工资差异的原因

（总论）工资的差异的原因

经济学的基本竞争模型表明，如果所卖的商品相同，则价格也相同。工资是劳动市场上的价格，但工资差别却是明显和广泛的。同样一块布，无论是谁买，无论买去做什么用，价格都一样的；但同样一个劳动力，不同的雇主雇去做不同的工作，工资待遇则是大不一样的。为什么会存在工资差别？经济学家给出了若干解释。

首先，工资差别可能是一种补偿性工资差别。假如雇主问你：你是愿意选择报酬比较高的工作，还是比较低的工作？如果你是要钱不要命的话，你会马上作出选择，反之，你会询问报酬高的工作是什么工作，有没有危险等等。一般来说，擦窗子的工人必须比室内清洁工挣钱多，因为人不喜欢冒爬摩天大楼的风险；同样，上夜班或到不方便的地点工作，都会得到附加工资或补贴。这就是补偿性工资差别。

凡是牵涉到肮脏、神经紧张、讨厌的责任、承担风险、单调乏味、缺乏自主性、社会等级低、季节性停业等方面的职业，都趋于使就业者感到不快，为了招募这些职业的人员，雇主必须提高报酬。所以，补偿性工资差别之会出现，是由于厂商必须为工作的不愉快对工人加以补偿。

不过，环顾一下四周，可以发现为数众多的大多数报酬较高的职业，也都是令人愉快的职业。可见，补偿性工资差别只能解释部分工资差别的原因。

于是经济学家进一步追究到劳动质量的差异。即使在一个假设的完全竞争的市场中，均衡工资也必然会呈现出巨大的差别。这是由于人们之间巨大的质的差别---可以追溯到天生的能力上的差别，再加上在学校和工作中积累起来的技术和技能的差别，从而导致竞争工资的差别。造成这样的差别的许多原因中，教育和培训是两种重要的因素，因为花费在教育和培训上的时间和资金所构成的人力资本，理应获得相应的投资回报。

造成工资差别的第三个原因是可能存在工资中特殊任务的租金成分。据说里根总统的经济顾问、华盛顿大学的默里.韦登鲍姆教授，他的讲课费高达5位数美元。一些明星的出场费也近乎天文数字。对于一些幸运者来说，声誉已经把收入水平提高到了远远高于一般劳动者的水平。这样的薪金中包括很大成分

的“纯经济地租”，或者称之为“声誉租金”。声誉租金可以解释为什么有些人的收入高到令人咋舌的程度。

第四个方面的原因可以归为歧视。如年龄歧视，上了年纪的工人得到的工资较低（因为他转换工作较困难）；性别歧视，男女同工不同酬；籍贯歧视，外来工人的工资低于本地工人；职业歧视，社会地位较低的阶层很少有机会得到收入更好的工作。

经济学家认为还存在第五个方面的原因，即不完全的劳动流动性所造成的工资差别。因为不同的职业种类之间缺乏竞争，人们在不同的工作之间进行流动困难很大，从而无法通过更大范围的竞争来消除工资差别。如医生和数学工作者就属于非竞争的两类职业，即使医生短缺从而工资很高、数学工作者过剩而工资很低，数学工作者也无法加入行医行列，因为一个专业人员进入其他市场不仅面临高昂的再学习成本，也将付出昂贵的人力资本专用性方面的机会成本。

经济学家可能认为造成工作差别的最主要原因，是信息不完全所引起的。因为劳动者不具有关于劳动市场中可供选择的工作机会的完全信息，而要弄清可能选择的工作中哪项工资最高，将支付高昂的搜寻费用。

在上述六类工资差别中，第一、二类差别难以消除；第三、四、五类可以通过税收政策缓解；而缩小第六类的工资差别，则需要政府提供就业指南，进行信息服务。

1（区域原因）工资的差异的原因

当前，人们普遍感到不同区域间职工的工资差异比较大，那么，这种差异是由什么原因造成的？

从生产要素角度考虑，由于资本和劳动力在区域间的流动性，工资的差异在很大程度上是劳动生产率的差异：如果资本在某个区域获得的利润高于平均利润率，就会有更多的资本流入这个区域，边际收益递减和竞争的结果使资本的收益率下降，直到该区域资本利润率下降到平均水平，资本才会停止流入。这样来看，工资就是劳动生产率的反映。但我们有必要区分生产率差异的两种来源：产业结构引起的生产率差异和在相同产业内生产率的差异，因为这有不

同的原因和政策含义。由于各行业在利用先进的技术和资本设备方面有差距，行业间生产率的差异是非常明显的。在我国现阶段，第二产业和第三产业，特别是第二产业的生产率远高于第一产业的生产率（刘黄金，2006）。有学者认为，东部沿海地区日益成为全国以非农产品为原料的轻工业产品制造中心，而中西部地区则逐渐沦为采掘型的矿产资源基地和农业生产为主的外围区域（范剑勇，2004）。如果由于区域职工主要集中在生产率低的产业，因而引起平均工资偏低，那么相应的政策应是在收入低的落后地区建设高劳动生产率的企业。如果经过产业结构差异的调整后，工资差异在相同产业生产率情况下仍然存在，那么相应的政策是分析和提高低收入区域的生产率水平。

生产率指数的差异可以解释职工工资收入差异的绝大部分，产业结构的差异不是造成区域间职工工资差异的主要因素。东部地区集中了各种类型的产业，而中西部省区尽管各种产业的发展都滞后，但区域间的产业结构趋同，没有形成产业间分工，这和范剑勇（2004）分析的中国各地区间产业结构差异程度较小而市场集中率较大的结论是一致的。此外通过比较人均GRP和职工平均工资的关系，发现政府的转移支付在很大程度上缓解了区域间职工工资的差异，说明中国区域间实际发展水平的差距远远大于职工工资的差距，对区域差距问题应该引起更大的关注。

上述分析中存在一定的不足，首先是由于统计资料的可得性，分析的对象并不是全部从业人员的收入情况，因此不能得出针对区域全部从业人员的区域政策建议；另外，产业的分类过于粗略，如果能得到更加细化的对产业分类的资料，可能得到更有价值的分析结果；最后，本研究假设处于同一产业的职位的性质是一样的，但实际上，尽管处于同一产业，各个区域可能分工于该产业不同的环节，因而工作岗位的性质、工资都可能存在很大的差异。这些问题有待于进一步的研究和探索。

2（性别原因）工资的差异的原因

中国社会科学院妇女／性别研究中心日前公布的课题报告显示，女性农民工面临双重发展障碍：一是面临城市社会的排斥，二是面临性别歧视。

这份名为《农村迁移工人在城市劳动力市场表现方面的性别差异》的课题报告，由社科院经济研究所课题组撰写。据该课题组负责人、经济研究所副所

长兼妇女／性别研究中心副主任朱玲介绍，该报告是国内首个从性别角度研究农民工问题的课题报告。

研究人员从2006年开始，陆续对在大连、上海、武汉、深圳和重庆务工的2398名农民工进行了调查，其中女性农民工占52％。

在本次调查中，女性农民工平均年龄为28.1岁，比男性农民工低2．2岁。从外出打工的经历来看，男性农民工在外打工的时间平均比女性要多1．5年，但女性往往比男性更早外出打工，她们初次外出打工时的年龄平均只有21.6岁，比男性低0．7岁。

报告分析认为，造成这种性别差异的因素主要有两个。第一，家庭内部的分工模式导致一定年龄阶段的女性因为婚姻、生育和照顾子女，不得不长期或暂时退出城市劳动力市场。

第二，大量企业在招工时对女性劳动者的年龄有更为苛刻的限制，随着年龄的增长，女性农民工在城市中找到工作的机会大大减少。

课题组调查发现，女性农民工的月工资比男性明显偏低，平均月工资为910.78元，男性农民工为1100.24元，二者相差近200元。

课题组调查还发现，受教育程度是造成这种工资差异的重要因素。女性农民工接受过高中教育的比率只有13％，比男性低10个百分点。接受调查的女性农民工主要担任办事人员或从事非技术性工作，而男性农民工中从事管理和技术性工作的人明显要比女性多。

