技术部绩效考核办法

技术部员工绩效考核办法

一、目的

为更好的在公司范围内提供生产技术支持，切实履行好部门职责，保障员工工作的积极性、有效性，特制定此方案，对部门内各岗位员工实施月度绩效考核制度，以推动本部门及员工工作绩效的持续改进。

二、考核原则

1、坚持量化与定性指标相结合的方式来衡量其工作绩效，不可凭主观感觉或印象等方

式评定，以免造成不公平；

2、对无法实施量化绩效考核之岗位，以360度绩效考核为原型，注重其绩效的全面考

评，从其所在部门、内协部门、上下级以及关联同事间收集考评意见，以最大程度还原绩效考核真实性、准确性；

3、坚持做到以事实为依据，避免主观臆断和个人感情色彩；

4、坚持交流和沟通，及时把考核结果反馈给员工，开诚布公地进行绩效面谈沟通，肯

定成绩，指出需要努力改进的薄弱环节，提出应努力和改进的方向。

三、考核方式

依据各岗位标准，考量其与公司其它部门间是否直接发生支持、协作联系或所发生联系之频次密度，将考核方式划分为两大类：

1、部门内考核

适用于与其它部门间不直接发生支持、协作联系或发生联系频次较低，采用部门内绩效考核方式即能足够准确反映员工绩效评估状况之岗位。

2、部门间交叉考核

适用于与其它部门间直接发生支持、协作联系且发生联系频次较高，采用部门内绩效考核方式不能准确反映员工绩效评估状况，需要与其发生支持、协作联系的相关部门作出补充绩效考核意见之岗位。

四、考核项目

1、技术部成员职业技能要求：（技术部培养方向）

【1】软件操作能力：熟悉机械设计的相关软件操作；

【2】工作态度：对于公司的工作安排的执行力度及工作态度；

【3】专业制作能力：对产品、模具工装的设计及制作能力；

【4】团队协作能力：为人热情大方乐于助人,与各部门沟通良好,团队之间能紧密配合，

具有良好的团队精神。

2、业务学习制度：（技术部培养方式）

【1】有计划地结合工作实践开展理论研究，两周召开一次技术讨论会，讨论疑难问题、交流技术经验。自觉提高职业素质，加强自身建设，不断提高专业知识水平。【2】设计好三维模型后，以X-T形式提交，定期将技术资料刻录成光盘。

【3】工作期间若有特殊情况视工作需要召开不定期会。

3、部门考核标准：

考核月度总分＝

职业技能基本分（25%）＋工作绩效所得分（30%）＋团队协作分（20%）+工作态度分（25%）3.1考核分说明

【1】职业技能本分（25%）此项考核内容细则如下表：

【2】工作绩效所得分（30%）工作内容对应的分数表如下：

【3】团队协作分（20%）

团队精神的精髓是协作；团队组织的基石是信任； 团队合作的纽带是沟通；团队成功的保障是执行； 此项考核内容细则如下：

【4】工作态度分（25%）

工作态度：工作态度是对工作所持有的评价与行为倾向，包括工作的认真度、责任度、努力程度等。

此项考核内容细则如下：

【5】工作失误与其对应分数

五、薪水结构

薪水为基本工资加考核奖金的形式，基本工资＋考核奖金。

重庆市润祥汽车零部件有限公司 技术部

技术部员工绩效考核表

所属班组：姓名：日期：年月日

技术人员绩效考核及奖励办法

技术人员绩效考核及奖 励办法 WTD standardization office【WTD 5AB- WTDK 08- WTD 2C】

技术人员绩效考核及奖励办法1工资 1.1工资组成

1.2工资发放说明 1.2.1时间 每月25号发放上月的绩效工资和基本工资，时限范围最多允许推迟2天！绩效工资和基本工资一起发放可以使员工在意识上认为两者是一体的，两者之和的额度也增加了公司工资水平在人才市场上的竞争力。 1.2.2绩效工资公示与申诉 每月10号公示上月的绩效工资的增加或扣除的百分比值。 公示后每月15号前可以进行绩效申诉，项目管理小组经过商议做出最终决定。1.2.3非项目组人员、新进人员绩效发放说明 没进入项目组得人员可以进行一些研究性的工作，但绩效工资最高只能达到70%，特殊性研究工作除外。 新进人员给予前3个月的基本工资+绩效工资总和的80%的工资，这3个月不做绩效考核。 1.3人员工资保密性要求 人员工资的制定是集体对人员能力评定的一个结果，但不代表所有技术人员均认可这一结果，人员工资信息的散布多少都会给技术团队团结性带来一定的冲击，因此建议人员工资实行保密制，对于打探、泄露工资的个人进行每次1000元罚款的处分。

2奖励 2.1项目效果奖 在项目立项时，按项目组成员每人每天10元的标准设立项目效果奖，如果项目按时完成，并达到用户要求，顺利完成了验收，就对项目组成员发放项目效果奖。2.2项目成果奖 项目根据用户反馈情况给予成果奖励，客户出具书面奖励项目成员每人400元的物质奖励，获得省一级科技一等奖项目项目成员每人1000元的奖励，并作为年终工作考核的一个指标。 2.3考勤奖 对于每月没任何迟到、早退、请假的员工给予每月50元的考勤奖励。 2.4攻关奖 对于技术难题可以以内部悬赏的方式寻求解决，对技术难题的解决者给予承诺的奖励。 2.5进步奖 对于技术类证书的考取，除公司奖励外额外给予500元的物质奖励。 对于快速进步的技术人员，每年评出一个名额给予物质奖励1000元。

技术部绩效考核方案

技术部绩效考核方案 某企业技术部绩效考核方案 一、考核目的和范围 1.目的 通过对员工工作成绩、工作能力、工作努力程度进行正确评估价，积极利用调动、晋升、调配、薪资调整及教育培训等人事管理手段，提高员工的工作能力、工作技能及工作积极性，从而促进企业的发展。 2.适用范围 除技术部副经理级及以上人员以外的所有技术部员工。 3.考核种类及考核时间 考核分为月度考核和年度考核两种，月度考核的时间为次月的1～10日，年度考核于次年的1月5日之前进行。 二、考核内容及考核指标 （一）考核内容 对技术人员的考核包括业绩（定量）考核和工作表现（定性）两个部分，定性考核包括对工作态度和工作能力的考核。 在月度考核中，业绩指标占80%，工作表现占20%；在年度指标中，业绩指标占60%，工作表现占40%。 （二）考核指标 根据上述考核内容，技术人员考核指标设计主要从工作业绩、工作能力及工作态度三个方面进行，其各自的考核指标及评价标准如表7--11所示。

