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人力资源开发KSA

人力资源开发

进行需求评估的原因：需求评估分析：成果：

战略调整组织分析组织开发计划

绩效差距————————任务分析——————绩效改进计划

高绩效标准人员分析培训与开发计划

新技术应用职业生涯开发计划

客户要求

员工发展需求

法规、制度

需求评估的方法：

1.调查问卷

2.访谈法

3.观察法

4.工作样本法

组织分析——————工作分析——————人员分析

确定目标分析任务和KSA 建立绩效指标

确定培训的气氛确定相关的KSA和任务确定目标群的KSA差距

确定外部限制把任务与相关的KSA联系起来确定解决问题的方法

分析任务：

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企业人力资源开发

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浅谈企业人力资源开发【摘要】人力资源是比物质资本更重要的特殊资源，只有通过更新的观念，开发人的智力和技能，才能使日益减少的不可再生资源得到的合理利用，使企业得以持续发展。在信息社会里，信息（知识、技术）是生产经营和企业发展的重要资源，而信息这一资源只能通过人去获得。在这种意义上说，人已成为比资本、不可再生资源更为重要的特殊资源。所以开发人力资源已成为企业管理活动的一个重要任务和目的。关键词：人力资源特殊资源人才开发竞争激励任何企业都有三种资源：一是物力资源；二是财力资源；三是人力资源。对于企业，物力资源和财力资源是企业的有形资源，虽说是衡量企业的重要尺度，但它具有有限性。而人力资源正好与之相反，是无形资源，具有相对的无限性，是可再生的资源。企业可以通过人力资源开发等活动来提高人力资源品质，增加人力资源数量，用人力资源代替非人力资源，从而减轻企业发展过程中非人力资源稀缺的压力。从企业的生产过程看，人力资源是物力资源和财力资源的粘合剂，企业效益的高低取决于人力资源黏合的强度和效用，企业只有提高人力资源的素质对人力资源进行合理有效的开发和管理，调动劳动者的积极性，这种粘合的强度和效用才能提高，企业的效益才能提高，企业才能长盛不衰。人力资源开发与管理已是现代企业管理的核心内容，人才开发是充分发挥人才的才能而进行的一系列活动。人才开发包括：人才的选择、人才的培养、人才的使用和人才的管理等方面。一、人才开发是组织人力资源管理永恒的任务。

复旦大学人力资源管理-人力资源开发与管理复习资料

人力资源开发与管理单选：10题*2分=20分；多选：5题*3分=15分；名词解释：5题*5分=25分；简答题：5题*6分=30分；论述题：1题*10分=10分一/1.人力资源开发与管理的内容P2 答:①选人：1）选人者本身要具有较高的素质和相应的专业知识；2）被选者多多益善； 3）被选者的层次结构要适当； ②育人：1）因材施教；2）实用；3）避免育人不当； ③用人：1）量才录用；2）工作丰富化；3）多劳多得，优质优价； ④留人：1）薪资报酬；2）心理环境；一/2.工作生活质量（QWL)与人力资源的关系P6 答：①与招聘的关系。QWL的降低会提高缺勤率和离职率，而缺勤率与离职率的提高又迫使企业招聘原来不必招聘的员工来维持正常运作。 ②与工作分析的关系。为了提高员工的QWL，工作的目标、责任和特点会变化，促使企业重新进行工作分析。 ③与培训的关系。由于QWL的提高，离职率和缺勤率会降低们这样就减少了培训的压力。 ④与员工安全、健康的关系。QWL的提高可以改善员工的安全和健康条件。二/1.人力资源计划的概念P15 答：为达到企业的战略目标与战术目标，根据企业目前的人力资源状况，为了满足未来一段时间内企业的人力资源质量和数量方面的需要，决定引进、保持、提高、流出人力资源的所作的预测和相关事项。二/2.影响人力资源外部供应的因素P19 答：劳动力市场2）人口的发展趋势3）科学技术的发展4）政府的政策法规5）工会三/1.人力资源开发与管理的基础是什么P38 答：工作分析三/2.工作要素、任务职位、职业的概念P38-39 答：工作要素——工作中不能再继续分解的最小动作单位任务——为了达到某种目的所从事的一系列活动。它可以由一个至多个工作要素组成职位——在一定时期内，组织要求个体完成的一至多项责任职业——在不同组织、在不同时间，从事相似活动的一系列工作的总称三/3.工作分析的组成部分P39 答：工作描述和工作说明书三/4.收集大量标准化的周期短的体力活动的工作信息主要用什么办法？P47 答：观察法

企业文化：人力资源开发的重要理论依据

企业文化：人力资源开发的重要理论依据随着以智力和知识为特征的住处化的来临，社会和的战略资源优势已由资本转变为掌握新住处新知识和具有创造性的人力资源。人力资源已成为当今社会最有价值的资源。谁拥有最雄厚最广泛的人力资源，谁就会在21世纪世界经济赛局中稳操胜券。为此，人力资源开发与利用还被亚太经全组织列为各成员国的重要合作领域。我国正在经历着性转折，我们的能否适应急剧变化的新形势，顺利地完成体制转换，取得改革的成功，在21世纪世界竞争中屹立于世界先进国家之林，关键在于是否有一大批具有素质的各级各类人才。胡锦涛同志在中宣部人事部举行的一次座谈会上给新时期人才作用的定位是：“培养数以千万的专门人才，发挥我国巨大人力资源的优势，是关系21世纪社会主义事业发展全局的大事。”企业文化本质特征是倡导以人为中心的人本管理，反对“见物不见人”的理性主义管理思想。它主张将培育进步的企业文化和发挥人的主体作用作为管理的主导环节。企业文化理论所构建的人本管理思想体系，重要的价值不仅在于阐明了一套人力资源开发与管理的独特的文化方式，丰富了人力资源开发与管理的文化，更重要的是为企业人力资源开发提供了理论依据。高扬人体管理的旗帜，充分开发人力资源，是世界现代化进程新特点对企业提出的新要求，是发展趋势时代变了，决定企业发展的战略资源也随之发生了重大变化。美国未来学家约翰。奈斯比特指出：“我们正处在人类历史上罕见的时期，对社会改革具有决定性的两个因素，即新的价值观和新的经济需要已经出

