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薪酬管理名词解释等

薪酬管理名词解释等
薪酬管理名词解释等

一.名词解释

薪酬是指雇员因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及有形服务和福利。

薪酬管理是指一个组织针对所有员工提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。

成本领先战略(成本领袖战略)是企业通过一系列针对成本战略的实用政策来取得在某个行业内的成本优势,获得高于行业平均水平的收益。其特点是以本行业最低的生产和销售成本取得市场竞争的领先地位。

薪酬评价要素就是企业确定员工薪酬总额的依据,它决定着薪酬的导向。

内部公平性原理是指薪酬制度的设计或合适的工资水平的设定要适合工作或职位的内在价值。

排序法是一种最简单的职位评价方法,它根据总体上界定的职位的相对价值或者职位对于组织成功所作出的贡献来将职位进行从高到低的排列。

分类法是一种将各种职位放人事先确定好的不同职位等级之中的一种职位评价方法。

要素比较法是通过多次选择报酬要素,并据之分别对职位进行多次排序的一种量化的职位评价技术。

薪酬的外部竞争性是指一家企业的薪酬水平高低并由此产生的在劳动力市场上的竞争能力大小。

薪酬水平是指具有竞争性的不同组织之间、不同组织的相同或相似部门或职位之间的薪酬关系。

薪酬调查是指企业通过收集市场上的各种相关企业向员工支付的薪酬水平和薪酬结构等方面的信息来判断其他企业所支付的薪酬状况的过程。

绩效是员工通过努力所达成的对企业有价值的结果。

绩效奖励计划是指员工的薪酬随着个人、团队或组织绩效的某些衡量指标所发生的变化而变化的一种薪酬设计。

职位薪酬体系就是首先对职位本身的价值作出客观的评价,然后再根据这种评价的结果来赋予承担这一职位工作的人与该职位的价值相当的薪酬这样一种基本薪酬决定制度。

技能薪酬体系是指组织根据一个人所掌握的与工作有关的技能、能力以及知识的深度和广度支付基本薪酬的一种报酬制度。

绩效加薪是依据雇员个人绩效而增发的奖励性薪酬。

薪酬结构就是指同一组织内部的不同职位所得到的薪酬之间的相互关系。

薪酬变动范围也可以被称为薪酬区间,是指在某一薪酬等级内部允许薪酬变动的最大幅度。薪酬计划是指管理者在薪酬管理过程中进行的一系列成本开支方面的权衡和取舍。

特殊情况下的薪酬支付是指按照法律规定或者合同的约定,在非正常的工作情况下或暂时离开工作岗位,由用人单位支付给员工的薪酬

二填空

1、职位薪资体系是一种以职位或工作为基础的基本薪酬或薪资决定体系。

2、薪酬调查的步骤:(1)准备阶段;(2)实施阶段(3)结果分析阶段

3、20世纪初,科学管理运动的开创者泰勒<费雷德里克W泰勒>提出了新的激励性工资计划。

4、最为常用的定量职位评价方法是:要素汁点法。

5、产考代理风险的最主要原因是:信息不对称和委托人在控制代理人的行为时需要花费大量的成本。

6、长期绩效奖励计划的衡量周期在:一年内。

7、提供一张行殊的信用卡,可以根据自己的需要自行购买商品或福利的是:附加福利计划。

8、向得于类似职位的外派人员支付与东道国员工相同数量的薪酬是:当地定价法。

9、经济报酬与非经济报酬的之间的界限是,某咱报酬是不是以金钱形式提供的。

10、对企业的薪酬水平决策产生影响的主要因素有:(1)行业因素,(2)企业规模因素(3)企业经营战略与价值观因素

11、绩效管理包括哪几个最主要的环节:绩效计划、绩效执行、绩效反馈

12、技能/能力薪资体系是一种以人为基础的基本薪酬决定体系。

13、薪酬沟通有哪些步骤:(1)确定沟通目标(2)收集相关信息(3)制定沟通媒介(4)选择沟通媒介(5)举行沟通会(6)评价沟通结

14、在实践中,确定专业技术人员的薪酬水平,比较常见的做法是根据事业成熟曲线。

15、全面薪酬战略的主要特征有:(1)战略性(2)激励性(3)灵活性(4)创新性(5)沟通性

16、薪酬调查——指企业通过收集信息来判断其他企业所支付的总薪酬状况的这样一个系统过程。

17、实施绩效奖励计划的最主要目的是:(1)实现战略目标(2)强化组织规范(3)激励绩效以及认可不同员工的贡献

18、弹性福利计划的最重要特征是:个性化、可进化。

19、国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作不超过44小时。

20、总薪酬由以下哪几部分构成:(1)基本薪酬(2)可变薪酬、福利和服务(3)一次性奖金(4)股票期权

21、薪资等级之间的薪资区间交叉与重叠程序取决于:(1)薪资等级内部的区间变动比率,(2)薪资等级的区间中值之的级差。

22最低薪酬:是指由国家以一定立法程序规定并以法律保障的劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动的前提下,其所有用人单位应该支付的最低薪酬标准(一般不包括加班加点薪酬,劳动环境津贴,社会保障和福利待遇等)。(

三、简答题

1.薪酬管理应遵循哪些原则?

薪酬管理的原则主要有:第一、公平性原则。第二、激励性原则。第三、合法性原则。第四、竞争性原则。第五、经济性原则。

2.我国的薪酬管理有哪些变革?

第一,岗位评价越来越规范,并成为企业制定工资制度、衡量劳动报酬的重要依据;第二,集体谈判将逐渐在员工薪酬福利的决议中扮演关键角色;第三,职业经理人的收入将越来越规范化;第四,企业的核心员工持有股票期权和期股越来越为人关注;第五,多元化、符合中国特点的福利项目将不断推出。

3.企业发展演化的特点有哪些?

第一,周期性。第二,发展——危机间隙性。第三,有限增长性。第四,阶段性。

4.客户中心战略企业的薪酬管理有哪些特点?

第一,以职位为基础的薪酬体系。第二,可变薪酬在薪酬总额中所占比例高。第三,薪酬水平一般低于市场平均水平。

7.薪酬评价要素的类型有哪些?

第一,员工所在岗位价值以及责任。第二,员工的工作绩效。第三,员工的工作能力。第四,劳动力市场的薪酬水平。

8.职位评价方法有哪些种类?

第一,量化评价法,第二,非量化评价法

9.排序法的操作步骤是什么?

第一,获取职位信息。第二,选择报酬要素并对职位进行分类。第三,对职位进行排序。

10.薪酬水平的决策有哪些类型?

第一,领导型薪酬策略。第二,跟随型薪酬策略。第三,滞后型薪酬策略。第四,混合型薪酬策略。

11.能力薪酬体系的实施要点是什么?

第一,确定哪些能力是支持公司战略,为组织创造价值,从而应当获得报酬的。第二,确定这些能力可以由哪些品质、特性和行为组合表现出来,即具备何种品质、特性以及行为的员工最有可能是绩效优秀者。第三,检验这些能力是否真的使得员工的绩效与众不同。只有那些真正有特色的能力和行为才能被包括在内。第四,评价员工能力,将能力与薪酬结合起来。

12.福利存在的问题和发展趋势怎样的?

福利存在的问题:第一,企业和员工在对福利的认识上存在一些混乱。第二,福利成本居高不下。第三,福利的低回报性。第四,福利制度缺乏灵活性和针对性。福利的发展趋势:福利的弹性化。

13.员工福利主要包括哪些类型?

第一,法定社会保险。第二,企业补充保险计划。第三,法定休假。第四,员工服务福利。

14.激励薪酬有哪些类型?

第一,生产工人激励计划;第二,其他专业人员激励计划;第三,组织的整体激励计划。15.我国国有企业中引入股票期权意义在哪里?

第一,降低了委托——代理关系中代理成本。第二,激励经理人充分发挥其潜能,保持企业长期稳定发展。

16.试论述我国国有企业中引入股票期权的局限性?

第一,我国国有企业中引入经理人股票期权的外部环境尚未成熟。第二,拉大集团内部的收入差距,可能会激化国有企业已有矛盾。第三,会造成一部分国有资产流失。第四,经理人自有资金有限,无力行权。第五,推行股票期权仍存在一些法律障碍。

17.薪酬结构的内容有哪些?

第一,薪酬的等级数量;第二,同一薪酬等级内部的薪酬变动范围(最高值、中间值以及最低值);第三,相邻两个薪酬等级之间的交叉与重叠关系。

18.整体薪酬有哪些特点?

第一,整体性。第二,以员工为中心。第三,注重业绩。第四,多样化、个性化。第五,关注内在薪酬。

21.薪酬支付的原则是什么?

第一,法定货币支付原则。第二,直接支付给本人的原则。第三,全额支付原则。第四,及时支付原则。第五,紧急支付原则。第六,优先清偿原则。第七,定地支付原则。第八,诉讼保护原则。第九,平等支付原则。

22.简述销售人员薪酬方案设计的步骤。

第一,组建新的薪酬方案设计团队。第二,评估现有的薪酬计划。第三,设计新的薪酬方案。第四,执行新的薪酬方案。第五,对新薪酬方案的评价。

23.专业技术人员的薪酬设计应该注意哪些问题?

第一,专业技术人员的成熟曲线及其薪酬决定。第二,双重职业发展通道。第三,专业技术人员的薪酬水平。第四,专业技术人员的薪酬结构。

24.驻外人员的薪酬设计原则有哪些?

第一,成本最小化原则。第二,公平性与差别性结合原则。

25、考虑到底设立什么样的福利计划时,企业应当从哪些方面入手?

答:(1)了解国家立法(2)开展福利调查(3)做好企业的福利规划与分析(4)对企业的财务状况进行分析(5)了解集体谈判对员工福利的影响

26、薪酬对于员工的重要笥主要体现在:经济保障功能、激励功能以及社会信号功能。

27、薪酬预算能够施加影响的员工行为主要包括两个方面,即员工的流动率和他们的绩效表现。

28、薪酬:指员工因雇佣关系的存在而从企业那里获得的所有各种形式的经济收入,有形福利和服务。

29、绩效奖励计划:指员工的薪酬随着个人、团队或者组织绩效的某些衡量指标的发生的变化的一种薪酬法。

30、对于企业而言,薪酬的功能主要表现在哪些方面?

答:(1)塑造和强化企业文化(2)支持企业变革(3)控制经营成本(4)促进战略实现(5)改善经营绩效

31、职位评价中排序法的操作步骤是什么?

答:(1)获取职位信息(2)选择报酬要素并对职位进行分类(3)对职位进行排序(4)综合排充结果

绩效加薪

32、最常见的四维报酬要素主要是:(1)责任(2)技能(3)努力(4)工作条件及其相关系要素

33、一个完整的薪资结构包括:(1)薪资的等级数量(2)同一薪资等级内部的薪资变动范围(3)相邻两个薪资等级之间交叉与重叠关系。

34、绩效加薪计划的关键要素是:(1)加薪的幅度(2)加薪的时间(3)加薪的实施方案35薪资调查应掌握哪些原则?

(1)、在被调查企业资源或不知情的情况下获取薪资信息。由于薪资管理政策及数据在许多企业属于企业的商业机密,不愿意让其它企业了解。所以在进行薪资调查时,要有企业人力资源部门与对方对应部门或总经理联系或利用其他方式获取信息。

(2)、调查的资料要准确。由于很多企业对本企业的薪资情况守口如瓶,所以有些信息很可能道听途说得来的,不全面、准确率低。另外,在取得某岗位的薪资水平的同时,要比较其岗位的职责是否与本企业一致,否则参考价值不高。

(3)、调查的资料要随时更新。随着市场经济的发展和人力资源市场的完善,企业的薪资情况经常变化,要调查及时的更新的资料才有参考价值。

36、薪酬应包括哪些内容?

(1)、工资。工资又分计时工资、计件工资。工资制度分职务工资制、职能工资制、结构工资。

(2)、津贴。津贴分地域性津贴、生活性津贴、劳动性津贴。

(3)、奖金。奖金分考勤奖金、效益奖金、项目奖金、红包等

(4)、福利。福利分社会保险福利、用人单位集体福利。

37、什么是薪资调查?

薪资调查就是通过各种正常的手段获取相关企业各职务的薪资水平及相关信息。对薪资调查的结果进行统计和分析,就会成为企业的薪资管理决策的有效依据。

38、薪资调查应掌握哪些原则?

(1)、在被调查企业资源或不知情的情况下获取薪资信息。由于薪资管理政策及数据在许多企业属于企业的商业机密,不愿意让其它企业了解。所以在进行薪资调查时,要有企业人力资源部门与对方对应部门或总经理联系或利用其他方式获取信息。

(2)、调查的资料要准确。由于很多企业对本企业的薪资情况守口如瓶,所以有些信息很可能道听途说得来的,不全面、准确率低。另外,在取得某岗位的薪资水平的同时,要比较其岗位的职责是否与本企业一致,否则参考价值不高。

(3)、调查的资料要随时更新。随着市场经济的发展和人力资源市场的完善,企业的薪资情况经常变化,要调查及时的更新的资料才有参考价值。

39薪资调查的渠道有哪些?

