管理型人才将成为财务人员转型的主要方向

管理型人才将成为财务人员转型的主要方向

从鉴证服务提供者到增值服务的创造者，越来越多的财务人员正面临向管理型财务人员转型的局面。

四大会计师事务所之一的普华永道近日发布的《2015年度PwC关于内审职业状态的研究报告》显示，仅有11%的首席审计执行官认为，目前的内部审计部门能够为企业提供增值服务，并为企业发展献计献策。有60%的首席审计执行官和略超过45%的利益相关人期望，未来五年内，内部审计能够突破传统的鉴证服务角色，拓展成为更积极地、值得信赖的顾问角色。

财会人员应该为企业提供更多的增值服务

传统财会人员的定位一般是为企业提供鉴证服务，但从去年开始，管理会计成为财经行业的的热门风向之后，为企业提供增值服务成为企业主对财会人员新的需求。这样的需求主要表现在为企业战略决策做出贡献。

财务会计向管理会计的转型就诞生于这样的大趋势下。在处理好账目外，管理会计较之于财务会计，更会通过财务报表为企业的发展回答困惑。现在这样的转型蔓延到了企业内审人员上。

普华永道内部审计服务部负责人贾森·佩特（Jason Pett）说：“根据我们的调查，为了适应市场的变化，有近70%的公司已经经历过或正在经历着业务转型。当企业大幅度地转变经营与业务模式时，内部审计人员不应该原地踏步，而应努力成为企业发展的“排头兵”。随着企业不断地发展与转变，高级管理人员和董事会都希望内部审计人员能够积极参与到紧迫的业务转型中，并为企业面临的所有业务风险提供前瞻性的观点。”

增值转型需要更多的管理技能

财务人员向管理型财务人员的转型迫在眉睫，但大部分财务人员并没有做好转型的准备。

高顿研究院的研究员认为，国内财务人员向管理型人才转型的过程面临着巨大的挑战。“传统财务会计扮演的就是记账财务，而管理会计的主要责任是过程控制。”就知识体系和日常工作内容上来看，传统财务会计更倾向于核算、审计，而管理会计更倾向于分析、判断与决策知识。

比如商业敏锐度，对于管理会计来说是极其重要的技能与能力，但目前利益相关者对内

部审计有着业务相关性差、无法创造价值的糟糕印象。在对内部审计价值不认可的利益相关人中有70%认为缺乏商业敏感是最大的障碍。

“虽然财务会计在技能积累中也会涉及到分析、判断与决策方面的知识，但在应用上基本处于空白。”

管理型人才紧缺程度加剧

管理会计成为财务热门概念来源于管理型人才紧缺程度的加剧。针对于此2009年，中国政府就将全球管理会计领域最为权威的认证CMA（美国注册管理会计师，美国注册管理会计师协会旗下的注册管理会计师认证）带入中国。而人才紧缺同样发生在内部审计领域，根据普华永道的报告，为了解决人才缺口的问题，企业往往向第三方寻求帮助。

如何向管理型财务人才转型

·进入数据

从核算数据到管理数据。财务数据应该成为微企业发展提供决策建议的依据。

·进入流程

财会人应该有意识地去熟悉整个公司的流程与状态，设计并不断优化每个系统之间的关联度和闭环性，提前评估出流程中可能存在的风险和漏洞，强化有效的管控举措、优化授权体系提高效率等。

·进入业务

财务管理能进入到业务层面，并拥有一定的话语权，在企业的商业模式、业务政策等确定过程中都要有财务的影子。

·进入系统

企业对管理型会计人才一个很大的需求方向就在于要对系统具有透视和辨别的能力，即不仅能够运用系统，还要能够在一定程度上实现对系统的管理，将系统管理变成财务制度的层层穿透、环环贯通。

（本文作者：李鹏来源：高顿网校）

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人力资源管理试题库附答案

《人力资源管理》试题库一、名词解释 1 ．人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人口的总称，包括智力劳动能力和体力劳动能力（现实的和潜在的）。 2 ．人力资源管理是指组织为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中所必不可少的人力资源，通过运用科学、系统的技术和方法所进行的各种相关的计划、组织、领导和控制等活动，以实现组织既定目标的管理过程。 3 ．工作分析是分析者采用科学的手段与技术，直接收集、比较、综合有关工作的信息，为组织特定的发展战略、组织规划，为人力资源管理以及其他管理行为服务的一种管理活动。 4 ．人力资源规划是为使组织拥有一定质量和必要的人力资源，以实现组织目标而拟定的在未来发展过程中人员需求量和人员拥有量相互平衡的一套措施。 5 ．招聘是指在企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划，并决定如何寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程，它的实质是让潜在的合格人员对本企业的相关职位产生兴趣并且前来应聘这些职位。 6 ．培训与开发是指企业通过各种方式使员工具备完成现在或将来工作所需要的知识、技能并改变他们的工作的态度，以改善员工在现有或将来职位上的工作业绩，并最终实现企业整体绩效提升的一种计划胜或连续胜的活动。 7 ．所谓绩效就是员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作业绩、工作能力和工作态度。其中工作业绩就是工作的结果，工作能力和工作态度是指工作中的行为。 8 ．绩效管理就是指制定员工绩效目标并收集与绩效有关的信息，定期对员工的绩效目标完成情况作出评价和反馈，以确保员工的工作活动和工作产出与组织保持一致，进而保证组织目标完成的管理手段与过程。 9 ．薪酬是员工从企业那里得到的各种直接的和间接的经济收入，简言之，薪酬就相当于报酬体系中的货币报酬部分。 10 ．薪酬管理是指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外部各种因素的影响，确定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，进行薪酬调整和薪酬控制。 11 ．人力资源投资是使自然形态（初始形态）的人力资源得到加工、改造、成熟，成为有相当健康水平、知识技能水平、良好社会适应能力的合格人力资源所投入的费用。或者：凡提高人力资源体力、智力、技能水平的投资。 12 ．人力资源配置是根据经济和社会发展的客观要求，科学合理地在地区、部门间分配人力资源，使其实现与生产资料的合理结合，充分发挥人力资源作用的过程。 13 ．人口资源是一个国家或地区的人口总体，即全部的自然人。 14 ．人力资本是以某种代价获得的并在劳动力市场上具有一定价格的能力或技能。巧．社会保障是社会通过一系列公共措施向其成员提供的用以抵御因疾病、生育、工作、失业、伤残、年老、死亡而丧失收入或收入锐减引起的经济和社会灾难的保护、医疗保险的保护以及有子女家庭的补贴。五、简述题 1 ．管理者应具备的技能 ( 1 ）技术技能 ( 2 ）人际技能 ( 3 ）概念技能

