国有企业最新薪酬管理制度

本部薪酬管理制度

（试行）

第一章总则

第一条目的

为了有效吸引和激励公司员工，吸引更多更好的优秀人才加盟，确保公司“十二五”战略

规划的实现，根据国家有关法规，特制定本制度。

第二条薪酬管理理念

在薪酬管理理念上，打破论资排辈和摒除单纯以职务定薪酬”的传统

薪酬模式 , 按现代 3P 付薪理念，坚持以为“岗位”（Position ）付薪、为“能力”（Personality) 付薪、为“绩效”（Performance ）付薪，同时兼顾内、外部公平，科学反映员工的贡献。

第三条薪酬分配原则

按薪酬分配的一般原则和央企的特点，本薪酬制度遵循以下原则：

效益原则：按央企工效挂钩办法，以效益为前提，实施薪酬总额控制，并按坚持“工资总额的增长低于经济效益增长、员工平均工资的增长低于

劳动生产率的增长” ，建立员工工资与企业经济效益共进退的机制。

竞争原则：现阶段，公司属于战略性投入期，不符合工效挂钩条件的情况下，实施工资总额

预算控制下的，有竞争力的薪酬领先策略，薪酬分配以提高关键岗位在人才市场上的薪酬竞争力和

吸引力为导向。通过优化薪酬结构，调整薪酬水平，建立有竞争力的薪酬体系，从而吸引优秀人才，确保企业快速的发展。

激励原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过绩效工资增加薪酬的激励性，通过年度

奖金和利润提成奖励政策，建立起风险与收益相结合的激励机制；通过设计不同职系的薪酬晋升

通道，激励员工立足本职，通过持续提升能力和绩效实现薪酬的提高。

合法合规性：薪酬分配制度要在国家的法律、法规等制度框架下来制定，并且按国资委对

央企的薪酬绩效管理有关文件为基本依据。

1

第四条适用范围

本规定适用于工资关系在公司的本部员工，但不包含由集团每年核定薪酬的企业负责人。

第二章职级及薪酬模式

第五条职级设置

结合集团及公司的实际，本部设置十个职级，从高到低依次为：董事长（含党委书记）、总经

理（含副董事长、党委副书记）、副总经理（含三总师）、总经理助理级（含副总师）、部门主任、部门副主任及主任工程师、处长、主管、主办业务员、业务员。

总经理助理及以上班子成员为高管层级，部门的正、副主任以及主任工程师为中层层级，

其他职级的员工为一般员工层级。

第六条薪酬模式

公司本部实施宽带薪酬体系，其中，本部中层及高管实行年薪制，员工层级实行岗效工资

制。

第三章薪酬结构和水平

第七条薪酬结构

（一）我公司班子成员

我公司班子成员的薪酬，由基薪、绩效薪金和中长期激励三个薪酬单元组成。基薪是高管年度基本收入，绩效薪金是与经营业绩考核结果挂钩，考核后的绩效薪金倍数乘以基薪。

我公司班子成员的薪酬由集团负责管理。我公司副总工程师、总助层级由我公司参考班子成

员的薪酬管理办法进行管理。

（二）我公司中层员工

中层员工年薪制人员的薪酬，由基本年薪、绩效年薪、工龄工资、福

利津贴、年终效益奖励构成，其中基本年薪和绩效年薪构成岗位标准年薪。

年薪制人员的基本年薪、绩效年薪的比例，视管理需要可以调整。

（三）我公司本部一般员工

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我公司本部一般员工实施岗效工资，由基本工资、绩效工资、工龄工资、福利津贴、年终效益奖励构成。其中，基本工资和绩效工资构成岗位标准工资，视管理需要可以调整。

第八条薪酬结构项目

（一）总薪酬

员工薪酬在广义上分为固定薪酬和浮动薪酬、间接薪酬三部分，这三部分构成了员工在公司获得的总薪酬。其中：

固定薪酬是指公司每个月按照固定标准发给员工的报酬，包括基本工资、工龄工资、国家规定的津补贴（副食补贴、独生子女费等）；

浮动薪酬是指根据员工业绩完成情况、企业经营情况发给员工的报酬，包括按照月、季、年考核发放的绩效工资、年终效益奖。

间接薪酬是指公司可用货币化进行衡量的福利，公积金、商业补充保险等。

第九条薪酬水平

（一）基本工资：基本工资是员工按月发放的基本收入，是员工基本生活保障及岗位价值的体现，基本工资按照岗位职级设定，岗位越高，基本工资越高。

基本工资按月度考勤结果发放，员工满勤时的基本工资为员工标准基本工资。

（二）绩效工资：绩效工资的差异体现了员工的工作业绩、工作能力和工作态度的差异，绩效工资根据员工的绩效考核结果发放。员工考核结果为 1.0 时的绩效工资为员工标准绩效工资。

我公司本部各职级员工的绩效考核办法另行下文。

员工的年度基本工资与标准绩效工资构成了员工的年度标准薪酬。

（三）基本工资与绩效工资金额及比例

根据员工绩效对企业效益的影响力，岗位职级越高影响越大，浮动工

资比例越高的原则，确定不同层级员工月基本工资金额及绩效工资发放比例，具体见下表（根据

我公司薪酬管理和激励政策的需要，对基本工资与

绩效工资比例可做适当调整）。

年度绩效考核

务薪酬发放比例年度效益奖励比例

3

代码职务层级月基本工资月度绩效工资

B2 部门主任35% 35% 30% -----

B1 部门副主任，

35% 35% 30% -----主任工程师

C2 处长50% 50% --- 0～ 3 个月基本工

资

C1 主管50% 50% ---- 0～ 3 个月基本工

资

D2 主办业务员50% 50% ---- 0～ 3 个月基本工

资

D1 业务员50% 50% ---- 0～ 3 个月基本工

资

（四）薪酬标准

1、员工年度标准薪酬

按有竞争力的薪酬策略，按同规模、同行业、同岗位劳动力市场价位

中位数，确定本部薪酬标准中位值。

其中：我公司高管层级员工由集团确定薪酬标准；其他层级员工按宽

带薪酬理念，每个职级员工的薪酬为一个区间，区间内设置若干档，职级越低档差越小，级别越高档差越大；相邻职级之间的薪酬标准有一定的重

合。

2、工龄工资

工龄工资是公司按照员工的工作年数，即员工的工作经验和劳动贡献的积累给予的固定工资。工龄工资标准，具体见下表：

工龄工龄工资

标准 ( 元/ 月/ 年）20

工龄工资以查档的方式确定，从参加工作起开始计算（包括部队服役）；

每年的一月份为工龄工资调整时间，按自然年度调整。

3、福利津贴

福利津贴构成员工的间接薪酬，是员工所能享受到的一种福利待遇，

包括国家法定性津贴、国家强制性保险、补充保险和公司为员工提供的有

关补助。

国家法定性津贴按国家的有关文件执行。

4

国家强制性保险、补充保险按国家的有关规定执行。

公司为员工提供的补助，按我公司有关规定执行。

4、技术职称津贴

当员工取得专业技术职称，代表其达到了对应职称所具有的专业技术

能力，当员工所从事的岗位的任职资格专业技术要求与职称一致时，对于

处长以下（不包含处在）员工给予技术职称津贴（含注册专业证书）。技术职称津贴暂不执行，待我公司职称制度等有关文件下发后，确定执行时间。

职称津贴标准（元 / 月）

教授级高工2000

高级1000

中级500

助理级200

5、年终效益奖励

我公司完成集团公司下达的利润总额，可以发年终效益奖励。

处长及以下级别员工发放 0-3 个月的月度标准工资（标准基本工资 +标准绩效工资）作为年终效益奖（具体发放月数，由我公司总经理办公会确定），部门中层年终效益奖励政策视情况另行制定。

第四章薪酬运作管理

第十条入职员工薪酬水平的确定

1.岗位级别的确定

人力资源部综合新入职员工的学历、工作经验、个人能力、市场价位

及岗位匹配程度确定其岗位职级。

2.岗位工资水平的确定

以确定岗位职级对应的工资区间的某一档为起薪点，依据岗位说明书

（或岗位胜利力模型）要求，结合员工的综合资历、行业稀缺性、内部同

级别员工薪酬水平，在综合平衡后确定员工入职之后的工资水平。

第十一条现有员工薪酬套档

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按目前的薪酬水平，在考评的基础上，各层级员工原则上就高套档，