表7--11 技术人员考核指标及评估等级评估一览表

（三）附加事项 1.对本企业业务或技术上有特殊贡献（技术改造、技术获专利等），并经采用而获得显著绩效者，给以特别奖励，如记功、嘉奖等。并记入绩效考核记录。 2.防患于未然，室企业免遭重大损失者，根据情况，给以不同程度的加分和奖励。 3.严重违反企业规章制度，给以记过处分，记过1次扣5分。 4.对可预见的事故疏于觉察或防范，导致企业遭受损害者，视情节轻重，给予不同程度的惩罚。 三、考核实施 1.考核分为自评、直接上级考评及小组考评三种，此处小组考评的成员主要由与技术人员工作联系较多的人员组成。各自考核结果所占的权重及考核内容如表7--12所示。 表7--12 考核主体所占权重及考核重点

技术部员工绩效考核制度

技术部员工绩效考核制度编号:QH/JSA0001 第一章总则 第一条定义。考核是指对技术部员工工作行为、表现及其结果是否符合管理者期望的评估管理活动。 第二条适用范围。技术部员工 第三条目的。 （一）对员工履行本职工作的态度、能力和业绩等方面的考核以达到提高员工工作绩效的目的。 （二）为工资、奖励、升降、调动与教育培训提供人力资源信息为依据。 （三）通过考核，加强上下级之间的沟通，进一步引导、激励和管理员工。 第四条原则。 （一）公开公正原则。考核内容、标准方法公开，考核结果与考核对象方面：考核结果要以事实为依据，做到客观公 正。 （二）内容确定原则。应当根据岗位的职责、岗位的要求确定考核内容。 （三）量化操作原则。对考核内容进行评分。考核内容量化到分值。 第五条考核主体。考核主体即考核者，原则上是员工的直接

上级。 第六条考核对象。考核对象即被考核者。 第七条考核方法。 （一）查询记录法。查找有关数据资料，作为评价的依据。 （二）书面报告法。通过考核对象的书面报告了解绩效的办法。 （三）面谈评估法。通话与考核对象的面谈，听取意见，进行指导教育。 第八条考核种类。按考核时间分为月考核和年度考核两种 第二章考核内容 第九条月考核内容由工作业绩和工作态度两大部分组成，年度考核增设了工作能力部分。 第十条工作业绩考核。该项考核是对员工的工作完成情况进行评价，主要考核工作完成程度及质量好坏。考核指标：着重考核工作数量和工作质量。 工作态度考核。该项考核是对考核对象的精神面貌和职务行为作出评价。主要包括服从性、积极性、团队意识、责任感四项内容。 第十一条工作能力考核。该项考核是对考核对象基本素质和在工作中体现出来的能力进行评价，着重考核学习能力、合作能力、创新能力、自我管理。 第十二条考核权重。根据考核类别对考核内容设置不同的考核权重。月考核工作业绩、工作态度分别占60%、40%权重；年度考核

完整版技术部门绩效考核标准

制度名称 技术板块人员绩效考核 编号 执行部门 制作 审核 批准 技术人员绩效考核方案 目的 1、 为加强和提高本部门的绩效和公司绩效，增强公司活力，改善员工的工作表现，提高员工的满意度和成 就感，最终实现公司 的经营目标，特制订本方案。 2、 依据本方案实施的绩效考核结果将作为员工工薪调整、人员晋升、降级、辞退、培训等依据。 二、适应范围 本方案适应于技术人员。 考核周期 月度考核。对当月工作表现进行考核，考核时间为下个季度的 1 — 5日，遇节假日顺延。 年度考核。考核期限为本年度一月至十二月，考核时间为下一年度 1月的5—15日。 考核内容及指示说明 技术人员考核分为：业绩考核和行为考核两个部分，（考核项目和目标要求由上级根据每月的工作情 况不定 安排）如下表： 考核期间: 年 月 1、 2、 四

5 项目成本 日常工作 服务质量 加权合计 10% 控制 10% 5% 考核项目 自主工作 能力 项目成本掌控 情况 日常交办工作 完成情况 客户及销售 工作能力 专业技能 业绩及知识的 指标掌握 100% 本岗位胜 任度 执行力 A.成本控制合理，公司资源利用合理 并适当节约开支的；（10分+5分） B.成本控制未超出概预算；（10 分） C.成本超支，有正当原因的；（5 分） D.成本控制不当，超出预算成本； （0分） A.主动完成交办工作; B.被动完成交办工作; C.交办工作完成较差, 资源协助的；（2分） D.无法完成交办工作; （10 分） （5 分） 需要额外 （0 分） 投诉一次扣一分，甲方客户表扬的 加5分； 权重 10% 5% 5% 5% 评分标准 50% 得分 50% A.无需督促，主动完成工作并积极服务客户；（10 分） B.需要督促，被动工作，可以服务客户，需要上级协调资 源；（5分） C.工作被动，马虎，没有监督不工作，不提供资源不工作 的；（0分） A.熟练掌握专业技能及知识，具有相应专业认证证书 的（5分） B.基本掌握专业技能及知识；（3分） C.有相关专业基础，可以被培训的；（1分） A.具有本岗位或相关岗位工作经验三年，能完成本岗位工 作；（5分） B.具有相关岗位工作经验，基本完成岗位工作；（3 分） C.具有相关岗位工作经验，无法完成本岗位工作；（0分） A.能够完成既定目标，并能主动解决难题； B.可以完成既定目标，需要主管或他人协助; C.执行能力欠缺，需要帮助才可完成任务； （5 分） （3 分） （1 分）

技术部 技术部考核办法

技术部技术部考核办法 xx年技术部考核办法（草案）技术部07年绩效考核可分为月度考核、季度考核及年度考核，具体办法如下：一、月度考核 1、考核内容：（1）新产品研制：考核内容为当月技术部承担的新产品研制开发计划的完成情况；（2）现有产品改进完善：考核内容为当月技术部承担的现有产品改进完善计划的完成情况；（3）工艺改进：考核内容为当月技术部承担的工艺改进计划的完成情况。 （4）管理改进：考核内容为当月技术部内部管理改进计划的完成情况。 2、考核细则：（1）年初部门负责人和总经理充分沟通后，制定技术部新产品研制计划、现有产品改进完善计划、工艺改进计划及技术部内部管理改进计划，经公司批准后双方签字确认交由企管专员存档；（2）技术部负责人根据年度制定的新产品研制计划、现有产品改进完善计划、工艺改进计划及技术部内部管理改进计划，分解到每个月制定当月工作计划及各项工作相应的考核权重，并说明上月工作计划的完成情况，填写《月度技术部考绩表》（附后），须电子文档，于每月第1个工作日提交企管专员。

