酒店跨文化管理作业
第1题 (1.0) 分
在跨文化沟通中，人们下意识地用本民族的文化标准和价值观念来指导自己的言行和思想，并以此为标准来评判他人的言行和思想，这种现象被称之为
A、文化障碍
B、文化定势
C、逆文化迁移
D、文化迁移
第2题 (1.0) 分
在德国，办公室和家里的门通常是
A、大敞着，表示接受和欢迎朋友和陌生人
B、微开着，显示进屋前要先敲门
C、半开着，显示一些人是受欢迎的，而另一些人不受
欢迎
D、紧闭着，为了保护隐私和个人空间
第3题 (1.0) 分
管理就是谋取剩余价值属于管理的哪种定义
类型
A、经营说
B、方术说
C、协调说
D、决策说
第4题 (1.0) 分
在泰国，脚趾指向别人是
A、表示尊敬，像日本人鞠躬一样
B、无礼的，即便是无意中所为
C、邀请对方跳舞
D、公共场合标准的问候方式
第5题 (1.0) 分
社会规范和价值观属于文化的哪个层次
A、表层
B、中层
C、核心层
D、显性部分
第6题 (1.0) 分
酒店大堂的装饰风格属于文化中哪个层次的体
现
A、表层
B、中层
C、核心层
D、隐性部分
第7题 (1.0) 分
期望理论对应的激励方法是
A、奖惩适度
B、公平激励
C、以人为本
D、因人而异
第8题 (1.0) 分
马斯洛需要层次理论对应的激励方法是
A、并驾齐驱
B、投其所好
C、因人而异
D、以人为本
第9题 (1.0) 分
中国传统的管理思想一直以（）为主干，形成了相当稳定统一的管理文化和思想。
A、释家思想
B、道家思想
C、儒家思想
D、佛加思想
第10题 (1.0) 分
以下哪个国家或地区的人们在交谈时，身体的接触程度最高
A、美国人
B、亚洲人
C、意大利人
D、印第安土著人
第11题 (1.0) 分
在跨文化沟通中，一些人认为凡中国人都一律内向、保守、不善言谈；凡英国男人都具有绅士风度。这种现象被称之为
A、文化定势
B、文化迁移
C、逆文化迁移
D、逆文化定势
第12题 (1.0) 分
美国在墨西哥工作的企业管理者发现，通过给墨西哥工人增加工资，他们会
A、增加工人愿意工作的时间长度
B、诱使更多工人加夜班
C、减少工人同意工作的时间长度
D、降低生产率
第13题 (1.0) 分
在《文化碰撞》一书中提出了“倾听文化”和“对
话文化”的语言学者理查德？?？路易斯来自哪个国家
A、美国
B、英国
C、法国
D、意大利
第14题 (1.0) 分
以下哪种不属于日本的企业中常用的激励策略
A、长期激励
B、管理者的多重成就报酬
C、分配报酬以信赖为主
D、层级报酬体系
第15题 (1.0) 分
如果你想送领带或围巾给一个拉丁美洲人，最好不
要送
A、红色的
B、紫色的
C、绿色的
D、黑色的
第16题 (1.0) 分
在一些南美国家，出席社交约会怎样也算是正常、可接受的？
A、提前10~15分钟
B、迟到10~15分钟
C、迟到15分钟到1个小时
D、迟到1~2个小时
第17题 (1.0) 分
在日本，喝汤时发出很大吮吸的声音会被认
为是
A、粗鲁而讨厌的
B、你喜欢这种汤的表现
C、在家里不要紧，在公共场合则不妥
D、只有外国人才这么做
第18题 (1.0) 分
“一个人富裕到什么程度，就表明他的才能发挥到了什么程度”的格言说明了美国民族文化具有哪种特征
A、追求物质
B、个人能力主义
C、实用主义哲学
D、自由、平等精神
第19题 (1.0) 分
2004年美国前副总统戈尔驾车超速，警察照样给他罚单，而且第二天电视新闻马上就报道了。这个事
实说明了美国文化在文化维度上的哪个特点
A、特殊主义
B、普遍主义
C、个体主义
D、集体主义
第20题 (1.0) 分
在印度，进食时恰当的举止是
A、用右手取食物，用左手吃
B、用左手取食物，用右手吃
C、取食物和吃都只用左手
D、取食物和吃都只用右手
多选题
第21题 (1.0) 分
跨文化团队的类型包括
A、象征性文化团队
B、双文化团队
C、多文化团队
D、单文化团队
E、混合文化团队
第22题 (3.0) 分
在激励理论体系中，我们可以按照侧重点的不同，把它们分为三大部分，分别是
A、内容理论
B、程序理论
C、弱化理论
D、强化理论
E、形式理论
第23题 (3.0) 分
在跨文化激励过程中，
企业需要构筑自己的共享价值观，通常可以采用以下哪三种方式
A、文化保留式
B、文化主导式
C、文化引领式
D、文化追随式
E、文化融合式
第24题 (3.0) 分
日本的管理理念与风格具体有哪些表现
A、为社会经营的理念
B、家族主义经营意识
C、团队主义精神
D、综合即创造的经营哲学
E、实用主义哲学
第25题 (1.0) 分
为了打造优秀的象征性文化团队，其中的多数成员应该做到
A、理解身为象征性成员的难处，并经常检点自己对待
他们的行为
B、
给象征性成员提供一些与多数成员一起工作的机会
C、
强迫象征性成员之间必须交往，他们来自同一文化，
有完全相同的价值观
D、敢于面对尴尬处境，指出象征性成员的行为欠妥之
处
E
、公平分配资源
第26题
(3.0) 分
美国文化背景下的激励策略主要有
A、以绩效为主
B、注意外部的平等
C、注意外部的报酬与成功
D、注意短期目标
E、固定报酬重于变动报酬
第27题 (3.0) 分
下面哪些国家的人喜欢用编码清晰的语言文字
来明白地描述事物，陈述细致，不容作第二种猜想。
A、德国
B、瑞士
C、日本
D、美国
E、中国
第28题 (3.0) 分
口头语言沟通的跨文化差异表现在？
A、直接与婉转
B、肢体语言
C、插嘴与沉默
D、高语境与低语境
E、具体与抽象
第29题 (3.0) 分
最典型的情绪文化国家和地区有
A、意大利
B、西班牙
C、其他南美国家
D、韩国
E、美国
第30题 (3.0) 分
戴维
.C.托马斯模式的三个主要变量分别是
A、外部环境
B、领导者的形象
C、下属与群体的特征
D、替代领导
E、权力距离
第31题 (3.0) 分
跨国酒店集团中的文化冲突有哪些表现
A、显性的文化冲突
B、制度文化的冲突
C、价值文化的冲突
D、决策方面的冲突
E、人力资源管理的冲突
第32题 (2.0) 分
以下哪些特征属于集体主义文化中的个人所具
有的特征
A、对他人的了解比对自我的了解要多
B、认为自己与朋友的相似程度比朋友与自己的相似程
度要高
C、具有把自己描述成集体一员的倾向
D、只有很少与自我相关的记忆并且不能写出准确自传
E、更倾向于改变自我去适应环境而非让环境适应自我
第33题 (3.0) 分
一下哪些模式围绕跨文化管理的权变与跨文化领导等问
题进行了具体的分析和比较
A、戴维.C.托马斯模式
B、法默.里奇曼模式
C、孔茨模式
D、斯隆管理模式
第34题 (3.0) 分
以下哪些特征符合个体主义文化中的个人的特
点
A、对自我的了解比对他人的了解要多
B、认为朋友与自己的相似程度比自己与朋友的相似程
度要高
C、让环境适应自我而非改变自我去适应环境
D、有许多与自我有关的回忆并能写出较好的自传
E、将自我看成独立的个体，可以脱离他人而存在，而
且作为独特的个体，应该与众不同
第35题 (3.0)
分
以下哪些属于美国文化影响下的管理理念和风
格