现。”他所讲的新的价值观，即指人本主义价值观。他认为，在关键的战略资源转变为信息、知识的信息社会的今天，“公司可以开发的有价值的新资源是人力资源”。在20世纪90年代的企业再造过程中，企业战略资源从社会的金融资本转向信息社会的人力资本。公司再造的根本任务在于重新认识企业发展的动力源，重新建立推动企业发展的动力机制，这个动力源是人不是物，这个动力机制就是以人为本，全力开发人务资源，最大限度地发挥人的创造性和自觉性。全球经济文化一体化趋势，充分说明现代经济发展与文化发展的不可分性。这种趋势要求现代经济必须注意文化在经济发展中的作用。在企业生产经营管理中，必须充分认识人的文化主体性，尊重人的主体地位，才能在开发人力资源的实践中，把握理论自觉性高的发展，那种在工业条件下忽视人的文化特征，蔑视人的文化主体地位的管理思想管理方式，已成为阻碍企业人力资源开发和充分发挥作用的不利因素。企业文化理论所倡导的尊重人的文化主体性，主要体现在以下几个方面。第一，认为现代西方理性主义强调理性因素，定量化化，吸收数学和机科学等科学领域的内容，使管理的技术和手段进一步科学化，成本核算、利润计算和各类资产评估更加规范化，但它忽视了人在管理中的主体地位。美国企业文化专家这种理论时认为，看不清主流和本质，成天忙于技巧、和方案之类的管理者，忘掉了人，将职工看作纯粹理性人，把他们等同于其它生产力要素，无视他们的主体地位。采用纯理性主义管理方式，是导致美国企业职工积极性降低、企业效益下降的根本原因。美国和日本企业对管理中的主客体关

人力资源管理体系框架

人力资源管理体系人力资源规划体系面试录用管理体系人才测评管理体系职业生涯规划体系培训开放管理体系薪酬管理体系绩效管理体系人事事物管理体系劳动关系管理体系职位分析管理体系企业文化建设体系招聘管理体系人力资源的供需平衡，结构优化。内部晋升制度制度、职业规划辅导制度，提升员工未来规划意识。招聘渠道、筛选制度、匹配程、岗位说明（任职资格）。有效甄别、留住有效人才、合理委婉拒绝。公正公平测量人才的抗压能力、素质、能力。提高人才核心竞争力，培训管理制度。培训入职和岗前。合理规划薪酬结构发挥激励作用。激发员工潜在能力。 KPI - 360- 平衡记分卡 - 个人部门企业目标的明确。员工异动（入职、离职、晋升）、员工关系（欢动策划、执行）。劳动合同管理，风险规避、认识纠纷处理制度，做到和谐园区目的。营造和谐的企业环境，加强员工之间的良性竞争。职位任职资格，职位分析，职位说明书。是认识挂你工作的基础。

人力资源开发与管理的内容

人力资源开发与管理的内容一、人力资源开发与人力资源管理的关系人力资源开发和人力资源管理囊括了人力资源经济运动的总过程。两者互相联系而又有区别。 1．人力资源开发与人力资源管理的区别（1）学科划分的区别人力资源开发属于综合性的边缘学科，人力资源管理属于管理学科的一个分支。本书是在人力资源经济活动的总评价过程中将两者有机融为一体的。（2）研究对象的区别人力资源开发面对的是广义的人力资源范畴，即面对所有的人，涉及人的整个生命周期；而人力资源管理面对的是狭义的人力资源，即面对工作中的人。（3）研究问题本身的性质区别人力资源开发虽然也涉及微观问题，但更多地属于宏观的战略问题；人力资源管理虽然也有宏观政策和目标管理，但更多地属于微观的操作性问题。 2．人力资源开发与人力资源管理的联系（1）从实践的角度来说，人力资源开发要求不断地改善人力资

源管理工作，合理安排和使用人力资源，充分发挥劳动者的生产、工作积极性，在经济不断增长的前提下，为人力资源的深度开发创造条件。（2）人力资源管理是实现人力资源开发战略的一个重要环节，人力资源开发的许多子目标要通过人力资源管理来落实、监控和优化。比如，人力资源开发如同一块田地的开垦和播种，人力资源管理则是精耕细作、施肥、浇水、锄草等具体管理过程；人力资源开发是本和根，人力资源管理是果。两者有机联系，密不可分，但侧重点各有不同。二、人力资源开发与管理的内容人力资源开发与管理是人的全面发展的漫长过程。在这个过程中，任何一个国家和地区，由于自己所处的经济发展阶段不同，社会和文化背景不同，其进行人力资源的开发与管理的重点也就有所不同。就我国而言，人力资源开发与管理的重点应当放在控制人口增长、普及教育、改变传统的生产方式和生活方式、进行多种形式的投资，以形成高存量的人力资本，发展科学技术，提高劳动生产率、合理配置人力资源、安排好就业与改善人民生活