但是课题组研究人员同时表示，与受教育程度相比，性别歧视是导致工资差异更主要的原因。课题组发现，工资差异中37％来源于教育程度等人力资本差别，而其余63％则是因为性别歧视。针对这一问题，报告建议：建立性别审计制度，由政府机构和社会组织实施对企业性别政策的监督。同时，报告还提出，要改善现有的制度环境，为农村女童和妇女创造平等获得教育、培训和健康服务的机会。

此外，在身体健康和心理健康方面，女性农民工都比男性更不乐观。有43％的女性农民工表示自己经常“心情烦躁”，这比男性农民工多5．5％。(滕兴才)

3（垄断行业）工资的差异的原因

垄断是造成我国行业差距的根本原因

在经济体制转轨过程中，政府逐步放开很多领域的经营权，促进市场竞争，但在某些行业政府的行政垄断仍然严重干扰甚至限制市场的作用，造成许多不平等竞争现象。例如，电信、电力、铁路运输、自来水等行业，政府控制着大量资源，进入门槛很高，通过行政力量进行垄断经营，获得高额垄断利润。这些行政垄断部门和企业中的成员，将企业获得的垄断利润转化为自身的高额收入。

我国现阶段的垄断是在经济规模集中度非常低的条件下产生的,不是从公平竞争基础上衍化来的,而是建立在非竞争市场基础之上的。这种垄断并非市场经济发展的结果,而恰恰是市场经济不发达的产物,是凭借行政权力人为形成的,是传统的计划经济体制在体制转型时期的残留和畸变。

与竞争性行业相比,垄断性行业在利益分配上有更强的向个人倾斜的倾向。在竞争性的行业中由于非国有经济的比重较大,相比于国有经济,它们的产权界定比较明晰,所以在利益分配中,劳、资双方力量可以互相制衡,从而使得职工工资增长的冲动得以抑制。在这种大环境中,竞争性行业中的国有单位为了应付行业内部的竞争压力,在利益分配上也被迫采取从众的做法,限制职工工资的增长。而垄断性行业则不同,它是以国有经济为主体的经济,而国有经济在很大程度是一种所有者缺位的经济。即使现在为数不少的国有单位进行了公司制改造,但由于制度变迁的;路径依赖性以及相关制度短缺,在改造过程中出现了严重的公司治理结构失衡和;内部人控制现象。这样一来,在利益分配中,本应代表&资方(国家)利益的单位法人,往往不是从;资方利益出发,而是扮演了类似西方社会工会领袖的角色,异化为;劳方(职工)利益的代言人。内部人通过与;雇员;合谋,尽量减少向所有者(国家)的上缴和企业积累的份额,增加向个人分配的份额,以至出现企业亏损而职工收入反而增加的现象。劳、资双方力量的严重失衡,势必使三者利益关系中,个人利益得到过分的重视。加上行业内所有制单一,集中程度也相对较高,行业内几

乎没有竞争压力,更加重了这一趋势。因此,不但效益好的垄断行业职工工资偏高,就是一些整体亏损的垄断性行业的职工工资水平往往也大大高于竞争性行业和全社会的平均水平。

更重要的是由于信息上的不对称社会力量甚至包括相关权力部门都很难对垄断行业职工的收入进行监管.在垄断企业的运营成本及价格构成、经营盈亏状况劳动生产力水平、主业辅业利益关系等信息都不为公众所知、很不透明的情况下要想弄清楚这些企业职工的收入到底有几何无疑是很不容易的。

实际上，因为垄断导致行业工资差距问题，早已引起了人们的关注。垄断企业工资过高并不是一个新问题，政府相关部门基本上每年都会发文件来规范这种状况，但效果却不明显。这是因为这些企业是国家直接管理的。一管就死，一放就乱同样适合于它们的薪酬管理。为此，对垄断行业进行改革是分配制度改革中要内容。至于改革方向，就是既要企业有更大的灵活性，使之既符合市场变化，又要在合理的框架内。其中非常关键的一点是，必须抑制这些企业在有支付能力前提下的自己给自己涨工资的内在冲动此外，还应该解决政府主管部门职责的问题。发改委、国资委、劳动和社会保障部虽然都进行管理，但没有规定具体的分工，因此也就没有部门为这件事情负责任。当然在条件成熟时，制订国家《反垄断法》，以法律规范的形式来限制制度的行业垄断。

（二）分配体制差异

现阶段，我国的经济改革尚处于由计划经济体制向市场经济体制的过渡阶段，即经济体制转型期。此阶段，在分配体制上的一个重要特点就是计划分配体制与市场分配体制的并存。收入分配一般可分为二个层次，即宏观层次和微观层次。计划分配体制和市场分配体制各有其重点作用层次:前者由于其自身特征，侧重于宏观层次的利益分配协调，其调控目标是实现社会公平。由于它在公有制经济内部调控能力强，如果操作不当，易导致分配均等化的平均主义倾向;后者由于其自身功能特征和运行规律，对微观层次作用明显，其作用目标是激励效率提高，但如果管理失范，易导致个人间收入差距悬殊。在改革前，我国整个国民收入分配和再分配过程，都由计划分配体制一统天下。政府是资金投入的唯一主体，也是分配的单一实施者，在可供分配和再分配物质产品极为短缺的前提下，为维护社会公平，保证人民平等的基本生活权利，在公有制经

济内部的分配中，平均主义现象严重。改革后，在市场经济的内在要求下，政府逐步缩小计划范围，将公有制经济主体推向市场，按市场经济规律运转，但由于公有制经济单位内部的经济利益分配机制转换滞后于单位外部经济利益分配机制转换，即在单位内部并没有真正贯彻按劳分配原则，使其在对国家机关、企事业单位内部职工进行收入分配时，不仅没有克服业已存在的平均主义分配弊端，在有些方面反而有所扩大和强化。在打破了原有的收入分配机制后，新的机制尚未建立，特别是缺乏单位的自我约束机制和有效的宏观调控机制，各个单位间的分配陷入了无序状态。有分配自主权的单位在追求个人收入最大化的同时，失去了必要的约束与监督，加上各单位由于历史、政策和管理上的原因，在获取收入的机会权利等方面有失公平，造成了行业间和单位间职工的收入差距悬殊。

（三）国家政策倾斜

国家政策倾斜也是导致我国行业工资差异的一个重要原因。国家对某些行业的政策倾斜主要是：（1）投资倾斜。改革开放后，国家的投资政策在某些行业倾斜，但是对农业和林业等的投资却相对较小。(2)优惠政策倾斜。改革开放以来，我国颁布了许多优惠政策，归纳起来有以下三类，一是地区性的优惠政策;二是所有制方面的优惠政策;三是产业上的优惠政策。

其中产业上的优惠比较多，且对收入分配产生的效果也比较显著。（3）城、乡政策不平等。

改革开放以来，城乡收入的差距，在80年代中期至90年代中期出现了长达十年左右的扩大趋势。1995年以后有所转变，但还未形成一种趋势。那么，这长达十年左右的扩大趋势主要是由什么因素引起的?这种城乡收入差距的扩大，在相当大的程度上同原有体制下的;政策惯性;有着密切的关系。城乡分割是我国原有体制下的一种产物，农产品的低价收购政策，对农民的税收政策和对城市居民的福利补贴政策以及限制农民进城政策，都是原有政策的重要组成部分。改革以来这些政策有所松动和改变，但离根本性的改变尚有距离，这也导致这些行业的工资较低。另外，80年代初期和1995年以来大幅度提高农产品收购价格的政策有力地缩小了农业收入的差距，这从另一角度说明了政策因素对农业收入差距的重要作用。

近些年，我国取消了农业税，并进行税费改革，进一步减轻农民负担，将会对农业收入差距的缩小有一定的积极意义，但是考虑到农业和其他行业差距的巨大，这个问题的彻底解决仍然需要一段较长时间。