(1)、企业之间的相互调查(内容此略,下同)

(2)、委托专业机构进行调查;

(3)、从公开的信息中了解。

40、排列法排列法是通过对所有岗位根据工作内容、工作职责、任职资格等不同层次的要求进行排序的岗位评估方法。比较科学的岗位排列法是双岗位对比排列法,具体的步骤是:①成立岗位评估小组;②对企业所有岗位进行两两对比;③在两两对比时,对价值相对较高的岗位计"1"分,对另一个岗位计"0"分。

④所有岗位两两对比完后,将每个岗位的分数进行汇总;⑤总分最高的岗位的岗位价值最高,依次排序,就可以评估出所有岗位的价值;

41、评分法评分法是指通过对每个岗位用计量的方式进行评判,最终得出岗位价值的方法。具体做法为:①成立岗位评估小组;②将企业所有岗位的所有岗位职责和任职要求的条款整理出来;③对每个条款的价值进行打分;④每个岗位得到的总分,就是该岗位的岗位价值。

42、因素比较法因素比较法不须关心具体岗位的岗位职责和任职资格,而是将所有的岗位的内容抽象若干个要素。根据每个岗位对这些要素的要求不同,而得出岗位价值。比较科学的做法是将岗位内容抽象成下述五种因素:智力、技能、体力|责任及工作条件。评估小组首先将各因素区分成多个不同的等级,然后在根据岗位的内容将不同因素的不同的等级对应起来,等级数值的总合就为该岗位的岗位价值。

43、如何确定企业报酬总额?

企业的报酬总额是企业所有员工的工资、津贴、福利和奖金等内容的总和,要注意的是,"所有员工",既包括在职员工,也包括离退休员工。在确定企业的报酬总额时,首先要考虑企业的实际承受能力,其次要考虑员工的基本生活费用和人力资源市场行情。

提高企业的报酬承受能力可以从提高员工工作效率、降低管理费用、降成本费用和提高销售额等几个方面进行。

在确定员工的基本生活费用时要考虑:政府发布的物价指数和当地最低生活标准;单调平均的生活水平;同行业其它企业的员工基本生活水平。

另外要根据报酬调查的结果,通过对其它企业报酬水平的分析和人力资源市场的行情和供需关系来测算企业的报酬水平。

44、什么是报酬设计要点?

(1)、建议采用"基本工资+技能工资"的结构。基本工资以学历为标准,并每年有浮动(工龄工资),要确保:一个应届本科生在公司工作三年以后,能拿到研究生基本工资水平,硕士到博士也如此推理,通过这个原则来测算基本工资的标准和上浮标准是比较合适的。

(2)、基本工资确定后,再确定技能等级工资,对不同的职位,可采用不同的技能等级工资标准,同样我们要确保:一个应届本科生在公司非常优秀地工作三年以后,通过连续报酬调整,能拿带研究生工资(基本工资+技能工资)水平,硕士到博士也如此推理,通过这个原则来测算技能等级工资标准和每年调薪的次数是比较合适的。

(3)、与报酬设计相配套的是考评管理和调薪制度,如果相关的工作没有完善,报酬政策则没法客观、公正地执行。

三、论述题

45.薪酬管理与人力资源体系中其他职能之间是怎样的关系?

第一,合理岗位设置是薪酬具有内部公平性的基础。企业只有对不同岗位所要求的知识和技能、工作的复杂程度、岗位涉及人际关系的难度与频度、岗位对组织目标的影响程度、工作中的责任与压力大小等要素进行科学考核, 准确界定各岗位的价值,并以此来确定付酬标准, 才能以保证薪资的内部公平性。岗位本身设计的不合理会给薪酬管理工作带来很多麻烦,影响薪酬体系激励作用的发挥。第二,企业所要招募的员工类型、其市场供求关系以及对于准备招募和甄选的侯选员工的知识、经验、能力水平所作的要求的高低等,又会直接影响到企业的薪酬水平、薪酬结构和薪酬方式。对于高级管理人员、高级技术人员、市场需求大于供应的人员以及企业急需的人员,在招聘过程中,企业必须在薪酬政策上给予倾斜, 使薪资水平定位在市场薪资水平之上, 甚至定位在高端水平,以吸引优秀人才。而对于一般岗位的人员,由于人数众多, 市场上的供应大于需求, 替代成本较低,因此, 可将这些人员的薪资水平定位于市场平均水平或以下, 以控制经营成本,保证企业对贡献大的人员能够支付具有市场竞争力的薪资水平。另外,如果企业所要引进的是需要支付高额薪酬的特殊人才,为了不至于与其他人员的薪资制度相冲突, 企业就必须设置配套的特殊人才薪酬制度。第三,企业的绩效管理体系要想得到管理者和员工的认可以及支持,企业绩效文化要想得到贯彻,没有相应的绩效报酬系统制度是难以想象的。在得出绩效评价结果后,我们要对员工的价值贡献给以合理的薪酬进行及时的激励,这样才能强化员工的绩效意识,从而使企业的绩效管理系统顺利实施。第四,薪酬制度与企业文化之间是一种相互影响、相互制约的关系。企业文化与企业价值观紧密相连,因而它会直接影响到薪酬的结构、薪酬水平差异程度等各个方面。薪酬会对员工的工作行为和态度发生很强的引导作用,因此合理的富有激励性的薪酬制度会有助于企业塑造良好的企业文化,或者是对已经存在的企业文化起到积极的强化作用。

46.构建现代薪酬战略有哪些步骤?

第一,全面评价组织所面临的内部和外部环境及其对薪酬影响.第二,根据组织战略和环境背景作出战略性薪酬决策。具体来说,明确薪酬目标、确保薪酬的内部一致性、确保薪酬的外部竞争性、对员工的贡献给予认可。第三,通过薪酬制度的建立和薪酬技术的选择,将战略层面上的薪酬管理转化到制度和技术层面上来。第四,重新评价薪酬战略适应性。

47.排序法的优缺点是什么?

排序法最大的优点在于快速、简单、费用比较低,而且容易和员工进行沟通。但是,排序法也存在很多问题,首先,在排序方面各方可能很难达成共识,尤其是在一些价值差异不是很明显的职位之间;其次,由于是从整体上对职位的价值进行评价,因此不同来源和不同工作背景的人不可避免地会在评价过程中夹杂个人的主观意志甚至偏见;再次,即使是不同职位之间的价值高低可以判断出来,具体的价值差距大小却无法得到明确的解释;最后,在职位的数量太多时排序法的使用难度会很高,在通常情况下,15种职位可能是使用排序法的一个上限。

48要素比较法的优缺点有哪些?

第一,要素比较法的优点主要表现在两个方面:首先,要素比较法是一种比较精确、系统、量化的职位评价方法,其每一个步骤的操作都有详细的说明,将职位特征具体到报酬要素的做法相对于排序法和归类法而言,更加有助于评价人员作出正确的判断;其次,很容易向员工解释这种职位评价方法。第二,要素比较法的缺点是,尽管向员工解释要素比较法标准和基本原理比较容易,但对评价小组而言,整个评价过程会异常复杂;此外,上述使用的五个报酬要素只是一种普遍的做法,但在不同行业和组织中所有的职位都同样使用这五个报酬要素显然并不合适。

49.需要层次论对于薪酬管理有什么启示?

第一,企业所支付的基本薪酬必须确定在足够高的水平上,以确保员工能够获得满足基本

生活需要所必需的经济来源。第二,奖励性薪酬尤其是成功分享计划对于员工具有一定的激励性,这是因为它与成就、认可、称赞等等联系在一起的,因而在某种意义上讲能够帮助员工实现高层次的需要。但是,如果绩效奖励计划由于风险过高或者计划不合理而损害了员工满足日常生活需要的能力,则不会产生激励作用。第三,不同类型员工的需求层次可能是不同的,因而,在可能的情况下,企业可以考虑采用多种不同形式的薪酬计划,以满足不同类型员工的需求。第四,纯粹的货币激励对于员工的激励作用可能存在一种边际效用递减的趋势,因此,企业需要探讨将货币激励和非常货币激励相结合的激励方法,通过满足员工的高层次需求来达到提供更大激励的目的。

50目标设置理论对于薪酬管理有什么启示?

第一,目标可以被作为员工与之进行对比的绩效标准,由于达到目标往往是与得到价值的报酬联系在一起的,因此,它对于个人是有激励性的,即明确具体、富有挑战性的绩效目标对于绩效发生的强度及其持续期间具有很强的影响力。第二,绩效奖励必须是在某种重要的目标达成之时支付给员工的,并且奖励性报酬的数量应当与目标的达成难度相匹配。第三,企业必须以一种明确的方式来与员工就绩效目标进行沟通,确保员工相信自己能够对绩效目标产出影响,并且在绩效的实施过程当中,及时地向员工提供绩效反馈。

51.绩效奖励计划有什么优缺点?

优点主要表现在:其一,由于绩效奖励计划往往有明确的绩效目标。因此,它能够把员工的努力集中在组织认为重要的一些目标上,从而有利于组织通过灵活调整员工的工作行为来达成企业的重要目标,从而避免员工的行为脱离组织的战略主线而形成本位主义倾向。其二,由于绩效奖励计划中报酬支付实际上变成了一种可变成本,因此,它的实施减轻了组织在固定成本开支方面的一些压力,有利于组织根据自身的经营状况灵活调整自己的支付水平,而不至于因为成本的压力而陷入困境。其三,由于绩效奖励往往是与直接的绩效改善联系在一起的,并且奖金的授予对象是那些为更高绩效的达成作出贡献的人,因此,绩效奖励计划有利于组织总体绩效水平的改善。缺点:其一,在绩效奖励计划中所使用的产出标准很可能无法保持足够的准确和公正,在产出标准不公正的情况下,绩效奖励计划很可能会流于形式。其二,绩效奖励计划有可能导致员工之间或者使员工群体之间的竞争,而这种竞争可能不利于组织的总体利益。其三,在绩效奖励计划的设计和执行过程中还有可能增加管理层和员工之间产生摩擦的机会,因为在许多绩效奖励计划当中都存在讨价还价的问题。其四,绩效奖励计划实际上是一种工作加速器,有时员工收入增加会导致企业出台更为苛刻的产出标准,这样就会破坏企业和员工之间的心理契约。最后,绩效奖励公式有些时候非常复杂,员工可能难以理解。

52.职位薪酬体系的设计步骤有哪些?

第一,是搜集关于特定工作的性质的信息即进行工作分析。第二,按照工作的实际执行情况对其进行确认、界定以及描述即编写职位说明书。第三,对职位进行价值评价即进行职位评价或工作评价。第四,根据工作的内容和相对价值对它们进行排序即建立职位结构。

53.如何设计和实施技能薪酬体系?其中的要点是什么?

(1)实施步骤:第一,建立技能薪酬体系计划设计小组。第二,进行工作任务分析。第三,评价工作任务,创建新的工作任务清单。第四,确定技能等级并为之定价。第五,技能的分析、培训与认证。(2)要点:在技能薪酬体系的设计问题上,一个组织必须清楚地了解以下几个方面的问题:第一,技能的范围。第二,技能的广度和深度。第三,单一职位族/跨职位族。第四,培训体系与资格认证问题。第五,学习的自主性。第六,管理方面的问题。 54员工福利的作用和影响是怎样的?

员工福利对企业的影响主要包括:第一,政府的法律规定。第二,劳动力市场竞争的压力。第三,集体谈判。第四,有目的地吸引和保留员工,培养员工的忠诚度。第五,当企业希望

吸引和雇佣某些类型的员工,但是又因为某些方面的原因不能单方面提高这些人的薪酬水平时,福利就可能会成为一种非常有利的报酬形式。第六,福利计划有助于营造和谐的企业文化,强化员工的忠诚感。第七,享受国家的优惠税收政策,提高企业成本支出的有效性。员工福利对于员工的影响主要有:第一,税收的优惠。第二,集体购买的优惠或规模经济效应。第三,员工的偏好。第四,平等和归属的需要。

55宽带薪酬设计的步骤是怎样的?

第一步,审查宽带薪酬对本企业的适应性。第二步,评价职位的相对价值,确定薪酬宽带数量。第三步,进行薪资调查,确定宽带等级的薪资水平。第四步,根据员工所在的岗位、能力以及技能,将员工放入合适的薪酬宽带中。

56制定薪酬计划的工作程序有哪些?

第一,搜集资料,分析环境。第二,制定出薪酬计划计算表,算出预计薪酬总额。第三,根据经营计划预计的业务收入和前几个步骤预计的薪酬总额,计算薪酬总额/销售收入的比值,将计算出的比值与同行业的该比值或企业往年的该比值进行比较。第四,各部门根据企业整体的薪酬计划和企业薪酬分配制度规定,做出部门的薪酬计划,并上报到人力资源部,由人力资源部进行所有部门薪酬计划的汇总。

57.计件薪酬的优缺点是什么?

优点:(1)分配体现的公平性强。(2)有利于加强综合管理。(3)便于将个人利益与组织目标结合起来。(4)能与企业经济效益紧密联系起来。缺点:(1)实行计件薪酬,容易出现片面追求产品数量,而忽视产品质量、消耗定额、安全和不注意爱护机器设备的偏向。(2)因管理或技术改造而使生产效率增加时,提高定额会遇到困难。(3)计件薪酬可能会导致员工因追求收入而工作过度紧张,有碍健康。(4)在企业以利润最大化为目标时,容易导致对计件制的滥用,使计件薪酬成为延长劳动时间和降低薪酬的手段。(5)计件薪酬制本身不能反映物价的变化。(6)计件薪酬的适用范围有限。

58.管理人员的工作具有哪些方面的特征?在管理人员的薪酬管理中应当注意哪些方面的问题?