浅谈企业人力资源开发

人才开发是紧迫任务，更是长期任务，选拔学术造诣较高、成绩显著的优秀人才和基础扎实、热心专业技术工作，具有开发潜力的后备人才进行定向开发，为企业持续发展提供创造性、智力性、长效性服务。（一）人才开发的必要性和重要性进入经济时代，无处不在竞争，世界上国家与国家在竞争，在国家里地区与地区在竞争，在一个地区内，企业与企业在竞争，说到底就是人才的竞争，就是由群体组成领导集团在竞争。无论一个国家、一个地区，还是一个部门、一个企业要想在竞争中立于不败之地，要想在竞争中求发展，达到预期的目的，必须抓紧培养人才，使用人才，集中最优秀的人才，组成最佳智能结构的领导集团。人才是世界上最宝贵的财富，任何事业的发展都离不开具有高度聪明才智的人们去努力，人才对企业的生产和管理水平的提高也是一个决定性要素，人才是生产力各要素中的首要因素，可以预见，通过人力资源开发，企业将永葆青春和活力，在激烈的市场竞争中立于不败之地。（二）人才开发的目的人才开发就是把这些蕴含在人身体之中的能量转化为企业生产的强大动力。人力资源的潜力巨大，有关研究表明，当员工经过一定的努力，并适合目前的岗位工作需求后，只能发挥40%的作用，还有60%的潜力有待开发，因此维护限于人力资源不是组织的目的，而开发未知的与新生的人力资源才是组织追求的目的，维护是有限的，开发是无限的，开发人力资源是组织人力资源管理永恒的任务。 1、使社会人才成为企业人才。虽然我们在招聘对应聘者的基本素质做了基本的规定和审核，但要想使应聘者的能力能充分为我所用，还需要我们对其进行进一步的培训，例如：当我们招聘一名销售代表时可能会要求他具备良好的语言表达能力，但如果我们不对他进行有个公司和产品知识的培训，他还是不能很好地向客户接受我们公司的产品，只有提供相应的支持，员工的才能才会被

人力资源管理体系建设方案详细

人力资源管理体系建设总体框架：企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称，它是一种很重要的资源。第一部分：人力资源管理的任务、容、流程一、人力资源管理的基本任务：根据企业发展战略的要求，有计划地对人力、资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整等一系列过程，调动员工地积极性，发挥员工地潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。二、人力资源管理的容：三、人力资源管理流程：从员工使用的程序来看，人力资源管理流程为：人力资源部门根据企业的目标，岗位需要，按照职务说明书要求招聘符合条件的员工，员工进入公司后，通过上岗培训，具备上岗资格后担任某一职务。员工在使用一段时间后，公司要对员工考核，考核结

果形成的信息反馈是调整员工使用（奖励、晋升、降级、辞退）依据。流程图如下：第二部分：仪科惠光公司人力资源管理建设的步骤及具体容：一、仪科惠光公司人力资源管理建设的步骤具体步骤：分为四个阶段：第一阶段：99年3月15日——3月27日 1．确立公司人力资源管理建设的整体框架（3月27日前完成） 2．建立健全公司的人事管理制度（3月27日前完成）第二阶段：99年3月27日——4月15日根据现有的组织机构、岗位的设立，各部门进行职务调查和分析，编制每个岗位的职务说明书。第三阶段：99年4月15日——5月5日 1．编制公司薪资方案。（4月20日完成）根据职务说明书，一方面进行岗位评估，确定各岗位的等级，由此确定工资等级，编制薪资方案（基础工资）部分。 2．编制绩效考核方案（5月5日完成）根据植物说明书，设定各岗位的年度工作目标，实现目标管理，确定绩效考核的标准，

人力资源开发与管理

1. 人力资源概念是由德鲁克提出的。 2. 人力资源的层次：基础层—人力资源；关键层—人才资源；核心层—智力资源。 3. 人力资源指一定范围内的人口总体所具有的劳动能力的总和或者是具有智力和体力劳动能力的人的总称。 4. 劳动力是指达到法定的劳动年龄（≦16），具有现实的劳动能力，并参加社会就业的那一部分人。（学生、失业者、丧失劳动能力者除外） 5. 人力资源以人的自身为天然载体与人的自然生理特征密切联系具有自由性、生物性、再生性。 6. 人力资源具有主动性、创造性、能动性。 7. 人力资源需要不断的开发具有连续性、时效性、高增值性。人力资源不可闲置不用否则会导致“人力资本退化” 8. 人才指在一定社会条件下具有一定知识和技能，能以创造性劳动对社会或社会某方面发展作出某种重大贡献的人。 9. 人口：丧失劳动能力、人力资源人力资源：学生、失业者、劳动力劳动力：普通劳动者、人力资源 10. 创造性：区别于其他资源的最本质的特征在于它是“有意识的” 11. 再生性：基于人口的再生产和劳动力的再生产，通过人口总体内个体的不断更替和“劳动力损耗-劳动力生产-劳动力再次损耗-劳动力再次生产”的过程予以实现。 12. 人力资源管理是对人力资源获取、整合、保持、开发、控制与调整等方面所进行的计划、组织、协调和控制等活动。即通过规划、招聘、甄选、培训、考核、报酬等各种技术和方法、有效的运用人力资源来达成组织目标的活动，其实质是对人的管理。 13. 人力资源管理的最终目标就是要实现组织的整体目标。 14. 人力资源管理的主体：人力资源管理者和被管理者 15. 传统人事管理是以“事“为中心，注重控制与管理人，属于行政事务式的管理方法，主要研究“人的事”，是对静态的“事”的关注和管理。现代人力资源管理源于英国的劳工管理，经由美国的人事管理演变而来，它以“人”为核心，不把人作为一种工具，而把人作为活的资源加以开发，人力资源被提到战略高度。 16. 人力资源管理特点：战略性、主动性、效益性、人本性。 17. 战略组织指组织自己确定的长远发展目标和任务以及为实现这

