我国农村人力资源开发的现状及战略选择概要

农业经济问题2001年第9期

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我国农村人力资源开发的现状及战略选择

王德海张克云

内容提要农村人力资源开发关系到我国全民素质的提高,而农村人口素质的提高和能力建设是实现农村发展的基础。在刚刚跨入新世纪的今天,在面临着经济全球化和知识经济挑战的情况下,认真准确地对农村人力资源进行评价,开发利用好农村人力资源,对于推动中国的农村发展和整个社会经济发展具有重要意义。

一、农村人力资源和人力资本的概念

农村人力资源应该是推动农村社会经济发展的基础资源,农村劳动力是农村人力资源的主要组成部分。一般来说,农村劳动力的数量包括农村中有劳动能力的人。传统经济学认为,经济增长要素包括土地、劳动力和资本的投入。然而,在知识经济时代,社会经济发展的推动力量已经不是土地、劳动力数量和资本存量的增加,而更多地则表现在人的知识、能力和技术水平的提高;生产力的决定因素不在于劳动者的数量,而在于劳动者所具有的知识、科学技术水平和有竞争力的工作质量上。因此,仅仅数量意义上的人力资源的概念已经不能反映问题实质,人力资源要通过开发转化为人力资本,即人力资源在数量基础上的质量水平才能真正成为推动社会经济发展的主要资源和根本动力。

经济学中关于人力资本的理论是在60年代由美国学者舒尔茨首先提出的,其核心强调人力资源的质量和向人力资本投资。根据人力资本理论,人力资源应被划分成量和质两个方面。量指从事有用工作的人数,质指劳动者的知识、技能和劳动熟练程度。而且,劳动者的技能和知识水平与劳动生产率之间存在着有力的正相关关系。人力资本和物质资本不同,人力资本是指人的大脑中的知识存量,是一种潜在于人的头脑中的知识和技能所表现出的质量水平,它可以产生效益。并且随着时间的延长,这种知识和技能在人的实践经验积累的基础上可以增值。如果说,人力资源仅

表示人本身的存在属性,那么,人力资本则更强调人的知识和技能水平以及本身所具有的潜力。人力资本的理论认为,人力资源是不能自动地转化为人力资本的,除非对人力资源进行投资。因此,从这个意义上说,人力资本是对人力投资后形成的以劳动者数量和质量共同表示的一种资本形式,是实现农业和农村发展的根本动力。人力资本投资是人力资本理论的核心。向人力资本投资的重要形式是培训和教育。据此,对我国农村人力资源开发的理解可以表述为:我国农村的人力资源开发就是指在对全体农村人口进行认真分析的基础上,确定以农民为主的不同农村人口类群中的质量(知识和技能差别。同时,利用培训和教育等多种渠道,有效地进行人力资本投资,

努力提高农村人口素质,以实际行动落实科教兴国的战略构想。

二、我国农村人力资源开发的两种现实

我们应该看到,近一些年来,随着农村文盲率的降低和农民收入的逐步提高表明,我国农

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村的人力资源开发一直在进行中。这种人力资源开发具体表现在两个方面:一是国家有意识推动的人力资源开发;二是农民自发或无意识的人力资源开发。经过改革开放二十年的实践,这两个方面均取得了可喜的成绩。

(一国家有意识地推动人力资源开发随着我国改革开放和市场经济的深入,我国农业和农村发展面临着许多新的课题。例如,农村劳动力转移问题、增加农民收入问题已经成为我国农业发展新形式下必须面对而且一定要解决的问题。因此,政府在广大的农村地区采取了一系列有效措施,这些措施包括:(1普及九年义务教育和开展职业教育;(2推广和普及农民培训和绿色证书制度;(3国内外参与式社区发展项目的实施等。以绿色证书为例,据不完全统计,截止2000年,全国共有600多万名农民参加了/绿色证书0培训,300多万农民获得了/绿色证书0,这在很大程度上提高了农民学习和应用科学技术的自觉性,推动了科技兴农的发展。

(二农民自发或无意识的人力资源开发活动在我国社会主义市场经济不断深入的过程中,伴随产业结构和产品结构的调整,为了在市场经济的浪潮中求生存、求发展,农民做出了以下选择:(1农业专业化经营和产业化发展;(2农民专业技术协会的建立;(3外出打工。在/谁来告诉我明年种什么?0的呼唤过后,一些农民开始因地制宜,成立各种类型的专业协会。据不完全统计,目前全国有较为规范的专业协会13万多个,遍布农村各个行业,吸纳近400万个会员。根据在四川、江西、湖南和河北项目区的调查,一般农村社区中出外打工的人数可占劳动力人数的15%30%。通过这些活动,农民的组织化程度和科学文化素质得到了提高,在某种程度上降低了生产经营过程中的组织成本和交易成本,适应了农业市场化的客观要求,并促进了当地经济的发展。如果比较客观地评价我国农村人力资源开发的现状,以上两种现实对农村人力资源开发所作出的贡献是不可忽视的。

三、我国农村人力资源开发的现实性挑战

面对市场经济和农业新阶段发展形式,与国际上一些国家的经验和现状比较,我国农村人力资源开发仍然面临着严峻的挑战。

(一农村人口数量大,但文化水平比较低我国虽然人力资源丰富,但质量较低,且结构失衡。数量过多,但素质较差。表现在:文盲、半文盲等低素质的人口众多;就业人口文化程度偏低。据第四次人口普查显示,我国24岁以下的青年上学的只占15.75%,虽然24岁以下青年文盲率为5.72%,但受教育程度低,85. 71%的人只具有小学或初中文化程度,受过中等教育的人口比重为12.46%,而受过高等教育的人口比重仅为1.83%。如果与世界其他一些国家相比,以色列自然资源贫乏,国土条件极其恶劣,人口仅500多万,但受过高等教育的人数占总人口的比例居世界首位。平均100个劳动力中就有77名大学生。亚洲四小龙中的韩国,高校入学率1993年达46%,居世界第八位; 1988年小学入学率达到100%,1993年中学入学率达91%,居世界第16位,在亚洲四小龙中仅次于中国的台湾省。

其实,由于我国的基本国情,全国人力资源的落后状况更突出地表现在农村。从数量上看,据1999年5中国农业年鉴6和5中国农村统计年鉴6统计,农村劳动力

(男16-60岁,女16 -55岁约有4.6亿人,占农村总人口的51%。农村劳动力严重过剩,据调查,目前估计剩余劳动力在1.2亿人左右(张弘,2000。

从质量上看,受教育程度应该是一个主要指标。以1998年我国农民家庭劳动力文化状况的统计结果为例,农村劳动力的文化程度仍然很低(见表1。

根据表1的结果,如果将农村劳动力划分为小学以下和初中以上两个层次,1998年度这

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表1农民家庭劳动力文化状况

指标1990年1997年1998年平均每百个劳动力中

文盲或半文盲人数20.7310.109.56

小学程度人数38.8635.1234.49

初中程度人数32.8444.3044.99

高中程度人数 6.968.919.15

中专程度人数0.51 1.24 1.46

大专以上程度人数0.100.330.37

资料来源:1999年5中国农村统计年鉴6

个数字虽然在降低,但农村劳动力总数中文盲或半文盲和小学文化程度的人仍可占到44.05%,初中以上的占55.95%,其中,高中以上文化程度只占10.98%。

在我国具体情况下,农村劳动力素质的地区差异明显,并且这种差异可直接表现为收入的差距。总体上看,西部地区劳动力素质低,东部地区劳动力素质高。统计资料表明,高素质的劳动力可以带来较高的收入(见表2。

表2各地区农民家庭劳动力文化程度

按人均纯收入分组(人

类别文盲或

半文盲

小学

程度

初中

程度

高中

程度

中专

程度

大专

以上

3000元

以上地区

6.1431.9548.0110.65 2.480.78 2000-3000

元地区

5.3433.9248.5210.24 1.610.36 1500-2000

元地区

8.9635.8145.608.20 1.150.27

1500元

以下地区

23.7435.6432.747.020.710.16

注:四类地区依次是:上海、北京、浙江、广东、天津、江苏;福建、辽宁、山东、河北、吉林、黑龙江、湖北、江西、湖南、海南;广西、内蒙古、河南、安徽、山西、四川、宁夏、重庆、新疆;青海、陕西、甘肃、云南、贵州、西藏

