，（）受到普遍重视之后，理论界取得一致共识，即要把对人、对事、对物的管理有机结合起来，并以人为中心。 ?A、技术开发 ?B、人本管理 ?C、物流管理 ?D、不知道 答案:B 【10】 人力资源的保持，主要是通过激励、（）等措施调动和维持员工的工作积极性和责任心，保证员工的身体健康。 ?A、培训 ?B、保障 ?C、劳动保护 ?D、关系协调 答案:C 【11】 人力资源的吸收，主要是指根据企业工作需要和条件允许来确定合格的人选的过程，也即（）。
人力资源管理作业及参考答案
] 人力资源管理（本）作业1 一、案例分析：苏澳玻璃公司的人力资源规划（50分） 近年来苏澳公司常为人员空缺所困惑，特别是经理层次人员的空缺常使得公司陷入被动的局面。苏澳公司最近进行了公司人力资源规划。公司首先由四名人事部的管理人员负责收集和分析目前公司对生产部、市场与销售部、财务部、人事部四个职能部门的管理人员和专业人员的需求情况以及劳动力市场的供给情况，并估计在预测年度，各职能部门内部可能出现的关键职位空缺数量。 上述结果用来作为公司人力资源规划的基础，同时也作为直线管理人员制定行动方案的基础。但是在这四个职能部门里制定和实施行动方案的过程(如决定技术培训方案、实行工作轮换等)是比较复杂的，因为这一过程会涉及到不同的部门，需要各部门的通力合作。例如，生产部经理为制定将本部门A员工的工作轮换到市场与销售部的方案，则需要市场与销售部提供合适的职位，人事部作好相应的人事服务(如财务结算、资金调拨等)。职能部门制定和实施行动方案过程的复杂性给人事部门进行人力资源规划也增添了难度，这是因为，有些因素(如职能部门间的合作的可能性与程度)是不可预测的，它们将直接影响到预测结果的准确性。 苏澳公司的四名人事管理人员克服种种困难，对经理层的管理人员的职位空缺作出了较准确的预测，制定详细的人力资源规到，使得该层次上人员空缺减少了5O％，跨地区的人员调动也大大减少。另外，从内部选选拔工作任职者人选的时间也减少了50％，并且保证了人选的质量，合格人员的漏选
率大大降低，使人员配备过程得到了改进。人力资源规划还使得公司的招聘、培训、员工职业生涯计划与发展等各项业务得到改进，节约了人力成本。 苏澳公司取得上述进步，不仅仅是得利于人力资源规划的制定，还得利于公司对人力资源规划的实施与评价。在每个季度，高层管理人员会同人事咨询专家共同对上述四名人事管理人员的工作进行检查评价。这一过程按照标准方式进行，即这四名人事管理人员均要在以下14个方面作出书面报告：各职能部门现有人员；人员状况；主要职位空缺及候选人；其他职位空缺及候选人；多余人员的数量；自然减员；人员调入；人员调出；内部变动率；招聘人数；劳动力其他来源；工作中的问题与难点；组织问题及其他方面(如预算情况、职业生涯考察、方针政策的贯彻执行等)。同时、他们必须指出上述14个方面与预测(规划)的差距，并讨论可能的纠正措施。通过检查，一般能够对下季度在各职能部门应采取的措施达成一致意见。 在检查结束后，这四名人事管理人员则对他们分管的职能部门进行检查。在此过程中，直线经理重新检查重点工作，并根据需要与人事管理人员共同制定行动方案。当直线经理与人事管理人员发生意见分歧时，往往可通过协商解决。行动方案上报上级主管审批。 请用人力资源管理战略与规划理论来分析苏澳玻璃公司的人力资源规划。 … 答案：一个组织特别是企业要维持生存或发展，拥有合格、高效的人员结构，就必须进行人力资源规划,制定出相应的人力资源战略。人力资源计划是指预测未来的组织任务和环境对组织的要求以及为完成这些任务和满足这
人力资源管理-面试情景模拟方案策划内容-小米word版本
面试情景模拟方案策划内容 学院：呵呵文理学院 班级：00财管0班 姓名：咔咔咔 学号：00000000000