浅论企业人力资源管理存在的问题和对策的设计

浅析企业人力资源管理存在的问题及对策摘要：企业的人力资源管理职能在新经济时代已经从传统的人事管理角色转变到战略人力资源管理角色。分析当前我国企业人力资源管理中存在的问题及改进人力资源管理落后状况的对策措施。关键词：企业；人力资源管理；问题；对策 1 当前企业人力资源管理存在的问题。人力资源管理是现代企业管理的核心和发展方向，对经济起着决定性的作用，但目前企业人力资源管理存在着一些问题，主要有： a）全球经济一体化、文化多元化给企业人力资源管理带来冲击。随着区域性合作组织，如欧盟、北美自由贸易区、亚太经合组织等产生，国与国之间的界限开始变得越来越模糊，地区经济甚至全球经济一发而动全身，正日益成为一个不可分割的整体。作为经济一体化自然结果的跨国公司，既面对着不同的政治体制、法律规范和风俗习惯，同时又推动着各国文化的相互了解与不断融合，必然给企业人力资源管理带来前所未有的冲击。 b）经营管理与考核脱节。绩效考核主要有3个方面的目的：战略目的、管理目的和开发目的。从实际来看，绩效考核不能实现战略目的现象也是十分常见的。究其原因，关键是没有把经营目标和计划真正落实到部门和个人的考核上，缺乏一套关键绩效指标，无法将公司战略和经营目标贯彻下去。 c）重管理、轻开发的现象普遍存在。目前，我国的人力资源整体素质与国外发达国家相比有很大的差距。从开发利用方面来看，我们国家的劳动力资源数量众多，但是整体素质不高，大量潜在人才有待开发。只有开发好人的潜能，讲管理才容易出效益。然而，许多的企业却盲目地强调向管理要效益，而没有把员工的前期培训开发工作做好，导致许多工作效益低下。 d）忽视长期绩效。过于关注短期结果，而忽视了长期或者过程绩效也是人力资源管理经常出现的问题。譬如考核销售人员，如果考核只关注销售量，而忽略了潜在销售机会、客户拜访量这些过程指标，结果销售人员光注重短期行为，短期的绩效可能达到了，但失去了持续的绩效提高。 2 当前企业人力资源管理改革的关键点。 2.1 管理者转变观念，真正树立以人为本的企业理念当前我国的产业结构及产品结构都需要进行较大幅度的调整。经济活动空间将会大大拓展，这将给企业的各类人才尽情地施展才华提供一个更加广阔的舞台。在21 世纪，技术创新水平和人才创新能力将是企业制胜的法宝。国际竞争将进一步加剧，中国企业也有了更加广泛参与国际分工和国际合作的机会。来自外部强大的竞争压力将迫使中国企业把人力资源管理问题提升到关系生死存亡的高度来认识，继而转变观念、突破体制、建立机制，增强中国企业的忧患意识，更加激发起企业员工的使命感和紧迫感。 2.2 建立企业技术创新机制，在创新中求效益。针对企业技术创新存在的问题，力求避免进入误区，必须采取切实可行的对策和措施才能推进企业技术创新。一是努力形成企业全员创新意识。企业现代化，首先是人的现代化，企业必须努力培养具有创新意识的企业家。二是建立以市场为最终导向的创新体制。企业应积极建立面向市场的技术创新信息系统，以市场为导向，推进创新。三是建立完善的创新机制。首先是企业制度更新，建立一个有效的企业创新机制，保证创新顺利进行。四是增加技术创新投入，提高企业整体技术水平，企业经济实力直接决定着技术创新的规模强度。五是加强和科研机构的联系，实行企业与科研院所和大专院校的联合 3 解决企业人力资源管理存在问题的对策。 a）建立现代化的人力资源管理理念。传统的人事管理模式，把人作为企业的财产或工具，只重拥有，不重培训开发；在用人上，只限于公司内部的小圈子，论资排辈，重关系、轻业绩现象严重。建立人力资源国际化管理模式，首先要与时俱进、更新观念，树立人是企业第一资源的现代人力资源管理理念。 b）加强员工培训力度。现代企业越来越重视员工培训。从某种意义上说，一个企业重视员工培训和开发工作的程度，决定了其未来竞争的潜力。例如国际工程承包企业完善员工培训体系，重点要从以下3 个方面进一步加强：①全过程，就是企业培训要贯穿于每个员工在企业供职的整个过程之中。新员工进入企业首先进行上岗培训，在成为正式员工后，根据不同岗位的需要，进行各种在职培训，同时鼓励职工进行各种继续教育，并在职工承诺继续为企业服务的前提下，为员工负担相应学习费用。②多样化，坚持企业内部培训和外部培训相结合以及请进来和走出去培训相结合的多样化培训形式。加强企业内部培训机构力量，为企业培养专业技术骨干和管理人才；把企业有潜力的青年职工送到国外先进企业进行短期培训等。③重点突出，要结合国际工程承包企业经营业务实际，在培训中重点突出项目经理班子人员的培训。培训内容主要为专业技能、团队精神和国际商务，使他们能很好掌握各自领域知识，适应国际竞争的需要。 c）建立奖罚分明的薪酬制度。薪酬制度是企业对员工进行物质激励的一项主要内容，关系到员工积极性的发挥和企业生产效

