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《人力资源管理》期末复习综合练习题

一、单选题

1. 人力资源开发要抓住人的年龄最有利于职业要求的阶段来实施最有利的激励措施，这是因为人力资源具

有（时效性）特征。

2. 在理论界通常将（舒尔茨）看作是人力资本理论的创立者、人力资本之父。

3．人力资源需求预测方法中的专家判断法又（德尔菲法）。

4.由组织的各级管理者，根据需要预测对各种人员需要量，人力资源管理的规划人员把各部门的预测进行

综合，形成总体预测方案，这种方法称为（微观集成法）。

5．确保组织生存发展过程中对人力资源的需求的人力资源管理环节是（人力资源规划）。

6．导致组织内部人浮于事，内耗严重的人力资源供求情况是（人力资源供给大于需求）。

7．以下关于人力调配图，说法正确的是（人员调配图是一种岗位延续计划）。

8．企业内部供给的预测方法包括（马尔科夫分析法）。

9．下列关于德尔菲法的表述，正确的是（整个过程要尽可能简化，不问与预测无关的问题）。

10．人力资源规划的制定首先要依赖于（组织目标）。

11．人力资源规划的目的是使组织人力资源（供需平衡）。

12．马尔科夫分析法的基本思想是（找出过去人事变动的规律，以此来推测未来的人事变动趋势）。13．工作性质完全相同的职位系列称作（职系）。

14．下面哪一项不属于工作说明书的基本内容（工作中晋升）。

15.（工作要素）是指工作中不能再继续分解的最小单位。

16．员工招聘时应以实际工作的需要和岗位的空缺情况为出发点，根据岗位对任职者的资格要求选用人员，这是遵循了（因事择）原则。

17．内部招聘的主要优点有（了解全面，更容易做到用其所长）。

18．（压力面试）是指向被试者提出意想不到的问题，或将被试者置于难堪的境地，目的在于观察其反应能

力、承受能力和情绪控制能力。

19．（成就测验）主要是针对特定领域为检测应试者对有关知识和技能的掌握程度而设计的，目的在于了解

应试者“应知”、“应会”掌握的水平。

20．（性向测验）是用于测量从事某种工作所应具备的某种潜在能力的心理测试。

21．企业对新员工上岗前进行的培训称为（入职引导）。

22．员工在不脱离工作岗位的情况下，利用业余时间和部分工作时间参加的培训称为（在岗培训）。23.学员在特定场景中或情境下，模拟性地处理工作事务，从而提高处理各种问题的能力。这种培训方式是

（角色扮演法）。

24.培训需求分析中，（工作岗位层面分析）层面的分析指的是确定员工达到理想的工作业绩所必需掌握的

技能和能力，这个层次的分析决定了培训的内容。

25．一名工人的绩效，除了产量指标完成情况外，质量、原材料消耗率、能耗、出勤，甚至团结、服从纪

律等硬、软方面的表现，都需要综合考虑，逐一评估，这体现了绩效的（多维性）的特点。

26．（序列比较法）是绩效考评中比较简单易行的一种综合比较的方法。

27．（比例控制法）优点是既拉开了被评估对象之间的等级差距，便于相对比较，又可以有效控制各等级的

人数分布，保持人配合理，避免盲目考评与失控现象。缺点是使绩效水平相近的员工因为比例限制而被划

分到不同的等级中去，从而产生评估的偏差。

28．以下关于绩效考评结果应用的说法错误的是（ D ）。D．工作分析方法的选择

29．管理人员、专业技术人员以及销售人员等比较适合采用（ C ）进行绩效考评。C．目标管理法30．绩效考评是对员工（ D ）进行全面系统的考察和评估过程。D．A项和B项

31．在使用绩效考评的关键法时，（ A ）。A．考评者要记录并观察员工工作中的关键事件

32．目标管理法能使员工的（ A ）有机结合。A．个人目标与组织目标

33．( B )是指考评者在对被考评者进行评价时，对被考评者的某种要素评价较高或较低，将导致对其所

有的其他要素也评价较高或较低。B．晕轮效应

34．( B )是考评结果最重要的应用.。B．绩效改进

35．企业一般给销售人员实行的是（ B ）。B．绩效工资制

36．以下关于企业薪酬的错误说法是（ D ）。D．薪酬调查的目的是给企业确定具有竞争力的薪酬水平

以招到最好的人才

37．社会福利的实施对象是（ A ）。A．劳动者

38．关于薪酬管理原则，说法不正确的是（ A ）。A．分配结果均等

39．某企业的发展战略是维持企业不至于倒闭，那么薪酬原则是（ B ）。B．支付略低于市场工资水平的工资

40．计件工资的特点是（ B ）。B．工资的多少取决于员工的能力和工作态度

41．岗位工资制员工的薪酬取决于（ B ）。B．工资标准

42．关于斯坎伦计划的陈述，哪一个是错误的（ C ）。C．斯坎伦计划以产品销售价格与成本价格之间的附加值来衡量生产率

43．短期奖励计划不包括（ B ）。B．期权计划

44．以下不属于奖金的是（ B ）。B．技能工资

45.（B ）又被称为可变工资，是薪酬体系中与绩效直接挂钩的部分，即工资中随着员工努力程度和工作

绩效的变化而变化的部分。 B. 奖励工资

46．劳动合同的法定内容不包括（ A ）。A．试用期限

47．劳动关系当事人为明确劳动关系特定的权利义务，在平等自愿、协商一致的基础上达成的契约称为

（ A ）。A．劳动合同

48．劳动合同的终止符合的法定条件不包括（ D ）。D．劳动者没有达到法定退休年龄

49．劳动者解除合同，应提前（ B ）日以书面形式通知用人单位。B．30

50．（ A ）是依据法律规定劳动合同双方当事人必须遵守的条款，不具备此类条款，劳动合同不能成立。A．必备条款

51．根据我国劳动立法的有关规定，当发生劳动争议时，争议双方应协商解决，不愿协商解决或协商不成，

当事人可以申请（ D ）调解。D．企业劳动争议调解委员会

52．调解委员会调解劳动争议的期限为（ C ）天，到期未结束的视为调解不成。C．30

53．劳动争议当事人从知道或应当知道权利被侵害之日起，应在（ C ）内向劳动争议仲裁委员会提出申诉。C．60天

54．劳动争议仲裁委员会应当自收到当事人的仲裁申请之日起（ A ）日内，作出受理或不受理的决定。A．7

55．劳动关系的内容是（ C ）。C．权利和义务

56．女职工生育享受不少于（ A ）日的假期。A．90

57．对怀孕（ A ）以上的女职工，不得安排延长工作时间和夜班劳动。A．7个月

58．社会保险就是保障人们的基本生活，以便从根本上稳定社会秩序，指的是社会保险具有（ B ）的特征。B．保障性

59．社会保险关系的主体不包括（ D ）。D．工会

60．电气设备的安全属于（ A ）。A．安全生产技术

61．（ B ）承担缴纳社会保险的义务，是社会保险基金的主要缴纳者。B．用人单位

62．我国的社会保险包括五大内容：（ A ）、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。A．养老保险63．（ A ）又称职业伤害保险，是指职工在工作中因工作原因受到事故伤害或者患职业病，由社会保险