A、个人能力主义的哲学
B、综合即创造的精神
C、理性主义的行为方式
D、参与管理
E、质量第一、顾客至上的经营理念
判断题
第36题 (1.0) 分
由于文化权变的客观存在，跨文化领导必须根据社会情景、规范、态度及其他变量来调整和修正其领导行为。
正确
错误
第37题 (1.0) 分
U类交往方式把人与人之间的界限划得清清楚楚，特定领域，特定人群，不加混淆。
正确
错误
第38题 (1.0) 分
源于华夏传统文化的中国管理思想以逻辑思维为主要特征。
正确
错误
第39题 (1.0) 分
文化是由人类创造的，经过历史检验沉淀下来的物质和精神财富。
正确
错误
第40题 (1.0) 分
人本管理是以“全面发展的人”的假设为前提
的。
正确
错误
第41题 (1.0) 分
郝夫斯特的文化维度理论是根据其在太平洋战争时期对不同民族文化的价值、民心和士气的调查研究总结而得。
正确
错误
第42题 (1.0) 分
象征性文化团队中的象征性成员常常遭到多数成员的打击，如果不是出于无奈，在组队时应尽量避免“象征性”成员。
正确
错误
第43题 (1.0) 分
人们常说，沟通的大部分含义不在语言之中，而在语言之外体现。研究表明，近70%的意思是通过言语之外的沟通传达的。
正确
错误
第44题 (1.0) 分
在人们的交谈过程中，使用手势的多少，是否触摸对方，以及身体面向对方的多少都因文化背景的不同而存在差异。
正确
错误
第45题 (1.0) 分
倾听文化中的人会根据语境去回答对方的问题，并在表达自己思想的时候常常只说一半，而让倾听者去填补其余，以表示对对方的赞赏。
正确
错误
第46题 (1.0) 分
从性质上看，东方文化属于人文文化，西方文化属于科学文化。
正确
错误
第47题 (1.0) 分
当两种不同的文化发生碰撞时，彼此的相互适应是保持不同文化和谐相处的关键。
正确
错误
第48题 (1.0) 分
无论是传统的领导权变理论还是跨文化领导模式，都有一个基本共识，即任何一种领导方式和风格都是由环境因素决定的，在具体情况下，情景特征限制着领导者对下属影响的能力。
正确
错误
第49题 (1.0) 分
美国文化关注过去和现在，而较少注重未来；中国文化则很少关注过去，基本着眼现在和未来。
正确
错误
第50题 (1.0) 分
“以静制动”，“以不变应万变”，“无为而治”这些理念反映的是一个文化中的个体的活动取向。
正确
错误
第51题 (1.0) 分
权力距离小的文化中的组织结构一般就比较扁平，如美国、北欧的公司。
正确
错误
第52题 (1.0) 分
法国和瑞典都规定雇佣工人超过50人的企业必须有工人会议，保证工人参与管理。
正确
错误
第53题 (1.0) 分
文化冲突不是由文化的本性所决定的，不是文化在发展过程中的一种必然现象。
正确
错误
第54题 (1.0) 分
跨文化沟通是具有相同文化背景的人相互之间进行的信息交流。
正确
错误
第55题 (1.0) 分
人主导环境是美国文化的特色，而人与环境和睦相处即为中国文化的特点。
正确
错误
第56题 (1.0) 分
“邯郸学步”这个成语说明的是在文化适应的过程中采用的同化的适应方式。
正确
错误
第57题 (1.0) 分
低语境文化多产生直觉型思考者，而高语境文化多产生分析型思考者。
正确
错误
第58题 (1.0) 分
有关管理与文化的关系的论断中,“我们在国内的做法，不能移植到别的地方”不属于文化论的观点。
正确
错误
第59题 (1.0) 分
郝夫斯特的文化维度理论是实际调查研究的产物，起初并无理论构架。
正确
错误
第60题 (1.0) 分
非线性的时间观念认为，人应在一个时间里做一件事，按计划和时间表行事。
正确
错误
第61题 (1.0) 分
高不确定性规避文化中的人们敢于冒险，对未来充满信心。
正确
错误
第62题 (1.0) 分
一个人的文化底蕴越深，他接受另一种文化的困难也会越大。
正确
错误
第63题 (1.0) 分
跨国酒店集团的文化融合发生的一般条件是文化传播，而直接条件则是文化冲突，没有文化冲突就没有较深层次的文化融合。
正确
错误
第64题 (1.0) 分
欧美国家的领导人包括意大利人讲话的语调变化多端，以激起听众的兴趣，有点像演戏。
正确
错误
第65题 (1.0) 分
与跨文化团队相比，单文化团队的绩效要么显著要低，要么显著要高，倾向于往两极走，而不是居于中位。
正确
错误
第66题 (1.0) 分
德国人的演讲直接进入主题，呈现数字、图表等客观的基于研究之上的硬性材料，表情严肃、没有废话在德国人眼里才是有效的演讲方式。
正确
错误
第67题 (1.0) 分
日本人害怕沉默，如果沉默，会感到是对方不满意、不高兴的表现，而不是在深思熟虑。
正确
错误
第68题 (1.0) 分
有关管理与文化的关系的论断中，普遍适用论认为：管理就是管理，不论在东京还是多伦多。
正确
错误
第69题 (1.0) 分
“文化人”假设着眼点在于管理模式的构建，而管理模式的形成，与培育职工价值观和树立企业形象这两方面的工作是同一事情。
正确
错误
第70题 (1.0) 分
美国社会是一个相当强调行动的社会，人必须不断地做事，不断地处在动之中才有意义，才创造价值。
正确
错误
第71题 (1.0) 分
对权利距离接受程度低的国家，社会层级分明，权力距离大。
正确
错误
第72题 (1.0) 分
“内外有别”，内则亲，外则疏，不可同日而语，是集体主义社会的特征。
正确
错误
第73题 (1.0) 分
在跨文化的非口头语言沟通中，人们对空间距离的舒适感觉与对话时用的语言没有关系。
正确
错误
第74题 (1.0) 分
源于古希腊、古罗马传统文化的西方管理思想以亚里斯多德的逻辑思维为特征。
正确
错误
第75题 (1.0) 分
你自己熟悉的，觉得普通或平常的行为可能只是一种文化现象，是特定文化的产物。
正确
错误
跨文化管理
跨文化管理 百科名片 跨文化管理又称为“交叉文化管理(Cross Cultural Management)”，即在全球化经营中，对子公司所在国的文化采取包容的管理方法，在跨文化条件下克服任何异质文化的冲突，并据以创造出企业独特的文化，从而形成卓有成效的管理过程。 目录 简介 跨文化管理的发展 企业进行跨文化管理要树立正确的观念 企业跨文化管理的策略选择 跨文化管理的有效手段 简介 跨文化管理的发展 企业进行跨文化管理要树立正确的观念 企业跨文化管理的策略选择 跨文化管理的有效手段 展开 编辑本段 简介 跨文化管理又称为“交叉文化管理(Cross Cultural Management)”，即在全球化经营中，对子公司所在国的文化采取包容的管理方法，在跨文化条件下克服任何异质文化的冲突 跨文化管理