企业人事招聘管理制度(doc 18页)

负责拟订招聘计划并组织实施。副总工程师、副总会计师、副总经济师、部门经理的招聘工作由总经理直接领导，办公室承办。 三、招聘形式及流程 第五条招聘形式 分为内部招聘和外部招聘两种形式。招聘形式的选择，原则上采取“先内后外”的顺序，同时根据人才要求和招聘成本等因素来综合考虑。 （一）内部招聘 1．鉴于内部员工比较了解企业的情况，对企业的忠诚度高，内部招聘可以改善人力资源的配置状况，提高员工的积极性，公司进行人才招聘应优先考虑内部招聘。 2．内部招聘形式 在征得应聘员工及其目前所在部门意见的前提下，进行内部招聘，为供求双方提供双向选择的机会。（1）内部招聘的主要方法有推荐法（公司内部推荐）、员工培训方案公告法（使全体员工了解职务空缺，通过竞聘选拔）等。 （2）中层管理以上职位可试行竞聘方式。经用人部门申请，无忧商务网办公室审核后，可对空缺岗位进行竞聘。

（1）内部招聘公告 办公室根据招聘岗位的职务说明书，拟订内部招聘公告。 （2）内部报名 所有员工征得直接上级同意后，都有资格向办公室报名申请。 （3）筛选 办公室组织内部招聘评审小组对申请人进行内部评审，公司普通职位、一般管理职位的评审结果经各部门分管领导审核，报公司办公会通过后生效，中层以上岗位可参照公司有关竞聘方案。 （4）录用 经评审合格的员工应在一周内做好工作移交，并到办公室办理调动手续，在规定的时间内到新部门报到。新员工培训 （二）外部招聘 1．在内部招聘难以满足公司人才需求时，采取外部招聘方式。 2．外部招聘组织形式 外部招聘工作的组织以办公室为主，其他部门配合。必要时公司高层领导、相关部门参加。

外部招聘要根据职系和岗位的不同采取有效的招聘渠道组织。具体招聘渠道如下： （1）内部员工推荐 公司鼓励内部员工推荐优秀人才，由办公室本着平等竞争、择优录用的原则按程序考核录用。 （2）媒体、招聘会招聘 通过大众媒体、专业刊物广告、相关网站发布招聘信息，或通过人才招聘会招聘。 4．招聘流程 （1）面试 办公室向初选合格的求职者发面试通知，并要求其面试时提供学历证书、身份证等相关证件的原件。面试由面试小组进行。面试小组一般由以下三方面人员组成：①用人部门分管领导；②办公室分管领导；③资深专业人士。专业技术人才的招聘必须有资深专业人士参加。面试结束后，小组成员讨论对各应聘者的意见并分别将评价结果填写在《应聘人员约谈记录单》（附件一）上，报公司总经理决定是否聘任。当小组成员未能达成一致结论时，提交总经理进行讨论决定。 （2）录用

人才招聘市场发展现状、趋势和对策

人才招聘市场发展现状、趋势和对策 一、我国人才市场发育现状 面对与经济全球化的机遇与挑战，我国的人才市场的培育和发展相对滞后。从价格机制、供求机制、竞争机制三个方面衡量我国人才市场的发育程度，目前我国人才市场发育度偏低，具体表现在： （一）市场价格机制尚未形成 其主要表征为，同一地区的不同行业的人才价格，经济发展水平相当的不同地区人才价格，同一地区的不同所有制单位的人才价格，在较长时段内都处于非均衡状态，存在过大的差距。主要原因在于： 1、全社会人才价格，人才供求信息的汇集与发布尚未成为公共产品，用人单位与人才之间价格信息传递的渠道不畅，不能及时反映及预测人才供需数量、结构的状况和趋势。 2、人才评价的社会化，市场化机制还未形成。体制内的人才评价多数仍在沿用学历、职称标准，体制外的人才标准更重视经历、能力和绩效，致使体制内与体制外的人才价格形成较大的反差。 3、薪酬制度不透明。用人单位的市场报价一般只限于工资水平，而津贴、奖金及福利则处于隐秘状态，从而扭曲了人才市场价格。 （二）人才供求机制不健全 1、全国统一的人才市场均未形成，存在着人才就业和流动的区域性壁垒，严重限制了全国市场容量的扩大，增加了交易费用。目前政府所属人才中介机构掌握人才信息的主渠道，但各自为政，相互封闭，使人才信息局限于本地区内，妨碍了人才信息的全社会流通。户籍管理、社会保险制度、职业资格认定、市场准入等行政壁垒也在不同程度上制约着人才流动。 2、人才市场格局存在“场内”与“场外”的市场份额倒挂。目前，全国人才中介机构场内成交率约为15%左右，即使考虑人才多次求职的因素，场内成交率也不会高于30%。70%以上的场外成交多数是通过社会人际网络进行的，不仅交易成本过高，不符合市场公开、公平原则。 （三）人才竞争机制不完善 在我国人才市场上，市场主体的信用与道德问题一直困扰着人才市场成熟与发展。人才在流动中由于缺乏道德与自律意识，引起各类人事争议及知识产权纠纷；用人单位与人才互不信任，缺乏承诺，将契约关系视同儿戏。 二企事业单位在招聘人才时，普遍存在以下误区 近年来，双向选择招聘用人机制的实施，为毕业生就业和企事业单位选聘人才提供了便利。但是，由于受这一招聘制度不尽完善和其他消极社会因素的影响，主要表现在一下几个方面：（一）是重智轻德。有些用人单位在选拔毕业生时只注重考查其学业成绩、外语水平和研究成果，而不太注意毕业生的思想道德品质、在校的表现，不考查他们的敬业精神。 （二）是重关系轻素质。招聘人才应以素质为标准，谁的素质高就录用招聘谁。但受不良社会风气的影响，有些用人单位在招聘人才时，往往公然违背招聘的原则，只看社会背景，只看是哪位领导或者熟人介绍来的，对有关系和背景的往往来者不拒，优先录用。