资料来源:1999年5中国农村统计年鉴6

从劳动力的产业分布状况上看,1998年农业劳动力就业比重仍然高达70.26%,可见,务农仍然是农村劳动力的主要就业去向。因此,可以看出,农村人力资源数量大、质量低是我国农村的现状,数量大说明劳动力充足,而质量低说明劳动生产率低。我国农村目前还有27%的人口地区没有普及九年义务教育,约8%的人口地区没有普及初等教育,扫盲和巩固扫盲成果的任务仍很艰巨。显然,我国农村人力资源现状不能适应知识经济时代对劳动力素质的要求。

(二农村的职业教育和成人培训仍很薄弱与发达国家相比,就业人口当中参加职业培训的比例差距很大。据资料表明,调查前一年内参加过培训的比例,芬兰为46%(1990年,美国为38%(1991年,瑞士为38%(1993年,挪威为37%(1991年,瑞典为36%(1993年,加拿大为30%(1991年,法国为27%(1992年,德国为27%(1991年。韩国

从70年代起,实行在职技术培训制度,规定拥有200人以上的企业必须设立职业培训班,对15%的职工进行强制性职业再培训。而我国的情况是,许多农民终身没有接受过职业训练,也没有参加过任何培训活动。据统计,全国约半数的行政村没有建立农民文化技术学校,农村劳动者的年培训率只有20%左右。在农村,人才培训模式、教育内容和教学方法都不同程度地存在着脱离农村实际的现象。可见,我国农村教育的现状难以满足农业、农村和农民的实际需要,更不能适应我国农村长远发展和国家现代化建设的需要。

(三农业科技人员的数量少,且接受继续教育机会少,素质低每1万人中科学家和技术员的数量,以色列有140人,美国有80人,日本有75人。由于我国的教育能力的限制,我国农村的科技人员的比例本来就很少,与80%的我国农村人口比较,不能满足农民对科技服务的要求。据1998年5中国农村发展报告6统计,全国农村所拥有的农村农民科技人员的数量仅占农村劳动力总数的0.64%。不过,从调查的实际情况看,这个数字仍显偏高。由于种种原因,许多科技人员所干非所学,对人力资源浪费的现象也比较普遍。在职的科技人员多年得不到知识更新的培训,而且缺乏必要的农场管理和农业推广与传播沟通的基本知识,使科教兴农战略的落实受到很大影响。在对农业和林业技术推广人员所做的调查中我们发现,许多从事多年农业技术推广工作的技术人员不会做农民工作,面对众

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多农民不知道该说些什么。如果冷静地审视这一现象,就会发现,这不是技术员个人的问题,而是一种体制和管理方式的结果。多年来,我国农村的许多技术员,习惯于计划经济条件下的惯性思维方式,习惯与领导一起开展/中心工作0。如果起作用,也仅仅限于为领导提供特别具体的专业数据。因此,缺乏对农民的基本认识,缺乏对农民的动员、组织、培训和管理的基本训练,缺乏对工作的创造性热情。如果说农民的素质比较低,其直接原因之一是农村中农业技术人员的素质太低。

(四缺乏一整套人力资源开发的计划和组织体系农村人力资源开发缺乏一整套计划和组织体系。有些地区实施培训似乎是为了完成上级的任务,缺乏对人力资源开发的紧迫感、主动性和自觉性。对乡村干部进行培训,应该是很正常的一项继续教育活动。然而,被送进学校进修的百余村干部学习了两年,却丢了/乌纱帽0,回去后竟没有地方安排。人才培训无计划、盲目性以及人才使用脱节是存在于农村中的一个不争的事实,这种现象无疑是对人力资源的一种浪费。

四、农村人力资源开发的战略选择

知识经济不同于以土地资源为基础的农业经济和以原材料、能源为基础的工业经济;知识经济要求高素质的人力资源。有高素质的农民,才能有现代化的农业和农村。我国转向社会主义市场经济时间不长,区域农村经济发展也不平衡。在制定发展策略时,既要瞄准国际经济发展前沿,更不能脱离中国具体实际。从这一前提出发,当前应该在以下几个方面踏踏实实地开展农村人力资源开发工作。

(一落实科教兴国,重视向人力资本投资

(1政府部门要广开渠道,筹集教育和培训经费,提高地方教育和培训水平。地方政府促进区域经济持续健康发展的最重要作用是组织好教育和培训工作。政府农业推广体系与农民协会和农业企业的结合是市场经济条件下我国农业推广体系的特点。因此,稳定农业科技推广队伍可以采取多种形式。现代科学技术应用于生产,取决于一定数量的高中初级的技术人员和农民专业户、示范户的素质。应增加用于这方面的教育和在职培训经费,这是实现科技兴农的保证。(2在执行项目中,要改变那种只注重增加物资设备,对引进外国资本和技术虽感兴趣却忽视有效利用这些物资和设备的能力的倾向。有作为的领导者是对旨在提高人的素质的培训项目更加重视的人。(3如何防止人才的不合理流动和不允许人才合理流动两种倾向,是地方政府和企事业单位值得重视的问题。要创造适合的工作环境、生活环境和人际环境,吸引和留住人才。

(二实施素质教育、应用参与式培训方法我国农村人口众多,而且其中一大部分是缺乏劳动技能、知识层次低的劳动力,这是发展面临的压力,同时也说明在我国农

村有效开展培训工作的重要性。由于在职培训是成人培训,目的是提高所从事工作者的胜任水平。因此,应该针对成人的特点,针对不同培训对象的实际,应用不同于儿童和学校教育的成人易于接受的方式方法。应该用以农民为中心,具有主动性和创造性学习特点的参与式培训方法代替那种满堂灌,老师讲,农民听的被动传授式的传统教学模式。在培训中,尽可能做到理论联系实际,鼓励从做中学,从经验中学,农民之间相互学习,从而达到提高知识、技能和创造力的目的。在党中央深化教育改革,全面推进素质教育的号召下,不仅学校教育,在职培训更要变应试教育为素质教育,这样才会使培训收到应有的效率和效果。根据笔者的研究,参与式培训应包括以下几种模式:(1学习过程的动态管理模式;(2培训需求的确定与分析模式;(3可视化模式;(4多元评价模式;(5团队工作模

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式;(6学与做结合模式;(7潜能与创造力激励模式;(8思考与经验学习模式;(9学习者中心模式;(10参与者目标责任模式。在应用参与式培训模式的时候,一定要注意做好培训需求分析,这也是保证培训效果至关重要而且始终未被实施者明确意识到的一个问题。

(三建立农村学习型组织,推动产业化发展学习型组织是起源于西方企业管理中的一种人力资源开发管理模式,其含义是指通过营造整个组织的学习气氛和发挥员工的创造性思维能力,建立起一种有机的、高度柔性的、扁平化的、符合人性的、能持续发展的组织。这种组织具有持续学习的能力,具有高于个人绩效总合的综合绩效。要使农村职业培训和成人教育面向市场、面向产业结构调整、面向经济的全球化,就应该建立一个能主动应变的、能影响创新潮流的/教育+培训0的网络体系。建立这种网络体系的思想基础应该是学习型组织。

在我国农村,人力资源开发不仅是科教兴国的一种战略工程,更是一种各级领导者需要研究的管理模式。为了有效地开展农村人力资源开发,提高农村人口素质,应该将学习型组织这一人力资源开发的管理理念体现在我国农业、农村和农民的教育