经办机构对其本人或供养亲属给予物质帮助和经济补偿的一项社会保险制度。A．工伤保险

64．职业—人匹配的择业选择理论是由（ A ）提出的。A．美国波士顿大学教授帕金森

65．个性—职业类型匹配的择业选择理论是由（ B ）提出的。B．美国心理学家、职业指导专家约翰.L.霍兰德

66．传统的职业道路（ A ）。A．是员工在一个组织里，从一个特定的工作到下一个工作纵向向上发展

的一条途径

67．网状职业道路（ B ）。B．既包括纵向的工作序列，也包括一系列横向的机会

68.（ C ）是指当一个人面临职业选择的时候，他无论如何都不会放弃的职业中至关重要的东西或价值

观。C. 职业锚

69．在人力资源外包管理的模式选择中，所谓部分业务外包模式是指（ A ）。

A．将一项完整的人力资源管理职能工作的一部分外包出去，其他部分继续由本企业人力资源管理部门负

责

70. 在人力资源外包管理的模式选择中，所谓整体业务外包模式是指（ C ）

C.将一项完整的人力资源管理职能工作的一部分外包出去

二、多项选择题

1. 人力资源和其他资源不同，它主要具有（AD ）特征。A. 社会性 D. 能动性

2. 现代人力资源管理与传统人事管理的主要区别是（AE ）。

A. 现代人力资源管理以“人”为中心，管理的根本出发点是“着眼于人”

E. 现代人力资源管理把人作为一种“资源”，注重产出和开发

3．企业内部供给预测方法不包括（AB ）。A．地方劳动力市场B．全国劳动力市场分析

4．人力资源供给小于需求，出现员工短缺，应采取的主要措施为（BCDE ）。

B．进行技能培训，提高员工劳动效率C．外包D．面向社会招聘所需人员E．进行技术创新，提高员工劳动生产率

5．可以用来预测人力资源需求的方法有（BDE ）。

B．德尔菲法D．比率分析法E．回归分析法

6．人力资源供给大于需求，出现员工过剩，应采取的主要措施为（ABC ）。

A．通过开拓新的业务增长点来吸收过剩的人力资源B．裁员C．制定一些优惠措施鼓励提前退休

7．影响组织外部人力资源的供给因素有（ABDE ）。

A．宏观经济形势和失业预期B．人口状况的影响D．劳动力市场状况的影响E．政府的政策法规的影响8．工作分析又称（BD ）。B．职务分析D．岗位分析

9.工作评价常用的方法有（AB ）。A．职位排序法 B. 职位分类法

10.关于工作分析，下列陈述正确的是（ABD ）。

A. 工作分析可以为招聘什么样的员工提供信息。

B. 工作分析可以使每个员工的分工明确。

D. 工作分析包括工作职位研究和任职资格研究。

11．一份精心制作的申请表具有哪些功用? ( ABCD )

A．它提供了一份关于申请人愿意从事这份职务的记录

B．它为负责面试的人员提供了一份可用于面试的申请人小传

C．它对于被录用的求职者来说是一份基本的员工档案记录

D．它可以用于评估“甄选”过程的有效性

12．招聘成本主要包括（ABCD ）

A．招聘人员的工资B．招聘广告费C．招聘测试费D．间接相关人员的工资

13．媒体广告招聘的优点有（ABC ）。A．信息传播范围广B．应聘人员数量大C．组织的选择余地大

14．内源选任也有其缺陷，表现为（AB ）。A．容易造成“近亲繁殖”B．内部备选对象范围狭窄15．心理测验是对一组可观测的样本行为进行系统地测量，以推论人的心理特征。常用的心理测验方法有：（ACDE ）