人力资源管理试题库完整

【1】 企业管理者与企业内有组织的群体就工资、福利及工作条件等问题进行谈判，是为了协调（）。 ?A、员工之间的关系 ?B、领导和下属的关系 ?C、劳企关系 ?D、不知道 答案:C 【2】 为保障员工的健康、减少污染、减少事故的发生所必须采取的措施，属于（）的内容。 ?A、劳企关系 ?B、培训与开发 ?C、安全与保障 ?D、编制人力资源计划 答案:C 【3】 国外人力资源管理发展大致经历了（）个阶段。 ?A、4 ?B、5 ?C、3 ?D、2 答案:C 【4】 在人力资源管理的诸多职能中，（）是整个人力资源管理活动的前提基础。 ?A、规划 ?B、考评 ?C、调整 ?D、保持 答案:A 【5】 “组织职责阶段”指的是（）。 ?A、20世纪60年代中期 ?B、20世纪50年代前后 ?C、20世纪80年代 ?D、20世纪70年代前后 答案:C 【6】 人力资源是指能够推动经济和（）发展的全体劳动者的劳动能力。 ?A、科技

?C、技术 ?D、文明 答案:B 【7】 同样数量的人用不同的组织网络连接起来，会形成不同的协作关系，产生不同的效应，取得不同的结果。这指的是人力资源管理的（）原理。 ?A、能位匹配原理 ?B、同素异构原理 ?C、公平竞争原理 ?D、激励强化原理 答案:B 【8】 现代人力资源管理不再是简单地对员工进行进、管、出的管理，而是有预见性地管理各类人员的配置、使用、劳动报酬、资格鉴定、业务培训、工作条件，时刻考虑如何满足人力资源开发的需要与要求。这体现了其与传统劳动人事管理在（）方面的区别。 ?A、管理思想 ?B、管理内容 ?C、管理方式 ?D、管理手段 答案:B 【9】 20世纪60年代，（）受到普遍重视之后，理论界取得一致共识，即要把对人、对事、对物的管理有机结合起来，并以人为中心。 ?A、技术开发 ?B、人本管理 ?C、物流管理 ?D、不知道 答案:B 【10】 人力资源的保持，主要是通过激励、（）等措施调动和维持员工的工作积极性和责任心，保证员工的身体健康。 ?A、培训 ?B、保障 ?C、劳动保护 ?D、关系协调 答案:C 【11】 人力资源的吸收，主要是指根据企业工作需要和条件允许来确定合格的人选的过程，也即（）。

揭示2018年五大人才趋势 最新《全球人才趋势研究》

多年来，管理者们一直在讨论颠覆性变革，如今他们认为是时候付诸实践了。今年几乎所有中国公司都将创新列为他们的工作重心，纷纷着手组织设计的变革，范围之广令人震惊。与此同时，员工也在寻求工作与生活之间的平衡，一半以上(56%) 的员工希望拥有更灵活的工作方式。当变革能力成为在全球竞争环境下取胜的关键利器时，组织面临与员工在变革之路上共同发展的挑战，尤其是当员工迫切需要能为他们指明发展方向的领导者时。 今年我们明显感到管理者们跃跃欲试想要打开全新的工作局面。他们正在制订持续发展的议程——取代片段式转型——以保持竞争力。他们意识到只有将人员技能和先进的数字化技术结合起来，企业才能蓬勃向前发展。” 在追求新技术的同时，管理者们也必须注重“人工操作系统”，以使企业充满动力。2018年五大人才趋势：快速变革、工作中的使命感、弹性制度、人才平台以及彻底的数字化。 快速变革 公司能否自如应对工作前景取决于其颠覆程度。那些期望彻底颠覆以往模式的公司正在为他们的组织模式增添更多敏捷性，并采取扁平式互联结构（48%正在形成全体共治的工作团队）。公司若想尽早培养能力和准备就绪，则必须赋权于每个人。但是，比起重新培训现有员工（69%对此有自信），更多的HR主管们（73%）认为不如从外部重新招聘。58%的管理者预测未来五年内其组织中每五个职位至少有一个将不复存在，所以，如果企业想要生存下去，就必须做好裁员和重新培训的准备。然而，只有三分之一(33%)的中国公司在增加他们的线上课程学习途径，而仅有27%的公司在其组织内积极开展人才轮岗制度。 工作中的使命感 在中国，超过四分之三（81%）干劲十足的员工，即那些无论在生活上还是工作上都感到满意的员工，认为他们的公司拥有强烈的使命感。员工希望通过不断发展、学习与尝试找到工作的使命感。如果未能如愿，他们就会到别处寻找——54%的中国员工对现有工作虽无抱怨，但是由于缺乏明确的职业发展机会，他们仍怀有离职打算。除了使命感，新的价值主张还包括健康和财务幸福感。员工每周平均有几乎12个小时的工作时间在担心其财务问题，但是仅有23%的公司拥有解决这些问题的政策。令人欣慰的是，74%的中国员工表示其所在公司会确保报酬与晋升的公平性，远远高于平均水平的53%。如果组织努力为员工减少对基本安全需求的担忧，加大对 员工职业抱负的投资，那么他们就会收获一支充满激情、自豪感与使命感的员工团队。 弹性制度 员工明确表示他们希望获得能使其在个人与职业生活之间保持良好平衡的工作安排，他们想要更加灵活的工作方式，而企业也开始关注这一点——80%的管理者将弹性工作视为其价值主张的核心部分。然而，仅有2%的中国公司管理者认为他们在实行弹性工作方面是行业的领导者。每三位员工中就有一位担心选择弹性工作安排后会影响他们的晋升机会。缺乏弹性工作安排对女性和年老员工的伤害尤为明显，通常会导致旷工、工作热情低和过度劳累。当今的技能差距在扩大，人员能力的重要性