(1)短暂性、变动性以及不连续性。(2)与其他职位类似,管理者的薪酬体系也同样由基本薪酬、奖金(又可以进一步分为短期奖金和长期奖金)和福利三部分构成。其中,从基本薪酬与奖金之间的比例上来看,基本薪酬一般会占到薪酬总额的1/3至2/3不等,具体情况取决于管理者在组织层级结构中的位置:位置越靠近上层,则基本薪酬在薪酬总额中所占的比例也就越低;而对于基层管理者而言,基本薪酬几乎就是其所领取的全部薪酬收入。59.高层管理人员的薪酬决定及其管理具有哪些特征?在高层管理人员的薪酬管理中应注意的主要问题是什么?

(1)第一,企业高层管理人员的基本薪酬通常都是由以董事会主席为首的薪酬委员会来确定,决策的依据是上一年度的企业总体经营业绩以及对外部市场薪酬调查数据的分析。第二,以年终奖形式出现的短期奖金在高级经营管理者的薪酬当中起着非常重要的作用。第三,长期奖金在高级经营管理人员的总报酬中所占的比重也越来越大。第四,福利和服务在高级经营管理人员的薪酬收入中也起着越来越不可忽视的作用。(2)第一,将高层经营管理人员的薪酬与经营风险联系在一起。第二,确定正确的绩效评价方法。第三,实现高层管理者和股东之间的平衡。第四,更好地支持企业文化。

60在薪酬预算中需要作出哪些重要决策?

答:(1)什么时候对薪酬水平进行调整;(2)对谁的薪酬水平进行调整;(3)企业的员工人数是增加了还是减少了,这种变动是何时出现的;(4)员工的流动状况怎样;(5)企业里的职位状况会发生哪些变化。

44.决定薪酬水平的因素是什么?薪酬水平受到一系列因素的影响和制约,最根本是经济

发展状况与人口状况。(1)劳动生产率与薪酬水平。劳动生产率水平及其增减状况是决定一个国家或地区或企业薪酬水平的首要因素。正确决定薪酬水平就一定要处理好薪酬水平与劳动生产率的关系。薪酬水平应该随劳动生产率的增长而增长,其增长幅度应该低于劳动生产率的增长幅度,这样就给薪酬的增长创造了条件。(2)劳动力供求关系与薪酬水平。薪酬水平的决定,取决于劳动的市场供求关系,供大于求时,薪酬将下降,求大于供时,薪酬将提升。(3)员工生活费用薪酬水平。生活费用是指为维持劳动者本人及赡养和抚养人口的生活需要而必须支出的费用。★在确定员工生活费用时,需要考虑的因素为:①保证员工基本活动需要;②养育子女和赡养经济拮据的父母的费用;③员工自身提高文化技术水平和文化娱乐费用;(4)支付能力与薪酬水平:企业应该经常掌握其合理的薪酬水平,处理好薪酬水平与劳动生产率之间的关系,即薪酬水平应随同劳动生产率水平的增长而相应增长。但薪酬水平的增长幅度应当小于劳动生产率的增长幅度。劳动生产率提高所带来的收益不应当完全由劳动者所占用,它应考虑到扩大再生产的需要。(5 积累与消费的比例与薪酬水平。增加消费基金即员工薪酬水平能够满足员工当前的生活需要,调动员工的劳动积极性和劳动热情,但消费基金增加过多,从而影响企业扩大再生产的速度,影响员工的长远利益;积累基金增加过多,依靠整个企业员工吃苦耐劳的献身精神,固然能在短时期内取得辉煌的成就,但这种牺牲员工眼前利益的做法不能持久。在社会主义市场经济条件下,积累与消费是一种即相互促进,又相互矛盾的辩证关系,只有安排妥当,才能够达到即提高员工的薪酬水平,又促进企业发展的目标。(6)在业员工人数与薪酬水平。(7)其他因素与薪酬水平。①工效挂钩对薪酬水平的影响;②最低薪酬对薪酬水平的影响;③薪酬策略对薪水平的影响。薪酬策略分为领先、迎合、滞后三个策略。④工会力量、社会风俗、民族风俗等对企业薪酬水平也有一定影响。

61.薪酬水平决策有哪三种类型?各自的优缺点分别是什么?

答:(1)薪酬领袖政策。优点:第一,很快为企业吸引来大批可供选择的求职者。第二,减少企业在员甄选方面所支出的费用。第三,提高了员工离职的机会成本。第四,使得企业不必跟市场水平经常性地为员工加薪,从而节省薪酬管理的成本。第五,有利于减少因为薪酬问题引起的劳动纠纷,同时有利于提高公司的形象和知名度。缺点:充当薪酬领袖的企业往往有很大的管理压力。(2)市场追随政策。优缺点:采取这种薪酬政策的企业的风险可能是最小的,它能够吸引到足够数量的员工为其工作,只不过在吸引那些非常优秀的求职者方面没有什么优势。(3)拖后政策。采取这种政策的企业规模相对较小,大多处于竞争性的产品市场上,边际利润率比较低,成本承受能力很弱。(4)混合政策。混合政策,是指企业在确定薪酬水平时,是根据职位的类型或者员工的类型来分别制定不同的薪酬水平决策,而不是对所有的职位和员工均采用相同的薪酬水平定位。优点:灵活性和针对性。

62、考虑到底设立什么样的福利计划时,企业应当从哪些方面入手?

答:(1)了解国家立法(2)开展福利调查(3)做好企业的福利规划与分析(4)对企业的财务状况进行分析(5)了解集体谈判对员工福利的影响

63、薪酬对于员工的重要笥主要体现在:经济保障功能、激励功能以及社会信号功能。

64、薪酬预算能够施加影响的员工行为主要包括两个方面,即员工的流动率和他们的绩效表现。

65、薪酬:指员工因雇佣关系的存在而从企业那里获得的所有各种形式的经济收入,有形福利和服务。

66、绩效奖励计划:指员工的薪酬随着个人、团队或者组织绩效的某些衡量指标的发生的变化的一种薪酬法。

67、对于企业而言,薪酬的功能主要表现在哪些方面?

答:(1)塑造和强化企业文化(2)支持企业变革(3)控制经营成本(4)促进战略实现(5)

改善经营绩效

68、职位评价中排序法的操作步骤是什么?

答:(1)获取职位信息(2)选择报酬要素并对职位进行分类(3)对职位进行排序(4)综合排充结果

绩效加薪

69、最常见的四维报酬要素主要是:(1)责任(2)技能(3)努力(4)工作条件及其相关系要素

70、一个完整的薪资结构包括:(1)薪资的等级数量(2)同一薪资等级内部的薪资变动范围(3)相邻两个薪资等级之间交叉与重叠关系。

71、绩效加薪计划的关键要素是:(1)加薪的幅度(2)加薪的时间(3)加薪的实施方案

72、员工福利的发展趋势包括:弹性福利计划大行其道关且日趋完善以及组织开始寻求与其战略目标、组织文化和员工类型相匹配的福利模式。

73、报酬:一位员工因为某个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西统称为报酬。

74、外派员工:通常是指那些因为短期使命而被派至国外工作的员工,他们的任期可能会持续1-5年,典型情况下是2-3年。

75、国际上通行的薪酬体系主要:职位薪酬体系、技能薪酬体系以及能力薪酬体系。

76、美国全面报酬学会的全面报酬体系模型中包括的报酬要素有:(1)薪酬(2)福利(3)工作体验

77、从员工个人层面来说,其绩效高低主要取决于:(1)员工的知识(2)员工的能力(3)员工的工作动机(4)机会

78、企业(可能也包括员工)向养老基金缴纳一定的养老金是:团体养老计划

79、组织的薪酬管理必须注意达到哪些方面的要求?

答:(1)薪酬的外部公平性或者外部竞争性(2)薪酬的内部公平性或者内部的一致性(3)绩效报酬的公平性(4)薪酬管理过程的公平性

80、薪酬包括哪些核心要素?

答:四大核心要素:(1)固定薪资(2)浮动薪资(3)短期奖的薪资(4)长期奖励薪资81、绩效加薪:是将基本薪酬的增加与员工在某种绩效评价体系中所获得的评价等级联系在一起的一种绩效奖励计划。

82、建立战略性薪酬休系,需要遵循哪些不断循环的步骤?

答:(1)全面评价组织所面临的内部和外部环境及其对薪酬的影响(2)制定与组织战略和环境背景相匹配的战略性薪酬决策(3)将薪酬战略转化为薪酬实践(4)对薪酬系统的匹配性进行再评价

83、实施宽带型薪资结构有哪些点?

答:(1)审查公司的文化、价值观和战略(2)注重加强非人力资源经理人员的人力资源管理能力(3)鼓励员工的参与,加强沟通(4)要有配套的员工培训和开发计划

84、在企业员工福利方面存在哪些问题?

答:(1)企业和员工在福利的认识上存在一些混乱(2)福利成本居高不下(3)福利的低回报性(4)福利制度缺乏灵活性和针对性

85、收益分享计划中有哪几个关键决策?

答:一是收益衡量与角色定位问题;二是支付频率问题;三是支付方式问题;四是设计要求问题;五是沟通问题;六是确保财务收益问题。

86、微观接近法是最常规的薪酬预算方法之一,该方法执行过程应该包括哪些步骤。

答:微观接近法指的是先由管理者预测出单个员工在下一年度里的薪酬水平,再把这些数据汇总在一起,从而得到整个企业的薪酬预算。

(1)对管理者就薪酬政策和薪酬技术进行培训。(2)为管理者提供薪酬预算工具和咨询服务。(3)审核并批准薪酬预算。(4)监督预算方案的运行情部,并向管理者进行反馈。

87.职业评价:

答:所谓语职业评价,就是指系统地确定职位之间的相对价值,从而为组织建立一个职位结构的过程。

方法:有量化评价法和非量化评价法。

88.宽带型薪资结构设计中有哪几个关键决策?

89.什么是报酬?报酬和薪酬之间的联系和区别是什么?

答:我们将一位员工因为为某个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西统称为报酬。

薪酬:是指雇员作为雇佣关系中的一方所得到的各种货币收入,以及各种具体的服务和福利之和。

联系和区别:(一)与内在报酬相比,员工和企业都倾向于注重外在报酬,尤其是薪酬,这是因为外在报酬比较容易定性,也容易衡量,同时还便于在不同的个人、公众以及组织之间进行比较,而内在报酬则往往难以清晰定义、讨论或者进行比较和谈判。因些,薪酬在企业的报酬体系中确实处于一种特别重要的地位。(2)员工对薪酬的抱怨并非一定是因薪酬而起;(3)内在报酬与企业的薪酬成本降低之间不存在必然的联系。(4)企业必须在外在报酬与内在报酬之间实现平衡。

90.总薪酬包括哪三部分主要内容?各自有什么特点?

答:总薪酬或全面薪酬包括基本薪酬、可变薪酬、福利和服务以及一次性奖金、股票期权等多种经济性报酬。

特点:(1)基本薪酬。基本薪酬是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支会的相对稳定的报酬。(2)可变薪酬。可变薪酬是薪酬系统中与绩效直接挂钩的部坠毁,有时也被称为浮动薪酬或奖金。(3)间接薪酬或福利与服务。

91.薪酬对于员工和组织的意义何在?

答:薪酬对于员工的重要性主要体现在经济保障功能、激励功能以及社会信号功能三个方面。

92.销售人员的薪酬方案主要有哪些类型?各自的特点是什么?

答:(1)纯佣金制。所谓纯佣金制,就是指在销售人员的薪酬中没有基本薪酬部分,其全部薪酬收入都是由佣金构成的。(2)基本薪酬加佣金制。(3)基本薪酬加奖金制。(4)基本薪酬加佣金加奖金制。

93.什么是战略性薪酬管理?它与一般的薪酬管理区别何在?

答:战略性薪酬管理实际上是看待薪酬管理职能的一整套崭新的理念,它的核心是作出一系列战略性薪酬决策。

与一般薪酬管理的区别:它强调的是外部市场敏感性而不是内部一致性;是以绩效为基础的可变薪酬而不是年度定期加薪;是风险分担的伙伴关系而不是既得权利;是弹性的贡献机会而不是工作;是横向的流动而不是垂直的晋升;是就业的能力而不是工作的保障性;是团队的贡献而不是个人的贡献。

94.人力资源管理职能怎样才能适应战略性薪酬管理的要求?

答:(1)减少事务性活动在薪酬管理中所占的比重;(2)实现日常薪酬管理活动的自动化;(3)积极承担新的人力资源管理角色;

95.各种不同的经营战略和竞争战略有哪些不同的要求?

答:

96.什么是职位薪资体系?职位薪资体系的优点和缺点分别是什么?

答:所谓职位薪资体系,就是首先对职位本身的价值作出客观的评价,然后根据这种评价的结果赋予承担这一职位的人与该职位的价值相当的薪资这样一种基本薪酬决定制度。

优点:(1)实现了真正意义上的同工同酬,因此可以说是一种真正的按劳分配体制。(2)有利于按照职位系列进行薪资管理,操作比较简单,管理成本较低。(3)晋升和基本薪酬增加之间的连带性增强了员工提高自身技能和能力的动力。

缺点:(1)由于薪资与职位直接挂钩,当员工晋升无望时,也就没有机会获得较大幅度的加薪,其工作积极性必然会受挫,甚至会出现消极怠工或者离职现象。(2)由于职位相对稳定,与职位联系在一起的员工薪资也就相对稳定,这不利于企业对多变的外部经营环境作出迅速的反应,也不利于及时地激励员工。

97.什么叫绩效奖励计划?建立绩效奖励计划的目的是什么?