A．个性测验C．成就测验D．智力测验E．性向测验

16．评价中心法主要用来招聘管理人员，常用的方式主要有（ABC ）。A．公文处理B．无领导小组讨论C．角色扮演

17.培训需求分析要从以下层面进行（ABC ）

A. 组织层面分析

B. 工作岗位层面分析

C. 个人层面分析

18．入职引导的意义主要在于（ABCDE ）

A.有助于新员工尽快了解组织的基本情况、行为准则以及其他情况

B.有助于新员工尽快融入到组织中去

C.有助于新员工尽快熟悉工作环境、工作内容和基本技能与方法

D. 有助于新员工及时纠正在工作中的缺点和问题

E.可以使新员工尽快建立起个人的信心，尽早在工作中获得成功

19．绩效的多因性是指绩效的优劣不是取决于单一的因素，而要受到主、客观多种因素的影响，即

（ABCD ）。

A．激励B．技能C．环境D．机会

20．组织在利用目标管理法进行绩效考评，在制定绩效目标时，（BCD ）。

B．目标可以用数量、质量和影响等来衡量的

C．设定的目标应与单位和员工的实际需要相符合

D．表示目标是有时间要求的

21．绩效标准是绩效考评的基础，必须（CD ）。C．定量化D．客观化

22．绩效反馈的具体方式主要有（ABCD ）。

A．正式的工作总结B．员工和主管面谈C．非正式的走动管理D．工作空些时间的沟通

23．以下关于绩效考评结果应用的说法正确的是（ABCE ）。

A．可以根据结果帮助员工制定绩效改进计划B．可以作为员工晋升的依据

C．可以据此给员工发放奖金E．可以应用于员工的培训与开发

24．计件工资制主要适用于（ABDE ）。

A．生产的目的是提高产量B．生产具有连续性和稳定性D．员工或班组的产量易计算E．企业有科学的劳动定额

25．在薪酬调查时一般选择（AB ）企业。

A．竞争对手B．同行业同地区企业

26．同一企业内部不同员工薪酬水平不同，是由于（ABCE ）因素的影响。

A．员工的绩效B．员工的岗位C．员工的能力E．员工的工龄

27．长期绩效奖励计划包括（BCE ）。B．现股计划C．期股计划E．期权计划

28．收益分享计划不包括（DE ）。D．行为鼓励计划E．管理奖励计划

29．常见的个人奖励包括（ABCE ）。A．计件制B．计时制C．佣金制E．行为鼓励计划

30．关于劳动合同终止的说法，正确的是（ACD ）。

A．劳动合同期限届满，劳动合同终止C．劳动者达到法定年龄，劳动合同终止D．经双方当事人双方协商一致，劳动合同终止

31．劳动合同的解除包括（ABDE ）情况。

A．员工严重失职、营私舞弊B．劳动者不能胜任工作D．被依法追究刑事责任E．经济性裁员

32．属于劳动者应当履行的义务是（BCD ）。

B．完成劳动任务C．提高职业技能D．遵守劳动纪律和职业道德

33．劳动者的基本权利不包括（CD ）。C．提高职业技能D．完成劳动任务

34．关于女职工的特殊保护，说法正确的是（BC ）。

B．女职工可以享受90天产假C．女职工在怀孕期间，不得安排其从事国家规定的第三级体力劳动强度的

劳动

35．社会保险具有（ABCD ）等特征。A．强制性B．保障性C．福利性D．社会性

36．职业管理学家萨柏把人的职业生涯划分为五个主要阶段（ABCDE ）。

A．成长阶段B．探索阶段C．确立阶段D．维持阶段E．衰退阶段

37．金斯伯格的职业发展理论将人的职业生涯分为以下三个阶段（ABC ）。A．幻想期B．尝试期C．现实期

38．施恩教授提出了以下几种类型的职业锚，即（ABCDE ）。

A．技术/职能型B．管理能力型C．创造型D．安全/稳定型E．自主/独立型

39．双重职业道路（ACDE ）。

A．认为技术专家能够而且应该允许将其技能贡献给公司而不必成为管理者

C．为经理人员和专业技术人员设计了一个平行的职业发展体系

D．员工有了继续留在技术岗位上发展或进入管理层的机会

E．不提倡从合格的技术专家中培养劣等的管理者，而是组织既可聘请具有高技能的管理者，又可雇佣具有高技能的技术人员

40．企业进行人力资源外包的主要原因是（ABC ）。

A．为了节省费用B．聚焦于战略和核心业务C．为了提高人力资源工作的效果

41. 企业进行人力资源外包的意义主要体现在（ABCD ）。

A．能够有效控制和降低运营成本B．有助于获得专业指导，提高自身人力资源管理水平

C．有助于降低和转移风险，增强市场竞争力D．能获取和维护更先进的专业技术

三、判断题

1. 在所有的资源中，人力资源是第一资源，也是一种能动资源。（Y ）

2. 人力资源是一种不可再生性资源。（N ）

3. 西方管理理论发展的最新趋势，是以“能力人”假设为基础和前提的能本管理，这将是西方管理理论发

展的第三代。（Y ）

4. 人力资本的所有权不具备继承或转让属性。（Y ）

5. 人力资本的核心是教育投资。（Y ）

6. 现代人力资源管理以“事”为中心。（N ）

7. 泰勒被西方管理学界称为“科学管理之父”。Y

8．人力资源规划，是各项具体人力资源管理活动的起点和依据，它直接影响着组织整体人力资源管理的效

率。（Y）

9．德尔菲法属于人力资源需求预测方法的定量预测方法N

10．人力资源规划中的马尔可夫分析法是需求预测的一种非常有效的方法。（N ）

11．比率分析法主要适用于中长期人力资源需求预测。（N）

12．人力资源规划是指组织在未来的发展过程中所需要的人员数量的需求预测。（N ）

13．工作分析要在企业工作职位还没有明确的前提下进行。（N ）

14．工作分析的设计阶段的主要内容是仔细审核已收集到的各种信息。（N ）

15．工作说明书是一份提供有关工作任务、职责与责任信息的文件。（Y ）

16．个别面谈法是工作分析人员与被分析工作的任职者直接进行谈话来获取信息的方法Y

17．工作评价就是要评定工作的价值，制定工作的等级，因此评价对象是任职者N

18．一般认为，“猎头”公司是一种专门为雇主“猎取”普通员工的职业中介机构。（N ）

19．员工推荐的优点是招聘成本小，可靠性高。（Y ）

20．如果企事业组织在当地有很好的口碑，则其招聘活动就会比其他企事业组织成功Y

21．美国微软公司近一半的员工都是通过人才猎取方式获得的。( N )

22．甄选与测试工作是整个招聘过程的关键环节。（Y）

23．员工招聘中的面试和普通的面谈是有很大区别的。（Y）

24．结构式面试一般事先不拟定谈话形式和内容的框架，以漫谈形式让被试者自由发挥N

25．成就测验的主要目的是了解应聘者想做什么和喜欢做什么N

26．投射测验的缺点是，被试在回答问题时容易受社会期望的影响或道德防御的限制，因而会影响测量的

效度N

27．组织层面分析指的是确定组织范围内的培训需求，确保培训计划符合组织的整体目标与战略要求。

（Y ）

28．柯克帕特里克提出的培训效果四级评价模型，将培训效果分为四个递进的层次，即反应、学习、行为、

成果(Y

29．岗前培训是指员工离开工作岗位，去专门从事知识或技能的学习。（N ）

30．在考虑影响员工绩效的多维因素的时候，最好赋予各个维度相同的权重，这样才会更全面地进行考评。

（N）

31．目标管理法是按照员工的工作行为进行考评的方法N

32．绩效考评只能由员工的主管对其进行考评。（N）

33．绩效面谈过程即主管评价下属业绩好坏的单向沟通过程。（N ）

34．考评方法的准确性是选择考评方法时应该考虑的唯一因素。（N ）

35．在绩效考评中，判断绩效问题的依据在于确认问题不是产生于主观原因，而是产生于客观原因。（N ）36.员工的绩效随着时间的推移会发生变化，绩效差的可能改进转好，绩效好的也可能退步变差，这就因为

绩效具有动态性的特点。（Y ）

37.一般来说，越是接近生产一线职位的员工，考评时越是强调“任务绩效”的分量；越是接近管理职位的

员工，特别是中高管理层，考评时就越注重“周边绩效”。（Y ）

38．不同的薪酬制度有不同的适用对象和范围，企业关键是要选择与企业发展战略、实际情况相适应的薪

酬制度Y

39．企业的工资总额是企业为了保证其薪酬管理制度的灵活性而自行规定的，因此，工资总额在不同的企

业间没有可比性。（Y ）

40．用人单位支付给劳动者的工资不得低于单位所在行业的最低工资水平N

41．企业的薪酬制度反映了该企业的价值观，企业价值观对企业的薪酬管理有重大的影响作用。

（Y ）

42销售人员提成工资的多少取决于提成率和销售收入（Y）

43.企业的薪酬制度反映了该企业的价值观，企业价值观对企业的薪酬管理有重大的影响作用。（Y ）

44.企业的薪酬管理受政府的法规和政策的约束。（Y ）

45．劳动合同的必备条款和可备条款都不可缺少。（N ）

46．建立劳动合同的目的在于劳动过程的实现，而不是劳动成果的给付，它是确立劳动关系的法律凭证。

（Y ）

47．工伤保险费根据以收定支、收支平衡的原则，确定费率，用人单位缴纳工伤保险费、职工个人不缴纳

工伤保险费。（Y ）

48．社会保险的物质帮助形式，可以是设施、补贴、救灾物资，也可以是货币N

49．劳动保护，是指为了保护劳动者在劳动生产过程中的安全与健康，做好预防和消除工伤事故，防止职

业中毒和职业病、改善劳动条件和劳动环境等方面所进行的工作和所采取措施的总称。（Y ）

50．女职工在产期内，享受一定时期的生育假和生育待遇，女职工生育享受不少于60天的产假（N ）51．社会保障是一种公共福利事业和社会救助体系，其目的是保障社会成员在遇到风险和灾难时，可以通