和培训中。从这一意义上,学习型组织中的组织概念不是固定的,它的外延和内涵可以根据所负责的区域具体情况来确定。对于不同层次的领导者来说,它可以是一个省、一个县、一个乡、一个村或者一个具体企业。学习型组织不是一个空泛时髦的口号,它是一个目标。在当前农村人力资源开发中,它具有非常实际的内容。(1制定长远规划,创建适合当地情况的人力资源开发的管理模式。各级农村组织应该认真总结经验,改变过去那种随机性和盲目性以及重硬件轻培训的意识,探索出一套行之有效的、科学的人力资源开发的管理模式。学习的责任应该被纳入管理系统中,成为部门领导、工作团队、组织成员和人力资源开发部门的共同职责,使培训和学习成为人们乐意做的事情而不是必须做甚至可做可不做的事情。(2农村人力资源开发与农村产业开发相结合。在家庭经营的基础上,我国农民已经创造了许多行之有效的农业产业化模式,在提供必要的资金和信息的基础上,应该注重有组织、有计划地对推广人员和处在各环节上的农民开展经常性地培训。以此带动和激发广大农民学习知识、选择从业领域、占领市场、走致富之路的热情和勇气,为产业链条创造一套经常性的培训运作机制是达到真正占领市场目的的基本保证。(3加强农村人力资源开发,提高科技推广人员素质。人力资源开发与推进农业科技示范园区建设结合起来是一种比较有效的形式。对于大部分农民来说,示范是一种有效的培训方式。在组织方式上鼓励科技推广人员与农业企业相结合。(4农村人力资源开发与国家培训工程结合起来。国家培训工程已取得了很大成绩。今后在继续加强/绿色证书0制度、/跨世纪青年农民科技培训工程0和/农科教结合0开展培训的同时,还应注意重视在农村开展崇尚科学破除迷信的宣传教育。

总之,只有在农村提倡终身学习、全员学习、全过程学习和团体学习的思想,造成一种终身学习的环境和气氛,才能保证农村劳动者素质不断得到提高,使农村中沉重的人口负担尽快转化为人力资源优势。

参考文献

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[2]仉建涛:论农村人力资源的开发,5经济纵横61999(9

[3]刘长青:当前发展县域农村经济面临的挑战与思考,5农业经济问题61999(6

[4]郭红东等:/农户+农户合作中介组织+市场0在我国农业产业化进程中的组织创新,5农业经济问题61998(8

(作者单位:中国农业大学农村发展学院北京100094责任编辑贺晓丽

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(人力资源案例)人力资源案例分析

人力资源开发与管理 人力资源规划……案例 1-1技能要求---综合分析题 ，如企业的产品技术层次在不断地提升，经营开始走向多元化，现有的人员已经无法满足新增业务对技能方面的要求，特别是有经验的技术人员与管理干部缺乏，严重地影响了业务的发展。然而，正是在这个时候，却又有几个非常重要的核心员工被竞争对手挖法，使企业发展蒙受了巨大的损失。企业员工对于自己的工资福利较为满意；企业的高层次人才多采用校园招聘的形式，但招聘人才的条件与专业却是由人力资源部根据情况确定的，员工的工作安排随意性较大，专业不对口的现象较为普遍。此外，企业内部的调动非常频繁，升迁多由高层管理者仓促任命；而企业的培训多根据现有的环境与条件安排，不得影响生产，因此，员工对自己的职业发展的满意度不高，不少人有了离职的想法。 问题： 从人力资源管理职能角度来看，北山医药集团在管理方面的症结是什么？具体表现在哪些方面？你认为应该从哪几个方面来着手解决这些问题？ 答案要点： 1、该企业的人力资源管理方面的问题较多，主要的症结在于缺乏有效的人力资源规划。具体来说，主要表现为： （1）从企业外部来讲，企业缺乏合理的外部人力资源的补充计划。 （2）从企业内部来看，由于缺乏晋升计划、员工的培训开发与职业发展计划，使员工的内部补充渠道不畅，培训开发与职业发展严重不足或流于形式。 （3）缺乏企业人力资源的合理配置。 （4）企业缺乏对于人力资源，特别是核心人才的必要保留计划。 2、解决问题建议： （1）在对企业内外环境分析以及人力资源供给与需求的预测基础上，制定切实可行的外部人员补充计划，查明需要补充的空缺职位所要求的人员数量和类型、招聘的可能来源，以及吸引优秀人才的方法。 （2）根据企业的人员分布状况和层级结构，制定人员的提升政策与规划。将有能力的人提升到适合其能力发挥的岗位上，激发员工的工作动机，以使组织获得更大的效益。

人力资源管理概论董克用版重点-新版

人力资源管理重点 第一章人力资源管理与人力资源管理管理概述 第一节人力资源管理概述 1、本课程关于人力资源管理的观点 所谓人力资源管理，就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。这个含义包括以下几个要点： 1）人力资源管理的本质是人所具有的脑力和体力的总和，可以统称为劳动能力。 2）这一能力要能对财富的创造其贡献作用，成为社会财富的源泉。 3）这一能力还要能够被组织所利用，这里的“组织”可以大到一个国家和地区，也可以小到一个企业或作坊。 2、影响人力资源管理数量的因素 1）影响人力资源管理数量的因素主要有以下两个方面：人口的总量、人口的年龄结构。 2）人力资源管理的质量 a) 人力资源管理是人所具有的脑力和体力，因此劳动者的素质就直接决定了人力资源管理的质量。 即：素质决定质量 b) 劳动者的素质由体能素质和智能素质构成。 c) 人力资源管理对经济发展的贡献中，智能因素的作用越来越大，体能因素的作用逐渐降低； 智能因素中，科技知识的作用在不断上升，经验知识的作用相对下降。 3、人力资本：“人力资本之父”——西奥多·舒尔茨 4、人力资本投资 1）人力资本投资的三种形式有：教育；迁移；培训。 2）人们在进行人力资本投资时，会考虑收益和成本两个因素。只有当收益大于或等于成本时，人们才会去投资人力资本，否则就不会投资。 5、人力资源管理和人力资本的区别 1）在与社会财富和社会价值的关系上，两者是不同的： 人力资本是由投资形成的，强调以某种代价获得能力或技能的价值，投资的代价可在提高生产力过程中以更大的收益收回。它与社会价值的关系应当说是一种由因索果的关系。 人力资源管理是指劳动者拥有的脑力和体力对价值创造起了重要的贡献作用，强调人力作为生产要素在生产过程中的生产、创造能力，它在生产过程中可以创造产品、财富，促进社会发展。它与社会价值的关系应当说是一种由果溯因的关系。 2）两者研究问题和关注的重点不同（重要观念） 人力资本是通过投资形成的存在于人体中的资本形式，是人身上的价值凝结，是从成本收益的角度来研究人在经济增长中的作用，强调投资付出的代价及其收回，考虑投资成本带来多少价值，研究的是价值增值的速度和幅度，关注的是收益问题，即投资能否带来收益及其带来多少收益的问题。 人力资源管理将人作为财富的来源来看待，是从投入产出的角度来研究人对经济发展的作用，关注的重点是产出的问题，即人力资源管理对经济发展的贡献有多大，对经济的推动力有多强。 3）人力资源管理和人力资本的计量形式不同： 人力资源管理是指一定时间、一定空间内人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够为组织所利用的体力和脑力的总和，是存量的概念。 人力资本，如果从生产活动的角度来看，往往是与流量核算相联系的，表现为经验的不断积累、技能的不断改进、产出量的不断变化和体能的不断消耗；如果从投资活动的角度来看，又与存量核算相联系，表现为投入到教育培训、迁移和健康等方面的资本在人身上的凝结 6、实践意义 1) 促进了许多国家把人力资源管理开发纳入国家经济发展规划或计划； 2) 使人们认识到物质资本和人力资本的高度互补性，从而使经济发展规划制定得更为科 学； 3) 极大地促进了国家、社会和家庭对教育的投入，推动了教育的迅速发展和人口质量的提