答:所谓绩效奖励计划:是指员工的薪酬随着个人、团队或者组织绩效的某些衡量指标所发生的变化而变化的一种薪酬设计。

目的:实现战略目标、强化组织规范,激励绩效以及认可不同员工的贡献。

98.建立职位薪资体系的前提条件是什么?

答:(1)职位的内容是否已经明确化、规范化和标准化。(2)职位的内容是否基本稳定,在短期内不会有大的变动。(3)是否具有按个人能力安排职位或工作岗位的机制。(4)企业中是否存在相对较多的职级。(5)企业的薪酬水平是否足够高。

99.什么是职位?职位和职责、任务、职务族以及职业生涯之间的关系是什么?

答:职位:能够由一个来完成各种工作职责的集合。

100.短期绩效奖励计划有哪些类型?各自的基本内容和特点是什么?

答:(1)绩效加薪。绩效加薪是将基本薪酬的增加与员工在某种绩效评价体系中所获得的评价等级联系在一起的一种绩效奖励计划。绩效加薪的三大关键因素是:加薪的幅度、加薪的时间以及加薪的实施方式。绩效加薪的幅度主要取决于企业的支会能力。(2)一次性奖金。(3)月度\季度浮动薪资。

101.需要层次理论、双因素理论、期望理论、公平理论、强化理论、目标设置理论、党托代理理论等激励理论对绩效奖励计划的设计有何启示?

答:第一,员工的需要会影响员工的行为,因此,能够满足不同需要的薪酬体系才会真正具有激励性。第二,雇佣关系本身具有一种交换的本质,而交换只有在公平的基础上才是有效的,因此,薪酬管理的很多工作都应当非常注意公正性。第三,绩效奖励计划的成功还有赖于企业与员工之间的沟通,通过沟通来确保员工明确组幼体对自己的行为以及工作结果的期望,以及达到企业的期望值后能够获得的报酬。

102.员工福利的发展趋势是怎样的?目前存在哪些问题?

答:第一,弹性福利计划大行其道并且日趋完善;第二,组织开始寻求与战略目标、组织文化和员工类型相匹配的福利模式。

弹性福利存大的问题:(1)弹性福利计划会增加企业在福利管理方面的难度;(2)弹性福利计划还会遭遇员工的“逆向选择”问题。(3)有些人认为弹性福利计划实际上是让员工承担了不恰当的风险,企业可以借这一计划来推托自己的责任。

103.什么是薪资变动范围和薪资变动比率?

答:所谓薪资变动范围或薪资区间,实际上是指某一薪资等级内部允许薪资变动的最大幅度。薪资变动比率是指同一薪资等级内部的最高值和最低值之差与最低值之间的比率。

104.销售工作的特征是什么?这种特征决定了对销售人员的薪酬应当如何管理?

答:销售工作的特征:(1)工作时间和工作方式的灵活度都很高,很难对其工作进行监督。(2)销售人员的工作业绩通常可以用非常明确的结果指标来衡量。(3)销售人员工作业绩的风险性。

108.什么是薪资结构?薪资结构的几个基本要素是什么?

答:薪资结构是对同一组织内部的不同职位或者技能之间的工资率所作的安排。它强调的是职位或者技能等级的数量、不同职位或技能等级之间的薪资差距以及用来确定这种差距的标准是什么。

109.薪酬预算在企业薪酬管理体系中的地位和作用是什么?

答:薪酬预算能很清晰地反映出企业的人力资源战略生心,它同时也是整个人力资源方案中的重要组成部分,直接关系到企业的经营成功和员工们的心理感受。

客观题

17.适用范围最狭窄的能力模型是职位能力模型。

18.最终为经营单位确定下来的经营绩效指标最好保持在5~8个。

25.最古老的一种绩效奖励计划是个人绩效奖励计划。

26.向处于类似职位的外派人员支付与东道国员工相同数量的薪酬是当地定价法。

27.明茨伯格认为,管理者的三种角色是人际关系营造者、传递者以及决策制定者。

28.我国《劳动法》第45条规定,国家实行带薪休假制度。劳动者连续工作1年以上的,享受带薪休假。

33.绩效管理包括哪几个最主要的环节:绩效计划、绩效执行、绩效反馈。

34.总薪酬由以下哪几部分构成:基本薪酬、可变薪酬、福利和服务、一次性奖金、股票期权。

35.全面薪酬战略的主要特征有:战略性、激励性、灵活性、创新性、沟通性。

36.企业的主要薪酬管理决策包括:薪酬体系决策、薪酬水平决策、薪酬结构决策、薪酬管理政策决策。

37.对于企业而言,薪酬的功能主要表现在以下几个方面:塑造和强化企业文化、支持企业变革、控制经营成本、促进战略实现,改善经营绩效。

38.最常见的四维报酬要素主要是:责任、技能、努力、工作条件及其相关子要素。

39.企业薪酬管理系统一般同时要达到的目标是公平性、有效性、合法性。

40.职位评价方法中非量化的评价方法有:排序法、分类法。

主观题

1.建立战略性薪酬体系需要遵循哪些步骤?

答:全面评价组织说面临的内部和外部环境及其对薪酬的影响;制定与组织战略和环境背景相匹配的战略性薪酬决策;将薪酬战略转化为薪酬实践;对薪酬系统的匹配性进行再评价。2.对于企业而言,薪酬的功能主要表现在哪些方面?

答:促进战略实现,改善经营绩效;塑造和强化企业文化;支持企业变革;控制经营成本。3.组织的薪酬管理必须注意达到哪些要求?

答:薪酬的外部公平性或者外部竞争性;薪酬的内部公平性或者内部一致性;绩效报酬的公平性;绩效管理过程的公平性。

4.与企业传统的薪资结构相比,宽带型薪资结构具有哪些特征和作用?

答:宽带型薪资结构支持扁平型组织结构;宽带型薪资结构能引导员工重视个人技能的增长和能力的提高;宽带型薪资结构有利于职位的轮换;宽带型薪资结构能密切配合劳动力市场上的供求变化;宽带型薪资结构有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变;宽带型薪资结构有利于推动良好的工作绩效。

5.职位评价法中排序法的操作步骤是什么?

答:获取职位信息;选择报酬要素并对职位进行分类;对职位进行排序;综合排序结果。6.职位评价工作的主要步骤?

答:挑选典型职位;确定职位评价方法;建立职位评价委员会;对职位评价人员进行培训;

对职位进行评价;与员工交流,建立申诉机制。

7.整个经济或社会中的劳动力供给受哪些因素的影响?

答:劳动力参与率;人们愿意提供的工作时数;员工受过的教育训练及其技能水平;员工在工作过程中付出的努力水平。

8.实施宽带型薪资结构有哪些要点?

答:审查公司的文化、价值观和战略;注重加强非人力资源经理人员的人力资源管理能力;鼓励员工的参与,加强沟通;要有配套的员工培训和开发计划。

9.企业通过薪酬调查要达到什么目的?

答:调整薪酬水平;调整薪酬结构;估计竞争对手的劳动力成本;了解其他企业薪酬管理时间的最新发展和变化趋势。

10.在薪酬调查的准备阶段有哪些工作内容?

答:根据需要审查已有薪酬调查数据,确定调查的必要性及其实施方式;选择准备调查的职位及其层次;界定劳动力市场的范围,明确作为调查对象的目标企业及其数量;选择所要收集的薪酬信息内容。

11.绩效奖励计划有哪些实施要点?

答:企业必须认识到,绩效奖励计划只是企业整体薪酬体系中的一个重要组成部分;绩效奖励计划必须与组织的战略目标及其文化和价值观保持一致,并且与其他经营活动相协调;要想实施绩效奖励计划,企业必须首先建立起有效的绩效管理体系;有效的绩效奖励计划必须在绩效和奖励之间建立起紧密的联系;绩效奖励计划必须获得有效沟通战略的支持;绩效奖励计划需要保持一定的动态性。

12.为了确保员工实现优良的绩效,企业必须做好哪些重要工作?

答:企业必须雇佣知识技能水平比较高的员工并设法让他们留在企业中;持续不断地提高员工的知识和技能水平;做到人尽其才;强化员工的工作动机。

13.宽带型薪资结构设计中有哪些关键决策?

答:薪资宽带数量的确定;宽带的定价;将员工放入薪资宽带中的特定位置;跨级别的薪资调整以及宽带内部的薪资调整。

14.在考虑到底设立什么样的福利计划时,企业应当从哪些方面入手?

答:了解国家立法;开展福利调查;做好企业的福利规划与分析;对企业的财务状况进行分析;了解集体谈判对员工福利的影响。

15.企业为什么要不遗余力地实施员工福利呢?

答:政府的法律规定;劳动力市场竞争的压力;集体谈判;有目的地吸引和保留员工,培养员工的忠诚度;享受国家的优惠税收政策,提高企业成本支出的有效性。

16.在企业员工福利方面存在哪些问题?

答:企业和员工在对福利的认识上存在一些混乱;福利成本居高不下;福利的低回报性;福利制度缺乏灵活性和针对性。

17.市场上存在的销售人员薪酬方案主要有哪几种?

答:纯佣金制;基本薪酬加佣金制;基本薪酬加奖金制;基本薪酬加佣金加奖金制。18.有效的报酬提供过程应当遵循哪些基本原则?

答:“如果……那么……”原则;尽快原则;多样性原则;偶尔原则。

19.成功分享计划设计过程中有哪些关键决策?

答:参与资格;支付形式;支付频率;支付数量与支付等级;资金来源;实施成功分享计划的经营单位范围选择。

20.成功分享计划具有哪些特征?

答:需要为参与该计划的经营单位设定操作模型;要求经营单位中的每一位员工都要全面参

与;要求管理层与基层员工共同制定目标,而不是采取自上而下式的传统目标制定方式;鼓励持续不断的绩效改进;有结束的时候,针对某一特定计划期间的(通常是一年)。

21.激励理论对绩效奖励计划有哪些启示?

答:员工的需要会影响员工的行为,因此能够满足不同需要的薪酬体系才会真正具有激励性;雇佣关系本身具有一种交换的本质,而交换只有在公平的基础上才是有效的,因此,薪酬管理的很多工作都应当非常注意公正性;绩效奖励计划的成功有赖于企业与员工之间的沟通,通过沟通来确保员工明确组织对自己的行为以及工作结果的期望,以及达到企业的期望值后能够获得的报酬。

22.企业如果想实施个人绩效奖励计划,必须具备哪几个方面的条件?

答:从工作角度来看,员工个人的工作任务的完成不取决于其他人的绩效,组织对于员工个人的绩效必须能够准确地加以衡量;从组织状况来看,企业所处的经营环境、所采用的生产方法以及资本—劳动力要素组合必须是相对稳定的;从管理方面来看,企业必须在整体的人力资源管理制度上强调员工的专业性,强调员工个人的优良绩效,必须有科学、合理的绩效评价系统以及明确稳定的绩效标准,确保企业的管理人员在绩效评价过程中能够保持公平和公正。

23.收益分享计划和利润分享计划之间存在怎样的本质区别?

答:收益分享计划并不使用整个组织层次上的绩效衡量指标(利润),而是对某一群体或者部门的绩效进行衡量;收益分享计划下的奖励支付通常比利润分享计划下的奖励支付周期更短,同时更为频繁;收益分享计划具有真正的自筹资金的性质,不会对组织的收益存量产生压力。

24.成功分享计划的设计程序是怎样的?

答:建立成功分享计划委员会;制定经营绩效指标并且确定不同指标之间的权重;为绩效指标确定公平合理的进展目标并确定奖励的办法。

25.与其他报酬计划一样,组织在实施特殊绩效认可计划的时候需要注意哪几个方面的问题?

答:计划的运用是否到位;所提供的绩效认可报酬对员工来说是否有价值;绩效认可的决策程序是否过于复杂;员工对货币型绩效认可的态度;计划是否与组织的经营战略保持一致;普通员工和经理人员在认可计划中的公平性;计划是否缺乏信度。

1.建立战略性薪酬体系需要遵循哪些步骤?

2.对于企业而言,薪酬的功能主要表现在哪些方面?

3.组织的薪酬管理必须注意达到哪些要求?

4.与企业传统的薪资结构相比,宽带型薪资结构具有哪些特征和作用?

5.职位评价法中排序法的操作步骤是什么?

6.职位评价工作的主要步骤?

7.整个经济或社会中的劳动力供给受哪些因素的影响?

答:劳动力参与率;人们愿意提供的工作时数;员工受过的教8.实施宽带型薪资结构有哪些要点?

9.企业通过薪酬调查要达到什么目的?

10.在薪酬调查的准备阶段有哪些工作内容?

11.绩效奖励计划有哪些实施要点?

12.为了确保员工实现优良的绩效,企业必须做好哪些重要工作?

13.宽带型薪资结构设计中有哪些关键决策?

14.在考虑到底设立什么样的福利计划时,企业应当从哪些方面入手?

15.企业为什么要不遗余力地实施员工福利呢?

16.在企业员工福利方面存在哪些问题?

17.市场上存在的销售人员薪酬方案主要有哪几种?

18.有效的报酬提供过程应当遵循哪些基本原则?

19.成功分享计划设计过程中有哪些关键决策?

20.成功分享计划具有哪些特征?

21.激励理论对绩效奖励计划有哪些启示?