1.公司背景介绍 一个很平凡的名字“小米”，但我们却绝不平庸。因为小米人是由来自国内IT巨头公司微软、谷歌、金山的达人们所组成，不要以为他们只会在电脑前发挥自己的才智，真正的天才和牛人会让你在任何时候都能感受到他们的创意。 小米科技（全称北京小米科技有限责任公司）由前Google、微软、金山等公司的顶尖高手组建，是一家专注于iphone、android等新一代智能手机软件开发与热点移动互联网业务运营的公司。2010年底推出手机实名社区米聊，在推出半年内注册用户突破300万。此外，小米公司还推出基于CM定制的手机操作系统MIUI，Android四核手机小米手机等。米聊、MIUI、小米手机是小米科技的三大核心产品。 小米公司正式成立于2010年4月，是一家专注于高端智能手机自主研发的移动互联网公司。小米手机、MIUI（米柚）、米聊是小米公司旗下三大核心业务。“为发烧而生”是小米的产品理念。小米公司首创了用互联网模式开发手机操作系统、200万发烧友参与开发改进的模式。 小米公司的创始人、董事长兼CEO雷军1992年参与创办金山软件，1998年出任金山软件CEO。1999年创办了卓越网。之后几年，雷军作为天使投资人，投资了凡客诚品、多玩、优视科技等多家创新型企业。 2010年4月6日，雷军选择重新创业，建立了小米公司。2012年获得CCTV中国经济年度人物“新锐奖”。 2.招聘岗位及招聘要求 Android开发工程师 任职条件 1、在计算机技术领域拥有扎实的技术功底，尤其在数据结构、算法和代码、软件设计方面功力深厚； 2、有一定的手机/嵌入式应用程序开发经验者优先； 3、有Android客户端产品的开发经验者优先； 4、有Java开发经验者优先； 5、熟悉网络通讯协议，有GPRS/3G环境下的网络应用程序开发经验者优先； 6、对新技术感兴趣，学习能力强，有钻研和开拓精神； 7、向往互联网行业，适应创业性公司的成长速度与挑战。 7、向往移动互联网行业，适应创业性公司的成长速度与挑战。 软件测试员 任职条件 1、针对相关产品制定测试计划，完成相关的模块的测试； 2、根据产品发布相关流程确定黑盒测试计划，并予以实施； 3、跟踪BUG和用户反馈，解决相关问题。 职位要求 1、本科以上学历，了解电脑网络知识和手机应用软件； 2、熟悉测试规范流程和常用测试用例设计方法； 3、善于发现问题，并且分析问题原因；
人力资源管理题库
《人力资源管理》试题库 一、名词解释 1.人力资源就是指能够推动整个经济与社会发展的具有智力劳动与体力劳动能力的人口的总称,包括智力劳动能力与体力劳动能力(现实的与潜在的)。 2.人力资源管理就是指组织为了获取、开发、保持与有效利用在生产与经营过程中所必不可少的人力资源,通过运用科学、系统的技术与方法所进行的各种相关的计划、组织、领导与控制等活动,以实现组织既定目标的管理过程。 3.工作分析就是分析者采用科学的手段与技术,直接收集、比较、综合有关工作的信息,为组织特定的发展战略、组织规划,为人力资源管理以及其她管理行为服务的一种管理活动。 4.人力资源规划就是为使组织拥有一定质量与必要的人力资源,以实现组织目标而拟定的在未来发展过程中人员需求量与人员拥有量相互平衡的一套措施。 5.招聘就是指在企业总体发展战略规划的指导下,制定相应的职位空缺计划,并决定如何寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程,它的实质就是让潜在的合格人员对本企业的相关职位产生兴趣并且前来应聘这些职位。 6.培训写开发就是指企业通过各种方式使员工具备完成现在或将来
工作所需要的知识、技能并改变她们的工作的态度,以改善员工在现有或将来职位上的工作业绩,并最终实现企业整体绩效提升的一种计划性或连续性的活动。 7.所谓绩效就就是员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作业绩、工作能力与工作态度。其中工作业绩就就是工作的结果,工作能力与工作态度就是指工作中的行为。 8.绩效管理就就是指制定员工绩效目标并收集与绩效有关的信息,定期对员工的绩效目标完成情况作出评价与反馈,以确保员工的工作活动与工作产出与组织保持一致,进而保证组织目标完成的管理手段与过程。 9.薪酬就是员工从企业那里得到的各种直接的与间接的经济收入,简言之,薪酬就相当于报酬体系中的货币报酬部分。 10.薪酬管理就是指企业在经营战略与发展规划的指导下,综合考虑内外部各种因素的影响, 确定自身的薪酬水平、薪酬结构与薪酬形式,进行薪酬调整与薪酬控制。 11.人力资源投资就是使自然形态(初始形态)的人力资源得到加工、改造、成熟,成为有相当健康水平、知识技能水平、良好社会适应能力的合格人力资源所投入的费用。或者:凡提高人力资源体力、智力、技能水平的投资。
