2_CMDB,从资产到资源的转变_优维科技CEO_王津银

高新技术企业人力资源管理

浅谈高新技术企业的人力资源培训 关键词：高新技术企业、人力资源、培训、股权激励、e-Learning 高新技术企业：指以最新科学成就为基础的，把知识高度密集的技术加以商品化的企业，是知识和技术密集型的现代企业。 人力资源：包括企业员工的全部知识和技能。不是单纯的全部劳动者数量的总和，而是劳动者数量与劳动者平均技术水平的乘积。 培训：较短期的，以掌握某种或某些较专门的知识和技巧为目的指导活动。 股权激励：企业所有者给予经营者的一种权利，允许他们在所有者给定的时期内，按某一预定价格购买本企业一定数量的股票，股票上涨时，可以赚取差价。这种激励制度兼有：报酬激励和所有者激励。 e-Learning：就是在线学习或网络化学习，即在教育领域建立互联网平台，学生通过电脑上网，通过网络进行学习的一种全新的学习方式。 今天，中国的企业领导者正面临着前所未有的机遇。在竞争中，很多企业茁壮成长。但是，企业当前的快速发展并不意味着它具备持续发展的动力和能力。在知识经济社会中，中国企业如何在更残酷的竞争中制胜？ 当今世界的经济竞争中，从表面上看是经济资源、产品质量和市场占有率的竞争。但实质上，是高新技术和人力资源的竞争。这里的人力资源并不是单纯的全部劳动者数量的总和，而是劳动者数量与劳动者平均技术水平的乘积。知识经济社会最显著的特征就是人们依托现代信息、通讯电子等各种现代化生产技术，以人类社会前所未有的速度进行着知识的生产、更新以及应用活动，而高新技术企业就是从事这种活动最重

要的载体。作为新兴产业的高新技术企业如何在激烈的市场竞争中生存、发展，如何管理、利用好本企业的资源，成为许多企业长期发展战略目标。 从某种意义上说，一个高新技术企业是否重视员工培训，以及如何合理、有效地开展培训工作可以预测其未来的竞争潜力，故本论文就高新技术企业人力资源培训的必要性、培训的类别和形式及发展趋势等进行简单的探讨。 19世纪靠资本，20世纪靠技术，21世纪靠培训。 一、培训的意义和必要性 随着高科技等知识型企业日益依赖于企业员工的知识和技能，日益重视企业的研究与开发，日益重视市场的建构与发展，企业资产会越来越无形化。而无形化的实质是，企业的经营优势不再仅仅取决于物质资本和金融资本，而更多地趋向于知识资本。在知识资本中，人力资源包括了企业员工的全部知识和技能，特别是通过培训和实践所形成的各种技巧和心智模式，它是企业知识资本的基础，也是企业核心竞争能力的重要组成。 二十一世纪对于高新技术企业提出了高要求： 1、二十一世纪是知识经济时代，信息和知识是绝大多数企业前进的推动力量，而培训则常常是提供信息、知识及相关技能的重要途径，有时甚至是唯一途径； 2、二十一世纪的科学技术将不断更新。应用技术的人必须不断更新知识，才能跟得上科技的发展； 3、二十一世纪的企业将成为学习型组织。这意味着企业员工必须将接受培训作为继续学习的一种手段； 4、团队工作方式将日益普遍。同一工作小组的成员必须交叉培训，以便每个人能承担其他人的工作； 5、员工将更多地参与管理，很多的管理职能已经被下放到普通员工，

高新技术产业优惠政策

高新技术产业税收优惠政策介绍方式 直接减免 低税率 项目所得减免 加计扣除 减计收入 免税收入 抵免应纳税所得额或应纳税额 类别 适用于高新技术产业： 普遍性税收优惠 高新技术产业税收优惠 中关村示范区税收优惠 一、普遍性税收优惠 免税收入 小型微利企业 再就业优惠 安置残疾人优惠 二、行业性税收优惠 高新技术产业 节能环保产业

软件和集成电路产业 文化产业 动漫产业 高新技术产业 高新技术企业（事前认定） 技术转让所得减免税 研究开发费用加计扣除 创业投资企业抵扣应纳税所得额 固定资产加速折旧 技术先进型服务企业（事前认定） 高新技术企业 高新技术企业，享受15％的优惠税率。 国家需要重点扶持的高新技术企业，是指拥有核心自主知识产权，并同时符合下列条件的企业： （一）产品（服务）属于《国家重点支持的高新技术领域》规定的范围；（二）研究开发费用占销售收入的比例不低于规定比例（3％、4％、6％）；（三）高新技术产品（服务）收入占企业总收入的比例不低于60％； （四）科技人员占企业职工总数的比例不低于规定比例（10％、30％）；（五）知识产权、科技成果转化能力、研究开发的组织管理水平、成长性指标等四项指标，须达到70分以上。

税收减免手续（国税函〔2009〕203号） 认定（复审）合格的高新技术企业，自认定（复审）批准的有效期当年开始，可申请享受企业所得税优惠。企业取得高新技术企业证书后，可持“高新技术企业证书”及其复印件和有关资料，向主管税务机关申请办理减免税手续。手续办理完毕后，高新技术企业可按15%的税率进行所得税预缴申报或享受过渡性税收优惠。纳税年度终了后至报送年度纳税申报表以前，已办理减免税手续的企业除了备案有效的高新技术企业证书外，还应向主管税务机关备案以下资料：（一）产品（服务）属于《国家重点支持的高新技术领域》规定的范围的说明；（二）企业年度研究开发费用结构明细表；（三）企业当年高新技术产品（服务）收入占企业总收入的比例说明；（四）企业具有大学专科以上学历的科技人员占企业当年职工总数的比例说明、研发人员占企业当年职工总数的比例说明。未取得高新技术企业资格、或虽取得高新技术企业资格但不符合企业所得税法及实施条例以及本通知有关规定条件的企业，不得享受高新技术企业的优惠；已享受优惠的，应追缴其已减免的企业所得税税款。在一个纳税年度内，居民企业技术转让所得不超过500万元的部分，免征企业所得税；超过500万元的部分，减半征收企业所得税。国税函〔2009〕212号规定，享受减免企业所得税优惠的技术转让 企业；（二）技术转让属于财政部、国家税务总局规定的范围；（三）境内技术转让经省级以上科技部门认定；（四）向境外转让技术经省级以上商务部门认定；（五）国务院税务主管部门规定的其他条件。符合条件的技术转让所得应按以 =技术转让收入－技术转让成本－相关税费 研究开发费用的加计扣除，是指企业为开发新技术、新产品、新工艺发生的研究