人力资源管理——考试题库及答案

人力资源管理 单选 1.人才高消费，表明一个企业在录用决策中可能（）。 A. 给核心人力资源过高的报酬 B. 注重考 察候选人的核心技能 C. 用超过任职资格条件过高的人 D. 关心候选人的潜在工作能力正确答案：C 2.组织借助于猎头公司的费用会很高，一般为所推荐的人才年薪的（）。 A. 1/3到1/2 B. 1/6 到1/5 C. 1/5到1/4 D. 1/4到1/3 正确答案：D 3.以下各甄选工具中，有效性最高的一项是（）。 A. 自我评价B. 面试C. 评价中心D. 心理 测试正确答案：C 4.测定培训对企业经营成果具有何种具体而直接的贡献的培训评价标准是（）。 A. 反应标准 B. 结果标准 C. 行为标准 D. 学习标准正确答案：B 5.研究表明，员工在培训中学习内容掌握比较好的方式是（）。 A. 讲授后自学B. 讲授后组织全 体成员互动讨论 C. 讲授中有人示范 D. 讲授后安排相应实践活动正确答案：D 6.获得有关工作信息的过程，我们称之为（）。 A. 工作设计B. 工作分析C. 工作评价D. 工 作再设计正确答案：B 7.1954年，最早明确提出人力资源概念并被认可的是（）。 A. 约翰?罗杰斯?康芒斯 B. 加里? 德斯勒 C. 泰勒 D. 彼得?德鲁克正确答案：D 8.关注过程的绩效考评注重（）。 A. 员工和他人之间的关系B. 工作的最终业绩 C. 在上级 面前是否忙碌认真 D. 员工的工作态度和能力正确答案：D 9.用人单位只负责使用人才，而人员的招聘、测评、培训、工资、福利、保险、休假等人事劳动关系由 专门的公司负责，这种形式被称为（）。 A. 远程办公 B. 外包 C. 雇佣临时工 D. 劳务派遣正确答案：D 10.使新雇员熟悉组织、适应环境和形式的过程，即（）。 A. 离岗培训 B. 在职培训 C. 适应培训 D. 上岗培训正确答案：D 11.（）有利于培养员工的核心专长和技能，淡化了官本位思想，为员工提供了更多样化、更宽 广的职业生涯发展途径。 A. 基于技能的薪酬体系 B. 基于职位的薪酬体系 C. 基于绩效的薪酬体系 D. 基于市场的薪酬体系正确答案：A 12.校园招聘其优势在于（）。 A. 具备丰富的社会经验和工作经验B. 具有时间上的灵活C. 可 以发现潜在的专业人员、技术人员和管理人员 D. 具有广泛的宣传效果正确答案：C 13.当人力资源过剩时，企业能够采取的最无奈但最有效的方法是（）。 A. 提前退休 B. 暂时解雇 C. 冻结招聘 D. 裁员正确答案：D 14.在招聘广告中不出现招聘企业的名称的广告，称之为（）。 A. 隐藏广告 B. 匿名广告 C. 简易广告 D. 遮蔽广告正确答案：D 15.获得有关工作信息的过程，我们称之为（）。 A. 工作评价 B. 工作分析 C. 工作再设计 D. 工 作设计正确答案：B 16.从实际应用来看，绩效考核结果主要还是用在（）。 A. 规划 B. 反馈 C. 培训 D. 薪酬正 确答案：D 17.转换比率法假定组织的劳动生产率是（）。 A. 变化的 B. 增加的 C. 减少的 D. 不变的 正确答案：D 18.作分析方法中的参与法适合于（）。 A. 需要复杂的智力活动的工作B. 存在一定危险的工作C. 需要进行大量培训的工作 D. 短期可以掌握的工作正确答案：D 19.业欲填补空缺的职位，在招聘之前首先应考虑（）。 A. 招聘备选方案 B. 外部招聘方案 C. 招募选择方案 D. 内部招聘方案正确答案：D 20.培训中最普遍、最常见的方法是（）。 A. 研讨法B. 角色扮演法C. 案例分析法D. 讲授法 正确答案：D 21.职业生涯目标可分为短期和长期两种，短期一般指（），长期一般指10年以内。 A. 3到5年B.

人才招聘系统软件设计说明书

. 人软 才件 招设 聘计 系说 统明 书

1 引言 (3) 1.1 编写目的 (3) 1.2 背景及意义 (4) 2 系统总体设计分析 (5) 2.1 开发环境 (5) 2.2 需求概述 (5)

2.3 系统功能模块图 ......................................................... 错误!未定义书签。 2.4 系统主要功能及实现 (7) 2.5 程序流程图 (8) 3 各模块软件设计与实现 (10) 3.1用户注册登录模块 (12) 3.1.1 个人用户注册 (12) 3.1.2 企业会员注册 (15) 3.2 求职系统模块 (16) 3.3 招聘系统模块 (17) 3.4 新闻发布模块 (17) 1 引言 1.1 编写目的 本文档介绍的软件是基于C#技术的人才招聘管理系统软件，文档的编写主要是从原理上分析这套软件的实现流程与方法，并对软件的使用做了简要的介绍。采用Apache作为Web服务器、PHP作为程序开发语言、MySQL为关系数据库，开发使用方便的人才招聘管理系统，方便用户快速、准确的了解学生就业信息。本文重点论述了该信息系统的设计开发过程，包括系统研究背景及意义，

系统开发环境与技术。在对整个系统详细分析的基础上，阐述了整个系统的实现过程。 1.2 背景及意义 各项现代信息技术的发展，推动了人类社会从工业时代阔步迈向信息时代，人们越来越重视信息技术对传统产业的改造以及对信息资源的开发和利用，信息管理水平已成为衡量国家综合实力的重要标志。信息技术使知识和信息成为国民经济的重要战略资源。信息技术，尤其是微计算机革命和数字化革命使信息资源计算机化，把杂乱无章的信息变成有序、有用、有经济价值的信息，人们可以以任何方式进行加工处理，以任何方式按用户的要求进行检索和利用，并可以在任何时间、任何地点获取自己所需要的任何信息，真正意义上和使用价值上把信息变成资源，进而成了现代国民经济的主要经济资源。 20世纪90年代以来，互联网在世界范围内迅速普及。人们就意识到这种新兴的信息技术将会给人们的生活，学习带来极大的影响。网络信息的可靠性成为人们关注的主要问题。因此，结合实际应用，开发稳定可靠的管理信息系统迫在眉睫。在人才系统管理中，就业信息的管理是一个较为重要的部分，一个好的人才管理信息系统，可以减少工作人员的工作任务，提高企业的质量。目前，人才招聘信息处理是各个大中型企业十分重要的一项窗口性工作，随时有大量的数据需要及时处理，招聘工作影响较广，关系着企业的前途，而招聘服务的质量也直接影响着社会对于企业的直观感觉，网上招聘录用工作的实现推动了人才信息处理的规范化进程。

人力资源管理题库

《人力资源管理》试题库 一、名词解释 1．人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人口的总称，包括智力劳动能力和体力劳动能力（现实的和潜在的）。 2．人力资源管理是指组织为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中所必不可少的人力资源，通过运用科学、系统的技术和方法所进行的各种相关的计划、组织、领导和控制等活动，以实现组织既定目标的管理过程。 3．工作分析是分析者采用科学的手段与技术，直接收集、比较、综合有关工作的信息，为组织特定的发展战略、组织规划，为人力资源管理以及其他管理行为服务的一种管理活动。 4．人力资源规划是为使组织拥有一定质量和必要的人力资源，以实现组织目标而拟定的在未来发展过程中人员需求量和人员拥有量相互平衡的一套措施。 5．招聘是指在企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划，并决定如何寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程，它的实质是让潜在的合格人员对本企业的相关职位产生兴趣并且前来应聘这些职位。 6．培训写开发是指企业通过各种方式使员工具备完成现在或将来工