（3）每月第3个工作日前总经理会同公司考核小组对技术部当月工作计划进行审核修订，并对技术部上个月各项工作计划完成情况进行考核评定。 （4）技术部月度考核得分由当月技术部承担的新产品研制计划、现有产品改进完善计划、工艺改进计划及技术部内部管理改进计划的完成情况四部分考核结果组成，四项加权平均即为月度考核得分（考核标准详见《月度技术部考绩表》）。 （5）考核结束后，企管专员将《月度部门考绩表》纸质文档交由总经理和部门负责人的签字并存档。 二、季度考核 1、考核内容：（1）新产品研制：（2）现有产品改进完善：（3）工艺改进：（4）管理改进： 2、考核细则：技术部季度考核得分为季度内各月考核得分的平均分。 三、年度考核 1、考核内容：（1）新产品研制：（2）现有产品改进完善：（3）工艺改进：（4）管理改进： 2、考核细则：技术部年度考核得分为四个季度考核得分的平均分。 技术部月度考绩表部门负责人月份本月工作计划时间安排权重得分新品研制计划产品改进完善计划工艺改进计划部门管理改

技术部绩效考核方案(最新版)

技术部绩效考核方案 一、部门职能 技术研发部负责设计、开发全过程的组织、协调、实施工作，进行设计和（或）开发的计划、确定设计、开发的组织和技术的接口、输入、输出、验证、评审，设计和（或）开发的更改和确认等。负责部门质量体系文件的贯彻与实施工作。 二、岗位职则 总工程师（副总工程师） 1 岗位职责 1.1 在总经理领导下，主管公司技术和技术管理工作，不断推进公司的技术进步，直接领导技术研发部完成其工作任务。 1.2 领导有关部门制定技术攻关计划和产品质量升级创优规划及质量改进措施计划，组织解决产品质量中大的技术问题，负责质量管理的技术业务指导。技术研发部负责设计、开发全过程的组织、协调、实施工作，进行设计和（或）开发的计划、确定设计、开发的组织和技术的接口、输入、输出、验证、评审，设计和（或）开发的更改和确认等。负责部门质量体系文件的贯彻与实施工作。负责部门质量体系文件的贯彻与实施工作。 1.3 负责审批科研、新产品及技术革新和工艺方案设计、技术设计总图、工作图设计及产品技术条件、关键件的工艺规程、专机设计总图，主持公司内各种技术鉴定会议。 1.4 组织做好设备管理、节能技术、技术安全和环境保护的有关技术工作。1.5 负责建立健全公司技术管理、科研和新产品开发管理等规章制度，协调技术系统各部门之间关系，及时组织解决生产中的技术关键和重大技术质量问题。 1.6 对公司生产经营中的技术问题有决策权。 1.7 受公司委托，有权代表公司签订技术经济合同。 1.8 对不执行技术管理制度、违反技术规范的行为有权制止。 1.9 对公司技术文件（包括技术任务书、工艺平面布置、设计总图及技术标准等）有审批权。 1.10对未能协调公司技术管理部门之间的关系、技术标准、管理制度、技术文件不完整、不准确、归档不及时造成工作被动或损失负责。 1.11对推行产品质量升级规划、质量措施计划完不成造成产品质量事故负责。 1.12 对公司技术文件、技术秘密的外传、丢失、泄密负责。 1.13完成总经理交办的其它工作。 技术研发部长： 1 岗位职责 1.1 在总工程师（副总工程师）的领导下，主持技术研发部全面工作。 1.2 组织制定产品工程部各项规章制度报公司批准后执行。结合公司实际不断提出修订、完善意见。 1.3 审核技术设计任务书、产品图样、技术文件、试验大纲、产品使用说明书

技术部员工绩效考核表

技术部员工月绩效考核表 被考核人姓名部门职位 考核 月份考核项目及分数 考核项目考核标准 自评 分 上级 评分 总助 评分 既定工作完成情况（20%）工作任务提前完成，完成质量非常高，得17-20分正常完成可以完成的各项工作任务，得13-16分少量工作因为主观原因未能按时完成，得7-12分较多工作因为主观原因未能完成，得2-6分 工作方式方法（10%）工作积极主动，高效推进各项工作，高效完成河道勘察、撰写项目方案等，同事关系非常融洽，得9-10分 工作主动、正常推进各项工作，能够顺利完成河道勘察、撰写项目方案等，同事相处融洽，得7-8分 工作有时候缺少热情，河道勘察、撰写项目方案等工作效率偏低，同事相处关系一般，得4-6分 工作被动，经常工作出现错误，河道勘察、撰写项目方案等很多工作受到影响，同事关系很紧张，得1-3分 学习和解决问题的能力（10%）注重学习公司自有技术的同时，非常有计划地学习其他水污染治理技术、制图软件等，能够积极主动想方设法解决工作中遇到的问题，并提出一些好的建议，得9-10分 愿意学习相关技术，不断提高自己，能处理工作遇到的常规问题，对待工作有一些自己的好的想法和建议，得7-8分很少学习工作中涉及的相关技术，工作中遇到问题很少会通过自己的努力想办法解决，过于依赖领导和同事，得4-6分不愿意学习，工作中无创新意识，工作中遇到问题自己不会想办法予以解决，有时候经指点都解决不了问题，得1-3分 计划和执行能力（10%） 计划周密，考虑全面，执行力强，得9-10分 有计划并能按照计划执行，偶有差错能及时改正，得7-8分计划简单，不太注意细节，执行力不强，有时导致差错发生， 得4-6分 工作无计划，非常随意，执行力弱，常出差错，得1-3分 服从性和组织纪律性（10%）认真服从领导工作安排，及时汇报工作情况，能够严格遵守各项规章制度，顾全大局，得9-10分 服从领导工作安排，按时汇报工作情况，能够遵守各项规章 制度，得7-8分 有时候不服从领导工作安排，有时候汇报工作不及时，有时候违反公司的规章制度，得4-6分 经常不服从领导安排，甚至刁难领导，经常不及时汇报工作情况，经常违反公司的规章制度，甚至鼓动其他员工违反， 得1-3分 沟通能力（10%）能够简明扼要表达，具有出色的语言技巧，易于理解和接受，能够很好地倾听和理解倾述人的想法，书面表达能力优秀， 得9-10分 具备良好的语言表达能力，能够抓住关键阐述观点，能够认