浅析高科技企业人力资源管理

浅析高科技企业人力资源管理 一、前言； 由于高技术企业本身所具有的高风险、资本密集、技术密集等特点，这也使得高技术企业在中国加入WTO之后迎来了新世纪最大的挑战。所谓的挑战归根到底还是人才的挑战，由于高技术企业是一项新技术新学科型的企业，因此，针对高技术企业所需要的人才是一批能够掌握最新科技的年轻人，另外，在高技术企业的人才需求问题上，还需要员工能够拥有自主性，追求自我价值的实现和个性化。这都给高技术企业的人力资源管理带来一定的难度。因此，做好高技术企业的人力资源管理非常重要，这也是确保高技术企业能够在激烈的市场竞争中能够占据一席之地的最直接的保证。 在深圳的华为企业就是一个很好的例子，该企业将人力资源定位为知识资本，把人力资本目标的实现放置于企业财务资本增值的前列，大力实行企业人力资本的投入，这也是华为企业能够在国际竞争中屹立不倒的直接原因。由此可见，高科技企业的人力资源管理在当今知识经济时代的核心，是保持企业竞争优势的根本。 二、企业人力资源管理的重要性； 高技术企业所拥有的资源无非为人、财、物3种，其中财、物等资源是有限的，而且它们只有通过“人”才能发挥作用，因此可想而知，人力资源在高技术企业资源中的重要地位。特别是随着经济全球化进程不断深入，各国企业面临的竞争对手越来越多，市场竞争日趋白热化，高技术企业的生存压力日益增大，高技术企业的人力资源能否有效利用更是决定高技术企业命运的关键因素。 面对激烈的竞争，高技术企业管理者们开始逐渐意识到人力资源

管理的重要性，并加强了对高技术企业人力资源管理的投入。有一个比较有意思的事例可以说明这一点——高技术企业人力资源部的演变史，最初中国的大部分高技术企业都没有人力资源部这样一个部门，当然高技术企业的人力资源管理工作还是要做，但它仅作为行政部的一部分的职能工作在运行，但随着人们对高技术企业人力资源的认知不断提高和人力资源管理理论的不断发展，当前中国大部分高技术企业的人力资源管理工作已经从行政部分离出来，单独成立一个部门来运作。 具体而言，终于“独立门户”的人力资源部是高技术企业高层管理者对高技术企业人力资源实施管理一个具体的平台，它不但是高技术企业管理者们核算和控制人工成本提高产能的监督控制部门，而且还应是企业高层可以信赖的战略决策支持部门。但就目前中国的高技术企业人力资源管理水平来看，做到后者的高技术企业仍是寥寥无几。 三、高技术企业人力资源管理水平提升的策略； 高技术企业是一个追逐利益、以实现利益最大化为目标的组织，人力资源作为高技术企业所拥有的一种资源，它为实现高技术企业目标而存在。为确保高技术企业目标的实现和实现企业人力资源存在的价值，笔者认为可以从以下几个方面着手提高企业人力资源管理水平，从而实现高技术企业管理水平的提升。 1.将“以人为本”的管理理念融入人力资源管理 态度决定行为，行为决定命运，这对于一个高技术企业同样适用。企业人力资源管理水平的提升离不开人力资源管理理念的更新。具体而言，对于企业管理者们，特别是高技术企业人力资源管理者们

浅议高新技术企业人力资源管理4000字_1

浅议高新技术企业人力资源管理4000字 摘要：随着科学技术的不断进步，传统的竞争要素面临被复制的困境，只有人力资源管理带来的组织核心能力的提升却很难复制。因此，合理且有效的人力资源管理对企业打造竞争优势具有重要作用。文章从分析高新技术企业人力资源管理的特点出发，指出了当前在实际运行中存在的主要问题，并进而从三个方面提出了解决对策。 关键词：高新技术企业人力资源管理存在问题质效对策 中图分类号：F240 文献标识码：A 文章编号：1004-4914（2016）04-248-02 一、当前我国高新技术企业人力资源管理存在的主要问题 （一）人力资源管理观念落后 高新技术企业是一个人力资源投入产出的非线性黑箱，外部的人力资源环境与内部的人力资源个体质量必须经由这个黑箱的转换来体现其价值所在。高新技术人力资源的全部价值最终决定于高新技术企业内部的人力资源管理与整合的结果。根据我国高新技术企业发展的非成熟性特征和人力资源管理与开发的现状，以成熟阶段为目标，必须进行必要的人力资源管理与开发的改进工作。 我国现阶段的人力资源管理中“人本主义”仍然还只停留在表面上的认识阶段，要真正能贯彻于企业管理的实践需要高新技术企业为主体的全体产业界不断努力。造成这种现象的主要原因可能有以下几个方面。其一，作为一个后发国家，未能彻底地完成工业革命的全过程，传统产业的现代化程度很低。如我国单位钢铁产量的能源消耗量、水消耗量、劳动使用量等指标均是世界平均水平的几倍之多。改革开放后兴起的企业多是资源消耗型、劳动密集型或劳动、资金密集型企业，这使得机器设备对人力资源要素的替代的生产力释放效应非常明显。这就决定了我国现时的人力资源管理具有更为明显的早期工业经济时代的特点。其二，我国是一个人口大国，人力资源极为丰富，人力资源质量的两极化极为明显，因而平均的质量水平就较为低下。这就给我们的企业造成了“找人比找资金、找设备容易”的表面现象。其三，机器设备等生产要素的作用环境是确定型的，效率也是线性的，可以精确地进行预期和计算；而人力资源要素作用的环境是不确定型的，效率是非线性的“黑箱”效应。因而投资于人力资源要素的风险比机器设备要大得多，对于一个经济基础较为薄弱的国家和资本实力稍为欠缺的企业来说，其工作的重心则更注重于确定的、有形的物质要素，因为它的短期生存比未来远景更具有现实意义。 （二）人力资源管理效率低下 我国高新技术企业的组织结构因其整体发展上的非成熟性，传统国有企业的同化作用，历史原因造成的特殊性以及传统文化的制约作用，表现在： 第一，我国的企业管理科学与管理实践更滞后于自然科学的发展，就总体而言，我国的管理科学与实践经验就比较低下，而我国的高新技术企业绝大多数是由科技人员领头创办的，他们的管理知识只是来源于他们有限的生活经验总结，而不像他们对于科学技术那样具有一定的知识性的预期安排。所以，我国大部分的高新技术企业，特别是民营高新技术企业，组织结构的安排是一个自然发展的过程，因而需要进行制度化的重构。 第二，部分具有国有成分的高新技术企业，或已经发展到一定阶段上的民营高新技术企业，在组织结构的安排上不自觉地接受了传统国有企业组织结构安排的模式。传统国有企业

