雁阵效应的启示

“雁阵”效应的启示

“雁阵”效应是指雁群在天空中飞翔，排成人字阵或一字斜阵，并定时交换左右位置。生物专家们经过研究后得出结论，即雁群这一飞行阵势是它们飞得最快最省力的方式，因为它们在飞行中后一只大雁的羽翼，能够借助于前一只大雁的羽翼所产生的空气动力，使飞行省力，一段时间后，它们交换左右位置，使另一侧的羽翼也能借助于空气动力缓解疲劳。

大雁通过团结协作，相互配合，用团队的力量成功的完成长途迁徙的共同目标，雁阵如此，我想部门与部门之间，班组与班组之间，岗位与岗位之间开展工作也是如此，虽然每个人的工作内容都相对独立，但面对同一个工作目标，大家相互配合、团结协作才能考虑的更全面、完成的更完满，如果每个人都按照自己的想法开展工作，不但效率不高，且完成的质量也不如大家配合完成的好，千人同心则得千人之力，万人异心则无一人之用说的就是这个道理。

一个人就好比一滴水，而一个班组、一个部门、一个企业就像大海，一滴水只有融入大海才能走的更远，看到更美的风景，而一个人只有融入班组、部门、企业才能更好的实现自己的价值。

科学活动中的“马太效应”

科学活动中的“马太效应” 在科技引领时代、信息铸就未来的当今时代中，强者愈强，弱者愈弱的现象越发地明显，并拉大了贫富差距。使一部分人生活在水深火热之中，一部分人生活在奢侈的天堂。原来一方净土的科学界，也受到社会现象的影响，“马太效应”也在科学界广泛传播。身份背景、人际关系盖过了科研活动本身的价值，使科研水平一般，人脉关系广泛的科研工作者崭露头角，斩获大小科研项目，与之而来的是荣誉和地位的提升。而那些一心扑在科研工作上，默默无闻、踏踏实实工作的科研工作者，却生活在一些大科学家的影子下，永远不得翻身。所得成果成为铸就别人成功的踏板。没有人记得，也无人问津。 早在1968年，美国科学史研究者Robert K. Merton就提出这个术语用以概括一种社会心理现象：“在科研成就水平相似的情况下，声名显赫的学者获得更多的声望相对于那些不知名的研究者。同样地，在同一个科研项目中，声誉通常赋予那些已经出名的研究者，例如，即使是一名普通研究生完成的科研成果，最后也会将科研所获得的荣誉颁发给最资深的研究者。因此，罗伯特·莫顿认为“马太效应”中任何个体、群体或地区，一旦在某一个方面（如金钱、名誉、地位等）获得成功和进步，就会产生一种积累优势，会有更多的机会取得更大的成功和进步。这种现象不仅发生在国外，在中国也十分明显。有数据显示，诺贝尔金奖获得者的论文被引用的次数几乎是一般作者的40倍。导致了容易引证的科研成果被更多人引证，不容易引证得更不容易引证。这会使一些有价值的科研成果遭到压制。当一个人的杰出成绩得到承认后，人们可能会追溯并重新评价其早期工作。大科学家获得的成绩累计起来，形成一种优势，并影响以后的评价。 在中国，莫言这个名字被大家所熟知，正是因为2012年他获得诺贝尔文学奖，以一本小说《蛙》声名大噪。但是试问，有几个中国人在此之前读过莫言的《蛙》。当我们徜徉在流行小说的世界中的时候，也许读过郭敬明的《梦里花落知多少》 的人都要比度过莫言的书的人多。但是一时之间，《蛙》在世界各 地脱销，从此，莫言的书在各大书店畅销。世人给了莫言极大的 关注，他的社会地位显著提升。但是其实正如莫言自己的笔名那 样。莫言，作为一个作家，他告诫自己要慎言。但是“马太效应”同样也席卷着他。有时候很无奈，但是无论是科研工作者还是文学家，自愿选择还是被迫选择，都受到其的影响。另一个典型的例子就是药学家屠呦呦，通过创制新型抗疟药———青蒿素和双氢青蒿素。于2011年9月获得拉斯克临床医学奖。得到中国社会各界的广泛关注，但是最终并未能问鼎 诺贝尔医学奖。现在恐怕她的名字被很多人淡忘了。但是她仍旧用她 的科研成果挽救一个又一个生命。虽然和莫言研究的领域不同，但是 我认为屠呦呦同样值得我们的尊重。没有诺贝尔文学奖光环的她，只 能默默地坚守在自己的岗位上。直到离开这个世界。 所以有时我不禁感慨，马太效应就像一枚毒药一样毒害着人的灵魂。影响科学的进步。有很多有才华的科学家失去本属于他们的荣誉，没有得到应有的尊敬，这是科学界的悲哀。

罗森塔尔效应

皮格马利翁效应 (重定向自罗森塔尔效应) 皮格马利翁效应(Pygmalion Effect) [编辑] 皮格马利翁效应 皮格马利翁效应，也有译“毕马龙效应”、“比马龙效应”，由美国著名心理学家罗森塔尔和雅格布森在小学教学上予以验证提出。亦称“罗森塔尔效应(RobertRosenthal Effect)”或“期待效应”：“说你行，你就行，不行也行；说你不行，你就不行，行也不行。” 皮格马利翁效应是说人心中怎么想、怎么相信就会如此成就。你期望什么，你就会得到什么，你得到的不是你想要的，而是你期待的。只要充满自信的期待，只要真的相信事情会顺利进行，事情一定会顺利进行，相反的说，如果你相信事情不断地受到阻力，这些阻力就会产生，成功的人都会培养出充满自信的态度，相信好的事情会一定会发生的。这种称为积极期望的态度是赢家的态度。事前就期待你一定会赢，而且坚守这种看法，因此，只要你充满自信的期待。即使你期待时所把持的资料是不正确的，你仍然会得到你所期望的结果。在我们生活中，父母亲对我们的期望，老板对我们的期望，我们对别人的期望，特别是对儿女、对配偶、对同事、部属的期望，以及我们对自己的期望，都是对我们生活是否愉快是有重大影响的期望，假如你对自己有极高且积极的期望，每天早上对自己说：“我相信今天一定会有一些很棒的事情发生”。这个练习就会改变你的整个态度，使你在每一天的生活中都充满了自信与期望。 皮格马利翁效应告诉我们,当我们怀着对某件事情非常强烈期望的时候,我们所期望的事物 就会出现。

[编辑] 皮格马利翁效应由来 皮格马利翁是古希腊神话中塞浦路斯国王。这个国王性情孤僻，常年一人独居。他善于雕刻，孤寂中用象牙雕刻了一座表现了他理想中的女性的美女像。久而久之，他竟对自己的作品产生了爱慕之情。他祈求爱神阿佛罗狄忒赋予雕像以生命。阿佛罗狄忒为他的真诚所感动，就使这座美女雕像活了起来。皮格马利翁遂称她为伽拉忒亚，并娶她为妻。后人就把由期望而产生实际效果的现象叫做皮格马利翁效应。