，并据以创造出企业独特的文化，从而形成卓有成效的管理过程。其目的在于在不同形态的文化氛围中设计出切实可行的组织结构和管理机制，在管理过程中寻找超越文化冲突的企业目标，以维系具有不同文化背景的员工共同的行为准则，从而最大限度地控制和利用企业的潜力与价值。全球化经营企业只有进行了成功的跨文化管理，才能使企业的经营得以顺利运转，竞争力得以增强，市场占有率得以扩大。 编辑本段 跨文化管理的发展 跨文化管理并不是一个新的事物，它起源于古老的国际间的商贸往来。 早在古代古埃及人、腓尼基人、古希腊人就开始了海外贸易，并懂得了如何与不同文化背景下的人们做生意。到了文艺复兴时期，丹麦人、英国人以及其他一些欧洲国家的商人更是建立起了世界范围的商业企业集团。当他们与自己文化环境以外的人们进行贸资保蔷突岫杂胨遣煌幕尘跋虏挠镅浴⑿叛鲆约跋肮弑３置舾幸员苊夥⑸逋徊⑺忱 迪纸灰住Ｕ庑┦率瞪暇褪窃诖邮驴缥幕木牍芾砘疃２还馐焙虻目缥幕芾砘疃耆【鲇诖邮旅骋谆疃纳倘嗣堑母鋈司椋泄匚幕拔幕钜煊胂嗨频难芯恳步鼋鍪侨死嘌Ъ业氖隆９居肫笠祷购苌僮⒁舛晕幕捌洳钜斓难芯靠缥幕芾恚不姑挥谐晌幻哦懒⒌目蒲А? 跨文化管理 跨文化管理真正作为一门科学，是在20世纪70年代后期的美国逐步形成和发展起来的。它研究的是在跨文化条件下如何克服异质文化的冲突，进行卓有成效的管理，其目的在于如何在不同形态的文化氛围中设计出切实可行的组织结构和管理机制，最合理地配置企业资源，特别是最大限度地挖掘和利用企业人力资源的潜力和价值，从而最大化地提高企业的综合效益。 兴起这一研究的直接原因是二战后美国跨国公司进行跨国经营时的屡屡受挫。 美国管理学界一直认为，是他们将管理理论进行了系统化的整理和总结，是他们最先提出了科学管理的思想，也是他们最先将这一思想应用于
酒店企业文化经营理念
经营理念 价值观念：真情回报社会，创造民族品牌。 酒店宗旨：创造和留住每一位顾客，把每一位员工塑造成有用之才。 经营理念：把客人当亲人，视客人为家人，客人永远是对的。企业精神：以情服务，用心做事。 感情价值：感情常常比语言本身更重要，我们必须寻找隐藏在语言下面的感情，那才是真实有效的信息，感情是最重要的。 企业作风：反应快、行动快。质量观念：注重细节、追求完美。生存意识：居安思危，自强不息。 忧患意识：一个无法达到顾客期望和满足顾客需求的酒店，就等于宣判于死亡的酒店。 管理方针：高严细实 高----高起点、高标准、高效率； 严----严密的制度、严格的管理、严明的纪律； 细----细致的思想工作、细微的服务、细密的工作计划和检查；实----布置工作要落实、开展工作要扎实、反映情况要真实。管理程式： 三环节-----班前准备、班中督导、班后检评 三关键-----关键时间、关键部位、关键问题 企业成功要诀：追寻顾客的需求、追求顾客的赞誉。优质服务
成功要诀：热情对待你的顾客 想在你的顾客之前 设法满足顾客需求 让顾客有一个惊喜 制胜法宝：用信仰塑造、锤炼、建设一个和谐的团队 四个“服务”：上级为下级服务，二线为一线服务，上工序为下工序服务，全员为客人服务 五个“相互”：相互尊重、相互理解、相互关心、相互协作、相互监督 六项准则：上级为下级服务、下级对上级负责； 下级出现错误，上级承担责任； 上级可越级检查，下级不允许越级请示； 下级可越级投诉，上级不允许越级指挥； 上级关心下级，下级服从上级； 上级考评下级，下级评议上级。 七项行为标准：对顾客要真诚、对企业要热爱、对员工要负责、对工作要执着、对上级要忠诚、对下级要培养、对同事要帮助
中日合资企业跨文化管理研究
目录 1前言 (4) 2中日文化差异在合资企业的具体体现 (4) 2.1团队文化的差异 (4) 2.2看待外来文化的态度有所不同 (5) 2.3相互文化间存在本能的排斥 (5) 2.4工作的态度存在差异 (5) 3广汽三菱汽车公司的文化差异 (6) 3.1广汽三菱汽车公司简介 (6) 3.2广汽三菱的中日文化冲突 (6) 3.2.1企业目标和思想上的冲突 (6) 3.2.2管理制度文化上的冲突 (7) 3.2.3物质文化的冲突 (7) 4广汽三菱跨文化管理的具体对策 (8) 4.1建立以人为本的企业文化 (8) 4.2规范的公司的考核制度 (8) 4.3加强对本地员工的聘用和培养 (8) 4.4培养跨文化管理人员 (9) 5总结 (9)
中日合资企业跨文化管理研究 ——以广汽三菱汽车为例 摘要：随着经济的全球化，当前跨国公司和合资企业的发展越来越迅速，从我国的企业结构来看，中日合资企业的比例正在不断增多。这就使得中日合资企业跨文化管理越来越受到企业和社会的关注和重视。从跨文化管理角度上看，不论对中国企业走出国门，还是国外企业进入中国，都离不来不同文化的冲突和融合，对企业的进一步发展和扩张影响巨大，这就决定了企业进行跨文化管理研究的重要性。本文结合国内外学者对中日合资企业跨文化管理相关研究资料，结合所学的理论知识，从广汽三菱汽车企业中分析跨文化管理的冲突并提出广汽三菱汽车跨文化管理的合理建议，以期为更多的中日合资企业及其他中外合资企业的跨文化管理提供参考和借鉴。使其有经验可循，有措施可效仿，少走弯路甚至不走弯路，使合资企业在合资的道路上走的更顺利、更长远。
《跨文化管理》
《跨文化管理》 进入全球市场的企业员工必读，因为他像小说一样通俗易懂； 研究全球化的专家必读，因为他是目前唯一一本全面介绍最前沿的的全球化理论的中文图书。 作者简介： 陈晓萍，1995年获美国伊利诺大学工业和组织心理学博士学位，现为美国华盛顿大学商学院终身教授，同时担任北京大学光华管理学院和上海交通大学安泰管理学院的客座教授。在此之前，她曾是香港科技大学和美国印第安那大学商学院教授。 陈晓萍教授的学术研究涉及很多组织行为和人力资源管理领域，主要的研究课题包括跨文化管理、个体和群体决策、领导学、商业谈判、企业公民行为，等等。她的学术论文曾发表于全球顶尖的管理学杂志，如《美国管理学》、《美国管理学评论》、《应用心理学》、《社会和个性心理学》、《跨文化心理学》、《国际商学》及《组织行为和决策过程》等。 陈晓萍教授的教学包括跨文化管理，组织行为学，人力资源管理，商业谈判，团队建设等MBA、EMBA和博士生课程。她曾数次获得美国科研教学大奖，还荣获2004年度华盛顿大学商学院的“杰出博导奖”。 陈晓萍教授还非常关心中国国内企业管理的发展，致力于发展中国的管理科学研究。她现任中国管理研究国际学会副会长，并担任中文管理杂志《管理@人》的总编。她被中国《财经时报》评为2004年最具影响力的八名管理大师之一。
内容简介： 1. 生动翔实的案例，恬淡幽默的语言 2．引人入胜的练习和角色模拟 3．典型的外国影片来讲述跨文化管理 4．跨文化沟通和谈判中可能出现的陷阱5．跨文化团队建设的艰辛 6．跨文化人力资源管理的挑战 7．全球化职业旅程的酸甜苦辣 目录： 第1部分文化与管理 第1章什么是文化？文化如何影响管理？ 3 1.1 什么是文化 4 1.2 文化的两个常用比喻 5 1.2.1 洋葱的比喻：文化层次论 6 1.2.2 民族社会文化与公司文化 14 1.2.3 文化的冰山比喻 15 1.3 文化的正态分布 16 1.4 文化与管理的关系 17 1.4.1 文化与企业经营战略的关系 17 1.4.2 文化对组织架构设置的影响 20 1.4.3 文化对企业制度建立和执行的影响 20 1.4.4 文化对领导和员工行为的影响 21
跨文化管理 陈晓萍 第二章 笔记