国有企业科技成果转化及产业化中存在问题的浅析(一)

国有企业科技成果转化及产业化中存在问题的浅析(一) 摘要]从国有企业科技成果转化及产业化现状入手，通过分析产生的原因，探讨了国有企业的不足，提出了国有企业科技成果转化及产业化发展应对之策。 关键词]国有企业成果转化产业化 一、前言 近年来，我国科技事业蓬勃发展，科技创新硕果累累。然而由于在科技市场制度培育方面的缺陷和认识上的误差，我国科技成果转化仍然存在许多问题，科技成果转化率只有15%左右，技术进步对经济增长的贡献率只有29%，远低于发达国家的60%～80%。我们经常看到许多科学家怀揣技术，辗转各地，劳顿之苦自不待言，而无奈之情亦表露无遗。他们拥有好技术，但实在“好酒也怕巷子深”。在许多技术产权交易项目推介会及其他展会上，我们也经常可以听到“我们有的是高新技术成果专利，缺得是足够的钞票和有投资眼光的企业家。”这样的话语。一般来说科研院所和大学为地方经济发展服务的积极性很高。大量科技成果不能转化的原因主要在企业。企业作为技术创新的第一实施主体，在科技成果转化和产业化发展中处于技术核心地位。特别是作为国有经济的重要组成部分的国有企业，这已是见诸党和国家权威文件的全社会的共识。政府在深化科技体制改革、推进国家创新体系建设的过程中，首先予以明确的一点也是“要建设以企业为主体、市场为导向、产学研相结合的技术创新体系，使企业真正成为研究开发投入的

主体、技术创新活动的主体和创新成果应用的主体，全面提升企业的自主创新能力”。显而易见，国有企业是自主创新的主体，自然也就是科技成果转化的主体。 二、国有企业科技成果转化现状及原因分析 1.部分国有企业规模大，对高新技术反应慢，但从世界发达国家高新技术企业发展和高新技术产业本身特点来看，高新技术企业适用于发展中小型，因其规模小、启动快、转向快，在实施科技成果转化上具有明显优势。国有企业的体制性桎梏还普遍存在。许多国有企业国有资产出资人不明确、不到位，行政管理色彩较浓，涉及项目立项、审批及资金融通等环节较多，层层报批。而民营企业，由于资金自己说了算，大大简化了办事环节，资金融通上也比较便利。因此，他们一旦发现好的项目，就能及时决策，把项目抢到手。等国有企业还在论证时，许多好的项目在民营企业已经干起来了。 2.国有企业所在地经济开发区优惠政策少，离消费市场远，缺乏市场平台，不利于科技成果转化。 3.国有企业参与科技成果转化的积极性低，很多企业对此不感兴趣。因为大多数企业更愿意直接拿到可以马上进行大规模生产的成熟技术，特别是当许多技术产品必须经过中试才能实现产业化后，国有企业纷纷退后，不愿意冒风险。国有企业技术创新动机缺失。一般来讲，一个科研项目转化的前期投资大约需要几千万元，而且要承担相当大的风险。由于对国企领导人的考核取向主要看是否保持业绩的稳定增长，

高新技术产业集聚的特征

高新技术产业集聚的特征 1数量众多的企业在空间上的聚集，这是一个表征距离特征的参量空间上的聚集意味着许多与距离有关的成本的降低以及信息传递和非正式交流的便利。 2本地网络包括以下几个方面：一是聚群内的企业之间存在着高度的专业分工与协作，通过价值链体系的关联，企业之间以投入产出的联系方式进行分工和协作。这种分工和协作中，规模各异的大、中、小企业并存且地位平等。二是企业之间指没有接的价值链关联的情况下的合作。三是聚群内企业之间或企业与其他实体之间的相互学习，这包括企业之间的联合科研和企业、大学或研究机构之间的产学研联合等形式的共同创新。四是聚群内成员之间通过正式工作关系或非正式交流进行的信息交流。 3高水平的基础设施和人力资源。这里的基础设施包括普通的基础设施，比如公路、水电设施和通信设施和生活设施与环境。这些方面是影响高技术产业集聚发展的重要因素。对高技术产业集聚来说，专业性的技术基础设施显得更为重要。比如高水准的当地大学、研究机构、图书馆以及高级的公共技术设施如光纤和宽带互联网等，这些设施构成企业创新最基本的要素。另一方面，高质量的人力资源对产业集聚而言也是一个十分关键的因素，因为高技术产业集聚中的创新技术和其它发展的能力直接来自人力资源。高质量的人力资源是竞争力的重要保证。 4完善的支撑服务体系。这体现在如下几个方面，一方面要有完善的要素市场，使集聚区内的企业能比较容易地得到合格的生产资料、资金等。尤其是有一批制度先进的风险投资公司聚集在聚群内或附近，为聚群内的高技术企业提供风险资金。另外，还必须有能够提供专业化服务的技术、信息、财务、法律、管理、政策等的咨询机构。 5持续创新。成功的高技术产业集聚必然是一个不断创新的聚群，这也成为在产品更新换代快的高技术产业中竞争的一个必要条件。因为聚群的发展特别是聚群规模的扩大和企业竞争的加剧会导致聚群内人工成本、土地价格及其它投入要素价格的上升，故企业只有以创新来降低其成本或制造差异化，从而保持其竞争优势或再重新创造先发竞争优势。更为重要的是，由于产品生命周期的短暂，聚群内以主导产品为核心而网结成的产业集聚也同样会随着产品的成熟和衰落而成熟、衰落，所以企业只有通过创新及时地推出新产品才能保证聚群的竞争优势。 6与其它环境沟通。一个成功的高技术产业集聚除了聚群内的广泛结网和互动协作外，还应该积极与聚群外的环境进行沟通与学习，以弥补自己资源信息和能力方面的不足，尤其是要重视从外部获得技术升级的动力和能力。