对于目前薪酬水平与个人能力、经验、知识水平以及内外部薪酬差距相差比较大的员工，在经部

门分及分管领导的提议下，经人力资源部审核，经公司审批后向更高档级调整。

第十二条特殊人员薪酬

特殊人员指的是试用期员工、实习生、借调人员、交流人员、外派人

员、劳务人员等员工。

（一）试用期薪酬

新招聘入职与我公司签订劳动合同的员工，按《劳动合同法》与员工约定试用期。为吸引

核心管理人员及技术人员进入我公司，创造有竞争力的吸引人才的条件，新入职人员试用期薪酬

按以下办法执行：

部门副主任级及以上人员，试用期薪酬按 100%发放（根据管理需要可进行调整）；处级及以下人员试用期薪酬按 80%发放。

试用期人员福利津贴按有关规定执行。

（二）实习生

为培养选拔优秀毕业生进入公司工作，公司选择一些即将毕业的应届

毕业生到公司实习。实习生在与公司签订实习协议后，每月给予 800 元/ 月的实习津贴和餐补。

（三）借调人员

借调指临时抽调到我公司本部工作的下属企业人员，借调人员的人事关系保留在原单位，

工资按借调前标准保持不变在原单位发放，福利津贴由我公司本级发放，原单位停止发放。

（四）交流人员

以人才培养、锻炼、熟悉企业情况为目的或短期支援企业某项工作任务的本部工作人员，

交流到下属企业的，人事关系在我公司本部，薪酬、福利在本部保持不变。

（五）外派人员

由我公司本部外派到下属企业工作的人员，为我公司外派员工，人事关系保留在我公司本部。派遣人员，薪酬、福利津贴按外派公司的标准执行，在本部发生的保险公积金由下属公司承担，年末统一结算。

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因个人或工作需要，已与我公司本部解除劳动关系并与下属公司签订劳动合同的员工不属

于我公司外派人员。

（六）劳务人员

我公司本部的专职司机、清洁工及安保人员等后勤服务人员，签订劳务协议的，薪酬标准

按协议执行。

第十三条特殊情况下薪酬

（一）新录用员工，从报到之日起计发薪酬；我公司内部岗位异动的

员工， 15 日前正式宣布或文件下发的，从月初调整， 15 日后宣布的，从月末调整薪酬。

离职员工从离职审批之日起停发薪酬，实行年薪制的员工，按服务月数，在年度绩效考核

后发放绩效年薪。离职员工不享受年终效益奖励。

（二）事假工资

员工休事假，每月事假超过一天的，需计扣工资，事假扣款=（月薪酬/月计薪天数 /8 ）*事假时数。（月薪酬指全部货币化薪酬）

请事假累计一个月，年终效益奖金按应发金额减发20%，两个月减发

40%，以此类推，直至全部减发完毕。

（三）病假工资

1、短期病休，按休假天数扣除绩效工资（15 以内不扣）。

病假扣款 =（月绩效标准工资 / 月计薪天数） * 病假扣款天数 *50%

2、长期病休，指因疾病或非因工负伤连续休假两个月以上，医疗期内

给予员工病休待遇，支付病假工资及“医疗救济费”。病假工资支付比例及

医疗救济费金额见下表：

病休时间： N 连续工龄： M 病假工资支付疾病救济费

单位：月单位：年比例： %

M≤260%-----

因疾病或非因工

2≤M<4 70%-----

负伤连续休假在

4≤M<6 80%-----

两个月以上 6 个

6≤M<8 90%----- 月以内

8≤M100% -----

因疾病或非因工M≤1----- 40%

负伤连续休假超1≤M<3 ----- 50% 过 6 个月≤

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的，按北京市企业职工最低工资标准的 80%计发（包含由个人承担的保险、公积金等）。

在医疗期内病休两个月，年终效益奖励减发 20%，四个月减发 40%，以此类推，直至全部减发完毕；年度病休超出医疗期人员不享受年终效益奖励。

（四）带薪休假

法定休假日、年休假、探亲假、哺乳假、婚假、产假、计划生育假、看护假、丧假等为带

薪休假，带薪休假按正常出勤发放薪酬与福利；

（五）离岗培训员工

员工公派进修、脱产培训连续离岗超过三个月，培训期间基本工资全额发放。培训期间不参加绩效考核，无绩效工资。年终效益奖按实际在岗的时间进行调整。其它事项执行公司培训管理办法

及双方签订的培训协议。

员工自费脱产培训学习期间，自批准之日起停发薪酬，法定社会保险中应由企业承担的部

分，公司统一缴纳，应由个人承担的部分，由公司代扣代缴。

（六）离职人员

1、正常离职的人员，一般员工的绩效工资考核后按正常的发放周期发放；部门副主任以

上年薪人员，绩效年薪在年底考核后发放。正常离职人员不享受年终效益奖和其他薪酬待遇。

2、因严重过失被公司解除劳动合同的人员，或表现不佳给公司造成重大损失及负面影响，被劝退或辞退人员，只发放在岗期间的固定工资，取消自解除劳动合同或离职之日起的所有剩余绩

效工资、奖金。

（七）员工因公负伤，其工资待遇按《北京市实施 <工伤保险条例 >办法》的有关规定执行。

（八）员工被有关部门拘留、收容、审查，尚未解除劳动合同的， 1 个月之内，按事假处理；超过 1 个月的，按北京市城市居民最低生活保障标准支付生活费。

（九）工资中扣除部分

按国家有关规定，公司从个人工资中扣除法定的社会保险和住房公积金个人承担部分，扣

除代扣代缴的个人所得税，扣除其它公司管理制度中的扣款项目。

第十四条薪酬调整

（一）整体调整

当发生下列情况时，可进行整体调薪，其标准最终由董事会确定：

1、公司经营效益发生重大变化；

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2、社会物价水平显著提高或降低；

3、劳动力市场的供求与工资行情发生重大变化；

（二）岗位变动调薪

岗位变动后，按变动后的岗位调整薪酬标准。

1、员工在本职系内职务晋升或平调，岗位工资依据就近就高原则进

行调整；员工在本职系内降职，岗位工资依据就近就低原则调整。

2、员工在职系之间的岗位变动，按新岗位的任职资格确定其在新职

系中的职级，并在新职系中晋升。

3、员工身兼多个岗位的工作时，薪酬按主岗位的薪酬标准执行，另

外给予相应的兼职津贴。兼职津贴体现在员工年终效益奖励中，或通过适

当提高主岗位的考核系数体现，主岗位考核系数提高幅度参考对兼职岗位

的业绩考核结果执行；

4、副职主持工作时，薪酬标准在本级内上调一档执行；不再主持工

作时，薪酬标准调整回原标准。

（三）绩效考核调整

员工按年终综合考核评级结果，每年有一次绩效调薪。

绩效考核结果，需要强制分布并控制各考核结果的比例，具体控制比例如下表（可根据薪

酬策略调整比例）：

考核结果所占比例

S(卓越 ) ≤5%

A(优秀 ) ≤20%

B(称职 )

C( 基本称职 )