过国家和社会的力量为其提供基本的物质保证。（Y ）

52职业生涯是指个人一生中从事职业的全部历程。（Y ）

53．组织职业生涯管理是指由组织实施的、旨在开发员工的潜力、留住员工、使员工能自我实现的过程。

（Y ）

54．职业期望是个人职业价值的直接反映。（Y ）

55．职业规划是个人确定职业目标并制定实现这些目标的计划的过程，和组织没有关系N

56．传统的职业道路是员工在一个组织里，从一个特定的工作到下一个工作纵向向上发展的一条途径。

（Y ）

57．双重职业道路指的是，它既包括纵向的工作序列，也包括一系列横向的机会N

58．整体业务外包模式，就是将一项完整的人力资源管理职能工作全部外包出去，企业人力资源管理部门

不再履行此项管理职能。（Y ）

59．复合业务外包模式，是企业根据实际需要，将多项人力资源管理职能工作外包出去Y

60．企业进行人力资源外包，就将管理过程中的全部风险转移给了外包商N

四、论述题

1、如何进行培训需求分析？P167 160

培训需求分析，就是指组织为实现其目标要求，对组织的培训活动所进行的一种系统分析。从企业组织层

面角度来看，培训需求要从组织、工作岗位以及个人三个层面进行分析。

（1）组织层面分析

组织层面分析指的是确定组织范围内的培训需求，确保培训计划符合组织的整体目标与战略要求。企业组

织层面的培训需求反映的是某一个组织的员工在整体上是否需要进行培训。涉及到能够影响培训计划的组

织的各个组成部分，包括对组织目标的检查、组织资源的评估、对组织的外部环境和内部环境进行分析等

方面。

（2）工作岗位层面分析

工作岗位层面分析又称为作业层面分析，指的是确定各个工作岗位的员工达到理想的工作业绩所必须掌握

的技能和能力。具体要分析两方面内容：第一，要分析员工完成工作与标准的差距及其原因；第二，要分

析员工技能水平、差距及原因。工作岗位层次分析决定了培训的内容。

（3）个人层面分析

个人层面分析是指将员工个人目前的实际工作绩效与企业的员工绩效标准进行比照，分析两者之间存在什

么差距，来确定谁需要和应该接受培训以及培训的内容。个人层面分析重点是评价员工实际工作绩效以及

工作能力。所要评价的内容主要包括以下几项：①员工个人考核绩效记录②员工的自我评价③知识技能测验；④员工态度评价，等等。

2、内部招聘和外部招聘各有什么优缺点？P107

内部来源选聘有许多优点：1）选任时间较为充裕，了解全面，能做到用其所长，避其所短。2）他们对组织情况较为熟悉，了解与适应工作的过程会大大缩短，他们上任后能很快进入角色。3）内部提升给每个人

带来希望，有利于鼓舞士气，提高工作热情，调动员工的积极性，激发他们的上进心。

内源选任也有其缺陷。表现为：1）容易造成“近亲繁殖”。老员工有老的思维定势，不利于创新，而创新

是组织发展的动力。2）容易在组织内部形成错综复杂的关系网，任人唯亲，拉帮结派，给公平、合理、科

学的管理带来困难。3）内部备选对象范围狭窄。

外部招聘有很多优点：1）来源广泛，选择空间大2）可以避免“近亲繁殖”，能给组织带来新鲜空气和活力，有利于组织创新和管理革新。3）可以要求应聘者有一定的学历和工作经验，因而可节省在培训方面所

耗费的时间和费用。

外部招聘的缺点是：1）难以准确判断他们的实际工作能力。2）容易造成对内部员工的打击。3）费用高。

3、试述如何使组织的人力资源供求平衡。P80 46

人力资源供求预测结束后，往往会出现三种供求不平衡的结果：人力资源供给大于需求；人力资源供给小

于需求；人力资源供求总量平衡，结构不平衡。

（1）人力资源供给大于需求：人力资源供给大于需求，出现员工过剩，一般应采取如下措施来解决：1）通过开拓新的业务增长点来吸收过剩的人力资源。2）加强员工培训。3）减少工作时间。4）裁员。5）制定一些优惠措施鼓励提前退休。6）合并或关闭一些臃肿的机构，减少人力资源供给，并提高人力资源的使

用效率。

（2）人力资源供给小于需求：人力资源供给小于需求，出现员工供给短缺，一般可采用如下政策和措施解

决：1）把内部处于相对富余的人员（经过培训后）安排到人员短缺的岗位上去。2）进行技术创新，增添

新设备，以提高劳动生产率，降低对人力资源数量需求。3）在符合《劳动法》等有关法律、法规、政策的

前提下，增加员工的工作时间和工作量，并给予相应的报酬，以应付员工的短期不足。4）根据组织的具体情况，面向社会招聘所需人员，可以录用一些正式员工、兼职员工和临时员工。5）对组织的现有员工进行