技术部考核及奖惩管理办法(试行)

*********有限公司 技术部考核及奖惩管理办法 （试行） 发布日期：2018年3月27日

目录 一、总则 (1) 二、考核的分类与内容 (1) 三、考核组成员 (2) 四、项目考核 (2) 五、季度考核 (4) 六、年度考核 (5) 七、考核结果的处理 (7) 八、考核结果的申诉 (8) 九、附则 (9) 附件： (10) 附1、项目考核标准 (10) 附2、季度考核评分表 (15) 附3、安全咨询部项目提成奖励细则 (17) 附4、2018年项目完成情况汇总表 (22)

一、总则 第一条考核目的 为全面调动安全技术部人员工作积极性，提高工作效率及报告编制水平和质量，形成激励机制，规范考核标准，特制定本考核管理办法。 第二条考核原则 坚持长期与短期相结合、部门绩效与个人绩效相结合、兼顾结果与过程的原则。 第三条考核运用 本考核管理办法的考核结果作为安全技术人员的项目奖励、惩罚、先进评定的参考。 第四条适用范围 本办法适用于安全技术部全体员工。 二、考核的分类与内容 第五条按考核的对象分为：部门负责人考核、部长考核、项目负责人、内审人员考核、评价人员考核；按考核频次分为：项目考核、季度考核、年度考核。 第六条考核的主要内容 项目考核：主要针对项目质量、进度及过程控制文件进行考核。 季度考核：主要针对员工工作态度、工作质量、工作效率、工作能力而进行考核。 年度考核：是个人全年考核的综合成绩，由个人季度考核平均计

算而成。 三、考核组成员 第七条考核组成员分类 被考核对象为评价人员，其考核组成员主要由项目负责人、报告审核人、部长组成。 若考核对象为项目负责人，考核组成员由部长、报告审核人、部门负责人组成。 若考核对象为报告审核人，考核组成员由部长、过程控制负责人、部门负责人组成。 若考核对象为部长同时为项目负责人，考核组成员由报告审核人、过程控制负责人、部门负责人组成。 若考核对象为部门负责人同时为项目负责人，考核组成员由报告审核人、过程控制负责人、公司主管领导组成。 第八条考核组成员的责任 （一）按要求填写，按时交表； （二）在整个考核期间，必须根据日常观察所得到的资料和自己确认的事实进行考核； （三）不被个人情感所左右，同时须排斥对上妥协、对下强硬的倾向，按本管理办法进行考核； （四）考核期以外的事实和业绩不予考虑。 四、项目考核 第九条报告质量达标目标

技术部：绩效考核指标量化表

（技术部）技术人员绩效考核指标量化表

备注： 绩效管理首先将组织的战略目标转化为实际的定量或定性的目标，在通过追踪、考核和反馈全程管理实现目标。 奖惩制度分明 绩效考核的目的是通过帮助员工找到错误和低效率的原因，较少错误和偏差，从而全面提高工作效率。 考核以定量指标为主，定性指标为辅的原则。

能够量化的工作以考核为主，不能量化的具体工作出现问题随时给予相应的处罚。 KPI是企业战略目标的层层分解，通过KPI指标的整合和控制，使员工绩效行为与企业目标要求的行为相吻合，不至于出现偏差，有力的保证了公司战略目标的实现。策略性的指标分解，使公司战略目标成了个人绩效目标，员工个人在实现个人绩效目标的同时，也是在实现公司的整体战略目标，达到两者和谐，公司与员工共赢的结局。 工作业绩；本职工作的完成情况。从工作效率、工作任务、工作效益等方面进行衡量。 工作能力：员工胜任本职工作所具备的能力。从知识结构，专业技能，一般能力等方面进行考核。 工作态度：员工对工作所持有的评价与行为倾向。从工作的认真程度、努力程度、责任心、主动性等方面衡量。 每月进行一次考核，于次月5日前完成并交人力资源部。 90分以上若连续3个月可以申请晋级。 85分以上为优秀（绩效全部发放）----下月薪资仍为此档此级 80~84分为良好；（绩效90%发放）----下月薪资仍为此档此级 75~79分为一般；（绩效发放80%）----下月薪资仍为此档此级 70~74分为一般；（绩效发放75%）----下月薪资降一级 60~70分为有待提高全面能力；（绩效按百分比发放）----下月薪资降二级 60分以下为不合格；（调岗或予以辞退）

技术部绩效考核管理制度

技术部绩效考核管理制度第一条绩效考核目的 帮助部门建立一个有效的双向沟通平台,建立绩效考核反馈机制,提高员工素质和个人绩效。 第二条适用范围 本制度适用于技术部全体员工,但以下人员不包括在内: 1.因公休/请假等原因,考核期间出勤率不足20%员工 2.试用期员工 第三条绩效考核原则 1.公开原则:管理者要向被管理者明确说明绩效管理的标准、程序、方法等，确保绩效考核透明度。 2.客观性原则：绩效考核要以确立的目标为依据，对被考核人的评价应避免主管臆断。 3.开放沟通原则：在整个绩效考核过程中，目标设立、过程督导、结果考评及提出改进方向等环节应进行充分的交流与沟通。 4.差别原则：考评结果分优等、甲、乙、丙、丁五个等级，并按照正态分布强制区分。 5.发展原则：通过绩效考评的约束与竞争促进个人与团队的不断发展。 第四条绩效考核定义 绩效就是员工通过其行为，以及技术、能力和知识的应用，对工作团队目标及公司目标的贡献程度。绩效管理，他是一个动态的