D( 不称职 ) ≥5%

连续两年年度绩效综合考核为C(基本称职 ) 或年度绩效考核结果为 D （不称职），可以调整其岗位及降低其薪酬，直至解除劳动合同；年度考核

结果为 A（优秀），在同职级内上调一个档级；年度考核结果为S（卓越），

在同职级内上调两个档级。

本级员工绩效考核办法另行下文。

（四）个别审批调整

1、有特殊功劳表现；

2、中途录用的员工具有优秀的技能与成绩；

3、为同行业间竞相争取的人才；

第十五条薪酬支付

（一）支付时间

1、公司最迟在次月 5 日前支付上月基本工资和月度绩效工资。如遇

国家法定节假日提前发放。

2、实行年薪制人员的绩效年薪，参考国资委有关规定，在每年年末在

绩效考核后，一次性预发年绩效考核工资的80%，余下年绩效考核工资的20%部分，在次年经审计后，根据审计结果一次性发放。

( 二) 支付形式

所有正式员工的薪酬通过银行代发薪酬。

第十六条薪酬保密

员工个人薪酬信息是公司机密，公司的薪酬制度及绩效考核结果等，可按有关规定予以公开。

第五章附则

第十七条本制度实施后，其他相关规章制度自行废止。

第十八条员工劳动合同中有特殊约定的，从其约定。

第十九条本制度由公司人力资源部负责解释。

第二十条本制度自 2018 年 1 月 1 日起试行

生产企业薪酬管理制度

安徽华生机电设备有限公司薪酬管理制度 第一章总则 第一条目的 为规范公司薪酬管理工作，建立科学、合理的薪酬体系，充分发挥薪酬的激励作用，依据国家法律法规并结合公司实际情况，特制定本制度。 第二条适用范围 本制度适用于公司全体员工。 第三条遵循原则 一、合法性：符合《劳动法》和其他相关法律法规。 二、公平性：外部与内部具有相对公平性。 三、竞争力：与同地区同行业同等要求同等职位相比，薪酬具有竞争力。 四、激励性：职位结构设计和薪酬策略能够调动员工的积极性。 五、经济性：薪酬水平与公司经济效益和支付能力保持一致。 第四条管理组织 薪酬管理组织包括总经办﹑绩效与薪酬管理委员会、人事行政部。 一、总经办职责 1、负责薪酬管理制度、方案的审批； 2、负责公司年度调薪方案的审批； 3、负责薪酬总额、人力成本预算的审批； 4、负责工资发放的审批。 二、绩效与薪酬管理委员会职责（由哪些人员组成） 1、负责薪酬管理制度及相关规定的审议； 2、负责薪酬调整方案的审议； 3、负责薪酬管理制度、规定及方案执行的监督； 4、负责薪资调查结果方案的审议； 三、人事行政部职责 1、负责薪酬管理的整体工作，包括工资管理、福利管理和考勤管理； 2、负责薪酬管理制度、方案、工具等资料的制定、修改、解释、宣贯；

3、负责薪酬管理工作的组织、协调、监督、检查、调查、申诉和调解； 4、负责薪酬总额、人力成本预算的制定； 5、负责公司年度及平时调薪方案的制定； 6、负责薪酬核算及工资发放； 7、负责薪酬档案的建立和保管工作； 8、负责制定薪酬、福利标准； 9、其他与薪酬管理相关的工作。 四、各部门职责 1、负责每日统计本部门考勤资料（迟到、早退、旷工、请假、出差、加班），并上交至人 事行政部； 2、负责本部门异动资料（离职、调岗、顶岗）的整理并提交至人事行政部； 3、负责评审计件工资定额（工艺调整、技术改造、岗位数量变动、设备改造等引起工资定 额标准产生变化）并提交至人事行政部； 4、负责统计每日汇总计件产量数据并上交人事行政部； 5、负责提报每日劳动纪律、奖励与赔偿至人事行政部； 6、负责关于员工薪资调整建议的提报至人事行政部； 7、负责处理本部门员工反馈有关工作、薪资等事项，并进行汇总统一提报至人事行政部； 第二章职位体系 为满足层级管理的要求，公司按组织结构，根据实际工作需要将职位划分为不同的职等、职类和职务。公司职位体系设定按四个要素进行，即：职等，职类，职位，职务。 第五条职等 职等是工作性质不同，但工作的难易程度、责任轻重以及所需的资格条件相同或充分相似的职位的集合。所表示的是不同职类中职位之间的纵向关系。公司职等分为十一等。 第六条职类 若干工作性质相似的职种组成的集合称为职类。公司职类分A类管理职，B类技术职，C类行政职，D类特勤职，E类现场职五类 第七条职位 职位：即企业工作中的位置或地位；企业职位按职等分级用来区别上下级关系，以及不同职类之间横向区分工作协作关系 第八条职务

国有企业薪酬管理制度范本

内部管理制度系列 国有企业薪酬管理制度（标准、完整、实用、可修改）

编号：FS-QG-38350国有企业薪酬管理制度 Model of salary management system for state-owned enterprises 说明：为规范化、制度化和统一化作业行为，使人员管理工作有章可循，提高工作效率和责任感、归属感，特此编写。 第一章总则 第一条为落实《xxx国有企业负责人经营业绩考核与薪酬管理暂行办法》(以下简称《暂行办法》)，切实履行国有资产出资人职责，逐步建立起符合现代企业制度要求的激励约束机制，合理确定企业负责人和员工收入水平，调动企业负责人与员工的积极性、创造性，切实维护员工的合法权益，促进企业经济效益增长和实现国有资产保值增值，根据《公司法》、《企业国有资产监督管理暂行条例》等法律法规，结合我市实际，制定本规定。 第二条本规定适用于经市政府确定的，由成都市国有资产监督管理委员会(以下简称市国资委)履行出资人职责的国有及国有控股企业(以下简称企业)。 第三条本规定所称企业负责人，指企业的董事长、党委

书记、总经理和市国资委确定的其他负责人;所称员工，指除企业负责人以外的，与企业形成劳动关系的主体;所称薪酬，指按照相关法规和本规定，结合企业经营业绩考核结果及合同、经营责任书等法律文件所确定的，应由企业支付给企业负责人和企业员工的劳动报酬。 第四条企业薪酬管理应当遵循以下基本原则: (一)贯彻执行国家、省、市的相关薪酬政策，按照法律法规和相关规定，规范薪酬管理; (二)坚持激励与约束相结合，薪酬与风险、责任相一致，与经营业绩和劳动成果相挂钩。 (三)坚持绩效考核，效率优先、兼顾公平和企业薪酬水平增幅不高于企业效益增幅，企业负责人薪酬水平增幅不高于企业职工平均薪酬水平增幅，维护出资人的合法权益。 (四)坚持薪酬制度改革与相关改革配套进行，推进企业负责人收入分配和员工收入的市场化、货币化、规范化、透明化。 (五)建立薪酬预算体系、统一薪酬构成、控制薪酬总额，合理控制企业人工成本，提高企业竞争力，促进企业可持续

工程公司薪酬管理制度完整篇.doc

工程公司薪酬管理制度1 Township tw o learn a do lear ning arra ngements spe cific programme the Party (total) branch: for advance full stri ctly rule party, a ccor ding to XX m uni cipal on in city members i n the carri ed out "learn Constit ution Party rule s, an d learn series spee ch, do qualified mem bers" learni ng education impl ementation programme, and XX muni cipal organizati on Depar tment on "two lear n a do" learning arra ngements of spe cific 公司薪酬管理制度 一、为达到劳资兼顾，互利互惠，给予员工合理的待遇，依照下列原则制定本制度： 1.为正确处理好企业与员工之间的物质利益关系，调动员工积极性、创造性，推动员工自觉遵守劳动纪律、提高企业技术水平，提高劳动生存率，依据岗位责任，在对员工能力及业绩进行考评的基础上，给予必要的薪酬。 2.谋求稳定、合作的劳资关系原则：对公司的优秀骨干人才在薪资合理分配的基础上予以特殊考虑，以建立稳定、长期合作的劳资关系。 3.员工薪资参考社会物价水平、公司支付能力以及员工担任工作的责任轻重、难易程度、绩效及工龄、资历等因素综合核定。 二、薪酬体制 1.薪资标准：公司实行岗薪制，贯彻“因事设岗，因岗定薪”