第二章跨文化管理理论和实践 P27区分文化差异方法和纬度，指导我们理解、解释、预测特定群体文化行为。 2.1六大价值取向理论（克拉克洪和斯乔贝克） 《价值取向的变奏》提出六大问题： （1）对人性的看法； （2）人们对自身和外部自然环境的看法； （3）人们对自身与他人之关系的看法； （4）人的活动导向； （5）人的空间观念； （6）人的时间观念。 2.2文化维度理论（郝夫斯特） P34《文化的后果》提出四个维度： (1) 个体主义与集体主义(着眼于个体还是集体的利益)； 郝夫斯特将个体主义与集体主义定义为“人们关心群体成员和群体目标(集体主义)或者自己和个人目标的程度(个体主义)”。 个体主义文化强调个人目标、个人独立，而集体主义文化提倡人与人之间的相互依赖和不可分割的联系。 (2) 权力距离(人们对社会或组织中权力分配不平等的接受程度)； 权力距离指的是一个社会中的人群对权力分配不平等这一事实的接受程度。接受程度高的国家，社会层级分明，权力距离大；接受程度低的国家和民族，人和人之间比较平等，权力距离就小。 组织机构的扁平化和决策的民主化已成为西方国家管理的未来发展趋向，东方国家如果要学习，恐怕会经历长期的挣扎，因为这样的管理实践与东方社会高权力距离的文化土壤不算最弥合。 (3) 不确定性回避(对事物不确定性的容忍程度)； 不确定性规避指的是人们忍受模糊(低不确定性规避)或者感到模糊和不确定性的威胁(高不确定性规避)的程度。低不确定性规避文化中的人们敢于冒险，对未来充满信心；而高不确定性规避文化中的人则相反。在这个维度上，郝夫斯特混淆了几个方面的内容，以导致其研究结果模棱两可，有多种解释。 平均而言，中国学生与美国学生敢冒风险的程度无显著差异，但冒险领域不同。比较而言，中国学生在经济领域中比美国学生更敢冒险，而美国学生在社会领域中比中国学生更敢冒险，体现出强烈的文化差异。这个研究表明，在讨论不确定性规避这个概念时，一定得区分具体的领域，以及其他的边界条件，而不能笼统地一概而论。 (4) 事业成功与生活质量(追求物质还是强调人际和谐)； 这个维度指的是人们强调自信、竞争、物质主义(事业成功导向)还是强调人际关系和他人利益(生活质量导向)的程度。 (5) 长远导向与短期导向(着眼于现在还是放眼于未来)。新维度《文化与组织》提出 这个维度是指一个文化对传统的重视程度。 香港，台湾，韩国，新加坡都属于长期导向，重视传统，且有凡事都想到未来的倾向，而非只想当前，做一锤子买卖。 长期和短期导向文化中人们行动的切入点的不同。长期导向的人的行为习惯，从边缘切入，全部情况了解清楚之后，再进入中星点, 谈“正事”短期导向的人喜欢从中星点“正事”开始谈起，如果成功，再拓展关系，了解其他方面的情况。
酒店与跨文化管理
商学院 姓名：宋志杰 学号：20141421060 班级：酒管1402班 学院：商学院
酒店与跨文化管理 背景： 随着经济全球化进程的不断加深，尤其是中国加入世贸组织后，各种跨国企业在中国竞相出现，其中就包括许多的国际酒店，各个国际酒店集团在扩大经营范围、增加经济收益的过程中也遇到许多问题，其中就包括中西方文化的冲突，在中西方文化差异的背景下，各大酒店在入驻中国的同时其原有的管理方式必然会受到中国文化的冲击，而且随着酒店的发展与扩大，各种不同文化背景的高级行政管理人员不断注入企业中，这也为国际酒店集团带来新层次的多元文化的冲击，不同的文化在价值观念、道德伦理、思维模式及行为方式等方面都会存在差异，这些差异都极有可能进一步引发文化冲突，如果不能有效地解决文化冲突，就可能导致酒店内部人员关系的紧张、管理的失效、沟通的中断、等一些列问题。为应对以上问题，这就需要酒店根据实际情况改革管理方式，在跨文化的前提下实行有效地管理。 跨文化管理的含义 跨文化管理，又称为交叉文化管理，是指涉及不同文化背景的人、物、事的管理。其要研究的是在跨文化条件下如何进行管理的问题，即两种甚至两种以上的文化交遇时如何克服不同文化之间的冲突进行行之有效的管理。其目的在于如何在不同形态的文化氛围中，设计
出切实可行的组织结构和管理机制，最合理的配置企业资源，特别是最大限度的挖掘和利用企业人力资源的潜力和价值，从而最大化的提高企业的综合效益。 跨文化管理的必要性 1、可以实现企业内部机构的优化。员工自觉地实行自我管理，制度、指令也就失去了其存在的必要性,达到简化企业管理程序、管理层次和组织结构的目标。 2、可以协调企业目标追求。目标追求的和谐一致是企业成功的前提。跨文化管理能有效解决由于各部门、各员工目标追求不同造成的矛盾，它要求企业各部门在制定各自目标时。要以企业总的经营观点为指导,以价值体系为依据，同时要兼顾不同国家的员工的思想行为特点，出现冲突时，不是用权利高压来解决问题，而是在统一的文化氛围下，通过人们的沟通交流来获得彼此的理解信任,把关注点由局部移向整体，冲突自然弥合。 3、可以优化企业的经营决策。单纯的理性管理模式重视决策的逻辑方法与定量分析,忽视了决策中的价值取向问题。文化管理重视建立在企业成员共同价值观基础上的决策行为,只有这样的决策才能使企业保持必要的连续性、稳定性和统一性,并充分体现自身的独特性。美国著名学者戴维·俐克斯( Darry·A Lies)指出:“大凡跨国公司的失败。几乎都是因为忽视了文化差异这一基本的或微妙的理解所招致的结果”。国际饭店集团在中国要获得健康发展,必须进行有效的跨文化管理,其关键是在识别和区分中西方饭店文化差异的基础
跨文化管理(含答案)
跨文化管理模拟试题 (请与本学期公布的大纲核对,红色答案来自答疑系统,供参考) 一．选择题(下列每一小题有四个答案,请选择正确的一个) 1、服装属于文化洋葱的(A): a、最外表的一层 b、第二层 c、第三层 d、最里面的一层 2、 A 的领导人常常与皇家贵族相联系,因此在公司里总有许多裙带关系,儿子们、侄子们与弟兄们身居要位(A)。 a、阿拉伯国家 b、印度 c、丹麦 d、美国 3. 下列关于全球化经理人与全球化领导的叙述,那个就是不正确的(C) A.这两个概念就是有区别的; B.经理指的就是具有专业管理能力,即计划,控制,组织,引导能力的人; C.领导靠的就是权威,经理靠的就是威信。 D.一个优秀的经理并不一定就是一个优秀的领导。 4.下列关于多元中心法的叙述,哪个不正确(B) A. 多元中心管理可以使公司在政治敏感地区保持低调的姿态,不被关注; B. 采用多元中心管理的跨国公司的分部主管通常由当地人担任,但也常派总部的管理人员到国外的分支机构工作。 C. 这种管理可以为公司节约大量开支; D. 采用这种管理可以使当地的公司在管理上有延续性。 5.有关就业保障的叙述,下列哪句话不正确(A) A.人的工作动机与就业保障呈递增的线形关系; B. 就业保障指的就是不裁员,大规模裁员一般就是由大经济环境引起的; C. 就业保障在美国企业中能够激发员工积极性,因为只有少数公司做出如此的承诺; D. 在日本,几乎所有公司都实行终身雇佣制,就业保障便成为一个“保健因素”,因此很可能起到反激励的作用。 6. 关于团队这个概念的叙述,(C)就是错误的。 A. 团队至少要有两个成员;
外企文化大比较