人力资源管理案例及参考答案

人力资源管理案例及参考答案一、案例分析:苏澳玻璃公司的人力资源规划 人力资源管理部门针对公司存在的问题、发展方向、面临的挑战和机遇,从企业总体的发展战略出发，以远景规划所规定的目标为方向制定和实施战略性人力资源管理，具体做到： 1、制定和实施提高公司在人才市场上吸引力的政策 (1)建立和完善与公司战略相匹配的薪酬战略； (2)经常进行招聘，而不是在空缺出现或将出现的时候才来填补； (3)详细说明其业务需要的人员的类型和资格要求； (4)将有才能的人安排在挑战性的工作岗位上； (5)将在职培训作为有效的培训和职业发展的基本手段： (6)让业绩不佳者及时离开职位； 2、重视新员工培训，提供现实的工作展望 工作初期的感受对激发员工对企业的忠诚度和认同感极为重要，所以应特别注意“迎新培训”。对工作初期的研究表明：绝大多数人都是怀着极大的期望走上新的工作岗位。而在工作初期的期望如果没有得到满足，结果造成员工高度不满和员工大量流失。为了减少这一问题的发生，应给予新员工现实的工作展望，向他们阐明工作和公司的吸引人和不那么吸引人的方面。 3、核查现有人力资源 这一工作是实施有效的人力资源规划的基础，它的质量将对今后的人力资源规划，招聘工作产生最直接的影响。核查现有人力资源的关键在于掌握公司目前人力资源的数量、质量、结构、分布状况及今后的走势。 4、实施有效的人力资源规划使招聘工作变被动为主动 人力资源管理部门从公司的发展战略及经营战略的制定、实施过程中。在制定或实施一个关于自己未来发展方向的规划时，充分认识到公司目前的人力资源现状与未来所要求达到的人力资源状况之间是一种怎么样关系。通过实施有效的人力资源规划，主动地进行人力储备，而使招聘工作变被动为主动。 5、加强人力资源规划的实施与评价 在每个季度，高层管理人员会同人事咨询专家对人力资源管理部门的工作进行检查评价。通过检查，对下季度应采取的措施达成一致意见。 二、案例分析：华为的人力资源体系基础 华为在人力资源管理上最具特色的是股权激励和任职资格体系。华为员工的薪酬包括工资、奖金、股权或期权，以及福利共四个部分。一般国内企业主要关注工资和奖金这种短期激励方式，事实上，对知识型企业的核心人才而言，股权或期权的长效激励才是最不可或缺的。采取长效激励的依据之一是所谓的“利益共同体”。由于管理层及核心员工与股东的利益不完全一致，由此会产生高额的代理成本，如果股东拿出一部分股权使双方形成利益捆绑，看起来是减少了股东利益，但最后换来的是一起把“饼”做大之后股东收益的更大化。采取长效激励的依据之二是“知识资本化”。过去只认财务资本创造价值，现在人力资本(知识资本)与财务资本共同创造价值的观念已经得到普遍认同。华为以虚拟股权的方式，让骨干员工都成为企业的虚拟股东，在基本维持原始股东地位的同时，实现了知识的资本化，从而极大地调动起了员工的积极性和创造性。单依靠物质激励还不行，正如任正非所说的：“我

(完整版)某集团公司人力资源5年战略规划

［原创］某集团公司人力资源 5 年战略规划 一、总体目标 根据集团总体战略经营目标，利用三到五年时间，围绕公司核心产业，以积蓄人力资本，构建企业文化为目标，整合组织流程、规范人事体系、建立素质模型、优化薪酬激励，通过人力资源的最大化发展，有力地推动集团向现代化新型企业发展。 二、目标解读 积蓄人力资本：利用3 到5 年时间，以培养为主、挖掘为辅、引进为补充，造就一支有操守、懂专业、善经营、能管理的人才队伍，包括房地产相关专业人才队伍、营销策划人才队伍、经营管理人才队伍和资本运作人才队伍；并将这支人才队伍锻炼和凝聚成一个上下目标一致、内外价值一致、内部沟通协调、专业能力互补和共担分险成果的高效能团队。 构建企业文化：公司成立和运作多年来，已经形成一定的"文化"和"习惯力量"。但是这种" 文化"与公司倡导的文化还有差异，还存在一些消极面。因此，需要花一段时间来逐渐总结、提炼企业的文化精髓；并通过制度建设和人员培训把这种文化逐渐固化下来，从而影响人的最终行为。企业文化建设一个工期的工程，一方面其建立需要改造人的思想，需要时间；另一方面企业文化需要随着社会和企业的发展而发展，需不断建设。希望五年之内可能形成一个初步的框架和适合企业实际的文化建设模式。 整合组织流程：组织机构和部门间权限流程是企业管理的基础。通过整合组织流程，规范各部门职责和相互间的配合关系，理顺分工合作和业务流程，实现高效管理可以整合各部门的人力资源，实现人力配置的科学合理，也为整个集团与各控股公司之间理顺关系打下基础。

规范人事体系： 作为一家集团公司， 一个合理规范的人事体系是非常有必要的， 留提供了最基本的依据， 也是集团内部人力资源合理配置与流动的基础。 因此需要建立科 学 规范的集团职位体系、组织架构流程、招聘录用流程、培训发展规范、 绩效管理制度和淘汰 选拔机制。这一整套人事体系有助于将整个公司对人的管理都纳入制度化的轨道。 建立素质模型： 员工对企业的贡献主要取决于两个因素： 业务能力和工作动力。 其中业务能 力是基础和前提。企业在不同的发展阶段，对于不同的职位， 业务能力的要求是不同的，也 就是要求员工具备不同种类和程度的能力。 这些能力的种类和程度要求的组合就是能力素质 模型。建立员工素质模型一方面有利于员工的职业生涯发展， 另一方面有利于员工根据公司 的实际情况实现终身学习，为打造学习型企业打基础。 优化薪酬激励：薪酬是激励员工的重要手段，但不是主要手段，更不是唯一手段。因此，一 方面需要设计带有业绩激励导向的薪酬， 另一方面， 要不段完善包括期权、 补充保险等在内 的员工保障机制，建立包括内部培训、外派培训、国内外培训基地等在内的员工发展机制。 通过这些机制的建立在维护员工关系，实现激励。 三、实施方案 1、建立公司职位体系 由于目前整个集团有总部，有子公司，有全资子公司，有控股公司，各个公司虽然 都有职务 名称， 但职位体系相对比较混乱， 需进行统一的规范， 以便于以后子公司管理人员的流动与 掌握经营管理权的公司进行人力资源的统一管理。 （1 ）规范职位名称： 建议整个集团职位后缀统一为 7 个：总经理、总监、部经理、经理、主管、专员、助理。 具体的职位称呼即为：专业名称＋职位后缀，如人力资源部经理、企划主管等；如为副职， 则在专业名称和职位后缀间加 "副 "字。 这为选用育 任命。 根据公司的法人治理结构和公司法有关规范， 集团可对全资子公司、 控股公司和集团

试论我国农村人力资源开发研究与对策

试论我国农村人力资源开发的现状与对策 张辉陈思谦 摘要：人力资源开发是发展生产力的关键，是强国之路、富民之本。我国农村人力资源数量大、素质低的现状已成为建设社会主义新农村、实现农业现代化的巨大瓶颈。如何培养高素质的新型农民，将丰富的农村人力资源转化为雄厚的人力资本，把巨大的人口压力转变为强大的发展动力，是社会主义新农村建设中一个亟待解决的重要难题。本文从我国农村人力资源开发现状着手，分析了农村人力资源开发的开发动因，提出了切实可行的开发对策。 关键词:农村人力资源开发新农村建设对策 党的十七大报告指出：“解决好农业、农村、农民问题，事关全面建设小康社会大局，必须始终作为全党工作的重中之重。”全面建设小康社会，最艰巨、最繁重的任务在农村；建设农村小康社会，关键是积极开发农村人力资源，把丰富的农村劳动力资源转化为雄厚的人力资本。 一、农村人力资源开发的动因分析 1、农村人力资源开发是推动国民经济发展的需要 《中共中央关于进一步加强农业和农村工作的决定》指出：“农业是经济发展、社会安定、国家自立的基础”，“没有农村的稳定和全面进步，就不可能有整个社会的稳定和全面进步；没有农民的小康，就不可能有全国人民的小康；没有农业的现代化，就不可能有整个国民经济的现代化。”农村经济发展主要依靠农村人力资源素质的普遍提高，通过将农村人力资源的巨大优势转化为经济优势并合理配置，可以推动农村经济的迅速发展，促进整个国民经济的快速发展。 2、农村人力资源开发是现代农业发展的需要 现代农业的基本特征是物质装备现代化、科学技术现代化、经营管理现代化和资源环境优质化，即用现代工业技术装备农业，用现代农业科技代替传统农业技术，用现代经营管理方法取代自给半自给的生产方式，用资源永续利用和环境的优化来替代掠夺式的破坏性农业，走中国式集约化持续发展道路。现代化、集约型农业主要依赖农业科技开发和高素质的劳动力，即依赖于人力资源的开发和农村人口素质的提高。然而与此形成鲜明反差的是，我国农村人力资源数量大而素质低。数量大，表明其蕴含着庞大的潜在生产力，开发潜力十分巨大；素质低，则说明人力资源开发的必要性和紧迫性。 3、农村人力资源开发是城镇化发展的需要 城镇化是指随着一个国家或地区社会生产力的发展、科学技术的进步以及产业结构的调整，人们的生活方式从农村生活向城镇生活的升级转化过程。城镇化既是农业人口向城镇集聚的过程，也是资源深度开发利用、产业结构演进、生产布局更加合理、经济发展形成新的格局的过程，而这一切都离不开人力资源的开发和人的素质的全面提高。人力资源开发是支撑城镇经济的重要基础，城镇