鲶鱼效应的应用

由来 挪威人喜欢吃沙丁鱼，尤其是活鱼。所以渔民总是千方百计地想办法让沙丁鱼活着回到渔港。可是虽然经过种种努力，绝大部分沙丁鱼还是在中途因窒息而死亡。但却有一条渔船总能让大部分沙丁鱼活着回到渔港。船长严格保守着秘密。直到船长去世，谜底才揭开。原来是船长在装满沙丁鱼的鱼槽里放进了一条鲶鱼。鲶鱼是以小鱼为主要食物的。鲶鱼进入鱼槽后，由于环境陌生，便四处游动。沙丁鱼见了鲶鱼十分紧张，四处躲避，加速游动。这样沙丁鱼缺氧的问题就迎刃而解了，除少数沙丁鱼被鲶鱼吃掉外，大部分沙丁鱼活着被带到了渔港。这就是著名的“鲶鱼效应”。 日本的本田公司在利用“鲶鱼效应”方面就做得非常出色。 本田对欧美企业进行考察，发现许多企业的人员基本上由三种类型组成：一是不可缺少的干才，约占二成；二是以公司为家的勤劳人才，约占六成；三是终日东游西荡，拖企业后腿的蠢材，占二成。而自己公司的人员中，缺乏进取心和敬业精神的人员也许还要多些。那么如何使前两种人增多，使其更具有敬业精神，而使第三种人减少呢？其实，这些人也能完成工作，只是与公司的要求与发展相距远一些，如果全部淘汰，这显然是行不通的。后来，本田先生受到鲶鱼故事的启发，决定进行人事方面的改革。他首先从销售部入手，因为销售部经理的观念离公司的精神相距太远，而且他的守旧思想已经严重影响了他的下属。必须找一条"鲶鱼"来，尽早打破销售部只会维持现状的沉闷气氛，否则公司的发展将会受到严重影响。本田先生终于把松和公司销售部副经理、年仅35岁的武太郎挖了过来。武太郎接任本田公司销售部经理后，凭着自己丰富的市场营销经验和过人的学识，以及惊人的毅力和工作热情，受到了销售部全体员工的好评，员工们的工作热情被极大地调动起来，活力大为增强。公司的销售出现了转机，月销售额直线上升，公司在欧美市场的知名度也不断提高。 从此，本田公司每年重点从外部"中途聘用"一些精干的、思维敏捷的、30岁左右的生力军，有时甚至聘请常务董事一级的"大鲶鱼"。这样一来，公司上下的"沙丁鱼"都有了触电式的感觉，业绩蒸蒸日上。 当一个组织的工作达到较稳定的状态时，常常意味着员工工作积极性的降低，“一团和气”的集体不一定是一个高效率的集体，这时候“鲶鱼效应”将起到很好的“医疗”作用。一个组织中，如果始终有一位“鲶鱼式”的人物，无疑会激活员工队伍，提高工作业绩。 “鲶鱼效应”是企业领导层激发员工活力的有效措施之一。它表现在两方面，一是企业要不断补充新鲜血液，把那些富有朝气、思维敏捷的年轻生力军引入职工队伍中甚至管理层，给那些固步自封、因循守旧的懒惰员工和官僚带来竞争压力，才能唤起“沙丁鱼”们的生存意识和竞争求胜之心。二是要不断地引进新技术、新工艺、新设备、新管理观念，这样才能使企业在市场大潮中搏击风浪，增强生存能力和适应能力。 首先，如果鲶鱼本体代表领导者。 领导者即影响他人完成任务的个体或者集体，在死气沉沉的沙丁鱼箱内，沙丁鱼就象征着一批同质性极强的群体，他们技能水平相似，缺乏创新和主动性，人浮于事，效率低下，整个机构是一种臃肿不堪的状态，而鲶鱼领导者的到来，新官上任三把火，整顿纪律，规范制度，改造流程，合理配置岗位和人、财、物，逐渐组织的经营有了起色，成本减下来了，臃肿的机构简化了，无能的沙丁鱼被吃了、赶走了，有能耐的沙丁鱼得到了正面的激励，这样整个机构呈现欣欣向荣的景象，在鲶鱼领导者的带领下，整个组织的活力都被调动起来，从而使集体的力量更加强大，占领市场、保有市场才有了坚实的基础。 其次，如果鲶鱼代表团队中一员。

有趣的十个心理效应

十个有趣的心理效应 心理效应，是指大多数人在相同的情况下或对某种相同的刺激，产生相同或相似的心理反应的现象，它具有普遍性，也具有差异性。 一、罗密欧与朱丽叶效应(恋爱心理学) 莎翁的名著《罗密欧与朱丽叶》的故事几乎人尽皆知：罗密欧与朱丽叶相爱，但由于双方世仇，他们的爱情遭到了极力阻碍。但压迫并没有使他们分手，反而使他们爱得更深，直到殉情。心理学把这种爱情中的人儿“越是艰险越向前”的现象称为“罗密欧与朱丽叶效应”，即，当出现干扰恋爱双方爱情关系的外在力量时，恋爱双方的情感反而会加强，恋爱关系也因此更加牢固。这是有关爱情的一种“怪”现象。

认知失调理论很好地解释了这个颇具罗曼蒂克色彩的效应。当人们被迫做出某种选择时，人们对这种选择会产生高度的心理抗拒，而这种心态会促使人们做出相反的选择，并实际上增加对自己所选择对象的喜欢。因此，人们在选择恋爱对象时，由于人们对父母反对等恋爱阻力的心理抗拒作用，反而会使双方的感情更牢固。当这种恋爱阻力不存在时，双方却有可能分开。经历过重重阻力和生死考验的爱情，不一定能抵得住平凡生活的冲击。当爱情的阻力消失时，也许曾经苦恋的两个人反而失去了相爱的力量。 二、从众心理（社会心理学） 学者阿希曾进行过从众心理实验，结果在测试人群中仅有1/4~1/3的被试者没有发生过从众行为，保持了独立性。可见它是一种常见的心理现象。从众性是人们与独立性相对立的一种意志品质；从众性强的人缺乏主见，易受暗示，容易不加分析地接受别人意见并付诸实行。

生活中有不少从众的人，也有一些专门利用人们从众心理来达到某种目的的人，某些商业广告就是利用人们的从众心理，把自己的商品炒热，从而达到目的。生活中也确有些震撼人心的大事会引起轰动效应，群众竞相传播、议论、参与。但也有许多情况是人为的宣传、渲染而引起大众关注的。常常是舆论一“炒”，人们就易跟着“热”。广告宣传、新闻媒介报道本属平常之事，但有从众心理的人常就会跟着“凑热闹”。 不加分析地“顺从”某种宣传效应，到随大流跟着众人走的“从众”行为，以至发展到“盲从”，这已经是不健康的心态了。多一些独立思考的精神，少一些盲目从众，以免上当受骗，方为健康的心理。 三、晕轮效应

