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《薪酬管理》分章习题及答案

薪酬管理同步习题

第一章薪酬与薪酬管理管理概述

一、单项选择题

1.（A）是员工为所在单位提供劳动或劳务而获得的各种形式的回报或酬劳。

A、薪酬

B、给付

C、收入

D、分配

2. 外在薪酬包括直接货币收入和间接货币收入，间接货币收入不包括（B ）

A、福利

B、工资

C、教育培训

D、社会保障

3.（B）是与薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬。

A、基本薪酬

B、可变薪酬

C、福利和服务

D、间接薪酬

4. 薪酬对员工所具有的功能不包括（B）。

A、经济保障功能

B、改善经营绩效功能

C、社会信号功能

D、激励功能

5. 以下哪个体现薪酬对于企业的功能。（D ）

A、经济保障功能

B、激励功能

C、社会信号功能

D、控制经营成本

6. 下列各项中，（A ）属于外在报酬的形式。

A、奖金

B、欣赏和认可

C、发展机会

D、具有挑战性的工作、

7、下列不属于间接薪酬形式的是（D ）

A、岗位津贴

B、奖金

C、基本工资

D、员工福利

8、支付相当于员工岗位价值的薪酬，体现了（B ）原则。

A、对外具有竞争力

B、对内具有公平性

C、对员工具有激励性

D、薪酬成本的控制

9、( C )的主要任务是确定企业的基本薪酬的基础是什么。

A、薪酬水平决策

B、薪酬结构决策

C、薪酬体系决策

D、薪酬管理政策决策

10.关于有效性薪酬管理的基本原则，下列表述错误的是（A ）

A、尽量满足员工的需要

B、薪酬管理系统在多大程度上能够帮助企业实现预定的经营目标

C、经营目标包括利润率、股票价格、销售额等

D、团队建设、服务质量等定性指标的达成情况也是有效性的体现。

11．员工从企业那里获得的较为稳定的经济性报酬是（ D ）。

A．可变薪酬B．绩效薪酬C．福利D．基本薪酬

二、填空题：

1.员工为企业提供劳动而得到的货币和实物等报酬的总和统称为薪酬。

2.在运用薪酬相关概念的时候，企业通常把薪酬和福利两部分之和统称为总薪酬。

3.总薪酬体系中最重要的三个部分，即基本薪酬、可变薪酬以及员工服务和福利。

4.基本薪酬是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬。

5.通常情况下，我们可以将可变薪酬划分为短期可变薪酬和长期可变薪酬两种。

6.薪酬对员工的重要性主要体现在经济保障功能、激励功能以及社会信号功能等三大方面。

7.企业的薪酬管理体系一般要同时实现公平性、有效性和合法性三大目标。

8.当前，在国际上通行的薪酬体系主要有三种，即职位（或称岗位）薪酬体系、技能薪酬体系以及能力薪酬体系、绩效薪酬体系。

9.薪酬结构是指在同一个组织内部，一共有多少个基本薪酬等级以及相邻的两个薪酬等级之间的薪酬水平差距。

10.薪酬管理政策主要涉及企业的薪酬成本与预算控制方式以及企业的薪酬制度、薪酬规定和员工的薪酬水平是否保密等问题。

.薪酬

薪酬形式

报酬

外在报酬

基本薪酬

直接薪酬

间接薪酬

可变薪酬

.内在报酬

薪金

三、简答题：

1．总薪酬包括哪些部分？包括哪三部分主要内容

（1）基本薪酬

（2）可变薪酬

（3）间接薪酬或福利与服务

（4）一次性奖励、股权期票等附加性报酬

2、比较薪酬、报酬、工资、薪金等概念

3、薪酬管理对于员工与企业的意义或功能何在.?

答：（1）对于员工：

①经济保障功能，从经济学的角度来说，薪酬实际上是劳动力这种生产要素的价格，其作用就在于通过市场将劳动力尤其是具有一定知识、技能和经验的稀缺人才资源配置到各种不同的用途上去。企业对员工的贡献是提供经济上的回报。总之。员工薪酬水平的高低对于员工及其家庭的生存状态和生活方式所产生的作用是非常大的。

②激励功能，从心理学的角度来说，薪酬是个人与组织之间的一种心理契约，这种契约通过员工对薪酬状况的感知来影响员工的工作行为、工作态度及工作绩效，即产生激励作用。

③社会信号功能，对于员工来说，薪酬所具备的信号传递功能也是一种非常重要的功能。

（2）对于企业：

①促进战略实现，改善经营绩效

②塑造和强化企业文化

③支持企业变革

④控制经营成本。

4、简述薪酬的分类

5、薪酬的影响因素有哪些？

6、简述薪酬管理的内容

7、简述薪酬管理的地位与作用

8、简述薪酬体系的构成

9、简述薪酬管理体系的构成及设计的步骤

五、论述题

1、论述薪酬的管理的目标

2、论述薪酬的管理的原则

第二章薪酬战略

一、单项选择题

1、下列对战略性薪酬内涵表述错误的一项是（D ）

A．战略性薪酬是以企业发展战略为依据。

B．战略性薪酬就是要正确选择薪酬策略，体统设计薪酬体系。

C．战略性薪酬是实施动态性管理过程。

D．战略性薪酬不适合于扁平化组织结构。

2、在实行战略性薪酬管理的企业中，人力资源管理部门以及薪酬管理人员的角色也要发生相应的转变，下列描述中不符合要求的是（ B ）

A．实施战略性薪酬必须与组织战略目标紧密联系。

B．战略性薪酬要求增加事务性活动在薪酬管理中的比重

C．战略性薪酬要求实现日常薪酬管理活动的自动化

D．战略性薪酬要求薪酬管理者承担新的人力资源管理角色

3、在实行战略性薪酬管理的组织中，日常管理活动、服务与沟通活动以及战略规划活动三者之间所花费的时间比重大约是（C ）

A．70%、20%、10% B．60%、20%、20%

C．20%、50%、30% D．30%、20%、50%

4、对于采取稳定战略的企业，一般所采取的薪酬战略是（B ）

A．企业强调与员工共担风险，同时与员工分享成功收益。

B．企业与员工不强调风险分担，采取稳定的薪酬策略。

C．企业一般追求低于市场的薪酬水平。

D．企业注重实行奖金或股票期权的长期激励措施。

5、对于成本领袖战略型企业才所采取的薪酬战略描述错误的一项是（C ）

A．薪酬水平既不高于竞争对手也不低于竞争对手。

B．提高浮动薪酬或奖金在薪酬构成中的比重

C．加大固定薪酬在薪酬构成中的比重

D．激励员工降低成本，提高生产率

6、企业的发展阶段不同，经营战略不同，因此薪酬战略也会不同，薪酬战略应与企业战略相适应，下列关于薪酬战略与企业发展阶段不相符的一项是（C ）

A．在企业初创阶段，适合采用低于市场水平的基本薪酬水平。

B．在企业增长阶段，适合采用等于市场水平的薪酬水平。

C．在企业成熟阶段，适合采用低于或等于市场水平的薪酬水平。

D．在企业衰退阶段，适合采用低于或等于市场水平的薪酬水平。

二、填空题

1、薪酬战略内容包括两个方面：薪酬战略要素和薪酬政策。最核心的薪酬战略要素有五个方面：薪酬基础、薪酬水平、薪酬结构、薪酬文化及薪酬管理。

2、宏观环境对薪酬战略设计的影响，宏观环境主要包括宏观政治环境、宏观经济环境、宏观技术环境和宏观文化环境等。

3、企业战略通常涉及三个层面的战略：公司战略、经营战略、职能战略。

4、迈克尔·波特（Porter）将组织经营战略划分为三种类型：差异化战略、成本领先战略、集中化战略。

5、米尔斯和斯诺（Miles & Snow，1978）提出的前瞻者战略、防御者战略、分析者战略。

6、从薪酬管理的内容及其性质来看，薪酬管理活动可以划分为常规管

理活动、

服务与沟通活动和战略规划活动三种类型。

三、简答题

1、薪酬战略的特征

（1）薪酬战略是与组织总体发展相匹配的薪酬决策

（2）薪酬战略是一种具有总体性、长期性的薪酬决策与薪酬管理

（3）薪酬战略对组织绩效与组织变革具有关键性作用

2、薪酬战略的作用：

（1）有利于培养和增强企业的核心竞争力

（2）可以帮助企业很好地控制劳动成本，保持成本优势

（3）有利于企业合理配置和协调资源，使各项活动与企业战略相匹配

（4）帮助员工实现自我价值的功能

3、企业内部环境对薪酬战略设计的影响

（1）职能能力

（2）人力资源能力

（3）财务状况

（4）职业经营价值观。（单）企业价值观的发展经历了最大产值价值观、最大利润价值观、工作生活质量价值观等几个阶段。

（5）企业的经营规模企业组织结构的类型

4、战略性薪酬管理对企业人力资源管理角色转变的要求

（1）保持与组织战略目标紧密联系

（2）减少事务性活动。（填）从薪酬管理的内容及其性质来看，薪酬管理活动可以划分为常规管理活动、服务与沟通活动和战略规划活动三种类

型。

（3）实现日常薪酬管理活动的自动化

（4）积极承担新角色

四、论述题

1、战略性薪酬管理的作用：

（1）战略性薪酬管理对提升企业绩效的作用

○1降低人工成本

○2吸引和留住人才

○3引导员工行为

○4促进劳资和谐

（2）战略性薪酬管理对增强企业竞争优势的作用

○1价值性

○2难以模仿性

○3有效执行性

（3）战略性薪酬管理对促进企业可持续发展的作用

○1实施战略性薪酬管理是应对企业外部环境变化的需要

○2实施战略性薪酬管理是适应深化企业改革的需要

○3实施战略性薪酬管理是加强科学管理的需要

第三章薪酬理论

一、单选题

1、最低生活维持费用理论的提出者是（ B ）

A、大卫．李嘉图

B、威廉．配第

C、费雷德．歇尔

D、亚当．斯密

2、最先提出需要层次论的学者是（ B ）

A、阿尔德佛

B、马斯洛

C、麦克利兰

D、麦格雷格

3、维克多·弗鲁姆提出了（ A ）

A、期望理论

B、Y理论

C、X理论

D、需要层次理论

4、在企业薪酬分配理论中，分享经济理论是谁提出的（B ）

A、亚当．斯密

B、马丁．魏茨曼

C、大卫．李嘉图

D、威廉．配第

5、最早出现的薪酬理论是（A ）

A．生存工资理论B．差别工资理论C．工资基金理论D．集体谈判工资理论

6、双因素理论由（ C ）提出。

A．马斯洛B．梅奥C．赫茨伯格D．邓洛普

7、公平理论（equity theory）又称社会比较理论，由美国心理学家约翰·斯塔希·亚当斯（John Stacey Adams）于（D）年提出

A．1960 B．1865 C．1863 D．1965

8、“经济人”假设源于（B ）

A．马丁．魏茨曼B．亚当．斯密C．大卫．李嘉图C．威廉．配第

二、填空题

1、法国古典经济学家、重农学派的代表人物杜尔阁是生存工资理论的奠基人

2、美国的诺贝尔经济学奖得主斯蒂格利茨与1976年在《牛津经济评论》杂志上发表了题为《效率工资假说、剩余劳动力和欠发达收入国家的收入分配》一文，这是效率工资理论的开山之作