构建和谐社会，理应不断对;一种机会均等的状况进行探求。当前行业工资差异影响了社会分配秩序、分配关系乃至社会稳定，尤其是某些垄断行业与其他行业收入的差距，收入水平与其贡献和价值背离，这些问题急需我们认真研究，通过深化改革切实加以解决。要加快推进收入分配制度改革，规范个人收入分配秩序，强化对分配结果的监管，努力缓解行业收入分配差距扩大的趋势。要更加注重社会公平，特别要关注分配过程的公平。

眼下让公众颇为欣慰的是，国家已意识到分配体制混乱无序，中央政府开启了收入分配改革的帷幕，国家发改委也已经拿出一份关于推进收入分配制度改革的意见草案的初稿.其中.监管垄断行业收入已经成为首要措施。笔者相信只要剥离垄断企业及其高收入的政策性因素，严格推进垄断行业体制改革，从而建立起按劳分配和平等公开的收入分配秩序，我国行业工资差距问题必将得到根本扭转，从而在分配领域，为建设社会主义和谐社会奠定公平基础。

工资薪酬管理办法

、工资薪酬管理办法 为健全本所管理制度，保证本所长期稳定地健康发展，特制定本管理办法。 第一条薪资构成 本所全日制常勤员工的薪资由月薪、上半年奖金、下半年奖金及年终双薪构成。 员工的月薪由标准工资加月全勤奖构成。 标准工资由基本工资、福利津贴、岗位工资构成、本所工龄工资。 第二条非常勤员工工资标准 非全日制常勤员工的薪酬标准，不享受福利津贴和岗位工资。试用期按照中、低位标准确定，试用期后按照中、高位标准确定。

第三条标准工资为员工的合同工资，根据每位员工的任职岗位、资历、能力等确定。 第四条基本工资为员工的最低生活保障工资，按照北京市政府部门每年公布的当地最低工资标准确定和调整。 第五条福利津贴为基本工资的50%，含国家规定的所有生活津贴及政策性补贴。不在职工作的员工不享受福利津贴。 第六条岗位工资根据员工具体工作岗位、工作性质等确定，不在职工 作的员工（包括但不限于病假、事假、产假、脱产培训、备考及考试等）不享受福利津贴。不同岗位的员工，岗位工资不同： 前台接待人员为基本工资的30%； 驾驶员为基本工资的30%； 内勤为基本工资的40%； 出纳为基本工资的50%； 专职会计为基本工资的60%； 办公室主任为基本工资的70%；

未取得律师资格证书的助理为基本工资的70%； 已取得律师资格证书的助理为基本工资的80%； 取得律师执业证书但主要从事助理工作为基本工资的100%； 授薪律师为基本工资的150%。 第七条一人身兼数职时，其岗位工资为兼任岗位的岗位工资之和，基本工资和福利津贴不变。 第八条律师事务所新增岗位时，其岗位工资由合伙人会议讨论决定。 第九条本所工龄工资是为培养员工对律师事务所的忠诚度而设立，按照每工作满1 年增加50元的标准计算。本所工龄工资最高不超过人民币500 元。 第十条年终双薪是本所为体现对员工的关心而设立。在事务所盈利的情况下于每年农历春节前根据本所上年度的营业情况给予额外发放一个月的工资，律师事务所发生经营亏损时则不予发放。计算公式如下： 员工上年度实际工作月数

职工工资收入的差异性分析——以福州市为例(一)

职工工资收入的差异性分析——以福州市为例(一) 摘要：职工工资收入，历来是各级政府和百姓关注的焦点。近年来，福州市在岗职工的工资收入稳步增长。但是，收入高了，差距也大了，收入分配中的问题也日渐显露。 关键词：职工；工资收入；差距；对策 Abstract:wageincomeworkershavealwaysbeenpeopleatalllevelsofgovernmentandthefocusofattent ion.Inrecentyears,theFuzhou-the-jobworkerswagestogrowsteadily.However,thehigh-income,thega pisalsolarge,theissueofincomedistributionhasbecomemoreexposed. Keywords:tradeunions;income;gap;response 一、职工工资收入的基本情况 2006年福州市单位从业人员劳动报酬为177.70亿元，比上年同期增长17.85％。其中在岗职工工资总额为171.56亿元，比上年同期增长18.17％。福州市单位从业人员年平均劳动报酬为20686元，比上年同期增长13.06％。其中在岗职工年平均工资为20666元，比上年同期增长12.84％。 1．从单位性质看，企业、事业、机关单位人均工资均实现稳步增长。企业年平均工资为19001元，比去年同期的16811元，增加2190元，增幅13.03％；事业单位年平均工资为25066元，比去年同期的22166元，增加2900元，增幅13.08％；机关年平均工资为26725元，比去年同期的23155元，增加3570元，增幅15.42％。 从增长幅度看，企业、事业、机关单位人均工资均实现了稳步增长，且增幅均在两位数以上，但绝对额差距不均，机关增资水平高于企业2.39%。 2．从经济类型看，国有单位工资水平最高。2006年国有单位在岗职工发放工资总额89.03亿元，占福州市发放的工资总额的50.10%，集体单位在岗职工发放工资总额5.58亿元，占福州市发放的工资总额的3.14%，其他单位在岗职工工资总额83.09亿元，占福州市发放的工资总额的46.76%。全年国有单位在岗职工平均工资26651元，城镇集体为13465元，其他经济单位为17081元。国有经济单位依然保持了较高的增长速度，增幅达14.74%；而工资水平较低的集体单位比上年增长11.08%。国有经济单位分别高出集体经济和其他经济3.66和1.87个百分点。 3．从区域看，县(市)区间工资水平参差不齐。由于县(市)区经济发展不平衡，职工平均工资差距较大。福州市8个县（市）区的薪资比较结果：长乐市年薪最高，为19259元；福清市年薪依然位居“老二”，为18355元，第三名是闽侯县，为17998元。位居福州市中游的是：闽清县（16763元）、连江县（16319元）。年薪最低的是永泰县、平潭县、罗源县，年薪分别为16255元、16163元和15348元。 4．从国民经济行业看，行业间工资水平差距依然较大。在国民经济19大行业中，有11个行业的平均工资超过20000元。福州市在岗职工平均工资居国民经济19大类行业之首的是金融业，年平均48960元，月平均4080元；信息传输、计算机服务和软件业，年平均45781元，月平均3815元。最低的是农、林、牧、渔业和住宿和餐饮业，年平均分别为13952元、13929元，月平均仅为1163元、1161元。增幅最大的行业是“金融业”，与去年同期相比陡增了28.83%。19个行业均有不同程度的增幅，但是，“农、林、牧、渔”业增幅最小，与上年同期相比仅微增5.79%。目前，在“十一五”中支持三农发展成为主要的国策，相应的支农政策不断出台，因此农业板块仍然在低位徘徊的状况应给予重点关注。 5．从隶属关系看，“中央属”单位平均工资最高。“中央属”在岗职工年平均工资为40074元，比去年同期的36034元，增加4040元，增幅11.21%；“省、自冶区、省直辖市”在岗职工年平均工资为29188元，比去年同期的25324元，增加3864元，增幅15.26%；“地区”在岗职工年平均工资为26180元，比去年同期的22397元，增加3783元，增幅16.71%；“县及县以下”在岗职工年平均工资为20531元，比去年同期的18307元，增加2224元，增幅12.15%。