高等院校人力资源管理和开发体系的构建

文章编号:1008-3812(2003)01-0066-02 高等院校人力资源管理和开发体系的构建吴月红1 张殿栋2 (1.辽宁财政高等专科学校) (2.辽宁省交通高等专科学校) 摘　要　一个以知识为主宰的全新经济时代已经到来,但是我国绝大多数高等院校还未把人力资源的管理和开发放到战略高度来认识。21世纪我国高校人力资源管理与开发的体系的构建至关重要。我们应以创新意识、人才主权观念和全新管理理念为核心构建符合我国国情的人力资源管理和开发体系。关键词　人才主权观念　人力资源规划与发展　人才成长环境中图分类号:U445.7 文献标识码:A 高校创新是高校兴衰成败的关键。目前我国高校的改革正处于关键阶段,处于“入世”、“全球一体化”的挑战,内有体制不完善和经验不足的困扰,许许多多的困难和问题需要学校去解决。这就需要教育家们在各个方面大胆探索、改革和创新。总结国内外高校的成功经验时,不难发现,每个成功的高校,在人力资源管理上都具有独到的见解、独特的创新意识和做法。知识是竞争的基础,人力资源是高校的灵魂,这已成为国内外成功高校的共识。 1　人力资源战略-高等院校管理中的地位和作用人力资源的管理和开发在高等院校发展中具有举足轻重的地位。高校的人力资源政策应紧紧围绕高校的长期发展目标,为高校的长期目标服务。人力资源管理政策要围绕高校的创始、发展、成熟几个阶段进行调整。如高校处于创始阶段时,吸引、选择雇员和付酬体制最为重要;当高校处于发展阶段时,人力资源政策中最重要的事大幅度的降低教育成本。实施人力资源战略,就必须把人作为一种资源进行开发利用,十分注重人力成本与人力产生效益之间的比例,有效的节约成本,发挥最大经济效益。人力资源部门的人员素质要求比较高,人力资源部的高级经理,可以列席董事会,参与学校的重大决策。我国高校对人力资源管理与开发还相对比较薄弱,人事管理、人力资源政策围绕高校的经营发展目标还很不够,学校人士部门的人员素质和职能发挥尚需加强。 2　新机制—人才、选拔、任用知识创新的能力和效率的提高,很大程度上取决于人们的创新观。特别是教育家,作为高校核心人物,更应该具备非凡的活力和超乎常人的创新精神。通过教育家的创新意识,构建创新型的学校管理及文化,从而培养学校员工的创新精神,提高学校的创新能力。人力资源战略的一个十分重要内容,就是发现、选择、培养高级学科带头人及继任人。为此,人力资源部要制定培养选拔高级学科带头人计划,对他们进行考察培养,应全面的了解学校的各项发展,听取各方收稿日期:2002-09-09面的意见,发现他们的不足时,提出有针对性的改革措施;若实践知识不足,选送这些人员到著名大学、知名企业考察实习深造成直接经济损失,这期间要一直进行跟踪式综合考核。 3　应以学校管理理念为核心构建人力资源开发和管理的体系学校的理念是学校的灵魂,学校理念构成人力资源管理与开发的基石。组织理念中的价值观为教师设定了成功的方向和目标,国外学者在研究大量学校成功的经验后提出:“长期表现优异,在竞争中立于不败之地的学校,通常都具有某种信念。”国内外一些知名的学校都有独特的经营理念,学校通过导入文字精炼,内涵深刻的学校理念,为学校行为和员工行为提供导向和规范,凝聚和激励员工为了共同的经营目标而创造性的工作,并在消费者和社会公众中树立良好的形象。学校人力资源管理和开发的实际过程中也是员工的个体文化与学校文化、经营理念不断整合的过程,就是个体文化对学校文化产生认同感,形成共同的追求。学校员工把个人目标融会到学校目标、理念和信念中去。员工才会因为有共同认定的学校目标、理想和信念而凝聚在一起,并在认同的理想和信念的激发下,充分发挥自己的主动性、积极性和创造性,为实现学校的目标而贡献自己的力量。另外,由于个体文化之间的差异,在学校内部的团体之间,团体和个人之间,个人和个人之间的矛盾不可避免,经过不断的文化整合、根据学校的文化、人力资源管理的价值评价和判断标准,可以协调矛盾和冲突,使员工置身于一个良好的人际环境和良好的心理气氛中工作,从而获得社交和尊重的满足,在这种环境中,不仅可以提高员工的工作效果,而且可以对员工产生强大的吸引力而不止“游离”出去。学校理念是人力资源管理与开发的核心,人力资源管理和开发要取得成效,必须从学校理念的塑造入手。一个学校要形成自己的管理理念,不是一朝一夕就能办到的,不但要精心策划、精心组织,还要发动全体员工参与,贯穿于学校全部教学科研活动之中、人力资源战略之中,经过长期不懈 ? 66?第5卷第1期 2003年3月辽宁省交通高等专科学校学报 JOURNAL OF L IAONIN G PROVINCIAL COLL EGE OF COMMUNICATIONS Vol.5No.1Mar .2003

论企业人力资源开发与管理

论企业人力资源开发与管理 Document number：PBGCG-0857-BTDO-0089-PTT1998

论企业人力资源开发与管理随着社会主义市场经济体制的逐步建立和完善，我国许多企业越来越认识到企业竞争的关键是人力资源的竞争，能否管好人、用好人，最大地发挥人力资源的作用是企业成败的重要因素。因此，人力资源管理已成为能否推动企业可持续发展，建立现代企业制度中的非常重要的一环。一、什么是人力资源管理人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。二、人力资源管理对于企业的重要性人力资源是第一重要资源。现代管理科学认为，办好一个企业必须具有四大资源：人力资源、经济资源、物资资源和信息资源。资源的优化配置从社会角度看，一靠市场机制的调节，二靠政府的宏观调控。企业资源的优化配置，一要积极适应外部环境变化，二要实现企业资源的转换。其中人力资源最为活跃，通过人的作用可以较快地完成其他资源的转换，信息资源可以转换为物资资源，物资资源可以转换为经济资源。而信息资源、物资资源、经济资源要转换成人力资源，速度较慢，有的甚至不可能。如果一个企业不注重人力资源的开发管理，即使其他三大资源丰富，也会失去优势，甚至变得毫无用处。如果一个企业有了丰富的人力资源，即使没有资金，也可以借款筹措，可以使借贷资金膨胀增值；没有厂房、设备可以购建，没有产