人力资源管理试题含答案
现代人力资源管理考试试题 一、辨析题。 1、人力资源和人力资本是同一个意思的两种说法，人力资本就是人力资源。（错）答：人力资源是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。 对人力资本的解释 （1）人们以某种代价获得并能在劳动力市场上具有一种价格的能力或技能。（2）对人力资源进行开发性投资所形成的可以带来财富增殖的资本形式。 （3）人力资本指凝聚在劳动者身上的知识、技能及其表现出来的能力。 人力资源与人力资本比较： 人力资源和人力资本都是以人为基础而 产生的概念，研究的对象都是人所具有的脑力和体力，这一点是一致的。 不同点： (1)、社会财富和社会价值关系上，人力资本是由投资形成的，人力资源是劳动者本身所拥有的。 (2)、角度和关注重点不同。人力资本是从成本收益角度研究的，人力资源将人本身作为财富，从投入产出角度研究人对经济发展的作用。 (3)、计量形式不同，人力资源是存量概念，人力资本是流量和存量的结合。 (4)、人力资源包括现实的和潜在的劳动能力，人力资本则是能够直接创造价值的劳动能力。 2、人才属于人力资源，人力资源属于人口资源。（错） 答：人力资源是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。 人口资源：一个国家或地区所拥有的人口的总量，它是一个最基本的底数，一切人力资源、人才资源皆产生于这个最基本的资源中。 人才资源：一个国家或地区中具有较多科学知识、较强劳动技能，在价值创造过程中起关键或重要作用的那部分人。人才资源是人力资源的一部分，即优质的人力资源。 在本质上，人口资源和人才资源是人，人力资源是能力，完全不同。 从数量上，人口资源>人力资源>人才资源3、职位分析是人力资源其他几个职能的基础。（对） 答：人力资源管理的基本职能：人力资源规划、职位分析、招聘录用、绩效管理、薪酬管理、培训与开发、员工关系管理。
人力资源管理——考试题库及答案
人力资源管理 单选 1.人才高消费，表明一个企业在录用决策中可能（）。 A. 给核心人力资源过高的报酬 B. 注重考 察候选人的核心技能 C. 用超过任职资格条件过高的人 D. 关心候选人的潜在工作能力正确答案：C 2.组织借助于猎头公司的费用会很高，一般为所推荐的人才年薪的（）。 A. 1/3到1/2 B. 1/6 到1/5 C. 1/5到1/4 D. 1/4到1/3 正确答案：D 3.以下各甄选工具中，有效性最高的一项是（）。 A. 自我评价B. 面试C. 评价中心D. 心理 测试正确答案：C 4.测定培训对企业经营成果具有何种具体而直接的贡献的培训评价标准是（）。 A. 反应标准 B. 结果标准 C. 行为标准 D. 学习标准正确答案：B 5.研究表明，员工在培训中学习内容掌握比较好的方式是（）。 A. 讲授后自学B. 讲授后组织全 体成员互动讨论 C. 讲授中有人示范 D. 讲授后安排相应实践活动正确答案：D 6.获得有关工作信息的过程，我们称之为（）。 A. 工作设计B. 工作分析C. 工作评价D. 工 作再设计正确答案：B 7.1954年，最早明确提出人力资源概念并被认可的是（）。 A. 约翰?罗杰斯?康芒斯 B. 加里? 德斯勒 C. 泰勒 D. 彼得?德鲁克正确答案：D 8.关注过程的绩效考评注重（）。 A. 员工和他人之间的关系B. 工作的最终业绩 C. 在上级 面前是否忙碌认真 D. 员工的工作态度和能力正确答案：D 9.用人单位只负责使用人才，而人员的招聘、测评、培训、工资、福利、保险、休假等人事劳动关系由 专门的公司负责，这种形式被称为（）。 A. 远程办公 B. 外包 C. 雇佣临时工 D. 劳务派遣正确答案：D 10.使新雇员熟悉组织、适应环境和形式的过程，即（）。 A. 离岗培训 B. 在职培训 C. 适应培训 D. 上岗培训正确答案：D 11.（）有利于培养员工的核心专长和技能，淡化了官本位思想，为员工提供了更多样化、更宽 广的职业生涯发展途径。 A. 基于技能的薪酬体系 B. 基于职位的薪酬体系 C. 基于绩效的薪酬体系 D. 基于市场的薪酬体系正确答案：A 12.