22.企业如果想实施个人绩效奖励计划,必须具备哪几个方面的条件?23.收益分享计划和利润分享计划之间存在怎样的本质区别?24.成功分享计划的设计程序是怎样的?

25.与其他报酬计划一样,组织在实施特殊绩效认可计划的时需要注意哪几个方面的问题?

1.薪酬管理应遵循哪些原则?

2.我国的薪酬管理有哪些变革?

3.企业发展演化的特点有哪些?

4.客户中心战略企业的薪酬管理有哪些特点?

7.薪酬评价要素的类型有哪些?

8.职位评价方法有哪些种类?

9.排序法的操作步骤是什么?

10.薪酬水平的决策有哪些类型?

11.能力薪酬体系的实施要点是什么?

12.福利存在的问题和发展趋势怎样的?

13.员工福利主要包括哪些类型?

14.激励薪酬有哪些类型?

15.我国国有企业中引入股票期权意义在哪里?

16.试论述我国国有企业中引入股票期权的局限性?

17.薪酬结构的内容有哪些?

18.整体薪酬有哪些特点?

21.薪酬支付的原则是什么?

22.简述销售人员薪酬方案设计的步骤。

23.专业技术人员的薪酬设计应该注意哪些问题?

24.驻外人员的薪酬设计原则有哪些?

25、考虑到底设立什么样的福利计划时,企业应当从哪些方面入手?

26、薪酬对于员工的重要笥主要体现在:

27、薪酬预算能够施加影响的员工行为主要包括两个方面,

28、薪酬

29、绩效奖励计划

30、对于企业而言

31、职位评价中排序法的操作步骤是什么?

32、最常见的四维报酬要素主要是:

33、一个完整的薪资结构包括:

34、绩效加薪计划的关键要素是

35薪资调查应掌握哪些原则?

36、薪酬应包括哪些内容?

37、什么是薪资调查?

38、薪资调查应掌握哪些原则?

39薪资调查的渠道有哪些?

40、排列法排列法是通过对所有岗位根据工作内容、工作职责、任职资格等不同层次的要求进行排序的岗位评估方法。比较科学的岗位排列法是双岗位对比排列法,具体的步骤是:41、评分法评分法是指通过对每个岗位用计量的方式进行评判,最终得出岗位价值的方法。具体做法为

42、因素比较法因素比较法不须关心具体岗位的岗位职责和任职资格,而是将所有的岗位的内容抽象若干个要素。根据每个岗位对这些要素的要求不同,而得出岗位价值。比较科学的做法是将岗位内容抽象成下述五种因素

43、如何确定企业报酬总额?

44、什么是报酬设计要点?

45.薪酬管理与人力资源体系中其他职能之间是怎样的关系?

46.构建现代薪酬战略有哪些步骤?

47.排序法的优缺点是什么?

48要素比较法的优缺点有哪些?

49.需要层次论对于薪酬管理有什么启示?

50目标设置理论对于薪酬管理有什么启示?

51.绩效奖励计划有什么优缺点?

52.职位薪酬体系的设计步骤有哪些?

53.如何设计和实施技能薪酬体系?其中的要点是什么?

54员工福利的作用和影响是怎样的?

55宽带薪酬设计的步骤是怎样的?

56制定薪酬计划的工作程序有哪些?

57.计件薪酬的优缺点是什么?

58.管理人员的工作具有哪些方面的特征?在管理人员的薪酬管理中应当注意哪些方面的问题?

59.高层管理人员的薪酬决定及其管理具有哪些特征?在高层管理人员的薪酬管理中应注意的主要问题是什么?

60在薪酬预算中需要作出哪些重要决策?

44.决定薪酬水平的因素是什么?

61.薪酬水平决策有哪三种类型?各自的优缺点分别是什么?

62、考虑到底设立什么样的福利计划时,企业应当从哪些方面入手?

63、薪酬对于员工的重要笥主要体现在

64、薪酬预算能够施加影响的员工行为主要包括两个方面

65、薪酬:

66、绩效奖励计划

67、对于企业而言,薪酬的功能主要表现在哪些方面?

68、职位评价中排序法的操作步骤是什么?

69、最常见的四维报酬要素主要是:(

70、一个完整的薪资结构包括:

71、绩效加薪计划的关键要素是:(

72、员工福利的发展趋势包括

73、报酬:

74、外派员工

75、国际上通行的薪酬体系主要

76、美国全面报酬学会的全面报酬体系模型中包括的报酬要素有

77、从员工个人层面来说,其绩效高低主要取决于

79、组织的薪酬管理必须注意达到哪些方面的要求?

答:(1)薪酬的外部公平性或者外部竞争性(2)薪酬的内80、薪酬包括哪些核心要素?

81、绩效加薪:

82、建立战略性薪酬休系,需要遵循哪些不断循环的步骤?

83、实施宽带型薪资结构有哪些点?

84、在企业员工福利方面存在哪些问题?

85、收益分享计划中有哪几个关键决策?

86、微观接近法是最常规的薪酬预算方法之一,该方法执行过程应该包括哪些步骤。

87.职业评价:

88.宽带型薪资结构设计中有哪几个关键决策?

89.什么是报酬?报酬和薪酬之间的联系和区别是什么?

90.总薪酬包括哪三部分主要内容?各自有什么特点?

91.薪酬对于员工和组织的意义何在?

92.销售人员的薪酬方案主要有哪些类型?各自的特点是什么?

93.什么是战略性薪酬管理?它与一般的薪酬管理区别何在?

94.人力资源管理职能怎样才能适应战略性薪酬管理的要求?

95.各种不同的经营战略和竞争战略有哪些不同的要求?

96.什么是职位薪资体系?职位薪资体系的优点和缺点分别是什么?

97.什么叫绩效奖励计划?建立绩效奖励计划的目的是什么?

98.建立职位薪资体系的前提条件是什么?

99.什么是职位?职位和职责、任务、职务族以及职业生涯之间的关系是什么?

100.短期绩效奖励计划有哪些类型?各自的基本内容和特点是什么?

101.需要层次理论、双因素理论、期望理论、公平理论、强化理论、目标设置理论、党托代理理论等激励理论对绩效奖励计划的设计有何启示?

102.员工福利的发展趋势是怎样的?目前存在哪些问题?

103.什么是薪资变动范围和薪资变动比率?

104.销售工作的特征是什么?这种特征决定了对销售人员的薪酬应当如何管理?

108.什么是薪资结构?薪资结构的几个基本要素是什么?

109.薪酬预算在企业薪酬管理体系中的地位和作用是什么?

2018年4月自学考试06091《薪酬管理》历年真题及答案

2018年4月高等教育自学考试 薪酬管理 (课程代码06091) 注意事项: 1.本试卷分为两部分,第一部分为选择题,第二部分为非选择题。 2.应考者必须按试题顺序在答题卡(纸)指定位置上作答,答在试卷上无效。 3.涂写部分、画图部分必须使用2B铅笔,书写部分必须使用黑色字迹签字笔。第一部分选择题 ―、单项选择题:本大题共20小题,每小题1分,共20分。在每小题列出的备选项中只有一项是最符合题目要求的,请.将其选出。 1.依据员工所拥有的知识和技术水平为员工支付薪酬的方式称为 A.基于配置的薪酬模式 B.基于能力的薪酬模式 C.基于市场的薪酬模式 D.基于岗位的薪酬模式 2.认为薪酬数量取决于劳动供求关系的经济学家是 A.李嘉图 B.亚当?斯密 C.穆勒 D.马斯洛 3.当劳动力需求曲线不变而劳动力供给曲线左移时,则会导致均衡工资率的 A.上升 B.下降 C.不变 D.不确定 4.在赫茨伯格的双因素理论中,保健因素不年f A.人际关系 B.工作条件 C.工作本身 D.工作环境 5.根据马斯洛的需求层次理论,反映的是爱和归属的需求层次是 A.生理需求 B.社会需求 C.尊麵 D.自我实现需求 薪酬管理试题第1页(共4页) 6.依据组织制定的不同工作价值等级支付对应的薪酬,这体现薪酬管理目标公平性中的 A.外部公平 B.内部公平 C.个人公平 D.制度公平 7.按照薪酬构成,企业的薪酬形式可以划分为 A.货币薪酬和非货币薪酬 B.保健性薪酬和激励性薪酬 C.统一薪酬和个性化薪酬 D.基本薪酬和可变薪酬 8.当前我国采用的主流工资形式是 A.资历工资制 B.职位工资制 C.能力工资制 D.结构工资制 9.在结构工资制构成中,根据企业的经济效益和员工实际完成的劳动的数量和质量支付给员工的工资形式是 A.基础工资 B.技能工资 C.浮动工资 D.效益工资

薪酬管理试题及答案

薪酬管理 一、单项选择题(共15小题,每小题2分,共30分)1.最早出现的薪酬理论是() A.最低工资理论 B.差别工资理论 C.工资基金理论 D.集体谈判工资理论 2."双因素理论()年提出的。 A.1958 B.1959 C.1560 D.1562 3.传统工资形式是() A.职位工资制 B.资历工资制 C.知识工资制 D.结构工资制 4.薪酬体系设计的起点是() A.工作计划 B.人员配备 C.职位评价

D.业绩 5.职位评价委员会的人数通常为()A.2-3 B.3-5 C.5-7 D.7-9 6.绩效薪酬分为业绩薪酬和()两种。A.加班费 B.差旅费 C.激励薪酬 D.提成 7.中国的生育保险法始于()年A.1949 B.1951 C.1978 D.1984 8.维克多.弗鲁姆创建了() A.期望理论 B.公平理论 C.保健理论 D.激励理论

9.奖金制度()恢复的。 A.1949 B.1959 C.1979 D. 198910."()是指在一个岗位内设置几个工资标准,以反映岗位内部不同职工之间的劳动差别。 A.一岗一薪制 B.一岗数薪制 C.资历工资制 D.岗位技能工资制 11."结构工资又称() A.多元化工资 B.资历工资 C.业绩工资 D.奖金 12."职位评价以()为评价对象。 A.个人 B.业绩 C.职称 D.职位

13."影响薪酬中基本工资部分设计的因素主要是()A.战略 B.职位 C.绩效 D.资质 14."职位评价的结果是() A.职位分析 B.职位描述 C.职位评价过程 D.薪酬结构 15."“搭便车”行为是()计划中面对的重大隐患。A.集体激励 B.代表激励 C.物质激励 D.特殊激励 二、多项选择题(共5小题,每小题4分,共20分)16."薪酬具有的三大功能是() A.调节 B.保障 C.保持 D.激励

薪酬管理复习题(万顷沙)

练习题(一) 一、名词解释 1.薪酬管理 2.股票期权 3.绩效加薪 4.工作分析 5.比较比率 二、单项选择题。 1.以下属于间接薪酬内容的是( ) A.基本薪酬 B.社会保险 C.奖金 D.可变薪酬 2. 组织为员工提供医疗保险服务,这属于()薪酬类型。 A.直接薪酬B.间接薪酬C.激励薪酬D.内部回报 3以下关于薪酬管理的描述中,与成本领袖战略相联系的是( ) A.以顾客满意为基础的激励工资 B.奖励对产品的创新和生产过程的改革 C.薪酬以市场为基础 D.提高可变工资的比率 4.以下属于职位薪酬体系的缺点的是( ) A.不利于企业适应多变的外部经营环境 B.同工不同酬 C.员工提高技能和能力的动力不足 D.设计和管理复杂 5.职位评价的实质,是系统地确定职位之间的相对价值,从而为组织建立一个________的过 程。 ( ) A.组织结构 B.职位等级结构 C.薪酬关系结构 D.薪酬系统结构 6.薪酬设计中()环节有利于解决内部公平。 A.市场薪酬调查B.支付范围内的薪酬标准 C.职位评价D.工作分析 7.某薪酬区间中值为3000元,以最低值为基础的薪酬变动比率为50%,则据此计算的薪酬区间最低值和最高值分别为( ) A.2000元和4000元 B.2400元和3600元 C.2500元和3600元 D.2400元和3750元 8. 宽带型薪酬结构的作用不包括( ) A.使薪酬等级变多 B.有利于职位轮换 C.引导员工重视个人技能 D.有利于提升企业的核心竞争优势 9.某企业通过薪酬市场调查绘制的工作曲线图中,如果该企业的工作曲线处于30P的位置,说明该企业的薪酬()。 A.比所有被调查企业中的30%的薪酬水平要高