第一章：人力资源开发与管理概论 (赵曼)

第一章 人力资源开发与管理概述 第一节 人力资源与经济 一、人力资源内涵与特征 （一）人力资源内涵 人力资源（Human Resources ）是指一定范围内的人口总体所具有劳动能力的总和，或者说是指能够推动社会和经济发展的具有智力和体力劳动能力的人的总称。 人力资源的基本要点是：其一，人力包括体质、智力、知识和技能四部分。其二，人的体能和智力，这是人力资源的基础性内容。其三，人力资源所具有的劳动能力存在人体之中，是人力资本的存量，劳动时才能发挥出来。其四，人力资源是一定范围的人口总体，它涵盖工商企业，公共管理部门和农村的人口。其五，人力资源的裁体是人，它既有自然性，也有社会性；既有经济性，也有政治性。 人力资源是一个涵盖面很广的理论概括。分析人口资源、人力资源、劳动力资源和人才资源的关系有助于我们准确地理解人力资源的实质和内涵。见图1-1（a,b ）。 图1-1 人口资源、人力资源、劳动力资源、人才资源四者关系 资料来源：陈远敦、陈全明，《人力资源开发与管理》中国统计出版社2001年，第4页。 （二）人力资源的基本特征 1、人力资源是一种可再生的生物性资源 2、人力资源在经济活动中是居于主导地位的能动性资源 3、人力资源是具有时效性的资源 （三）人力资本与人力资源 人力资本（Human Capital ）是指人们以某种代价获得并能在劳动力市场上具有一种价格的能力或技能。 从人力资本到人力资源是一个简短的智力加工过程。人力资源是人力资本内涵的继承、延伸和深化。现代人力资源理论是以人力资本理论为根据的；人力资本理论是人力资源理论的重点内容和基础部分；人力资源经济活动及其收益的核算基于人力资本理论；两者都是在研究人力作为生产要素在经济增长和经济发展中的重要作用时产生的。 对人力资本，应从两个方面加以综合理解，一方面是人力资本现有的存量，即人力资本积累的状况：另一方面是人力资本的流量，即人力资本投资的状况，它构成人力资本积累的基础。 美国经济学家西奥多·舒尔茨（Cthecclore Schulez ）所说：“土地本身并不是使人贫 （a ）人口资源、人力资源、劳动 力资源、人才资源四者的包含关系 力资源、人才资源四者的数量关系

(完整word版)人力资源经典案例系列

人力资源经典案例系列――欧莱雅中国战略性招聘 欧莱雅在1907年由Eugene Schueller创立的。2003年，欧莱雅集团全球销售额达140.2亿欧元。作为财富500强之一、世界第一大化妆品公司的欧莱雅集团，其经营活动已遍及150多个国家和地区，在世界各地拥有员工5万多人。 欧莱雅1996年全面落户中国大陆。2004年年初，欧莱雅继收购小护士之后，又闪电般地虎口夺食，从宝洁手中“抢”走知名化妆品牌――羽西，震惊了整个化妆品业界。 欧莱雅显然是有备而来，因为它在企业管理，特别是人才管理上有一套成熟而有效的管理方法。它的战略性人才招聘的策略更是为人所称道。正是因为它的战略性的招聘，使自己的品牌得到了不断的提升，更是聚集了大量的人才。 思路：人力资源的提前开发 2003年的9月，虽然2004届毕业生距离毕业还有近一年的时间，但南京的“准”毕业生们已经吸引了欧莱雅的注意，其主办的一场“工业设计大赛”已经让学生们真实了解到了欧莱雅的文化。 此次欧莱雅大赛主题是请大学生选择一种做一套环保化妆的方案，获奖者分别有10000元，5000元和2000元的奖励。除了高额奖金以外，冠军每人可获得在欧莱雅6个月的实习期。 企业人力资源开发常规的方法是，把某一个员工招进公司，从那一刻起开始给他职业培训，为他设计职业发展道路等等。显然，欧莱雅的思路不同，它提出了“提前进行人力资源开发”的思路。欧莱雅认为，创造与人才接触的机会，才是人力资源发展的第一步。 自然，欧莱雅首先想到的是大学，因为大学是欧莱雅未来人才的基地。 “提前进行人力资源开发”的第一步就是，要让大学生们在大二、大三的时候就开始了解欧莱雅，了解欧莱雅的企业文化、价值观、市场策略，了解欧莱雅的产品和管理。 欧莱雅希望这些大学生在将来入职的那一刻就能起飞。加快他们迈向成功的步伐，也可减少企业后期培训的投入。欧莱雅认为，这样的人力资源开发是相对稳定的。 操作：打造品牌赛事 在有了人力资源提前开发的思路之后，欧莱雅不断进行校园的活动的推广，但是欧莱雅逐渐发现，这些活动如果只是平铺下去的话，效果并不好，打造一个品牌性的学生参与度高的比赛才是重要工作。于是“欧莱雅全球在线商业策略大赛”逐渐发展开来。 “全球在线商业策略竞赛”于2000年起，由欧莱雅和《商业周刊》及欧洲著名职业培训软件开发公司Strat X联合举办。目前，全球在线商业策略竞赛”已经成为世界上惟――项向全球所有大学生包括MBA学生开放的商业模拟竞赛。

农村人力资源现状与对策研究

农业大学网络教育毕业论文

农村人力资源现状及对策研究 远程与继续教育学院人力资源管理专业董兵 （指导老师：颜怀坤） 摘要 我国是农业大国,农村人力资源丰富,但整体素质偏低,人力资源结构不合理。农村人力资源的开发和利用,在很大程度上决定着农村经济发展速度和农民的收入水平,甚至决定着整个国民经济的发展潜力。重视并加强农村人力资源开发,把人力资源变成人力资本,也是增加农民收入和解决“三农”问题的有效途径。 加强农村人力资源开发,政府应加大对农村教育的投入,确立优先发展农村教育;加强农村人力资源开发，是全面建设农村小康社会的第一推动力的新理念,探索一条开发农村人力资源的新路子,建立有效的人力资源激励机制。我国农村人力资源开发的现状不容乐观,必须加大人力资本投资力度,把农村劳动力资源开发与乡镇企业发展及非农化进程、城镇化战略结合起来,以推动农村人力资源的开发向深度和广度迈进。 关键词：农村人力资源城镇化战略国民经济

前言 从“民工潮”到“民工荒”,农民工就业问题引起了社会更多关注。同时,我国是农业大国,农村人力资源丰富,但整体素质偏低,人力资源结构不合理。重视并加强农村人力资源开发,是增加农民收入和解决“三农”问题的有效途径。人力资源开发是发展生产力的关键,是强国之路、富国之本。我国有十三亿人口,八亿在农村。农村人力资源数量庞大、质量低下的现状已成为我国农村经济社会发展的巨大障碍。开发农村人力资源、培养高素质的新型农民,对我国全面建设小康社会目标的实现具有重要的战略意义。 1.农村人力资源的研究背景 解决好“三农”问题始终是全党工作的重中之重，为此中央先后出台了一系列战略部署。党的十六届五中全会从全面建设小康社会、加快推进社会主义现代化建设的全局出发，提出了建设社会主义新农村的重大历史任务。十七届三中全会通过了《关于推进农村改革发展若干重大问题的决定》，明确了下一步农村改革发展的目标任务、重大原则和战略举措。2009年中央一号文件第六次锁定“三农”，一共提出了28条措施促进农业稳定发展与农民持续增收。在实现这一系列战略部署的过程中，大力开发农村人力资源，充分发挥农民的聪明才智和创造力，是最关键和根本的一环。 2.农村人力资源研究的目的和意义 2.1农村人力资源开发的必要性 2.1.1从增强综合国力的角度来看待农村人力资源开发 我国农民占到人口的大约70%，讲人力资源开发绝大多数是指农村人力资源开发。将来随着现代化的实现，农村人口降到占全国人口的30%时，仍然有4-5亿农民，这是一个巨大的生产力，也是巨大的购买力群体和巨大的消费市场。如此众多的人口如果处在现代化的门槛之外，则中国谈不上富裕。在21世纪的综合国力国际竞争中，中国靠什么取胜？核心问题是人才问题，国民素质问题，而恰恰在这个问题上，我国的劣势是如此的明显：稀缺的土地上生存者9亿农民，在其中有两亿文盲半文盲，贫困地区每年还有上百万的失学少年。如果对这些人