校园招聘其优势在于（）。 A. 具备丰富的社会经验和工作经验B. 具有时间上的灵活C. 可 以发现潜在的专业人员、技术人员和管理人员 D. 具有广泛的宣传效果正确答案：C 13.当人力资源过剩时，企业能够采取的最无奈但最有效的方法是（）。 A. 提前退休 B. 暂时解雇 C. 冻结招聘 D. 裁员正确答案：D 14.在招聘广告中不出现招聘企业的名称的广告，称之为（）。 A. 隐藏广告 B. 匿名广告 C. 简易广告 D. 遮蔽广告正确答案：D 15.获得有关工作信息的过程，我们称之为（）。 A. 工作评价 B. 工作分析 C. 工作再设计 D. 工 作设计正确答案：B 16.从实际应用来看，绩效考核结果主要还是用在（）。 A. 规划 B. 反馈 C. 培训 D. 薪酬正 确答案：D 17.转换比率法假定组织的劳动生产率是（）。 A. 变化的 B. 增加的 C. 减少的 D. 不变的 正确答案：D 18.作分析方法中的参与法适合于（）。 A. 需要复杂的智力活动的工作B. 存在一定危险的工作C. 需要进行大量培训的工作 D. 短期可以掌握的工作正确答案：D 19.业欲填补空缺的职位，在招聘之前首先应考虑（）。 A. 招聘备选方案 B. 外部招聘方案 C. 招募选择方案 D. 内部招聘方案正确答案：D 20.培训中最普遍、最常见的方法是（）。 A. 研讨法B. 角色扮演法C. 案例分析法D. 讲授法 正确答案：D 21.职业生涯目标可分为短期和长期两种，短期一般指（），长期一般指10年以内。 A. 3到5年B.
2018年10月最新整理自考11466人力资源管理概论考核知识点
2018年10月31日整理 温馨提示：简答题和论述题一定要答，否则阅卷老师爱莫能助！记住一个原则：空白一定无分，写满肯定给分。此原则适用于所有考试的简答题和论述题。 第一、四、十三章以单选和多选为主，第二、六章自己把握 练习册上的选择题都是重点 第一章人力资源管理基本概念与原理（以单选、多选为主） 一、核心概念 1、人力资源管理的核心观念就是管理的成本收益。 2、效率：指某种活动功率的高低、速度快慢，或在一固定时限内完成工作量的多少。 3、效益：某项活动的投入与产出的比较，即生产出的劳动成果与劳动耗费之比。 4、效果：是一经济伦理或管理伦理问题，它是人们对经济效益的一种主观评价。 5、人力资源管理效益：在增加社会福祉的前提下，通过一系列的管理活动，使人力资源的投入与产出比最大化，从而达到组织所期待的的目标。 6、人力资源：指在一定时间空间条件下，现实和潜在的劳动力的数量和质量的总和。 7、人力资源管理：指组织为了实现既定的目标，运用现代管理措施手段，对人力资源的取得、开发、保持和运用等方面进行管理的一系列活动的总和。 8、人力资本：指体现在人身上的技能和生产知识的存量。是后天投资形成的劳动者所拥有的知识、技能格健康的总和，它反映了劳动力质的差别。 9、人力资本产权：交易过程中人力资源所有权及其派生的使用权、支配权和收益权等一系列权利的总和，本质是对人们的社会经济关系的反映。 10、人力资本投资：通过增加人的资源影响未来的货币和物质收入的各种活动。 二、简答题 1、人力资源的特点有哪些？ ①自有性②生物性③时效性④创造性⑤能动性⑥连续性 2、人力资源管理基本原理有哪些？ ①战略目标原理②系统优化原理③同素异构原理④能级层序原理⑤互补优化原理 ⑥动态适应原理⑦激励强化原理⑧公平竞争原理⑨信息激励原理⑩文化凝聚原理 3、人力资源管理中常见的误区。 ①晕轮效应②投射效应③首因效应④近因效应⑤偏见效应⑥马太效应⑦回报心理⑧嫉妒心理⑨戴维心理⑩攀比心理 4、人力资源管理未来发展的趋势、发展阶段和基本功能. 发展趋势： 一是在管理原则上同时强调个人和集体 二是管理方法上同时强调理性和感性 三是在领导方式上同时强调权威和民主 四是在考核晋升上同时强调能力与资历 五是在薪资报酬上同时强调即时工资和长远收益 发展阶段： 人事管理特征：①职责范围狭窄②与组织目标联系不紧密③在企业中的地位不高 人力资源管理特征：①重视有关人的管理工作②企业对有关人员的管理方面投资大幅度增长③对人事工作者的要求越来越高④重视管理者和员工的教育培训工作 战略性人力资源管理特征：以人为中心、人本主义管理、人是企业最宝贵的财富 基本功能：获取、整合、保持、评价、发展 5、基本思路：比较突出地运用了人力资源投资及收益的相关论述，并以此作为分析的主线。 6、人事管理与人力资源管理的区别有哪些？ ①传统人事管理将事作为重心，把人降格为“执行指令的机器”
