股权激励方案设计

股权激励一、股权激励的模式

（一）两大类：权益结算类、现金结算类

权益结算类

股限业员工

权制绩

持期性股

股权股票

计

票

划

等

现金结算类

股虚业利润

权拟绩

分增股单

享值权元

计权

划

等

（二）两种模式优缺点分析

1.权益结算模式优缺点

优点 :

1)激励对象可以获得真实股权，激励效果明显；

2)公司不需要支付现金，有时还能获得现金流入。

缺点：

1 ）公司股本结构需要变化；

2 ）原股东持股比例可能会稀释。

2.现金结算模式优缺点

优点：

1）不影响公司股本结构；

2）原股东股权比例不会稀释。

缺点：

1）激励作用较弱；

2）公司需要以现金形式支付的，现金支付压力较大。

（三）

二、标的股权的来源、数量

（一）股权来源：

向现有股东回购

股权转让

向激励对象增发股份

1.《公司法》第 142 条规定：“股东大会决议，所回购的股份应在 1 年内转让给职工，收购的股份不得超过已发行股份总额的 5%（注意：是发行股份而不是实

缴股份），回购资金来源于公司的税后利润支出。”有限公司不能回购

2.《公司法》第 142 条规定：“发起人持有的股份自公司成立之日起 1 年内不得

转让；董、监、高任职期间每年转让的股份不得超过其所持有本公司股份总数的

百分之二十五”。

3.《公司法》规定：“ 50 人/200 人限制；原股东对新增资本享有优先认购权”。处理方式： a、公司章程规定，明确用于股权激励的新增资本原股东不享有优先

认购权； b、公司股东会就股权激励事项单独表决放弃优先权。前者更稳定。

三、员工股权激励不同持股方式（权益结算类才有讨论的意义）

（一）模式

公司员工

公司员工

公司员工有限责任公司合伙企业

拟上市公司拟上市公司拟上市公司

（直接持股）（间接持股）（间接持股）（二）三种持股方式优缺点

1.直接持股的优缺点

优点：

1）税负最低：限售股转让税率为 20%/17%。如长期持股，限售期内分红所得

税率为 10%、解禁后分红所得税率为 5%，是三种方式中最低的。

缺点：

1）持股约束不足：目前国内普遍存在公司上市后，直接持股的员工股东一待限售股解禁即抛售的情况，一些高管甚至为了规避一年内转让股份不得超过年初所持股份 25%的约束，在公司上市后不久即辞职，辞职半年后出售全部股份套现。这违背了公司通过员工持股将公司与员工的长远利益捆绑在一起、留住人才的初衷。2）若员工在企业向证监会上报材料后辞职，公司大股东不能回购其股权。

2.通过公司间接持股

优点：

1）相对于员工个人持股，更容易将员工与企业的利益捆绑在一起。在上市之前

还可规避因员工流动对公司层面的股权结构进行调整，万一向证监会申报材料之后过会之前发生员工辞职等情况，可通过调整员工持股公司股东出资额的方式解决。2）相对于合伙企业，公司的相关法律法规更健全，未来政策风险较小。

缺点：

1）税负最高：不考虑税收筹划，股权转让税负 43.39%，分红税负 20%，比员工直接持股和合伙企业间接持股税负都高。但是，如果有合理的税收筹划，实际税负可能会低于员工通过合伙企业持股方式，理论上股权转让实际税负区间为

5.65%~43.39%，分红实际税负区间为 0~20%。

2）由于是通过公司转让限售股，所有股东只能同步转让股权；

3.通过合伙企业间接持股

优点：

1）相对于员工个人持股，更容易将员工与企业的利益捆绑在一起，且在公司

需要股东做决策时操作更简便，大多数决议只需要普通合伙人做出即可。在上市之前还可规避因员工流动对公司层面的股权结构进行调整，万一在向证监会申报材料之后过会之前发生员工辞职等情况，可通过调整合伙企业合伙人出资的方式

解决。

2）相比公司制企业，在税收方面有优势，在转让限售股时，营业税及附加税

为5.65%，员工缴纳 5%~35%（按个体工商户税率缴纳）或 20%的所得税（根据不同地区政策而定），加上营业税及附加，合计税负为 10.37%~38.67%（按个体工商户税率）或 24.52%（部分地区）。但如果税收筹划合理，通过公司持股方式的实际税负可能低于合伙企业，且在实际操作中，公司的纳税时间一般延后，而合伙企业的纳税时间较早。