公司薪酬福利管理制度最新版

公司薪酬福利管理制度 （草案） 一．总则 为实现“吸引人才、留住人才、激励人才”的目的，公司实行公平合理的薪酬福利管理体系，端正员工工作态度，激发员工工作热情，提升优秀员工保留度和提升员工对公司的忠诚度，根据公司情况特制定本制度。 二．薪酬结构 1.员工薪酬由固定工资和浮动工资两部分组成。 2.固定工资包括：基本工资。固定薪酬是根据员工的职务、岗位、技能、学历等因素确定的相对固定的工作报酬。 3.浮动工资包括：绩效工资。浮动薪酬根据员工的工作绩效表现确定的不固定的工作报酬。 4.员工薪酬扣除项目包括：个人所得税、代扣社保费、缺勤扣款、违规罚款等。 5.员工薪酬发放时，均应当认真核算；对公司计发的劳动报酬有异议的，须在收到劳动报酬之日起两周内提出异议；收到报酬两周内未提出异议的，视为员工认可公司已经足额支付当月劳动报酬。 三．薪酬系列 1.公司根据不同的职务性质，分别制定管理、技术、销售三类薪酬系列。 2.管理薪酬系列适用于行政、人事、财务、生产管理等工作的各级管理人员。 3.技术薪酬系列适用于从事产品研发、生产技术支持、售后服务技术支持以及系统成套项目工作等相关人员。 4.销售薪酬系列适用于从事市场销售工作的人员。 5.员工薪酬系列适用范围详见下表。

（1）管理系列分为五个薪酬等级： （2）技术系列分为五个薪酬等级： （3）销售系列分为三个等级： 五、员工福利 员工除了按照国家相关劳动法规，享受社会保险福利、法定带薪假等基本福利外，经考核合格，还享受以下福利： 1、工龄补贴 从员工进入本企业之日起计算，连续工龄每满一年，可得工龄补贴30元/月。工龄补贴实行累进计算，累计10年后不再增加。

集团公司薪酬管理制度

集团公司薪酬管理制度第一章 总则 第一条薪酬管理是企业管理的重要内容，建立合理的薪酬管理体系，是企业经营与发展的需要，是应对外部竞争和内部激励的有效手段。为适应现代企业发展的要求，结合公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度，特制定本制度。 第二条薪酬管理原则本薪酬管理制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒、效率优先兼顾公平、公正的基本原则以及根据激励、高效、简单、实用原则，在薪酬分配管理中要综合考虑社会物价水平、公司支付能力以及员工所在岗位在公司的相对价值、员工'贡献大小等因素。 第三条薪酬增长机制 1、薪酬总额增长与人工成本控制 薪酬增长, 要建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的薪酬增长机制。薪酬总额的确定要与人工成本的控制紧密相联，加强以人工成本利润率、人工成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益分析，建立人工成本约束机制，有效控制人工成本增长，使企业保持较强的竞争力。 2、员工个体增长机制对员工个人工资增长幅度的确定由市场价位和员工个人劳动贡献、个人能力来确定，对企业 生 产经营与发展急需的高级紧缺人才，市场价位又较高的，增薪幅度要大；对本企业工资水平高于市场价位的简单劳动的岗位，增薪幅度要小，甚至不增薪。对贡献大的员工，增薪幅度要大；对贡献小的员工，不增薪或减薪。 第四条根据聘任、管理、考评、薪酬分配一体化的原则，集团公司总部各类人员、各子公司的总经理及其他由集团公司直接聘请的员工的薪酬分配统一由集团公司人力资源部管理，并实行统一的等级工资制度。 第五条各子公司聘任的员工的薪酬分配办法由聘任单位在集团公司人力资源部的指导下，根据本制度与本单位的工作实际需要，自行制定，但须报请集团公司人力资源部批准备案后执行。 第六条薪酬总额管理与控制集团公司年度薪酬总额计划由集团公司人力资源部根据集团公司主要经济指标完成情况制定，薪酬与考核委员会负责集团公司总体薪酬总额的控制与管理。 集团公司总部、各子公司的薪酬总额均要严格执行集团公司年度分解计划。集团公司人力资源部负责集团总部、各子公司的薪酬总额的控制与管理。 第七条适用范围 适用于集团全体员工； 第八条职能分工 1、薪酬与考核委员会根据公司的战略发展规划，提出本制度的制订与修正原则，以及本公司收入分配的原则方案； 组织讨论并批准本制度的实施。审批人力资源部上报的薪酬方案及薪酬调整方案。 2、集团人力资源部负责组织本制度的修订和实施过程中的解释，负责本制度的执行和监督；根据集团公司各部 门上报的考勤、考核资料，计算工资与奖金；负责组织和指导各部门拟订薪资年度预算；负责审议各部门提出的员工薪酬调整议案；负责提出各部门员工薪酬调整方案，并上报薪酬与考核委员会审批；负责审议子公司提出的薪酬方案，并上报薪酬与考核委员会审批负责检查子公司上报的工资表的规范性和准确性。 3、子公司人力资源部负责组织子公司薪酬制度的修订和实施过程中的解释，负责子公司薪酬制度的执行和监督；

国有企业员工的薪酬管理制度

国有企业员工的薪酬管理制度 【摘要】论文针对国有企业对知识型员工薪酬管理制度上的不足，提出了详细的补充完善措施，并通过案例进行具体的指导说明，以期能够改善国有企业对知识型员工的薪酬待遇，为企业留住人才。 【关键词】国有企业；知识性员工；薪酬管理制度 1引言 “知识型员工”这一概念是由美国学者彼得德鲁克提出的，他赋予知识型员工的内涵是，掌握和运用符号与概念并利用知识与信息的群体。当时只限于运用在某个经理上，现今，这一概念也已推广到大多数白领群体中。知识型员工与其他员工相比，具有过硬的专业知识基础，且综合素质高，价值观念较强，创新创造水平高，比较注重薪酬待遇。知识型员工是国有企业的核心力量、精神支柱、创新创造的源泉，因此，企业要想招揽大量的知识型人才，就需要制定一套合理公平的薪酬管理制度。 2我国国有企业知识型员工的薪酬管理制度 2.1国有企业的薪酬分配现状 目前我国国有企业在进行员工薪酬分配时，普遍使用的方式是按岗位分（即根据员工职务高低下发薪酬，越是高层，薪金越多）、按工作效果分（观察员工的工作效果，予以不同的薪酬待遇）、按个人能力分、按市场价值分（根据市场需求确定不同员工的应得薪酬）、按工作年限分（资历较高的员工要比新进企业的员工占优势）。上述各种

薪酬管理制度各有所长，但都存有明显的弊端，不合理的薪酬分配待遇容易引发员工之间的矛盾，形成员工心理上的不平衡感，不利于企业良好团体关系的建立，进而阻碍企业的整体进步。 2.2现存国有企业知识型员工薪酬管理制度的缺陷 自经济实现全球化发展后，国有企业与个体经营企业，包括与外资企业等的竞争关系越来越激烈。很多竞争企业利用知识型人员，特别是专家级的知识型员工对工资待遇的看重心理，用高薪酬、高福利的手段诱惑国有企业的知识型员工，从而造成国有企业出现大量知识型人才不断跳槽的现象，这非常不利于国有企业的发展壮大。就现存国有企业对知识型员工的薪酬管理制度分析，发现其存在的缺陷有：忽略了知识型员工的内心活动，没有形成明显的薪酬激励制度。知识型员工经过数十年的研究学习或深造，其专业知识、劳动价值与普通的体力劳动者存在明显的差别，企业对知识型员工的薪酬管理种类过于单调，缺乏有效的激励管理形式，因而对于员工来说没有太大的诱惑力。这些缺陷都将会导致国有企业知识型员工资源的流失，并成为企业发展的绊脚石[1]。 3国有企业知识型员工薪酬管理制度的补充完善 国有企业的运转离不开知识型员工的带领和指导，知识型人才可以为企业的发展指明道路和方向，在国有企业的发展过程中发挥着重要的作用。因此，企业必须建立起合理的员工薪酬管理制度，以避免知识型人才的流失。下面将对现有的国有企业知识型员工的薪酬管理制度提出几条补充完善建议。