高科技公司人力资源管理分析报告

××××信息技术有限公司 人力资源管理情况分析报告 根据公司股东方××××《关于开展人力资源管理情况分析活动的通知》中的要求，××××信息技术有限公司（以下简称××××或公司）对公司人力资源管理情况进行了系统分析，形成分析报告如下： 一、人力资源现状 (一)组织结构 20××年2月公司正式注册设立后，公司即展开公司组织结构和部门建设工作，经多轮沟通协商，征询各方意见，最后经公司总经理办公会审议通过，公司执行董事批准，公司以20××年1号文件正式发布年度公司组织结构和部门设臵方案,详见附件1。 随后，经公司总经理提议，公司执行董事批准，公司以20××年4号文件正式发布公司领导工作分工（暂行），详见附件2。20××年5月，公司领导××调离公司，经研究，其分工暂由××代理执行。 (二)人力资源数量及构成 1.人力资源数量

截至2008年12月31日，××××共有70人（含分公司），其中各部门人员构成如下（兼职人员不重复计算）： 2009年1月1日起，原××××员工劳动合同关系正式转入××××，公司新增人员43人，人数合计共113人。 2.人力资源构成 1)人力资源专业结构 基于公司核心价值流程，公司将所有职位按照工作性

质、责任权力和所需知识、技能情况划分为四个职位序列：经营序列、管理序列、技术序列和市场序列。职位序列的划分是为了满足公司人力资源专业化的需要，因此通过职位序列分析，可进行公司人力资源专业结构分析。 截至2008年12月31日，公司人力资源专业结构构成如下： 在公司人员专业结构中，经营管理人员的比重为32%，技术人员的比重为44%，市场人员的比重为24%。相对于一般高科技公司的人员专业结构，公司经营管理人员的比重较高（一般不超过20%），而技术人员比重略低（一般超过50%），且市场人员的比重有待提高。 2)人力资源学历结构 截至2008年12月31日，公司人力资源学历结构构成如下：

我国高新技术产业发展的现状、形势及任务

高新企业发展状况 高技术产业是国民经济的战略性先导产业，是推进经济发展方式转变和产业结构调整的重要力量。《国家“十二五”科学和技术发展规划》（简称科技规划）强调以支撑加快经济发展方式转变为主线，大力增强科技创新能力，并把促进高技术产业发展放在了重要位置，是实现经济社会又好又快发展的客观要求。 一、我国高技术产业发展的现状 “十一五”期间，我国高技术产业依靠科技创新，成功应对国际金融危机带来的巨大冲击，取得了新成绩，上了新台阶。 产业规模位居世界前列。“十一五”期间，我国高技术产业保持快速发展，高技术制造业总产值年均增长17.3%，2010年达到7.62万亿元，居世界第二位；高新技术产品出口达到4924亿美元，是2005年的2.3倍，居世界第一位。信息技术服务、数字内容服务、电子商务、研发设计服务等高技术服务业快速发展，信息、生物等高技术广泛应用与渗透，为促进经济发展方式转变和产业结构调整作出了重要贡献。 产业结构进一步优化。高技术服务业、生物、新能源、新材料、航空航天等一批新兴产业蓬勃发展。信息产业“一枝独秀”的局面逐步得到改变，占高技术产业的比例由2005年的80%调整到2010年的69%。一批高技术产业基地初具规模，93家国家高技术产业基地、83个国家高新技术产业开发区、127个国家级经济技术开发区、58个国家科技兴贸创新基地等已成为高技术产业发展的重要增长极。东部地区高技术产业进一步向高端延伸，中西部地区高技术产业规模快速增长。产业空间的合理格局逐步形成。 产业技术创新实力明显增强。产业的研发投入稳步提高，2009年达到892亿元，是2005年的2.5倍，年均增长25.2%。产业的发明专利拥有量大幅增长，2009年达到41170件，是2005年的6.2倍，年均增长 57.7%。在信息、生物、新能源等领域新建一批国家工程研究中心和国家工程实验室，产业技术创新的物质基础进一步夯实。高速铁路、超级计算机等一批核心关键技术取得重大突破并实现产业化。涌现出华为、联想等一批具有较强创新活力的企业，营业收入过百亿元的高技术企业超过40家，企业的国际竞争力不断增强。 产业国际化水平进一步提高。“十一五”期间，高技术产业的国际化步伐不断加快，高新技术产品出口占出口总额的比重由2005年的28.6%提高到2010年的31.2%，我国成为世界重要的高技术产品生产制造基地。随着产业创新能力的不断增强，高技术产业出口开始由简单的加工贸易出口向资本、技术输出和高附加值产品出口转变，在国际分工中的