人力资源管理人力资源开发与管理概论

潍坊科技学院 2013－2014学年第二学期考试 《人力资源开发与管理概论》试卷(A) （时间90分钟满分100分） （适用于综合教育学院12级本科人力资源管理专业学生） 1、人力资源需求预测中的专家判断法，又称（）。 A、回归分析法 B、经验预测法 C、德尔菲法 D、马尔可夫分析法 2、下面哪一项不属于工作说明书的基本内容（）。 A、工作职责 B、工作中晋升 C、工作权限 D、工作环境 3、企业对新员工上岗进行的培训称为（）。 A、培训 B、脱产培训 C、岗前培训 D、在职培训 4、一名工人的绩效，除了产量指标完成情况外，质量、原材料消耗率、能耗、出 勤，甚至团结、服从纪律等硬、软方面的表现，都需要综合考虑，逐一评估，这体 现了绩效的（）的特点。 A、多因性 B、多维性 C、动态性 D、不确定性 5、企业一般给销售人员实行的是（）。 A、能力工资制 B、绩效工资制 C、计件工资制 D、职务工资制 6、劳动合同的法定内容不包括（）。 A、试用期限 B、劳动合同期限 C、劳动保护和条件 D、劳动报酬 7、个性----职业类型匹配的择业选择理论是由（）提出的。 A、帕金森 B、约翰.L.霍兰德 C、金斯伯格 D、施恩 8、李某总是认为人的本性是积极的，并能主动地完成工作，承担责任。李某的管 理方式在对人的态度方面认为人是（）。 A、“机器人” B、“经济人” C、“生活人” D、“社会人” 9、当人们认为自己的报酬与劳动之比，与他人的报酬与劳动之比是相等的，这时 就会有较大的激励作用。这种理论称为（）。 A、公平理论 B、效用理论 C、因素理论 D、强化理论 10、在理论界通常将（）看作是人力资本理论的创立者、人力资本之父。 A、威廉.配弟 B、亚当.斯密 C、A.马歇尔 D、舒尔茨 二、判断题（10分,每题1分）。 1、人力资源是一种不可再生的资源。 2、工作评价就是评定工作的价值，制定工作的等级，因此，评价对象是任职者。 3、岗前培训是指员工离开工作岗位，去专门从事知识或技能的学习。 4、绩效考评只能由员工的主管对其进行评价。 5、用人单位支付给劳动者的工资不得低于单位所在行业的最低工资水平。 6、人力资源规划，是各项具体人力资源管理活动的起点和依据 7、员工推荐的优点是招聘成本小，可靠性高。 8、建立劳动合同的目的在于劳动过程的实现，而不是劳动成果的给付，它是确立 劳动关系的法律凭证。 9、职业生涯是指个人一生中从事职业的全部历程。 10、整体业务外包模式，就是将一项完整的人力资源管理职能工作全部外包出去，

人力资源开发案例及人力资源培训案例.doc

1、国内某公司与英国某大学签订了一项培训协议，每年选派2-3名管理人员到该学校攻读管理硕士学位。学业完成后，员工必须回公司服务5年，服务期满方可调离。2002年5月，销售部助理小张经过公司几轮挑选，终于与其他两位同事一起获得了推荐。但小张早有预谋，在此之前已获取了英国另一所学院管理硕士的录取通知书。虽然该校的学费较高，但其声誉好，教学质量高，还能帮助学生申请到数额可观的助学贷款。经过公司人事部的同意，小张用公司提供的奖学金交了学费，又申请了3万美金的助学贷款，以解决和妻子在英国的生活费。按照目前小张的收入水平，需要8年时间才能还清贷款，如果他在一家外资公司工作，不到4年便可还清贷款。行期将近，公司人事部多次催促与其签订培训合同书，一直到离开公司的前一天小张才在协议书上签了字。 2003年9月末，小张学成回国，并马上回公司报到。不过，10月初，他便向公司人事部递交了辞呈，并按合同还清了公司为其支付的英语培训考试费、赴英签证费、学费等一切费用。不久，他便在一家美国大公司得到一个年收入20万以上的职位。 根据本案例，请回答下列问题： ⑴该公司在选派员工出国培训的工作中主要存在哪些问题？ ⑵该公司采取哪些措施才能确立更有效的培训体系，防止此类的事件发生？ 解析： ⑴该公司在组织员工出国培训方面主要存在的问题： ①未进行必要的培训需求分析，选派员工出国培训的目的不明确。 ②未选择适宜的培训方式，应当根据具体的培训目的和要求，选择投入较少，收益较大的培训方式，对员工进行有针对性培训。 ③没有确立有效的人才选拔机制，象出国培训这样高投入具有一定风险的培训项目，为了提高培训效果，应当选派那些具有很高忠诚度和很强事业心的员工作为培养对象。 ④没有建立规避培训风险机制，如培训合同管理不够健全完善，协议书约定条款缺乏合理性，对违约责任没有明确的规定。 ⑵可以采取的措施： ①建立培训需求分析系统，明确公司培训目标，制定公司的中长期培训规划。 ②确立公司培训评估系统，选择适合的培训方式方法，提高培训效果。 ③完善各类培对象的选拔机制，注重对后备人才的甄靠选，确保人才选拔的可靠性 ④建立培训风险防范机制，完善培训合同管理，运用多种手段制止违约行为。 ⑤采取多种渠道、手段和方法有效激励员工，避免优秀人才的流失，如加强企业文化建设，与员工之间确立遵守承诺的互信机制，构建公正公平的薪酬福利制度，等等。 三、人力资源开发与培训案例 别具一格的杜邦培训 作为化工界老大的杜邦公司在很多方面都独具特色。其中，公司为每一位员工提供独特的培训尤为突出。因而杜邦的“人员流动率”一直保持在很低的水平，在杜邦总部连续工作30年以上的员工随处可见，这在“人才流动成灾”的美国是十分难得的。 杜邦公司拥有一套系统的培训体系。虽然公司的培训协调员只有几个人，但他们却把培训工作开展得有声有色。每年，他们会根据杜邦公司员工的素质、各部门的业务发展需求等拟出一份培训大纲。上面清楚地列出该年度培训课程的题目、培训内容、培训教员、授课时间及地点等。并在年底前将大纲分发给杜邦各业务主管。根据员工的工作范围，结合员工的需求，参照培训大纲为每个员工制定一份培训计划，员工会按此计划参加培训。 杜邦公司还给员工提供平等的、多元化的培训机会。每位员工都有机会接受像公司概况、商务英语写作、有效的办公室工作等内容的基本培训。公司还一直很重视对员工的潜能开发，会根据员工不同的教育背景、工作经验、职位需求提供不同的培训。培训范围从前台接待员的“电话英语”到高级管理人员的“危机处理”。此外，如果员工认为社会上的某些课程会对自己的工作有所帮助，就可以向主管提