小米公司公司层战略分析——十组
小米公司公司层战略分析
目录 一、公司简介——公司三大核心业务 (3) （一）小米手机 (3) （二） MIUI (3) （三）米聊 (3) 二、外部环境分析——PEST分析 (3) （一）政治法律方面 (3) （二）经济环境 (3) （三）社会文化环境 (4) （四）科学技术环境 (4) 三、小米公司资源和能力 (4) （一）有形资源 (4) 1、财务资源 (4) 2、实物资源 (5) 3、技术资源 (5) （二）无形资源 (5) 四、内部环境分析——SWOT分析 (5) 五、战略调整 (7) （一）多元化战略 (7) 1、相关多元化——产品多元化 (7) （二）纵向一体化战略 (8) 1. 强化供应链管理：引进供应链人才，与供应商建立战略合作关系 (8) 2、在公司发展成熟期，并购生产或者原材料供应商 (8) 六、战略调整面临的问题 (8) （一）多元化战略实施到来的问题 (9) 1、公司资本结构恶化 (9) 2、整体效益下降，经营状况恶化 (9) 3、售后服务难度增大 (9) （二）纵向一体化带来的问题 (9) 1、供应链的建立和完善花费大量的资金，导致公司资金链断裂 (9) 2、管理制度不健全，导致企业运作混乱与延长时间 (9) 七、解决方案 (9) （一）上市融资 (9) （二）预付款制度改革 (10) （三）提高管理能力 (10) （四）提高售后服务质量 (10)
小米公司公司层战略分析 一、公司简介——公司三大核心业务 （一）小米手机 小米手机是中国首款双核1.5GHz高性能发烧级智能手机，由小米公司独立研发完成。小米手机于2011年10月正式发售，售价为1999元，小米官网是唯一官方销售渠道。小米2014年雷军称小米全年供货目标6000万台，实际上公司内部及格线定为5000万台，销售额目标750-800亿元。今年第一季度，小米手机产品预计出货量1100万台； （二） MIUI MIUI是小米公司基于Android原生深度优化定制的手机操作系统，对Android系统有超过100项优化和改进。 （三）米聊 小米出品的一款跨iPhone、Android手机平台、跨移动、联通、电信运营商的手机端免费即时通讯工具，是一款熟人之间的社区交流软件。 二、外部环境分析——PEST分析 （一）政治法律方面 1、根据目前的政治环境状况，政局相对稳定，这样非常有益于公司营销营造良好的环境。 2、支持政策化:十七大以来，政府越来越重视发展、扶持民营经济，鼓励大胆创新，提高经济附加值，为移动互联网的发展壮大提供了政策支持。 （二）经济环境 1、2014年国家统计局发布数据，初步核算，今年第一季度全国国内生产总
人力资源管理试题含答案
人力资源管理试题含答案 现代人力资源管理考试试题 一、辨析题。 1、人力资源和人力资本是同一个意思的两种说法，人力资本就是人力资源。(错) 答:人力资源是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。 对人力资本的解释 (1)人们以某种代价获得并能在劳动力市场上具有一种价格的能力或技能。 (2)对人力资源进行开发性投资所形成的可以带来财富增殖的资本形式。 (3)人力资本指凝聚在劳动者身上的知识、技能及其表现出来的能力。人力资源与人力资本比较: 人力资源和人力资本都是以人为基础而产生的概念，研究的对象都是人所具有的脑力和体力，这一点是一致的。 不同点: (1)、社会财富和社会价值关系上，人力资本是由投资形成的，人力资源是劳 动者本身所拥有的。 (2)、角度和关注重点不同。人力资本是从成本收益角度研究的，人力资源将 人本身作为财富，从投入产出角度研究人对经济发展的作用。 (3)、计量形式不同，人力资源是存量概念，人力资本是流量和存量的结合。 (4)、人力资源包括现实的和潜在的劳动能力，人力资本则是能够直接创造价 值的劳动能力。 2、人才属于人力资源，人力资源属于人口资源。(错)