我国高新技术企业科技创新人才薪酬激励的困境与对策

———————————————— —收稿日期：2011-04-28 基金项目：河南省科技厅软科学项目“河南省科技创新人才开发和成长环境研究”（102400440010） 作者简介：张娴初，河海大学博士研究生，主要从事人力资源和组织管理研究；王大成，全国高等学校学生信息咨询与就业指导中心副处长，助理研究员，主要从事高等教育和公共人力资源管理研究。 一、引言 高新技术是指建立在综合科学研究基础之上，处于当代科技前沿的，对发展生产力、促进社会文明和增强综合国力起到先导作用的新技术群。高新技术企业则是指具有高技术密集度、高知识密集度，以技术创新从事高新技术产品生产，提供高技术含量服务的企业。高投入、高风险、高科技人才密集是高新技术企业最为主要的三个特征。从事高新技术研发要取得科技成果，需要投入大量的人力、物力，且技术难度越大、越复杂，需要投入的研究成本就越高。在商品产业化阶段，为了及时推向市场并且提高市场占有率，需要继续投入巨大的广告费用和其它促销费用。据统计，高新技术企业的研发投入强度一般为5%~15%，最高的可达50%，将其研发成果商品化时，所需投资又要比研发投 入强度高5-10倍。[1]技术的不确定性和市场的不确定性也造成了高新技术企业的高风险，企业倒闭率高，生命周期较传统产业更短。 科技创新人才是指科技人力资源，包括现在和潜在从事科技活动以及直接参与、从事科技创新活动和为科技创新活动服务的所有人员。关于科技创新人才特征的研究，学术界存在诸多表述。把科技创新人才置于高新技术企业的整体企业环境中，概括而言，企业科技创新人才主要具备三方面的特点：一是较高的人力资本存量，良好的教育背景、系统的专业教育、严格的学术训练、扎实的学术基础、开阔的专业视野，这些都是科技创新人才所共有的知识特征，也是他们能够胜任研究开发工作的基本知识保证；二是工作难以量化，科技创新活动的收益可以由科技成果转化而成的经济效益来衡量，但是由于科技创新活动的不确定性，从而使得科技创新的工作量难以监控；三是流动性较强，在我国高新技术企业科技创新人才 薪酬激励的困境与对策 张娴初1，王大成2 （1.河海大学商学院，江苏南京210013；2.全国高等学校学生信息咨询与就业指导中心，北京100191）摘要：知识经济条件下，健全的薪酬激励体制是高新技术企业吸引和激励科技创新人才的有力工具，有针对性地制订一套科学完整的科技创新人才薪酬激励体制，业已成为我国高新技术企业提升核心竞争力的关键因素。基于此，围绕现存高新技术企业在科技创新人才薪酬激励中面临的各种问题，提出了以企业战略为导向，采用领先型薪酬水平战略，推行以技能为导向的高弹性的薪酬结构及其提高薪酬支付的民主性在内的薪酬体系整体对策。 关键词：高新技术企业；科技创新人才；薪酬激励 中图分类号：F 276.44文献标识码：A 文章编号：1005－0892(2011)07－0085－07

上海市科技成果转化和产业化

上海市科技成果转化和产业化 项目建议书 （V1.0版） 项目名称 所属指南（目录名称） 推荐渠道 推荐单位（盖章）推荐联系人联系电话 开始日期 结束日期 项目申报单位（盖章）项目责任人 手机电子邮件 20 年月日订

填写说明 一、本提纲供编写上海市科技成果转化和产业化项目建议书使用。 二、项目责任人应根据本提纲要求，逐项认真编写，表达要明确严谨，字迹要清楚易辨。外来语同时用原文和中文表达。 三、申请项目资助经费在20万元人民币及以下时，毋须填写表2至表3。 所有项目无须填报《表5实验动物使用情况表》 若项目涉及国际合作事项，则必须填写《表6 国际合作基本信息表》 所有项目必须填写《表7知识产权基本情况表》 四、纸版材料请使用A4纸双面印刷,不要采用胶圈、文件夹等带有突出棱边的装订方式，请采用普通纸质材料作为封面。 五、报送市科委书面材料一式一份（特殊情况，另定）和电子文本一份。电子文本通过网络递交。项目申报人必须确保书面材料和电子文本的一致性。 六、本项目需要保密的，密级由项目推荐单位和申报单位提出建议。没有提出保密要求的，一般按非保密项目处理。 七、本提纲解释权归上海市科学技术委员会。

推荐单位声明 1、本单位认为该项目符合上海市科技成果转化和产业化项目库申报要求，推荐其申报； 2、本单位所推荐的材料不存在任何违反《中华人民共和国保守国家秘密法》和《科学技术保密规定》等相关法律法规的情况； 3、本单位所推荐的材料不存在侵犯他人知识产权或剽窃的情形。 如有不符，愿意承担相关责任。 推荐单位（盖章）： 年月日

有关声明 授权书 本人同意并授权科技成果转化和产业化项目库相关管理部门根据年度计划布署需要，对本项目进行必要的凝炼整合，以便于与其他单位进行合作推动任务的完成。 申报单位法人代表（签字）： 项目责任人（签字）： 申报单位（盖章）： 年月日 项目责任人声明 声明： 1.本人对申报材料的真实性负责； 2.本申报材料不存在任何违反《中华人民共和国保守国家秘密法》和《科 学技术保密规定》等相关法律法规的情况； 3.本申报材料不存在侵犯他人知识产权或剽窃的情形。 如有不符，愿意承担相关后果并接受相应的处理。 项目责任人（签字）：