建筑施工企业薪酬管理制度

薪酬管理制度 一、为达到劳资兼顾，互利互惠，给予员工合理的待遇，依照以下原则制定本制度： 1、正确处理好企业与员工之间的物质利益关系，调动员工积极性、创造性，推动员工自觉遵守劳动纪律、提高劳动生产率，依据岗位责任，在对员工能力及业绩进行考评的基础上，给予必要的薪酬。 2、谋求稳定、合作的劳资关系原则：对公司的优秀骨干人才在薪资合理分配的基础上予以特殊考虑，以建立稳定、长期合作的劳资关系。 3、员工薪资参考社会物价水平、公司支付能力以及员工担任工作的责任轻重、难易程度、绩效及工龄、资历等因素综合核定。 二、薪酬体制 1、薪资标准确定：公司依照岗位的重要程度、责任大小、难度高低等因素确定个岗位薪资标准。 2、年薪制：由总经理确定年薪标准（一般一年确定一次）。（1）薪制对象：公司聘任的高层管理人员，相关的高级技术、业务人员和特殊岗位人员。 （2）年薪标准：由公司总经理根据业绩、能力、责任等因素确定，享受年薪制的员工薪资由工资总额的30%作为绩效工资，其余70%按月平均发放，年终根据工作完成情况核算绩效工资发放额（以年终考勤、奖惩、绩效考核等依据）。 3、月薪制：享受月薪制的员工由所在部门领导确定并报行政人事部审核，总经理审批。

（1）月薪制对象：除实行年薪制工资以外的固定在编员工。（2）月薪标准：根据员工能力、岗位重要程度、难度确定，行政人事部审核，公司总经理审批。 4、日工资制：临时雇用的施工工人。日工资制工人不属于公司固定员工，其工资标准由工程部拟定，经主管副总经理批准后执行。 5、公司固定员工分类： （1）高层管理人员：总经理、副总经理 （2）中层管理人员：部门经理、项目经理 （3）专业技术人员：造价师、设计师、工程师、预算员、绘图员、施工员、安全员、质检员、资料员、会计、出纳等 （4）业务人员：市场开发人员、采购员 （5）行政后勤人员：文秘、仓管、保安、杂工、清洁工等 三、薪资结构：固定员工薪资由基本工资+加班工资+奖金+补贴组成。 1、基本工资： （1）贯彻“因事设岗，因岗定薪”原则，行政人事部根据岗位的性质、责任大小、难度高低、专业性、劳动强度等因素起草各岗位基本工资等级标准，由总经理审批。 （2）每个员工的基本工资等级由所在部门经理确定，中层管理人员的基本工资等级由总经理确定。一人担任多个职务的，按照所担任最高职务确定基本工资等级。 （3）基本工资标准：

薪酬与福利管理制度概述

第六章薪酬管理 案例——问题的提出薪酬不公的难题 理吉医院位于某中等规模都市的市中心，它拥有296个住院床位的内科和外科医疗设施服务，除了传统的医疗服务项目外，医院还没有心脏监护、癌症治疗和急诊服务，医院共有806名支付全职工资的员工。 理吉医院十分注重员工薪酬系统的内部一致性问题，即保持内部职工薪酬的公平性。医院采用评分-因素法，在对员工工作评估打分的基础上，把员工薪金分成25个薪金级别。每一个薪金级别在原来的基础上还有上下25%的浮动，没有经验或是经验很少的人，只能得到其所属级别中最低限的薪水。随着员工在工作中的不断进步，医院将支付与员工工作中表现出来的水平相称或相符的薪水。 管理者认为，理吉医院的员工对医院的薪金体系还是很满意的，因为很少听到员工抱怨什么。然而，当人力资源部经理马丁在回顾这些年来医院员工的离职人数时，发现实际上医院的医疗师中存在着异常高的流动率。马丁决定对此现象进行调查，找出其原因，他发现本医院的薪酬体系存在一些问题。 医疗师在医院薪酬体系的薪金等级中属于第八级，医院对第八级岗位的付薪范围是：1750～2250美元。而马丁的调查也发现，其主要竞争对手Q医院时其医疗师支付的薪水是2100～2700美元。显然对医疗师的薪酬是存在问题的。 于是，马丁决定召开一次会议来讨论应对的办法。出席会议的有主管人力资源管理工作的副总裁皮特森和其助手李克。李克建议医院将医疗师的工作级别升至第十级，以保证医院对医疗师的支付薪资水平能与竞争时手的医院付薪水平相当，但皮特森对李克的提议表示怀疑，他认为这样的变动会破坏理吉医

院工作评估的可信度，并可能导致员工士气问题，特别是对那些薪金在第八级以上的岗位工作的员工们。 理吉医院遇到的薪酬问题在其他的组织也有可能存在，人力资源管理副总裁皮特森的说法是否成立，应该如何来设计员工的薪酬水平？在设计中要考虑哪些因素？如何解决理吉医院因薪酬所带来的人员流动问题，本章将通过薪酬问题的研究来解决案例中或其他企业中所遇到的类似问题。 薪酬管理是人力资源管理活动中的重要一环。薪酬体系设计是否合理、公平，是否能吸引优秀员工等，都是薪酬管理所需解决的问题。本章将对薪酬管理的基本问题、薪酬制度的决定因素、企业工资制度的设计、奖励性薪酬制度和福利制度的设计，以及薪酬制度评价等进行介绍。 第一节薪酬管理概述 薪酬管理是企业为实现其目标，由人力资源部负责、其他职能部门参与的、涉及薪酬系统的一切管理工作，也是制定出吸引人才、留住人才、鼓舞士气的薪酬体系的过程，它是保证企业生产经营正常运行的必要条件。 一、薪酬内涵与外涵的确定 （一）薪酬与工资的区别与联系 要严格区分薪酬与工资的内涵与外涵间的差异比较困难。薪酬是个舶来品，从国外引入，多在外资企业中采用。国内有些学者为避免薪酬与工资的歧义，将两者合二为一，用“薪资”代替薪酬与工资，从而巧妙地避免了两者区别的困难。有的学者认为薪酬是工资的子集，有的则认为工资是薪酬的子集。

企业薪酬管理制度案例

X X X企业 新酬管理制度

目录 第一章总则 第一条本制度是公司薪酬管理的指导性文件。通过此次薪酬体系改革，强化以岗位工资为主体的基本工资制度，逐步建立对内具有公平性、对外具有竞争性的薪酬体系，使内部分配激励机制与公司发展战略相适应。 第二条本制度所指的薪酬，是指定期发放的岗位基本工资、岗位绩效工资、工龄及专业技术职务津贴、年终效益奖等。 第三条本制度适用于与本企业签订劳动合同的除公司高层管理人员以外的所有在职员工。 第四条薪酬的评定结果用途如下： 决定员工薪酬收入； 人力资源的合理配置与调整； 提高员工的劳动效率； 第五条薪酬的分配原则： 以岗定薪、岗变薪变； 公平公正、合理分配 第二章薪酬结构 第六条实行岗位绩效工资制员工的薪酬计算办法 薪酬=岗位基本工资＋岗位绩效工资＋工龄及专业技术职务津贴＋其它津贴+年终效益奖－扣除项目 其中岗位基本工资+岗位绩效工资是根据岗位评价确定的岗位工资。

第七条岗位基本工资与岗位绩效工资在岗位工资中所占的比重（见下表）：岗位基本工资与岗位绩效工资比例 注1、营销业务人员的岗位绩效工资按销售收入、利润及回款提成等指标考核后结算后确定，具体见《营销人员绩效工资发放办法》。 2、科技人员承担纵向、自费课题等其它专题项目，根据阶段任务目标完 成情况，给 予一定的项目津贴，对完成好的项目，经有关部门考核后进行奖励。技术人员创收或者转产部门可按一定比例提成。具体见《研发人员项目激励办法》。 第八条岗位基本工资是员工在正常工作的前提下，为了保证员工的基本生活。每月可以确定获得的基本薪酬，不与员工绩效挂钩，只与员工的出勤挂钩。各部门依据《员工考勤管理制度》负责部门内考勤管理，并在每月5日前向人力资源部报送上月考勤，对有缺勤情况的员工按标准予以扣发。 第九条岗位绩效工资是根据员工在考核期内的工作业绩和表现，与考核结果挂钩发放的岗位工资的一部分。人力资源部依据《绩效考核管理制度》执行。

国有企业薪酬管理制度_薪酬管理制度(三篇)

国有企业薪酬管理制度_薪酬管理制度(三篇) 薪酬管理制度(三篇)