3）由于有限合伙企业的特点，若公司实际控制人担任唯一普通合伙人，可以

少量的出资完全控制合伙企业。

缺点：

1）由于是通过合伙企业转让限售股，所有合伙人只能同步转让股权；

2）如果按个体工商户税率缴纳个人所得税，边际税率较高（35%）；3）目前国内合伙企业的相关法律法规仍不健全，实践中，不同地区关于“先分后税”的解释、纳税时点等方面存在区别，未来面临政策规范的风险。

四、股权激励所需配套文件（以股权期权模式为例）

（一）《 XXX公司股权激励计划》

（二）《 XXX公司股权激励计划实施考核管理办法》

( 三) 《XXX公司股权激励董事会决议书》；

( 四) 《XXX公司股权激励股东会决议书》；

( 五) 《XXX公司股权期权激励协议书》；

( 六) 《XXX公司股权期权授予通知书》；

( 七) 《XXX公司股权期权激励证明书》；

( 八) 《激励对象 XXX的绩效考核责任书》；

( 九) 《激励对象 XXX的绩效考核结果报告书》；

( 十) 《激励对象 XXX股权期权行权申请书》；

( 十一 ) 《激励对象 XXX股权期权行权通知书》；

( 十二 ) 《激励对象承诺书及授权委托书》。

附件 1：

XXX公司股权激励计划

一、股权激励计划的目的

为完善公司激励机制，进一步提高员工的积极性、创造性，促进公司业绩

持续增长，在提升公司价值的同时为员工带来增值利益，实现员工共发展。 XXX 公司根据《公司法》、《证券法》及其他法律、法规和规范性文件，以及《 XXX 公司章程》制定《 XXX公司股权激励计划》（以下简称“本激励计划”）。二、股权激励计划的管理机构

( 一 ) 公司股东（大）会作为公司的最高权力机构，负责审议批准股权激励计

划的实施、变更和终止。

( 二 ) 公司董事会是股权激励计划的执行管理机构，负责拟定股权激励计划并

提交股东（大）会审议通过；公司董事会根据股东（大）会的授权办理股权激励

计划的相关事宜。

( 三 ) 公司监事会是股权激励计划的监督机构，负责核实激励对象名单，并对

本股权激励计划的实施是否符合相关法律、法规及《XXX公司章程》进行监督。

三、股权激励计划的激励对象

( 一 ) 激励对象确定的依据

1、激励对象的确定依据

本激励计划激励对象根据《公司法》、《证券法》和《 XXX公司章程》的规定，结合岗位价值及对公司业绩所做贡献等因素确定激励对象。

2、激励对象的范围

（1）本激励计划的激励对象范围。

（参照《财政部、科技部关于印发 <中关村国家自主创新示范区企业股权和分红激励实施办法 >的通知》和《上市公司股权激励管理办法》，激励对象包括公司董事、高级管理人员、核心技术（业务）人员和公司认为应该激励的其他员工，但独立董事、公司监事和公司控股股东的经营管理人员除外。）

（2）本激励计划的激励对象应为同时满足以下条件的人员：a、为XXX公司的正式员工；b、截至年月日，在公司连续司龄满年；c、为公司（生产、技术、销售、财务等）岗位高级管理人员和其他核心员工。

虽未满足上述全部条件，但公司股东（大）会认为确有必要进行激励的其

他人员。

公司激励对象的资格认定权在公司股东（大）会，激励对象名单须经股东（大）会审批，并经公司监事会核实后生效。

四、标的股权的模式、数量、来源和分配

(一)模式

本激励计划拟授予给激励对象的标的股权为股权期权。（此处以股权期权为例，公司可根据实际选择的标的股权模式填写）

(二)数量

公司向激励对象授予公司注册资本/ 股本总额%的股权。（以不超过公司实际资产总额10%为宜）

(三)来源

本次激励计划涉及的标的股权来源为。（根据标的股权实际来源填写，如向激励对象增发，向现有股东回购等）

(四)分配

本次激励计划的具体分配情况如下：

姓名职务授予股权占注资

本/ 股本总额比

例

授予股权占

本计划的比

例

公司因公司引入战略投资者、增加注册资本、派发现金红利、资本公积转增股权或其他原因需要调整标的股权数量、价格和分配的，或者在本计划有效期内，其制定所依据的相关法律法规发生修订，公司股东（大）会有权对本激励计划进行调整。