2020年高科技企业人力资源管理制度

高科技企业人力资源管理制度 同传统企业不同，对于高科技企业来说，最重要的两个职能是研 发和销售，而这两块能否做好是有人力资源状况直接决定的，换句话说，人力资源是高科技企业最重要的资源。人力资源管理成败直接关系到企业业绩的成败，因此人力资源管理应该得到极大的关注。 a企业是一家民营高科技企业，拥有员工150多人。公司为员工 提供了丰厚的福利，人均每年可达到1XX元，但自从XX年开始，员 工数量虽然增多了，可骨干流失严重，销售额不增反降。面对行业内日益激烈的竞争以及业绩增长的压力，面对企业内部一团混乱的局面，a企业老总决定进军新的业务，并请管理咨询公司针对员工抱怨最多的薪酬管理、绩效管理两个模块进行优化，同时希望通过流程梳理促进企业内部运营效率提升。 通过调研，发现a企业存在的问题一箩筐，典型问题如下： 1、虽制订有详细的规章制度，运作却处于无序状态； 2、企业福利水平大大超出一般民营企业，员工积极性却不高，且内耗严重；

3、虽然公司有详细的薪酬管理制度，但实际中“会哭的孩子有奶吃”现象普遍； 4、各层级授权不足，层层审批却无人负责； 通过深入分析，发现a企业之所以会存在这些问题，主要原因如下： 首先，公司制定制度后并没有得到执行，反而导致制度公信力差，执行力差。公司于XX年就制定了详细的薪酬制度，包括每级每档的薪酬数额、薪酬调整，然而在某一次加薪申请在总经理办公会上没有得到批准后，加薪工作开始转入“地下”，只要提出申请，主管上级同意，工资就会涨。而不少只知道埋头苦干、没有提出加薪申请的员工，时间长了反而比不少只说不做的员工低了不少，公司薪酬的内部公平性极差，例如同样是行政类专员，营销部门的销售助理工资可以拿到3800元每月，而行政助理的工资仅有2200元每月。还有公司销售部门出现贪污行为，公司认为贪污行为有公司方面的责任，因此不予追究，导致公司销售部门贪污行为越来越多，并且习以为常。 第二，公司全部员工，包括营销人员，全部采取高固定工资、高福利的薪酬模式，公司付出成本不低，而员工却感受不到激励性。公司现有各项福利包括交通补贴、用餐补贴、取暖费、消暑费、过节费、

我国高技术产业发展现状与问题

我国高技术产业发展的现状与问题 2011-08-08 第07版：科学技术 作者：王利政来源：学习时报 高技术产业是国民经济的战略性先导产业，对产业结构调整和经济发展方式转变发挥着重要作用。近10多年来，我国通过积极参与经济全球化进程，高技术产业得到快速发展，规模跻身世界前列，但是仍存在诸多突出问题，值得我们思考。 我国高技术产业发展的现状及特点 产业规模继续扩大，产品出口全球第一。“十一五”以来我高技术产业规模不断扩大，根据《美国科学和工程指标2010》的统计数据，2005年，我国高技术产业增加值落后于美国、日本，位居世界第三，到2007年，我国首次超过日本，高技术产业增加值位居世界第二。2009年，我国高技术产业总产值创历史新高，突破了6万亿元，达到60430亿元。 高技术产业的产品在国际市场上的占有率，在一定程度上代表了一个国家的科技实力以及高技术产业化的能力。随着高技术产业规模的扩张，高技术产业产品的出口继续保持增长，2008年我国高技术产业产品出口额达到3813亿美元，继续位居世界首位。 行业规模差异大，产业地理集中度高。从高技术产业的五个行业看，2009年电子及通信设备制造业产值所占比重仍然接近

一半，电子计算机及办公设备制造业规模位居第二，所占比重超过 1/4，而航空航天器制造业占比仅为2.2%。 从产业的地区分布看，高技术产业呈现很高的地理集中度。东部地区高技术产业占比达到85.4%，几乎是中西部地区的6倍。长三角、珠三角、环渤海地区是高技术产业的主要集中地，三个区域产值占全国的81.9%。其中广东、江苏两省产值所占比重，达到全国产值的一半。但两省的规模变化又有所不同，“十一五”以来，广东占比从31.2%下降到28.4%，而江苏占比从18.0%上升到21.5%，这反映了加工贸易发达的珠三角地区的高技术制造工业发展放缓，一些高新技术企业开始向长三角及中西部地区转移。 产业研发经费持续增长，R&D强度进一步提高。“十一五”以来我国高技术产业的R&D经费持续增长。2009年，高技术产业R&D经费规模达到892.1亿元，占制造业R&D投入的1/4，同时产业R&D强度提高到1.48%，几乎是同期制造业平均水平（0.75%）的2倍。其中航空航天器制造业的R&D强度最高达到4.9%，电子计算机及办公设备制造业强度最低，为0.64%，低于制造业整体水平。 有效发明专利占制造业1/3多，行业和地区分布集中。发明专利是评价科技创新程度和自主创新能力的一个重要指标。随着研发投入的增加，我国高技术产业拥有的有效发明专利量也大幅增加，2009年，我国高技术产业拥有有效发明专利量突破4万

科技公司人事管理制度

科技公司人事管理制度 一、基本原则按需设岗，按岗定员，实行基本工资与提成结合工资制度。考核合格员工签订劳动合同和保密以及同业竞争限制协议。期限为5 年。 二、工资提成制度 1、工资基本组成：基本工资（考勤和岗位决定）+通讯费补助+餐饮补 助+提成+保险，由公司每月统一按照工资发放。具体工资制度根据年 度调整制定。 其中业务提成根据销售产品的种类不同，参照公司总销售政策，特殊的 订单签订提成费用协议。 实习销售经理： 初级销售经理： 中级销售经理：高级销售经理：实习办事处销售经理：初级办事处销售经理：中级办事处销售经理：高级办事处销售经理：说明： 基本工资：考勤统一按照26 天执行，缺勤时间为按比例从基本工资中扣 除。 生活费用：餐饮补助按30 天计算，考勤低于26 天，扣除未完成的考勤 天数补助。 水电煤气及物业、维修费用补助：包括办事处产生的此类费用，不单独报 销。 手机费补助：包括个人手机费用。办公费用补助：包括办事处固定电话费 用，以及纸、笔等基本办公用品费用。 保险：正式入职后按照国家规定交纳升级时间确认：为销售合同收到第一笔货款之日起，即合同开始商务意义上的正式执行之日起。 同时考核对升级和降级有积极影响因素。具体执行办法见考核制度附