3、效率工资理论（efficiency wage theory）所需要探究的是工资率水平跟生产效率之间的关系0

4、公平理论（equity theory）又称社会比较理论，由美国心理学家约翰·斯塔希·亚当斯（John Stacey Adams）于1965年提出

5、边际生产力工资理论的基础是边际效用价值论。克拉克的《财富的分配》一书的出版标志着边际生产力工资理论的最终确立

6、分享工资理论是美国麻省工学院经济学教授马丁·魏茨曼（Martin Weitzman，

在1984年提出的。魏茨曼将报酬制度分为工资制度和分享制度两种模式

7、双因素理论又称“激励—保健理论”，是美国心理学家弗雷德里克·赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出的

8、彼得斯与沃特曼在1982年出版的《探索企业成功之路——美国优秀公司的管理经验》中提出了“企业文化”的概念

9、期望理论是由美国著名心理学家和行为科学家维克托·弗鲁姆于1964年提出。

10、工资不是由生存资料决定的，而是由资本决定的

二、简答题

1、简述生存工资理论的内容

2、简述工资基金理论的内容

3、简述公平理论的内容

4、简述分享工资理论的主要内容

5、薪酬激励理论包括哪些？

6、简述需要层次的基本观点

7、简述双因素理论的基本内容

8、人性假设理论有哪些？

9、简述期望理论的基本内容

10、简述激励过程综合理论的流派及内容

第四章岗位分析与评价

一、单项选择题

1\岗位分析的方法不包括（ D ）

A.观察法

B.访谈法

C.关键事件法

D.要素计点法

2、对于岗位评价的主要步骤，下列顺序正确的是： B

①确定岗位评价方法

②岗位分类

③成立岗位评价小组

④确定岗位评价要素

⑤收集相关岗位信息

⑥全面落实岗位评价计划

A、②①④③⑥⑤

B、②⑤③①④⑥

C、①②③④⑤⑥

D、①②④③⑤⑥

3、在四种常用的职位评价方法中，属于不同方法结合的是（B ）。

A、排序法

B、海氏评价法

C、要素计点法

D、要素比较法

二、填空题

1.工作说明书分为_工作描述和工作规范_____两个组成部分

2.岗位评价的方法有_ _量化评价法__和__非量化评价法__两种

3.非量化的评价方法有_排序法_____和__分类法_____两种

4.量化评价方法是_要素比较法__、_要素计点法___和海氏评价法

5.排序法可以划分为__交替排序法___和___配对比较排序法__二种类型

6.四维报酬要素主要是__责任__、___技能___、__体力__以及___工作环境__。

7.排序法是适用于岗位评价中岗位数量不太多的情况

8.岗位评价的用于解决薪酬公平性问题

四、简答题

1、岗位评价的作用是什么？

（1）表现岗位的量值特征

（2）确定岗位级别排列

（3）确定薪酬分配的基础

（4）确定员工职业发展和晋升途径的参照系

（5）为其他人力资源管理活动提供了决策依据

2、要素计点法职位评价方案的设计步骤是什么？

答：（1）选取合适的报酬要素；

（2）对每一种报酬要素的各种不同程度、水平或层次加以界定；

（3）确定不同报酬要素在职位评价体系中所占的权重或者相对价值；

（4）确定每一种报酬要素的不同等级所对应的点值；

（5）运用这些报酬要素来分析和评价每一个职位；

（6）将所有被评价职位根据点数高低进行排序，建立职位等级结构。

五、论述题

1、职位评价的基本方法有哪几种？它们各自的特点是什么？

答：职位评价的基本方法有：排序法、分类法、要素计点法、要素比较法

它们的特点分别是：

（1）排序法：是一种最简单的职位评价方法，它根据总体上界定的职位的相对价值或者职位对组织成功所作出的贡献来将职位进行从高到低的排列。运用这一方法时，要求评价者对需要评价的职位内容相当熟悉，否则不可能作出准确的判断。这种评价工作通常由人力资源管理人员或一个评价委员会来完成。排序法又可划分成三种类型：直接排序法、交替排序法以及配对比较排序法。

（2）分类法：是将各种职位放入事先确定好的不同职位等级中的一种职位评价方法，其主要特征是能够快速地对大量的职位进行评价。分类法简单、容易理解、执行起来速度较快，对评价者的培训要求较少。但在职位多样化的复杂组织中，用分类法很难建立起通用的职位等级定义。此外，分类法对职位要求的说明可能会比较复杂，对组织变革的反映也不太敏感。

（3）要素计点法：要素计点法也称计点法，是一种比较复杂的量化职位评价技术。它要求首先确定组织为评价职位的价值需要运用的报酬要素是哪些，然后再根据程度差别来对每个报酬要素进行等级划分和等级定义，并且赋予每一个报酬要素不同的权重，赋予每一个报酬要素等级不同的点值。一旦分别确定了每一个职位在每一个报酬要素上实际所处的程度等级，职位评价者就只需把该职位在每一个报酬要素上得到的点值进行加总，就可以得出该职位最终获得的总值点，最后再根据每一个职位的总点值大小对所有职位进行排序，即可完成职位评价过程。

（4）要素比较法：要素比较法是一种比较精确、系统、量化的职位评价方法，它需要用到的报酬要素比其他方法更多，在要素比较法中要多次选择报酬要素，并据之分别对职位进行多次排序，每一个步骤的操作都有详细的说明，将职位特征具体到报酬要素的做法相对于排序法和分类法而言，更加有利于评价人员作出正确的判断。虽然向员工解释要素比较法的标准和基本原理比较容易，但对评价小组而言，整个评价过程会异常复杂。