技能培训，提高劳动效率，使其不仅能适应当前的工作，还能适应更高层次的工作，并为职务的升迁作好

准备。6）外包。

（3）人力资源供求总量平衡，结构不平衡：1）通过组织内部人员的合理流动（如晋升、调任）来满足空

缺岗位对人力资源的需求。2）对过剩员工进行有针对性的培训，提高他们的工作技能，将他们补充到空缺

岗位上。3）进行组织内外人力资源的流动，以平衡人员的供需。

总之，组织人力资源的供需平衡，不仅仅是保持员工需求和供给的总量上平衡，更重要的是实现员工在质

量、层次、类别等供需结构上的平衡。

4、试述组织参与职业规划的意义和作用。P322 341

答：组织的发展依靠个人的发展，组织通过引导、帮助和协调员工的职业规划，能提高员工的工作质量，

形成积极向上的工作态度并增加他们对企业的忠诚度。关注员工职业规划的组织在吸引人才上更具优势。

有效的组织职业规划能够把组织的需要转化为员工个人的需要和自己要求开发的职业目标，既获得很高的

个人满意度，又取得良好的组织绩效。现代企业能否赢得员工献身精神的关键因素之一，就是能否与员工

确立共同的目标，达成一致，使员工感到企业、部门的发展目标与个人的发展目标息息相关，从而激发他

们的主动性、成就感和创新意识。

5、试述绩效考评中可能存在的问题。P214

（一）考评本身方面的问题

1）考评标准不严谨。

2）考评内容不完整。

3）考评方法选择不当。

4）考评结果的反馈方式不当。

（二）考评人员方面的问题

1）晕轮效应。晕轮效应也称“光环效应”，是指考评者在对被考评者进行评价时，对被考评者的某种要素

评价较高或较低，将导致对其所有的其他要素也评价较高或较低。

2）宽容或苛刻倾向。宽容倾向指考评中所做的评价过高。苛刻倾向指考评中所做的评价过低。

3）居中倾向。居中倾向也称平均倾向或调和倾向，是指大多数员工的考评结果都居于“平均水平”的同一

档次，并往往是中等或良好水平。

4）近因效应。近因效应是指考评者只看到考评期末一小段时间内的情况，而对整个考评期间的工作表现缺

乏了解和记录，以“近”代“全”，使考评结果不能反映整个考评期内的员工绩效表现的合理结果。

5）对照效应。对照效应是指由于考评者对某一员工的评价受到之前的考评对象的结果的影响，而使该员工

的绩效考评结果有误差。

6）首因效应。首因效应也称优先效应，是指考评者通常会根据所获得的关于被考评者的最初信息来评价其

绩效的好坏，之后与最初判断相吻合的信息就容易被接纳，而相反的信息往往容易被忽略不计。

7）感情效应。人与人之间的感情有好有坏，在考评过程中，考评人员也容易受到感情因素的影响。

8）偏见误差。偏见误差是由于考评者对被考评者的某种偏见而影响对被考评者的正确评价而造成的误差。

6、试述组合工资制。P249 248

组合工资制的特点是将薪酬分解成几个组成部分，分别依据绩效技术和培训水平、职务（或岗位）、年龄和工龄等因素确定薪酬额。组合薪酬结构使员工在各方面的劳动付出都有与之对应的薪酬，某员工只要在某

一个因素上比别人出色，都能在薪酬上反映出来。岗位技能工资制、薪点工资制、岗位效益工资制、结构

工资制以及目前我国公务员实行的职级工资制等的薪酬结构都属于组合工资制。

一、岗位技能工资制是根据按劳分配原则，以劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动条件等基本要素的岗

位评价为基础，以岗位和技能工资为主的企业基本薪酬制度。它由岗位工资与技能工资两个单元组成。

优点：岗位技能工资制体现了按岗位价值付酬和按能力付酬的思想，兼具岗位工资制和技能工资制的优点，

即对岗不对人、岗变薪变，注重技能提升与团队合作等优点。

缺点：没有与员工的工作绩效和企业的效益挂钩，岗位工资与技能工资所占的比例难以确定。

二、薪点工资制是用点数和点值来确定员工的工资，即员工的工资由薪点数乘以点值确定。企业工资标准

表不是用金额表示，而是用薪点数表示。薪点工资制是一种用量化考核方法确定员工实际薪酬的分配形式。

三、结构工资制又称为多元化工资、组合工资、分解工资，它将构成工资标准的诸因素按其作用的差别划

分为几个部分，并分别规定工资数额，构成劳动者的全部薪酬。

优点：①较好的体现工资的几种不同的功能②有利于实现工资的分级管理，从而克服“一刀切”的弊病，

有利于克服平均主义③能够适应各企业的特点

7、试述劳动合同必须具备的内容。

(1)劳动合同期限，即劳动合同的有效期。合同中应明确规定是固定期限还是无固定期限或者是以完成一定

的工作为期限的，如果是固定期限的应规定期限有多长。(2)工作内容。这是劳动者所应当履行的主要义务。劳动者应当担任何种工作或职务，生产上应当达到何种数量指标和质量指标，或者应当完成哪些工作，这

些都应当在劳动合同中作出规定。(3)劳动保护和劳动条件，即劳动者进行工作的环境以及安全卫生等条件，

包括工时制度等标准。(4)劳动报酬。这是用人单位的主要义务，是与劳动者的劳动义务相对等的。劳动合

同中应当规定工资的数额以及奖励、津贴等给付的制度和办法。(5)劳动纪律。劳动纪律是劳动者在劳动中

所必须遵守的劳动规则和秩序，它要求每个劳动者按照规定的时间、质量、程序和方法完成自己所应承担

的工作。(6)劳动合同终止的条件。劳动合同的终止是指劳动合同所规定的权利义务关系的终了，劳动合同

中应对终止合同的条件进行约定。(7)违反劳动合同的责任。劳动合同中应该对任何一方违反劳动合同所应

当承担的责任作出约定。

8、试述社会保险的内容。

社会保险的内容包括：养老保险，医疗保险，失业保险，工伤保险和生育保险。其中养老保险包括城镇职

工基本养老保险和新型农村社会养老保险；医疗保险包括城镇职工基本医疗保险、城镇居民基本医疗保险

和新型农村合作医疗保险

五、案例分析

（一）某铝业公司该如何进行员工的供求平衡？

1．如果你是该公司人力资源部经理，你将采取哪些对策来保持员工的供需平衡？（10分）

一方面铝业公司要求生产技术水平较稳定的员工，既劳动力队伍相对稳定和企业对员工的质量与数量需求

的满足；另一方面人力资源部门招不到合适的人员并且离职率高。产生这些问题的原因是：1）该铝业公司地理位置偏僻，劳动力来源只能依靠当地；2）人员结构不合理，单身员工过多，易流动的员工过多；3）由以上两个原因，使得人力资源部门招聘不得不降低录用标准；4）公司对人员需求的估计不足。