品可以开发，没有市场可以开拓。所以说，人力资源是企业重要的资源，是企业第一重要资源。三、我国企业人力资源开发与管理的现状。人力资源管理是人才效能、人才实力的重要影响因素，是人才开发的必要条件。随着人才在企业中的重要性增强，一些优秀的企业已开始着手企业的人力资源的开发与管理工作，并且已取得了良好的效果。然而多数企业的人力资源开发与管理的现状不容乐观，主要问题表现如下： (一)人力资源结构不合理，人才流失严重。由于我国企业用人机制不灵活，加上企业在用人上过多考虑裙带关系，企业对人力资源的吸引力相对缺乏，表现为企业的人力资源结构不合理，高素质人才过少。与此同时，企业人才流失严重，尤其中高层管理人才的流失成为企业人力资源危机的重要表现形式。人才流失主要因为没有实行优胜劣汰，人们缺乏危机感；企业中论资排辈，缺乏竞争，任人唯亲；分配不均，奖惩不明，干多干少一个样。如果说水土流失是严重的环境危机的话，那么人力资本的流失对企业则不亚于一场灾难。 (二)人力资源开发投资少，培训体系落后，缺乏科学性。人才培养是指对人才进行教育、培训的过程。被选拔的人才一般都需经过培养训练，才能成为各种职业和岗位要求的专门人才。培养人才的形式有多种，除了在各级各类学校中进行系统教育的进修外，还可采取业余教育，脱产或不脱产的培训班、研讨班等形式，充分利用成人教育、业余教育、电化教育等条件，提倡并鼓励自学成才。人才培养的具体要求，各行各业都有所不同，但总的目标是达到德、智、体全面发展。对于企业来说，人才培养是多层次的，包括高级经

人力资源开发管理制度

人力资源开发管理制度第一章总则第一条为了加强人力资源的开发与管理，建立一支高素质、高境界和高度团结的队伍，创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的机制，保证为四通集团高科技股份有限公司（以下简称公司）的快速发展和高效运作提供人力资源平台，依据《中华人民共和国劳动法》和有关的法律、法规，制定本制度。第二条公司内各部门和子公司应当按照本制度进行人力资源的开发和管理，所有员工应当享有制度中规定的权利，履行制度中规定的义务。第三条公司人力资源开发应当遵循“公平、公正、公开”的基本工作方法。第四条公司人力资源管理应当遵循“任才唯贤，举贤不避亲”的基本管理原则。第五条公司人力资源开发与管理的职能部门是公司人力资源部，人力资源部的主要职责是人力资源的引进和开发、用工管理、人事评估和调整、工资和福利的分配等。第六条人力资源管理是全体管理者的职责，各部门的管理者有责任记录、指导、支持、激励以及合理评价下属员工的工作，负有帮助下属成长的责任。下属员工才干的发挥以及优秀人才的举荐，是决定管理者的升迁以及人事待遇的重要因素。第七条公司人力资源开发与管理工作必须体现国家“人事、用工、分配”三项制度的改革精神。在人事和用工上必须做到“干部能上能下、员工能进能出”，在分配上必须做到“以按劳分配为主体，多种分配方式并存和效率优先、兼顾公平、可持续发展”。第二章用工管理第八条用工管理是指公司对员工的引进、使用和解除劳动合同的一系列制度、规定。第九条公司所有员工的引进必须经过人力资源部，任何部门或子公司均不

得擅自招收员工。第十条公司用工一律实行合同制，由公司人力资源部组织签订：（一）公司应当与员工订立书面劳动合同，确定双方的权利和义务，经劳动主管部门鉴证后生效。（二）初次签订期限为一年，合同期满后，根据公司需要和员工工作成绩，双方协商是否续签。（三）连续在公司工作五年的员工，可以一次续签二年的劳动合同。第十一条公司员工的引进实行公开招聘和个别调进相结合。一般员工的引进必须实行公开招聘，招聘对象可以是应届毕业生，也可以是失业工人和待业青年。特殊人才的引进应当由总经理批准后调进。第十二条招聘员工的过程中，必须做到“公平、公正、公开”，严禁公司员工干扰招聘工作，违者应当给予警告以上处分。第十三条员工招聘应当由人力资源部会同有关部门制定招聘方案，报总经理审批后实施。实施中，必须确保录用员工符合公司录用条件：（一）人力资源部应当根据发展需要，分析当前公司人才的需求现状，在征求有关部门意见的基础上，每年元月底制定出当年公司《人力资源规划》。规划中要明确提出当年录用员工的数量、专业、条件、办法等。人力资源规划报总经理办公会讨论，并经审批后执行。（二）若特定时期需选拔或者调进专业人才，由用工单位提出申请，经人力资源部初步审核，报总经理审批后执行。（三）录用条件 1、基本录用条件：品行端正，热爱公司，具有现代意识，遵纪守法，身体健康，服从管理与分配，具有良好的敬业精神； 2、毕业生条件：招聘的毕业生，其专业应当符合公司发展需要，且综合素质良好； 3、调进人员条件：阅历丰富，综合能力或者技术水平较强，具有中级或者中级以上职称； 4、其他条件：符合公司录用员工的特定要求。第十四条员工录用必须符合公司员工的录用程序，严禁公司各部门或子公司使用未履行录用手续的人员：