答:人力资源是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。 人口资源:一个国家或地区所拥有的人口的总量，它是一个最基本的底数，一切人力资源、人才资源皆产生于这个最基本的资源中。 第 1 页共 13 页 人才资源:一个国家或地区中具有较多科学知识、较强劳动技能，在价值创造过程中起关键或重要作用的那部分人。人才资源是人力资源的一部分，即优质的人力资源。在本质上，人口资源和人才资源是人，人力资源是能力，完全不同。从数量上，人口资源>人力资源>人才资源 3、职位分析是人力资源其他几个职能的基础。(对) 答:人力资源管理的基本职能:人力资源规划、职位分析、招聘录用、绩效管理、薪酬管理、培训与开发、员工关系管理。 职位分析是现代人力资源管理所有职能工作的基础和前提。只有做好了职位分析与设计工作，才能据此完成以下具体的现代人力资源管理工作:(1)制定企业人力资源 2)核定人力资源成本，并提出相关的管理决策(3)让企业及所有员工明确各规划( 自的工作职责和工作范围(4)组织招聘、选拔、使用所需要的人员(5)制定合理的员工培训、发展规划(6)制定考核标准及方案，科学开展绩效考核工作(7)设计出公平合理的薪酬福利及奖励制度方案(8)为员工提供科学的职业生涯发展咨询(9)设计、制定高效运行的企业组织结构(10)提供开展人力资源管理自我诊断的科学依据。 4、绩效管理是人力资源管理各个职能的核心。(对)
人力资源管理基础知识知识点 (2)
《人力资源管理基础知识》知识点 1．劳动经济学是研究市场经济制度中的劳动力市场现象及劳动力市场运行规律的科学。 2.劳动经济学的研究方法主要有两种：实证研究方法和规范研究方 法。 3．利润定义为企业生产经营的总收人减去总费用的差额部分。 4．劳动力供给，是指在一定的市场工资率的条件下，劳动力供给的决策主体（家庭或个人）愿意并且能够提供的劳动时间。 5．劳动力供给量变动对工资率变动的反应程度被定义为劳动力供给的工资弹性，简称为劳动力供给弹性。 6．劳动力需求，是指企业在某一特定时期内；在某种工资率下愿意并能够雇用的劳动量。 7．劳动力供给量变动对工资率变动的反应程度。被定义为劳动力供给的工资弹性，简称劳动力供给弹性。其公式为：Es＝（△S／S）／（△w／w）。 通常在考察市场劳动力供给时，劳动力供给弹性值分布在0到无限大之间。根据劳动力供给弹性的不同取值，一般将劳动力供给弹性分为五大类： 8（1）供给无弹性，即Es=0。在这种情况下，无论工资率如何变动（在劳动力市场分析的实际可能范围内），劳动力供给量固定不变。 9（2）供给有无限弹性，即Es→∞。这时工资率给定，而劳动力供给量变动的绝对值大于0。
10（3）单位供给弹性，即Es=1。在这种情况下，工资率变动的百分比与劳动力供给量变动的百分比相同。 11（4）供给富有弹性，即Es＞1。劳动力供给量变动的百分比大于工资率变动的百分比。 12（5）供给缺乏弹性，即Es＜1。劳动力供给量变动的百分比小于工资率变动的百分比。 劳动力供给量的变动是指在其它条件不变的情况下，仅由工资率变动所引起的劳动力供给数量的变化。 13．劳动力需求的自身工资弹性是劳动力需求变动对工资率变动的反应 程度。其公式为：Ed＝（△D／D）／（△w／w）。 根据劳动力需求的工资弹性的不同取值，可将劳动力需求的工资弹性 分为五类： 14（1）需求无弹性，即Ed=0 15（2）需求有无限弹性，即Ed→∞ 16（3）单位需求弹性，即Ed=1 17（4）需求富有弹性，即Ed﹥1 18（5）需求缺乏弹性，即Ed﹤1 19.所谓工资就是劳动力作为生产要素的均衡价格，即劳动力的需求价格与供给价格相一致的价格。 20.福利是工资的转化形式和劳动力价格的重要构成部分。福利与基
小米公司管理模式