员工薪酬管理制度工资计算、核算方案

xx公司员工工资计算方案 现阶段，xx公司员工的工资由基本工资、绩效工资、加时补贴、公积金补贴、餐补、班组长津贴构成（不同时期其结构有相应的调整，如：6月份有降温费）。为使公司员工薪水计算公平透明，避免因工资发放而引发各种不必要的纠纷和问题，影响员工的工作积极性和公司的正常运转，现将员工薪酬计算办法明确如下： 一、管理部门非计件人员基本工资： 管理部门非计件人员工作日需按时上下班，周六根据工作完成情况及部门领导安排上班，实际出勤天数不得少于制度出勤天数=当月天数-当月双休日天数-当月法定节假日天数，如5月份制度出勤天数=31天-8天-1天=22天。 l 无请假，领全额基本工资。 l 有请假，且假期为带薪假，即婚嫁、产假、丧假、带薪年休假等，领全额基本工资。 l 有请假，且假期为非带薪假，基本工资计算为： u 基本工资=核定基本工资-核定基本工资/21.75﹡请假天数 l 有旷工，基本工资计算为： u 基本工资=核定基本工资-核定基本工资/21.75﹡旷工天数 l 未满一个月员工，根据计薪天数，采用“累加法”得出基本工资。 二、管理部门非计件人员绩效工资： 由于暂时未进行员工绩效考核，绩效考核所对应的系数均为1。 l 无请假，绩效工资=绩效工资基数﹡考核对应系数。 l 有请假，且假期为带薪假，即婚嫁、产假、丧假、带薪年休假等，绩效工资=绩效工资基数﹡考核对应系数。 l 有请假，且假期为非带薪假，绩效工资=绩效工资基数﹡考核对应系数-绩效工资基数﹡考核对应系数/21.75﹡请假天数。 l 有旷工，绩效工资=绩效工资基数﹡考核对应系数-绩效工资基数﹡考核对应系数/21.75﹡请假天数。 l 未满一个月员工，根据计薪天数，采用“累加法”得出基本工资。 三、生产部门非计件人员基本工资： 生产部门非计件人员每周六需要正常上班，实际出勤天数不得少于制度出勤天数=当月天数-星期天的天数-法定节假日，如5月份制度出勤天数=31天-4天-1天=26天。 l 无请假，领全额基本工资。 l 有请假，且假期为带薪假，即婚嫁、产假、丧假、带薪年休假等，领全额基本工资。

职工薪酬与职工工资之差异比较分析

我国上市公司自2007年1月1日起工资核算按照《企业会计准则第9号——职工薪酬》执行，今后我国还要逐步在其他企业推行工资核算改革。职工薪酬是一个人工成本的概念，它决定了企业成本、费用的高低及利润的多少，它与原职工工资相比，存在哪些差异以及这些差异对企业财务的影响怎样？现比较并分析如下： 一、职工薪酬与原职工工资之差异比较 （一）核算范围与计量方法的差异 1.原职工工资的核算范围与计量方法 根据国家统计局1989年第1号令发布的《关于职工工资总额组成的规定》的规定，工资总额由以下内容组成：（1）计时工资（2）计件工资（3）奖金（4）津贴和补贴（5）加班加点工资（6）特殊情况下支付的工资，包括国家法律、法规和政策规定，因病、工伤、产假、计划生育假、婚丧假、探亲假、定期休假、停工学习、执行国家或社会义务等原因按计时工资或计时工资标准的一定比例支付的工资以及附加工资和保留工资。而改制后的企业工资结构相对简单： 主要项目的计量（以甘肃省为例）： （1）工资表中的应发工资为公司与职工签订的协议工资。 （2）养老保险金：职工个人负担的最低标准=（全省上年在岗职工月平均工资×60%）× 8%；企业为每位职工负担的最低标准=（全省上年在岗职工月平均工资×60%）×20%。 （3）失业保险金：职工个人负担的最低标准= （全省上年在岗职工月平均工资×60%）× 1%；企业为每位职工负担的最低标准=（全省上年在岗职工月平均工资×60%）× 2 %。 （4）医疗保险费：职工个人负担的最低标准 =（全省上年在岗职工月平均工资×60%）× 2%；企业为每位职工负担的最低标准=（全省上年在岗职工月平均工资×60%）×7 %。 （5）住房公积金：单位和个人分别在不超过职工上一年度月平均工资12% 幅度内缴存。 2. 职工薪酬的核算范围与计量方法 新准则规定，职工薪酬是指企业为获得职工提供的服务而给予的各种形式的报酬以及其他相关支出。包括：（1）职工工资、奖金、津贴和补贴；（2）职工福利费；（2007年3月20日财政部发布《关于实施修订后的〈企业财务通则〉有关问题的通知》中规定，企业不再按工资总额的14%计提职工福利费）（3）医疗保险费、养老保险费、失业保险费、工伤保险费和生育保险费等社会保险费；（4）住房公积金；（5）工会经费和职工教育经费；（6）非货币性福利；（7）因解除与职工的劳动关系给予的补偿；（8）其他与获得职工提供的服务相关的支出，但此准则不涉及对于以股份为基础的薪酬和企业年金的规范。 职工新酬中部分项目的计量方法： （1）养老保险费：企业按上一年被保险人月平均工资总额的20%缴纳基本养老保险费；个人按8%缴纳，企业全部被保险人月平均工资高于上一年本市职工月平均工资300%以上的部分，不作为缴纳基本养老保险费的基数。 （2）医疗保险费：职工按本人上一年月平均工资的2%缴纳基本医疗保险费，用人单位按全部职工缴纳工资基数之和的10%缴纳基本医疗保险费。 （3）失业保险费：用人单位按本单位上年月平均工资总额的1.5%缴纳；职工个人按本人上年月平均工资的0.5%交纳，职工本人月平均工资高于上一年本市职工月平均工资300%以上的部分，不作为缴纳失业保险费的基数。 （4）工伤保险费：参加工伤保险的企业，根据企业所属行业类别，对照《工伤保险行业基准费率和浮动档次表》，选择所属行业类别对应的浮动基准费率计算缴纳，个人不缴纳。 （5）生育保险费：用人单位按本单位上年月平均工资总额的0.8%缴纳；职工个人不缴纳。 （6）住房公积金：单位和个人分别在不超过职工上一年度月平均工资12% 幅度内缴存。

工资薪金制度范本

工资薪金制度范本 篇一：薪资制度模板范本 薪资制度 目的（PURPOSE）: 建立和合理而公正的薪资制度，以利于调动员工的工作积极性。 政策与程序（POLICY&PROCEDURES）: 1．薪资构成 员工的新资由月薪及年终双薪（年终分红）构成。 月薪=标准工资+奖金 标准工资=基本工资+福利津贴+岗位工资 如下图所示： 年终双薪（年终分红） 薪资 30%） （30%） 40%） 标准工资为员工的合同工资，根据每位员工的任职岗位、资历、能力等确定。 基本工资占标准工资的40%，为员工的最低生活保障工资，应不低于当地的最低工资标准。 福利津贴占标准工资的30%，含国家规定的所有生活津贴及政策性补贴。不在职工作的 员工不享受福利津贴。 岗位工资占标准工资的30%，通知鸡蛋不同岗位的员工，岗位工资不同。不在职工作的 员工不享受福利津贴。 年终双薪（年终红利）是为体现酒店对员工的关心而设立。于每年的二月份（春节一前）

根据酒店上年度的营业情况给与额外发放一个月的工资。计算公式 如下： 员工上年度实际工作月数 年终双薪=员工上月平均标准共资×————————————×1（个月） 12（个月） 年终双薪只限于对酒店的正式员工发放。 2．奖金 奖金即月奖金，是为体现酒店整体效益与员工个人利益相结合的原则，更好的调动 员工的工作积极性而设立。根据酒店每月经营状况，由董事会决定提取月营业额的作为奖金发放。奖金实行“奖金分数制”，即结合职级、部门及工作岗位设定不同的奖金分数差别，计发奖金。 优点： 1）职级越高，奖金份数越多。有利于调动管理人员科学合理、充分有效的安排 本部门的员工进行运作。 2）在奖金总额不变的全体下，部门员工的人数越少，每个员工分得的奖金总额 越多，即每份奖金所含的现金越多。有利于各部门主管控制本部门的员工数量，实现酒店人员编制的自动控制 如：某月所提取的奖金额为300，000元，奖金份数总计为500份，则每份奖金为600元；如果奖金份数为1，000分，则每份奖金为300元。 3）奖金份撇倾向于权太运作员工，有利于调动前台员工的积极性。 3．职级与工资 根据工作岗位及酒店实际情况，酒店所有员工共分为十三个职级，即： 行政级 1-2级 经理级 3-5级