浅谈――中小企业人力资源管理存在的问题及对策概要

浅谈——中小企业人力资源管理存在的问题及解决方法社会工作系班级:人管0933班学号:0921053319姓名:林姣姣【摘要】改革开放以来,我国的经济飞速的发展,中小企业迅速崛起,并得到快速的发展和壮大,对我国的国民经济作出了重要的贡献,在我国国民经济中占有重要的地位,而我国中小企业在人力资源管理方面尚存在诸多问题,并在一定程度上成为制约企业发展的瓶颈。下面将从中小企业人力资源管理的现状入手进行分析,并提出解决对策。【关键词】中小企业人力资源管理人才一、中小企业人力资源管理现状中小企业在国民经济中的地位和作用是十分重要的。目前在我国,中小企业在全国工业总产值和实现利税中分别占到60%和40%左右,而且中小企业还提供了超过70%的城镇就业机会。为保持我国国民经济的健康快速发展和扩大社会就业率做出重大贡献,大力发展中小企业具有重要意义,但是,我国的中小企业仍处于发展初期,整体层次不高,竞争力较弱。近年来,随着市场机制的日益完善,中小型企业自身的局限性逐渐暴露出来,一个较为突出的问题就是人力资源管理。我国中小企业的主要特点是量大、面广、起点不高,多集中于劳动密集型产业,由于发展速度过快、企业数量巨大、生产规模多样、经营种类繁多等原因,使得中小型企业管理水平有限,人力资源管理水平更是跟不上企业发展的步伐。企业如何加强人力资源管理,发挥员工的主动性,挖掘员工的潜力,共度过难关,是我们许多中小企业当前急需解决的问题。二、中小企业人力资源管理存在的问题及分析 1、人才整体专业素质不高,结构不合理,流失严重。高素质的管理人才和高水平的技术人才的缺乏已严重制约了我国中小企业的健康发展。据国家中小型企业发展战略研究中心的一项问卷式调查显示:在接受调查的156家企业中,具有大专及以上

人力资源开发

人力资源开发 Standardization of sany group #QS8QHH-HHGX8Q8-GNHHJ8-HHMHGN#

人力资源开发人力资源开发的概念人力资源开发，是指一个企业或组织团体在组织团体现有的人力资源基础上，依据企业战略目标、组织结构变化，对人力资源进行调查、分析、规划、调整，提高组织或团体现有的人力资源管理水平，使人力资源管理效率更好，为团体（组织）创造更大的价值。 HRD：HRD是Human Resource Development 人力资源开发的缩写,是20世纪80年代兴起的旨在提升组织人力资源质量的管理战略和活动。创造“人力资源开发”这一概念的美国学者Nadler，认为HRD是“雇主所提供的有组织的学习经验，在某一特定时间内，产生组织绩效与个人成长的可能性”。美国训练与发展协会（ASTD）认为，HRD为：“整合训练与发展、职业发展,与组织发展，以增进个人和组织效率的作为”。学者Gilley和Eggland认为，HRD为：“组织中安排的有计划的学习活动，经由提升绩效与个人成长，以改善工作内容、个人与组织。” 学者Smith认为，HRD为：“决定发展和改善组织中人力资源最佳方法的一种程序，以及经由训练、教育、发展与领导等行为，有计划的改进绩效和人员生产力，以同时达成组织与个人目标的作法”。人力资源开发基本定义为组织提供给员工的一个教育或学习的计划来帮助员工提高技能，并改变他们的态度和行为，这个过程使个人和组织都得到提升。 HRD的核心内容包括培训开发、组织发展和职业生涯规划三个部分。人力资源开发包括以下四方面含义：开发的对象是人的智力、才能，即人的聪明才智。人力资源开发要借助于教育培训、激发鼓励、科学管理等手段来进行。人力资源开发活动是无止境的。人力资源开发是一项复杂的系统工程。人既时是开发的主体，又是被开发的客体。同时开发过程既受到主观因素的影响，又受到客观因素的影响。人力资源开发的目标人力资源开发的目标：一是通过开发活动提高人的才能；二是通过开发活动增强人的活力或积极性。 1、提高人的才能才能是认识和改造世界的能力，它构成了人力资源的主要内容。 2、增强人的活力通过开发来增强人在工作中的活力，才能充分、合理地利用人力资源，提高人力资源的利用率。 3、人力资源开发双重目标的关系提高人的才能是人力资源开发的基础。人的才能的高低，决定人力资源存量的多寡；增强人的活力是人力资源开发的关键。有才能而没有活力，这种才能没有任何现实意义；有了活力就会自我开发潜力，提高才能。人力资源开发的基本特征

企业人力资源开发途径

企业人力资源开发途径在“人力资源开发”这一术语中，包含了两个概念，即“人力资源” 和“开发”。人力资源是指那些有能力并愿意为社会工作的经济活动人口。开发就是由企业倡导的一系列有计划的培训和开发活动，他将企业的目标任务和员工的个人需要与职业生涯融为一体，目的是提升企业绩效和个人职业的满足水准。要使人力资源得到开发，核心就是要将人力作为宝贵财富进行科学利用。要始终坚持以人为本，建立完善科学人才管理体制、合理的用人机制和有效的激励机制。一、狠抓员工培训是人力资源开发的基础随着科技发展、社会进步，企业对员工业务水平与综合能力的要求越来越高，员工能力提升的过程，就是人力资源的开发过程。在这个过程中培训是基本的手段。员工培训，不同于基础教育，不能死记课本，要以解决生产经营管理中的实际问题，以适应企业管理进步、生产设备更新、技术升级和提升员工技能为核心，培训单位和各用工主体必须从以下四方面实现快速转变：一是培训主体要从单一型向综合型转变。培训单位要持续调整思路，转变培训观念，培训方向要从单一型转向综合型，由理论知识型向知识技能型转变，使培训对象由掌握单一岗位知识向掌握多岗位知识技能方向拓展。二是培训方式从封闭式向开放型转变。本着立足油田，面向社会，面向基层，面向实践，采取走出去请进来，全方位，多渠道，多层次的培训，努力拓宽培训渠道，加快培养和造就人才。三是培训内容从适应型向超前型转变。在培训工作中，坚持按需施教，学用结合，急用先学，注重实效，在掌握新知识、新技术、新工艺上下功夫，全方位地提升员工的工作能力。四是用工主体从被动型向主动型转变。用工主体要坚持从单位实际出发，为生产经营服务，深入基层调研，制定切合单位需要的年度培训