罗森塔尔效应的经典案例

罗森塔尔效应的经典案例 案例一：一个美丽的传说 远古时候，塞浦路斯国王皮格马利翁喜爱雕塑。一天，他成功塑造了一个美女的形象，爱不释手，每天以深情的眼光观赏不止。看着看着，美女竟活了。这是一则古希腊神话故事，故事的梗概是这样的。 塞浦路斯的国王皮格马利翁是一位有名的雕塑家。他精心地用象牙雕塑了一位美丽可爱的少女。他深深爱上了这个“少女”，并给他取名叫盖拉蒂。他还给盖拉蒂穿上美丽的长袍，并且拥抱它、亲吻它，他真诚地期望自己的爱能被“少女”接受。但它依然是一尊雕像。皮格马利翁感到很绝望，他不愿意再受这种单相思的煎熬，于是，他就带着丰盛的祭品来到阿弗洛蒂代的神殿向她求助，他祈求女神能赐给他一位如盖拉蒂一样优雅、美丽的妻子。他的真诚期望感动了阿佛洛狄忒女神，女神决定帮他。 皮格马利翁回到家后，径直走到雕像旁，凝视着它。这时，雕像发生了变化，它的脸颊慢慢地呈现出血色，它的眼睛开始释放光芒，它的嘴唇缓缓张开，露出了甜蜜的微笑。盖拉蒂向皮格马利翁走来，她用充满爱意的眼光看着他，浑身散发出温柔的气息。不久，盖拉蒂开始说话了。 皮格马利翁惊呆了，一句话也说不出来。上帝！皮格马利翁的雕塑成了他的妻子。 案例二：三毛的故事 台湾著名作家三毛在散文《一生的战役》中写道：“我一生的悲哀，并不是要赚得全世界，而是要请你欣赏我。”这个“你”，是她的父亲。有一天深夜，父亲读了三毛这篇文章，给她留条：“深为感动，深为有这样一株小草而骄傲。”做女儿的看到后“眼泪夺眶而出”。三毛写道：“等你这一句话，等了一生一世，只等你——我的父亲，亲口说出来，扫去了我在这个家庭用一辈子消除不掉的自卑和心虚。” 案例三：卡耐基的故事 卡耐基很小的时候，母亲就去世了。在他9岁的时候，父亲又娶了一个女人。继母刚进家门的那天，父亲指着卡耐基向她介绍说：“以后你可千万要提防他，他可是全镇公认的最坏的孩子，说不定哪天你就会被这个倒霉蛋害得头疼不已。” 卡耐基本来就打算不接受这个继母，在他心中，一直觉得继母这个名词会给他带来霉运。但继母的举动却出乎卡耐基的意料，他微笑着走到卡耐基面前，摸着卡耐基的头，然后笑着责怪丈夫：“你怎么能这么说呢？你看哪，他怎么会是全镇最坏的男孩呢？他应该是全镇最聪明最快乐的孩子才对。” 继母的话深深地打动了卡耐基，从来没有人对他说过这种话啊，即使母亲在世时也没有。就凭着继母这一句话，他和继母开始建立友谊。也就是这一句话，成为激励他的一种动力，使他日后创造了成功的28项黄金法则，帮助千千万万的普通人走上成功和致富的光明大道。可是在她来之前没有人称赞过他聪明。 案例四：一个父亲的故事 有一位父亲用存了很久的钱买了一部新车，他非常爱惜这部车，每天都精心地清洗它。他5岁的儿子总是跟着父亲一起清洗，父亲也为有这么一个体贴的儿子而备感欣慰。 有一天，父亲忘了清洗这部新车，尽管上面很脏。儿子知道父亲很累了，便想背着父亲一个人把车洗完。但他怎么也找不到抹布，他想到了母亲平时刷锅的钢丝刷子，于是走进了厨房。但当他刷完以后，发现车子上面出现了很多花纹，他忙去找来父亲，边哭着边向父亲道歉，父亲看见自己的新车被儿子刷成这样，心痛得不得了，但他也很爱他的儿子。于是他气得走进了房间，跪在地上祷告：“上帝啊，我该怎么做？那是我新买的车，我该怎么惩罚我的儿子呢？” 一会儿，父亲走出房间，把正坐在地上哭泣的儿子拥到怀里：“傻孩子，谢谢你帮爸爸洗车，爸爸爱车，但更爱你。”案例五：怀特·露丝的故事 怀特·露丝有两个姐姐，他们仨和父母相亲相爱。 那年夏天，三姐妹驾车起郊外旅游。两个姐姐已经有驾照，而且有比较丰富的驾驶经验。但刚满16岁的露丝则是新近刚获得的驾照。 大姐和二姐商量，在繁华的市区由他们两人驾车，到人烟稀少的地方就让她练练手艺。到了郊外，露丝开着车，兴奋得有说有笑，可能由于缺乏经验而心慌，她本想在红灯亮起来之前闯过路口，但却没有如愿，反而和一辆从侧面驶过来的一辆大拖车相撞，大姐当场死亡，二姐头部重伤，露丝也腿骨骨折。她的父母接到电话后，立刻赶到了医院。露丝本以为父母会责怪她，但父母只是紧紧的抱着她和姐姐，热泪纵横。父母搽干两个女儿脸上的泪，开始谈笑，像是什么也没发生过一样。对于两个幸存的女儿，尤其是露丝，父母始终温言慈语。 当时父母的行为真的很出乎所有人的意料。好几年过去了，露丝问父母，当时为什么没有教训她，而事实上，姐姐