2．如果你是该公司人力资源部经理，你将采取哪些对策来保持员工的供需平衡？（10分）

第一，把内部相对富余的人员（经过培训后）安排到人员短缺的岗位上去。第二，进行技术创新，提高劳

动生产率，降低人力资源的数量。第三，在符合有关法律的基础上让员工加班。第四，在当地招员工进行

培养和培训。第五，在招工的时候考虑男女比例。通过以上一些措施可保持员工的供需平衡。

（二）通达公司员工的绩效考评

1.绩效考评在人力资源管理中具有如下作用：为员工薪酬管理提供依据；为员工的职务调整提供依据；为

员工培训提供依据，为上级和员工之间提供一个正式沟通的机会；能帮助和促进员工自我成长；为企业组

织决策提供参考依据。这些作用在该案例或多或少都有所表现。

2.存在的问题及改进办法：①考评目的不够明确，也太狭窄，仅仅为了奖金，因此，要进一步明确考评目

的。②考评指标缺乏科学性，太笼统。需要进一步细化，加以量化。③考评人员单一。考评小组要由了解

员工工作情况的人组成。④考评过程不完整。要进行考评反馈，要面谈。

（三）工作职责分歧

1．对于勤杂工的投诉，你认为该如何解决？有何建议？（10分）

我会采取如下方法解决：①对勤杂工应该表扬；②对操作工来讲，我们要分析他为什么要把大量机油撒在

机厂周围，他到底是有意的，还是无意的？但无论怎么样，我们都应该批评或教育。③对车间主任来讲，我们应该适当的批评。

2．如何防止类似事件的发生？（10分）

应对说明书进行修改。对操作工来讲，应增加这样的条文，工作时间要保持机床周围的清洁，如果因为工

作不慎而造成周围环境的污染话，应该担负一定的保洁责任。发生事情之后，应及时报上去。对服务工和

勤杂工，也同样要加一条，要完成车间安排的相关的或紧急性的任务。

（四）搞员工培训值得吗？

1．你是否同意在公司经济困难的情况下，人员的培训计划可以被挤掉？为什么？

不同意。因为1）扭转公司局面的根本出路是开拓市场，而这主要靠销售人员来完成；2）只有提高销售人员的素质才能有竞争力；3）大学毕业生只有书本上的理论知识和抽象的概念，现有的销售人员对国外的销

售方面的新技术知道的少，也需要培训。

2．你有什么好方法能使这两个销售经理都感到满意？

可以改变培训方法、培训计划，通过多种途径对销售人员进行培训，比如说：岗位培训、角色扮演等方法，

使得培训成本降低。

（五）从组织内部寻找人才

1.你对台塑董事长王永庆的人才观是怎么看的？

台塑董事长王永庆具有如下人才观：1）人才往往就在你的身边，因此求才应首先从企业内部去寻找，并且

把企业内部的管理做好；2）合适的人做合适的事；3）寻找人之前首先要分析如何用，找什么样的人。这

些观点我很有同感。

2.从企业内部选聘员工有什么优缺点？

内部来源选聘有许多优点：1）选任时间较为充裕，了解全面，能做到用其所长，避其所短。2）他们对组织情况较为熟悉，了解与适应工作的过程会大大缩短，他们上任后能很快进入角色。3）内部提升给每个人带来希望，有利于鼓舞士气，提高工作热情，调动员工的积极性，激发他们的上进心。

内源选任也有其缺陷。表现为：1）容易造成“近亲繁殖”。老员工有老的思维定势，不利于创新，而创新

是组织发展的动力。2）容易在组织内部形成错综复杂的关系网，任人唯亲，拉帮结派，给公平、合理、科

学的管理带来困难。3）内部备选对象范围狭窄。

（六）AT＆T的员工职业生涯开发

１.美国电话电报公司的职业生涯开发工作基于如下因素考虑：1）管理层担心公司规模的缩小会影响员工

的士气；2）人们认为缺乏对员工职业生涯开发的机遇或关注；3）重点人才和中层管理人员的流失；4）新旧人员的接替规划过程，员工职业生涯开发在其中起着核心作用。根据个人经历谈职业生涯开发的重要性。

可从如下几个方面来谈：1）对工作环境的把握能力和对工作困难的控制能力；2）确立人生方向和奋斗目标，处理好职业生活和生活其他部分的关系；3）实现自我价值的不断提升和超越。

2.职业生涯开发的“三条腿原则”优点是明确了职业生涯开发的责任：个人应该为自己的前途负责，领导

者和公司需要给予这一过程以不懈的支持，要“言而有信”；有利于形成员工对自己负责的企业文化，在人

力资源管理后开发中提高了公司和领导的参与程度；们也广泛意识到事业发展的重要性，承认传统的升职

不再是衡量问题的尺度。缺点是很费时间和精力。员工的角色起决定作用。

（七）可以用高薪来取代职工的养老保险吗

养老保险是国家为了保障职工退休后的基本生活，而建立的一种社会保障制度，也是社会保险的一种。劳

动法中规定：“国家发展社会保险事业，建立社会保险制度，设立社会保险基金，使劳动者在年老等情况下

获得帮助和补偿。”劳动法规定的这种社会保险，不同于保险公司的金融保险，主要区别在于：（1）前者是在与用人单位发生劳动关系时，劳动者应享有的权利，但后者却不是；（2）前者是强制性的，即企业和劳

动者必须依法参加，而后者是自愿性的，即是否参加，完全凭企业或劳动者自愿。所以，赵博士自己向保

险公司投保的养老保险，不能代替社会保险中的养老保险。

本案中，能否因为赵博士当初默许同意公司不参加养老保险，就可以免除公司的责任了呢？不能。因为劳

动法第72条中规定：“用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。”这说明，参加社会保险、缴纳社会保险费不光是用人单位的义务，也是劳动者的义务。它是用人单位和劳动者的共同义务。对