（5）海氏三要素评价法

第五章薪酬调查

一、单项选择题

1. 薪酬调查的对象是企业的相关环境，而相关环境不包括（D ）。

A.区域上相关

B.业务上相关

C.目标市场上相关

D.针对相同层次岗位设定不同的相关环境

2、薪酬调查方式不包括（D ）。

A．访谈法 B. 问卷调查法 C. 收集信息法 D. 海氏三要素法

3、（A ）是指企业通过正当途径，获取企业外部组织或个人相关薪酬信息的过程。

A．薪酬调查 B.薪酬管理 C.薪酬宽带 D.薪酬结构

4、薪酬调查的主体不包括（A ）

A．个人B.专业咨询调查机构C企业D.行业主管部门

5、（B）可以进一步细化为简单平均数、加权平均数、中值法等几种数据分析方法。

A. 频度分析

B.中心趋势分析

C.离散分析

D.回归分析

二、名词解释

1、薪酬调查：指应用各种合法手段采集、分析竞争对手所支付的薪酬水平，

并在此基础上，

结合企业自身的战略目标和经营绩效确定企业薪酬水平的市场地位。

2、薪酬满意度：是指一个员工获得组织回报的经济性报酬和非经济性报酬

与他的期望值相

比较所形成的感觉状态。薪酬满意度即员工获得企业经济性报酬和非经济性报酬的实际感受

与其期望值比较的程度。

3、外部公平：是指企业员工所获得的劳动报酬与劳动力市场价格水平相比

较或者与同等行

业、同等岗位的薪酬相比较是否感到公平。

三、填空题

1、薪酬调查的客体是薪酬

2、薪酬调查是薪酬行情最直接、最有效的途径

3、薪酬调查的步骤：确定调查目的、确定调查范围和对象、确定调查方式、

薪

酬调查数据的统计分析、提交薪酬分析报告

4、薪酬调查是企业薪酬水平决策的依据。

5、分析数据包括频度分析，频率分析，中心趋势分析，离散程度分析，回归分析。

四、简答题

1、简述薪酬满意度调查的功能。

（1）了解员工对薪酬的期望

（2）诊断企业潜在的问题

（3）找出本阶段出现的主要问题及其原因

（4）评估组织变化和企业政策对员工的影响

（5）促进公司与员工之间的沟通和交流

（6）增强企业凝聚力

2、简述薪酬满意度调查的设计。

（1）确定如何进行薪酬满意度调查

（2）确定调查任务

（3）制定调查方案

（4）实施调查及手机调查资料

（5）处理调查结果

（6）分析调查信息

（7）对措施的实施进行跟踪调查

3、简述提高薪酬满意度的方法。

（1）提高管理者的认识

（2）进行岗位评价，了解岗位相对价值

（3）建立有效的沟通机制

（4）通过薪酬市场调查，确定企业合理的薪酬水平

（5）设计合理的薪酬体系

4、简述薪酬调查的要点。

（1）薪酬调查的可比性

（2）薪酬调查的完备性

（3）薪酬调查的同步性

5、简述薪酬调查的原则。

（1）被调查者认可原则

（2）准确性原则

（3）更新原则

6、简述薪酬调查的具体目的P160

7、简述薪酬调查范围

确定调查的企业、确定调查的岗位、确定调查的数据、确定调查的时间段

8、简述薪酬调查方式

企业之间相互调查（单）、委托调查（单）、收集社会公开信息（单）、问卷调查（单）

第六章薪酬水平与薪酬定位

一、单项选择题

1、反映企业支付薪酬的外部竞争性的是（C ）

A．薪酬数量 B.薪酬结构 C.薪酬水平D薪酬形式

2、以下哪个不是薪酬水平及其竞争性的重要性（D ）

吸引、保留和激励员工

控制劳动力成本

塑造企业形象

提高企业运营效率

3. 甲企业平均薪酬水平比乙企业高，那么甲企业的薪酬外部竞争性比乙企业（C ）

A 一定高

B 一定低

C 不一定

D 以上均不正确

9.采取跟随型薪酬策略的组织必须做好（A ）工作，随时根据外部市场变化对本企业薪酬水平进行动态调整。

A.薪酬调查

B.薪酬计划

C.薪酬分析

D.薪酬信息管理

10.（C ）策略的最大优点就是其灵活性和针对性

A．跟随型薪酬策略 B. 滞后型薪酬策略 C.混合型薪酬策略 D.领先型薪酬策略

二、填空题

1、所谓薪酬的外部竞争性，实际上是指一家企业的薪酬水平的高低以及由此产生的企业在劳动力市场上的竞争力的大小。

2、薪酬水平及其外部竞争性的作用有吸引、保留和激励员工，控制劳动力成本，塑造企业形象。

3、薪酬水平及其外部竞争性决策的类型有领先型薪酬政策，跟随型薪酬策略，滞后薪酬政策，混合合型薪酬策略。

4、混合政策最大的优点就是其灵活性、针对性和权变性。

10、对企业薪酬水平决策产生影响的企业特征要素有业务性质，企业规模，企业经营状况，企业薪酬政策，薪酬分配方式与结构，员工配置，企业文化。

57薪酬水平按照不同的层次分为：宏观薪酬水平、微观薪酬水平、个人薪酬水平。

59.P211衡量企业薪酬水平的现状的发展趋势的三个指标：薪酬平均率（单）、增薪幅度

和平均增薪率。

63.P215-217 薪酬定位模式：基于职位的薪酬定位（单）、基于技能的薪酬定位（单）、基于绩效的薪酬定位。

64.影响薪酬水平定位的因素，从企业的内部环境来说，最直接的因素是薪酬战略和薪酬理念，其次是人力资源规划，再次是企业战略规划。

66.P219 （多）提高薪酬水平外部竞争性的定位策略：领先型薪酬策略、跟随型薪酬策略、滞后型薪酬策略、混合型薪酬策略。

五、简答题

1．薪酬水平定位策略类型及其适用对象？

答：所谓薪酬水平的外部竞争性、实际上是指一个组织薪酬水平在劳动力市场中的相对位置高低以及由此产生的组织在劳动力市场上人才竞争能力的强弱。

薪酬水平外部竞争性决策包括：

（1）薪酬领先策略。又称领先型薪酬政策。采用这种政策的企业通常具有的特征：规模大，投资回报率较高，薪酬成本在企业经营总成本中占的比例比较低、在产品市场的竞争者少。

（2）市场追随政策。市场追随政策又称市场匹配政策，实际上就是根据市场平均水平来确定本企业的薪酬定位的一种做法。这是一种最为通用的薪酬政策，大多数企业都是这种政策的执行者。

（3）薪酬滞后型政策。采用薪酬滞后型策略的组织特征：往往是规模相对较小，大多处于竞争性的产品市场上，边际利润率比较低，成本承受能力很弱，很多这种类型的组织属于中小型组织。

（4）薪酬混合型政策。薪酬竞争型政策主要适用于处于发展期的企业或者在短期内急需人才的企业。

2、简述薪酬水平外部竞争性的重要意义

（1）吸引、保留以及激励优秀员工，提升企业的竞争力

（2）控制劳动力成本，提高经济效益

（3）塑造企业形象

3、简述薪酬定位的基本过程

（1）内部环境审视

（2）外部环境审视

（3）对薪酬定位进行灵敏分析

（4）确定薪酬定位

第七章薪酬结构设计

一、单项选择题

1.在薪酬结构设计的方法中，设定工资调整法是指（B ）

A．企业利用市场薪酬调查来获取基准职位的市场薪酬水平，并利用对基准职位的工作评价结果来建立薪酬政策路线，确定薪酬结构。

B．企业根据经营状况设计基准的薪酬标准，根据工作评价结果设计薪酬结构。

C．企业所有职位的薪酬完全有外部市场决定。

D．企业在当前工资基础上对原企业薪酬结构进行调整或再设计。

2.某公司员工薪酬构成项目及构成比例为：技术等级工资占70%，职务津贴占10%，生产津贴占10%，工龄及其他工资占10%，由此，我们可以判定该公司实施的薪酬结构类型为（B ）

A．以职位为导向的薪酬结构B．以技能为导向的薪酬结构

C．以绩效为导向的薪酬结构D．组合型的薪酬结构

3. IBM公司的发展战略是典型的市场驱动型发展战略，相应的IBM公司为了吸引和留住经精英员工，在薪酬策略制定,IBM公司所有职位的薪酬完全都是外部市场决定，并根据外部市场职位的薪酬水平确定IBM的内部薪酬结构，此种薪酬结构设计方法属于（C）A．基准职位定价法B．设定工资调整法

C．直接定价法D．当前工资调整法

4.假设以最低值为基础的薪酬变动比率为50%，当薪酬区间中值为4500元时，则据此计算的薪酬区间最低值为（ B ）

A.3400元

B.3600元

C.3800元

D.4200元

5、在某企业的某一薪酬等级中，薪酬最低值为2000元，最高值为4200元，则该等级的薪酬变动率为（B ）

A. 220%

B. 110%

C. 2.1%

D. 47.62%

解析：薪酬变动比率=薪酬变动范围/起薪点×100%=（4200元-2000元）/2000元×100%=110%

6、假如某薪酬等级中，中间值是3100元，薪酬变动率50%，则起薪点为（A ）

A. 2480元

B. 1500元

C. 1750元

D. 3875元

解析：起薪点=中位值÷（1+薪酬变动比率÷2）=3100元/（1+50%÷2）=2480元

薪酬区间=最大值（H）-最小值（L）薪酬变动比率通常是指某一薪酬等级内部的最

高值与最低值之差与最低值之间的比率，即：薪酬变动比率=薪酬变动范围/起薪点×100% 几个关键点的换算关系是：最大值（H）起薪点=中位值÷（1+薪酬变动比率÷2）顶薪点=中位值×（1+薪酬变动比率÷2）中位值=（顶薪点+起薪点）÷2

二、名词解释

1、薪酬结构：指同一组织中不同职位或不同技能之间薪酬水平的比例关系，

包括不同层次工作之间报酬差异的相对比值和不同层次工作之间报酬差异的绝

对水平

2、薪酬等级：是指在同一个组织当中，薪酬标准由于职位或者技能等级的

3、薪酬区间渗透度：是指员工在某一薪酬区间的实际基本薪酬与区间最低值

之

差和该区间最高值与最低值之间的百分比

三、简答题

1、简述薪酬结构的类型及特征

（1）与薪酬支付标准相匹配的薪酬结构类型：工作导向的薪酬结构、技能导向的薪酬结构、绩效导向的薪酬结构、市场导向的薪酬结构、组合薪酬结构。其中技能导向的薪酬结构有两种表现形式：以知识为基础的薪酬结构、以多重技能为基础的薪酬结构（2）与组织结构相匹配的薪酬结构类型：

（1）平等式薪酬结构。其主要特征是：薪酬等级数目较少、相邻等级之间以及

最高与最低薪酬之间的差距较小

（2）等级式薪酬结构

（3）网络式薪酬结构

2、薪酬结构的作用

（1）对管理着有显著的激励效果

（2）薪酬支付的客观标准

（3）体现组织结构与具体管理模式

（4）促进组织变革与发展

（5）增殖作用

3、薪酬结构设计的方法

（1）基准职位定价法

（2）直接定价法

（3）设定工资调整法

（4）当前工资调整法

4、确定合适的薪酬极差，应主要考虑的因素

（1）薪酬极差的大小与等级数的多少成反比关系

（2）等级之间的劳动差别越大，薪酬极差越大

（3）薪酬极差太大，可能会使薪酬成本超过企业支付能力

（4）薪酬极差主要对低一级的员工产生激励作用，而对高一级的员工的激励作用不大5、宽带薪酬结构设计的步骤

（1）确定薪酬宽带的数量

（2）对宽带进行定价

（3）将员工放入薪酬宽带中的特定位置

（4）跨级别的薪酬调整以及宽带内部的薪酬调整

6、宽带薪酬制度的实施条件

（1）积极参与型的管理风格

（2）以工作表现为重点的薪酬决定因素

（3）具有良好的沟通文化

（4）需有积极的员工发展工具与之配套

（5）拥有一支高素质的薪酬管理人员队伍

（6）建立科学的评估机制，做好任职资格及薪酬评级工作

四、论述题

1、薪酬结构设计的目的与原则

（1）薪酬结构设计的目的：○1确保企业合理控制成本

○2帮助企业有效激励员工

（2）薪酬结构设计的原则：○1战略导向原则

○2内部一致性原则

○3外部竞争性原则

○4经济性原则

○5激励性原则

○6按工作流程支付原则

○7动态原则

2、论述宽带薪酬结构的优势与局限性

优势：（1）宽带薪酬结构支持扁平型组织结构

（2）宽带薪酬结构能引导员工重视个人技能的增长和能力的提高

（3）宽带薪酬结构有利于职位轮换，培育员工跨职能能力的开发与成长

（4）宽带薪酬结构能密切配合劳动力市场上的供求变化

（5）宽带薪酬结构有利于管理人员以及人力资源管理专业人员的角色转变

（6）宽带薪酬结构有利于推动良好的工作绩效

局限性：（1）给员工心理造成不稳定感

（2）宽带薪酬设计的推广，会使得晋升成为一个比较困难的事情

（3）宽带薪酬并不适用于所有的组织

（4）制度实施的入门门槛较高

第八章基本薪酬体系设计

一、单项选择题

1、劳动具有不同的形态，下列正确的是（D ）

A.潜在的劳动——现实的付出

B. 流动的劳动——实现的价值

C. 凝固的劳动——可能的贡献

D. 流动的劳动——现实的付出

2、某公司员工薪酬构成项目及构成比例为：技术等级工资占70%，职务津贴占10%，生产津贴占10%，工龄及其他工资占10%，由此，我们可以判定该公司实施的薪酬结构类型为（B ）