工资收入差异分析

成绩金融学院2010级 统计学本科学年论文设计框架 题 目：西安市行业工资收入差异分析 ——以服务行业为例 学生姓名： 某某 分院（系）： 金融学院 指导教师： 刘 某 完成时间： 2013 年3 月 28 日 1、 课题的意义： 改革开放以来，随着我国经济持续稳定高速增长，居民生活水平有了大幅提高。尤其是西部大开发政策实施以来，陕西经济取得了长足的发展，以省会西安为主。但随着以农业为主的计划经济向以工业为主的市场经济的转变以及经济体制改革的深入，各种利益群体的利益需求与满足这种需求的途径也日益多样化，不同社会群体、不同行业之间的收入差距日益明显。 针对以上问题，本文以行业差距为研究对象，从工资视角出发，重点研究西安行业收入分配差距问题，以服务业为主。通过对西安市近二十年来行业收入（主要是第三产业）变化趋势的分析，运用纵向和横向比较的方法，回顾和分析这一现象形成的历程、成因和后果，对当今西安市行业工资收入差距做出基本判

断，有针对性提出了缓解先不断扩大的行业收入差距建议，为西安市的经济管理部门及经济组织提供科学的参考依据，对于繁荣西安经济、构建和谐西安具有十分重要的理论和现实意义。从学术意义上来讲，本文以西安这个区域性行业收入为切入点，以行业间收入分配差距为重点，为当前学术领域中相对匮乏的区域性行业收入分配研究注入了新的内容，进一步充实了行业收入分配的研究内容和应用范围。 2、 国内外研究现状： 近年来，我国行业收入差距日渐扩大的现象引起了学术界的广泛关注。对于行业收入差距的研究，主要是从20世纪90年代开始的。随着收入分配制度的改革和深化，不少国内外的学者从不同的角度、用不同的研究方法，致力于行业收入分配的研究，行业分配的科学研究不断发展。 (一)、国内研究现状 1、关于行业收入分配的标准。分配标准主要集中在按劳分配和按生产要素分配两个标准上。嘉瑞（2003）认为，从性质上看，按生产要素分配就是按劳分配。晓亮（2000）认为按劳分配也属于按要素分配；蔡继明（2006）认为两者可以结合统一起来。但他们对于两者的实质性区别都没有进行说明。 2、行业收入差距的表现方面。理论界任务我国目前行业收入差距主要表现在以下几个方面：垄断性和非垄断性行业之间职工的收入差距过大；新型和传统行业之间收入差距较大；知识和资金密集行业与劳动密集型行业收入差距过大。这些表现基本属于主要的表现，但对于一些新出现的问题还没有引起关注。 3、收入差距的价值判断方面。理论界对于我国目前行业收入差距的价值判断有多种主要观点，主流观点是“行业收入差距不合理、不公平”。如王晓英（2000）认为当前一些新兴行业职工的收入比较高，但这些新兴行业以知识、技术和资金密集为特征，风险大、工作节奏快、强度大，对这些行业的高工资应予以肯定；陈宗胜（1999）认为分配差别的扩大是激励经济增长的源泉。 4、行业收入差距的原因。一部分学者认为我国行业之间的收入差距拉大是由市场机制本身及我国市场发育的不完全造成的。

马克思工资理论

马克思主义工资理论的精华和局限 马克思主义工资理论同其他经济理论一样，是对古典经济学派的批判和继承。在马克思之前的资产阶级古典经济学派的代表人物，已经形成了自己相对完整的工资理论，特别是亚当．斯密与大卫．李嘉图对资本主义工资的形式进行了卓有成效的探讨。但由于历史与阶级的双重局限，决定了其工资理论的肤浅性与矛盾性。而马克思则在严格界定劳动与劳动力、劳动力价值与劳动所创造的价值这两对范畴的基础上，创立了系统科学的工资理论。 马克思的工资理论主要包括工资的本质、工资的形式和工资的市场定位三个部分。工资本质的理论阐明了资本主义工资本质上是劳动力的价值而不是劳动的价值, 揭示了资本主义的剥削关系; 工资形式的理论阐明了各种形式的工资不过是劳动力价值的表现形式, 揭示了在工资形式上所形成的资产阶级经济学的颠倒的、虚幻的认识; 工资市场定位则阐明了劳动力价值范畴的市场形成机制, 揭示了在资本主义经济中, 市场运行必然将工资定位在劳动力价值水平, 从而保证资本主义生产关系的确立。 马克思主义经济学对辩证原则的运用，使得其工资理论在以下几个方面凸现出其独特的视角和深邃的洞察。 第一，工资在表象上体现为劳动买卖过程中的交易价格，即劳动价格；与此同时，这种市场交换行为更意味着资本主义生产方式的出现，可变资本与劳动力使用权之间的等价交换，使得工资不再成为劳动的报酬，而转变成劳动力价值或价格的歪曲的表现形式。第二，马克思主义经济学不是单纯的利益辩护学说，工资的绝对运动——无论是以名义工资还是实际工资衡量，不具有重要的理论价值；工资与利润间的相对运动不仅构成了直接生产过程中的基本矛盾运动，而且也为社会总生产过程中一般规律内在矛盾的展开奠定了基础。因此，只有在工资与利润的矛盾关系中，才能理解工资运动的本质规律。第三，工资变动与就业量变动间的关系并非简单的价格调整模式，失业的出现并非源自工资的过渡增长；相反，技术进步引发的资本技术构成的提高，造成了劳动市场上内生性的劳动供给过剩，并因此有助于压低工资的增长。第四，工资水平的变动，不仅仅是关涉到劳动市场均衡如何实现的微观问题，它更与资本主义宏观经济波动存在着紧密的内在关联；以何种尺度从新价值中分割出一部分作为劳动力价值，会对资本主义经济中积累与消费的比例关系产生重要影响，并进而为资本主义宏观经济的周期性波动路径提供基本规定性。因此，工资运动不仅是一个微观的、局部的经济现象，更是一个宏观的、整体性经济现象。第五，

企业员工薪酬管理制度范本1

企业员工薪酬管理制度范本(doc) 时间：2010-02-26 | 来源：世界工厂网 | 责任编辑：飞儿 | 阅读： 本文对企业员工薪酬管理制度进行了详细的介绍，并通过一个范本进行了具体阐述，以供参考。 为规范企业及企业各成员的薪酬管理，充分发挥薪酬体系的激励作用，特制定本薪酬管理制度。 一、制定原则 (1)竞争原则：企业保证薪酬水平具有相对市场竞争力。 (2)公平原则：使企业内部不同职务序列、不同部门、不同职位员工之间的薪酬相对公平合理。 (3)激励原则：企业根据员工的贡献，决定员工的薪酬。 二、适用范围 本企业所有员工 三、薪酬构成 企业薪酬设计按人力资源的不同类别，实行分类管理，着重体现岗位(或职位)价值和个人贡献。鼓励员工长期为企业服务，共同致力于企业的不断成长和可持续发展，同时共享企业发展所带来的成果。 1.企业正式员工薪酬构成 (1)企业高层薪酬构成=基本年薪+年终效益奖+股权激励+福利 (2)员工薪酬构成=岗位工资+绩效工资+工龄工资+各种福利+津贴或补贴+奖金 2.试用期员工薪酬构成 企业一般员工试用期为1～6个月不等，具体时间长短根据所在岗位而定。员工试用期工资为转正后工资的70%～80%，试用期内不享受正式员工所发放的各类补贴。 第四、工资系列 1.企业根据不同职务性质，将企业的工资划分为行政管理、技术、生产、营销、后勤五类工资系列。员工工资系列适用范围详见下表。 工资系列适用范围表 工资系列适用范围 行政管理系列1.企业高层领导 2.各职能部门经理 3.行政部(勤务人员除外)人力资源部、财务部、审计部所有职员 技术系列 产品研发部、技术工程部所有员工(各部门经理除外) 生产系列生产部门、质量管理部门、采购部门所有员工(各部门经理除外) 营销系列 市场部、销售部所有员工 后勤系列一般勤务人员如司机、保安、保洁员等 第五、高层管理人员薪酬标准的确定

员工工资水平影响因素的spss数据分析报告 (1)