五、股权激励计划的有效期、授权日、可行权日、禁售期

( 一) 有效期

本激励计划的有效期为年（一般不超过 5 年），自第一次授权日起计算。本激励计划有效期内授予的标的股权，均设置行权等待期和行权有效期。

行权等待期为年，行权有效期为年。

( 二) 授权日

本激励计划有效期内的每年月日，公司将在年度、年度和年度分别按公司注

册资本 / 股本总额的%、%、%比例向符合授予条件的激励对象授予标

的股权。

( 三) 可行权日

1、各次授予的标的股权自其授权日年后，满足行权条件的激励对象方可行

权。

2、本次授予标的股权的行权规定：

在符合规定的行权条件下，激励对象自授权日起持有期权满年（行权等待期）后，可在年（行权有效期）内行权，在该次授予期权的年行权有效期内激励对象

应采取匀速分批行权的原则来行权。行权有效期后，该次授予的期权的行使权力

自动失效，不可追溯行使。

( 四) 禁售期

禁售期是指对激励对象行权后所获标的股权进行售出限制的时间段。

激励对象在获得标的股权之日起年内，不得转让该股权。

同时还应符合《公司法》、《证券法》等法律、法规、规章的规定，以及《 XXX 公司章程》的规定。

禁售期满，激励对象所持标的可以在公司股东间相互转让，也可以按照本激

励计划约定，由公司回购。

六、股权的授予程序和行权条件程序

( 一) 授予条件

激励对象获授标的股权必须同时满足如下条件：

1、公司整体业绩考核条件

年度净利润达到或超过万元。

年度净利润达到或超过万元。

年度净利润达到或超过万元。

2、绩效考核条件：

根据《 XXX公司股权激励计划实施考核管理办法》，激励对象上一年度绩效

考核合格。

( 二) 授予标的股权的行权价格

1、公司授予激励对象标的股权的行权价格为

年度元 / 股，

年度元 / 股，

年度元 / 股。

2、行权价格确定方法

（应当综合当时年度的激励对象实现公司业绩和绩效考核指标的程度、公司

在股权激励计划有效期乃至有效以后的盈利能力、公司拟授予全部股权数量等因素，以不低于每股净值产的评估价为宜。）

( 三) 授予标的股权的程序

1、公司与符合授予条件的激励对象（以下简称“激励对象”）签订《股权期

权协议书》，约定双方的权利义务；

2、公司于授予日向激励对象送达《股权期权授予通知书》一式两份；

3、激励对象在三个工作日内签署《股权期权授予通知书》，并将一份送回公司；

4、公司根据激励对象签署情况制作股权期权激励计划管理名册，记载激励对象姓名，获授股权期权的金额、授权日期、股权期权授予协议书编号等内容；

5、公司根据股权期权激励计划管理名册制作股权期权激励证书，并发给激励对象。

( 四) 行权条件

激励对象已获授权的标的股权将分期行权，行权时必须满足以下条件：

1、根据《 XXX公司股权激励计划实施考核管理办法》，激励对象前一年度

绩效经考核达到相应的考核要求。

2、在任何情况下，激励对象未发生触犯法律、违反职业道德、泄露公司机密、失职或渎职等行为，以及严重损害公司利益或声誉的行为

( 五) 行权程序

1、激励对象向公司董事会提交《股权期权行权申请书》，提出行权申请。

2、公司董事会对申请人的行权资格与行权条件审查确认。

3、激励对象的行权资格和行权条件经公司董事会确认后，发给激对象《股

权期权行权通知书》，行权涉及注册资本规模、股权结构或组织形式等发生变动的，还应到公司注册地的工商局进行工商变更登记手续。

七、公司与激励对象的权利义务

( 一 ) 公司的权利和义务

1、公司有权要求激励对象按其所聘岗位的要求为公司工作，若激励对象不

能胜任所聘工作岗位或者考核不合格，已授予但尚未行权和未授予的标的股权不再行权和授予，予以作废。

2、在任何情况下，激励对象有触犯法律、违反职业道德、泄露公司机密、

失职或渎职等行为严重损害公司利益或声誉的行为发生的，已授予但尚未行权和未授予的标的股权不再行权和授予，予以作废。且公司有权视情节严重程度追回其已行权获得的全部或部分收益。