A．以职位为导向的薪酬结构B．以技能力为导向的薪酬结构

C．以绩效为导向的薪酬结构D．组合型的薪酬结构

3、薪酬的内容不包括（B ）

A.基本薪酬

B.加班薪酬

C.成就薪酬

D.综合薪酬

4、综合薪酬是一种长期激励手段，都是企业和员工进行“利润分享”，其中不属于综合薪酬的是（D ）

A.股票期权

B.员工持股计划

C.劳动分红

D.奖金

5、技能型薪酬体系被认为是一种以（B ）为基础的薪酬体系。

A.业绩

B.员工的与工作相关的技能或知识

C.职位

D.任职者

6职位薪酬体系设计流程的第一步是( C )

A.职系的划分

B.职位分析

C.职位的划分

D.职位价值的评价

7、在世界范围内使用最的的薪酬体系是（B. ）P286

A.能力型薪酬体系

B.职位型薪酬体系

C.技能型薪酬体系

D.综合型薪酬体系

8、以下属于职位薪酬体系的缺点的是( D ) P287

A.操作简单，管理成本低

B.同岗同酬

C.员工有提高技能和能力的动力

D.不利于企业适应多变的外部经营环境

9、能力薪酬体可以看作广义的( A )的一部分。P284

A.技能薪酬体系

B. 绩效薪酬体系

C. 职位薪酬体系

D. 综合薪酬体系

10、一职数薪制是为适应( C )的工人之间劳动熟练程度存在差别而设立的。P292

A.不同职位

B.相同岗位

C.不同技术水平

D.不同责任大小

11、( A )是指蕴藏在劳动者身上的劳动能力，包括体力、技术、技能、知识、经验等。P279

A.潜在形态的劳动

B.流动形态的劳动

C.凝固形态的劳动

D.实现形态的劳动

12、( B )是指公司给予员要在将来某一时间内以一个固定价格购买一定数量股权的权利，到期可以行使或放弃这个权利。

A.股票增值权

B.股票期权

C.劳动分红

D.员工持股计划

13、以下属于职位薪酬体系的优点的是( A )

A.体现了同工同酬B．操作复杂，管理成本低

C.不利于员工提高技能和能力

D.会挫伤员工的工作热情和积极性

二、填空题

1、薪酬体系可以划分为职位薪酬体系、技能薪酬体系、能力薪酬体系、绩效薪酬体系。

2、职位薪酬体系的三种形式：一职一薪制、一职数薪制、复合职薪制。一职一薪制比较适用于专业化、自动化程度较高，流水作业、工作技术比较单一和工作等级比较固定的行业及工种。

3、健全的技能评价体系，至少包括三个方面：技能评价的主体、技能评价的要素、技能评价的等级。

4、

这是模型，它说明了。

5、能力薪酬体系在实际操作过程中，通常将员工所具有的能力划分为三个层面，即核心能力、能力模块、能力指标。

6、能力评价包括以下方面：专业知识评价、专业经验与成果评价、专业技能评价、行为评价。

三、名词解释

1、职位薪酬体系：是根据每个职位的相对价值来确定薪酬等级，通过市场薪

酬

水平调查来确定每个等级的薪酬幅度的薪资制度

2、技能：是指在运用知识的过程中表现出来的行为，或者通过学习获得的从

事某种活动的熟练程度。

四、简答题

1、实施职位薪酬体系的前提

（1）企业的职位工作内容明确、规范和标准

（2）企业的职位内容处于基本稳定状态

（3）企业已经建立了按照个人能力安排职位的岗位配置机制

（4）企业存在着相对较多的职级

（5）企业具有足够高的薪酬水平

2、.简述实行技能薪酬体系的意义

（1）适应了组织形式变化和团队管理的需要

（2）弥补了岗位薪酬的缺陷

（3）促进员工知识资本的积累，提高了员工的自我价值

（4）强化了员工的技能，促进了员工技能向深度和广度发展

（5）解决了报酬与晋升激励之间的矛盾

薪酬管理课后习题答案(1-10)

第一章薪酬管理总论一.关键术语 1. 报酬：一位员工因为为某个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西。 2.薪酬：在本质上是雇主或企业为获取员工所提供的劳动而提供的一种货币性回报。 3.总薪酬：包括基本薪酬、可变薪酬、福利和服务以及一次性奖金、股票期权等多种经济性报酬。 4.薪酬管理：是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们所应得到的薪酬总额、薪酬结构以及薪酬形式这样一个过程。 5.直接薪酬：员工因雇佣关系的存在而从企业那里获得的所有各种形式的货币收入，其中包括固定薪酬和浮动薪酬两部分 6.间接薪酬：一般包括非工作时间付薪，向员工个人及其家庭提供的服务，健康及医疗保健，人寿保险以及法定和企业补充养老金等 7.基本薪酬：是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬 8.可变薪酬：是薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬 9.员工福利：是企业或其他组织以福利的形式提供给员工的报酬。福利是对员工生活的照顾，是组织为员工提供的除工资与奖金之外的一切物质待遇，是劳动的间接回报。 10.人力资源管理：是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。二.复习与思考 1.什么是报酬？报酬和薪酬之间的区别和联系是什么？报酬：我们将一位员工因为为某个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西，区别：与内在薪酬相比，员工和企业都倾向于注重外在报酬。对薪酬的抱怨不一定是因薪酬而起。内在报酬与企业的薪酬成本降低之间不存在必然的联系。联系：企业必须在外在报酬与内在报酬之间实现平衡。薪酬是报酬的一部分2 ：总薪酬包括哪三部分主要内容？各自有什么特点？答：总薪酬或全面薪酬包括基本薪酬、可变薪酬、福利和服务以及一次性奖金、股票期权等多种经济性报酬。特点：（1）基本薪酬：基本薪酬是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的报酬。（2）可变薪酬：可变薪酬是薪酬系统中与绩效直接挂钩的部分，有时也被称为浮动薪酬或奖金（3）间接薪酬或福利与服务。 3. 薪酬对于组织和员工的意义何在？对于员工的重要性主要体现在经济保障功能、激励功能以及社会信号功能等三大方面。对于企业而言，薪酬的功能主要表现在以下几个方面：（ 1 ）促进战略实现，改善经营绩效。（ 2 ）塑造和强化企业文化。（ 3 ）支持企业变革。（ 4 ）控制经营成本。 4 ．薪酬发展的简要历史是什么？从工业革命早期工厂中的生存工资，到科学管理时代泰勒的差别计件工资和老福特的效率工资，从 19世纪初就已经开始字宝洁等公司实行的利润分享计划，到 20世纪中期的收益分享计划，从 20世纪60-70年代强调根据物价水平和

2018年4月自学考试06091《薪酬管理》历年真题及答案

2018年4月高等教育自学考试薪酬管理 (课程代码06091) 注意事项： 1.本试卷分为两部分，第一部分为选择题，第二部分为非选择题。 2.应考者必须按试题顺序在答题卡（纸）指定位置上作答，答在试卷上无效。 3.涂写部分、画图部分必须使用2B铅笔，书写部分必须使用黑色字迹签字笔。第一部分选择题 ―、单项选择题：本大题共20小题，每小题1分，共20分。在每小题列出的备选项中只有一项是最符合题目要求的，请.将其选出。 1.依据员工所拥有的知识和技术水平为员工支付薪酬的方式称为 A.基于配置的薪酬模式 B.基于能力的薪酬模式 C.基于市场的薪酬模式 D.基于岗位的薪酬模式 2.认为薪酬数量取决于劳动供求关系的经济学家是 A.李嘉图 B.亚当?斯密 C.穆勒 D.马斯洛 3.当劳动力需求曲线不变而劳动力供给曲线左移时，则会导致均衡工资率的 A.上升 B.下降 C.不变 D.不确定 4.在赫茨伯格的双因素理论中，保健因素不年f A.人际关系 B.工作条件 C.工作本身 D.工作环境 5.根据马斯洛的需求层次理论，反映的是爱和归属的需求层次是 A.生理需求 B.社会需求 C.尊麵 D.自我实现需求薪酬管理试题第1页（共4页） 6.依据组织制定的不同工作价值等级支付对应的薪酬，这体现薪酬管理目标公平性中的 A.外部公平 B.内部公平 C.个人公平 D.制度公平 7.按照薪酬构成，企业的薪酬形式可以划分为 A.货币薪酬和非货币薪酬 B.保健性薪酬和激励性薪酬 C.统一薪酬和个性化薪酬 D.基本薪酬和可变薪酬 8.当前我国采用的主流工资形式是 A.资历工资制 B.职位工资制 C.能力工资制 D.结构工资制 9.在结构工资制构成中，根据企业的经济效益和员工实际完成的劳动的数量和质量支付给员工的工资形式是 A.基础工资 B.技能工资 C.浮动工资 D.效益工资