外企文化大比较德企、日企里的人情真相 来源：Chunyang's Blog作者：chunyang 推荐 欧美企业是求职者心中当之无愧的明星，而日资公司却遭到冷落，受欢迎程度排在国企和民企之后。专家认为，是企业文化的差异导致了外企行情冷热不均。 在职场中，我们每分每秒都呼吸着这种叫“企业文化”的空气。它无孔不入，蕴涵在身边的点滴小事之中：它是打电话的方式，它是互相之间的称呼，它是上下班的时间……今天，你可以看到不同类型企业的员工是怎样看待各自的企业文化的。或许他们的看法有主观、偏激之处，但却是他们眼中最真实的一切。就让我们一起—— 欧美型企业文化：以人为本、开放民主 美资企业 Bill是一家全球著名的美国电脑公司的销售工程师，他的眼里激情洋溢：“你见过这样的办公室吗？它完全是开放式的，没有间隔，每人每天的位置都不同，打卡时自动分配lo?鄄cation！所有人都忙得团团转，打电话、敲键盘的声音交织在一起。我一走进办公室，看到繁忙的景象，就觉得浑身的血液都沸腾了，体内的干劲就像要往外溢似的。” Bill说，在公司里，大家不论职位高低，一律直呼对方的英文名，感觉很平等、很民主，这也算外企特有的风景线吧！公司对员工的创造力和工作效率要求很高，大家工作都很拼命，通宵加班是常事。“我们的待遇很好，但正式员工并不多，很多员工是以协作形式聘请的，公司里的电脑、电话系统也都是外包的，成本降低了不少。” Bill最满意的，是公司浓厚的学习氛围。“如果你要求加薪，公司可能会犹豫；如果你要学习，公司一定欢迎。从我们进入公司的那一天起，就开始接受永不停止的‘魔鬼式’培训了，即使做到经理，仍有不同的培训在等着你。经过打磨，我们每个人都拥有一种特有的、健康的自信，这种自信，几乎成了公司员工脸上的标签，走在人群里，我们能被准确无误地认出来。” 港台型企业文化：苦其心智、劳其筋骨 港资企业 小C终于如愿以偿地进入了和记黄埔公司工作，虽然这个怀揣着洋证书的小伙子目前只是负责一些客户服务工作，但他干得兴致勃勃。“香港人的职业精神是无可挑剔的，他们经常把‘职业操守’这个词挂在嘴边，这是他们珍贵的个人品牌。在香港公司里，人和事分得很开，私下里可以是好朋友，但做起事来却六亲不认。我以前曾经在一家香港人开的家族企业打工，员工都是老板的亲戚，但他们并不把这种关系带到工作中去，做错了事，照样要受罚。刚开始，我不太习惯这种工作方式，但转念一想，这正是他们敬业精神的体现，我不仅要理解，更要向他们学习，早日融入到这种企业文化里去。” “香港人个个都是工作狂，这种文化已经使公司变成了一架高速运转的机器，不要妄想让它停止或减速，我能做的，就是跟着一起转动，否则就会被碾得粉碎。可以想象，在香港公司工作，压力是巨大的。我的香港同事们，经常连续几天不眠不休，每个周末都自觉加班。” 虽然都是中国人，但两地在生活方式、价值观上，还是有很大的差异。光说语言，就经常有沟通不畅的情况。有时交流实在有障碍，就干脆使用英语。想想看，两个中国人，却用英语沟通，这种事，恐怕只有香港公司才有吧！
跨文化管理(含答案)
跨文化管理模拟试题 （请和本学期公布的大纲核对，红色答案来自答疑系统，供参考）一. 选择题（下列每一小题有四个答案，请选择正确的一个） 1?服装属于文化洋葱的（A）: a.最外表的一层 b.第二层 c.第三层 d.最里面的一层 2. A的领导人常常与皇家贵族相联系，因此在公司里总有许多裙带关系，儿子们、侄子们和弟兄们身居要位（A）。 a.阿拉伯国家 b.印度 c.丹麦 d.美国 3. 下列关于全球化经理人和全球化领导的叙述，那个是不正确的（C） A .这两个概念是有区别的； B ?经理指的是具有专业管理能力，即计划，控制，组织，引导能力的人； C.领导靠的是权威，经理靠的是威信。 D .一个优秀的经理并不一定是一个优秀的领导。 4 .下列关于多元中心法的叙述，哪个不正确（B） A. 多元中心管理可以使公司在政治敏感地区保持低调的姿态，不被关注； B. 采用多元中心管理的跨国公司的分部主管通常由当地人担任，但也常派总部的管理人员到国外的分支机构工作。
C. 这种管理可以为公司节约大量开支； D .采用这种管理可以使当地的公司在管理上有延续性。 5. 有关就业保障的叙述，下列哪句话不正确（A） A .人的工作动机与就业保障呈递增的线形关系； B. 就业保障指的是不裁员，大规模裁员一般是由大经济环境引起的; C. 就业保障在美国企业中能够激发员工积极性，因为只有少数公司做出如此 的承诺； D .在日本，几乎所有公司都实行终身雇佣制，就业保障便成为一个“保健因素”因此很可能起到反激励的作用。 6. 关于团队这个概念的叙述，（C）是错误的。 A. 团队至少要有两个成员； B. 团队在时间上有一定的延续性； C. 一个公司就是一个大团队； D .并非所有的群体都是团队。 7. （B）常由10 —12名成员组成，履行其上级交给的任务。 A. 问题解决型团队； B. 自我管理型团队； C. 跨部门团队； D. 虚拟团队。 8 .贝雷从两个维度来描述文化适应，一个是人们是否保持自己的文化特色，个是个
在华跨国公司跨文化管理浅析
跨国公司在华跨文化管理研究 王晓成（中央财经大学商学院2010211475） 摘要：随着我国经济建设的迅速发展和全球一体化进程的不断加快，来自于不同文化背景的跨国公司不断深入的影响着我国经济和商业之发展。中国加入WTO 之后，中国巨大的市场吸引着越来越多的跨国公司来华投资。在跨国企业在带来资金、技术和先进管理模式的同时，随之而来的异国文化观和价值观的冲突，俨然成为当今管理者所面临的一大挑战。 本文从国内外跨文化管理的相关理论入手，对文化、文化差异、文化融合等理论进行论述，力图对在华的跨国企业提出基于中国市场的跨文化管理的指导性意见。 关键词：跨国公司；跨文化管理；文化差异；跨国并购 Abstract：With the rapidly development of our nation's economic construction and the global integration process accelerating, the different culture background of multinational companies have a huge affect on our country’s economic and commercial development. Since China accession to the WTO, hither huge market attract more and more multinational companies to invest in China. A multinational company bring in not only capital, technology and the advanced management mode but also with the foreign culture and the conflicts of their values, has became a great challenge that current managers must to face. This paper, from the domestic and foreign relevant theory of cross-cultural management of the culture and discuss culture’s difference, culture’s fusion theory and tried to provide cross-cultural management instructional suggestions to multinational companies in China , which based on the Chinese market. Key Words:Multinational Corporation; Cross-cultural Management; Cultural Difference; Transnational M&A