3、公司根据国家税收法规的规定，代扣代缴激励对象应交纳的个人所得税

及其它税费。

4、公司不得为激励对象依本激励计划获取标的股权提供贷款以及其他任何

形式的财务资助，包括为其贷款提供担保。

5、公司应当根据本激励计划的有关规定，积极配合满足行权条件的激励对

象按规定行权。

6、法律、法规规定的其他相关权利义务。

( 二 ) 激励对象的权利义务

1、激励对象应当遵守公司法和公司章程的相关规定，勤勉尽责、恪守职业

2、道德，为公司的发展做出应有贡献。

3、激励对象应按照本激励计划的规定，行权资金来源为（根据上面资金来

源填写）

4、激励对象有权按照本激励计划的规定行权，但获授的标的股权在禁售期

内不得转让，获授的标的股权不得用于担保或偿还债务。

5、激励对象因本激励计划获得的收益，应按国家税收法规交纳个人所得税

及其它税费。

6、法律、法规规定的其他相关权利义务。

八、股权激励计划的变更和终止

( 一 ) 激励对象发生职务变更

1、激励对象职务发生变更，仍在公司任职，其已经所获授的股权期权不作

变更。

2、激励对象职务发生变更，仍在公司任职，且变更后职务在本激励计划的

对象范围内，按变更后职务规定获授股权期权。

3、激励对象职务发生变更，但仍在公司任职，但变更后职务不在本激励计

划的对象范围内，变更后不在享有获授股权期权的权利。

( 二 ) 激励对象离职

1、激励对象与公司的聘用合同到期，公司不再与之续约的：其已行权的股

权继续有效；已授予但尚未行权和尚未授予的期权不再行权和授予，予以作废。

2、有下列情形之一的，其已行权的股权继续有效，但需将该股权以价格转

让给公司的其他股东或公司根据新的股权激励计划新增的激励对象；或由公司以价格回购；已授予但尚未行权和未授予的股权不再行权和授予，予以作废。

（1）激励对象与公司的聘用合同到期，本人不愿与公司续约的；

（2）激励对象与公司的聘用合同未到期，激励对象因个人绩效等原因被辞

退的；

（3）激励对象与公司的聘用合同未到期向公司提出辞职并经公司同意的。

3、激励对象与公司的聘用合同未到期，因公司经营性原因等原因被辞退的：

其已行权的股权继续有效，并可保留；但未经公司股东会一致同意，该股权

不得转让给公司股东以外的他方；已授予但尚未行权的股权和尚未授予的股权不

再行权和授予，予以作废。

4、激励对象与公司的聘用合同未到期，未经公司同意，擅自离职的：其已行权的股权无效。

该激励对象需无条件将已获得的股权以（购买）价格回售给公司其他股东，

或由公司按该价格回购；已授予但尚未行权和未授予的股权不再行权和授予，予以以作废。

( 三) 激励对象丧失劳动能力

1、激励对象因公（工）丧失劳动能力的：其已行权的股权和已授予但尚未

行权的股权继续有效；尚未授予的股权不再授予，予以作废。

2、激励对象非因公（工）丧失劳动能力的：其已行权的股权继续有效；已

授予但尚未行权的股权由公司董事会酌情处置；尚未授予的股权不再授予，予以作废。

( 四) 激励对象退休

激励对象退休的，其已行权的股权和已授予但尚未行权的股权继续有效；

尚未授予的股权不再授予，予以作废。

( 五) 激励对象死亡

激励对象死亡的，其已行权的股权和已授予但尚未行权的股权继续有效；

尚未授予的股权不再授予，予以作废。

九、附则

1、本激励计划自经公司股东（大）会批准之日起生效；

2、本股权激励计划由公司董事会负责解释。

XXX公司

年月日

附件 2：

XXX公司股权激励计划实施考核管理办法

为保证 XXX公司（以下简称“公司”）股权（根据实际实施的股权激励模

式填写）激励计划的顺利进行，进一步完善公司法人治理结构，形成良好均衡的

价值分配体系，激励公司人员（根据《XXX公司股权激励计划》确定的激励对