人力资源体系.doc

人力资源体系人力资源体系，是企业在人力资源管理过程中所形成的制度、流程、组织等的系统化产物，包括：招聘、培训、薪酬、考核、人力资源配置、劳动关系管理、企业文化建设等。一、人力资源体系建设的前提 1、战略环节：企业的战略方向和目标、运行策略和运行模式的选择，是企业高层领导者最先考虑的问题，这也就是保证了企业做正确的事是执行力取得满意结果的前提，否则，执行力再好，也不会有优良的绩效。这些在此笔者不再阐述了。 2、组织环节：部门及岗位的职能职责划分必须明确、科学合理，符合企业业务流程运行的需要，这样员工执行起来才能目标明确：哪些事情是他应该做的，哪些事情是他不应该做的，以及各种事情是怎样做的、做到何种程度等等，员工做到心中有数，就不至于内心茫然而无所适从了。组织环节的表现形式是组织部门、岗位的设置和职责的划分以及岗位说明书、业务流程图等。但是，在一些企业里，有的人对自己的岗位以及自己主要职责都不清楚的现象却很常见，岗位设置不合理、职能空缺与交叉的现象更是比比皆是了。二、以目标管理为基础的人力资源体系在人力资源体系的设计中，应注重企业战略、企业文化与人力资源管理的融合。企业变革后的人力资源体系以目标管理为基础，以关键业绩指标（KPI）为核心内容，建立规范的、适应市场经济的、系统的战略人力资源体系。通过分析嘉合智博管理咨询的人力资源管理体系，得出以目标管理为基础的人力资源体系主要包括: 第一板块战略板块紧扣企业战略规划目标和企业文化的要求，规划人力资源体系，使人力资源管理真正成为企业发展战略的核心内容，并成为战略目标实现的重要支撑和保证。第二板块业绩管理板块建立以工作分析为基础，以关键业绩指标（KPI）为核心，以绩效管理、薪酬管理为主要内容的业绩管理体系。业绩管理的手段是考评，核心是激励，目标是改善。第三板块员工发展板块企业与员工的共同发展是企业文化的重要内容，员工发展的核心内容是员工能力的开发与培养，运用人才的引进、培训开发、生涯管理等方式方法，不断提升员工队伍的整体素质。三、以目标管理为基础的人力资源体系的设计步骤该人力资源体系的设计步骤可如下所示：第一人力资源战略规划

人力资源开发与管理系统

您的本次作业分数为：98分单选题 1.工作分析者亲自从事研究的工作，在工作中掌握有关要求的第一手资料，是工作分析基本方法中的哪一分析方法： ? A 典型事例法 ? B 座谈法 ? C 工作实践法 ? D 观察法正确答案:A 单选题 2.支付相当于员工岗位价值的薪酬，体现了薪酬管理的： ? A 对内具有公正性原则 ? B 对外具有竞争力原则 ? C 对员工具有激励性原则 ? D 分配结果均等原则正确答案:A 单选题 3.《中华人民共和国劳动法》规定，劳动者对用人单位管理人员违章指挥，强令冒险作业的行为，有权： ? A 拒绝执行 ? B 向主管部门报告 ? C 提出改进建议 ? D 提出批评正确答案:A 单选题 4.由于人力资源管理正在向着战略性的方向发展，在人力资源管理领域中发展最为迅速的是：

? A 人力资源规划 ? B 人力资源成本管理 ? C 人力资源开发 ? D 人力资源绩效管理正确答案:A 单选题 5.对营销人员的绩效考评，最经常采用的是： ? A 行为观察法 ? B 以结果为导向的考评方法 ? C 以关键事件为导向的考评方法 ? D 以行为或品质特征为导向的考评方法正确答案:B 单选题 6.马斯洛提出的著名的激励理论是: ? A 期望理论 ? B 强化理论 ? C 公平理论 ? D 需要层次理论正确答案:D 单选题 7.某企业是知识密集型企业，员工的素质普遍比较高，企业的核心竞争力取决于员工的能力，那么企业最有可能实行： ? A 基于岗位的工资制度 ? B 计件工资制 ? C 提成工资制 ? D 基于能力的工资制度正确答案:D

单选题 8.甲公司在报纸上刊登一消息：本公司因业务发展需要，需销售部经理一名等，这属于组织中哪一重要活动？ ? A 培训 ? B 招聘 ? C 晋升 ? D 广告宣传正确答案:B 单选题 9.构成同一岗系的岗位，在工作性质上： ? A 邻近 ? B 大致接近 ? C 完全相同 ? D 完全不同正确答案:C 单选题 10.劳动安全卫生保护费用不包括： ? A 工伤保险费 ? B 环境污染监控津贴 ? C 劳动安全卫生教育培训费用 ? D 劳动安全卫生保护设施的更新改造费用正确答案:B 单选题 11.津贴作为一种个人消费品的分配手段，它分配的唯一依据是： ? A 有效劳动时间的长短