关于员工工资水平影响因素的数据分析报告个体收入的影响因素分析是社会学研究的经典课题，个体收入不仅是经济含义的变量，同时也是决定个体经济社会地位的重要指标之一，所以分析个体收入的影响因素具有重要的社会意义。 本报告基于某企业收集的关于474个样本的问卷调查数据，就问卷涉及的主要变量：性别、民族、受教育年限、职业类型、目前工资、最初工资、工作时间和之前的工作经历（月数）分析了该企业员工工资总体情况和影响工资收入的因素。 数据来源：C:\SPSSEVAL\Empolyee 一关于个体收入影响因素的假设 社会学文献对影响个体收入的因素做过很多论述，其中与本数据提供的变量相关的假设如下： a 不同性别的员工工资收入存在差异 b 不同民族的员工工资收入存在差异（在美国显着） c 不同职业类型的员工工资收入存在差异 d 受教育年限与员工现在工资收入呈正相关关系 e 初始工资与员工现在工资收入呈正相关关系 f 工作时间和之前的工作经历与现在工资收入呈相关关系 二基于SPSS的企业员工工资总体水平和影响因素的描述与统计分析 1. 样本的总体特征和企业员工工资的总体情况 样本的总体特征 根据SPSS对性别、受教育年限和民族的频次分析，可知该公司员工女性占%，男性占%，男女员工比例大体相当。公司%的员工为高中及以下学历（受教育年限8-12年），%的员工为本科学历（受教育年限13-16年），%的员工为研究生学历（受教育年限为17年及以上）；公司有%的员工为少数民族。 企业员工工资的总体情况 根据SPSS对当前工资、性别与当前工资、民族、职业类型与当前工资的描述分析，可得到表1。 表1 企业员工当前工资的总体情况 均值标准差 当前工资$34, $17, 女性员工当前工资$26, $7, 男性员工当前工资$41, $19, 少数民族员工当前工资$36, $18, 非少数民族员工当前工资$28, $11, 办事员当前工资$27, $7, 保管员当前工资$30, $2, 经理当前工资$63, $18, 从表1可知，公司员工的平均工资是$34,420，标准差为$17,。女性员工的平均工资为$26,032，男性员工为$41,442，是女性员工平均工资的倍；少数民族员工的平均工资为$28,714，非少数民族员工为$36,023，是少数民族员工的倍；从民族来看，少数民族员工的平均工资是$36,023，非少数民族员工为$28,714，是少数民族员工倍。从职业类型来看，办

劳动经济学练习题3

1、如果两类劳动力是总替代关系，则一类劳动力的工资率上升会引起另一类劳动力（（1 分）A．供给的增加 B．供给的下降 C．需求的增加 D．需求的下降 参考答案：C 2、技术进步对( )的就业影响较大。（1 分） A．熟练工 B．非熟练工 C．技工 D．女工 参考答案：B 3、现代社会保障制度是工业社会的产物，发源于（）。（1 分） A．英国 B．德国 C．法国 D．美国 参考答案：B 4、反映失业率与通货膨胀率关系的曲线是（）。（1 分） A．菲利浦斯曲线 B．无差异曲线 C．洛伦兹曲线 D．拉弗曲线

参考答案：A 5、人力资源结构优化和充分利用是（）配置的目标。（1 分） A．人力资本 B．人力资源 C．劳动力 D．劳动岗位 参考答案：B 6、从总供给角度来分析通货膨胀成因的通货膨胀类型是（）（1 分）A．需求拉上型通货膨胀 B．结构调整型通货膨胀 C．成本推进型通货膨胀 D．惯性通货膨胀 参考答案：C 7、与横轴平行的劳动力供给曲线的劳动力供给弹性为( )。（1 分）A．0 B．1 C．无穷大 D．无穷小 参考答案：C 8、劳动力供给与劳动力需求通过竞争达到均衡时，将导致（）（1 分）A．劳动力供给过剩 B．劳动力需求过剩 C．充分就业

D．劳动力需求不足 参考答案：C 9、劳动经济学是经济学的重要分支，是一门研究（）的学问。（1 分）A．劳动生产率 B．劳动关系 C．劳动者 D．劳动力资源配置及其社会属性 参考答案：D 10、实际工资与物价指数( )。（1 分） A．正相关 B．负相关 C．不相关 D．关系不定 参考答案：B 11、一般来说，衡量失业水平的常用尺度是( )（1 分） A．失业人数 B．失业时间 C．失业率 D．失业人员的承受能力 参考答案：C 12、下列劳动类型中，属于就业范畴的是（）（1 分） A．家务劳动 B．救济性的劳动

薪酬核算软件

薪酬是企业人力资源管理中最恼人的问题之一。即使是数字上的微小变化也会毁掉一个晚上甚至一个星期的加班时间。因此，从每月月底到工资核算结束，人力资源部始终保持高度警惕，对每一笔数字都要反复核对，避免粗心犯错。可以看出，薪资结算对管理者的要求及其的高。毕竟，工资和奖金是员工最关心的问题，这是他们检查自己利益的标准。如果改变计算工资的方式，比如使用免费的工资软件来帮助人力资源部门计算工资，工资计算的效率将会大大提高。 薪酬核算的人员都希望得到一个能够简化薪资发放流程，同时保证该流程合规性的软件系统，一定是现在很多企业管理这所期待的。将薪酬管理软件与企业人力资源系统结合起来会带来非常多的好处，你可以按照需求定制化你薪酬的软件系统，去除掉无用功能，优化入职流程，确保薪资支付快速而准确。 薪资结算软件深入挖掘了工资计算的难点，使管理者摆脱了工资计算的麻烦。使用该软件，管理者只需根据公司的组织结构，在后台设置薪酬构成标准和会计准则即可。系统将根据之前存储的员工实时记录自动完成会计核算。经理们将通过点击系统生成他们需要的工资

和税务报告。它大大提高了薪酬管理的效率和准确性。 该软件还考虑了当地的公积金政策和法规。它包含了100多个不同行业的工资计算规则。即使政策发生变化，管理者也可以找到合适的薪酬计算模型来完成计算。 从员工薪酬计算的需要出发，结合薪酬计算中遇到的实际情况，喔趣科技薪酬计算软件从根本上解决了管理者薪酬计算中遇到的问题，这是企业的实际需要！ 喔趣科技，作为中国劳动力综合管理专家品牌，致力于为大中型企业实现劳动力预测、劳动力管理、劳动力满足全过程的信息化、数字化、智能化，是为企业提供人事管理、智能排班、智慧考勤、绩效薪资、数据罗盘，灵活用工服务等全链劳动力综合管理与满足的云服务商。目前，有超过12万家企业和超过400万的企业员工在使用喔趣科技的产品服务，主要分布在零售连锁、生产制造、现代服务业、餐饮行业、国企事业单位等多个行业。

薪酬管理制度范本-工资薪酬管理制度

薪酬管理制度范本工资薪酬管理制度 下面是由为大家整理的薪酬管理制度范本，欢迎大家阅读参考！ 一、目的： 为体现集团公司“任人唯贤、德才兼备；位以授能、爵以酬功；能者上、平者让、庸者下；公开、公平、公正”的纳贤机制及“事业留人、待遇留人、感情留人、环境留人、信用留人”的留人机制，切实建立起一套“选人、育人、用人、留人”的人力资源管理体系，激发起各级干部员工勤奋工作和学习创新的热情，充分实现激励和约束相结合的目的，特制订本薪资制度。 二、遵循原则： （一）公平性原则：外部公平性、内部公平性、个人公平 性； （二）竞争性原则：与同地区同行业同等要求同等职位相比，薪酬福利具有竞争力； （三）激励性原则：结构和指标比较合理，能最大限度调动广大员工的积极性； （四）经济性原则：按“所产生的价值比成本更重要”的原则，用最少的钱办最多的事； （五）合法性原则：符合国家《劳动法》和其它相关法律 法规；

（六）简单实用原则：集团公司总部主要采用岗位职能等 级薪资制，并附以生产经营实际需要的其它薪资分配办法。 三、制定依据： （一）依据公司的历史、现状和未来战略发展定位的需 要； （二）依据同行业、同地区、同等职位的薪酬福利水平; （三）依据员工付出劳动量的大小； （四）依据职务的高低； （五）依据技术与训练水平的高低； （六）依据工作的复杂程度； （七）依据年龄与工龄； （八）依据劳动力和人才市场的供求状况； 四、适用范围： 本方案适用于集团总部全体员工及下属公司的高层管理人员，但特殊岗位需另行制定的除外。 五、管理机构： （一）本方案由公司人力资源部负责制定、实施、调整、修改、解释。 （二）如遇公司重大的年度调薪、年度效益奖金分配等问题