小米公司管理模式： 一、花80%时间找人小米团队是小米成功的核心原因。和一群聪明人一起共事，为了挖到聪明人不惜一切代价。如果一个同事不够优秀，很可能不但不能有效帮助整个团队，反而有可能影响到整个团队的工作效率。真正到小米来的人，都是真正干活的人，他想做成一件事情，所以非常有热情。来到小米工作的人聪明、技术一流、有战斗力、有热情做一件事情，这样的员工做出来的产品注定是一流的。这是一种真刀实枪的行动和执行。 二、少做事，管理扁平化扁平化是基于小米相信优秀的人本身就有很强的驱动力和自我管理的能力。设定管理的方式是不信任的方式，我们的员工都有想做最好的东西的冲动，公司有这样的产品信仰，管理就变得简单了。当然，这一切都源于一个前提，成长速度。速度是最好的管理。少做事，管理扁平化，才能把事情做到极致，才能快速。 三、强调责任感，不设KPI 全员6×12小时工作，小米坚持了将近三年。维系这样的工作，从来没有实行过打卡制度，而且也没有施行公司范围内的KPI考核制度。小米强调你要把别人的事当成第一件事，强调责任感。 四、透明的利益分享机制小米公司有一个理念，就是要和员工一起分享利益，尽可能多的分享利益。小米公司刚成立的时候，就推行了全员持股、全员投资的计划。小米最初的56个员工，自掏腰包总共投资了1100万美元——均摊下来每人投资约20万美元 小米公司的人力资源管理创新 （1）少做事，管理扁平化 雷军的“小餐馆理论”（最成功的老板是小餐馆的老板，因为每一个客户都是朋友）是支撑这种扁平化的核心理念。在内部，他们统一共识为少做事，才能把事情做到极致，才能快速。扁平化是基于小米相信优秀的人本身就有很强的驱动力和自我管理的能力。小米内部认为，如果一个同事不够优秀，很有可能影响到整个团队的工作效率。所以在小米创办2年的时间里，小米团队从14个人扩张到约400人，整个团队平均年龄高达33岁，几乎所有主要的员工都来自谷歌、微软、金山、摩托罗拉等公司。雷军每天都要花费一半以上的时间用来招人，前100名员工每名员工入职雷军都会亲自见面并沟通。体现扁平化这种特点的就是小米的组织架构基本上是三级：七个核心创始人－部门leader－员工，而且不会让团队太大，稍微大一点就拆分成小团队。从小米的办公布局就能看出这种组织结构：一层产品、一层营销、一层硬件、一层电商，每层由一名创始人坐镇，能一竿子插到底的执行。大家互不干涉，都希望能够在各自分管的领域给力，一起把这个事情做好。而且除七个创始人有职位，其他人都没有职位，都是工程师，晋升的唯一奖励就是涨薪。不需要员工考虑太多杂事和杂念，没有什么团队利益，一心在事情上。不管你在别的公司做总监还是经理，在小米都是工程师，级别都一样。表现好就加薪，但是没有晋升。也就是说，他们的管理异常扁平化，把职能拆得很细。这也对合伙人的能力提出很高的要求，因为意味着他们要管的事情很多。但是同样的这样的管理制度避免了升降职位在平时的工作时会带来一些负面情绪效果，减少了层级之间互相汇报浪费的时间。小米现在的员工除每周一的1小时公司级例会之外很少开会，也没什么季度总结会、半年总结会。成立3年多，七个合伙人只开过三次集体大会。其效果体现之一就是2012年8·15电商大战，从策划、设计、开发、供应链仅用了不到24小时准备，上线后微博转发量近10万次，销售量近20万台。 （2）强调责任感，不设KPI（关键绩效指标法）小米没有KPI。这在传统企业看来是很不可思议的，即使在互联网公司也没有哪家企业是不做绩效评估的。而小米公司全员6×12小时工作，坚持了将近三年。维系这样的工作，从来没有实行过打卡制度，而且也没有施行公司范围内的KPI考核制度。小米强调你要把别人的事当成第一件事，强调责任感。比如我的代码写完了，一定要别的工程师检查一下，别的工程师再忙，也必须第一时间先检查我
人力资源管理练习题库完整
第一章人力资源管理概述练习 一、名词解释： 1、人力资源： 2、人力资源管理： 3、人力资本： 4、人本管理： 二、单项选择 1、认为人力资源是具有劳动能力的全部人口的观点属于（）。 A、成年人口观 B、在岗人员观 C、人员素质观 D、人力资本观 2、人力资源与人力资本在（）这一点上有相似之处A品性 B态度 C经验 D能力 3、具有耗性特征的资源是（）。 A、自然资源 B、人力资源 C、矿产资源 4、人力资源管理与人事管理的主要区别体现在（）。 A、容上 B、观念上 C、工作程序上 5、“人力资源管理，即负责组织人员的招聘、甄选、训练及报酬等功能的活动，以达成个人与组织的目标。”这一概念属于（）。 A、过程揭示论 B、目的揭示论 C、现象揭示论 D、综合揭示论 6、（）不仅具有鲜明的能动性，而且有再生性，是取之不尽、用之不竭的资源。 A、自然资源 B、矿山资源 C、物质资源 D、人力资源 7、以“任务管理”为主要容的泰勒的“科学管理原理”是在（）性假设基础上提出来的。 A、经济人 B、社会人 C、自我实现人 D、复杂人
