销售kpi绩效考核方案
销售kpi绩效考核方案
一个科学、有效地的销售绩效考核方案则是解决这一问题的最好方法那么如何制定一个可行的销售绩效方案?以下是YJBYS小编搜罗的销售kpi绩效考核方案希望对你有帮助
对企业来说销售人员担当着实现产品销售的重要职能因此提高销售人员的积极性、提高产品的销量是每个企业管理者思考的问题销售绩效方案如同企业的其它管理制度一样没有统一的标准也没有绝对的“好”与“坏”绩效方案优劣的判断标准应看其是否适合于特定企业发展的需要由于企业所处的行业、发展阶段、营销策略、市场目标等不同销售绩效方案的设计也应有所不同本文将简要地谈
一下销售绩效方案设计所需考虑的一些因素可供参考
一、企业所处的发展阶段
企业所处的发展阶段不同销售人员在企业发挥的作用是不同的通常一个企业处于发展初期时公司的品牌力还非常薄弱营销组织功
能还不完善销售的实现很大程度上依靠销售人员的单兵作战能力随
着企业的发展壮大企业的品牌力大幅提升市场营销功能不断完善销
售人员更多是的按着成熟的销售模式与商务流程在整个营销团队的
支持配合下进行客户的开发与维护工作销售人员个体对销售实现的
重要性逐渐降低
1、对于处于发展初期阶段的企业
在设计销售绩效方案时应突出个人业绩对企业的贡献激励个人创造更多的业绩比如可以采用“基本工资+高提成”、“底价包干”
等方式绩效考核的计算办法应尽量的简单直接弱化利润、产品结构、团队等指标让销售人员充满斗志去获取高额的收入基本工资也不宜
设的过底至少应满足销售人员的基本需求否则将造成销售人员流动
过于频繁、难以吸引优秀人才等问题
2、对于相对成熟的企业
在设计销售绩效方案时应综合考虑企业的策略导向、团队配合、执行力等指标依靠整体营销能力来达到推动销售的目的比如可以采
用“基本工资+绩效奖金+特别奖金”的等方式在绩效奖金考核方面可以由多个指标综合评分共同构成包括结果性指标和过程性标结果性
指标如销售额指标、利润额指标等;过程性指标如客户开发数量、市场占有率、销售执行力等衡量指标特别奖金是为了引导销售人员按照公司战略与策略目标方向努力而设定的特别奖励：如新产品特别奖励新区开拓奖、团队利润超额奖励等
二、企业所处行业的销售模式
不同的行业销售模式对销售人员的要求也是大不一样的因此需要采用不同的绩效方案去引导销售人员的行为比较典型的行业销售
模式有：针对行业客户销售的解决方案营销(如大型工业用品、集成系统解决方案等)针对快速消费品的渠道销售(如食品、消费电子产品等)针对服务、金融等行业的直销模式(如广告公司、咨询培训、保险公司等)
1、针对行业客户的解决方案营销
解决方案营销具有项目周期长、技术复杂、决策链复杂、项目管理复杂等特点在设计销售绩效方案时应注意：第一、合理且较具吸引力的底薪以适应项目周期长的特点同时吸引、留住优秀的专业人才第二、在设计绩效考核方案时除了以销售业绩为主要考核指标外还应考虑：(1)项目的过程性推进指标引导销售人员加强项目的过程管理;(2)利润率、费用率指标销售人员的努力不同同一个项目会产生不同的利润率和费用率;(3)项目回款指标项目销售的回款周期一般都比较长对回款应予以特别重视
2、针对快速消费品的渠道销售
快速消费品的特点是以渠道分销为主销售业绩的好坏除了销售人员本身的努力还取决于区域的竞争差异性、产品的品牌影响力等因素部份产品的季节性差异也很大(如啤酒行业)因此针对快速销费品一般适宜于用“基本工资+绩效奖金”而非“基本工资+提成”的绩效方案如果采用销售提成的方式就很容易由于区域性、季节性等差异造成的员工绩效奖金的不平衡绩效考核指标以销售额为主再辅以终端开发与维护、生动化达标率等过程性指标为了促进公司阶段性营销目标的达成也可增设一些特别的激励措施如针对新产品渠道开发而制定的特别激励制度