“鲶鱼效应”的启示

“鲶鱼效应”的启示 挪威的一家远洋捕捞公司一直无法解决冷冻沙丁鱼鱼肉的味感问题，消费者抱怨公司出品的鱼罐头毫无鲜味。公司知道这是冷冻鱼的通病，于是添置水槽存放捕捉的鱼，保持它们活着上岸直到制罐为止，可使市场反应仍然不佳。公司研究后发现这是因为存放到水槽里的鱼不喜欢游泳，而半死不活的鱼和冷冻的鱼一样丧失鲜味。专家们想尽各种方法，搅动槽水，注入氧气，多添饵料，强光刺激等，都没法使鱼欢游起来，一个管理学教授几年后终于解决了这个问题。办法很简单：他建议在每个水槽里放进一条小鲶鱼。原本懒洋洋的鱼一见鲶鱼的威胁立即迅速地游动起来，避免被鲶鱼掳掠。处理效果出奇地好，这个鱼槽被搞“活”了。这就是所谓的“鲶鱼效应”。一些聪明的企业经营者从中受到启示，把“鲶鱼效应”引入到企业的日常管理中，收到了很好的效果。 “鲶鱼效应”是一种竞争效应，它生动地向人们展示了竞争对发展的促进作用。泰国著名的民营企业家马志联就深深地懂得这一点。他从生产泰式香肠起家，不到十年时间，使两千家同类小企业挤得只剩下500家，形成了横跨7个行业的梭坤敬企业集团公司。这时，马志联开始调整策略了：他要叫这500家活下去，既不能让他们大得吃掉自己，也不能让他们垮掉是自己成为一匹孤马。在他看来，企业始终要面向市场参与竞争，不竞争就是“死亡”。所以，他要留下500个竞争对手，强迫自己继续和他们保持竞争的态势，使他的企业从竞争中增强活力。 “鲶鱼效应”是一种压力效应。水槽中的鱼因为有了鲶鱼的压力而产生活力。一个高明的厂长经理就要学会把自己变成“鲶鱼”，从而对自己的员工产生压力。世界汽车巨子、美国克莱斯勒公司总裁艾克卡就是“鲶鱼效应”的成功应用者。1979年，由于世界汽油市场价格上涨一倍，整个汽车行业面临严重危机。当年，公司亏损1.6亿美元，到1980年，亏损竟达17亿美元。面临困境，艾克卡采取了裁员及减薪等一系列措施。艾克卡从自己做起，一开始就把自己的年薪降到1美元，以此表明他在企业困难时与职工共度难关的决心。领导的表现在员工中产生了一种无形的影响力和压力，1700名高级职员全部降薪，工人工资从原来的每小时20美元减至17美元。这样做，不仅没有挫伤员工的积极性，反而激起了员工为扭转公司亏损局面而拼搏的责任感。1982年克莱斯勒的经营有了转机，1983年一月而盈利9.25亿美元，原先由7.5美元降到3.5美元的股票陡升至35

马太效应

马太效应 马太效应（Matthew Effect），是指好的愈好，坏的愈坏，多的愈多，少的愈少的一种现象。来自于圣经《新约?马太福音》中的一则寓言。 1968年，美国科学史研究者罗伯特·莫顿（Robert K. Merton）提出这个术语用以概括一种社会心理现象：“相对于那些不知名的研究者，声名显赫的科学家通常得到更多的声望即使他们的成就是相似的，同样地，在同一个项目上，声誉通常给予那些已经出名的研究者，例如，一个奖项几乎总是授予最资深的研究者，即使所有工作都是一个研究生完成的。” 此术语后为经济学界所借用，反映贫者愈贫，富者愈富，赢家通吃的经济学中收入分配不公的现象。 老子提出的马太效应 “天之道，损有余而补不足。人之道则不然，损不足以奉有余。孰能有余以奉天下，唯有道者。”老子《道德经》 苍天的常理是用富余的去补足缺失的，而人的常理却不是，是以不足的去满足富余的，谁能以富余去满足天下，就是得道的人。

马太福音中的寓言 新约全书中马太福音第25章的寓言： 天国又好比一个人要往外国去，就叫了仆人来，把他的家业交给他们。按着各人的才干，给他们银子。一个给了五千，一个给了二千，一个给了一千。就往外国去了。那领五千的，随即拿去做买卖，另外赚了五千。那领二千的，也照样另赚了二千。但那领一千的，去掘开地，把主人的银子埋藏了。 过了许久，那些仆人的主人来了，和他们算账。 那领五千银子的，又带着那另外的五千来，说，主阿，你交给我五千银子，请看，我又赚了五千。主人说，好，你这又良善又忠心的仆人。你在不多的事上有忠心，我把许多事派你管理。可以进来享受你主人的快乐。 那领二千的也来说，主阿，你交给我二千银子，请看，我又赚了二千。主人说，好，你这又良善又忠心的仆人。你在不多的事上有忠心，我把许多事派你管理。可以进来享受你主人的快乐。 那领一千的，也来说，主阿，我知道你是忍心的人，没有种的地方要收割，没有散的地方要聚敛。我就害怕，去把你的一千银子埋藏在地里。请看，你的原银在这里。主人回答说，你这又恶又懒的仆人，你既知道我没有种的地方要收割，没有散的地方要聚敛。就当把我的银子放给兑换银钱的人，到我来的时候，可以连本带利收回。夺过他这一千来，交给那两千和五千的。他们有生产的就会更多, 那没生产的话就会拿走。 因为凡有的，还要加给他，叫他有馀。没有的，连他所有的，也要夺过来。 另一版本： 《新约·马太福音》中有这样一个故事。一个国王远行前，交给三个仆人每人一锭银子，吩咐他们：“你们去做生意，等我回来时，再来见我。”国王回来时，第一个仆人说：“主人，你交给我的一锭银子，我已赚了10锭。”于是国王奖励了他10座城邑。第二个仆人报告说：“主人，你给我的一锭银子，我已赚了5锭。”于是国王便奖励了他5座城邑。第三个仆人报告说：“主人，你给我的一锭银子，我一直包在手巾里存着，我怕丢失，一直没有拿出来。”于是,国王命令将第三个仆人的那锭银子赏给第一个仆人，并且说：“凡是少的，就连他所有的，也要夺过来。凡是多的，还要给他，叫他多多益善。” 贫者越贫，富者越富。 一步领先，步步领先；

鲶鱼效应

鲶鱼效应 鲶鱼效应，鲶鱼在搅动小鱼生存环境的同时，也激活了小鱼的求生能力。鲶鱼效应是采取一种手段或措施，刺激一些企业活跃起来投入到市场中积极参与竞争，从而激活市场中的同行业企业。其实质是一种负激励，是激活员工队伍之奥秘。 需要强调的一点，在某些企业中，由于一些官僚长期无所作为或者无力承担新任务新责任，鲶鱼性人才成为企业正向提升的动力。 大部分种类的鲶鱼生存于淡水中，但也有部分种类的鲶鱼是生活在海洋中。有学者文章指出，“鲶鱼效应”的主体内容存在致命瑕疵：鲶鱼属于生活在江河湖等淡水水体中的鱼类，而沙丁鱼则属于海洋咸水鱼类，运输沙丁鱼需要使用海水，将鲶鱼放入海水将导致鲶鱼死亡，根本不可能出现两种物种共生并相互影响的情况。然而这里的小鱼并不一定指的是沙丁鱼，算是鲶鱼的食物鱼类均可能有这样的激活效应存在。鲶鱼主要生活在淡水中，而小鱼往往也是淡水鱼，这样理解便能符合鲶鱼效应的初衷。 鲶鱼，一种生性好动的鱼类，其本身并没有什么十分特别的地方。然而自从有渔夫将它用作保证长途运输沙丁鱼成活的工具后，鲶鱼的作用便日益受到重视。 沙丁鱼，生性喜欢安静，追求平稳。对面临的危险没有清醒的认识，只是一味地安逸于现有的日子。渔夫聪明地运用鲶鱼好动的作用来保证沙丁鱼活着，在这个过程中，他也获得了最大的利益。