不同资本主义国家之间工资水平存在差距的主要原因

姓名：学号：班级： 工资水平有差距的原因 当今资本主义世界各国之间的工资水平存在着较大差异：发达的资本主义国家之间有一定的差距，发达国家与次发达国家差距更大。不同资本主义国家之间工资水平存在差距主要是由资本主义工资，各资本主义国家的工人受剥削的程度不同所决定的，而我们所说的工资只是名义工资，实际工资由各种因素决定。 一、资本主义工资的实质 在资本主义社会，工资从表象上表现为劳动的价值或价格，从而，表面上，工人出卖给资本家的是自己的劳动，工人的劳动也得到了报酬，但实质却是：工资是劳动力的价值或价格。劳动不是商品，它没有价值或价格，它不能被买卖。无论是等价交换还是不等价交换，劳动都不可能是商品。劳动力是潜藏在人身上的劳动能力，劳动力的使用即为劳动。劳动力的存在以健康人的生存为条件，劳动的实现则必须以生产资料与劳动力的结合为条件。劳动力在一定历史条件下可以成为商品，具有价值或使用价值的属性。资本家与工人交换的过程中，工人出卖的是劳动力，这就等同于商品交换，实现了商品的价值，工人与资本家交换的是劳动力的价值，交换的是进行生产劳动的能力。因而，资本主义工资是劳动力价值或价格的转换形式，资本主义的工资的本质是劳动力的价值或价格。这正如马克思所说的：“工资不是

它表面上呈现的那种东西，不是劳动的价值或价格，而只是劳动力的价值或价格的隐蔽形式。在资本主义条件下，劳动力的价值或价格之所以表现为劳动的价值或价格，其根源就在于资本主义生产关系本身。马克思的工资理论揭示了在资本主义条件下劳动力的价值反映的是劳动与资本之间的本质关系，反映的是资本家阶级对工人阶级的剥削关系，而实际工资只是这种本质关系的转化形式，即货币与商品量之间的交换关系。工资表现为劳动的价值或价格，只是劳动力价值或价格的转化形式，它完全掩盖了资本家对雇佣工人的剥削关系。它抹煞了雇佣工人的劳动分为必要劳动和剩余劳动，有酬劳动和无酬劳动的事实，使全部劳动都表现为有酬劳动，这就使得资本主义的剥削带有更大的欺骗性与虚伪性。关于实际工资变动趋势，马克思曾说：“资本主义生产的总趋势不是使平均工资水平提高，而是使它降低，也就是在或大或小的程度上使劳动力的价值降至到它的最低限度。 二、各资本主义国家的工人受剥削的程度不同 在在资本主义制度下，资本家总是尽可能地压低工人的工资，以获取最大限度的剩余价值，资本主义的工资是资本家付给工人的劳动报酬。资本家付给工人劳动报酬的形式多种多样，资本主义的生产关系决定了资本主义社会的生产方式，也就决定了资本家与工人的剥削与被剥削的关系。资本家追求的是利润的最大化和成本的最小化。而对资本家来说，成本就包括了工人的工资，利

工资地区差异原因分析

改革开放以来,区域内部居民收入差距呈现扩大趋势。那么，这种差异是由什么原因造成的呢？ 首先地区工资水平及其差异既受制度变迁的影响又受市场机制的作用,具有典型的转型特征。而产生区域工资差异的因素在这里我们主要介绍政策制度因素和经济因素。 政策制度因素主要包括转型过程中的工资体制、对外开放、企业体制改革和地区保护。经济因素包括各种生产要素的特征和区域经济发展基础。 工资体制：改革开放前，我国实行公有制经济，中央根据地区的物价水平、区域发展计划以及相关的人事管理体制将全国分为11 类地区的工资标准。地区工资类别越高的地区享受到的工资水平也越高。这一体制被称为地区工资类别制度改革开放后，通过85年引入市场机制和93 年国家机关和事业单位的工资制度改革，影响地区工资水平的因素侧重点也逐渐从政策因素转向经济因素。 对外开放：大量的研究认为外向型经济对区域经济增长有促进作用。根据国际贸易理论,贸易自由可以充分发挥比较优势、带来更大的规模经济、提高效率、获取技术等等,从而促进区域经济的发展和区域收入的增加。根据国际直接投资理论,伴随直接投资而来的资本、技术、税收收入、生产力外溢等因素可以有效促进地区经济发展和收入的增加。根据这些理论,我们可以推断开放程度越高的地区工资水平也越高。所以对外贸易促进了地区工资水平的提高,同时也加剧了地区工资的非均衡发展。 企业体制改革：我国提出建立以公有制为主导、多种所有制经济共同发展的模式的所有制形式。但中国所有制改革进程的地区差异很大,东部地区的非公有经济的发展速度比中部和西部地区快。这一差异可能导致地区劳动生产率和地区工资收入的差别。 地方保护：地方保护从以保护当地资源为主变为以保护当地市场为主,以各种方式限制外地产品进入当地市场。这使其不能于时代接轨，影响区域经济发展，工资水平也相应受到影响 生产要素角度：由于资本和劳动力在区域间的流动性，工资的差异在很大程度上是劳动生产率的差异 有学者认为，东部沿海地区日益成为全国以非农产品为原料的轻工业产品制造中心，而中西部地区则逐渐沦为采掘型的矿产资源基地和农业生产为主的外围区域(范剑勇，2004)。如果由于区域职工主要集中在生产率低的产业，因而引起平均工资偏低，那么相应的政策应是在收入低的落后地区建设高劳动生产率的企业。如果经过产业结构差异的调整后，工资差异在相同产业生产率情况下仍然存在，那么相应的政策是分析和提高低收入区域的生产率水平。 如前面提到的西藏职工的平均工资和上海职工相当，其原因主要是受到中央政府转移支付的影响。 区域经济发展基础：在经济发展较快的地区产业结构较为先进和基础设施比较好，容易产生聚集效应,有利于劳动生产力的提高,从而使工资水平相应提高。 这些是工资地区不平衡的一些原因，那么对于这种不平衡情况，我们可以采取哪些措施呢？接下来是我们的一些想法。

人力资源市场行业工资差异状况

人力资源市场行业工资差异状况 随着经济的不断发展，人民生活水平的不断提高，收入分配的差距也日益明显，不仅体现在城乡工资差异、区域工资差异，而且在行业工资差异也有扩大趋势。工资差异的存在是合理的，但是近年来，行业间的工资差异，尤其是是垄断行业与非垄断行业之间的工资差异非常巨大，这种现象显然是不合理的。本文参考了浙江省历年的统计年鉴，对其统计数据进行整合，分析浙江省人力资源市场行业工资差异现状，并简要讨论了其原因及对策。一、行业工资差异之现状分析根据《浙江省统计年鉴》相关数据，对2006～2009年浙江省分行业全社会单位在岗职工年平均工资进行统计（略），可以发现浙江省行业间工资差异明显，且呈逐年扩大的趋势。这种情况不仅严重损害公平和效率，不利于浙江经济的发展，还影响人们的择业观，容易滋生不良的社会风气。为了更好阐述浙江各地行业工资差异现状，分别从行业大类工资差异、地区间行业工资差异两大模块进行分析。 1．行业大类工资差异比较分析 笔者将浙江省11个市按19类行业的职工平均工资从高到低进行排序，如表1所示。数据来源：各地市2010年统计年鉴。观察上表可以得出以下结论：