简析农村人力资源发展存在的问题和对策提议

_________行政管理___________专业毕业论文 广东广播电视大学 毕业论文 题目：简析农村人力资源发展存在的问题和对策提议 姓名：吴伟权 学号：0 专业：行政管理 工作单位：0 联系电话： 0

2014年 2 月20 日 目录 一、我国农村人力资源建设存在现状 (4) （一）我国农村人力资源发展的第一个阶段 (4) （二）我国农村人力资源发展的第二个阶段 (4) 二、我国农村人力资源开发存在的主要问题 (6) （一）农村人力资源数量大，剩余劳动力多 (6) （二）农村人力资源素质偏低 (6) （三）农村人力资源结构分布不合理 (8) 三、我国农村人力资源开发的对策建议 (8) （一）解放思想，改变观念，制造农村人力资源良好开发 (8) （二）科学规划制定，稳步积极推进农村剩余劳动力转营 (8) （三）提高农村人力资源开发投资力度 (10) （四）政府职能转变，制度创新与机制改革 (10) （五）加强教育体制改革，提高农村劳动力素质 (11) 参考文献 (13)

内容摘要 我国农村人力资源培育和造就“有文化、懂技术、会经营”的新型农民 ,是我国解决“三农”问题 ,建设新农村的重要举措。我国农村劳动力的现状是数量庞大但受教育程度低、身体素质差 ,且存在着心理贫困、公民意识薄弱、权利缺失和差别歧视等问题。如何开发农村人力资源,已经成为当前经济生活中迫切需要解决的重大问题。本文分析了我国农村人力资源现状及问题，提出我国农村人力资源开发建设的有效对策。 。 关键词：农村；人力资源；素质；现状问题；开发对策

简析农村人力资源发展存在的问题和对策提议学号：姓名： 农村人力资源应该是推动农村社会经济发展的基础资源，农村劳动力是农村人力资源的主要组成部分。一般来说，农村劳动力的数量包括农村中有劳动能力的人。传统经济学认为,经济增长要素包括土地、劳动力和资本的投入。然而，在知识经济时代，社会经济发展的推动力量已经不是土地、劳动力数量和资本存量的增加，而更多地则表现在人的知识、能力和技术水平的提高；生产力的决定因素不在于劳动者的数量，而在于劳动者所具有的知识、科学技术水平和有竞争力的工作质量上。因此，仅仅数量意义上的人力资源的概念已经不能反映问题实质，人力资源要通过开发转化为人力资本，即人力资源在数量基础上的质量水平才能真正成为推动社会经济发展的主要资源和根本动力。 一、我国农村人力资源建设存在现状 （一）我国农村人力资源发展的第一个阶段 我国是一个13亿人口的农业大国,其中农村人口9亿多,农业劳动力5.6亿人,约占总人口的43%。这是我国农业发展极其可贵的一种优势资源。但是,我国农村劳动力中文盲半文盲占相当大的比重,农村劳动力中受过高中以上教育的仅占 5.8%,初中文化程度的仅占38.04%,且青壮年农民中掌握现代科学技术知识的人才十分匮乏。同时,由于我国非农产业的发展受到众多因素的制约,城市和非农产业的发展吸纳劳动力的能力赶不上农业剩余劳动力的增长,造成大量农村隐性剩余劳动力的存在

农村人力资源发展规划

农村人力资源发展规划 我国农村人力资源数量巨大、总体水平低、发展不均衡, 农村教育总体上薄弱, 农村社会保障长期滞后。农村的可持续发展关键在于农村人力资源的发展。农村人力资源发展是将农村人口压力转化为人力资源优势的根本途径, 是统筹城乡发展、区域发展、经济社会发展、人与自然和谐发展的必然要求。选择农村人力资源发展道路并由此带动自然资源、物质资源的可持续发展, 是中国农村发展的必由之路。 通过, 发现国内学者大都从农村人力资源开发的角度从宏观上论述我国农村人力资源的现状和对策, 理论研究比较贫乏, 描述性研究居多, 定量和实证研究少, 对农村人力资源的配置、管理、社会保障、人力资本等专题研究也很少。也有文章谈及了农村人力资源的可匙续发展内涵,简要提出了我国农村人力资源的可持续发展的思路, 提及了农村人力资源规划的重要性, 但均未展开论述。为此, 本文运用可持续发展的理念, 引入农村人力资源发展的新概念, 着重探讨农村人力资源在传统开发的基础上如何可持续发展, 并对农村区域人力资源发展规划进行探讨。 一、农村人力资源发展的概念 农村人力资源发展, 或称农村人力资源可持续发展, 是指以农村的人口与资源、环境和经济社会的协调为目标, 通过各种形式的教育、培训和医疗保障措施, 提高农村人力资源素质, 适度控制农村人口数量, 促进农村人力资源的合理配置和利用, 推动农村人力资源合理、公平、永续地开发利用和持续发展。农村人力资源发展的对象包括个体和群体的发展, 发展的基本途径是教育和培训, 发展的内容包括农村人口的医疗与保健、教育与培训、劳动力的流动与配置同资源、环境的协调发展等方面。农村人力资源发展的目的不仅要提高农村人力资源的整体素质, 而且更重视农村人力资源发展的公平、公正和永续利用。因此, 农村人力资源发展是以农村人力资源开发为主要内容, 重视农村人力资源的可持续发展, 它丰富了农村人力资源开发的内涵, 并拓展了其外延, 是农村人力资源开发利用的系统化、合理化和成熟化。 二、农村人力资源发展的原则 1. 以人为本的原则。以人为本是科学发展观的出发点和落脚点。坚持以人为本, 就是坚持以不断满足人的全面需求、促进人的全面发展作为发展的根本目的和根本动力。农村人力资源发展就是要坚持为人民服务的宗旨, 把提高农村人口生活水平作为发展的重心, 优先发展和保证有利于农村人口素质提高和福利改善的发展内容, 努力克服农村发展以自然资源开发和物质资本投资为中心, 重视“硬件投资”,忽视“软件投资”的思想倾向, 并通过追求农村综合发展而非单纯经济增长优先的发展手段, 实现农村人力资源的持续发展。

集团人力资源战略规划

集团人力资源战略规划 SANY标准化小组 #QS8QHH-HHGX8Q8-GNHHJ8-HHMHGN#

龙川集团人力资源战略规划（三年）（2005年11月）为实现龙川集团2005年中期制定的集团发展战略，科学地提供企业发展所必须的人力资源服务与支持，特制定本人力资源战略规划，并将根据外部市场及企业战略目标实施情况逐年调整更新，这是集团人力资源管理工作的指导性文件。 第一部分人力资源状况分析 人力资源状况分析将从三个方面入手，对现有人力资源管理问题进行明确和分析，并可对未来三年的人力资源需要与管理状态进行预测。 一、企业战略决策对人力资源的影响分析 公司确定的战略方针： 科技领先、龙川支柱； 产品营销、控制终端； 产业成链、优势互补； 服务打造，终身客户。 战略目标： 长期目标：用8年左右时间，在2012年底前，产业链整合优势整体显现，形成产业链的团队协同作战能力；成为国内最大，国际知名的洁净室企业。年产销额达50－60亿元。 中期目标：用5年左右时间，在2009年底前，产业链全部机能健全，其中产品、工程、设计咨询在本领域内基本实现做专、做精、做强，同时进军国际发展中国家市场。年产销额达15－20亿元。 短期目标：用3年左右时间，在2007年底前完成从整体到分体运作的全部变革过程，健全各分体的组织机能，解决变革时期的观念转变问题，各分体在主观和客观上不存在发展障碍，开始步入发展快车道，全速向各自目标前进。年产销额3－5亿元。 根据战略目标的要求分析，对人力资源的要求大致分以下几点： 1、人员数量需大量增加： 在战略目标中，不论短期、中期、长期目标均对年产销额有量化的要求，净化行业属高科技企业，按《天津市高新技术企业认定管理办法》要求，全员劳动生产率在