由来 挪威人喜欢吃沙丁鱼，尤其是活鱼。市场上活鱼的价格要比死鱼高许多。所以渔民总是想方设法的让沙丁鱼活着回到渔港。可是虽然经过种种努力，绝大部分沙丁鱼还是在中途因窒息而死亡。但却有一条渔船总能让大部分沙丁鱼活着回到渔港。船长严格保守着秘密。直到船长去世，谜底才揭开。原来是船长在装满沙丁鱼的鱼槽里放进了一条以鱼为主要食物的鲶鱼。鲶鱼进入鱼槽后，由于环境陌生，便四处游动。沙丁鱼见了鲶鱼十分紧张，左冲右突，四处躲避，加速游动。这样沙丁鱼缺氧的问题就迎刃而解了，沙丁鱼也就不会死了。这样一来，一条条沙丁鱼活蹦乱跳地回到了渔港。这就是著名的“鲶鱼效应”。 启示 鲶鱼效应对于“渔夫”来说，在于激励手段的应用。渔夫采用鲶鱼来作为激励手段，促使沙丁鱼不断游动，以保证沙丁鱼活着，以此来获得最大利益。在企业管理中，管理者要实现管理的目标，同样需要引入鲶鱼型人才，以此来改变企业相对一潭死水的状况。 鲶鱼效应对于“鲶鱼”来说，在于自我实现。鲶鱼型人才是企业管理必需的。鲶鱼型人才是出于获得生存空间的需要出现的，而并非是一开始就有如此的良好动机。对于鲶鱼型人才来说，自我实现始终是最根本的。 鲶鱼效应对于“沙丁鱼”来说，在于缺乏忧患意识。沙丁鱼型员工的忧患意识太少，一味地追求稳定；但现实的生存状况是不允许沙丁鱼有片刻的安宁。“沙丁鱼”如果不想窒息而亡，就应该也必须活跃起来，积极

破窗效应的启示

破窗效应的启示 （此理论认为环境中的不良现象如果被放任存在，会诱使人们仿效，甚至变本加厉） 有次我去病房检查质控，发现一个年轻医生去了治疗室，随后我也跟了过去，可能是不熟悉的原因，并未对我的跟随有任何的戒备和注意，他进了治疗室，徒手打开了无菌换药包，未洗手或手消，打开无菌包，拿出换药碗，之后拿出旁边的碘伏，将棉球放在无菌碗里倒入碘伏，之后将镊子放在另一个碗里，将上述物品重新放在打开的无菌包内，可能患者不能移动，他是想要到病房去换药，拿着换药包就去了，治疗车也没有推，帽子，口罩也没带。 还有一次，我们有位主任口罩帽子都没带，直接进入治疗室，后面紧跟着一位大夫也没带口罩帽子进了治疗室。此现象发生后，我没看见科室的感控护士也好，护士长也好进行制止。 就当时的情况看，年轻大夫的行为可以理解了，因为她老师本身就缺乏起码的意识，虽然知道这样做不合规范，但因为破窗效应而得不到惩罚就无视了。路漫漫兮其修远…… 同样是一个病房治疗室，当李护士值班的时候，她打扫得干干净净，进出的人也会小心地维护着这份洁净，不乱扔乱弃垃圾；而当王护士值班的时候，治疗室就有些凌乱，来往的人也随手添“脏”，一片狼籍…… 这种现象也可以用“破窗”理论来解释。 破窗效应也是一种社会心理学效应，又称为破窗理论。是指如果一座房子的窗户破了，但是没有人去理会它，那么不久之后，其它的窗户也会被人打破。如果一个地方扔了很多垃圾，没有人去打扫的话，那么就会有更多的垃圾扔在哪里。我们在生活中，会经常看到破窗效应的现象，一个烟头没有及时清理，用不了多久烟头就会遍布地上；一幅涂鸦没有擦去，接二连三的漫画马上就盖满墙壁；有人在街头吐痰，就有人在路边小便；有人上班迟到，有人便提前早退；一个人不按顺序抢上公交车，大家便一哄而上；一个人闯红灯，后面便跟上一大片……这就提示出一个规律，任何坏事，如果在开始时没有阻拦，形成风气，改也改不掉，就好象河堤，一个小缺口没有及时修补，可以崩坝，造成千百万倍的损失，所谓

论“霍桑试验”对我们的启示

论“霍桑试验”及其对我们的启示 摘要：从政府员工管理的角度论述了“霍桑实验”及其结论在现代公共管理领域的应用，证明“霍桑实验”及其结论在现代公共管理过程可应用的正确性和广泛的借鉴性。 关键词：霍桑试验，社会人，政府人员，启示 霍桑实验是心理学史上最出名的事件之一。这一系列在美国芝加哥西部电器公司所属的霍桑工厂进行的心理学研究是由哈 佛大学的心理学教授梅奥主持。霍桑工厂是一个制造电话交换机的工厂，具有较完善的娱乐设施、医疗制度和养老金制度，但工人们仍愤愤不平，生产成绩很不理想。为找出原因，美国国家研究委员会组织研究小组开展实验研究。 一、霍桑试验 在霍桑实验中梅奥参加该项试验，研究心理和社会因素对工人劳动过程的影响。1933年出版了《工业文明的人类问题》，提出著名的“人际关系学说”，开辟了行为科学研究的道路。霍桑试验通过四个阶段的实验提出了一下见解： 1、职工是“社会人”。在人际关系学说产生以前，西方社会流行的观点是把职工看成是“经济人”，梅奥等人以霍桑实验的成果为依据，提出了与“经济人”观点不同的“社会人”的观点，强调金钱并非刺激职工积极性的惟一动力，新的刺激重点必须放

在社会、心理方面，以使人们之间更好的合作并提高生产率。 2、企业中存在着“非正式组织”。由于人是社会高级动物，在共同工作过程中，人们必然发生相互之间的联系，共同的社会感情形成了非正式群体。在这种无形组织里，有它的特殊感情、规范和倾向，并且左右着群体里每一位成员的行为。古典管理理论仅注重正式组织的作用，忽视了“非正式组织”对职工行为的影响，显然是不够的。非正式组织与正式组织是相互依存的，对生产率的提高有很大影响。 3、满足工人的社会欲望，提高工人的士气，是提高生产效率的关键。传统的科学管理理论认为，生产效率与作业方法、工作条件之间存在着单纯的因果关系。可是，霍桑实验表明，这两者之间并没有必然的直接的联系。生产效率的提高，关键在于工人工作态度，即工作士气的提高。而士气的高低则主要取决于职工的满足度，这种满足度受限体现为人际关系，如职工在企业中的地位是否被上司、同事和社会所承认等；其次才是金钱的刺激。职工的满足度越高，士气也越高，生产效率也就越高。 霍桑实验对管理理论有相当的贡献：它让工人了解自己不全然只是机械的延伸；它引发产业界与学术界做一系列的相关措施与研究；它替管理学开了一扇通往社会科学领域的门；它同时也令研究者检讨实地调查不能与标的物太接近，否则会影响实验的结果（称之为霍桑效应）。梅奥与同僚发现经营者要对管理的人