作所需要的知识、技能并改变他们的工作的态度，以改善员工在现有或将来职位上的工作业绩，并最终实现企业整体绩效提升的一种计划性或连续性的活动。 7．所谓绩效就是员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作业绩、工作能力和工作态度。其中工作业绩就是工作的结果，工作能力和工作态度是指工作中的行为。 8．绩效管理就是指制定员工绩效目标并收集与绩效有关的信息，定期对员工的绩效目标完成情况作出评价和反馈，以确保员工的工作活动和工作产出与组织保持一致，进而保证组织目标完成的管理手段与过程。 9．薪酬是员工从企业那里得到的各种直接的和间接的经济收入，简言之，薪酬就相当于报酬体系中的货币报酬部分。 10．薪酬管理是指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外部各种因素的影响，确定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，进行薪酬调整和薪酬控制。 11．人力资源投资是使自然形态（初始形态）的人力资源得到加工、改造、成熟，成为有相当健康水平、知识技能水平、良好社会适应能力的合格人力资源所投入的费用。或者：凡提高人力资源体力、智力、技能水平的投资。 12，人力资源配置是根据经济和社会发展的客观要求，科学合理地在

人才招聘管理规定

人才招聘管理规定 第一章总则 第一条为保证某某公司各岗位能够及时有效地补充所需的优秀人才，满足公司不断发展的需要，健全人才选用机制，根据公司人事管理制度，特制定本规定。 第二条本规定规定了公司面向社会招聘高级人的基本程序、方法、要求。 第三条公司招聘高级人才坚持“公开”、“平等”、“竞争”、“择优”的原则。 第四条本规定适用于总监（助理）级（含）以下，主管级（含）以上的中高层管理、技术人才。 第二章招聘职位的确定与招聘组织管理 第五条公司人力资源规划和组织人事调整是确定中高层招聘职位的基本依据。空缺职位原则上须预先在本公司内部进行公开招聘，如不能满足职位要求，则由人力资源部提出申请，经总经理批准后方可进入社会招聘。 第六条中高级管理、技术人才招聘工作由总经理直接领导（特殊情况可授权他人负责），人力资源部负责拟定招聘计划和组织实施，招聘职位所在部门参与招聘考评的技术设计和实施工作。 第七条人才招聘属非常规性的重要人事工作，经费预算开始实行单独列帐管理。 第三章组织实施程序与人员甄选

第八条人才招聘实施基本程序如下：确定职位的具体资格条件和要求，发布招聘信息公告、报名组织、应聘人员初选（确定进入考评的人选）、依据测评方案组织实施考评测评、确定聘用候选人、审核及体检、签约、岗前培训、上岗、上岗培训。 第九条人员甄选测评方案由人力资源部负责设计和实施，必要时可聘请有关专家进行技术指导或委托专业服务机构承担设计和有关测评工作。 第十条人员甄选应通过多角度、多方法进行测评。评估内容一般须包括基本素质（智力的和非智力性的）、知识技能、管理能力、个性偏向等方面，各项内容的评估结果须以量化方式显示。具体评估内容和方法依据职位重要性和要求确定。 第十一条依据测评结果，人力资源部针对岗位要求按一定比例确定聘用候选人名单，审查复核候选人有关材料，组织进行体检，提交相应的个人测评综合报告。 第四章聘用 第十二条进行正式聘用决策前，由招聘职位的直接上级和人力资源部主管负责与聘用对象进行沟通，就聘用契约等有关具体内容达成共识。 第十三条人力资源提交聘用候选人甄选结果材料，由总经理进行聘用决策。人力资源部负责办理聘约签订等有关聘用手续。 第十四条新聘用人员由人力资源部负责进行岗前基本培训。 第十五条新聘用人员在使用期内由该职位直接上级负责进行胜任能力考核，人力资源部根据考核结果进行转正、辞退和职位调整。 第十六条新聘用人员转正后纳入公司常规人事管理。

浅谈招聘求职现状与人才发展趋势

浅谈招聘求职现状与人才发展趋势 目录 1. 招聘网站的种类 (2) 2. 招聘渠道 (2) 2.1 传统方式 (2) 2.2 新型招聘模式 (2) 3. 招聘网站的费用 (4) 4. 社会岗位 (7) 4.1. 岗位 (7) 4.1.1. 过剩 (7) 4.1.2. 稀缺 (7) 4.2. 难招工岗位 (7) 4.2.1. 专业 (7) 4.2.2. 学历 (9) 4.2.3. 需求 (10) 5. 找工作的周期 (11) 6. 未来三年到五年国企私企的发展方向以及人才需求和储备 (11) 6.1. 发展方向 (11) 6.1.1. 国企 (11) 6.1.2. 私企 (12) 6.2. 人才需求和储备 (12) 6.2.1 国企和私企 (12)

1.招聘网站的种类 1.1服务区域划分：全国性招聘网站（智联招聘、58同城、前程无忧、51Job、中华英 才网等）、地区性招聘网站（地名+人才网）； 1.2网站职位种类划分：综合性招聘网站（前程无忧，智联招聘）、行业性招聘网站（一 览英才网）； 1.3网站功能划分：完全招聘类网站、为招聘进行配套服务的网站（比如一些网站并不 提供职位信息，而是提供求职技巧、求职指南、网址导航方面的信息） 1.4网站的独立性划分：专门的招聘网站（大街网、若邻网、经纬网、前程无忧）、门 户网站的招聘频道（百姓网、赶集网、58同城）、普通企业网站的招聘栏目。 1.5猎头：猎聘网、若邻网、精英前程网、览优猎头。 1.6直接沟通型：BOSS直聘 1.7专注互联网电商职业型：拉勾网 2.招聘渠道 2.1传统方式： 1.1.1校园定向招聘：学校信息栏海报；学校组织招聘会；校企联合专场；在高校 建立企业班；企业设立高校奖学金；校园BBS；在读学生实习/见习。 1.1.2网络招聘：企业网站招聘；专业人才网络；网络人才库检索简历；相关论坛 等；非专业招聘网站（行业信息网站发布）；QQ群发信息、等。 1.1.3现场招聘会：人才市场现场招聘、大型招聘会现场。 1.1.4媒体广告招聘：电视媒体；广播媒体；杂志周刊；报纸；报纸派送 1.1.5中介机构：猎头公司招聘；人力资源公司（外包）；职业中介机构；政府劳 务输出部门 1.1.6企业内部招聘：企业内部招聘 1.1.7员工推荐：员工推荐 1.1.8人才寻访：参加培训会/研讨会/聚会；同行业标杆企业 1.1.9招聘告示：招聘告示 2.2新型招聘模式 1.2.1并购式招聘：以收购创新型企业从而得到创新型人才。（谷歌：收购的 Doubleclick和Adsense就成了驱动谷歌收入的重要动力）