象填写）诚信勤勉地开展工作，保证公司业绩稳步提升，确保公司发展战略和经

营目标的实现，根据国家有关规定和公司实际情况，特制定本办法。

一、总则

考核评价必须坚持公正、公开、公平的原则，严格按照本办法和考核对象的工作业绩进行评价，实现（根据实际实施的股权激励模式填写）与激励对象工作业绩、综合考核紧密结合，从而提高管理绩效，实现公司与全体股东利益最大化。

二、考核范围

本办法适用于公司（根据实际实施的股权激励模式填写）激励计划所确定的

所有激励对象，包括但不限于（根据《 XXX公司股权激励计划》确定的激励对象填写），具体考核名单见下表：

职务

姓名

合计

三、考核机构

( 一) 由董事会薪酬与考核委员会负责组织和审核考核工作。

( 二) 由薪酬与考核委员会组织工作小组负责具体实施考核工作。（如果不

( 三) 组织工作小组，可以由公司人力资源管理部门负责）

( 四) 公司人力资源、财务、审计等相关部门负责相关考核数据信息的搜集和

提供，并对数据信息的真实性和可靠性负责。

( 五) 监事会负责对激励对象名单予以核实。

( 六) 董事会负责本办法的审批。

四、绩效考核体系

( 一) 考核内容

考核内容分两部分，分别为公司整体业绩和激励对象绩效考核，其中激励对象绩效考核又分为激励对象工作业绩考核和综合能力评价。

1、公司整体业绩考核

（公司整体业绩需达到《 XXX公司股权激励计划》中公司承诺股权激励计划的指标，在完成此项考核后，才能进行下面的考核。）

2、激励对象绩效考核

1)工作业绩

激励对象按年度与季度分别制定绩效计划目标，每季度及年度结束后，根据工作实际完成绩效情况进行评分，确定当期工作业绩得分。

2)综合能力评价

其中包括：

A.领导能力

考核激励对象的计划、组织能力及沟通协调能力；考核激励对象是否具有良好的领导素质和团队管理能力，能否有效领导、激励下属完成分管的工作；考核激励对象的自我学习提高能力。

B. 品行操守考核激励对象工作过程中所表现出的敬业精神和工作作风、廉洁自律、个人道德修养。

C.素质及其他方面考核激励对象在工作中所表现的主动性和责任感、专业知识和技能及岗位责任承担、岗位适应性。

3、考核分数计算方法

1)分数计算前置条件

（公司整体业绩考核是评分的前置条件，不计入考核分数内。）

2)考核各项内容的分配比例

（工作业绩和综合能力评价总分为100 分，分配比例可按照激励对象在公

司对应的级别进行设计，对于中高层管理人员，其工作业绩分数可等于或适当高于综合能力评价分数，对于核心技术人员以及公司认为应当激励的其他人员，

其考核主要以工作业绩为主，综合能力评价的分数可适当降低。）

3)考核创新及超额工作加分

考核期间有效果明显的工作创新或完成工作量较大的超额工作，经薪酬与考核委员会确认，获得额外加分。（加分数额由公司考虑，但不宜太高）

4)重大失误和违纪减分

工作期间本人或下属发生重大差错或失误给公司造成经济损失数额较大或

存在收受回扣、贪污等重大违纪行为应予减分。（减分数额由公司根据情况的严重性考虑，特别重大可直接取消业绩分数）

4、考核期间和次数

1)考核期间

（根据实施的不同股权激励模式填写，如果是限制性股票则是解锁的前一会

计年度，如果是股票期权，则是行权的前一会计年度。）

2)考核次数

股权激励计划有效期内每年度一次。

5、考核流程

1)董事会薪酬与考核委员会根据公司年度经营目标分别确定被考核对象的

业绩指标、指标值与权重，作为年度绩效考核的依据。

2)年初各激励对象依据各岗位制度和分管工作，结合公司年度经营目标分解情况制订《年度个人工作计划》，报董事会薪酬与考核委员会备案，作为激励对象年度工作完成情况的考核目标之一。