于劳动者的权利，劳动者当然可以放弃，但是对于义务，就必须履行，他无权放弃。因此，即使劳动者不

想参加社会保险也是不行的。

综上，可以看出，该外商公司以高薪来取代职工的养老保险，是违反法律规定的。它不光应该依法为职工

缴纳养老保险，还应该同时缴纳失业、大病医疗等政府规定的社会保险。只有这样，才能保障职工的合法

权益，并免受因违法而带来的制裁。

（八）“里外不是人”的加薪方案

1.薪酬设计欠科学，加薪有失公平；薪酬制度缺乏规范，随意性大；没有合理的薪酬体系，薪酬没有与业

绩挂钩；员工期望值与加薪数有差距。

2.在加薪时要注意公平性。包括外部公平和内部公平；在制定薪酬制度或加薪时，一要进行薪酬调查，了

解同类企业的工资情况，了解员工关注什么，二要进行岗位评估，确定各岗位的相对价值和重要性；应根

据实际设立相应的等级薪酬体系；要有业绩考核制度；要对员工的期望心理进行合理疏导，使员工之间了

解彼此的工作。

《人力资源管理》

一、单选题

1、一个国家或地区的人口总体的数量表现，是指（）。BB、人口资源

2、（）是人力资源的基础。 B B、人口资源

3、根据《中华人民共和国劳动法》规定，中国劳动年龄的下限为（）。B B、16岁

4、具有内耗性的资源是（）。B B、人力资源

5、人力资源管理与人事管理的主要区别在（）。BB、观念上

6、人力资源管理理解正确的是（）。DD、用人看重潜能

7、（）不仅具有鲜明的能动性，而且有再生性，是取之不尽、用之不竭的资源。DD、人力资源

8、人的生命周期与其劳动能力之间的这种关系，决定了人力资源开发与管理的（）。BB、时效性

9、人力资源在开发利用过程中不仅不会被消耗掉，而且能在利用中再生，在利用中增值，它体现了人力资源（）的特点。AA、再生性

10、人力资源的形成不是一个自然而然的过程，它需要有计划有组织地去培养和发掘，这一点体现出人力

资源（）特点。DD、可控性

11、某人在甲单位是人才，到乙单位就不是人才了，这是指人力资源的（）特性。 C

C、变化性和不稳定性

12、“好吃懒做、唯利是图”，符合下面哪种思想假设。（）AA、“经济人”假设

13、主张集体奖，而不主张个人奖。这是哪种假设的思想？（）BB、“社会人”假设

14、与员工同甘共苦、同舟共济，反映了人本管理哪方面的基本内容？（） D

D、培育和发挥团队精神

15、明确目标责任，使其竞争，是进行人本管理的哪种运行机制？（）BB、压力机制

16、（）是一种假设随着人的发展与生活条件的变化，人们会因人、因事、因地而不断变化出多种多样的

需要，并且由这些需要形成了行为动机的多样化，掺杂着善与恶的混合的一种有关人性的理论。 A

A、复杂人

17、（）是假设人的行为动机就是为了满足自己的私利，工作是为了得到经济报酬的一种人性理论。 C

C、经济人

18、组织管理活动的主体与客体是（）。AA、员工

19、主要目的是保护人的基本权力、利益、人格不受侵害以及人的基本生活条件，是人本管理机制中（）。

C、保证机制

20、人本管理的主体是（）。AA、员工

21、“复杂人”假设是由（）提出的。DD、薛恩

22、（）是全面质量管理中广泛使用的一个概念。 D D、标杆管理

23、1940~1960年这段时间，在人力资源管理发展史上，属于（） C C、人际关系时期

24、与人本心理学时期相关的的人力资源理论是（）。DD、期望理论

二、多选题

1、人力资源具有以下特性（）。ABCD A、能动性B、变化性C、个体独立性D、资本性

2、下列关于人力资源管理特点理解正确的是（）。ABD

A、以人为中心

B、效益性部门D、视人为资源

3、下列选项属于人力资源管理与传统人事管理的区别有（）。ABC

A、以人为中心

B、视人为资源

C、把人力开发放在首位

4、（）是人本管理的基本要素。ACDE A、企业人C、文化D、环境E、价值观

5、人本管理的基本内容有（）。ABCDE

A、人的管理第一

B、以激励为主要方式

C、建立和谐的人际关系

D、积极开发人力资源

E、培养和发挥团队精神

6、人本管理的机制有（）。ABCDE

A、动力机制

B、压力机制

C、约束机制

D、保证机制

E、选择机制

7、通常，劳动力资源，主要包括（）。ABD

A、适龄就业人口

B、未成年就业人口D、老年就业人口

8、下列关于人才资源理解正确的包括（）。AD A、侧重于人的质量D、反映了一个民族的素质

9、影响人力资源数量的因素包括（）。ABC

A、人口总量及其生产状况

B、人口年龄结构及其变动

C、人口迁移

10、下列关于“操作层面”的人力资源管理理解正确的包括（）。ABCD

A、以事务工作为主

B、以岗位管理作为组织实施人力资源管理的基础或出发点

C、带有极强的机械主义色彩

D、强调人与岗位是相对应的

11、关于当代中国人力资源管理理解正确的包括（）。BCD

B、需要加强人力资源相关制度的的修正、完善

C、属于以“战略层面“和“终极层面”为主的人力资源管理时期

D、还有一些组织处于人力资源管理的“技术时代”

12、关于人际关系时期，下列说法错误的包括（）。ADE

A、泰勒为代表人物D、与全面质量管理时期相同步

E、体现根据不同人采取不同管理方式的“权变管理”