基于WEB人才招聘管理信息系统的设计与实现

1 引言 1、1 研究背景 在当今社会的进步与高科技技术迅猛发展的情况下,知识正在逐步走向主导地位,市场上的竞争大多数就是个人才能的竞争。从而,找到一个合适的人才,就是企业能够立足于市场之上并且能够不断与同行企业竞争的一项关键性的任务。同时,当今市场环境变化非常之快,导致市场的需求也在不断地变化,那么相应的对人才的需求也在不断的变化。怎样快速适应这种变化,提高人才招聘的效率,对企业所需求的人才进行快速定位,也就自然而然成为企业需要考虑的重要因素。 不管就是企业的招聘部门,还就是中介跨地域提供信息进行介绍,亦或就是中介对外的人力资源输出等。在近年来的服务行业中,被服务者即广大用户也应有这方面的需求才行,这样才能达到本系所存在的价值体现。作为中介的另一个服务对象。即供方,也就就是求职者,也关注能否迅速获得职位信息以及所要求的条件等。所有的这一切,都展现出了对本系统开发与设计的需求。在当今这个信息时代也只能通过该类型的系统才能实现对人才的合理并且快速的招聘[1]。 1、2 研究意义 高校毕业生的就业市场,可以分为有形与无形两种市场。有形市场主要的表现形式就是定时定点的举办毕业生招聘会,即在一个开放的时间段内,将用人单位与毕业生组织起来在一个固定的场所进行的就业招聘与谈话活动。无形市场的表现形式则就是通过电话、邮件、报刊、网络等现代化的通讯工具以及传播手段而完成的供方与需求方的联系、沟通、甚至签合同的过程,其中最主要的就就是毕业生就业网。 近年来高校招生的扩大,毕业生数量的激增,其就业所涉及的工作层面与社会影响逐步加大,想要推动就业形式,就不能局限于有形市场所具有的规模,而就是要从长远的发展方向去瞧无形市场的高效率、便捷的优点,它会逐步成为毕业生就业市场发展的主流方向。由于“人才招聘管理信息系统”就是一个存在于无形市场的网站,在如今信息网络化的时代,只要存在网络,即能连入Internet,就可以进入无形市场的人才招聘网站。这就给了用人单位与毕业生可以随时随地进

人才招聘系统方案

工作易人才网站系统 本系统基于Win32平台，采用https://www.wendangku.net/doc/cb3869851.html,开发；数据库采用Ms SQL Server，并全面兼容2000/2005/2008解决数据处理，可快速进行大批量数据处理；采用FMS2.0技术解决在线视频面试和录制。同时人性化系统设计和管理方便的后台系统，要让不具备网络知识的人员轻松地操作管理，而且可以节约后台管理所需的人力资源。 运行环境：WIN2003 +（IIS6.0）+ Mircosoft .Net Framework 2.0/3.5/4.0 + MsSQL Server 系统结构和模块 一、网站首页 会员登录、职位搜索、推荐企业(文字)、推荐企业(LOGO)、近期招聘会信息、新增简历、最新职位、最新院校等板块。也可根据需要来增设其他板块或重要提示信息。 二、个人服务 个人服务模块主要为个人会员提供创建求职简历、搜索职位和投递简历等求职服务。 1.管理中心：主要为个人会员提供帐号信息、服务申请（高级人才和自荐人才）等操作功能。 2.找工作：个人会员可以使用网站提供的快速搜索、分类搜索、高级搜索、搜索器和职位订 阅等操作功能来搜索和订阅职位。 3.投简历：个人会员可以在该模块内创建简历，同时可根据自己求职需要设置简历各项属性， 如简历模板、公开设置等；同时可以查看企业发送来的面试邀请信息。 4.急聘专区：显示最新企业紧急招聘职位信息。 5.兼职信息：显示企业发布的最新兼职招聘信息，对需要兼职工作的求职者很实用。 6.职场资讯：网站管理员发布的关于简历指导、面试技巧等个人感兴趣的话题和文章。 三、企业服务 企业服务模块主要为企业会员提供企业展示，发布招聘职位、搜索和订阅简历等网络招聘服务。 1.招聘中心：招聘中心是企业服务的核心部分，在该模块企业可以维护企业信息（包括企业 基本信息、企业简介、网站链接等）和帐号信息、发布和管理职位、邀请求职者面试等操 作。