薪酬管理练习题及答案

第一部分练习题 1. 那些给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值。比如，对工作的满意度，为完成工作而提供的各种顺手的工具，培训的机会，提高个人名望的机会，吸引人的公司文化，相互配合的工作环境，以及公司对个人的表彰、谢意的薪酬的是（B） A．外在薪酬 B. 内在薪酬C．物质薪酬 D. 间接薪酬 2. 薪酬能够引导员工的工作行为、工作态度以及最终绩效向着企业所期望的方向发展，体现的是薪酬（C）功能 A．增值功能 B. 控制企业成本C．改善经营业绩 D. 支持企业变革3. 对年轻人来说，将资助MBA教育培训作为个人发展计划，既有吸引力又富有弹性；而对年龄较长的员工来说，使之争取得到俱乐部特殊会员资格，可能更有激励效果。为此，一些企业开发出社会性奖励、学习与发展、实物奖励、旅行奖励、象征性奖励、休假时间、弹性工作制等项目，满足员工社交、荣誉、发展、生活便利等方面的需要。说明薪酬应具有（C）功能 A. 经济保障功能 B. 安全保障功能C．心理激励功能 D. 自我实现功能 4. 薪酬分类中一类是保健性薪酬，另一类是激励性薪酬。保健性薪酬达不到员工期望，会使员工缺乏安全感，激励性薪酬到不到，会造成人员流失问题，下列薪酬中属于保健性薪酬的是（A） A．基本工资 B. 物质奖金C．股权激励 D. 企业培训 5. 薪酬受社会劳动生产率的影响和制约，关于薪酬水平与社会劳动生产率下列说法正确的是（A）Ａ．社会劳动生产率水平高，工资水平就高Ｂ．社会劳动生产率水平高，工资水平就低Ｃ．社会劳动生产率降低，工资增长的速度随之提高Ｄ．社会劳动生产率增长，工资增长的速度随之降低 1、下列对战略性薪酬内涵表述错误的一项是（D ） A．战略性薪酬是以企业发展战略为依据。 B．战略性薪酬就是要正确选择薪酬策略，体统设计薪酬体系。 C．战略性薪酬是实施动态性管理过程。 D．战略性薪酬不适合于扁平化组织结构。 2、许多企业在薪酬方面花费了大量人力、财力，但对企业的经营目标的实现却并没有太大帮助，究其根本原因是（D ）A．企业在薪酬管理的技术层面比较匮乏 B．企业没有设计出公平、合理的薪酬管理制度 C．企业薪酬管理制度缺乏激励性和科学性 D．企业的薪酬管理未从企业总体经营战略和人力资源战略为出发点 3、在实行战略性薪酬管理的组织中，日常管理活动、服务与沟通活动以及战略规划活动三者之间所花费的时间比重大约是（C ） A．70%、20%、10% B．60%、20%、20% C．20%、50%、30% D．30%、20%、50% 4、在实行战略性薪酬管理的企业中，人力资源管理部门以及薪酬管理人员的角色也要发生相应的转变，下列描述中不符合要求的是（B） A．实施战略性薪酬必须与组织战略目标紧密联系。 B．战略性薪酬要求增加事务性活动在薪酬管理中的比重 C．战略性薪酬要求实现日常薪酬管理活动的自动化 D．战略性薪酬要求薪酬管理者承担新的人力资源管理角色 5、对于追求成长战略的企业来说，所采取的薪酬战略往往是（A） A．企业与员工共担风险，同时与员工分享成功收益。 B．企业与员工不强调风险分担，采取稳定的薪酬策略。 C．企业一般追求高于市场的薪酬水平。 D．企业一般采用提高稳定薪酬在整个薪酬中的比例。 1. 作为人力资源总监负责领导和管理人力资源部门；负责人力资源规划、招聘、培训和发展、薪酬、员工福利、机构建设、绩效管理、企业文化、管理者发展等战略和政策的制定和实施；及时处理公司管理过程中的重大人力资源问题；协助总经理做好跨部门协调工作。这是“工作”概念中的哪一类（D）A．要素B．任务C．职责D．职位 2. 工作分析指对某项工作的诸多特性及有关事项进行分析，并需要收集两方面的信息，其中除了收集工作内容外，实质上还有（C ） A. 工作性质 B. 企业经营目标、组织结构图等 C. 任职者有关的信息 D. 企业外部行业发展和竞争情况 3.薪酬管理过程中，通过对员工工作岗位进行分析主要是为了解决（B）Ａ．员工分工明确Ｂ．薪酬内部公平性Ｃ．解决薪酬外部竞争性Ｄ．明确员工职责４．在整个现代人力资源管理过程中，即选人、育人、留人、用人，其中处于

薪酬管理试题及答案

薪酬管理一、单项选择题（共15小题，每小题2分，共30分）1．最早出现的薪酬理论是（） A．最低工资理论 B．差别工资理论 C．工资基金理论 D．集体谈判工资理论 2．"双因素理论（）年提出的。 A．1958 B．1959 C．1560 D．1562 3．传统工资形式是（） A．职位工资制 B．资历工资制 C．知识工资制 D．结构工资制 4．薪酬体系设计的起点是（） A．工作计划 B．人员配备 C．职位评价

D．业绩 5．职位评价委员会的人数通常为（）A．2-3 B．3-5 C．5-7 D．7-9 6．绩效薪酬分为业绩薪酬和（）两种。A．加班费 B．差旅费 C．激励薪酬 D．提成 7．中国的生育保险法始于（）年A．1949 B．1951 C．1978 D．1984 8．维克多.弗鲁姆创建了（） A．期望理论 B．公平理论 C．保健理论 D．激励理论

9．奖金制度（）恢复的。 A．1949 B．1959 C．1979 D． 198910．"（）是指在一个岗位内设置几个工资标准，以反映岗位内部不同职工之间的劳动差别。 A．一岗一薪制 B．一岗数薪制 C．资历工资制 D．岗位技能工资制 11．"结构工资又称（） A．多元化工资 B．资历工资 C．业绩工资 D．奖金 12．"职位评价以（）为评价对象。 A．个人 B．业绩 C．职称 D．职位

13．"影响薪酬中基本工资部分设计的因素主要是（）A．战略 B．职位 C．绩效 D．资质 14．"职位评价的结果是（） A．职位分析 B．职位描述 C．职位评价过程 D．薪酬结构 15．"“搭便车”行为是（）计划中面对的重大隐患。A．集体激励 B．代表激励 C．物质激励 D．特殊激励二、多项选择题（共5小题，每小题4分,共20分）16．"薪酬具有的三大功能是（） A．调节 B．保障 C．保持 D.激励

薪酬管理考试题库完整

薪酬管理考试题库题型：一、填空题（每题3分，共5题，总计15分）二、单项选择题（每题2分，共10题，总计20分）三、简答题（每题5分，共4题，总计20分）四、计算题（每题15分，共1题，总计15分）五、案例分析题（每题15分，共1题，总计15分）六、论述题（每题15分，共1题，总计15分）一、填空题 1.为确保公司支付给员工的薪酬有外部竞争力，在进行薪酬设计时要进行 __________________。 2.奖金是对于完成的超额、超标准的绩效进行奖励，对于________________________进行激励。 3.__平衡积分卡_是由美国商学院教授Robert S Kaplan 与美国复兴全球战略集团总裁 David P Norton 于1992年提出。作为一种绩效考核的模型，它由四个方面的指标组合成一个结构化的指标体系，并且各个方面的指标之间有相互驱动的因果关系。 4.______________的一种较为常见的排序方法，其原理在于从群体中挑选出最好的或者最差的的表现者，较之于对其绩效进行绝对我考核要简单易行的多。 5.按照赫茨伯格的双因素理论，有两种因素会对人的行为产生影响：______________与激励因素。 6.基本薪酬的确定的四种基本方式：基于职位的薪酬、基于能力的薪酬、 _________________和基于市场价值的薪酬。 7._____________________是一种没有累加的绩效加薪方式，是对传统绩效加薪的一种改进。 8.薪酬的核心部分包括三个板块：基本薪酬、奖金和____________。 9.基本薪酬的确定的四种基本方式：基于职位的薪酬、_________________、基于绩效的薪酬和基于市场价值的薪酬。

自学考试《薪酬管理》历年真题及答案

2017年4月高等教育自学考试薪酬管理试卷 (课程代码06091 本试卷分为两部分,满分100分,考试时间150分钟。第一部分为选择题,第1页至第4页,共4页。应考者必须按试题顺序在“答题卡”上按要求填涂,答在试卷上无效。第二部分为非选择题,第5页,共1页。应考者必须按试题顺序在“答题卡”上作答, 答在试卷上无效。第一部分选择题(共35分) 一、单项选择题(本大题共25小题,每小题1分,共25分) 在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的,请将其选出并将“答题卡”的相应代码涂黑。错涂、多涂或未涂均无分。以下不属于间接经济性薪酬的是 A.住房公积金 B.保险 C.股票期权 D.带薪休假 2.具有补偿性、单一性、较大灵活性特点的是 A.奖金 B.津贴 C.股票期权 D.带薪休假 3.不属于弹性薪酬模式的特点的是 A.员工忠诚度高 B.激励效应强 C.员工主动性强 D.员工流动率大 4.在工作分析的所有方法当中,应用最为广泛的是 A.访谈法 B.问卷调查法 C.参与法 D.观察法 5.反应特定员工在其所在薪酬区间中的相对地位的指标是 A.薪洲变动比率 B.薪?区间中值 C.薪比较比率 D.薪酬区间渗透度 6.股票期权的要素不包括 A.行权标的 B.行权价 C.行权形式 D.行权日期 7.员工的薪酬主要取决于绩效,基本薪酬处于非常次要地位的模式是 A.高稳定性薪酬包模式

B.高弹性模式 C.调和型薪酬包模式 D.折中型薪酬包模式 8.薪酬调查的数据一定要真实、可靠,这样才能进行正确统计分析,以下不是常用的统计分析的方法的是 A.数据排列 B.回归分析 C.比较分析法 D.频率分析 9.员工绩效工资不仅与本人绩效挂钩,而且也与部门绩效挂钩,在已知个人月度绩效考核系数为1.1,部门月度考核系数为1,岗位工资为2000元,绩效工资占岗位工资比例为309%0,据此计算出月度绩效工资为 A.2200元 B.660元 C.1320元 D.785元 10.企业通过薪水平和薪酬结构进行薪酬控制,薪酬结构不涉及的是 A.基本薪酬 B.可变薪酬 C.法定福利 D.同行的薪酬 1.薪酬调查帮助企业了解其薪酬水平在市场中的位置,把握相关企业的薪酬政策和薪洲结构,以下不属于薪酬调査的目的的是 A.帮助制定新参加员工的起点薪酬标准 B.帮助查找企业内部工资不合理的岗位 C.为公司人事选拔和测评提供依据 D.了解当地工资水平并与本企业比较 2.常用的薪酬调查方法不包括 A.委托调査 B.调查问卷 C.访谈法 D.企业之间相互调查 3.美国哈佛大学教授斯金纳认为,人的行为只是因外部环境刺激所做的反应,受外部环境剌激所调节和控制,改变刺激就能改变行为,此理论是 A.强化理论 B.公平理论 C.双因素理论 D.期望理论 14.下列各项中不属于宽带型薪酬结构的作用的是 A.引导员工重视个人技能的增长 B.有利于专业人员的角色转变 C.能密切配合劳动力市场的供求变化 D.有利于职位轮换 15.职位评价的结果可以是分值形式,也可以是等级形式,还可以是排序形式,但人们最关心的是 A,职位与福利的对应关系