篇一 第一章总则 第一条为使员工薪酬管理规范化，特制定本制度。公司有关薪酬核定、薪酬计算、薪酬发放，除另有规定外，一律按本制度执行。 第二条原则： 1.建立明确的分配制度。根据不同部门的工作性质与特点，建立合理的分配方式与制度，以适应不同部门的需要。同时利于各级管理者有效管理员工，以实现关键目标。 2.建立合理的工资构成体系并与企业效益、个人业绩挂钩。员工收入不仅体现工作能力与所承担责任，而且更强调对绩效的倾斜。薪酬管理制度(三篇) 3.建立积极的激励机制。鼓励员工提高自身能力，承担更大责任，从机制上激发员工的上进心。同时建立完善合理的考核机制，做到多劳多得按能取酬。在准确传达公司管理要求的基础上，表彰绩效突出的优秀员工。

第三条公司采用月薪制度，即每月发放工资及相应的福利。 第四条严格遵照国家有关法律法规，由企业与个人分别缴纳各自所应承担的税费(如个调税、社保等)。 第五条本规定适用于与公司签订正式劳动合同的员工。兼职员工可参考本规定参照执行。 第二章薪酬的构成 第六条员工薪酬由月薪资、福利、奖金组成。月薪资由基本工资、岗位工资、绩效工资、司龄工资、区域津贴、特殊津贴与其他津贴组成。 第七条薪资各部分组成及定义： 1.基本工资：根据员工所获得的国家承认的最高职称或学历、结合任职资格体系的有关规定来确定。薪酬管理制度(三篇) 基本工资金额对应表 公司任职资格评定的薪等国家承认的职称国家承认的学历基本工资(元) 1、2薪等XX 高级职称博士XX 中级职称硕士1800 初级职称本科1500

薪酬与福利管理制度

薪酬与福利管理制度 第一章薪酬管理 一、目的 为适应企业发展需要，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，体现公司“以人为本”的管理理念，培养高素质、职业化的经营管理者队伍，调动经营管理人员的积极性，提高企业经济效益，特制定本制度。 二、制定依据 根据内、外部劳动离市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值及员工职业发展生涯等因素为依据进行分析、评估，而制定本制度。 三、适用范围 本规定适用于贵阳华旭科技开发有限公司全体员工。 四、薪酬管理 （一）薪酬管理方式 1. 根据公司岗位设置将薪酬管理方式分为：月薪制和年薪制。 2. 月薪制适用对象为：各部门主管及主管级以下职员（技术人才除外）。 3. 年薪制适用对象为：总经理、分管副总、各部门经理（含副经理）、总经理 助理、技术人才岗位及其他重要岗位人才。 （二）月薪制 1. 月收入构成 1.1 月收入=月应付工资+工龄工资+绩效工资+加班费-扣款项

1.2 月应付工资=基本工资+岗位工资+保密费+技能工资+兼职工资+通讯补贴+ 福利 2. 年收入构成 2.1 年收入=各月收入之和+年终奖 2.2 年终奖=年终奖奖励基数×（在公司服务月数÷12） 2.3 年终奖奖励基数由总经理根据该年度盈利情况而制定，并于次年2月发放上 一年度年终奖。 （三）年薪制 1. 月收入构成 1.1 月收入=月基薪+工龄工资+加班费-扣款项 1.2 月基薪=年薪×80%÷12=基本工资+岗位工资+保密费+技能工资+兼职工资+ 通讯补贴+绩效工资+福利 2. 年收入 2.1 年收入=（年薪×80%）×（在公司服务月数÷12）＋年终奖 2.2 年终奖=（年薪×20%）×（在公司服务月数÷12）×奖励系数 2.3 奖励系数根据被考核人完成目标任务情况，由总经理进行考核，并于次年2 月发放上一年度年终奖。 奖励系数参考标准表

好 企业薪酬管理制度

薪酬管理制度 第一章总则 第一条薪酬管理是企业管理的重要内容，建立合理的薪酬管理体系，是企业经营与发展的需要，是应对外部竞争和内部激励的有效手段。为适应现代企业发展的要求，结合公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度，特制定本制度。 第二条薪酬管理原则 本薪酬管理制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒、效率优先兼顾公平、公正的基本原则以及根据激励、高效、简单、实用原则，在薪酬分配管理中要综合考虑社会物价水平、公司支付能力以及员工所在岗位在公司的相对价值、员工贡献大小等因素。 第三条薪酬增长机制 1、薪酬总额增长与人工成本控制 薪酬增长要建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的薪酬增长机制。 薪酬总额的确定要与人工成本的控制紧密相联，加强以人工成本利润率、人工成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益分析，建立人工成本约束机制，有效控制人工成本增长，使企业保持较强的竞争力。 2、员工个体增长机制 对员工个人工资增长幅度的确定在根据市场价位和员工个人劳动贡献、个人能力的展现来确定，对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人才，市场价位又较高的，增薪幅度要大；对本企业工资水平高于市场价位的简单劳动的岗位，增薪幅度要小，甚至不增薪。对贡献大的员工，增薪幅度要大；对贡献小的员工，不增薪或减薪。 第四条根据聘任、管理、考评、薪酬分配一体化的原则，直接聘请的员工的薪酬分配统一由企业人力资源部管理，并实行统一的等级工资制度。 第五条适用范围 适用于本企业正式聘用的员工； 第六条职能分工 1、薪酬与考核委员会 根据公司的战略发展规划，提出本制度的制订与修正原则，以及本公司收入分配的原则方案；组织讨论并批准本制度的实施。审批人力资源部上报的薪酬方案及薪酬调整方案。 2、人力资源部 负责组织本制度的修订和实施过程中的解释，负责本制度的执行和监督； 根据本企业各部门上报的考勤、考核资料，计算工资与奖金； 负责组织和指导各部门拟订薪资年度预算； 负责审议各部门提出的员工薪酬调整议案；

国企公司薪酬方案实施办法(完整版全解析)

薪酬方案实施办法 （试行）为了适应公司发展需要，增强企业凝聚力，逐步形成“效率优先，兼顾公平”的分配机制，建立一个与市场同业竞争机制相适应的薪酬体系，把员工个人业绩同企业的经营业绩有效的结合起来，共同分享公司发展带来的利益，达到留住人才、吸引人才的目的，促进公司发展战略目标的实现，现结合我公司实际，特制定RRRR 有限责任公司薪酬方案实施办法。 一、编制原则 薪酬方案编制的原则是: 1、工资结构的调整与完善企业内部机制相结合，员工的收入与企业的效益相结合，工资分配与绩效考评相结合； 2、强调绩效分配导向，注重激励性和公平性，追求薪酬管理的系统性、科学性，实现公司薪酬策略，为公司整体经营战略服务； 3 、“建立框架、统一标准、规范管理、分步实施” ，实现公司内部分配层次的多样化，激活用人机制。 4、实行“计划管理、规范操作、政策公开、个人保密”制度。 二、指导思想 薪酬方案编制的指导思想是： 1、强化激励作用，贯彻效率优先的原则，调动员工工作的积极性、创造性，增强员工的责任感，促进公司效益的提高； 2、工资水平定位适中，内部分配结构趋向合理，重视生产、技术一线人员，有利于开发和吸引人才，有利于保证公司生产经营活动的完成。 三、实施范围薪酬方案的实施范围为公司正式聘用的员工；从省公司本部借用的人员按省公司规定由人才中心直接管理并执行省公司本部的薪酬体系，并结合公司的考核体系对绩效工资实施考核调整；公司从电力系统借调人员模拟省公司本部借用人员的薪酬体系标准执行。优质参考文档