(完整版)人力资源管理练习题库剖析

人力资源管理练习题库 一、判断题 1.在所有的资源中，人力资源是第一资源，也是一种能动资源。√ 2.人力资源与其他资源一样具有不可再生性。× 3.人力资源开发的对象是人的智力与才能。√ 4.人力资本的核心是教育投资。√ 5.物质资本需要投资才能形成，而人力资本不需要。× 6.根据组织专业化分工的原则，人力资源职能是由人力资源部门来承担的，绝大多数运营经理（或直线经理）各司其职，并不履行人力资源职能。× 7. 人力资源管理就是对人力这一资源进行有效开发、合理利用和科学管理，以实现组织的目标。√ 8.现代人力资源管理中，人力资源部门要从“策略的筹划及执行者”转变为“行政支持”。× 9.人力资源管理可以分为人事管理阶段和人力资源管理阶段。其中人力资源管理阶段已经有比较长的历史。× 10.人力资源规划，是各项具体人力资源管理活动的起点和依据，它直接影响着组织整体人力资源管理的效率。√ 11.人力资源供求预测是人力资源规划过程中的最关键性环节。√ 12.组织人力资源需求量主要取决于组织的业务量和产量，由此推算出人力资源需求量。√ 13.宏观经济形势越好，失业率越低，劳动力供给越紧张，招聘就越困难。√ 14.人口总量越大，人力资源率越高，人力资源供给越充分。√ 15.一个组织有可能人力资源总量是平衡的，但是结构不平衡。√ 16.工作分析是在工作岗位没有确定前进行的。× 17.工作分析的目的是为了使现有的工作内容和工作要求更加明确合理，以便制定切合实际的管理制度和管理机制，调动员工的积极性。√ 18.工作说明书是一份提供有关工作任务、职责与责任信息的文件。√ 19.工作分析中的观察法是通过工作分析人员与员工和管理者面对面的谈话来收集信息资料的方法。× 20.动作研究用来分析一项工作或任务，以确定完成这项工作或任务所需要的工作要素，以及这些要素发生的先后顺序及有效地完成它们所需要的时间。× 21.工作评价是确定职位等级的手段。√ 22.员工招聘是从组织外部吸收人力资源的过程。× 23.如果招聘成本低，录用人员质量低，就意味着招聘效率低；反之，则意味着招聘效率高。× 24.甄选是员工招聘的关键环节。√ 25.一般认为，“猎头”公司是一种专门为雇主“猎取”普通员工的职业中介机构。× 26.员工推荐的优点是招聘成本小，可靠性高。√ 27.美国微软公司近一半的员工都是通过人才猎取方式获得的。× 28.学生实习也是组织解决人力资源缺乏的一个方法，而且这种方法企业不必承担永久雇佣学生的义务。√

人才招聘管理制度

一、招聘 (一)招聘原则 1、学院依据定编、定岗、定员的原则，按岗位需求招聘教职工。 2、学院聘用教职工本着精简、统一、效能的原则，真正做到按需录用、量才录用、任人唯贤。 3、学院依据公平竞争择优录用的原则，实行全员聘用制。 (二)招聘及录用流程 应聘人员按照招聘录用流程，先填写个人登记表并交相关证件原件及复印件，人事处验证，符合条件者由人事处及所应聘职位的部门领导面试（教师需试讲），通过者，由院领导复试，进行入职前体检，院长审批后，方可录用。 招聘录用流程 二、订立合同 新进人员先至人事处办理报到手续，包括：填写“入职登记表”，交相关证明材料，签订聘用合同，领取《人事管理制度》并签字。 报到流程 三、履行合同 （一）试用期

试用期将依据《劳动合同法》规定，最长不超过六个月。试用期的具体事宜按下列规定执行： 1、学校教职工签订三年期限的劳动合同，试用期间为六个月。 2、试用期内不符合录用条件的教职工，学院可提前与其终止劳动合同，不支付经济补偿； 3、试用期满后，符合录用条件的，学院将书面通知本人，予以转正；不符合录用条件的，解除合同； 4、试用期内教职工提出解除合同的，应提前三天书面通知学院； 5、试用期工资按学院同岗位工资的80%执行，并为教职工办理社会保险和福利。 （二）转正流程 教职工试用期满后，由本人提出转正申请并附书面工作总结,然后部门负责人对其试用期的工作表现作出评估，并填写“转正审批表”，在试用期结束后一周内交人事处，人事处提出建议，最后院长审批。 转正流程 （三）业绩评估 每学年初，各部门领导向所在部门的教职工提出年度工作目标和行动计划，并与教职工沟通协商达成一致。由教职工制定具体的月工作计划，学院将根据部门和岗位职责的不同，进行相应的学期考核和年度考核。对业绩突出的教职工，学院给予奖励。 （四）职位变动 1、学院在决定教职工的职位变动时将遵循以下原则： (1)既满足学院业务发展的需要，又能有效地发挥教职工作用； (2)通过交叉岗位的变动，培养教职工的综合能力； (3)为教职工提供职业发展机会。 2、任何职位变动均须严格遵循人事变动原则和流程，按调动后的职位调整薪酬。 3、空缺职位优先从学院内部选拔。 4、人事调配流程

未来人才需求情况分析 未来人才需求趋势

未来人才需求情况分析 信息技术人才 计算机产业正逐步成为我国高度集约型和知识密集型经济的支柱产业，这些产业包括软件产业、咨询产业、知识产业、管理产业、教育产业和文化产业等。2020年我国计算机软件设计和开发产业总产值将达10—14万亿元。预计我国计算机软件开发人员到2020年将达800—900万人，占中国总就业人数的8—3%。另外，由于计算机的普及及其使用功能的充分开发，几乎所有的领域都需要计算机类人才。因此信息技术人才在今后若干年内会持续走俏。 网络服务人才 在中国，大力发展网络技术和开展网络服务已成定势。据分析，到2010年，网络服务创造的经济产值将占国民生产总值的1—2%，达0.8—2万亿元；2020年为3%，达6—2万亿元。而从事网络服务的人员并不多，1998年全国只有2万多人。在今后的20年中，中国这部分人员的数量预计增加30—50倍，整个行业的人数将达到60—100万人。 信息服务人才 信息服务业在中国已有20多年的发展历史，但人员数量并不多。近年来信

息服务业的发展速度很快，1998年，全国信息服务企业有8万多家，110多万人。根据这一情况，我国已制定出了发展信息服务企业的目标到2010年，初步建成与社会主义市场经济相适应的功能社会化、经营产业化、结构网络化、手段现代化、联系国际化，结构合理、高效、综合的信息服务体系。届时，从事信息服务所需人员将达700—900万人。到2020年，我国将建成全球最大的信息服务网。 数据管理人才 数据管理和数据库是21世纪经济系统建设的核心，它的发展水平标志着一个国家信息和知识资源开发利用的程度。自20世纪80年代以来，发达国家数据库服务业已成为信息服务业的重要组成部分，每年以20%左右的速度增长。本世纪的前20年，随着中国数据产业的发展，数据服务行业就业人数将达到350万人。该行业将成为服务行业就业人数较多的行业之一。 科学技术研究人才 21世纪人类将继续进行第四次技术革命，并兴起第五次和第六次新技术革命的浪潮。高科技领域主要指电子技术、生物工程、航天技术、海洋利用、新能源、新材料等领域。中国现有的科研人员是1300万人，到2020年，中国的科研队伍将进一步扩大，达2000万人。另外，从年龄结构来分析，也能表现出高科技人才供不应求的矛盾特征。根据韦伯儿分布，重大科学发现的最佳年龄值为37

人才招聘系统的实现

毕业论文 人才招聘系统的实现 姓名：张拓 学号：090302117 指导教师：韩立峰 院系(部所)：西北大学软件职业技 术学院 专业：软件技术 完成日期：2012年5月3日