人力资源开发人力资源开发与管理概述

（人力资源开发）人力资源开发与管理概述

第壹章人力资源开发和管理概述 第一节 人力资源和经济 壹、人力资源内涵和特征 （壹）人力资源内涵 人力资源（HumanResources ）是指壹定范围内的人口总体所具有劳动能力的总和，或者说是指能够推动社会和经济发展的具有智力和体力劳动能力的人的总称。 人力资源的基本要点是：其壹，人力包括体质、智力、知识和技能四部分。其二，人的体能和智力，这是人力资源的基础性内容。其三，人力资源所具有的劳动能力存于人体之中，是人力资本的存量，劳动时才能发挥出来。其四，人力资源是壹定范围的人口总体，它涵盖工商企业，公共管理部门和农村的人口。其五，人力资源的裁体是人，它既有自然性，也有社会性；既有经济性，也有政治性。 人力资源是壹个涵盖面很广的理论概括。分析人口资源、人力资源、劳动力资源和人才 资源的关系有助于我们准确地理解人力资源的实质和内涵。见图1-1（a,b ）。 图1-1人口资源、人力资源、劳动力资源、人才资源四者关系 资料来源：陈远敦、陈全明，《人力资源开发和管理》中国统计出版社2001年，第4页。 （二）人力资源的基本特征 1、人力资源是壹种可再生的生物性资源 2、人力资源于经济活动中是居于主导地位的能动性资源 （a ）人口资源、人力资源、劳动 力资源、人才资源四者的包含关系 力资源、人才资源四者的数量关系

3、人力资源是具有时效性的资源 （三）人力资本和人力资源 人力资本（HumanCapital）是指人们以某种代价获得且能于劳动力市场上具有壹种价格的能力或技能。 从人力资本到人力资源是壹个简短的智力加工过程。人力资源是人力资本内涵的继承、延伸和深化。现代人力资源理论是以人力资本理论为根据的；人力资本理论是人力资源理论的重点内容和基础部分；人力资源经济活动及其收益的核算基于人力资本理论；俩者均是于研究人力作为生产要素于经济增长和经济发展中的重要作用时产生的。 对人力资本，应从俩个方面加以综合理解，壹方面是人力资本现有的存量，即人力资本积累的情况：另壹方面是人力资本的流量，即人力资本投资的情况，它构成人力资本积累的基础。 美国经济学家西奥多·舒尔茨（CtheccloreSchulez）所说：“土地本身且不是使人贫穷的主要因素，而人的能力和素质却是决定贫富的关键。旨于提高人口质量的投资能够极大地有助于经济繁荣和增加穷人的福利”。 二、人力资源的数量和质量 （壹）人力资源的数量 1、人力资源的绝对量和相对量 人力资源能够用绝对量和相对量俩种指标来表示。人力资源绝对量和相对量又均有“潜于”和“现实”俩种计算口径。 壹个国家或地区潜于人口资源包括下列八个部分，如图1-2所示。 图1-2人力资源数量构成图 资料来源：陈远敦、陈全明，《人力资源开发和管理》中国统计出版社2001年，第8页。 现实人力资源为潜于人力资源中①—④部分人口的合计。这部分人口称为经济活动人

公司人力资源战略规划

某公司人力资源5年战略规划 一、总体目标 根据集团总体战略经营目标，利用三到五年时间，围绕公司核心产业，以积蓄人力资本，构建企业文化为目标，整合组织流程、规范人事体系、建立素质模型、优化薪酬激励，通过人力资源的最大化发展，有力地推动集团向现代化新型企业发展。 二、目标解读 积蓄人力资本：利用3到5年时间，以培养为主、挖掘为辅、引进为补充，造就一支有操守、懂专业、善经营、能管理的人才队伍，包括房地产相关专业人才队伍、营销策划人才队伍、经营管理人才队伍和资本运作人才队伍；并将这支人才队伍锻炼和凝聚成一个上下目标一致、内外价值一致、内部沟通协调、专业能力互补和共担分险成果的高效能团队， 构建企业文化：公司成立和动作多年来，已经形成一定的"文化"和"习惯力量"。但是这种"文化"与刘总倡导的文化还有差异，还存在一些消极面。因此，需要花一段时间来逐渐总结、提炼企业的文化精髓；并通过制度建设和人员培训把这种文化逐渐固化下来，从而影响人的最终行为。企业文化建设一个工期的工程，一方面其建立需要改造人的思想，需要时间；另一方面企业文化需要随着社会和企业的发展而发展，需不断建设。希望五年之内可能形成一个初步的框架和适合企业实际的文化建设模式。 整合组织流程：组织机构和部门间权限流程是企业管理的基础。通过整合组织流程，规范各部门职责和相互间的配合关系，理顺分工合作和业务流程，实现高效

管理支作可以整合各部门的人力资源，实现人力配置的科学合理，也为整个集团与各控股公司之间理顺关系打下基础。 规范人事体系：作为一家集团公司，一个合理规范的人事体系是非常有必要的，这为选用育留提供了最基本的依据，也是集团内部人力资源合理配置与流动的基础。因此需要建立科学规范的集团职位体系、组织架构流程、招聘录用流程、培训发展规范、绩效管理制度和淘汰选拔机制。这一整套人事体系有助于将整个公司对人的管理都纳入制度化的轨道。 建立素质模型：员工对企业的贡献主要取决于两个因素：业务能力和工作动力。其中业务能力是基础和前提。企业在不同的发展阶段，对于不同的职位，业务能力的要求是不同的，也就是要求员工具备不同种类和程度的能力。这些能力的种类和程度要求的组合就是能力素质模型。协助员工建议素质模型一方面有利于员工的职业生涯发展，另一方面有利于员工根据公司的实际情况实现终身学习，为打造学习型企业打基础。 优化薪酬激励：薪酬是激励员工的重要手段，但不是主要手段，更不是唯一手段。因此，一方面需要设计带有业绩激励导向的薪酬，另一方面，要不段完善包括期权、补充保险等在内的员工保障机制，建立包括内部培训、外派培训、国内外培训基地等在内的员工发展机制。通过这些机制的建立在维护员工关系，实现激励。 三、实施方案 1、建立公司职位体系 由于目前整个集团有总部，有子公司，有全资子公司，有控股公司，各个公司虽然都有职务名称，但职位体系相对比较混乱，需进行统一的规范，以便于以后子公司管理人员的流动与任命。根据公司的法人治理结构和公司法有关规范，集团

浅谈农村人力资源开发

浅谈农村人力资源开发 本文阐述了农村人力资源开发对于农村经济发展的重要作用，分析了农村人力资源开发的主要制约因素，探讨了农村人力资源开发的有效途径。要优化农村人力资源开发的制度环境;构建农村人力资源秉赋的提升机制;增加农村人力资本投资。 标签：农村;人力资源;素质;开发路径 面对我国农村人口众多、农业现代化水平不高、生产力不足，农民收入偏低的基本国情与农村发展现状，通过改革创新，解放思想，优化农村人力资源模式，促进农村人力资源开发，是农业发展现代化，增加农民收入，推进农村经济繁荣的重要途径。 一、农村人力资源开发对于农村经济发展的重要作用 1、农村人力资源开发是推进农业产业化、增加农民收益的前提 传统的农业发展往往依靠扩大垦地的面积，增加物质资源投入来提升产量，获得更高的农业收益。然而，随着科学技术的进步，市场经济的发展，农业发展现代化、集约化、科技化是其发展的必然道路与趋势。解决好我国的三农问题，增加农民收益、促进农村经济发展、构建和谐文明的新农村，优化农村人力资源模式，促进农村人力资源开发是前提与基础。同时，农业发展产业化，要求在科技兴农的基础上，提升农民的知识水平与专业素质，拓展农民的生存技能，实现农民的全面就业，才能实现农民收益的增加。但其前提仍然需要通过农村人力资源的开发，提高农民的综合素质，掌握专业技能与知识。[1] 2、有利于促使农业发展，增强我国农业的国际竞争力 随着经济的全球化，世界各国之间的国际竞争日益激烈，综合国力竞争的本质是科学技术的竞争，人才的竞争。我国作为世界上主要的农业大国，农业发展的现代化与科技化水平在一定程度上代表、影响着我国综合实力的强弱与在世界上我国大国形象的展示。实践中，由于传统自足自给农业社会经济的影响，我国农业发展受到多方面因素的制约。主要表现为，农民的综合素质不高，科技文化水平较低，与世界上发达国家存在一定的差距。农民的整体素质在一定程度上代表了一国农业发展水平的高低，为了提升我国农业在国际上的竞争力，必须科学开发农村人力资源，增加其对于农村教育事业的投入，不断提高农民的科学文化素质，实施科技兴农、人才兴农的方针与战略。[2] 3、有利于促进农村经济的发展 促进农村经济发展、增加农民收入是加快新农村建设的必由之路，是构建和谐社会主义，建设小康社会，促使农民走上致富之路的重要基础与保障。合理开