用跨文化管理理论分析文化对组织管理的影响
用跨文化管理理论分析文化对组织管理的影响 【摘要】随着时代发展，文化对组织管理的影响逐渐加深。本文在跨文化管理理论背景下，应用蔡安迪斯的个体主义―集体主义理论以及舒华兹的十大价值/需要导向理论对影视剧作品《长大》中的组织以及群体特征进行具体分析比较，从不同维度分析其个体行为特征对组织管理带来的不同影响。 【关键词】跨文化管理行为特征组织管理 一、理论背景 跨文化管理学科的出现是时代发展的产物，全球经济化迫使来自不同文化的个体和群体在一起工作和学习，让产品被不同习俗的人群所接受和使用。而现如今，跨文化管理的概念并不仅仅存在于有跨国背景的企业或组织中。中国改革开放以来，国民经济水平得到大幅度发展与提升，人与人之间的思想与物质交流也逐渐频繁，这使得不同年代的群体之间也存在了文化的差异，甚至相同年龄层但不同生活背景也造就了文化上的差异。人与人之间的相处模式趋于复杂，这也使得文化对组织管理的影响越来越深入。 二、文化的定义 赫斯科维茨在1955年出版的《文化人类学》一书中对
文化作出以下定义：文化是一切人工创造的环境，也就是说，除了自然原生态之外，所有由人添加上去的东西都可称之为为文化。文化可以分为客观文化和主观文化。应用更为广泛的是主观文化部分，即被一个群体的人共享的价值观系统。 三、应用跨文化管理理论对影视剧案例的具体分析 在一个企业或组织中，文化对其的影响可以体现在方方面面，包括企业经营战略、组织架构设置、企业制度建立和执行以及领导和员工行为等。 下面以影视剧《长大》作为案例来具体分析文化对领导和员工行为的影响。 从管理者的角度来说，什么样的管理风格占主导，管理者的角色和责任的定义和内涵，如何看待管理者与被管理者的关系都会因为文化的不同而不同。而从员工的角度来说，如何看待自己的组织或是企业，喜欢管理者采用什么样的风格，管理者的角色和责任的理解，自己与管理者之间应该保持什么样的关系也都受到员工自己身处的文化环境的影响。 电视剧《长大》的故事背景设定在“江城”――以上海作为创作原型的城市，讲述一群青年实习医生在华东地区最大的三甲医院仁华医院共同实习的故事。剧中可以非常明显地感受出青年人群体与上级导师、高层领导之间的人际相处过程以及不同事件产生的影响。剧中的医院就是组织载体，由于不同人物之间的生活环境不同，所以产生各自身上对文
酒店跨文化管理
1．第5题 “一个人富裕到什么程度，就表明他的才能发挥到了什么程度”的格言说明了美国民族文化具有哪种特征 A.追求物质 B.个人能力主义 C.实用主义哲学 D.自由、平等精神 标准答案：D 您的答案：A 题目分数：1.0 此题得分：0.0 2．第6题 提出文化维度理论的管理学者郝夫斯特来自 A.美国 B.荷兰 C.德国 D.英国 标准答案：B 您的答案： 题目分数：1.0 此题得分：0.0 3．第7题 主张不考虑人的内在动机与认知，而利用外在力量来刺激和影响其行为的激励理论是 A.公平理论 B.内容理论 C.程序理论 D.强化理论 标准答案：D 您的答案： 题目分数：1.0 此题得分：0.0 4．第8题 马斯洛需要层次理论对应的激励方法是
A.并驾齐驱 B.投其所好 C.因人而异 D.以人为本 标准答案：B 您的答案： 题目分数：1.0 此题得分：0.0 5．第9题 以下国家所具有的对话文化特征从强到弱的排列顺序正确的是 A.拉美国家、法国、沿地中海国家、阿拉伯 B.沿地中海国家、阿拉伯、法国、拉美国家 C.法国、拉美国家、沿地中海国家、阿拉伯 D.阿拉伯、拉美国家、沿地中海国家、法国 标准答案：A 您的答案： 题目分数：1.0 此题得分：0.0 6．第31题 “人类为适应他们的生活环境所做出的调整行为的总和就是文化。”这个文化的定义属于哪种类型 A.心理性定义 B.结构性定义 C.历史性定义 D.规范性定义 标准答案：A 您的答案： 题目分数：1.0 此题得分：0.0 7．第32题 双因素理论对应的激励方法是 A.并驾齐驱 B.投其所好
C.奖惩适度 D.公平激励 标准答案：A 您的答案： 题目分数：1.0 此题得分：0.0 8．第33题 在泰国，脚趾指向别人是 A.表示尊敬，像日本人鞠躬一样 B.无礼的，即便是无意中所为 C.邀请对方跳舞 D.公共场合标准的问候方式 标准答案：B 您的答案： 题目分数：1.0 此题得分：0.0 9．第34题 酒店大堂的装饰风格属于文化中哪个层次的体现 A.表层 B.中层 C.核心层 D.隐性部分 标准答案：A 您的答案： 题目分数：1.0 此题得分：0.0 10．第59题 如果你想送领带或围巾给一个拉丁美洲人，最好不要送 A.红色的 B.紫色的 C.绿色的 D.黑色的 标准答案：B 您的答案：
某酒店的企业文化
【类别：旅游服务】 公司名称河北汇文大酒店 Written By 地址：河北汇文大酒店0905室 电话： 7879988-905 E-mail 目录 序言 美国兰德公司的专家们花了20年的时间，跟踪了500家世界大公司，最后发现，其中百年不衰的企业有一个共同特点：他们不再以追求利润为唯一的目标，而是有超越利润的社会目标。具体地说，他们遵循以下的三条原则：第一，?人的价值高于物的价值。卓越的企业总是把人的价值放在首位，物是第二位的。第二，?共同价值高于个人价值。共同的协作高于独立单干，集体高于个人。卓越的企业倡导团体精神、团队文化，本意就是倡导一种共同价值高于个人价值的企业价值观，共同价值是个体价值的得以实现的保证。?第三，?社会价值高于利润价值、用户价值高于生产价值。卓越的公司总是把顾客满意原则作为企业价值观不可或缺的内容。 然而从优秀到卓越的嬗变过程绝对不是一蹴而就的。卓越的公司靠的不是一次决定性的行动、一个伟大的计划、一个杀手级创意构想、一个好运气，或灵光一闪而造就。相反的，转变的过程好像无休无止地推着巨轮朝一个方向前进，轮子不停转动，累积的动能愈来愈大，终于在转折点有所突破，一跃而过。 从优秀到卓越的过程中，企业的终极目标应该是基业长青。能够基业长青的企业一定拥有核心价值观，拥有系统开放的企业文化，而不是一心只想赚钱。换句话说：我们必须树立“从优秀到卓越的观念”，到“保持卓越的绩效”，到“基业长青的观念”，到“永续卓越的企业典范”的观念。