8、“社会人”人性理论假设的基础是（）。 A、泰勒的科学管理原理 B、梅奥的人际关系理论 C马斯洛的需要层次理论 D霍桑试验 9、以人性为核心的人本管理的主体是（）。 A、职工 B、环境 C、文化 D、价值观 10、通常制约人们士气、创造力、生产效率和目标实现程度的组织气候属于哪种环境类型？（）。 A.组织外部环境 B.组织部环境 C.物质环境 D.人文环境 11、某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了5000元费用，请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支？（）。 A.获得成本 B.开发成本 C.使用成本 D.保障成本 12、预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤？（）A.预测未来的人力资源供给 B.预测未来的人力资源需求 C.供给与需求的平衡 D.制定能满足人力资源需求的政策和措施 13、从现实的应用形态来看，下面哪个方面不是人力资源所应包含的容？（） A．体质 B．智力 C．思想 D．技能 14、“只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己”。这句话表明现代人力资源管理把人看成什么？（）A．资源 B．成本 C．工具 D．物体 15、任何一个人都不可能是一个“万能使者”，这是针对谁来说的？（） A．对企业决策层 B．对人力资源管理部门 C．对一般管理者 D．对一个普通员工 16、把“员工视为活动主体、公司主人”是哪一种人力资源管理模式？（） A．自我中心式、非理性化家族管理B．以人为中心、非理性化家族管理
人力资源管理期末试题及答案
一、判断题 1．现代人力资源管理是人力资源获取、整合、保持激励、控制调整及丌发的过程。 2．以人性为核心的人本管理包括企业人、环境、文化、价值观四个方面。 3．在企业经营管理活动中，人是管理活动的主体，又是管理活动的客体。 4．看管定额是指对操作者在同一时间内照管机器设备的台数或上作岗位数所规定的限额。 5．招聘策略是招聘计划的具体体现，是为实现招聘计划而采取的具体策略。 6．不仅新老员工需要不断接受培训，管理者和领导者也需要不断“充电”，接受培训。 7．专业性职位的候选人由人力资源部决定就可以了，完全没有必要请部门经理和专家组成的甑选委员会来进行甄选。 8，员工薪酬就是指发给员工的工资。
9．在现代企业中，员工的知识水平和技能已不再是影响工作绩效的唯一重要因素，员工的态度、观念对企业生产力及企业效益的影响日益加强。 10．员工的安全与健康是企业生产力的基础。 二、单项选择题(每小题1．5分，共15分。在备选答案中，选择一个正确答案并将答案题号填入题后的括号内) 1．在性质上，人力资本反映的是( ) A. 存量问题 B．流量与存量问题 C. 计划问题 D．价值问题 2．“人力资源管理，即负责组织人员的招聘，甄选、训练及报酬等功能的活动，以达成个人与组织的目标。”这一概念属于( ) A．过程揭示沦 B．目的揭示论 C. 现象揭示论 D．综合揭示论 3．预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤?( ) A. 预测未来的人力资源供给 B．预测未来的人力资源需求
C. 供给与需求的平衡 D．制定能满足人力资源需求的政策和措施 4．依据个体的经验判断，把所有待评价的职务依序排列，由此确定每种上作的价值的方法是( ) A. 因素分解法 B. 因素比较法 C. 排序沾 D．评分法 5，影响招聘的内部因素是( ) A. 企事业组织形象 B．劳动力市场条件 C. 法律的监控 D. 国家宏观调控 6．员工考评指标没计分为( )个阶段 A．4 B．5 C．6 D．7 7．根据劳动的复杂程度．繁重与精确程度和责任大小来划分等级，根据等级规定工资标准。这是一种什么工资制度?( ) A. 技术等级工资制 B．职务等级工资制 C. 结构工资制 D．多元化工资制度