摘要 基于国内外经济的高速发展，人才的流动也越来越频繁，而人才资源是现代企业在日趋激烈的商业竞争中立于不败之地的根本保证。现在，找一份满意的工作十分困难，问题的关键在于求职或招聘的人员都陷入了如何找到适合自己的工作或如何让招到合格的人才填补公司空缺的这一矛盾中，如何才能用最少的时间和精力招聘到符合企业要求的人才，由此我们借助于日益成熟的互联网技术设计和实现了一个可以让招聘者和应聘者远程进行互动交流的网络平台，即新型在线人才招聘系统。 本系统是利用ASP开发动态网站技术设计和实现了一个可以让应聘者和招聘单位远程进行互动交流的网络招聘工作平台。人才招聘系统是一个利用网络开展招聘活动的系统，主要功能有职位发布、职位搜索、简历填写、简历发布、网站留言等，是将现代信息技术运用在招聘活动中的又一突破。它根据公司和求职人员实际工作的需要,设计相应软件的功能,运用科学的方法收集人才信息、职位信息，有效的解决了当今人才市场的供需矛盾。由此体现了系统的便捷性和方便性。同时管理员可以使用该系统为企业招聘、个人求职提供服务。用人单位可以使用该系统注册成为招聘用户并发布招聘信息等。求职人员可以在注册成为求职用户后通过系统完成求职工作。其他用户可以通过浏览新闻了解人事政策动态等。 本系统主要使用ASP开发动态网站、Dreamweaver设计系统界面、Access 开发后台数据库以及使用ASP中的Java脚本语言实现部分代码。 【关键词】网上招聘；求职；ASP；数据库

人力资源管理题库(试题)

《人力资源管理》课程题库 项目一人力资源管理概述 一、项选择题（在每小题的4个备选答案中，选出1个正确的答案） 1.（）不仅具有鲜明的能动性，而且有再生性，是取之不尽.用之不竭的资源。 A.自然资源 B.矿山资源 C.物质资源 D.人力资源 2.以“任务管理”为主要内容的泰勒的“科学管理原理”是在（）性假设基础上提出来的。 A.经济人 B.社会人 C.自我实现人 D.复杂人 3.以人性为核心的人本管理的主体是（）。 A.职工 B.环境 C.文化 D.价值观 4.某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了5000元费用，请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支？（）。 A.获得成本 B.开发成本 C.使用成本 D.保障成本 5.从现实的应用形态来看，下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容？（） A．体质 B．智力 C．思想 D．技能 6.“只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己”。这句话表明现代人力资源管理把人看成什么？（） A．资源 B．成本 C．工具 D．物体 7.把“员工视为活动主体.公司主人”是哪一种人力资源管理模式？（） A．自我中心式.非理性化家族管理B．以人为中心.非理性化家族管理 C．以人为中心.理性化团队管理 D．自我中心式.理性化团队管理 8.“好吃懒做.唯利是图”，符合下面哪种思想假设？（） A．“经济人”假设 B．“社会人”假设 C．“自我实现的人”假设 D．“复杂人”假设 9.主张集体奖，而不主张个人奖。这是哪种假设的思想？（） A．“经济人”假设 B．“社会人”假设 C．“自我实现的人”假设 D．“复杂人”假设 10.下面哪一项不是人本管理的基本要素？（） A．企业人 B．环境 C．文化 D．产品 11.与员工同甘共苦.同舟共济，反映了人本管理哪方面的基本内容？（） A．人的管理第一 B．以激励为主要方式 C．积极开发人力资源 D．培育和发挥团队精神 12.人本管理的核心是（）。 A.以人为本 B.效率第一 C.用户至上 D.质量第一 13．人力资源具有自我开发性是其下列哪个特性的体现（）

对于招聘管理的基本认识

对于招聘管理的基本认识 （一）招聘管理的概念 招聘（Recruitment）伴随着人类社会的发展，当人类社会出现雇佣关系时产生。 R.韦恩.蒙迪认为招聘能够及时获取企业所需人才，并让所招聘到人员融入到企业这 个大组织中努力工作的过程。罗伯特.L.马希斯等认为，招聘与甄选就是择取市场潜 在的求职者并安排他们在相应的岗位进行工作。西蒙.多伦等认为，招聘就是指企业 根据其所制定的规章和制度，通过各种有效途径从而为企业在大量求职者中挑选适合 的人员，以适应企业的发展需要，增强企业的竞争力。总之，招聘是为企业补充新鲜 的血液，为企业的发展需要而根据企业经过严格的规划和工作分析而发布和科学考察 而获得相应的人才，并分配他们到适合的岗位为企业工作的过程。 招聘管理（Recruitment Management）是指企业对所需的人才进行科学审查，发布招聘规则，进行招募选拔、甄选决策，初步安置，培训，试用，录取等一系列步骤，并加以计划性的测试和检测，系统化和科学化的对其进行管理，由此保证企业人才团队的正常运行，满足企业发展的要求[1]。 （二）招聘管理的目的 对于招聘管理首要的目的便是保证企业人才的充足，这也是保证企业能够正常 运转的根本保障。详尽的说，对于企业招聘的目的主要有以下几方面内容： (1)企业当前人才的总量不能满足企业正常运转的需要，更不能满足企业向前发展的 需要，因此急需补充缺口，为企业的发展获取足够的后备力量； (2)企业正常的人才流失使企业一些岗位出现空缺； (3)企业扩展新市场需要大量人才去开拓市场； (4)企业对于新技术的引进需要能够掌握其运转的专业人才； 在企业人才出现空缺或短缺时，企业可以通过多种途径得到解决；例如，可以提高在 岗人员的效率，减少在岗职工的休息时间或者加重其工作量、引进新技术或者培训高 效率作业法等。 但是，通过招聘获取人才需要大量的资金投入，成本比较高，这样会加重企业的负担， 所以企业在不是相对对高级人才确实需要的情况下可以在短时间内让员工尽量配合 加班或者临时顾一些兼职人员等。 （三）招聘管理的内容 招聘管理既是一个复杂、系统、完整、连续、的程序化操作过程，又是一项极具 科学性、艺术性的具体工作。它一般包含以下四个阶段： 1.招募（Recruiting）。具体就是指获取求职者的注意，让企业形象不断扩大并 获得社会的良好评价，并且让企业在人才市场上获得十足的竞争力，吸引市场潜在的 高素质人才，与此同时，让企业与人才市场双方信息获得充分的交流与沟通，顺利获