把汇文大酒店建设成基业长青的企业，始终是我们从管理决策层到全体员工的追求；而具有我们酒店自己特色的企业文化，也在我们不懈追求的过程中内在自觉地形成，并不断的丰富升华，成为我们基业长青的基础，指导我们企业健康稳定的创新发展。 是为序。 汇文大酒店总经理 （签名） 一．文化综述 核心概念—— 企业文化是我们酒店全体员工在所有经营管理活动中信奉并付储于实践的价值理念。即我们不断提炼、巩固、信奉和倡导，并在经营管理活动中真正实行的价值理念。企业文化在酒店经营管理活动的作用重点表现在以下方面：1．整合价值理念，明确企业目标，具有企业灵魂的导向作用； 2．强化激励机制，提高工作效率，具有振奋士气的激励作用； 3．提高全员素质，培育卓越团队，具有团队成长的凝聚作用； 4．实施文化管理，规范企业行为，具有内在强化的约束作用； 5．推动创新发展，提升竞争实力，具有创新变革的推动作用； 6．打造品牌文化，树立企业形象，具有企业形象的美化作用； 7．健全服务体系，扩大社会美誉，具有企业品牌的传播作用。 构成要素 硬件/人才、共同愿景、核心价值观、企业精神、企业理念、规章制度、工作方法、企业形象 层次文化要素 基础硬件/人才 核心共同愿景、核心价值观、企业精神、企业理念 幔层规章制度、工作方法 表层企业形象（领导形象/员工形象/服务形象/外在形象）内层文化、幔层文化、表层文化是企业文化不可缺少的三个组成部分，有着互相依赖、互相联系、互相作用的辨证关系。如果把企业比作一棵树，内层文化
世界知名企业的企业文化建设
世界知名公司的企业文化 世界上所有的企业，不分国内、国外，不分大企、小企，大致相同，都是希望选择综合素质好、业务能力强的员工，考察沟通能力、实干精神，工作效率及创新能力等。但是，不同地区的企业风格各有区别，同一地区的企业，企业文化也各有不同。企业是树，文化是根，不同企业文化对于招聘者地要求也各有差异，企业文化的差异也导致了外企行情冷热不均。欧美型企业文化：以人为本、开放民主，更受求职者向往。 世界知名跨国公司，自然是世界上一流的企业，它们的绩效是世界上一流的，管理模式是世界上一流的，用人理念是世界上一流的，它们的人员素质也是世界上一流的，它们的面试考核方法在世界上自然也是引领潮流、经典精华的。所以，除了具备智商、情商、胆商和挫折商以外，还要了解跨入外企门槛的的基本常识。百得公司在招聘人员时，首先要考察应聘人员是否具有六大价值观，这六大价值观是百得公司在全球范围内都适用的考核标准： 一、外资企业 外企看“眼界”。外资企业所能接受的“社会经历”比较广泛，除了要求担任过学生干部、有实习经验之外，对一些与众不同的经历也非常感兴趣，比如从事过志愿者工作、曾游历各地等。他们认为，见多识广的学生更容易融入
国际化的公司，也能迅速融入客户的文化。他们可以容忍应聘者能力上的些许欠缺，但在人生阅历上不能是一张白纸。 同样的实习经历，外企HR们更希望在你的描述中能表现出“人性的优点”，比如勇敢、社会责任感、自省等等。 （一）英美企业 美国人的文化习惯和我们中国人有着相当大的差异，美国公司的特点是： 希望获得最新信息：这是与别人攀比竞争的标准。因此爱看广告，因为广告上产品都是大牌，所以看广告既能获得最新信息。 做事很执着，不肯轻易放弃：爱与人攀比，竞争意识浓厚，攀比又是竞争的动力。公司也常常给员工提供公平竞争的舞台，大家不管家世出身，上级下属，在竞争的舞台上地位都是平等的，起跑线是一样的。 培养主动意识：在公司里，任何人都有权力说话，尽情发表你的意见。要把公司当作自己的公司，这才是一个优秀的员工素质。在面对一个美国上级时，不要事事都唯命是从，如果你有比上级更好的想法和意见，你完全可以直言不讳，对方反倒会佩服你； 树立商业意识：美国人做事很实际。自己付出了劳动，就要相应地得到报酬。一份赢得雇佣双方互相尊重的工作才是双赢（win-win）的结局。一般的，在外企，都有非
跨国公司跨文化战略管理文献综述概要
跨国公司的跨文化战略管理文献综述 一、前言 20世纪90年代以来,经济全球化已经达到前所未有的水平,跨国公司作为世界经济全球化的主体正发挥日渐突出的作用。跨国公司的迅猛发展使跨国公司的管理者碰到一个共同的难题——跨国公司的跨文化战略管理。 跨国公司(Transnational Corporation,指由两个或两个以上国家的经济实体所组成,并从事生产、销售和其他经营活动的国际性大型企业。又称国际公司或多国公司。近年来资料显示:跨国公司控制着全世界60%的贸易、70%的投资和80%的技术专利。现代企业在实施跨国经营战略或从事跨国经营活动时,普遍采用的经营战略之一就是跨文化战略。 跨文化研究始于上世界40年代的美国,是由美国学者首先发展起来。文化之间的差异对人们生活和交往的影响是巨大的,于是便开始寻求不同文化之间的融合和管理问题。在此之后,跨文化领域吸引了众多学者的眼球,并在这一领域积累了众多成果。对跨文化管理这一概念,许多学者也给出了自己的定义。综合各学者的观点,将跨文化管理概括为:在跨国经营中,对不同种族、不同文化类型、不同文化发展阶段的子公司所在国的文化采取包容、理解的管理方法,并据此创造出公司独特文化的管理过程。而跨文化战略管理,即是在企业跨文化管理过程中,关于如何制定、实施、评价企业跨国经营过程中,对不同文化的统筹管理策略以保证企业组织有效实现自身目标的艺术与科学。 本文所做的文献综述主要从跨国公司跨文化研究领域的基础理论成果入手,针对这些年国内外的跨文化管理研究成果进行总结归纳,提炼出对企业现状管理有实际价值的跨文化战略管理,而不仅仅局限于跨文化企业管理的理论成果。 二、国内外研究现状评述 (一国外研究现状评述
山东大学《管理学》历年真题答案
山东大学2003年管理学考研试题参考答案 一、名词解释 1、哈罗德·孔茨 哈罗德·孔茨是当代著名的管理学家，他把各种管理理论和学说归纳为11个学派，并称其为“管理理论的丛林”。孔茨还是经营管理学派的代表人物，强调管理职能及与管理职能相关的管理原则的研究，力图把用于管理实践的概念、原则、理论和方法结合起来，形成系统的管理学科。 2、事业部制 是在公司统一领导下，按照产品、地区、市场不同建立事业部或者分公司，各事业部分别进行产品设计、采购、生产和销售活动。事业部既是总公司控制下的利润中心，具有利润生产、利润核算、利润管理的职能，又是产品生产责任单位和市场销售责任单位，具有自己的产品的独立的市场。事业部制主要适用于经营规模大、产品种类多、生产工艺差别大、市场分布广而且变化快的大型企业。 3、计划评审技术 是把一项工作或项目分成各种企业，然后根据作业顺序进行排序，通过网络对整个工作或项目进行统筹规划与控制，以便用最小的人力、物力、财力，用最高的速度完成工作。计划评审技术能够把整个工程的各个项目的时间顺序和相互关系清晰加以表示，并且指出了完成任务的关键环节和路线；可以对工程的时间速度和资源利用加以优化；可以事先评价达到目标的可能性；便于组织和控制；易于操作，适用于各种行业和各种任务。 4、全面绩效控制 全面绩效控制又叫360°考核法，是多角度进行的比较全面的绩效考核法，也称全方位考核法或全面评价法。 5、公平理论 是美国心理学家亚当斯于19世纪60年代首先提出的，也成为社会比理论。