HR薪酬管理试卷与答案1

《职工薪酬核算与管理》第一套试卷 一、单项选择题(每题1分,共15分) 1.下列各项中,不属于在职员工的是( )。 A.临时工 B. 董事 C. 兼职人员 D. 离退休人员 2. 企业为职工缴纳社会保险费和住房公积金,应当在职工为其提供服务的会计期间,根据( )的一定比例计算。 A.销售收入 B.利润 C. 工资总额 D.基本工资 3. 下列各项中,关于职工薪酬的表述正确的是( )。 A. 以购买商业保险形式提供给职工的各种保险待遇不属于职工薪酬 B. 根据企业年金计划缴纳的补充养老保险费不属于职工薪酬 C. 提供给职工配偶的福利不属于职工薪酬 D. 以购买商业保险形式提供给职工的各种保险待遇属于职工薪酬 4.用工单位依法安排劳动者在休息日工作,而又不能安排补休的,按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时职工薪酬标准的( )支付劳动者职工薪酬。 A.100% B.150% C.200% D.300% 5.企业核算临时工工资时借方应计入( )账户。 A.销售费用 B.管理费用 C.库存现金 D.银行存款 6.企业分配职工薪酬时,所涉及的原始凭证是( )。 A.职工薪酬结算表 B.职工薪酬结算汇总表 C.职工薪酬分配表 D.工资卡 7. 分配应付职工薪酬时应按( )记入有关的成本费用。 A.应付职工薪酬金额 B.实发职工薪酬金额 C.工资总额 D.代扣款项 8. 企业提取的工会经费和职工教育经费,借方应计入( )。 A.管理费用 B.销售费用 C.其他业务成本 D.应付职工薪酬 9.企业提取工会经费和职工教育经费的依据是( )。 A.应发职工薪酬 B.实发职工薪酬 C.上一年度职工平均工资 D.固定金额 10.企业给职工交纳的“五险一金”均应计入( )账户。 A.销售费用 B.生产成本 C.管理费用 D.其他业务成本 11.辞退福利一次性支付补偿时,计入( )。 A. 管理费用 B.在建工程 C.其他业务成本 D.销售费用 12.企业向所在地社会保险经办机构申请办理社会保险登记,首先填写( )。 A.北京市社会保险单位信息登记表 B.税务登记表 C.银行开户申请表 D.统计登记表 13. 经劳动合同当事人协商一致,由用人单位解除劳动合同的,用人单位应根据劳动者在本单位工作年限,每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金,最多不超过( )。 A.12个月 B.10个月 C.6个月 D.3个月 14.《社会保险登记证》是由( )机关的发放。 A.税务局 B.统计局 C.工商局 D.社保中心 15大多数企业把职工薪酬管理职能赋予( )。 A.财务部门 B. 人力资源部门 C.行政管理部门 D.销售部门 二、多项选择题(每题2分,共20分) 1. 下列各项中,职工薪酬包括( )。 A. 职工工资、奖金、津贴和补贴 B. 失业保险费 C. 住房公积金 D. 因解除与职工的劳动关系给予的补偿

薪酬管理案例分析

案例一:北人富士在经过一年的调研,于2004年4月推出了“宽带岗效薪酬体系”。除 机加工车间外,对薪酬体系进行了改革—由原来的岗位技能工资体系切换到宽带岗效薪酬体 系。 北人富士公司以宽带薪酬为思路并结合北人股份有限公司2002年出台的岗效工资制, 将岗效工资同一级别的横向薪酬等级由原4个等级扩展至10个等级,在拉大薪酬浮动范围 的同时使不同级别薪酬水平部分重叠,并使某些岗位的薪酬级别还可垂直跳跃。比如对于技 术工人岗位而言,根据技能薪酬水平的高低,薪酬水平可以在6岗1级(月薪1190元)和 12岗10级(月薪6190元)中跳跃。这种拉大差距的薪酬设计提高了企业薪酬体系的灵活 性,为企业留住管理、研发、生产领域的业务顶尖人才打下了基础,由此将会提升企业的核 心竞争力和整体绩效。 此外,北人富士公司的宽带岗位薪酬体系在简化过去薪酬结构的同时,适度加大薪酬中 绩效中绩效薪酬的比例,并加大职能部门对薪酬的管理力度,部门对部属员工的薪酬具有了 决定权。公司每年将根据人才市场薪酬指导价位及公司的经济效益进行调整,在规定调整幅 度的前提下,员工的薪酬调整权归部门管理,人力资源部转向宏观控制公司的整体薪酬平衡 及公司整体升降幅度。这一举措带动了职能部门其他方面的管理,如员工的绩效管理。有些 部门经理为了使将来的薪酬调整具有说服力,已开始着手完善部属员工的绩效评价方案并建 立员工绩效档案。宽带岗效薪酬体系实现了职能部门对部属员工的聘用、考核、分配三权一

体化。 宽带薪酬实施以前,每年都有几个骨干人才要并调离企业;改革后的一年,没有一个员 工提出调走。宽带薪酬大大激励了员工的工作积极性。稳定了员工队伍,增强了企业凝聚力。 问题: 1.什么是宽带薪酬? 2.结合案例,试说明实施宽带薪酬的作用。 3.简要说明宽带工资结构的设计程序。 案例二:佳丽宝公司是由原来的三家企业合并而成的中型汽车配件企业。近几年,该公 司的经济效果迅速提高,财务实力明显增强。但由于领导层重视生产轻视管理,使公司各项 管理的基础工作十分薄弱,规章制度也不够健全完善,特别是在人力资源管理方面,绝大部 分员工对公司目前的薪资制度怨声载道,严重地影响了公司生产经营活动的正常进行。为此, 公司董事会决定对员工薪资制度进行一次全面调整。该公司目前一般员工实行的是技术等级 工资制,采用计时工资加奖金(按月支付)的计酬方式,而管理人员实行的是职务等级工资 制,按照职务高低支付工资,每个季度按照对各个部门的绩效考评结果,支付一定数额的季 度奖,其奖金水平不得超过一般员工奖金水平30%。 图1、图2和图3是一家管理咨询公司对该公司员工薪资满意度调查结果的分析图。图 中横轴表示同一类员工的三种不同态度,纵轴表示该类员工人数的比例。 100% 80% 60% 40% 20% 0%

自考06091薪酬管理-重点复习资料

江苏省自学考试人力资源管理专业(本科段)复习资料 薪 酬 管 理 (任正臣主编) 课程代码:06091 [20XX年版]

第一章薪酬与薪酬管理概述 一、名词解释 1.薪酬:是企业对员工为企业所作出的贡献(包括员工付出的脑力、体力、时间、技术、创新以及实现的绩效),所给付的相应的报酬或答谢。 2.工资:是劳动者付出劳动以后,以货币形式得到的劳动报酬。 3.报酬:是员工从企业那里获得的,作为个人贡献回报的货币性报酬和非货币性报酬。 4.薪金:又称薪俸、薪给、薪水,一般劳心者的收入为薪金,劳力者的收入为工资。 5.基本薪酬:是指组织根据员工所承担的工作或员工所具备的完成工作的能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬。 6.可变薪酬:是薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬,有时也被称为浮动薪酬或奖金。 7.薪酬管理:指企业在经营战略和发展规划的指导下,综合考虑内外部各影响因素,确定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式,并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程。 二、填空 1. 三、简答 1.薪酬的形式: (1)经济性报酬和非经济性报酬 (2)物质薪酬和非物质薪酬 (3)内在薪酬和外在薪酬 (4)全面薪酬 2.薪酬的结构: (1)基本薪酬 (2)可变薪酬 (3)间接薪酬或福利与服务 3.薪酬管理的地位与作用: (1)薪酬管理是管理者人本管理思想的重要体现 (2)薪酬管理战略是企业的基本战略之一 (3)薪酬管理影响着企业的盈利能力

4.薪酬的影响因素: A企业外部因素 (1)国家法律法规 (2)当地的经济发展情况及物价水平 (3)劳动力市场的供给状况 (4)其他企业的薪酬状况 B企业内部因素 (1)企业的经营战略和企业文化 (2)企业的发展阶段 (3)企业的财务状况 C员工的个人因素 (1)员工所处的行业和职位 (2)员工的绩效表现 (3)员工的工作年限 5.薪酬管理的目标: (1)薪酬的外部公平性或外部竞争性 (2)薪酬的内部公平性或内部一致性 (3)绩效报酬的公平性 (4)薪酬管理过程的公平性 6.薪酬管理的原则: (1)公平性原则 (2)有效性原则 (3)合法性原则 7.薪酬管理体系设计的步骤: 薪酬制度设计的要点:在于建立一套“对内具有公平性,对外具有竞争力”的薪酬体系。(1)职位分析和评价 (2)薪酬调查分析 (3)设计、确定薪酬结构 (4)确定薪酬水平 (5)薪酬体系的实施和修正

自学考试《薪酬管理》历年真题及答案

2017年4月高等教育自学考试 薪酬管理试卷 (课程代码06091 本试卷分为两部分,满分100分,考试时间150分钟。 第一部分为选择题,第1页至第4页,共4页。应考者必须按试题顺序在“答题卡”上按要求填涂,答在试卷上无效。 第二部分为非选择题,第5页,共1页。应考者必须按试题顺序在“答题卡”上作答, 答在试卷上无效。 第一部分选择题(共35分) 一、单项选择题(本大题共25小题,每小题1分,共25分) 在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的,请将其选出并将“答题卡”的相应代码涂黑。错涂、多涂或未涂均无分。 以下不属于间接经济性薪酬的是 A.住房公积金 B.保险 C.股票期权 D.带薪休假 2.具有补偿性、单一性、较大灵活性特点的是 A.奖金 B.津贴 C.股票期权 D.带薪休假 3.不属于弹性薪酬模式的特点的是 A.员工忠诚度高 B.激励效应强 C.员工主动性强 D.员工流动率大 4.在工作分析的所有方法当中,应用最为广泛的是 A.访谈法 B.问卷调查法 C.参与法 D.观察法 5.反应特定员工在其所在薪酬区间中的相对地位的指标是 A.薪洲变动比率 B.薪?区间中值 C.薪比较比率 D.薪酬区间渗透度 6.股票期权的要素不包括 A.行权标的 B.行权价 C.行权形式 D.行权日期 7.员工的薪酬主要取决于绩效,基本薪酬处于非常次要地位的模式是 A.高稳定性薪酬包模式

B.高弹性模式 C.调和型薪酬包模式 D.折中型薪酬包模式 8.薪酬调查的数据一定要真实、可靠,这样才能进行正确统计分析,以下不是常用的统计分析的方法的是 A.数据排列 B.回归分析 C.比较分析法 D.频率分析 9.员工绩效工资不仅与本人绩效挂钩,而且也与部门绩效挂钩,在已知个人月度绩效考核系数为1.1,部门月度考核系数为1,岗位工资为2000元,绩效工资占岗位工资 比例为309%0,据此计算出月度绩效工资为 A.2200元 B.660元 C.1320元 D.785元 10.企业通过薪水平和薪酬结构进行薪酬控制,薪酬结构不涉及的是 A.基本薪酬 B.可变薪酬 C.法定福利 D.同行的薪酬 1.薪酬调查帮助企业了解其薪酬水平在市场中的位置,把握相关企业的薪酬政策和薪洲结构,以下不属于薪酬调査的目的的是 A.帮助制定新参加员工的起点薪酬标准 B.帮助查找企业内部工资不合理的岗位 C.为公司人事选拔和测评提供依据 D.了解当地工资水平并与本企业比较 2.常用的薪酬调查方法不包括 A.委托调査 B.调查问卷 C.访谈法 D.企业之间相互调查 3.美国哈佛大学教授斯金纳认为,人的行为只是因外部环境刺激所做的反应,受外部环境剌激所调节和控制,改变刺激就能改变行为,此理论是 A.强化理论 B.公平理论 C.双因素理论 D.期望理论 14.下列各项中不属于宽带型薪酬结构的作用的是 A.引导员工重视个人技能的增长 B.有利于专业人员的角色转变 C.能密切配合劳动力市场的供求变化 D.有利于职位轮换 15.职位评价的结果可以是分值形式,也可以是等级形式,还可以是排序形式,但人们最关心的是 A,职位与福利的对应关系

薪酬管理试题和答案解析

薪酬管理试题 一、单项选择题(本大题共20小题,每小题1分,共20分)在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的,请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。 1.最先提出需要层次论的学者是() A、阿尔德佛 B、马斯洛 C、麦克利兰 D、麦格雷格 2.工资等级制度的基本特点是() A、从劳动质量的角度来区分劳动的差别。 B、反映各种工作的劳动质量或职工的劳动能力 C、不能反映实际劳动消耗 D、反映当前的文化、科学、技术和管理的先进水平 3.工作工资制的特点是() A、既对人又对事 B、对人不对事 C、对事不对人 D、既不对人也不对事 4.社会主义薪酬分配的基本原则是() A、按劳分配 B、按生产要素分配、 C、按需分配 D、按劳分配和按需分配相结合 5.岗位工资制是--------的一种具体形式()。 A、能力工资制 B、工作工资制 C、组合工资制 D、年功工资制 6.我国劳动部制订的《企业最低工资规定》明确指出,用人单位所支付的薪酬低于最低薪酬标准的,视欠付薪酬时间的长短时间向劳动者支付赔偿金,欠付一个月以内的,支付所欠薪酬的--------赔偿金。() A、100% B、75% C、50% D、20% 7.一般来说,最低等级工资标准高,工资等级表的幅度应 A、大一些 B、小一些 C、无关 D、不变 8.下列选项中,不属于薪酬构成的是() A、津贴 B、奖金 C、补贴 D、福利 9.劳动分配率=人工费用÷()