办事处经理级别根据办事处人员数和销售额限制按比例计算。 2、提成结算办法 A,合同归属为集团公司业务，则提成按照合同额的2%执行，特殊合 同由销售部经理提前确定并有分管总经理签字确认提成额度并书面 备份至合同存档 B,合同归属环保公司业务，提成按照合同额分为以下 合同额20万（包含20万）以下的，按照合同额与出厂核算价扣除税额后 的差额的50%提成。 合同额在20万至100万（包含100万），按照合同额的2%提成。 合同额在100万至500万（包含500万），按照合同额的1%提成。合同 额超过500万，作为特殊合同按最低不低于合同额0.5%的提成，由销售 部经理提前确定并有分管总经理签字确认提成额度并书面备份至合同存 档。 C,结算时间： 合同签订后，即计算好提成结算单，由销售部经理和分管总经理及相关财 务人员签字确认。 第一笔货款到账后，支付全部提成的50%。 合同签订年度次年1月31日前支付25%，如果合同货款给付完毕，则全部 结算。 剩余25%提成待合同货款给付完毕后结算。 三、考核制度 考核说明：

试述高新技术企业知识员工的人力资源管理策略

试述高新技术企业知识员工的人力资源管理策略

试述高新技术企业知识员工的人力资源管理策略 在人力资本和知识资本成为企业竞争优势源泉的知识经济时代，企业之间的竞争,知识的创造、利用与增值，资源的合理配置，最终都要依靠知识的载体—知识型员工来实现。如何有效地管理好知识型员工，提高其工作的积极性、创造性、稳定性，已成为企业人力资源管理的重心，也成为现代企业可持续发展的一个核心课题。 1、知识型员工的界定 知识型员工就是创造财富时用脑多于用手的人们。他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加值。知识型员工一般都拥有较高的学历，受过良好的专业教育，拥有丰富的理论知识，或在某一专业领域有较深厚的造诣。 2、知识型员工的特点 与非知识型员工相比,，知识型员工具有自己独特的个性特征和工作特征，因此,把握知识型员工的独特特征是对其进行有效管理的前提。 2.1、知识型员工的个性特征 知识型员工一般拥有较高的个人素质和较强的自主意识，自我实现愿望强烈，成就动机高，喜欢能促进自身发展、有挑战性的工作，他们对知识、对个体

身难以量化。 针对知识型员工的个性及工作的典型特征，技术企业人力资源管理应重点做好以下几方面工作： 1、建设能充分发挥知识型员工创造力的环境。 2、建立健全战略性人力资源管理机制。 3、加强团队建设，促进心里契约的达成，增强员工的稳定性。 4、做好知识的固化，保证技术的有效传承。 1、建设能充分发挥知识型员工创造力的环境 对照马斯洛的需要层次理论，知识型员工更希望得到尊重的需求，包括自我尊重、被他人尊重、成就等； 马斯洛认为，尊重需要得到满足，能使人对自己充满信心，对社会满腔热情，体验到自己活着的用处和价值。 知识型员工更具“自我实现的需求”。这是最高层次的需要，它是指实现个人理想、抱负，发挥个人的能力到最大程度，达到自我实现境界的人，接受自己也接受他人，解决问题能力增强，自觉性提高，善于独立处事，要求不受打扰地独处，完成与自己的能力

高新技术产业的发展经验

20世纪中叶以来,伴随着新一轮的科技革命和产业革命，以微电子、计算机、自动化、原子能、航天航空、新材料、新能源等为代表的高新技术及其产业逐步兴起,推动了社会生产力的全面发展，也引起了全球产业结构的根本性变革,进而对人类经济、社会生活产生了广泛而深远的影响。面对全球高新技术产业发展的热潮和知识经济时代的来临,无论是发达国家还是发展中国家,都把发展高新技术及其产业作为一项重要的基本国策,以高新技术的研发作为主攻方向,以高新技术产业的发展和占领国际市场作为基本目标,力争在21世纪取得最有利的国际竞争地位。 高新技术产业的全球发展经验 世界各国为加快发展高新技术产业，依托自身的政治体制、经济实力和文化传统，采用了不同的发展模式。从管理主体视角来看，当前全球高新技术产业的发展可以分为两大模式：一是以市场为主导，政府宏观调控为辅的发展模式。该模式以自由竞争为主，注重通过市场手段进行资源的优化配置。政府一般不直接参与产业的发展，而是通过制定各种政策法规，签订科研合同和采购合同等方式对高技术产业进行宏观调控和间接扶持。最典型的代表就是美国加州的“硅谷”和波士顿的“硅路”(128号公路产业带)。但自克林顿入主白宫以后，开始强调政府对关键产业的直接干预，采取官(联邦政府、州政府)、产(企业)、学(科研机构和大学)联合研究开发生产机制，大力发展高新技术产业，典型代表为北卡罗来纳州的三角研究园。

二是以政府为主导，市场自主创新为辅的发展模式。该模式又可以分为科学城和技术园区两种类型。科学城型模式具有行政区域的特点，通常由政府进行规划建设，把大批研究机构和科学专家集中在高质量的城市空间，实现科研开发协同发展。典型代表为日本的筑波和韩国的大德等;技术园区型模式类似于新型的产业行政区划，更具政府行为色彩。其目标是在某一划定的地区集中兴建一批高新技术公司，以提升该地区的国际竞争力和追求经济的可持续增长。典型例子有台湾的新竹、法国的索菲亚?安蒂波里斯和英国的剑桥。 虽然上述两种发展模式的管理主体和运作方式上存在一定的差异，但是在促进产业发展方面有许多共性值得关注： 第一，政府的支持和干预不可或缺，通过制定产业政策促进行业发展。美国几乎每一任总统都有其独特的政策来支持高新技术产业的发展，如肯尼迪的宇宙开发计划、尼克松的十年攻克癌症战略计划、里根的星球大战计划等;美国对符合其产业政策的企业产品实行保护性购买政策，如国防部购买航空产品、电子产品促进了硅谷和硅路的崛起;美国政府还通过直接资助、信息和网络外部支持的方式培育各类孵化器，促进企业成长。日本在“科技创新立国”战略指导下，制定完整的法律体系、积极倡导产业政策，鼓励发展特定目标产业，并通过限制进口来保护、推动本国高新技术产业的发展。 第二，通过各种财税优惠政策，增强高新技术产业的国际竞争力。美国联邦政府实行风险投资税收减免政策，如对风险投资所得的60%免税，剩余40%减半征收所得税，企业为建立非营利性科研机构提供的资金免交所得税等。美、日、欧盟等发达国家都实行设备“加快折旧、特别折旧”制度，以减轻企业税负、强化资本积累、鼓励企业投资、促进设备升级、加快技术进步、化解产能过剩，提升高新技术产业的国际竞争力。

