稳步推进国企领导人制度分类改革

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稳步推进国企领导人制度分类改革

作者：黄再胜

来源：《前线》2014年第06期

十八届三中全会决议提出，要“建立职业经理人制度，更好地发挥企业家作用。”并且，“国有企业要合理增加市场化选聘比例”。今后一段时期，以分类管理推进国企领导人制度改革，对于打破国企领导人制度行政化藩篱，增强国有企业人才资源配置的生机和活力，无疑具有重要的实践指导意义。

国企领导人制度改革刻不容缓

众所周知，转型期我国国企领导人制度附着有浓厚的党政干部管理色彩。行政委任制仍然是国企领导人选任的主导方式。随着社会主义市场经济的不断发展和国企改革的深入推进，这种国企领导人资源行政化配置的弊端日渐暴露，已经成为完善国企现代企业制度，健全公司法人治理结构的主要掣肘。

首先，国企领导人制度行政化与健全国企公司法人治理结构的实践要求不相适应。国企改革以后，我国借鉴和移植现代企业的公司治理模式，但转型期国企领导人制度行政化，使得改制国企公司治理实践不仅面临“内部人控制”问题的困扰，而且还使其公司治理结构遭受“淮南为桔，淮北为枳”的变形走样尴尬。这主要表现在，在管企业、管人和管资产的政府干预下，国企领导人的任免、考核和薪酬决定等主要由政府主管部门（国资委）来实施。国资委直接管理企业，实际上超出了出资人的权力范围，导致改制国企董事会“外部化”，企业内部机构虚设化和企业决策程序形式化。

其次，国企领导人制度行政化与国企高管薪酬激励的市场化实践不相适应。近年来，随着年薪制、奖金红利等绩效薪酬的推行，转型期国企领导人薪酬制度逐步引入市场因素且市场化程度不断增强。但遗憾的是，国企领导人选任行政化，导致其身份游离于官员与商人之间。国企领导人“亦官亦商”的身份两重性，不仅使国企高管薪酬激励市场化实践饱受诟病，而且也使国企高管薪酬激励的有效性大打折扣。实践中，国企领导人薪酬决定缺乏确定的参照标准，使得“高管薪酬多高才算合理”的追问难有定论。同时，在社会收入分配差距不断拉大的情况下，国企领导人身份模糊引发的“资格确认问题”，也极大地削弱了社会民众和普通员工对国企高管薪酬增长合理性的认同。“组织人、市场价”的薪酬实践使得政府官员仅仅被任命为国企领导人，就身价百倍，显然不利于彰显社会公平。

再次，国企领导人制度行政化与强化国企经营投资责任追究的制度要求不相适应。面对竞争日益激烈的市场环境，国有企业要做强做优，不仅需要企业领导人不能安于现状，敢于创新和冒险，同时也需要企业领导人经营投资决策应以长期价值为导向，不能片面追求短期利润而牺牲企业长期发展。但实践表明，国企领导人制度行政化使国企领导人与企业之间只是一次性博弈关系，国企高管人员往往将企业当作“商而优则仁”的跳板，竭力在短期内创造“不菲业