A、固定费用 B、流动费用 C、附加价值 D、销售额 10.不只考虑工作结果或产出,还关注实际工作效果的薪酬形式是() A、计时薪酬 B、计效薪酬 C、业绩挂钩薪酬 D、利润挂钩薪酬 11.对职工在特殊劳动环境下工作所给予的附加薪酬是() A、奖金 B、补贴 C、津贴 D、职工福利 12.适用于工作的技能要求和对职工的劳动熟练程度要求比较高、工作内容不固定的单位或者产品繁杂、职工人数不多、工作内容变动频繁、专业分工不细的企业的工资制是()A、技术等级工资制 B、岗位技能工资制 C、组合工资制 D、岗位工资制 13.薪酬平均率的数值越________,则实际平均薪酬越接近于薪酬幅度的中间数,薪酬水平越理想。 A、大于1 B、小于1 C、接近1 D、接近0 14.某公司年薪酬总额为200万元,其当年的全部营运成本为800万元,则该公司薪酬占营运成本的百分数为() A、40% B、25% C、20% D、15% 15.下列选项中,不属于常规福利的是() A、非工作时间报酬 B、津贴 C、服务 D、医疗保险 16.当人工成本过高时,不是直接降低薪酬,而是使薪酬水平保持不变的是:() A、薪酬控制 B、薪酬冻结 C、延缓提薪 D、薪酬调整 17.阿尔德佛的ERC需要理论将人类需要划分为三个层次,即生存需要、归宿需要和() A、安全需要 B、社会需要 C、发展需要 D、尊重需要 18.提出公平理论的学者是() A、斯塔亚·亚当斯 B、戴维·麦克利兰 C、道格拉斯·麦格雷格 D、赫兹伯格 19.维克多·弗鲁姆提出了() A、期望理论 B、Y理论 C、X理论 D、需要层次理论 20.某一等级的工资标准同最底等级工资标准的对比关系是 () A、工资级差 B、工资级差比 C、工资级线 D、工资等级系数

薪酬管理 名词解释

薪酬:属于雇主或企业针对员工提供的劳动而给予的一种补偿或回报。由基薪或固薪、浮动薪酬或奖励薪酬组成。不包括福利。 总薪酬:又称薪酬包,指薪酬和福利的总和 基本薪酬:简称基薪、薪资,又称固定薪酬,是员工因在企业中工作而获得的较为稳定的经济报酬。它为员工提供了基本的生活保障和稳定的收入来源,是确定可变薪酬(包括年终奖)等的一个重要基础。 可变薪酬:又称奖励薪酬、浮动薪酬、绩效薪酬、奖金,是薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬。 福利或间接薪酬:一般包括各种法定社会保险、企业补充保险、非工作时间付薪、向员工个人及其家庭提供的服务(如儿童看护、家庭理财咨询、工作餐等)、健康及医疗保健等。 附加薪酬:津贴或补贴,津贴(地区、井下、野外作业、夜班津贴)指的是对员工在特别劳动条件与环境下额外劳动消耗和额外生活费用支出的补偿;补贴(伙食、生活成本、消费品价格补贴)是一般把与工作相联系的补偿称为补偿。 工资:劳动力的价格,对于劳动者是收入,对于经营者是成本 薪水:主要指白领员工和国家公务员的工资收入 报酬:指将一位员工为某一个组织工作而获得的所有他

认为有价值的东西。 薪酬管理:指一个组织为了实现组织战略和经营目标,维护企业文化以及吸引、留住、激励和开发员工,制定组织的薪酬战略、薪酬政策和薪酬制度,并且实施各项薪酬管理任务的整个过程。 薪酬体系:指员工基本工资的基础,即一个人的工作报酬由哪几部分构成 薪酬水平:指企业中各职位、各部门及整个企业的平均薪酬水平。它决定了企业薪酬的外部竞争性。 薪酬结构:对同一组织内部不同职位或技能之间的工资率所作的安排。 薪酬管理政策:主要涉及企业的薪酬成本与预算控制方式,以及企业的薪酬制度、薪酬规定和员工的薪酬水平是否保密等问题。 战略性薪酬管理:是通过为组织提供正确的人员以及所需的知识、技能和行为对组织战略的实现提供强大支持的各种薪酬管理活动。 组织文化:是在一个组织内部形成的,对组织成员的行为起指导作用的一整套共享的价值观、信仰以及行为。 报酬系统:是理解组织文化的关键所在,在组织报酬系统的分析可以为组织的高管人员管理组织的长期文化变革提供重要的基础

薪酬管理名词解释等

一.名词解释 薪酬是指雇员因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及有形服务和福利。 薪酬管理是指一个组织针对所有员工提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。 成本领先战略(成本领袖战略)是企业通过一系列针对成本战略的实用政策来取得在某个行业内的成本优势,获得高于行业平均水平的收益。其特点是以本行业最低的生产和销售成本取得市场竞争的领先地位。 薪酬评价要素就是企业确定员工薪酬总额的依据,它决定着薪酬的导向。 内部公平性原理是指薪酬制度的设计或合适的工资水平的设定要适合工作或职位的内在价值。 排序法是一种最简单的职位评价方法,它根据总体上界定的职位的相对价值或者职位对于组 织成功所作出的贡献来将职位进行从高到低的排列。 分类法是一种将各种职位放人事先确定好的不同职位等级之中的一种职位评价方法。 要素比较法是通过多次选择报酬要素,并据之分别对职位进行多次排序的一种量化的职位评 价技术。 薪酬的外部竞争性是指一家企业的薪酬水平高低并由此产生的在劳动力市场上的竞争能力大小。 薪酬水平是指具有竞争性的不同组织之间、不同组织的相同或相似部门或职位之间的薪酬关 系。 薪酬调查是指企业通过收集市场上的各种相关企业向员工支付的薪酬水平和薪酬结构等方面的信息来判断其他企业所支付的薪酬状况的过程。 绩效是员工通过努力所达成的对企业有价值的结果。 绩效奖励计划是指员工的薪酬随着个人、团队或组织绩效的某些衡量指标所发生的变化而变 化的一种薪酬设计。 职位薪酬体系就是首先对职位本身的价值作出客观的评价,然后再根据这种评价的结果来赋 予承担这一职位工作的人与该职位的价值相当的薪酬这样一种基本薪酬决定制度。 技能薪酬体系是指组织根据一个人所掌握的与工作有关的技能、能力以及知识的深度和广度 支付基本薪酬的一种报酬制度。 绩效加薪是依据雇员个人绩效而增发的奖励性薪酬。 薪酬结构就是指同一组织内部的不同职位所得到的薪酬之间的相互关系。 薪酬变动范围也可以被称为薪酬区间,是指在某一薪酬等级内部允许薪酬变动的最大幅度。薪酬计划是指管理者在薪酬管理过程中进行的一系列成本开支方面的权衡和取舍。 特殊情况下的薪酬支付是指按照法律规定或者合同的约定,在非正常的工作情况下或暂时离 开工作岗位,由用人单位支付给员工的薪酬 二填空 1、职位薪资体系是一种以职位或工作为基础的基本薪酬或薪资决定体系。 2、薪酬调查的步骤:(1)准备阶段;(2)实施阶段(3)结果分析阶段 3、20世纪初,科学管理运动的开创者泰勒<费雷德里克W泰勒>提出了新的激励性工资计划。 4、最为常用的定量职位评价方法是:要素汁点法。 5、产考代理风险的最主要原因是:信息不对称和委托人在控制代理人的行为时需要花费大量的成本。 6、长期绩效奖励计划的衡量周期在:一年内。 7、提供一张行殊的信用卡,可以根据自己的需要自行购买商品或福利的是:附加福利计划。

最新7月薪酬管理试题及答案

浙江省2007年7月高等教育自学考试 薪酬管理试题 课程代码:06091 一、单项选择题(本大题共20小题,每小题1.5分,共30分) 在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的,请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。 1.内在报酬通常基于【 C 】 A.工作的环境、条件 B.工作对组织的作用和贡献 C.工作参与过程 D.工作中的上下级关系 2.“同一企业中担任相同职位的员工,其所获薪酬应与其贡献相匹配。”这句话体现了薪酬公平原则中所包含的______的公平。【 A 】 A.绩效报酬 B.职位价值 C.要素价值 D.内在报酬 3.基于战略的薪酬系统设计必须在______这三个层面上得到体现。【 A 】 A.战略、制度和技术 B.战略、战术和技术 C.战略、制度和政策 D.政策、制度和技术 4.以下关于薪酬管理的表述中,与成长战略相联系的是【】 A.薪酬决策的集中度比较高 B.薪酬管理上比较注意分权 C.基本薪酬和福利的成分比较大 D.长期中等薪酬水平不会有太大增长 5.职能型薪酬体系被认为是一种以______为基础的薪酬体系。【】 A.业绩 B.基本生活需求 C.职位 D.任职者 6.在职位评价的各种方法中,属于量化评价,并采用职位与职位比较的方法是【 A 】 A.排序法 B.分类法 C.要素计点法 D.要素比较法 6.在职位评价的各种方法中,属于非量化评价,并采用职位与职位比较的方法是( A) A.排序法 B.分类法 C.要素计点法 D.要素比较法 精品文档

7.在技能薪酬体系下,员工所获得的薪酬是与其自身的知识、技能、能力联系在一起的,而______与职位挂钩。【 A 】 A.必然 B.绝不 C.并不必然 D.在员工提薪时必然 8.在能力薪酬体系的操作中,______即对每项能力进行分级,并对该项能力及其各个等级进行明确的界定,形成针对各职位族和各等级的能力资格标准。【】 A.能力界定 B.能力定义 C.能力定价 D.员工能力评价 9.薪酬的内部一致性最终要落脚在货币报酬上,即通过薪酬关系体现出企业内部不同职位(或技能)的【 B 】 A.薪酬水平 B.薪酬水平差异 C.薪酬总额 D.薪酬总额差异 10.在薪酬区间中值确定的情况下,______的改变会在很大程度上改变某一薪酬区间的最高值和最低值。【】 A.薪酬比较比率 B.薪酬区间渗透度 C.薪酬变动比率 D.薪酬区间中值级差 11.利润分享计划是指根据对某种______的衡量结果来向员工支付报酬的一种绩效奖励模式。【 C 】 A.个人业绩指标 B.个人绩效评价等级 C.组织绩效指标 D.部门绩效指标 12.以下股票所有权计划中,重在激励而缺乏约束作用的是【】 A.现股 B.期股 C.期权 D.员工持股 13.在以下薪酬主要构成模块中,具有低差异性和低刚性的是【】 A.基本薪酬 B.奖金 C.保险 D.福利 精品文档

薪酬管理考试试题及答案解析

薪酬管理考试试题及答案解析(四) 一、单选题(本大题 第1题 下列哪项不属于工资标准调整分类 ( ) A 个体工资标准 B 整体工资标准 C 总体工资标准 D 结合内部分配改革对工资结构的调整 【正确答案】:C 【本题分数】:1.0分 【答案解析】 工资标准调整分类包括个体工资标准、 整体工资标准和结合内部分配改革对工资 结构的调整。 第2题 根据我国企业年金的相关规定,企业缴费在工资总额( )比例以内的部分可以从成本中列支。 A 5% B 4% C 6% D 8% 【正确答案】:B 【本题分数】: 1.0 分 【答案解析】 我国企业年金的相关规定,企业缴费在工资总额4% 支。 第3题 以下关于企业年金表述正确的是( ) A 企业年金是所有企业必须建立的制度 B 企业年金可以替代企业基本养老保险 C 企业年金不适用于试用期内的员工 D 企业年金的缴费全部都可以从成本中列支 【正确答案】: C 【本题分数】: 【答案解析】 企业年金不适用于试用期内的员工。 第4题 办事员的劳动相当于普通熟练性生产工人的劳动,因而这两类岗位在量的方面和质的方面具有 ( )。 A 可比性

B 区别性 C 相通性 D 一致性 【正确答案】: A 【本题分数】: 1.0 分 【答案解析】 管理人员岗位中的一般办事员的工作虽然是脑力劳动,但岗位主要任务是处理规 范性的日常事务。 在某种意义上。 办事员的劳动相当于普通熟练性生产工人的劳 动,因而这两类岗位在量的方面和质的方面具有可比性。 第 5 题 薪酬市场调查是为了确保企业员工薪酬的 ( ) 。 A 外部公平

内部公平 C 个人公平 薪酬管理考试试题及答案解析( 三 )

薪酬管理部分复习资料1.doc

薪酬管理部分复习资料1 名词解释 报酬:通常情况下,我们将一位员工因为为某个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西统称为报酬 薪酬:薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的报酬。广义的薪酬除了包括狭义的薪酬以外,还包括获得的各种非货币形式的满足。 薪酬管理:是在组织发展战略指导下,对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程 间接薪酬:是指员工福利与服务 可变薪酬:可变薪酬一种按照团队或企业业绩的某些预定标准支付给特定雇员群体现金奖励的薪酬制度 员工福利:员工福利是薪酬体系的重要组成部分,是企业或其他组织以福利的形式提供给员工的报酬。 薪酬构成:即组成薪酬量的各种成分及其在薪酬量中的比重。它的各种成分各有侧重地执行不同的薪酬职能,以更好地体现按劳分配原则和全面调动劳动者的积极性,促进生产提高、效益增加。 薪酬调查:就是通过各种正常的手段获取相关企业各职务的

薪资水平及相关信息。 薪酬政策:就是企业管理者对企业薪酬管理运行的目标。任务、途径和手段的选择,是企业在员工薪酬上采取的方针策略。 薪酬规划:就是企业预计要实施的员工薪酬支付水平、支付结构及薪酬管理重点等。 薪酬结构:是指企业员工间的各种薪金比例及其构成。 薪酬体系:一般来说是指支付薪酬基准,即决定本薪(基本工资)的根据是什么,按其差异可区分薪酬性质和特征。人力资源管理:是在经济学与人本思想指导下,通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用,满足组织当前及未来发展的需要,保证组织目标实现与成员发展的最大化。就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。 经营战略:经营战略又称“经营单位战略”。经营战略是企业面对激烈变化、严峻挑战的环境,为求得长期生存和不断发展而进行的总体性谋划 战略性薪酬管理:战略性薪酬管理是以企业发展战略为依据,根据企业某一阶段的内部、外部总体情况,正确选择薪酬策略、系统设计薪酬体系并实施动态管理,使之促进企业战略目标实现的活动。 全面报酬战略:指公司为达到组织战略目标奖励做出贡献的个人或团队的系统。它关注的对象主要是那些帮助组织达到组织