管理过程，是 建立在员工和管理人员之间的积极主动的合作关系上，帮助员工不断提升能力以实现最佳绩效，并使他们的工作方向与组织的目标、价值达成一致。同时为薪酬、培训与发展等人事工作提供依据。 第五条绩效管理的构成 绩效管理是一个持续进行的动态过程，包括以下五个不可或缺的环节： 1.绩效计划，是绩效管理的起点，指在一个绩效管理周期内， 就员工（或组织）“做什么、为什么做、什么时候做、需要做 多好才算成功”等问题进行识别、理解并达成共识，他是绩效评价的基本依据。 2.持续的绩效沟通。是连接计划与评价的中间环节，指管理者 与员工就工作进展的情况，潜在的障碍和问题、解决问题的可能措施以及如何帮助员工实施等信息进行交流和分享的动态过程。 3.数据收集、观察和记录。数据收集就是有组织的系统的得到 关于员工绩效信息的过程。观察是一种收集数据的特定方式，通常是亲眼所见或亲耳所闻而不是从他人得知。记录将是有关数据、观察结果、沟通和讨论情况予以书面记载以防止重要信息丢失。 4.绩效评价。评定和估价员工对绩效计划所定目标的完成情况。绩效评价本身不能防止问题的产生，只是进一步讨论、诊断、处置的起点。绩效评价有效或成功的关键不在于不能省却其他任何

技术人员绩效考核管理办法

技术人员绩效考核管理办法（试行） 1.目的 为了调动技术人员的积极性及创造性，建立常态化的技术人员业绩评价，表彰与奖励，加薪与晋级的管理机制，根据公司人才发展战略制定了本管理办法。 2.范围 本公司从事技术岗位工作的员工。 3.考核依据 3.1 技术部门工作计划，个人工作计划，公司项目计划。 3.2 主持或参与的项目设计质量，用户质量信息反馈。 3.3 解决实际问题的能力，业务工作能力，学习能力。 3.4 工作态度，劳动纪律，执行力，团队协作精神。 3.5 技术创新工作，采用新技术新工艺。 3.6 为公司创造的效益。 4.2 考核规定 4.2.1 考核频率 考核分为月度考核和年度进行考核。 4.2.2绩效考核明细 表一，适用于对技术人员的月度考核。 表二，适用于对技术负责人的月度考核。 4.2.3 对半年内有两次考核得E 级，一年内有叁次考核得E 级的 技术人员，将调离技术岗位。 4.2.4年度考核 年度考核以月度考核为基本依据，考核结果将与技术人员岗位工资、岗位、奖励和晋级直接挂钩，

注：技术负责人年度考核由总工程师与总经理执行。 4.2.5 4.2.6技术岗位绩效考核与绩效薪酬对接方案 4.2.6.1 技术人员薪酬构成 技术人员的薪酬由基本薪酬和可变薪酬两大部分构成，具体结构如下表所示： 技术人员月度薪酬总额 = 基本薪酬＋绩效工资＋福利津贴 4.2.6.2 技术人员岗位与薪酬标准。 基本薪酬以公司薪酬制度执行，各岗位职称公司采取内聘任命的方式，国家评定的职称只作为参考。 4.2.6.3 绩效工资 绩效工资 = 工资总额×岗位绩效比例×（个人绩效得分/100）

技术部绩效考核方案

754技术部绩效考核方案 某企业技术部绩效考核方案 —考核目的和范围 1.目的通过对员工工作成绩、工作能力、工作努力程度进行正确评估价，积极利用调动、晋升、调配、薪资调整及教育培训等人事管理手段，提高员工的工作能力、工作技能及工作积极性，从而促进企业的发展。 2.适用范围 除技术部副经理级及以上人员以外的所有技术部员工。 3.考核种类及考核时间考核分为月度考核和年度考核两种，月度考核 的时间 为次月的1?10日，年度考核于次年的1月5日之前进行。 二、考核内容及考核指标 （一）考核内容对技术人员的考核包括业绩（定量）考核和工作表 现 （定性）两个部分，定性考核包括对工作态度和工作能力的考核。 在月度考核中，业绩指标占80%，工作表现占20% ；在年度指标中，业绩指标占60%，工作表现占40%。 （二）考核指标

根据上述考核内容，技术人员考核指标设计主要从工作业绩、工作能力及工作态度三个方面进行，其各自的考核指标及评价标准如表7--11 所示。 表7--11 技术人员考核指标及评估等级评估 一览表

（三）附加事项 1.对本企业业务或技术上有特殊贡献（技术改造、技术获专利等），并经米用而获得显著绩效者，给以特别奖励，如记功'嘉奖等。并记入绩效考核记录° 2 ?防患于未然，室企业免遭重大损失者，根据情况，给以不同程度的 加分和奖励。 3.严重违反企业规章制度，给以记过处分，记过1次扣 5分。 4.对可预见的事故疏于觉察或防范，导致企业遭受损害者，视情节轻 重，给予不同程度的惩罚。 三、考核实施 1.考核分为自评、直接上级考评及小组考评三种，此处小组考评的成员 主要由与技术人员工作联系较多的人员组成。各自考核结果所占的权重及考核内容如表7--12所示。 表7--12 考核主体所占权重及考核重点 2 ?考核实施时间安排 从考核实施的准备阶段考核结束，是一项连续而系统的工作，合理而有序的安排会达到更好的效果。对技术人员的考核，其大致时间安排如表7??13所示。 表7--13 考核实施时间安排一览表

技术部绩效考核管理制度

技术部绩效考核管理制度 第一条绩效考核目的 帮助部门建立一个有效的双向沟通平台,建立绩效考核反馈机制,提高员工素质和个人绩效。 第二条适用范围 本制度适用于技术部全体员工,但以下人员不包括在内: 1.因公休/请假等原因,考核期间出勤率不足20%员工 2.试用期员工 第三条绩效考核原则 1.公开原则:管理者要向被管理者明确说明绩效管理的标准、程序、方 法等，确保绩效考核透明度。 2.客观性原则：绩效考核要以确立的目标为依据，对被考核人的评价 应避免主管臆断。 3.开放沟通原则：在整个绩效考核过程中，目标设立、过程督导、结 果考评及提出改进方向等环节应进行充分的交流与沟通。 4.差别原则：考评结果分优等、甲、乙、丙、丁五个等级，并按照正 态分布强制区分。 5.发展原则：通过绩效考评的约束与竞争促进个人与团队的不断发 展。 第四条绩效考核定义 绩效就是员工通过其行为，以及技术、能力和知识的应用，对工作团队