鲶鱼效应

鲶鱼效应概述 [编辑本段] 英文名称：Catfish Effect 鲶鱼效应即采取一种手段或措施，刺激一些企业活跃起来投入到市场中积极参与竞争，从而激活市场中的相关物流企业。其实质是一种负激励,是激活员工队伍之奥秘。 鲶鱼，一种生性好动的鱼类，并没有什么十分特别的地方。然而自从有渔夫将它用作保证长途运输沙丁鱼成活的工具后，鲶鱼的作用便日益受到重视。沙丁鱼，生性喜欢安静，追求平稳。对面临的危险没有清醒的认识，只是一味地安逸于现有的日子。渔夫，聪明地运用鲶鱼好动的作用来保证沙丁鱼活着的人，在这个过程中，他也获得了最大的利益。 鲶鱼效应由来 [编辑本段] 挪威人喜欢吃沙丁鱼，尤其是活鱼。市场上活沙丁鱼的价格要比死鱼高许多。所以渔民总是千方百计地想法让沙丁鱼活着回到渔港。可是虽然经过种种努力，绝大部分沙丁鱼还是在中途因窒息而死亡。但却有一条渔船总能让大部分沙丁鱼活着回到渔港。船长严格保守着秘密。直到船长去世，谜底才揭开。原来是船长在装满沙丁鱼的鱼槽里放进了一条以鱼为主要食物的鲶鱼。鲶鱼进入鱼槽后，由于环境陌生，便四处游动。沙丁鱼见了鲶鱼十分紧张，左冲右突，四处躲避，加速游动。这样一来，一条条沙丁鱼欢蹦乱跳地回到了渔港。原来鲶鱼进入鱼槽，使沙丁鱼感到威胁而紧张起来，加速游动，于是沙丁鱼便活着到了港口。这就是著名的“鲶鱼效应”。 鲶鱼效应启示 [编辑本段] 鲶鱼效应对于“渔夫”来说，在于激励手段的应用。渔夫采用鲶鱼来作为激励手段，促使沙丁鱼不断游动，以保证沙丁鱼活着，以此来获得最大利益。在企业管理中，管理者要实现管理的目标，同样需要引入鲶鱼型人才，以此来改变企业相对一潭死水的状况。 鲶鱼效应对于“鲶鱼”来说，在于自我实现。鲶鱼型人才是企业管理必需的。鲶鱼型人才是出于获得生存空间的需要出现的，而并非是一开始就有如此的良好动机。对于鲶鱼型人才来说，自我实现始终是最根本的。 鲶鱼效应对于“沙丁鱼”来说，在于缺乏忧患意识。沙丁鱼型员工的忧患意识太少，一味地想追求稳定，但现实的生存状况是不允许沙丁鱼有片刻的安宁。“沙丁鱼”如果不想窒息而亡，就应该也必须活跃起来，积极寻找新的出路。以上四个方面都是探讨鲶鱼效应时必须考虑的问题。 鲶鱼效应的根本就是一个管理方法的问题，而应用鲶鱼效应的关键就在于如何应用好鲶鱼型人才。如何对鲶鱼型人才或组织进行有效的利用和管理是管理者必须探讨的问题。由于鲶鱼型人才的特殊性，管理者不可能用相同的方式来管理鲶鱼型人才，已有的管理方式可能有相当部分已经过时。因此，鲶鱼效应对管理者提出了新的要求，不仅要求管理者掌握管理的常识，而且还要求管理者在自身素质和修养方面有一番作为，这样才能够让鲶鱼型人才心服口服，才能够保证组织目标得以实现。因此，如今的企业管理在强调科学化的同时，应更加人性化，以保证管理目标的实现。

就业指导规划ppt微略整理word版(仅供参考)

第一讲大学生就业过程的项目化管理 项目管理的四个基本目标 ◆质量（Performance)即达到预期的绩效。 ◆成本（Cost)即在费用成本和预算约束内。 ◆时间(Time)即必须按时完成； ◆范围(Scope)即符合指定的工作范围大小。 大学生求职流程: 收集就业信息（亲友、招聘会、网络）准确自我定位 准备自荐材料（就业推荐表、个人简历、自荐信、其它辅助证明材料）参加笔试参加面试签订协议落户及报到手续 大学生就业的项目化管理过程 33 SWOT分析法 内部因素优势（Strengths）劣势（Weaknesses） 外部因素机会（Opportunities威胁（Threats

SWOT分析注意事项 深入的自我认知和对职业环境的了解是前提。 Swot分析四个方面都是针对某个职业目标的分析。 静态分析不足：加强自我觉察；注意市场环境和工作世界的变化； 主观性不足：使用职业测评或诊断工具、向他人帮助诊断 就业信息的内涵 广义：包括就业政策、就业流程、就业形势、求职技巧、用人单位等一切有关就业的信息。 狭义：用人单位招聘信息，即岗位需求信息。 人才市场人力保障网 中国人力资源市场网 福建省人力资源保障局

中国海峡人才市场 福州人才市场 厦门人才 就业信息网的种类 ●教育部门毕业生就业信息网（包括高校就业信息网、教育部及各省教育厅所 属就业指导中心） ●人才市场人力保障网 ●社会招聘网 ●用人单位主页 技能的分类 专业知识技能 可迁移技能 自我管理技能 第二讲自我定位与就业信息搜集 大学生获取求职信息的主要渠道 第三讲求职材料撰写（简历与求职信） 一、简历的构成要素 ◆个人信息 ◆求职目标/求职意向/应聘岗位 ◆教育背景

浅谈“破窗效应”给予的安全生产启示

编号：SY-AQ-02767 ( 安全管理) 单位：_____________________ 审批：_____________________ 日期：_____________________ WORD文档/ A4打印/ 可编辑 浅谈“破窗效应”给予的安全 生产启示 Discussion on safety production enlightenment from "broken window effect"

浅谈“破窗效应”给予的安全生产启 示 导语：进行安全管理的目的是预防、消灭事故，防止或消除事故伤害，保护劳动者的安全与健康。在安全管理的四项主要内容中，虽然都是为了达到安全管理的目的，但是对生产因素状态的控制，与安全管理目的关系更直接，显得更为突出。 近日，在网络分享了一篇涵盖诸如“奥卡姆剃刀定律（即简单有效原理）”、“水桶短板管理论（或“水桶定律”）”等等理论的精华集合，很有感触，尤其是“破窗效应”令人深思。这个理论认为：如果有人打坏了一个建筑物的窗户玻璃，而这扇窗户又得不到及时的维修，别人就可能受到某些暗示性的纵容去打烂更多的玻璃。按照政治学家威尔逊和犯罪学家凯琳的解释，不难得到这样的启示：“破窗理论”不仅仅在当今社会中有所应用，在我们日常安全生产中更加值得借鉴。 在我们日常安全生产过程中，如果个别职工发生违章违纪，没有管理人员来及时提示、制止、教育、考核，班组其他职工可能就会跟着干，从众心理是很容易发生的，因而产生一种心理暗示——