第一，各个地区职工平均工资行业排行略有差异但大体一致，说明整个浙江在各市的行业工资差异情况类似但略有差异。由于受地区经济发展路线、地区政府政策等多因素影响，个别行业地区工资差异很大，例如：信息传输、计算机服务和软件业在湖州、台州、丽水三地排名远远落后于其他市。这是因为近年来，浙江省经济发展更为迅猛，新兴行业发展迅速，其工资差异也特别明显，但是湖州的产业结构是以新型纺织、新型建材、医药化工、特色机电四大特色优势产业为支柱，丽水是一个旅游城市，注重文化方面的建设，台州是一个以制造业为主的城市，他们在信息传输、计算机服务和软件业方面，还处于发展阶段，属弱势行业，行业整体工资水平也远远低于其他市，故其信息传输、计算机服务和软件业的行业工资差异落后于其他市。 第二，其中金融业、信息传输、计算机服务和软件业、电力、煤气及水的生产和供应业、卫生、社会保障和社会福利业、公共管理与社会组织在大部分市名列前五。这些行业的共同特点是均属于新兴行业和垄断行业，说明垄断性行业职工平均工资远高于非垄断性行业职工平均工资，新兴行业职工平均工资高于传统行业职工平均工资。 2．地区间行业工资差异比较分析 由于各地市2007年的相关数据比较完整（绍兴市数据缺失），笔者将2007年浙江省各市在岗职工平均工资根据行业进行分类比较，

薪资核算及发放规定

薪资核算及发放规定 一、总则 1.目的：明确工资核算与发放的基本流程，规范工资核算及发放工作。 2.原则：根据职务不相容原则，以及本公司具体经营情况制定本流程，明确各部门职责。 3.适用范围：适用于公司各部门及分公司。 二、细则 (一)职责 1.各部门、分公司经理：负责监督本部门及下属单位核算依据的提交，并对提交的资料依据进行 初步审核签批。 2.人力资源部：负责制订薪资架构及薪资计算审核、完成各项与薪资有关资料的审核、工资表审 批跟踪。 (二)工资结算形式及流程 1.工资发放时间：当月工资下月15日发放（如1月工资，2月15发放），如遇节假日，按假期 时间延后或提前。 2.工资发放形式：目前全公司员工工资均走“银行通道”，通过电子银行转账汇款的形式发放到 员工本人预先提交的银行账号上； a)指定银行通道：玉林地区——中国银行南宁地区——建设银行 （上述银行通道可根据公司实际财务运作情况进行调整，具体以财务部下达的指令通知为准）b）原则上工资发放账户仅限员工本人身份证开户的指定银行账号，如遇特殊情况，员工本人账户无法接收款项，必须由员工本人提出书面的转账申请以及证明，方可转入员工指定的账户。 c)一般情况下工资发放均为电子银行转账通道，不执行现金结算，如遇特殊情况（必须执行现 金结算）须由员工本人提出书面申请，现金结算后须收款人书写“收条”。 3.结算工资的方式分为：新入职人员、正式人员、离职人员、临时工。 a)新入职人员结算流程：新录用员工，实行试用期工资。自报到之日起计薪，按实际出勤日 计算。上岗期间，未办理离职手续擅自离职的情况按“自动离职”论处，不予补发工资。试用期满后正式聘用，由员工本人提交《试用期转正申请》，直属上级和部门领导按试用期间考核结果审批完成后，按其转正日期计发转正工资。

小企业工资薪酬管理制度范本

内部管理制度系列 小企业工资薪酬制度（标准、完整、实用、可修改）

编号：FS-QG-35938小企业工资薪酬制度 Small business salary system 说明：为规范化、制度化和统一化作业行为，使人员管理工作有章可循，提高工作效率和责任感、归属感，特此编写。 企业由小做到大，每一个阶段都有不同的管理制度，如薪酬制度都是每个阶段必须做的事情。以下为您提供一份小企业工资薪酬制度的范本，仅供参考。 第一章总则 第一条按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案。 第二章原则 第二条按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的摿讲怀瑪原则。 第三条结合公司的生产、经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制度。 第四条以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技

能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。 第五条构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。 第三章年薪制 第六条适用范围。 1.公司董事长、总经理; 2.下属法人企业总经理; 3.董事、副总经理是否适用，由董事会决定。 第七条工资模式。 公司经营者与其业绩挂钩，其工资与年经营利润成正比。 年薪=基薪+提成薪水(经营利润×提成比例) 1.基薪按月预发，根据年基薪额的1/12支付; 2.提成薪水，在公司财务年度经营报表经审计后核算。 第八条实行年薪制职员须支付抵押金，若经营业绩不良，则用抵押金充抵。 第九条年薪制考核指标还可与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环保、安全等指标挂钩，进行综合评价。

国民收入差距的原因及对策

中国国民收入分配差距的原因和对策 09级经济学090114014 李坤欢 ［摘要］：随着改革开放的不断深化和社会主义市场经济体制的不断完善，中国的经济取得了突飞猛进的发展，2010年中国的GDP总量已达到33.5353万亿元，成为超越日本仅次于美国的第二大经济体。然而，伴随着经济的迅猛发展，国民并没有真正分享到国民收入取得的巨大成果，其中国民收入的差距问题已成为制约我国经济进一步科学发展的重要因素。本文通过对国民收入差距出现的现状和原因的分析，进而对解决收入分配差距过大提出合理化的建议。 ［关键词］：收入分配差距现状原因对策 ［正文］：在过去的计划经济的体制下，我国的收入均等化的程度很高，基尼系数比世界上大多数国家都要低，随着市场经济改革的深化，我国的经济体制改革采取的是渐进的方式，即“增量改革”。增量改革实现了改革和增长的同步进行。①然而，经济的增长达到一定程度，中国的收入分配问题已成为群众呼声最强，社会最关注的问题。 一、国民收入差距的主要表现 （一）国民收入的行业差距： 国民收入的行业差距首先表现在垄断行业和非垄断行业上，垄断行业一般享有政府维持的垄断地位，借助于政府给予的权力进行不公平的竞争，表现在电力、电信、水利、石油、铁路和银行等行业。据资料显示，2008年20个行业门类收入差距为4.77倍，有的竟高达10倍，最高与最低行业的平均工资为11:1，而行业间的工资差异1／3是由垄断造成的，垄断行业的平均工资是全国的3-4倍。②其次，行业差距还表现在行政部门和其他一般的企业，我国公务员的工资水平也约为其他一般行业的3-4倍。行政部门又因为具有较高的待遇和福利，工作轻松，又拉大了收入的分配不均。最后，行业之间的差距还表现在农业和非农产业上，尤其是从事最底层的低附加值的农民，差距更大，这也是近几年来农村不断出现土地撂荒和废弃，大量农民进城从事非农产业的原因。 （二）国民收入的区域差距： 区域的差距主要体现在东部和中西部的差异上，改革开放以来，东部地区凭借其在沿海的优势区位和便利的交通设施，吸引外商投资，经济取得了飞速的发展。而中西部地区则没有这种优势。近几年国家虽对开发中西部加大了力度,但无论是城市还是农村,我国中西部与东部沿海地区的收入差距都呈扩大趋势。2006年底,我国上海城镇居民家庭人均全年可支配收入达到18645元,而最低的新疆城镇居民家庭人均全年可支配收入只有7990元,东部的城镇居民收入是西部的2. 33倍,即由1978年的1. 6倍扩大为2006年的2. 33倍; 2006年底,我国上海农村居民人均纯收入达到8247. 8元,而最低的贵州农村居民人均纯收入只有1877元,东西部农村居民人均纯收入相对差距由1978年的2. 1∶1,扩大为2006年的4. 39∶1,地区收入差距呈扩大趋势。③ （三）国民收入的城乡差距： 城乡收入的差距在国民收入的差距方面表现的尤为突出，由于城市化的不断推进，城市居民往往能够获得更多的就业机会，获得收入的渠道也不断增多，再加之最近几年社会保障和福利大部分都被城市居民所享受，形成一部分收入。而农村地区由于本身的文化素质较低，没有一定的技术，收入渠道单一，就业机会少，社会保障不完善，与城乡的差距越来越大。2010年农村人均可支配收入为5919元，而城镇居民可支配收入为19109元，城镇居民的收入是农村的3.22倍。④“落差”幅度不仅远高于发达国家，也高于巴西、阿根廷等发展中国家。 二、收入分配差距的原因 （一）历史原因：