目标及公司目标的贡献程度。绩效管理，他是一个动态的管理过程，是建立在员工和管理人员之间的积极主动的合作关系上，帮助员工不断提升能力以实现最佳绩效，并使他们的工作方向与组织的目标、价值达成一致。同时为薪酬、培训与发展等人事工作提供依据。 第五条绩效管理的构成 绩效管理是一个持续进行的动态过程，包括以下五个不可或缺的环节：1.绩效计划，是绩效管理的起点，指在一个绩效管理周期内，就员工（或 组织）“做什么、为什么做、什么时候做、需要做多好才算成功” 等问题进行识别、理解并达成共识，他是绩效评价的基本依据。 2.持续的绩效沟通。是连接计划与评价的中间环节，指管理者与员工就 工作进展的情况，潜在的障碍和问题、解决问题的可能措施以及如何帮助员工实施等信息进行交流和分享的动态过程。 3.数据收集、观察和记录。数据收集就是有组织的系统的得到关于员工 绩效信息的过程。观察是一种收集数据的特定方式，通常是亲眼所见或亲耳所闻而不是从他人得知。记录将是有关数据、观察结果、沟通和讨论情况予以书面记载以防止重要信息丢失。 4.绩效评价。评定和估价员工对绩效计划所定目标的完成情况。绩效评 价本身不能防止问题的产生，只是进一步讨论、诊断、处置的起点。 绩效评价有效或成功的关键不在于不能省却其他任何一个绩效管理环节。 5.绩效诊断和辅导。问题分析和解决，绩效诊断和提高是与员工一起分 析、讨论成功的真实原因，并加以消除和克服的过程。绩效辅导指借

技术人员绩效考核实施方案

重庆欣欣向荣精细化工有限公司 人员绩效考核实施方案 （一）总则 1．目的 通过对员工的工作成绩、工作能力、工作努力程度进行正确的评价，积极利用调动、 晋升、调配、薪资调整及教育培训等人事管理手段，提高员工的工作能力和工作技能， 从而促进公司的发展。 2．适用范围 所有员工。 3．考核种类 考核分为期中考核和期末考核两种，期中考核的时间于当年的７月１日至１０日之 间完成，期末考核于次年的１月１５日之前完成。 期中及期末考核的平均成绩作为年度考核的成绩。 （二）考核内容及考核指标 １．考核内容 对员工的考核，主要包括以下３个方面的内容： （１）任务绩效，主要是对员工本职工作完成结果的检验； （２）管理绩效，是对中基层管理人员管理工作能力的检验； （３）周边绩效，体现的是对相关部门服务程度的检验。 ２．考核指标 根据上述考核的内容，技术人员考核指标设计也应从３个方面出发，即工作业绩、 工作能力及工作态度，其各自的考核指标及评价标准如下表所示。 技术人员考核指标及评估等级一览表 评估等级：0 差 1 待提高 2合格 3好 4优被评价人：

３．附加事项 （１）对在本企业业务或技术上有特殊贡献（技术改造、技术专利等），且贡献经采用后获得显著绩效者，给予特别奖励（如记大功、嘉奖等），并记入绩效考核记录。 （２）对防患于未然，使公司免遭重大损失者，根据情况，给予不同程度的加分和奖励。 （３）对严重违反公司规章制度者，给予记过处分，记过一次扣10分（年底考核后总分）。 （４）对于因对可预见的事故疏于觉察或防范导致公司遭受损害者，视情节严重情况给

予不同程度的惩罚。 （三）考核实施 （１）考核分为自评、两个同事、直属领导、总监5个层面，其中小组考核的成员主要是由与技术人员工作联系较多的人员组成。五个考核主体所占的权重及考核内容见下表。 表考核主体所占权重及考核重点 （２）考核实施时间的安排。 考核是一项系统性的工作，合理、有序的时间安排，会使其达到更好的考核效果。对技术人员进行考核的时间安排见下表； 技术人员考核实施时间安排一览表 （３）

技术人员如何做绩效考核

绩效考核是现代企业不可或缺的管理工具，它既是企业组织以既定的标准为依据，对其员工在工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的情况进行收集、分析、评价和反馈的过程;又是企业内部的管理活动，是企业在执行经营战略，进行人力资源管理过程中，根据职务要求对员工的实际贡献进行评价的活动，它强调每个人、每个岗位的特殊性。为了达到对人的管理、监督、指导、教育、激励和帮助的目的，现阶段几乎所有企业对一线工人和销售人员的业绩考核都有比较合适的考核办法，且对相应的工作起到了促进作用，然而企业中还有相当一部分非定额人员，特别是技术人员，对他们的绩效有无必要进行考核?如何考核? 猎头网 一、企业对技术人员进行绩效考核的必要性 绩效考核是“知人”的重要手段，而“知人”是善任的前提，技术工作虽然属于创造性工作，但很大程度上属良心活，工作量的大与小，质量的好与坏，与每个人的素质有很大的关系;通过对技术人员进行考核，可对他们的政治素质、心理素质、知识素质、业务素质进行评价，并在此基础上对技术人员的能力和专长进行推断，在技术分工中能做到因事配人，人尽其才，进而把考核结果反馈给员工，让员工发现自身的缺陷和不足，帮助技术人员通过自身的努力逐步改进自己的工作，所以企业在技术人员中建立合理的绩效考核机制，营造“比、学、赶、帮、超”的气氛，对激发技术人员的创造性是很有实际意义的。 二、技术人员绩效考核的内容 绩效考核好比一面客观的镜子，一把公正的尺子。技术人员的绩效考核包括业绩和素质两块，对技术人员进行绩效考核的目的是通过这面镜子和这把尺子，鼓励技术人员积极进取，努力创新。素质考核比较主观模糊，所以对技术人员的考核要侧重业绩方面，且要公平合理，这样会更有利于提高考核结果的客观性、准确性。 (一)技术人员的业绩考核 技术人员业绩比较宽泛，它不像定额工人和销售人员那样单纯地用多少工时或几个经济指标就能衡量，因为技术成果有近期效益和长远效益，有显现价值和隐含价值等之分，所以结合企业自身的实际建立技术人员业绩考核制度、选择业绩评价工具、完善工作标准、推崇计划管理、注重监督检查是对技术人员进行业绩考核的行之有效的方法。 1.制定业绩考核制度。考核制度的建立是对技术人员进行绩效考核的基础，俗话说没有规矩不成方圆，所以对技术人员进行业绩考核第一步是建立健全各种考核制度，且各种考核制度都要基于工作过程。建立行之有效的考核制度，必须对各技术岗位的工作内容进行分析，明确各技术岗位对技术人员的素质要求，确定哪些是完成工作必须的业绩要素，然后通过建立规范、有序、高效、科学的规章制度，促使技术人员的实际工作行为与企业所要求的职责规范之间达到最佳结合。 2.选择业绩评价工具。对技术人员的业绩评价既不能与一线工人一样用工时去衡量，也不能与销售人员一样用回款去衡量，对技术人员业绩的评价有些企业采用每月完成技术文件的张数，有些企业采用每年完成科研成果的项目数，甚至有些企业将技术人员在单位时间内为企业创造的经济效益等作为业绩评价的工具，到底选择哪种的工具评价技术人员的业绩，不同企业要结合自身特点进行选择，但要有个原则就是选择的评价工具越简单越好。 3.完善工作业绩标准。技术人员的工作业绩标准，虽然不像一线工人或销售人员那么容易把握，但为了更好地调动技术人员的积极性，完善对技术人员工作业绩评价系统，将技术人员的能力与成果的定性考察与定量考核结合起来，建立客观而明确的工作业绩标准。定量考核，用数据说话，尽量避免定性成分过大，评价模糊等不足。 4.推崇计划管理。计划管理是保证技术人员的业绩符合企业大众目标的前提，如果企业的目标是A，技术人员的方向是B，A、B不统一，即使技术人员的业绩再突出，也无法转换成企业的