大家都有违章违纪，也没发生什么安全事故，我这样干应该也不会发生什么安全事故，再说，自己也不会就那么倒霉的。在这种心理暗示作用下，其他人会跟着继续违章违纪，情况的不到控制，危害和影响会扩散，安全生产可控性会变成空白。 由此可见，如果我们身边的管理人员当“好人”，对周围的违章违纪抱有“宽容”的态度，不批评、不警示、不考核，让这种心理暗示继续肆虐，长久得不到纠正和制止，很有可能引发群体违章违纪，对安全生产和人身安全构成威胁。因此，“破窗”现象应该足够引起我们么一个人的高度重视。 笔者觉得，消除班组安全生产中的“破窗效应”，一是需要干部职工有“一根筋”的精神，始终坚持原则，时刻将疏忽扼杀在萌芽状态，提升安全意识严格执行和落实安全生产各项制度，做到令行禁止，为职工的生命负责。二是严抓违章违纪，对待违章违纪职工要加强教育，重者要考核，促使牢记教训。三是树立党员标杆作用，及时破除“破窗”苗头。干部党员与经常违章违纪的职工结对子、一帮一，帮助转化，及时采取措施修补，避免“破窗效应”的

霍桑试验的结论及对企业管理的启示

霍桑试验的结论及对企业管理的启示 霍桑实验是心理学史上最出名的事件之一。这一系列在美国芝加哥西部电器公司所属的霍桑工厂进行的心理学研究是由哈佛大学的心理学教授梅奥主持。霍桑工厂是一个制造电话交换机的工厂，具有较完善的娱乐设施、医疗制度和养老金制度，但工人们仍愤愤不平，生产成绩很不理想。为找出原因，美国国家研究委员会组织研究小组开展实验研究。 霍桑效应告诉我们：从旁人的角度，善意的谎言和夸奖真的可以造就一个人；从自我的角度，你认为自己是什么样的人，你就能成为什么样的人。 为了更好地理解霍桑效应，有必要掌握两个概念： Yerkes-Dodson法则与边际效用递减法则（the Law of Diminishing Marginal Utility）。尽管刺激因素确实能够将生产效率提高到一定程度，但是任何刺激因素（如薪水）都不是非常有效的，因为它总有效用饱和的那一刻。所以，不能够完全指望霍桑效应提高生产效率，此外，还应该辅以其他技术性办法，如工作再设计、工作扩大，以及培育学习型组织，等等。 研究者认为，这种自然形成的非正式组织(群体)，它的职能，对内在于控制其成员的行为，对外则为了保护其成员，使之不受来自管理阶层的干预。这种非正式的组织一般都存在着自然形成的领袖人物。至于它形成的原因，并不完全取决于经济的发展，主要是与更大的社会组织相联系。 霍桑实验对管理理论有相当的贡献：它让工人了解自己不全然只是机械的延伸；它引发产业界与学术界做一系列的相关措施与研究；它替管理学开了一扇通往社会科学领域的门；它同时也令研究者检讨田野调查不能与标的物太接近，否则会影响实验的结果（称之为霍桑效应，Hawthorne Effect）。梅奥与同僚发现经营者要对管理的人性社会面与行为面有更深入的了解。 霍桑实验最初的研究是探讨一系列控制条件（薪水、车间照明度、湿度、休息间隔，等）对员工工作表现的影响。研究中意外发现，各种试验处理对生产效率都有促进作用，甚至当控制条件回归初始状态时，促进作用仍然存在。这一现象发生在每一名受试验者身上，对于受试验者整体而言，促进作用的结论亦为真。 在企业经营管理发展的历史上,对后世人类的经营管理活动有着深刻影响的是20世纪初的古典管理理论和20世纪30年代的行为科学管理理论。而行为科学管理理论则是霍桑实验所得到的重大成果。霍桑实验是心理学史上最出名的事件之一。这一系列在美国芝加哥西部电器公司所属的霍桑工厂进行的心理学研究取得了重大成果,以至导致了一种新的管理理论的诞生——行为科学管理论,直到今天仍然对人类的管理活动有着重要的指导作用。 在目前社会大环境仍存在这样那样问题的大背景下，重视企业自身的内部环境的营造，为企业职工创造一个良好的工作、生活环境，让职工有一种归属感、荣誉感、责任感，才有可能让职工真正体会到做主人翁的感觉。如果仅仅把工人看

整理：心理学效应在教师工作中的启示

心理学效应在教师工作中的启示 一、马太效应 有这样一则故事，一个国王给三个仆人每人一锭银子，让他们去做生意。结果第一个仆人赚了10锭银子，于是国王奖励给他10座城池。第二个仆人赚了5锭银子，国王就奖励给他5座城池。而第三个仆人仍旧是1锭银子，于是国王将第三个仆人的1锭银子赏给了第一个仆人。这种让贫者越贫，富者越富的现象，就是“马太效应”。 在教师工作中，“马太效应”无处不在，无时不有。 学困生的基础差，学习效率低，用在学习上的时间短，结果学习成绩与优生的差距越来越大。而优生呢，基础扎实，学习效率高，学习时间长，成绩越来越好。所以，改变学困生的学习成绩，往往是从延长他们的学习时间开始的。因为能力的培养是缓慢的，让学困生的能力超越优生，是很困难的，但让学困生的学习时间超过优生，则比较容易，当天就可以做到。 有些民办的复读的学校，学生经过“高四”一年的学习，成绩提高了100 多分，由名落孙山变成一本上线。那么，这一年里，对于提高成绩起到关键作用的，就是延长了学习时间。当然，我们不提倡复读，也不提倡毫无限制的延长学习时间。但是，在高中阶段，给学生一个合理的作业量，是有助于提高学生的学习成绩的。同样，课堂上，若老师旁征博引，讲课讲得“天花乱坠”，学生讨论的“热火朝天”，学生成绩不一定好；相反的，老师按部就班，注重练习和训练，学生的成绩则可能更好。所以要处理好抓“基础”与抓“拓展”的关系。 二、投射效应 所谓的投射效应就是当人们不知道别人的情况（如个性、好恶、欲望、观念、情绪等），就往往主观地认为别人有同自己相同的特性。例如，有个老师写不出文章，就东拼西凑了一篇文章，于是他就主观的认为周围的同事的文章也都是东拼西凑而来。 如果教师明白投射效应，最起码明白这样一个事实，那就是别人的情况、别的学校的情况，可能与自己相同，也可能不同。别人的想法、做法，可能与自己相同，也可能不同。