高科技公司人力资源管理

高科技公司的资源管理 、高科技公司人力资源管理危机的先期预兆 (一)机构臃肿、反应迟钝 具体表现为机构越设越多，机关管理人员越来越多，人为地生出许多事来，使上级协调工作量大，忙得团团转，却忙不到点子上。组织失去了对新事物的敏感性，也失去了雷厉风行的作风。有些事经过漫长的公文旅行，已超过期限，变得毫无意义；有些事一经递到机关，犹如石沉大海。推诿扯皮、效率低下。 (二)经营管理秩序混乱 具体表现为各种制度形同虚设、决策随意性极强；利润指标、人均劳动生产率连续下降，低于行业正常利润率，而成本费用总额、人均成本指标却不断增加。 (三)企业信誉不断降低 具体表现为工作氛围和人际关系恶化，员工满意度较低，对企业缺乏信心和信任；出勤率明显下降、人员流失率超过正常幅度；中高级人员招聘到岗率降低等。 (四)员工积极性不高 具体表现为工作标准不高，过得去就行；缺乏主动性，领导怎么说就怎么干；责任心不强，企业资财浪费严重；缺乏创新精神。 (五)非正常损耗有形资产严重 具体表现为各类人员利用职务和工作之便贪污、挪用公款；钻法律和财务制度的空子，将企业利润转移出去以供个人享用；损失财产，如在经济活动中由于人为的因素导致的索赔、投资失误、财产流失，在正常的业务活动中，个人索要、收受好处费，作为交换条件牺牲企业利益，以公利换取私利；消耗资产，如挥霍浪费，公款吃喝，公款旅游等。 三、人力资源管理危机防范 (一)定期进行员工访谈，建立危机观念 随着市场竞争的日益激烈，企业越来越重视对人的管理，把人力资源管理提高到一个前所未有的高度。但是在规避和防范危机方面，不少企业常常把注意力集中在对付经营危机和财务危机上，而对人力资源危机并未给予足够的重视。定期进行员工访谈，其目的在于及时掌握员工的动态，发现人力资源管理中存在的失误，及时采取措施，把危机消灭在萌芽状态；

中国高新技术企业的现状与对策

四川师范大学成都学院2013级计算机科学与技术2班 赵刚 二〇一三年十二月

[摘要] 从20世纪50年代建国之初至今，中国的高新技术及高新技术产业的发展取得显著成效。期间国家制定了多个推动高新技术产业发展的规划，如863计划。也建成了多个高新技术开发区。这些开发区由小到大、由弱变强。特别是近几年依靠几个“五年计划”的推动，我国高新技术产业取得了新成绩，迈上了新台阶。目前我国高新技术产业已经成为我国经济发展的重要推动力。但是，在我国高新技术企业高速发展的过程也存在着不少的问题。国家政府和我国企业都应该看到这些问题，并致力于解决他们，从而为国家经济注入新的动力。 [关键词] 高新技术企业；经济；发展 中国的高新技术产业从整体而言已初具规模，产业规模居世前列。信息技术、电子商务、生物科技等高新技术广泛应用于产业发展，为促进经济发展方式转变和产业结构调整作出了重要贡献。目前我国产业结构正在进一步优化。新能源、航天等一批新兴产业蓬勃发展，一批高新技术产业基地不断建成，93家国家高新技术产业基地、83个国家高新技术产业开发区、127个国家经济技术开发区、58个国家科技兴贸创新基地等已成为高新技术产业发展的重要增长地。东部地区高兴技术产业进一步向高端延伸，中西部地区高新技术产业规模快速增长，产业空间的合理格局逐步形成，产业创新实力明显增强。产业研发投入逐年提高。据有关统计数据显示我国自2005年以来高新技术研发投入经费年均增长25%以上。在生物、新能源等领域新建一批国家工程研究中心和国家工程实验室，产业技术创新的物质基础进一步夯实。高速铁路、超级计算机等一批关键技术取得重大突破并实现产业化。涌现出华为、联想等一批具有较强创新力的企业。并且产业国际化水平进一步提高。“十一五“期间，高新技术产业的国际化步伐不断加快，高新技术产品出口额占总出口额的比重明显提高，我国成为世界高新技术产品的重要生产基地。随着产业创新能力的不断提高，高新技术产业出口由简单的加工出口向资本、技术输出和高附加值产品出口转变，在国际分工中的地位日益提高。产业技术开发和标准研制等国际合作向深度和广度发展。 但也要看到，我国高新技术产业的发展仍存在一些问题。与发达国家的高新产业相比而言，我国高新技术产业无论是其科技投入占总产业的比重和自主开发能力，还是在世界高新技术市场中所占份额和国际竞争能力，以产业效益方面都存在较大差距。中国的高新产业技术密度不高、掌握的核心技术严重不足、高技术产业研发投入强度低‘产业持续发展动力不足。高345经费投入是衡量产业技术和知识密度程度的一个重要指标，世界经合组织在其发表的以“以知识为基础的经济”为题的报告中甚至将其列为判定高新技术产业的标准。