技术部绩效考核制度

技术部绩效考核制度 第一条目的 为更好地完善技术部内部管理机制，保证项目的按期、高效、高质、高利润完成，促进技术部员工自身的发展，特制订本制度。 第二条方法与原则 一、技术部绩效考核采用项目考核和部门考核相结合的方法，以项目考核为主，部门考核为辅。 （一）、项目考核是指以项目为单位，在项目过程中，相关部门对项目所涉及的部门的阶段工作成果进行评估；在项目完结后，对参与项目的部门人员进行绩效考核。 （二）、部门考核是指以部门为单位，部门负责人对其下属员工的工作业绩、工作态度、团队合作等方面进行评估。 二、项目考核采用主要采用定量的原则，部门考核主要采用定性的原则。 第三条适用范围 本制度适用于技术部所有员工。 第四条绩效考核流程 一、项目考核，项目考核分为二级考核体制，即项目考核和项目成员考核。

（一）、项目考核：项目正式立项后，由项目经理根据合同起草，项目总监、项目经理、项目干系部门负责人协助共同拟定《项目目标任务单》，确定项目工作量、项目预算及其计划毛利率，确定各部门在该项目中项目进度、项目质量、客户满意度和技术资料汇总目标，经项目总监、项目经理、部门负责人共同审核，由项目总监、项目经理及部门负责人签字确认并由项目总监留存技术部备案。 相应部门按照需求、设计、开发和验收四个阶段依据《项目目标任务单》，对项目情况进行评分；其中，需求、设计、开发考核时间依据项目目标任务单规定的时间节点，验收以后以项目正式运营10天作为该项目验收完结的时间节点进行考核。 （二）、项目成员考核：项目经理接到项目后，依据《项目目标任务单》，分配任务到本项目相关员工。在该项目完结后，由项目经理综合项目考核得分对项目成员个人业绩进行评分。 二、部门考核，是指按月度对技术部员工按管理职和员工岗位分类，由其分管领导和直属上司进行评分。 第五条项目考核责任界定 项目考核中各相关部门职责如下表：

4技术部绩效考核方案

7.5.4 技术部绩效考核方案 某企业技术部绩效考核方案 一、考核目的和范围 1.目的 通过对员工工作成绩、工作能力、工作努力程度进行正确评估价，积极利用调动、晋升、调配、薪资调整及教育培训等人事管理手段，提高员工的工作能力、工作技能及工作积极性，从而促进企业的发展。 2.适用范围 除技术部副经理级及以上人员以外的所有技术部员工。 3.考核种类及考核时间 考核分为月度考核和年度考核两种，月度考核的时间为次月的1～10日，年度考核于次年的1月5日之前进行。 二、考核内容及考核指标 （一）考核内容 对技术人员的考核包括业绩（定量）考核和工作表现（定性）两个部分，定性考核包括对工作态度和工作能力的考核。 在月度考核中，业绩指标占80%，工作表现占20%；在年度指标中，业绩指标占60%，工作表现占40%。 （二）考核指标 根据上述考核内容，技术人员考核指标设计主要从工作业绩、工作能力及工作态度三个方面进行，其各自的考核指标及评价标准如表7--11所示。

（三）附加事项 1.对本企业业务或技术上有特殊贡献（技术改造、技术获专利等），并经采用而获得显著绩效者，给以特别奖励，如记功、嘉奖等。并记入绩效考核记录。 2.防患于未然，室企业免遭重大损失者，根据情况，给以不同程度的加分和奖励。 3.严重违反企业规章制度，给以记过处分，记过1次扣5分。 4.对可预见的事故疏于觉察或防范，导致企业遭受损害者，视情节轻重，给予不同程度的惩罚。 三、考核实施 1.考核分为自评、直接上级考评及小组考评三种，此处小组考评的成员主要

由与技术人员工作联系较多的人员组成。各自考核结果所占的权重及考核内容如表7--12所示。 2.考核实施时间安排 从考核实施的准备阶段考核结束，是一项连续而系统的工作，合理而有序的安排会达到更好的效果。对技术人员的考核，其大致时间安排如表7--13所示。 3.考核资料的管理 人力资源部将员工的考核资料归档，作为相关人事管理的依据。 四、考核结果运用 根据考核成绩，将员工考核的结果分为五个等级，具体如图7--1所示。 A.优秀 B.良好 C.称职45% D.基本 称职 E.不合格 7--1 考核结果等级划分