薪酬管理试题及答案

薪酬管理复习题 一、单项选择题 1.通常企业通过职业划分、产品市场和( A )三个维度来界定劳动力市场。 A.地理位置 B.业绩 C.职称 D.职位 2.双因素理论(B)年提出的。 A.1958 B.1959 C.1560 D.1562 3.薪酬不仅要体现在满足员工吃穿住行等方面的生存需要,还要满足员工的娱乐、(A)、培训等方面的发展需要。 A.教育 B.旅游 C.出差 D.晋升 4.薪酬结构设计在工资结构上分别设计为基本工资、( A )、加班工资和薪酬福利。 A.绩效工资 B.补贴工资 C.奖金 D.固定工资 5.工资差异的原因主要是( C )、工资政策 A.加班费 B.差旅费C.职业性质 D.激励薪酬 6.绩效薪酬包括月度奖、年度奖和( C)以及工作奖四种。 A.加班费 B.差旅费 C.超额奖 D.提成 7.中国的生育保险法始于(B)年 A.1949 B.1951 C.1978 D.1984 8.维克多.弗鲁姆创建了(A) A.期望理论 B.公平理论C.保健理论 D.激励理论 9.在对其他企业进行薪酬调查时,一般通过简单随机抽样、分层随机抽样和( A)三种途径来选择。 A.主观选择 B.抽签选择 C.筛选选择 D.针对选择 10.人列属于法定休假日的是( A) A.元旦 B.圣诞节 C.七夕节 D.情人节 118.心理激励功能是指企业用来激励员工按照其旨意行事,调动其积极性、(D)得功能。 A.娱乐性 B.认真性 C.忠诚性 D.创造性 12.下列不属于激励薪酬的有(B)

A.红利 B.奖金 C.计件工资率 D.利润分享和股票期权 13.( B )是指在一个岗位内设置几个工资标准,以反映岗位内部不同职工之间的劳动差别。 A.一岗一薪制B.一岗数薪制 C.资历工资制 D.岗位技能工资制 14.结构工资又称( A ) A.多元化工资 B.资历工资 C.业绩工资 D.奖金 15.职位评价以(D)为评价对象。 A.个人 B.业绩 C.职称 D.职位 16.影响薪酬中基本工资部分设计的因素主要是( B) A.战略B.职位C.绩效D.资质 17.职位评价的结果是(D) A.职位分析 B.职位描述 C.职位评价过程 D.薪酬结构 18.下列不属于职位工资制的有( D ) A.岗位等级工资制 B.岗位技能工资制 C.岗位绩效工资制 D.业务绩效工资制 19.薪酬具有( A )、调节和激励三大功能。 A.保障 B.差别C.工资基金D.集体谈判 20.心理激励功能是指企业用来激励员工按照其旨意行事,调动其积极性、( D)得功能。 A.娱乐性 B.认真性 C.忠诚性 D.创造性 21.薪酬不仅要体现在满足员工吃穿住行等方面的生存需要,还要满足员工的娱乐、(A)、培训等方面的发展需要。 A.教育 B.旅游 C.出差 D.晋升 22.工资差异的原因主要是( C )、工资政策 A.加班费 B.差旅费C.职业性质 D.激励薪酬 23.双因素理论( B)年提出的。 A.1958 B.1959 C.1560 D.1562 24.通常企业通过职业划分、产品市场和( A )三个维度来界定劳动力市场。 A.地理位置 B.业绩 C.职称 D.职位

薪酬管理试题及答案

一、单项选择题(共15小题,每小题2分,共30分) 在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的,请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。 1.最早出现的薪酬理论是() A.最低工资理论B.差别工资理论C.工资基金理论D.集体谈判工资理论 2.双因素理论()年提出的。 A.1958 B.1959 C.1560 D.1562 3.传统工资形式是() A.职位工资制B.资历工资制C.知识工资制D.结构工资制 4.薪酬体系设计的起点是() A.工作计划B.人员配备C.职位评价D.业绩 5.职位评价委员会的人数通常为()A.2-3 B.3-5 C.5-7 D.7-9 6.绩效薪酬分为业绩薪酬和()两种。 A.加班费B.差旅费C.激励薪酬D.提成 7.中国的生育保险法始于()年A.1949 B.1951 C.1978 D.1984 8.维克多.弗鲁姆创建了() A.期望理论B.公平理论C.保健理论D.激励理论 9.奖金制度()恢复的。 A.1949 B.1959 C.1979 D.1989 10.()是指在一个岗位内设置几个工资标准,以反映岗位内部不同职工之间的劳动差别。 A.一岗一薪制B.一岗数薪制C.资历工资制D.岗位技能工资制 11.结构工资又称() A.多元化工资B.资历工资C.业绩工资D.奖金 12.职位评价以()为评价对象。 A.个人B.业绩C.职称D.职位13.影响薪酬中基本工资部分设计的因素主要是() A.战略B.职位C.绩效D.资质14.职位评价的结果是() A.职位分析B.职位描述C.职位评价过程D.薪酬结构 15.“搭便车”行为是()计划中面对的重大隐患。 A.集体激励B.代表激励C.物质激励D.特殊激励 二、多项选择题(共5小题,每小题3分,共15分) 在每小题列出的五个备选项中至少有两个是符合要求的,请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选、少选或未选均无分。16.薪酬具有的三大功能是()A.调节B.保障C.保持 D.激励 17.下列属于直接薪酬的有()A.基本薪酬B.绩效薪酬C.激励薪酬D.递延薪酬 18.递延薪酬包括()

薪酬管理试卷及答案

2012 年4月全国高等教育自学考试薪酬管理试卷(代码:06091) 一、单项选择题(本大题共20小题,每小题1分,共20分) 1. 简单地根据职位的价值大小从高到低或从低到高对职位进行总体上排序的职位分析方法是 A.直接排序法 B.交替排序法 C.配对比较法 D.排序分类法 2. 通常适用于所从事的工作比较具体而且能够被清晰界定的操作人员、技术人员以及办公室人员的薪酬体系是 A.职位薪酬体系 B.技能薪酬体系 C.能力薪酬体系 D.弹性薪酬体系 3. 在能力薪酬体系中,适用于整个组织的能力模型是 A.核心能力模型 B.职能能力模型 C.角色能力模型 D.职位能力模型 4. 企业规模较大、投资回报率较高、薪酬成本在企业经营总成本中所占比例较低、在产品市场上的竞争者少的情况下,一般采取的薪酬水平定位政策是 A.薪酬拖后政策 B.市场追随政策 C.薪酬领袖政策 D.混合薪酬政策 5. 在知识技能水平方面没有本质差异的劳动者囚所从事工作的工作条件和社会环境优 劣不同而产生的薪酬差异水平,这种理论叫 A.效率工资理论 B.补偿性工资差别理论 C.保留工资理论 D.信号模型理论 6. 在能力模型中适用范围最狭窄的能力模型是指 A.核心能力模型 B.职能能力模型 C.角色能力模型 D.职位能力模型 7. 行业特征对薪酬水平的最主要影响因素是不同的行业所具有不同的 A.消费者需求特点 B.技术经济特点 C.市场竞争特点 D.资本模式特点 8. 国家工时制度规定劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过 A. 42小时 B. 43小时 C. 44 小时 D. 45 小时 9. 近年来在国际和国内企业界越来越普遍运用的长期奖励计划的一种主要形式是 A.特殊绩效奖励 B.股票所有权 C.福利计划 D.绩效提成 10. 被称为自助公式的福利计划指的是 A.弹性福利计划 B.固定福利计划 C.可变福利计划 D.保险福利计划 11. 长期绩效奖励计划的周期界定为 A. 一年以上 B.三年以上 C.五年以上 D.十年以上 12. 双重职业发展通道针对开设的对象是 A.管理人员 B.销售人员 C.专业技术人员 D.普通员工 13. 我国《劳动法》第45条规定,国家实行带薪休假制度。劳动者要享受带薪休假,要连 续工作的年限是

薪酬管理答案

薪酬管理 一、名词解释(共8题,每题5分,共40分) 1. 战略性薪酬管理(课本第2章) 答:所谓战略性薪酬管理就是以企业发展战略为依据,根据企业某一阶段的内部、外部总体情况,正确选择薪酬策略、系统设计薪酬体系并实施动态管理,使之促进企业战略目标实现的活动。 2. 最低工资(课本第10章) 最低工资是指劳动者在法定工作时间内履行了正常劳动义务的前提下,由其所在单位支付的是低劳动报酬。最低工资包括基本工资和奖金、津贴、补贴,但不包括加班加点工资、特殊劳动条件下的津贴,国家规定的社会保险福利待遇也排除在外。 3. 员工集体福利(课本第6章) 答:集体福利是企业举办或者通过社会服务机构举办的,供员工集体想用的福利性设施和服务,这是员工的主要福利形式,如住宅、集体生活设施和服务、带薪休假、免费旅游等。 4. 津贴和补贴(课本第1章) 答:津贴和补贴是对工资或薪水等难以全面、准确反映劳动条件、劳动环境、社会等对员工身心造成的某种不利影响,或者为了保证员工工资水平不收物价影响而支付给员工的一种补偿。 5. 管理人员(课本第7章) 答:管理人员是这样的人,他通过协调其他人的活动达到与别人一起或者通过别人实现组织目标的目的。 6. 薪酬调查(课本第3章) 薪酬调查就是通过各种正常的手段,来获取相关企业各职务的薪酬水平及相关信息。 7. 薪金(课本第1章) 薪金与工资的主要区别是支付对象和支付形式不同。我们把脑力劳动者或政府机关、事业单位工作人员的收入成为薪金。 8. 企业人工成本(课本第8章) 答:是指企业在生产经营活动中用于和支付给员工的全部费用。它包括从业人员的劳动报酬总额、社会保障费用、福利费用、教育费用、劳动保护费、住房费用和其他人工成本等。 二、问答题(共5题,每题6分,共30分) 9. 企业战略形态的分类?(课本第2章) 答:战略形态是指企业采取的战略方式及战略对策,按表现形式可以分为:拓展型、稳健型和收缩型三种形态。(1)、拓展型战略:拓展型战略是指采用积极进攻态度的战略形态,主要适合行业龙头企业、有发展后进的企业及新兴行业中的企业选择。(2)、稳健型战略:稳健型战略是采取稳定发展态度的战略形态,主要适合中等及以下规模的企业或经营不景气的大型企业选择,可分为无增长战略和微增长战略两种战略形式。该战略强调保存实力,能有效控制经营风险,但反战速度缓慢,竞争力量弱小。(3)、收缩型战略:收缩型战略是采取保守经营态度的战略形态,主要适合处于市场疲软、通货膨胀、产品进入衰退期、管理失控、资金不足、资源匮乏、发展方向模糊的危机企业选择。可分为转移战略、撤退战略和清算战略三种战略形式。 10 薪酬体系的类型有哪些?它们各自的含义是什么?(课本第4章)

薪酬管理试卷及答案

2012年4月全国高等教育自学考试薪酬管理试卷(代码:06091) 一、单项选择题(本大题共20小题,每小题1分,共20分) 1.简单地根据职位的价值大小从高到低或从低到高对职位进行总体上排序的职位分析方法是 A.直接排序法 B.交替排序法 C.配对比较法 D.排序分类法 2.通常适用于所从事的工作比较具体而且能够被清晰界定的操作人员、技术人员以及办公室人员的薪酬体系是 A.职位薪酬体系 B.技能薪酬体系 C.能力薪酬体系 D.弹性薪酬体系 3.在能力薪酬体系中,适用于整个组织的能力模型是 A.核心能力模型 B.职能能力模型 C.角色能力模型 D.职位能力模型 4.企业规模较大、投资回报率较高、薪酬成本在企业经营总成本中所占比例较低、在产品市场上的竞争者少的情况下,一般采取的薪酬水平定位政策是 A.薪酬拖后政策 B.市场追随政策 C.薪酬领袖政策 D.混合薪酬政策 5.在知识技能水平方面没有本质差异的劳动者囚所从事工作的工作条件和社会环境优 劣不同而产生的薪酬差异水平,这种理论叫 A.效率工资理论 B.补偿性工资差别理论 C.保留工资理论 D.信号模型理论 6.在能力模型中适用范围最狭窄的能力模型是指 A.核心能力模型 B.职能能力模型 C.角色能力模型 D.职位能力模型 7.行业特征对薪酬水平的最主要影响因素是不同的行业所具有不同的 A.消费者需求特点 B.技术经济特点 C.市场竞争特点 D.资本模式特点 8.国家工时制度规定劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过 A. 42小时 B. 43小时 C. 44小时 D. 45小时 9.近年来在国际和国内企业界越来越普遍运用的长期奖励计划的一种主要形式是 A.特殊绩效奖励 B.股票所有权 C.福利计划 D.绩效提成 10.被称为自助公式的福利计划指的是 A.弹性福利计划 B.固定福利计划 C.可变福利计划 D.保险福利计划 11.长期绩效奖励计划的周期界定为 A.一年以上 B.三年以上 C.五年以上 D.十年以上 12.双重职业发展通道针对开设的对象是

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