第二章自测题

一、单选题

1、（）是指决定目标（目的）和战略（手段）并保证其实施的过程。CC、战略规划

2、（）作为组织的关键战略，影响着组织对员工、求职者的工作预期。DD、薪酬管理

3、绩效管理中的SMART原则中的S是指设置绩效目标过程中的（）。AA、具体的

4、绩效管理中的SMART原则中的A是指设置绩效目标过程中的（）。CC、可达到的

5、绩效标准中，能够直接衡量的客观数据，一般是指绩效标准中的（）。AA、基于财务的标准

6、专注于员工对组织的满意度、责任感、忠诚度等，一般是指绩效标准中的（）。B

B、基于员工特质的标准

7、构建工作分析体系以及与人匹配的胜任力模式，属于人力资源管理战略中的（）。 A

A、人力资源引进与保留战略

8、服务于组织发展规划的人力资源需求，可行的人力资源供给等，属于属于人力资源管理战略中的（）。DD、人力资源中长期规划

9、战略职业发展观的核心是（）。 B B、员工个人职业生涯和组织需求相匹配、协调

二、多选题

1、下列关于人力资源的战略作用理解正确的包括（）。BDE

B、在组织上，负责组织中所有的人力资源行为

D、在协调上，直接参与一线部门的业务设计、人员配置等

E、在控制上，对组织变革、文化建设等战略职能进行控制

2、舒勒的5P模式，包括（）。ABCDE

A、人力资源理念

B、人力资源规划

C、人力资源政策

D、人力资源实践

E、人力资源流程

3、战略人力资源管理要求人力资源管理具有（）。ABCD

A、资本性

B、系统性

C、战略性

D、目标导向性

4、人员配置要求（）。BE

B、应聘者的知识、技能、态度与工作任务及任职要求匹配

E、应聘者的价值观、个性、需求动机与工作氛围和组织文化相匹配

5、战略绩效管理中，组织在确定绩效责任人中使用的360度考核方式下，绩效责任人包括（）。ABCDE

A、直接上司

B、同事

C、下属

D、被考评者本人

E、外部专家

6、战略绩效管理中，确定绩效标准通常包括（）。ABD

A、基于财务的标准

B、基于员工特质的标准D、基本员工行为的标准

7、“平衡计分卡”要求组织必须改用（）这几项要素来评价绩效。ABCE

A、财务

B、顾客

C、内部流程E、员工的学习与发展

8、下列关于“平衡计分卡”理解正确的包括（）。BCE

B、把绩效考核的地位上升到组织的战略层面，使之成为组织战略的实施工具

C、不仅衡量组织过去发生的事情，也评估组织前瞻性的投资

E、是把组织的使命和战略转变为一套前后连贯的系统的绩效评价体系

9、通常，战略人力资源管理面临的挑战包括（）。ABCD

A、来自现有管理理念的挑战

B、来自人力资源管理工作者能力素质的挑战

C、来自各级管理者行为方式的挑战

D、来自组织文化的挑战

10、人力资源管理战略的制度流程通常包括（）几个环节。ABD

A、战略分析

B、战略选择D、战略衡量

11、常见的战略衡量标准有（）。ABCD

A、利益相关者衡量标准

B、财务增长标准

C、市场增长标准

D、品牌增长标准

第三章自测题

一、单选题

1、影响人力资源供给最为基本的因素是（）。 C C、工资因素

2、“人人都是人才，人人都可以成才”中的人才主要指（）。 D D、实践动手能力强的人

3、组织要得到一支优秀的员工队伍，最突出的问题是（）。AA、解决队伍结构中人员梯队问题

4、人才队伍建设的核心是（）。CC、能力建设

5、依赖于专家的知识、经验和分析判断能力，对人力资源的未来需求做出长期预测的方法是（）。 B

B、德尔菲法

6、预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤？（）BB、预测未来的人力资源需求

7、由于某些劳动保护措施与工作条件的不完善而导致人力资源供给受到影响，这种影响属于（）的影响。AA、工作因素

8、（）是指某一组织在某一阶段或时限内人力资源的需求量CC、个量需求

9、依赖于专家知识、经验和分析判断能力来对人力资源未来的需求作出长期预测的方法是（）。D

D、德尔菲法

10、通过对大量过去相关的数据和因素的分析来预测未来变化发展的方法是（）。AA、回归分析法

11、通过调查、分析和汇总，找出影响劳动力市场供给的各种因素并分析，预测未来劳动力市场的变化和

发展规划是（）。CC、相关因素预测法

12、对现有的人力资源数量、质量、结构进行核查，掌握目前拥有的人力资源状况是（）。 D

D、人力资源盘点法

13、在组织出现人员短缺的情况下，组织首先考虑可能采取的措施是（）。BB、利用组织的现有人员

14、组织在人员长期短缺的情况下，一般采用（）。DD、资金替代法

15、引导人员提前退休，是一种（）。AA、永久性裁员方法

二、多选题

1、下列属于战术层次的人力资源规划的是（）。BCDE

B、总体规划

C、职务编制规划

D、人员配置规划

E、人员招聘规划

2、关于人力资源需求的影响，下列理解正确的包括（）。BE

B、食品行业技术水平提高，将导致其他行业的技能向食品行业转移

E、国家总体规划是一种对整体人力资源发展进行的规划

3、非工资因素主要包括（）。DE D、工作因素E、劳动者自身因素

4、下列关于员工队伍建设理解正确的是（）。ACE

A、组织管理层扁平化

C、高、中、初级岗位人员比例应形成橄榄型结构

E、培养和造就一批高层次、高素质、高技能的复合型、创新型人才

5、下列关于德尔菲法理解正确的是（）。CE

C、又称专家意见法E、各专家之间一般不见面，只和专门人员发生联系

6、德尔非法具有下列特点（）。ABCDE

A、集思广义

B、准确度高

C、避免偏见

D、避免权威人才意见对其他人的影响

E、防止情面而固执己见

7、外部人力资源供给的预测方法包括（）。AB A、相关因素预测法B、市场调查预测法

8、人力资源流动的主要形式有（）。ABCD

A、自然流失，如死亡或伤残

B、退休

C、离职

D、内部变动，如提升等

9、人力资源短缺时可采用以下途径（）。ABCDE

A、利用高效率的机器

B、重新设计工作程序

C、提高劳动技能

D、外部招聘

E、工作转包

10、人力资源剩余时的管理决策为（）。ABCD

A、提早退休

B、人员重新分配

C、临时性解雇

D、削减工资和福利

第四章自测题

一、单选题

1、人力资源成本会计的必要前提是（）。BB、人力资源管理成本会计

2、把人的成本和价值作为组织的资源而进行的计量和报告，这是指（）。CC、人力资源会计

3、首次运用人力资本概念的学者是（）。AA、威廉?配第

4、西方公认的人力资本之父是（）。BB、西奥多?舒尔茨

5、人力资本的均衡模型是由（）提出的。DD、贝克尔

6、“人力资本与非人力资本分享组织所有权”理论是由（）提出的。CC、周其仁

7、以追求收益改善为目的的人力资本的自由流动是提高经济运行效率的重要保证，这主要体现（）的核心思想。 B B、人力资本配置理论

8、经济增长主要源于人的经济才能，而人的经济才能主要是由于对人自身的人力资本投资而形成的，这主要体现（）的核心思想。AA、人力资本投资理论

9、人力资源的获得成本包括（）。CC、选择成本

10、安置成本属于（）。DD、获得成本

11、企业在招募、选择、录用和安置员工的过程中所发生的费用称为（）。AA、人力资源的获得成本

12、岗位培训成本应属于下列哪种成本？（）。BB、开发成本

13、某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了5000元费用，请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支？（）。BB、开发成本

14、岗位培训成本应属于人力资源的（）。CC、开发成本

15、奖励成本上升应属于人力资源的（）。BB、使用成本

16、专业定向成本一般是指（）AA、岗前培训成本

17、员工疗养费用、娱乐等开支一般计入（）。BB、调剂成本

18、人力资源投资效益分析的基础工作是（）。CC、人力资源投资的现金流量分析

19、人力资源的使用价值的计量方法以（）。CC、以员工的工资和员工所创造的收益为计量依据

20、下列不属于社保基金会计核算范围的是（）。 D D、房屋公积金

二、多选题

1、人力资源会计的假设包括（）。ABCE

A、人是人力资本的载体

B、人是组织有价值的资源

C、作为组织资源的人的价值受管理方式的影响

E、用计量人力资源成本和价值的形式提供信息，对卓有成效地管理人力资源是必不可少的

2、下列关于人力资本激励理论理解错误的是（）。ABD

A、由美国学者舒尔茨提出的

B、认为人力资本的有效配置是经济发展的永恒主题

D、不需要考虑利益分配机制，重要在于确定人力资本的投资收益

3、下列关于人力资本产权理论理解正确的是（）。CDE

C、该理论包括“人力资本与非人力资本分享组织所有权”的理论

D、该理论包括制约人们行使相关人力资本权利的规则

E、人力资本产权的界定是一个长期的演进过程

4、下列关于人力资本均衡模型理解正确的是（）。ACE

A、属于人力资本投资理论C、表明人力资本投资的边际成本等于其边际收益

E、如果教育收益率大于现实生活中的期望收益率，则教育投资是必要的。

5、根据人力资源及其管理本身的特点，人力资源成本可以分为（）。ABCDE

A、获得成本

B、开发成本

C、使用成本

D、保障成本

E、离职成本