薪酬管理试题和答案解析

薪酬管理试题一、单项选择题（本大题共20小题，每小题1分，共20分）在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。 1.最先提出需要层次论的学者是（） A、阿尔德佛 B、马斯洛 C、麦克利兰 D、麦格雷格 2.工资等级制度的基本特点是（） A、从劳动质量的角度来区分劳动的差别。 B、反映各种工作的劳动质量或职工的劳动能力 C、不能反映实际劳动消耗 D、反映当前的文化、科学、技术和管理的先进水平 3.工作工资制的特点是（） A、既对人又对事 B、对人不对事 C、对事不对人 D、既不对人也不对事 4.社会主义薪酬分配的基本原则是（） A、按劳分配 B、按生产要素分配、 C、按需分配 D、按劳分配和按需分配相结合 5.岗位工资制是--------的一种具体形式（）。 A、能力工资制 B、工作工资制 C、组合工资制 D、年功工资制 6.我国劳动部制订的《企业最低工资规定》明确指出，用人单位所支付的薪酬低于最低薪酬标准的，视欠付薪酬时间的长短时间向劳动者支付赔偿金，欠付一个月以内的，支付所欠薪酬的--------赔偿金。（） A、100% B、75% C、50% D、20% 7.一般来说，最低等级工资标准高，工资等级表的幅度应 A、大一些 B、小一些 C、无关 D、不变 8.下列选项中，不属于薪酬构成的是（） A、津贴 B、奖金 C、补贴 D、福利 9.劳动分配率=人工费用÷（）

A、固定费用 B、流动费用 C、附加价值 D、销售额 10.不只考虑工作结果或产出，还关注实际工作效果的薪酬形式是（） A、计时薪酬 B、计效薪酬 C、业绩挂钩薪酬 D、利润挂钩薪酬 11.对职工在特殊劳动环境下工作所给予的附加薪酬是（） A、奖金 B、补贴 C、津贴 D、职工福利 12.适用于工作的技能要求和对职工的劳动熟练程度要求比较高、工作内容不固定的单位或者产品繁杂、职工人数不多、工作内容变动频繁、专业分工不细的企业的工资制是（）A、技术等级工资制 B、岗位技能工资制 C、组合工资制 D、岗位工资制 13.薪酬平均率的数值越________，则实际平均薪酬越接近于薪酬幅度的中间数，薪酬水平越理想。 A、大于1 B、小于1 C、接近1 D、接近0 14.某公司年薪酬总额为200万元，其当年的全部营运成本为800万元，则该公司薪酬占营运成本的百分数为（） A、40% B、25% C、20% D、15% 15.下列选项中，不属于常规福利的是（） A、非工作时间报酬 B、津贴 C、服务 D、医疗保险 16.当人工成本过高时，不是直接降低薪酬，而是使薪酬水平保持不变的是：（） A、薪酬控制 B、薪酬冻结 C、延缓提薪 D、薪酬调整 17.阿尔德佛的ERC需要理论将人类需要划分为三个层次，即生存需要、归宿需要和（） A、安全需要 B、社会需要 C、发展需要 D、尊重需要 18.提出公平理论的学者是（） A、斯塔亚·亚当斯 B、戴维·麦克利兰 C、道格拉斯·麦格雷格 D、赫兹伯格 19.维克多·弗鲁姆提出了（） A、期望理论 B、Y理论 C、X理论 D、需要层次理论 20.某一等级的工资标准同最底等级工资标准的对比关系是（） A、工资级差 B、工资级差比 C、工资级线 D、工资等级系数

薪酬管理自考历年试题

2010年7月高等教育考试薪酬管理试题一、单项选择题(本大题共20小题，每小题分，共30分) 在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。 1.“同一企业中担任相同职位的员工，其所获薪酬应与其贡献相匹配。”这句话体现了薪酬公平原则中所包含的____的公平。( ) A.绩效报酬 B.职位价值 C.要素价值 D.内在报酬 2.一般地说，设计技能薪酬体系或能力薪酬体系，要以____为基础。( ) A.职位分析和评估 B.员工能力评估 C.职位分析和评估以及员工能力评估 D.员工工作表现评估 3.基于战略的薪酬系统设计必须在____这三个层面上得到体现。( ) A.战略、制度和技术 B.战略、战术和技术 C.战略、制度和政策 D.政策、制度和技术 4.以下关于薪酬管理的表述中，与成长战略相联系的是( ) A.薪酬决策的集中度比较高 B.薪酬管理上比较注意分权 C.基本薪酬和福利的成分比较大 D.长期中的薪酬水平不会有太大增长型薪酬体系是企业对复杂化的员工结构较为合乎逻辑的反应。( ) A.生活 B.综合 C.职能 D.职位 6.职位评价的实质，是系统地确定职位之间的相对价值，从而为组织建立一个____的过程。( ) A.组织结构 B.职位等级结构 C.薪酬关系结构 D.薪酬系统结构 7.在职位评价的各种方法中，属于量化评价，并采用职位与尺度比较的方法是( ) A.排序法 B.分类法 C.要素计点 D.要素比较法 8.以下不属于技能薪酬体系的优点的是( ) A.促使员工注重能力的提升

B.帮助企业留住专业人才 C.使企业适应多变的环境 D.实现了真正意义上的同工同酬 9.在薪酬区间中值确定的情况下，____的改变会在很大程度上改变某一薪酬区间的最高值和最低值。( ) A.薪酬比较比率 B.薪酬区间渗透度 C.薪酬变动比率 D.薪酬区间中值级差 10.相邻等级间薪酬区间的重叠程度取决于两个因素：一是薪酬等级内的____；二是薪酬等级间的区间中值级差。( ) A.薪酬比较比率 B.区间变动比率 C.薪酬区间中值 D.区间渗透度 11.利润分享计划在直接推动绩效改善方面所起作用( ) A.很大 B.不大 C.几乎没有 D.不一定 12.以下股票所有权计划中，员工可能承担持有风险的是( ) A.现股和期股 B.期股和期权 C.现股和期权 D.期股和干股 13.在以下薪酬主要构成模块中，具有高差异性和高刚性的是( ) A.基本薪酬 B.奖金 C.保险 D.福利 14.在____下，员工的薪酬主要取决于工龄与企业的经营状况，与个人绩效的关系不大。 ( ) A.高差异模式 B.高弹性模式 C.高稳定模式 D.折中模式 15.在以下销售人员薪酬构成方案中，劳动报酬明确地同绩效挂钩，激励作用特别明显的是( ) A.纯佣金制 B.基本薪酬加佣金制 C.基本薪酬加奖金制 D.基本薪酬加佣金加奖金制 16.基本薪酬在薪酬总额中所占的比重与管理人员所处的层级有关，位置越近____，基本薪酬所占比重越低。( ) A.低层

HR薪酬管理试卷与答案1

《职工薪酬核算与管理》第一套试卷一、单项选择题（每题1分，共15分） 1．下列各项中，不属于在职员工的是( )。 A．临时工 B. 董事 C. 兼职人员 D. 离退休人员 2. 企业为职工缴纳社会保险费和住房公积金，应当在职工为其提供服务的会计期间，根据( )的一定比例计算。 A.销售收入 B.利润 C. 工资总额 D.基本工资 3. 下列各项中，关于职工薪酬的表述正确的是( )。 A. 以购买商业保险形式提供给职工的各种保险待遇不属于职工薪酬 B. 根据企业年金计划缴纳的补充养老保险费不属于职工薪酬 C. 提供给职工配偶的福利不属于职工薪酬 D. 以购买商业保险形式提供给职工的各种保险待遇属于职工薪酬 4.用工单位依法安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时职工薪酬标准的( )支付劳动者职工薪酬。 A.100% B.150% C.200% D.300% 5.企业核算临时工工资时借方应计入( )账户。 A．销售费用 B．管理费用 C.库存现金 D.银行存款 6.企业分配职工薪酬时，所涉及的原始凭证是( )。 A．职工薪酬结算表 B．职工薪酬结算汇总表 C．职工薪酬分配表 D．工资卡 7. 分配应付职工薪酬时应按( )记入有关的成本费用。 A．应付职工薪酬金额 B．实发职工薪酬金额 C．工资总额 D．代扣款项 8. 企业提取的工会经费和职工教育经费，借方应计入( )。 A.管理费用 B.销售费用 C.其他业务成本 D.应付职工薪酬 9.企业提取工会经费和职工教育经费的依据是( )。 A.应发职工薪酬 B.实发职工薪酬 C.上一年度职工平均工资 D.固定金额 10.企业给职工交纳的“五险一金”均应计入( )账户。 A．销售费用 B．生产成本 C．管理费用 D．其他业务成本 11.辞退福利一次性支付补偿时，计入( )。 A. 管理费用 B.在建工程 C.其他业务成本 D.销售费用 12.企业向所在地社会保险经办机构申请办理社会保险登记，首先填写( )。 A.北京市社会保险单位信息登记表 B.税务登记表 C.银行开户申请表 D.统计登记表 13. 经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过( )。 A.12个月 B.10个月 C.6个月 D.3个月 14.《社会保险登记证》是由( )机关的发放。 A.税务局 B.统计局 C.工商局 D.社保中心 15大多数企业把职工薪酬管理职能赋予( )。 A.财务部门 B. 人力资源部门 C.行政管理部门 D.销售部门二、多项选择题(每题2分,共20分) 1. 下列各项中，职工薪酬包括( )。 A. 职工工资、奖金、津贴和补贴 B. 失业保险费 C. 住房公积金 D. 因解除与职工的劳动关系给予的补偿