四、薪酬体系公司根据管理、软件产品研制和市场营销作业三大职系不同的工作特点，对不同人员实行不同的工资制度，构成公司薪酬体系，包括岗位绩效工资制、年薪工资制、计件工资制、协议工资等。 五、岗位绩效工资制根据薪酬体系的划分，薪酬结构分为三个层次，一是经营管理人员的薪酬结构，其主体是岗位考核工资；二是生产作业人员的薪酬结构，其主体是项目（营销）绩效考核工资，三是工勤人员的薪酬结构，其主体是劳动力市场价位工资： 1、薪酬元素 （1）、岗位薪点工资: 从岗位价值和员工的经验积累方面体现了员工的贡献。员工的岗位工资主要取决于当前的岗位性质和工作内容。在工作分析与岗位评估的基础上，以评估的结果评定出对应的岗位级别（岗位区间标准详见附件一），作为确定岗薪等级的依据；采取岗位分等、等内分档、一岗多薪的方式确定各员工的岗薪等级（岗位薪点工资标准详见附件二）。 （2）、绩效工资： 依据公司整体绩效和员工努力程度而取得的工资单元，由员工的工作或作业成绩确定，主要包括：月绩效工资（季绩效工资）、年度绩效工资（绩效考核办法详见附件三）； 绩效工资是岗位薪酬工资重要组成部分，主要由绩效考核基数、岗位评价系数（岗位评价系数详见附件四）和考核系数组成； 公式：月度标准绩效工资二月度绩效考核工资基数X岗位评价系数R 月度考核系数； （3）、项目（营销）考核工资：根据完成的工作量和计件单价确定的工资单元，主要适用于软件工程和市场营销人员（见附件一、二）。 （4）、年功工资：年功工资是薪酬单元的辅助部分，公司将根据薪酬制度的完善将

工程公司薪酬制度

工程公司薪酬制度 目的（PURPOSE）: 建立合理而公正的薪资制度，以调动员工的工作积极性。 政策与程序（POLICY&PROCEDURES）: 1．薪资构成 员工的薪资由月薪及年终双薪（年终分红）构成。 月薪=标准工资+奖金 标准工资=基本工资+福利津贴+岗位工资 标准工资为员工的合同工资，根据每位员工的任职岗位、资历、能力等确定。 基本工资占标准工资的40%，为员工的最低生活保障工资，应不低于当地的最低工资标准。 福利津贴占标准工资的30%，含国家规定的所有生活津贴及政策性补贴。不在职工作的员工不享受福利津贴。 岗位工资占标准工资的30%，不同岗位的员工，岗位工资不 同。不在职工作的员工不享受福利津贴。 年终双薪（年终红利）是为体现公司对员工的 关心而设立。于每年的二月份（春节一前）根据公司上 年度的营业情况给与额外发放一个月的工资。年终双薪 只限于对公司的正式员工发放。 2．奖金 奖金即月奖金，是为体现公司整体效益与员工个人利益相结合的原则，更好的调动员工的工作积极性而设立。根据公司每月经营状况，由董事会决定提取月营业额的作为奖金发放。

奖金实行“奖金分数制”，即结合职级、部门及工作岗位设定不同的奖金分数差别，计发奖金。 优点： 1）职级越高，奖金份数越多。有利于调动管理人员科学合理、充分有效的安排本部门的员工进行运作。 2）在奖金总额不变的全体下，部门员工的人数越少，每 个员工分得的奖金总额越多，即每份奖金所含的现金越多。有利于 各部门主管控制本部门的员工数量，实现公司人员编制的自动控制如：某月所提取的奖金额为300，000元，奖金份数总计为500份，则每份奖金为600元；如果奖金份数为1，000分，则每份奖金为300元。 3．职级与工资 根据工作岗位及公司实际情况，公司所有员工共分为十三个职级，即： 行政级1-2级 经理级3-5级 督导级6-9级 员工级10-13级 4．特殊津贴 经批准的特殊津贴（如工种津贴，外语津贴等），按公司有关规定办理。由人事部负责核准，总经理批准后由财务部具体发放。 5．工资及级职确定 所有新入职员工，其工资及职级由人事部经理确定。其中5级及以 上职级员工由总经理确定。入职时，人事部根据员工的实际情况确定员工的职级、填发《人事变动表》通知员工到职。 6．工作时间

薪酬福利管理制度57953

薪酬福利管理制度 第一章总则 第一条目的 为确保公司员工薪酬福利管理的公平、公正、规范和明确，使员工获得基本的心理安全感，同时作为公司激励约束机制的有机组成部分，为公司吸引和保留优秀人才，以促进公司健康持续稳定发展，特制定本制度。 第二条基本原则 1、依法定薪原则：遵守国家劳动法律规定及相关的方针政策核定、调整、发放薪酬福利。 2、战略导向原则：本制度是对公司发展战略思路的贯彻和体现，根据员工对企业战略实施的实际贡献确认价值，是对价值贡献认定与偿付结构的合理重构。 3、绩效导向原则：员工的薪酬取决于公司绩效、部门或团队绩效和个人绩效。 4、以岗定薪原则：在岗位价值评价的基础上，构架以基本工资为收入基础、绩效工资为个人态度、能力、业绩体现，年度绩效奖金为公司整体业绩体现、福利为公司关怀体现的复合薪酬结构。 5、“兼顾效率与公平”原则：有效体现员工的业绩贡献，适当拉开薪酬差距，做到对外具有竞争力，对内公平，实现激励作用。 6、综合核定原则：充分考虑市场经济环境的运行规律、社会物价水平、公司支付能力、各岗位的付酬因素和地区差异等进行综合核定。 7、薪酬保密原则：公司实行工资保密制度，员工不得私下询问、透露、谈论、传播薪酬事宜，如对薪酬存有疑义，可到人力资源部询问或申诉。 第三条适用范围

本制度适用于公司全体员工，包括与公司建立劳动关系、劳务关系及劳务派遣关系的各类人员。外地分、子公司应结合当地政策法规对本制度进行适当调整，报公司批准后实施。 第四条管理组织 公司薪酬福利管理的决策机构为公司董事会。董事会授权公司薪酬小组代为履行薪酬福利管理的职权。薪酬小组由公司总裁、副总裁、财务部负责人、人力资源部负责人组成；薪酬福利的日常管理机构为人力资源部。 1、薪酬小组的主要职责权限： (1)负责审议确定公司薪酬战略和管理方针； (2)负责审核确认薪酬总量管理方案； (3)负责审核确定公司岗位序列及职级、档的划分； (4)负责审核确定公司薪酬福利各组成项目的标准； (5)负责审核确定公司薪酬调整方案以及绩效奖金发放方案； (6)负责审核确认公司战略决策层人员薪酬标准和发放形式； (7)负责审核确认公司及下属分子公司薪酬战略和执行方针； (8)负责审批处理公司薪酬政策和管理制度规定之外的特殊或重大薪酬事项。 2、人力资源部的薪酬管理职责权限： (1)拟定薪酬结构和薪酬管理制度，报薪酬小组批准； (2)拟定薪酬预算、薪酬调整、年度绩效奖金发放等薪酬方案，报薪酬小组批准； (3)指导公司下属分子公司进行薪酬管理，并对其薪酬管理制度审核确认； (4)对各部门提出的薪酬调整方案进行初步审核，经薪酬小组审核确定后负责具体落实； (5)组织岗位价值评定，确定岗位薪酬标准，报薪酬小组批准； (6)确定新入职员工的薪酬初核标准； (7)根据岗位薪酬标准和绩效考核结果计算员工薪酬并依法按时向员工发放薪酬； (8)进行人工成本、薪酬执行现状、市场薪酬等方面的统计分析，为薪酬小组提供决策依据； (9)处理员工薪酬申诉。 第二章岗位评估和岗位序列 第五条岗位薪酬制

生产型企业薪酬管理制度定稿

XX生产企业薪酬管理制度 一总则 （一）目的 1、为规范企业薪酬管理，创建公平合理的薪酬体系、充分发挥薪酬体系的激励作用，特制定本制度。 2、员工薪酬参照人力市场薪酬水平、人力供需状况、所担任工作的重要性、员工的自身能力及工作绩效等多方面因素确定。 3、为了通过合理的薪酬安排吸引优秀人才，保证公司的长期可持续发展，结合公司相关要求，特制订本制度。 4、公司本着对内公平、对外具有竞争力且合乎成本效益原则规定薪酬组成。