技术员绩效考核表

技术员绩效考核表 考核部门被考核人： _____________考核时间：___________表编号：____________ 总体方案设计1、考核目的 为了全面并简洁地评价公司技术人员的工作成绩，贯彻公司发展战略，对任务的各个环节进行控制，遏制因各环节不规范造成项目延期或返工现象发生，压缩项目成本，同时结合技术人员的工作特点，制定本方案。 2、适用范围 本公司所有技术人员。 3、考核指标及考核周期 针对技术人员的工作性质，将技术人员的考核内容划分为工作态度、工作成果、工作能力，综合部分。具体内容如下 4、考核比例关系：工作态度30% 、工作成果40%、工作能力20%、综合部分10% 工作态度30分 工作成果40分 考核项目考核目标得分备注履行并承担的职责和义务，工作不分你我，忠于职守，工作中能从细微入手，以公司发展为 工作责任心 基本，精益求精，尽善尽美（9 ）能保证自身的工作，遇到问题能解决（5-8 ）对本职工作毫 （9 分） 无责任感，不主动解决问题（1-2 ） 工作积极性 工作热情高，能对计划内和计划外的项目提供有意义的意见和见解（5-6 ）能主动考虑问题， 并提出解决方案，对职责内的事务尽心尽责（3-5 ）有一定的主动性和热情，但还需要上级监 （6 分） 督（ 3-4 ）工作消极被动，缺乏热情，需要上级不断督促（1-2 ） 团队协作 充分与公司同事沟通，并且建立团队合作模式，与员工之间有很好的合作，能得到员工之间的认 可，关系融洽（4-6 ）与员工之间的合作一般，关系一般（2-3 ）没有团队合作的习惯，和员工 （6 分） 相处较为陌生（1-2 ） 学习意识主动学习公司内产品专业技术及外部相关专业知识，为自己设定目标，主动向同仁请教提高自己（ 3） （3 分）能够参加公司的培训，在某些方面提高自己（2-3）缺乏自我培养和提高意识，随大流（1-2） 服从与执行能坚决服从对上级指示，不打折扣，尊重上级，主动做好工作（ 6 ） （6 分）能及时、准确地执行上级下达的计划和布置的工作，并及时复命（ 6 ） 考核项目考核目标值得分业绩情况说明（由被考评人填写本月工作业绩）每月完成新产品设计图纸 1 套（ 30-40） 完成数量 每月完成改型产品设计图纸 1 套（ 20-30 ） （40 分） 每月完成转换产品设计图纸 1 套（ 10-20 ）

专业技术人员考核办法

专业技术人员考核办法 考核是专业技术队伍建设的一项基础性工作，是专业技术职务任职资格评聘的主要依据，是深化人事制度改革的重要内容。为激励广大专业技术人员开拓进取，勇于创新，根据国家有关规定，结合集团公司实际，制定本实施意见。 一、考核目的 积极引入竞争，实行专业技术职务聘任制，提高专业技术人员素质，充分调动专业技术人员工作的积极性、主动性和创造性。 二、考核对象 考核对象为集团公司在岗的工程类各级专业技术人员。 三、考核组织 专业技术人员考核工作由集团公司考核领导小组统一负责，根据工作需要可设专业技术人员考核组，负责专业技术人员考核的具体工作。 四、考核内容 考核工作以专业技术岗位职责为依据，坚持德才兼备的原则，按照德、能、勤、绩四项内容进行全面考核，重点考核专业技术能力、水平和工作实绩。 德：指政治表现，思想作风，职业道德，团结协作和奉献精神等； 能：指学术技术水平，技术创新能力、履行岗位职责和解决实际问题能力等； 勤：敬业精神，事业心，责任感等； 绩：指工作效率、质量和贡献等。 五、考核方法 坚持定性与定量相结合的考核原则，把专业获奖、业绩政绩、发表论文等作为评分条件的重要指标，保证考核结果的准确性，逐步建立科学的考核评价体系。 六、考核程序 （1）本人述职。专业技术人员对照岗位职责，实事求是地写出下少于1500字的学习、思想、业务工作总结。拟晋高级专业技术职务人员还必须接受考核组的提问。 （2）民主测评。考核组要在一定范围内进行民主测评。 （3）征求意见。考核组要深人基层、了解情况、广泛征求各方面意见，特别是同行专家意见。 （4）汇总评议。考核组依据民主测评情况和有关意见并进行评仪，写出评语，确定评分结果。 （5）情况反馈。将考核结果反馈给被考核人，根据考核结果，提出改进意见，指

工程技术人员绩效考核表

工程技术人员绩效考核表 工程技术人员绩效考核表单位: 年月日 学姓名毕业时间历 专业工作工作岗位技时间 术职毕业现岗级称院校岗薪 一、学习和培训情况: 二、主要工作业绩: 个人述职 三、解决的重大关键技术难题: 四、工艺改进、技术创新或新品研发成果: 个人述职 五、技术传帮带情况: 自我评价同事评价上级评价综合得分 优秀? 良好? 一般? 不合格? 初评等级 公 司 评 审签章: 年月日 下面是赠送的保安部制度范本,不需要的可以编辑删除!!!!谢谢! 保安部工作制度 一、认真贯彻党的路线、方针政策和国家的法津法觃,按照####年度目标的要求,做好####的安全保卫工作,保护全体人员和公私财物的安全,保持####正常的经营秩序和工作秩序。

二、做好消防安全工作,认真贯彻“预防为主”的方针,教育提高全体人员的消防意识和防火知识,配备、配齐####各个楼层的消防器材,管好用好各种电器设备,确保####各通道畅通,严防各种灾害事故的发生。 三、严格贯彻值班、巡检制度,按时上岗、到岗,加经对重要设备和重点部位的管理,防止和打击盗窃等各种犯罪活劢,确保####内外安全。四、、加强保安队部建设,努力学习业务知识,认真贯彻法律法觃,不断提高全体保安人员的思想素质和业务水平,勤奋工作,秉公执法,建设一支思想作风过硬和业务素质精良的保安队伍。 11、保持监控室和值班室的清洁干净,天天打扫,窗明地净。 12、服从领导安排,完成领导交办任务。 5、积极扑救。火警初起阶段,要全力自救。防止蔓延,尽快扑灭,要正确使用灭火器,电器,应先切断电源。 6、一旦发生火灾,应积极维护火场秩序,保证进出道路畅通。看管抢救重要物资,疏散危险区域人员。 九、协同本部门或其他部门所进行的各项工作进行记录。 保安员值班操作及要求 一、交接岗 1、每日上午9时和下午 19时为交接岗。 2、交接岗时将当班所接纳物品清点清楚,以及夜班所发生的情况未得到解决的需> 面汇报。检查值班室内外的卫生状况,地面无纸屑,桌面无杂物,整齐清洁。 二、执勤 1、7:50 — 8:10、13:50 —14:10立岗迎接上班人员;12:00 — 12:20 、18:00 — 18:20立岗送下班人员。