绩效与薪酬管理考试题

绩效与薪酬管理考试题第一章：绩效薪酬相关理论对 1. 需要层次理论人的需要以层次形式出现，在较低需要满足后，人们才能上升到较高层次的需要追求。包括：生理需要（人类生存最基本需要）；安全需要（保障人身安全等）；社交需要（友谊、结社等）；尊重需要（自尊和被人尊重）；自我实现需要（充分发挥自己才能，在事业上有所建树）。前两个为较低等级，后三个为较高等级；高级需要从内部使人得到满足，低级需要则从外部得到满足。 2. 激励—保健理论激励因素：差异化奖励、成绩、承认、工作本身、责任、成长等；保健因素：监督、政策；与监督者关系、工作条件、工资、同事关系、个人生活、与下属关系、地位、保障。 3. 目标管理理论企业的目的和任务必须转化为目标，目标的实现者同时也是目标的制定者。 4. 公平理论观点：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。公平感取决于以下公式：所得A / 付出A <=> 所得B / 付出B ； B有三种类型：他人，制度，自我；他人：外部——外部公平——市场内同岗位；内部——内部公平——岗位测评；制度：与规定水平相比（刚性制度）；与规定程序相比（程序公平）；个人：同自我以前水平比（历史刚性）；同自我投入贡献比（按薪酬体系） 5. 期望理论（公式） M=V*E（扩展M=V*I*E） M ——激励力量，是直接推动或使人们采取某一行动的内驱力。这是指调动一个人的积极性，激发出人的潜力的强度。

V ——目标效价，指达成目标后对于满足个人需要其价值的大小，它反映个人对某一成果或奖酬的重视与渴望程度； E ——期望值，这是指根据以往的经验进行的主观判断，达成目标并能导致某种结果的概率，是个人对某一行为导致特定成果的可能性或概率的估计与判断。 I——工具性，是有关工作行为与获取结果之间关系的信念，即“绩效—结果”关系。第二章：绩效与绩效管理概述 1. 绩效概述绩效是指那些经过评价的工作行为、方式及其结果。绩效是一个过程概念，它与评价的过程相联系；绩效是一个强调系统的概念，注重与任务周边关系的协调；绩效是有时间的概念，要考虑即期与未来的统一；绩效是一个外延丰富的概念，反映在行为、方式和结果等多个方面。 2. 绩效的影响因素 P=f（S，O，M，E）；绩效=f（技能，机会，激励，环境）技能：员工的工作技巧与能力水平激励：介于员工与组织之间的，是组织提高员工积极性的的手段与方式，借以改变员工的工作态度与努力水平环境：包括组织内和组织外环境机会：“运气”，但组织可让员工有机会，员工要准备抓住机会。 3. 绩效的特点多因性：员工绩效的优劣并不取决于单一因素，而是受制于主客观多种因素。多维性：需要从多个维度或方面去分析与评价绩效动态性：绩效具有周期变化、努力与成果相滞后、受制于外部环境等。 4. 绩效管理操作框架（1）绩效资源与绩效环境绩效计划绩效监控绩效评价绩效分析绩效反馈绩效资源与绩效环境（2）绩效标准与绩效目标绩效监控绩效评价绩效反馈 5. smart原则

《薪酬管理》及参考答案

《薪酬管理》及参考答案标准化文件发布号：（9312-EUATWW-MWUB-WUNN-INNUL-DQQTY-

薪酬管理一、单项选择题（本大题共20分，共 10 小题，每小题 2 分） 1. 基层管理人员的基本薪金的确定可采取（）的方法来确定，针对不同等级的岗位赋予不同的薪金水平。 A. 技能薪酬体系 B. 职位薪酬体系 C. 能力薪酬体系 D. 以上都可 2. 下列不属于企业补充保险计划的是（）。 A. 企业补充养老金计划 B. 集体人寿保险计划 C. 健康医疗保险计划 D. 员工持股计划 3. 对患有重大疾病的员工给予适当的补助属（） A. 困难补助 B. 全员性福利 C. 医疗补助福利 D. 特殊福利 4. 总的来说，在高层管理人员的总体薪酬中，基本薪酬所占的比重相对（） A. 比较大 B. 比较小 C. 很大 D. 一般 5. 薪酬系统中与绩效直接挂钩的部分属于（） A. 基本薪酬 B. 可变薪酬 C. 间接薪酬 D. 福利 6. 因素比较法的优点不包含以下哪一个？（） A. 主观评价影响小 B. 不同职位间易比 C. 各职位要素的差异程度很容易用工资率排序 D. 容易向员工解释并取得员工对企业报酬体系的信任 7. 当一家企业具有“规模较大、投资回报率较高、薪酬成本在企业经营总成本中所占的比率较低、产品市场上的竞争者少”时，适合采用（） A. 混合策略 B. 市场追随策略 C. 市场滞后型策略 D. 薪酬领袖策略 8. 企业对工资的调整，表明了企业对员工的认同，对员工工作时间的认同，也反映着企业对员工贡献值的感谢的工资调整方式是（） A. 奖励性调整 B. 公平性调整 C. 工龄性调整 D. 特殊性调整 9. 在短期内提供水平相对较低的固定薪酬，但是同时实行奖金或股票选择权等计划，从而使员工在长期中能够得到比较慷慨的回报。这种薪酬方案适合采取（）的企业使用 A. 稳定战略 B. 成长战略

薪酬管理试题及答案

薪酬管理复习题一、单项选择题 1．通常企业通过职业划分、产品市场和（ A ）三个维度来界定劳动力市场。 A．地理位置 B．业绩 C．职称 D．职位 2．双因素理论（B）年提出的。 A．1958 B．1959 C．1560 D．1562 3．薪酬不仅要体现在满足员工吃穿住行等方面的生存需要，还要满足员工的娱乐、（A）、培训等方面的发展需要。 A．教育 B．旅游 C．出差 D．晋升 4．薪酬结构设计在工资结构上分别设计为基本工资、（ A ）、加班工资和薪酬福利。 A．绩效工资 B．补贴工资 C．奖金 D．固定工资 5．工资差异的原因主要是（ C ）、工资政策 A．加班费 B．差旅费C．职业性质 D．激励薪酬 6．绩效薪酬包括月度奖、年度奖和（ C）以及工作奖四种。 A．加班费 B．差旅费 C．超额奖 D．提成 7．中国的生育保险法始于（B）年 A．1949 B．1951 C．1978 D．1984 8．维克多.弗鲁姆创建了（A） A．期望理论 B．公平理论C．保健理论 D．激励理论 9．在对其他企业进行薪酬调查时，一般通过简单随机抽样、分层随机抽样和（ A）三种途径来选择。 A．主观选择 B．抽签选择 C．筛选选择 D．针对选择 10．人列属于法定休假日的是（ A） A．元旦 B．圣诞节 C．七夕节 D．情人节 118．心理激励功能是指企业用来激励员工按照其旨意行事，调动其积极性、（D）得功能。 A．娱乐性 B．认真性 C．忠诚性 D．创造性 12．下列不属于激励薪酬的有（B）

A．红利 B．奖金 C．计件工资率 D．利润分享和股票期权 13．（ B ）是指在一个岗位内设置几个工资标准，以反映岗位内部不同职工之间的劳动差别。 A．一岗一薪制B．一岗数薪制 C．资历工资制 D．岗位技能工资制 14．结构工资又称（ A ） A．多元化工资 B．资历工资 C．业绩工资 D．奖金 15．职位评价以（D）为评价对象。 A．个人 B．业绩 C．职称 D．职位 16．影响薪酬中基本工资部分设计的因素主要是（ B） A．战略B．职位C．绩效D．资质 17．职位评价的结果是（D） A．职位分析 B．职位描述 C．职位评价过程 D．薪酬结构 18．下列不属于职位工资制的有（ D ） A．岗位等级工资制 B．岗位技能工资制 C．岗位绩效工资制 D．业务绩效工资制 19．薪酬具有（ A ）、调节和激励三大功能。 A．保障 B．差别C．工资基金D．集体谈判 20．心理激励功能是指企业用来激励员工按照其旨意行事，调动其积极性、（ D）得功能。 A．娱乐性 B．认真性 C．忠诚性 D．创造性 21．薪酬不仅要体现在满足员工吃穿住行等方面的生存需要，还要满足员工的娱乐、（A）、培训等方面的发展需要。 A．教育 B．旅游 C．出差 D．晋升 22．工资差异的原因主要是（ C ）、工资政策 A．加班费 B．差旅费C．职业性质 D．激励薪酬 23．双因素理论（ B）年提出的。 A．1958 B．1959 C．1560 D．1562 24．通常企业通过职业划分、产品市场和（ A ）三个维度来界定劳动力市场。 A．地理位置 B．业绩 C．职称 D．职位

薪酬管理试卷及答案

2012年4月全国高等教育自学考试薪酬管理试卷(代码:06091) 一、单项选择题(本大题共20小题，每小题1分，共20分) 1.简单地根据职位的价值大小从高到低或从低到高对职位进行总体上排序的职位分析方法是 A.直接排序法 B.交替排序法 C.配对比较法 D.排序分类法 2.通常适用于所从事的工作比较具体而且能够被清晰界定的操作人员、技术人员以及办公室人员的薪酬体系是 A.职位薪酬体系 B.技能薪酬体系 C.能力薪酬体系 D.弹性薪酬体系 3.在能力薪酬体系中，适用于整个组织的能力模型是 A.核心能力模型 B.职能能力模型 C.角色能力模型 D.职位能力模型 4.企业规模较大、投资回报率较高、薪酬成本在企业经营总成本中所占比例较低、在产品市场上的竞争者少的情况下，一般采取的薪酬水平定位政策是 A.薪酬拖后政策 B.市场追随政策 C.薪酬领袖政策 D.混合薪酬政策 5.在知识技能水平方面没有本质差异的劳动者囚所从事工作的工作条件和社会环境优劣不同而产生的薪酬差异水平，这种理论叫 A.效率工资理论 B.补偿性工资差别理论 C.保留工资理论 D.信号模型理论 6.在能力模型中适用范围最狭窄的能力模型是指 A.核心能力模型 B.职能能力模型

C.角色能力模型 D.职位能力模型 7.行业特征对薪酬水平的最主要影响因素是不同的行业所具有不同的 A.消费者需求特点 B.技术经济特点 C.市场竞争特点 D.资本模式特点 8.国家工时制度规定劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过 A. 42小时 B. 43小时 C. 44小时 D. 45小时 9.近年来在国际和国内企业界越来越普遍运用的长期奖励计划的一种主要形式是 A.特殊绩效奖励 B.股票所有权 C.福利计划 D.绩效提成 10.被称为自助公式的福利计划指的是 A.弹性福利计划 B.固定福利计划 C.可变福利计划 D.保险福利计划 11.长期绩效奖励计划的周期界定为 A.一年以上 B.三年以上 C.五年以上 D.十年以上 12.双重职业发展通道针对开设的对象是 A.管理人员 B.销售人员 C.专业技术人员 D.普通员工 13.我国《劳动法》第45条规定，国家实行带薪休假制度。劳动者要享受带薪休假，要连续工作的年限是