罗森塔尔效应给教师的启发

罗森塔尔效应给教师的启发 罗森塔尔效应，又叫皮格马利翁效应，是心理学上一个著名的得结论，也叫期待效应。 一、罗塔森尔效应 美国著名的心理学家罗森塔尔和他的助手来到一个小学，说来进行一项“未来发展趋势测验”，向校长要了一份全校学生的名单，然后每班挑出三个，共18个学生，对校长说，这些学生就是最有发展前途的学生。8个月后，他再回到学生时，这些学生在各方面都进步巨大，表现非常优秀。跟踪调查，这些学生成年后都在自己的工作领域取得了巨大的成就。其实这18个学生是他随机挑选出来的。这是一个“权威性谎言” 。二、心理学的解释 每个人都希望得到别人的鼓励，每个人要想取得成功，都需要自信、自尊。而这些在实验中，都满足了。 1期待、鼓励的作用(鼓励关爱是学习的动力） 因为罗森塔尔是全国有名的心理学家，就是一个权威。他说的话，教师就非常相信。老师们就认为那18个学生是最有发展前途的。在与学生的互动中，是发自内心的进行鼓励，从眼神、言语、行为各个方面，学生可以感受到教师的鼓励、关爱。 2情绪的交互作用（你热爱学生，学生就尊重你） 这其实就是一个情绪的交互作用。当你很喜欢一个学生的时候，你看学生的眼神是友好的、赞许的、鼓励的、关爱的，你的肢体语言也是发射这样的信息，你的语言也会如此 …学生可以接受到你友好的信息，进而就会表现的如你所愿，或者说会越来越可爱，学生也会比较的尊重你，向你也发射这样的信息。你就会继续发射这种友好的信息，于是就形成了良性循环。 其实人与人之间就是这样交往的。打个比方，你表现出来的情绪，其实就是向周围发射的一种电磁波，一种能量。其实情绪就是一种能量。当你对学生发射的厌恶、鄙视、歧视、愤怒的电磁波时，学生就会准确的接受到，于是学生就会有一种挫败感、受侮辱的感觉，有的学生没有反抗，很自卑；有的就会故意和老师捣乱，与老师作对。其实，一种是选择了退缩，一种是把老师发射了的电磁波又反射了回去。这里还有一个信号强度的问题。例如，都是友好的信号，一种很微弱，一种很强。就是说同样是友好的，中间还有差别的。 3、学生感受情绪的本能（爱要出自于真心，爱要言行一致） 学生都有一种本能，可以觉察到教师对自己的关爱是不是真心的。你如果仔细观察儿童的话，也可以看到。有的父母表面上天天说爱自己的孩子，其实厌烦极了。有的父母表面上很严厉，但孩子却可以感受到父母的爱意。问题的关键在哪里，孩子有一种本能。我们大人经常是心里想的和嘴里说的不一致教师也是如此。如果你是发自内心的关爱学生，学生就可以感受到你的爱意；如果你只是敷衍学生，假装很关心学生，其实内心压抑了许多的负性情绪，那么学生是可以看出教师是不是真心的。 4\自尊、自信（要让学生自尊自信，就为学生成功创造了条件） 自尊自信是一种成功的重要条件。自尊的两个因素是觉得自己可爱，觉得自己有能力。在罗森塔尔实验中，因为罗森塔尔说这些学生是最有潜力的，他是权威，教师就深信不疑。于是就发射了友好的、赞许的、鼓励的、关爱的电磁波，并且是发自内心的，学生就可以接 受到，并且信号强度很大。这些学生就会觉得自己很可爱，因为他们接受到的全是正向的电磁波。他们就会越来越好。他们在许多方面都表现的很优秀，于是他们也觉得自己很有能力。

管理中的鲶鱼效应有什么利弊

管理中的鲶鱼效应有什么利弊 效应利用 无论是传统型团队还是自我管理型团队，时间久了，其内部成员由于互相熟悉，就会缺乏活力与新鲜感，从而产生惰性。尤其是一些老员工，工作时间长了就容易厌倦、懒惰、倚老卖老，因此有必要找些外来的"鲶鱼"加入团队，制造一些紧张气氛。从马斯洛的需求层次理论来说，人到了一定的境界，其努力工作的目的就不再仅仅是为了物质，而更多的是为了尊严，为了自我实现的内心满足。所以，当把"鲶鱼"放到一个老团队里面的时候，那些已经变得有点懒散的老队员迫于对自己能力的证明和对尊严的追求，不得不再次努力工作，以免被新来的队员在业绩上超过自己。否则，老队员的颜面就无处存放了。 而对于那些在能力上刚刚能满足团队要求的队员来说，"鲶鱼"的进入，将使他们面对更大的压力，稍有不慎，他们就有可能被清出团队。为了继续留在团队里面，他们也不得不比其他人更用功、更努力。可见，在适当的时候引入一条"鲶鱼"，是可以在很大程度上刺激团队战斗力的重新爆发的。 效应弊端 "鲶鱼效应"一直为很多企业所推崇，但我们不得不看到，这种引进外部力量刺激内部成员的做法也存在着一定的弊端。

首先，从企业这个大团队来讲，从外部引进的人才，其职位都不会太低，他们更多的是我们常说的"空降兵"，一到公司，就被委以重任，具体负责某一块的具体业务。关于"空降兵"的优势与劣势在此处暂且不谈，我们只需要认识到，"空降兵"的到来，在一定程度上阻碍了原成员晋升的机会，从而扼杀了某些原本就非常努力的员工的奋斗激情。对一些人来说，他们奋斗的目的就是为了晋升，为了更高的职位，为了更大的发展空间，这种目的完全是无可非议的。一旦他们发现自己失去了上升的空间，他们就会要么选择出走，要么就选择消极对待。如此一来，企业这个大团队的战斗力就被削弱得更厉害了。 其次，对公司内部的一个小团队来讲，既然是为了刺激团队的活力，所引进的新人在能力上就不会很弱，如果团队负责人再把握不住度，总是故意地把兴趣放到新人身上，势必会引起原有成员的不满，要是这种不满使原有成员变得更加消极，则引进"鲶鱼"刺激团队活力的结果就适得其反了。最后，无论是"大团队"还是"小团队"，"鲶鱼"的进入能否和原有成员形成优势互补，是否具有合作观念，都会影响到团队以后的战斗力发挥。一旦引入的"鲶鱼"个人主义观念浓厚，单打独斗的行为明显，那么他不但不会产生"鲶鱼效应"，还会把团队仅存的一点战斗力给破坏掉。 因此，鲶鱼效应固然可以提升一个团队的战斗力，但也可以毁掉团队的战斗力。是否要采取鲶鱼效应来刺激团队战斗力的爆发，还需