这种激励理论主要讨论报酬的公平性对人们工作积极性的影响。人们将通过两个方面的比较来判断其所获得报酬的公平性，即横向比较和纵向比较。所谓横向比较，就是将“自己”与“别人”相比较来判断自己所获得报酬的公平性，并据此做出反应。除了“自己”与“别人”的横向比较外，还存在着自己的目前和过去的比较。 6、晕轮效应 是指考评者对被考评者一种特性的评估影响到对于这个人其他方面的评估，一直以偏概全，产生评估偏差。 二、简答 1、系统管理学派的理论 系统管理学派认为：（1）企业管理系统有人、资金、物、技术、时间、信息六个基本要素所构成。其中，人是管理系统的主体，其他各项要素在一定程度上都受到人的控制和协调。（2）在企业管理系统内部，有分为运行、控制、支持、信息四个子系统。（3）企业的系统原理强调以整体系统为中心，决策时强调整个系统的最优化而不是子系统的最优化。它使管理人员不至于因为只注意一些专门淋浴的特殊职能而忽略了企业的总体目标，也不至于忽略了自己在企业这个更大的系统中的地位和作用。 2、招聘的方法和过程 人员招聘就是从组织内外的人选中，选出对现有的和将来的职位最合适的人员。其方法和过程主要是：（1）公开招聘。要以适当的方式、通过适当的媒介，公布待聘职位的数量和性质，以及对候选人的要求等信息，向企业内外公开招聘，鼓励候选人参加。（2）粗选。即初步筛选，内部候选人的情况可以根据组织易网的绩效考评来进行，组织外部的候选人可以通过简单的会面、谈话，尽可能多的了解候选人的情况。（3）对粗选合格者进行知识和能力的考核。可以使用智力与知识测验、竞聘演讲与答辩等方法。(4)民意测验。要注意征询所在部门、甚至是组织所有成员的意见，以判断组织成员对候选人的接受程度。（5）选定管理人员。综合考虑各个候选人的情况，做出最后的选择。 3、跨文化管理移植 跨文化管理移植要注意一下几点：（1）跨文化管理移植绝不是一蹴而就，而是一个循序渐进的过程。（2）跨文化管理移植绝不是原封不动的照搬别国经验，必须搞清楚移植过来的管理思想、管理制度、管理方法、和技术经过怎样的改进才能符合本国、本企业的实际，才能适应本土的成长，发挥预期的作用；（3）跨文化管理移植要虚心学习，更要勇于创新；（4）跨文化管理移植不能忽视人的因素。 4、管理环境分析 （1）外部一般环境分析，包括政治、社会、经济、技术、自然五个方面。（2）行业环境，包括：行业竞争结构根系，行业内战略群分析。（3）敬重对手分析，包括识别竞争对手，研究竞争对手的反应（4）企业自身分析，既要分析企业的基本活动，也要分析企业的辅助活动（5）顾客、目标市场分析，报考：总体市场分析、市场细分、目标市场确定、产品定位。 5、强化理论
第2章跨文化理论和实践
第2章跨文化理论和实践 教学目的与要求： 清楚跨文化理论与跨文化管理理论的关系， 了解几种跨文化理论，掌握文化维度理论， 把握认识文化现象的基本立场 教学重点：文化维度理论 教学难点：几种跨文化理论的关系 教学内容： 2.1 六大价值取向理论 2.2 文化维度理论 2.3 个体主义-集体主义理论 2.4 文化架构理论 2.5 十大价值/需要导向理论 学时分配：3 郑重提示 跨文化理论与跨文化管理理论不同 前者是后者的基础！ 大部分著述没注意这点。 包括跨文化管理研究著名专家陈晓萍教授所著， 清华大学出版社出版的《跨文化管理》一书。 本人2018年著作 《中国式跨文化管理——企业跨国经营软实力》中会 澄清。 2.1 六大价值取向理论 克拉克洪和斯乔贝克(Kluckhohn &Strodtbeck) 最早提出跨文化理论的 美国人类学家。 Kluckhohn ,哈佛大学的教授，参与太平洋战争期间美国战争情报处组建的专家队伍，研究不同文化的价值民心士气。 对日本民族心理和价值观分析、对美国德克萨斯州 不同文化与种族的社区共存的大规模研究 成果： 《价值取向的变奏》 ——六大价值取向理论 1、对人性的看法
美国认为是善恶混合体，又可能改变； 强调制度，尽可能考虑人性恶带来的坏行为。 中国认为“人之初性本善”，制度比较稀松。 很难改变。“三岁看老” 2、人们对自身与外部自然环境的看法 中国讲求风水，强调与自然的和谐统一。 美国强调人主导环境、改变自然环境。 东南亚海啸事件： 人类预测不准备VS人破坏自然带来的灾难 风水（堪舆） 《史记》将堪舆家与五行家并行， 本有仰观天象，俯察地理之意， 看风水的人“堪舆家”， 去其糟粕，取其精华， 地理学解释。 中秋节 起源于古代秋季祭祀土地神的活动。 拜谢神的庇护，称为“秋报”。 八月十五是秋季收获的季节 中秋节可能是古人 “秋报”的习俗。 预测天气 天，就是大自然；人，就是人类；合，就是互相理解，结成友谊。西方人总是企图以高度发展的科学技术征服自然掠夺自然， 而东方先哲却告诫，人类只是天地万物中的一个部分， 人与自然是息息相通 3、对自身与他人关系的看法 中国：集体主义 家族聚居 千古第一村流坑村 华夏耕读文明最后孤本 宋代是最辉煌的时期之一，，成为江南大家族聚居的典型。 “一门五进士，两朝四尚书、文武两状元，秀才若繁星” 和“欧(欧阳修)董(流坑董氏)名乡”美称。 勒庞（法）《乌合之众:大众心理研究》 百年经典，大众心理学开山之作
酒店企业文化
酒店企业文化 服务行业间的竞争，最根本的是企业文化的竞争。最终的竞争优势在于一个企业的学习能力以及将其迅速转化为行动的能力。 企业文化如何推进大酒店的经营管理，并进而内化到员工行为中去，激发其蓬勃的向心力和创造力，促使大酒店更大发展，这是所有企业面临的共同课题。我们要创造性地把隐性的企业文化内涵显性化，以“有所为有所不为”，使空泛的概念具有了强大的可操作性。 我们首要倡导的是企业的信用问题，以诚信为XX大酒店生命之本、立足之根；强调团队意识；发扬创业精神；倡导不断创新，包括管理模式的创新、技术创新、经营理念的创新；突出“以人为本”，高度重视人在企业发展中的决定作用，以人为中心，建立尊重人、关心人、调动人的积极性的用人机制和关爱员工的文化精神。 在市场中如逆水行舟，不进则退；而对XX大酒店来说则是不进则亡！而品质卓越的企业文化就是护送XX大酒店一路畅行的春风。 一、企业文化内涵 企业精神: 企业目标: 服务理念: 经营思路： 经营宗旨： 管理思想: 质量观念: 训导原则: 二、企业文化阐释 行为规范准则 1、恪守诚信之道。 XX大酒店恪守“言必信、行必果”的原则，并志立于在市场上树立诚实守信的君子形象。我们对社会的每一个许诺，都是一言九鼎，说了就办，办就办好。即使偶尔话说出口后，感觉考虑欠周，也是先兑现再修正。 2、创新永无止境。 XX大酒店不惧怕竞争，但竞争终归要付出代价的。所以，我们倡导“管理创新无止境、服务创新无止境、食品创新无止境”。藉此不断创新、不断自我超越，使自己“更高、更快、更强”，进入少竞争的领域。XX大酒店鼓励员工积极提合理化建议，做出重要贡献的员工将会得到合理的回报。 3、追求经济效益。 XX大酒店的一切活动都要以经济效益为中心，并努力追求企业整体效益的最大化。不能做花钱只赚吆喝的赔本买卖，不能养闲人、养懒人、养庸人。否则企业的生存就要受到威胁，员工的收益就无法得到保障。 4、坚持勤俭持家。