薪酬管理参考答案

人力资源在职研究生结业考试《薪酬管理》课程试题考试时间：120分钟学号：_________ 姓名：___________ 班级：__________ 答题要求：1、请在试卷上正确填写姓名和班级，学号不详者可空白。 2、后附A4答题纸，作答时请标明题号，答题纸可正反面使用。 3、答题请统一用中性笔或钢笔作答。一、简答题（从以下五道题中任选三题作答，每题20分，共计60分） 1、简述三种薪酬战略的基本要点。 2、简述三种薪酬体系的主要特点。 3、薪酬调查主要有哪些形式？ 4、薪酬中的福利主要由哪些部分构成？各有哪些作用？ 5、销售人员薪酬设计的主要特点和原则是什么？二、论述题（从以下两道题中任选一题作答，共计40分） 1、结合企业的实际情况，论述企业薪酬设计的主要步骤及注意事项。 2、论述薪酬结构设计的主要步骤和实施要点。

一、简答题 2、简述三种薪酬体系的主要特点。 1．职位薪酬体系就是定岗定编，等级制度森严。 2．能力薪酬体系就是宽带薪酬。 3．绩效薪酬体系多用于销售这样看重实际业绩的岗位，激励成分较大。 3、薪酬调查主要有哪些形式？ 1．问卷调查法：在众多的调查方法中，问卷调查法是使用频率最高的调查方法。问卷调查法是通过向目标企业或个人发送事先根据企业自身需要而设计好的调查问卷，以书面语言与被调查者进行交流，来获取企业所需信息和资料的一种方法。 2．面谈调查法：面谈调查法是调查者通过与调查对象面对面谈话来收集信息资料的方法，是获取信息的主要方法之一，也是常用的薪酬调查方法之一。专业的咨询或市场调研机构通常采取此方法收集信息。 3．文献收集法：文献收集法是指通过查阅、收集、分析和综合有关薪酬调查的文献材料，以获取所需要的信息、知识、数据和资料的研究方法。这是一种比较简单易行的薪酬调查方法。4．电话调查法：电话调查是一种高效快速、操作方法简单的调查方式，通过电话可以与一个特定区域或整个国家范围内相关组织的薪酬管理人员进行快速联系，以获取所需要的数据和信息。电话调查法还可以用于澄清问题，以及快速获得其他方法遗漏的数据和信息。 4、薪酬中的福利主要由哪些部分构成？各有哪些作用？企业年金主要有三大作用：激励作用，规避作用、增值作用 1．企业年金的激励作用。企业年金实际上就是把员工本应当期支付的一部分收入递延到员工退休后支付。根据不同的企业年金制度，员工在退休后可获得的延期收入与员工在企业中的工作年限有关，工作年限越长领取到的退休收入越多，而且员工未来获得的退休收入总和有可能高于员工支付的缴费总额，因此员工要想获得企业年金的参与权就必须在企业中工作一定的年限，如果他们提前离开企业则会损失一部分收入。企业年金是一种长期的激励措施。对于企业希望长期挽留的业务骨干，企业可以设立较高比例的年金，并约定在达到若干年份后可以提取。年金作为企业薪酬体系的一部分，它把本来属于当期的收入延期到未来支付，这就改变了传统的只注重短期效益的薪酬体系，满足了员工的工作安全感的要求，从而增强了企业薪酬体系在市场上的竞争力。 2．企业年金的规避作用。一是规避政治风险。国有企业高层管理者的59岁现象一直是困扰

薪酬管理答案

1、企业人工成本是指企业在生产经营活动中用于和支付给员工的全部费用。它包括从业人员的劳动报酬总额、社会保障费用、福利费用、教育费用、劳动保护费、住房费用和其他人工成本等。 2、管理人员（课本第七章）管理人员是这样的人，他通过协调其他人的活动达到与别人一起或者通过别人实现组织目标的目的。 3、集体福利是企业举办或者通过社会服务机构举办的，供员工集体想用的福利性设施和服务，这是员工的主要福利形式，如住宅、集体生活设施和服务、带薪休假、免费旅游等。 4、薪酬调查就是通过各种正常的手段，来获取相关企业各职务的薪酬水平及相关信息。 5、最低工资是指劳动者在法定工作时间内履行了正常劳动义务的前提下，由其所在单位支付的是低劳动报酬。最低工资包括基本工资和奖金、津贴、补贴，但不包括加班加点工资、特殊劳动条件下的津贴，国家规定的社会保险福利待遇也排除在外。 6、所谓战略性薪酬管理就是以企业发展战略为依据，根据企业某一阶段的内部、外部总体情况，正确选择薪酬策略、系统设计薪酬体系并实施动态管理，使之促进企业战略目标实现的活动。 7、津贴和补贴是对工资或薪水等难以全面、准确反映劳动条件、劳动环境、社会等对员工身心造成的某种不利影响，或者为了保证员工工资水平不收物价影响而支付给员工的一种补偿。 8、薪金与工资的主要区别是支付对象和支付形式不同。我们把脑力劳动者或政府机关、事业单位工作人员的收入成为薪金。 9、影响薪酬预算的主要因素有以下几个：（1）外部市场环境。经济增长情况与劳动生产率；劳动力市场的供求、竞争状况；当地物价的变动；政府的宏观调控。（2）企业内部环境。历史薪酬增长率；企业薪酬支付能力。 10、员工福利有哪些特点：1.补偿性员工福利是对劳动者为企业提供劳动的一种物质补偿，也是员工薪资收入的补充分配形式。2.均等性员工福利的均等性是指，履行了劳动义务的本企业员工，均有享受各种企业福利的平等权利。 3.集体性兴办集体福利事业、员工集体消费或共同使用公共物品等是员工福利的主体形式，因此集体性是员工福利的另一个重要特征。 11、薪酬体系的类型有哪些？它们各自的含义是什么？（课本第四章）答：（1）目前，国际上通行的薪酬体系类型主要有职位薪酬体系、技能或能力薪酬体系和绩效薪酬体系三种。（2）所谓职位薪酬体系就是指根据员工在组织中的不同职位、岗位特征来确定其薪酬等级与薪酬水平的制度。所谓技能薪酬体系是指组织根据员工所掌握的与工作有关的技能或知识的广度和深度来确定员工薪酬等级和薪酬水平的薪酬制度。所谓能力薪酬体系也是一种以员工个人能力状况来确定薪酬等级与薪酬水平的制度。绩效薪酬体系是一种将员工个人或者团体的工作绩效与薪酬联系起来，根据绩效水平的高低确定薪酬结构和薪酬水平的制度。 12、企业战略形态的分类？答：战略形态是指企业采取的战略方式及战略对策，按表现形式可以分为：拓展型、稳健型和收缩型三种形态。（1）、拓展型战略：拓展型战略是指采用积极进攻态度的战略形态，主要适合行业龙头企业、有发展后进的企业及新兴行业中的企业选择。（2）、稳健型战略：稳健型战略是采取稳定发展态度的战略形态，主要适合中等及以下规模的企业或经营不景气的大型企业选择，可分为无增长战略和微增长战略两种战略形式。该战略强调保存实力，能有效控制经营风险，但反战速度缓慢，竞争力量弱小。（3）、收缩型战略：收缩型战略是采取保守经营态度的战略形态，主要适合处于市场疲软、通货膨胀、产品进入衰退期、管理失控、资金不足、资源匮乏、发展方向模糊的危机企业选择。可分为转移战略、撤退战略和清算战略三种战略形式。 13、薪酬的本质有哪些？答：首先，必须明确：劳动者与用人单位之间的薪酬关系是双方劳动关系的基本构成部分，是以雇佣为前提条件的。没有雇佣关系，也就不存在薪酬关系。其次，薪酬关系是一种交换关系。关系双方用来交换的，一方是薪酬，另一方是劳动。再次，既然薪酬关系是以雇佣关系为前提的，而雇佣关系又是一种约定关系，所以，薪酬关系是劳动者与用人单位之间就劳动报酬达成约定的产物。但在双方约定薪酬时，劳动过程还没有发生，薪酬的对象是预期的劳动，而非现实的劳动。此外，劳动过程本身同时也是劳动者的生命存在的过程，而劳动者所选择的任何一种生命存在方式都需要衣食住行等物质资料加以保证。在以社会分工为基础的商品社会中，绝大多数劳动者获得那些保证他选择的“活法”得以实现的物质资料，是通过为雇主提供劳动，取得薪酬，再通过市场交换实现的。最后，作为一种劳动报酬，薪酬既可以是实物形态（包括货币形态）的，也可以是非实物形态的，但货币形态是其基本形态。 14、请结合自己或他人工作单位的实际，讨论该单位员工福利方面的特点、存在的问题，以及可能的对策答：1、补偿性：员工福利是对劳动者为企业提供劳动的一种物质补偿2、均等性：员工福利的均待性特征是指履行了劳动义务的本企业员工，均有享受各种企业的福利的平等权利3、集体性：兴办集体福利事业、员工集体消费或共同使用公共物品等是员工福利的主体形式，因此集体性是员工福利的另一个重要特征。 15、对于销售人员，你认为如何才能进行有效的薪酬管理？答：（答案要点）（一）首先要了解销售人员及其管理的特点 1. 销售人员的群体特点工作时间自由、工作绩效直观、业绩不稳定、对工作的安全性需求不大 2. 销售人员管理的特性——松散管理 3. 销售工作的特性——岗位进入壁垒低（二）其次要知道影响销售人员薪酬体系设计的因素员工的劳动量及效果、职位、个人素质、销售经验、工龄、企业的盈利能力、地区差异、行业差异、劳动力市场的供求状况（三）对销售人员薪酬管理的原则（1）公平性原则。（2）竞争性原则。（3）激励性原则。（4）经济性原则。（5）合法性原则。（四）最后根据公司待售产品的特点以及公司所处的环境制定相应的销售人员薪酬管理办法销售是企业的龙头"是市场经济下企业家的共识，我们常说，客户是企业的上帝，而销售人员就是将上帝请回来并要上帝掏腰包的人。对销售人

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