（二）适用范围 公司所有人员 二薪资结构 （一）薪资划分 1、根据公司性质，本公司薪酬体系采用以岗位标准为主体结构的薪酬制度。 2、基于激励的需要，将薪酬体系划分为固定工资与浮动工资两大部分，固定工资包括：基本工资、岗位工资、工龄工资、以及福利补贴；浮动工资包括绩效工资、加班工资、制度奖金以及年终奖金。 3、基于岗位设定的是岗位工资；基于个人价值设定的是工龄工资、加班工资、制度奖金、福利津贴以及年终奖。 4、工龄工资、基本工资、岗位工资、绩效工资、加班工资、福利工资等六项构成月薪。 （二）工资构成 员工收入=基本工资+工龄工资+岗位工资+绩效工资+福利工资+加班工资+制度奖金—应扣款项 （三）基本工资 根据人力资源与社会保障部最新公布当地最低生活保障标准为870元，我公司本着内部激励性与外部竞争性的原则设定的全体员工基本工资设定为900元。（四）工龄工资 1、公司为了激励长期为本公司工作的员工而设立工龄工资。 2、工龄是指进入本公司连续工作的年限。 3、薪等薪级≥C3的岗位的工龄工资标准等级差额为每年每月20元,；薪等薪级≤D1的岗位的工龄工资工资标准等级差额为每年每月10元。(C3、D1见表3说

国企薪酬制度

国企薪酬现状综述 人力资源管理孙露洋 摘要：改革开放以来，国企薪酬一直是被大众议论的话题，尤其是向部分国企高管所支付的天价薪酬，引起了越来越多人的注意；近几年，针对这些方面所展开的治理虽有成效，但是国企高管的薪酬并没有如人们所愿的大幅下降，甚至屡创新高，国企中不合理的支付制度依旧广泛存在。 关键词：国企；薪酬现状；问题弊端 引言 本文结合事实分析国企的薪酬制度，提出国企薪酬制度存在的问题，分析存在问题的原因，并结合情况分析未来国企薪酬的发展趋势。 一、国企的薪酬特征 目前大部分国有企业薪酬制度的设计体系仍以员工的行政等级为导向，将员工的主要收入与其行政等级密切相关,，而专业技术职务级别的工资浮动空间较小，如果不能晋升到高一层行政等级，工资就无法上涨，这就导致以专业技术为主，具备高知识、高能力的员工的工作积极性收到较大的影响。 按照相关规定，企业负责人基薪根据国有企业职工平均工资水平，结合企业经济规模和收入状况等因素综合确定。绩效薪金与年度经营业绩考核结果挂钩，根据年度经营业绩考核级及考核分数确定，平均为基薪的1.5倍，最低为O，最高3倍封顶。年度绩效薪金的6%，在年度考核结束后当期兑现，其余40%根据任期考核结果延期到连任或离任的下一年兑现。但实际情况是，企业内部薪酬管理制度逐步向市场化发展，国家对企业薪酬管理也从原来的具体事务管理转向宏观指导，国企高管高薪的原因也就显而易见了。 而针对普通员工来严，员工工资主要是由基本工资、绩效工资、各种津贴补贴、奖金等构成。大多数国有企业对于员工的基本工资、补贴管理都有明确的规章制度，而对绩效工资和奖金的计算与发放方式比较粗放。常常表现为，员工绩效考核随意性较大，普遍采用平均主义发放奖金，起不到激励员工提升业绩的作用，更体现不出超额劳动或超额价值贡献。 二、薪酬问题产生的原因 首先, 计划经济体制下的管理弊端依然存在。虽然改革开放以来，企业在市场经济体制下取得了较大的成果；但是计划经济体制的影响犹存，毕竟原来企业作为整个社会计划生产和分配的一部分, 一切按照计划进行，所有的设备生产和工程施工大部分是由计划实现的，在思想认识上对人力资源管理的重要性不重

建筑施工企业薪酬管理制度(高级范本)

XX建设集团薪酬管理制度 一、建立薪酬管理体系的作用 （一）公平合理的薪酬有利于企业制定人才策略，帮助企业吸纳人才、留住人才，也是减少劳资纠纷的重要手段。 （二）科学合理的薪酬制度可以大大提高员工的积极性，激发工作热情，是增强企业核心竞争力的关键所在。 （三）科学的薪酬制度可以帮助企业有效地控制成本。 （四）科学的薪酬制度是企业制度建设的重要组成部分，对企业文化建设和企业外部舆论形象也有很大影响。 （五）企业内外形势的客观变化使企业不断发展和完善薪酬制度成为必然。 二、岗位层级划分 公司职级划分为7级3职 职等分为员工层（级职为1-1～3-2，含员工、主管、项目经理）、管理层（级职为3-3～5-2含部门副经理、部门经理、区域副、区域总、中心副、中心总）、决策层（级层为5-3～7-3含公司副总、公司执行总、公司总经理、公司董事、公司副董事长、公司董事长） 三、岗位调动 因工作需要及员工职业规划考虑，公司可以调动员工到另一岗位工作或轮岗培训。 员工发生岗位调整的，坚持“岗变薪变”的原则，薪酬需根据新的岗位进行适时调整（含提薪活降薪）。 四、薪资结构 公司员工的薪酬主要包括：工资、奖金、福利等三个方面。 员工的工资组成：基本工资、岗位工资、全勤奖、工龄工资、证书补贴、考核工资、预提奖金、其它等七部分组成。（具体标准见下表）

指当月在公司规定的上班时间内未出现迟到、早退、旷工、请假等现象，公司给予的全勤奖，此项费用包含在员工月工资内，每月随工资发放，每人每月200元。 （四）工龄工资 指在本单位工作满一周年所给予的现金奖励，工作每满一周年，月工资增加50元/月，从转正后满一年的次月起算。 （五）证书补贴 参照公司《证书奖励办法》等相关规定执行。 （六）考核工资 参照公司《考核管理办法》等相关规定执行，职级5-1至6-3：（岗位工资×15%）；职级3-1至4-3：（岗位工资×12%）；职级1-1至2-3：（岗位工资×10%）。 （七）预留奖金 职级为2-1及以上员工月薪中的10%作为预留奖金于年底发放（注：中途离职员工此项费用按实际预留金额全额发放）。 （八）其他 除上述几项费用外的其他收入。 五、计算方法 （一）应发工资=基本工资+岗位工资+全勤奖+工龄工资+预留奖金+证书补贴+其它 实发工资=应发工资-个人五险一金-考核工资-个人所得税-

生产型企业薪酬管理制度.docx

WURD格式 XX生产企业薪酬管理制度 XX 生产企业薪酬管理制度 (1) 一总则 (2) （一）目的 (2) （二）适用范围 (2) 二薪资结构 (2) （一）薪资划分 (2) （二）工资构成 (2) （三）基本工资 (3) （四）工龄工资 (3) （五）岗位工资 (3) （六）绩效工资 (4) （七）加班工资 (5) （八）福利补贴 (6) 1、法定福利6 2、员工福利8 ( 九 )奖金 (9) （十）年终奖 (9) （十一）奖惩制度 (9) 1、考勤制度9 2、安全与质量制度11 3、产量制度12三薪酬计算方法. (13) 四薪资调整 (13) （一）薪酬调整依据 (13) （二）薪酬调整 (13) （三）薪酬调整具体情况 (13) 1、根据考核情况的薪级调整13 2、根据岗位或职称变化的薪酬调整14 3、公司普调14

五说明 (14) 专业资料

WURD格式 一总则 （一）目的 1、为规范企业薪酬管理，创建公平合理的薪酬体系、充分发挥薪酬体系的 激励作用，特制定本制度。 2、员工薪酬参照人力市场薪酬水平、人力供需状况、所担任工作的重要性、员工的自身能力及工作绩效等多方面因素确定。 3、为了通过合理的薪酬安排吸引优秀人才，保证公司的长期可持续发展， 结合公司相关要求，特制订本制度。 4、公司本着对内公平、对外具有竞争力且合乎成本效益原则规定薪酬组成。 （二）适用范围 公司所有人员 二薪资结构 （一）薪资划分 1、根据公司性质，本公司薪酬体系采用以岗位标准为主体结构的薪酬制度。 2、基于激励的需要，将薪酬体系划分为固定工资与浮动工资两大部分，固 定工资包括：基本工资、岗位工资、工龄工资、以及福利补贴；浮动工资包括绩 效工资、加班工资、制度奖金以及年终奖金。 3、基于岗位设定的是岗位工资；基于个人价值设定的是工龄工资、加班工 资、制度奖金、福利津贴以及年终奖。 4、工龄工资、基本工资、岗位工资、绩效工资、加班工资、福利工资等六 项构成月薪。 月薪资总额