3、针对服务、金融等行业的直销模式
销售过程相对简单采用简单明了的激励方式即可如“基本工资+业绩提成”同时为了鼓励超额完成目标可以设定销售底线、目标超额特别奖励、销售评比奖励等
三、销售人员所处的层级
不同层级的销售人员在销售组织中发挥的作用、工作的重点是不同的绩效考核的侧重点也应有所不同
1、对于高层销售管理人员(如销售副总)主要从宏观上制定整个公司的销售策略、建立销售管理体系、推动销售执行落地适用于年薪制年终绩效考核以销售额、利润额、回款额等结果性指标为主
2、对于中层销售管理人员(如区域经理)主要推动公司的整体销售策略在区域的执行落地、研究区域的销售策略及具体战术、区域团队的管理与销售指导等适宜于“基本工资+阶段性绩效奖金”绩效方案以结果性指标考核为主再辅以团队建设、市场开发等过程性指标考核
3、对于基层销售人员(如业务代表)主要是销售策略具体执行和实施绩效考核应以业绩为导向力求简单明了避免设置一些销售人员上不可控、也难以评估的过程性指标
四、其它要注意事项
在实际制定销售绩效方案时还有许多需要注意的细节问题这里大致列举一些通常需注意的事项供大家参考
1、避免面面俱到重点不突出
在实际制定绩效方案时我们经常为了考虑全面将绩效方案设计得非常复杂例如：考核指标过多、计算办法繁杂、绩效奖金兑现条件设置苛刻等这种绩效方案看似完善但销售人员看得一头雾水相应的激励效果也就不明显了也背离绩效方案设计的初衷
2、避免随意调整注重严肃性与延续性
很多中小企业由于市场变化或部份人员的反馈意见随意调整绩
效方案有些企业甚至在一年内连续出台好几种考核方案让考核者与
被考核者都变得无所适从在制定销售绩效方案时受民企老板的个人
思想左右一会想搞销售提成、一会又想搞销售包干、一会又想搞年薪制等;不去认识分析企业的自身特点仅凭偶然接触到的一些新的观念
便要对绩效方案进行大刀阔斧的改革
当然对绩效方案进行适当修订是必要的尽量不要在一个考核年
度内调整绩效方案如果确需调整的话可以通过补充规定的形式对其
中部份的内容进行修订;或在与原绩效方案不冲突的前提下增加额外
的激励措施同时不同年度的绩效方案所采用基本考核的方法也应保
持一定延续性在企业自身或外部市场环境没有发生重大变化的情况
下仅对其中的部分指标、实施细则进行修订;在企业自身或外部市场
环境发生重大变化时确实需要对绩效方案作大的调整时也应考虑到
原绩效方案中可延续的内容以及原方案与新方案可能产生的冲突(如
原方案中涉及的跨年度的项目执行、跨年度绩效奖金兑现等内容)
3、对绩效方案里面涉及的概念界定清楚
在绩效方案中经常涉及到很多特定概念为了方便计算绩效奖金、避免绩效纠纷应事先将一些特定概念的具体含义界定清楚例如：对销售额目标考核销售额的统计是以签订合同、发货、还是收款为准
4、杜绝绩效方案中的漏洞
在销售绩效方案定稿之前应事先设想在实际执行过程中可能出现的各种情况及其对绩效结果的影响;对于存在制度漏洞予以弥补以免产生不良的影响例如某一新产品刚投放市场时由于目标基数小、对市场的判断不准确等原因就有可能出现实际销售额是目标销售额的数十倍甚至上百倍的情况;那么我们就应该通过事先设置一些限定或调节指标来降低由于目标设置不合理所引起的绩效考核不公平