3)考核年度结束后，由薪酬与考核委员会工作组 / 公司人力资源管理部门负责具体考核操作，统一制作表格，对考核对象进行工作业绩和综合能力打分，并出具《绩效考核评估意见》，报薪酬与考核委员会最终审核通过。

4)工作目标调整：根据公司实际情况的变化和工作的需要，调整年初制定的年度工作目标计划后须及时报薪酬与考核委员会备案。

五、考核结果应用

1、考核结果等级分布

（一般分为四个等级，以60 分为线， 60 以下的为不合格，即未完成预期目标。 60 以上的按分数从低到高依次为合格、良好和优秀。）

2、考核结果应用

（考核结果如果为合格及以上，则根据不同等级，按一定的比例享有依据

股权激励计划所获得的权利。考核结果为不合格，则取消激励对象根据股权激励计划所享有的权利。如，按激励计划的有关规定，其相对应行权期所获授的可

行权数量作废，由公司注销；当期限制性股票未解锁份额由公司以授予价格回购

注销。）

六、考核结果的管理

1、考核指标和结果的修正

考核结束后，董事会薪酬与考核委员会对受客观环境变化等因素影响较大的

考核指标和考核结果进行修正。

2、考核结果的反馈

被考核人有权了解自己的考核结果，董事会薪酬与考核委员会工作小组/ 公司人力资源管理部门应在考核结束后五个工作日内向被考核人通知考核结果。

3、考核结果的归档

考核结束后，考核结果作为保密资料归档保存，保存期限为（根据公司实际情况考虑，一般不低于三年）。

4、考核结果申诉

被考核者如对考核结果有异议，首先应通过双方的沟通来解决。如果不能妥善解决，被考核者可以向董事会薪酬与考核委员会提出申诉，委员会在接到申诉之日起十日内，对申诉者的申诉请求予以答复。七、附则

1、本办法由公司董事会负责制订、解释及修订。

2、本办法自股东大会审议通过之日起开始实施。

XXX公司

年月日

附件 3：

XXX公司股权期权激励协议书

甲方：

乙方：

根据《中华人民共和国合同法》、《中华人民共和国公司法》、《 XXX公司章程》以及其他相关法律法规之规定，本着自愿、公平、平等互利、诚实信用的原则，甲方与乙方就期权授予、持有、行权等有关事项达成如下协议：

第一条乙方保证理解并遵守《 XXX公司股权激励计划》（以下简称“《激励

计划》”）和《 XXX公司股权激励计划实施考核管理办法》（以下简称“《考核

管理办法》”）的所有条款，其解释权在甲方。

第二条乙方自年月日起在甲方任职，是甲方聘用的员工，现担任一职。

第三条甲方按照《激励计划》和《考核管理办法》的有关规定进行了乙方的期权授予资格认定。现乙方已通过授予资格认定，甲方承诺向乙方授予期权股，授予时间为年月日，行权价格以人民币计算，为元 / 股。同时颁发相应的期权证书。乙

方可在年月日起的以后时间向甲方申请行权，并按照《激励计划》和《考核管理办法》规定的程序和办法行权。

第四条乙方未经甲方许可，不能擅自将本协议的有关内容透露给其他人员。

如有该现象发生，甲方有权终止本协议并收回所授予的期权。

第五条甲方对于授予乙方的期权将恪守承诺，除非乙方有《激励计划》和《考核管理办法》涉及的情形，否则甲方不得中途取消或减少乙方持有的期权的数量，也不得中途中止或终止与乙方的期权协议。若乙方有《激励计划》和《考核管理办法》涉及的情形，甲方有权视具体情况通知乙方，终止与乙方的期权协议而不需承担任何责任。

第六条乙方保证遵守国家的法律，依法持有期权，依法对期权行权。在签署的《 XXX公司期权协议书》、《期权证书》中所提供的资料真实、有效，并对其承担全部法律责任。乙方保证依法承担因期权产生的纳税义务。

第七条本协议在履行过程中如果发生任何纠纷，甲乙双方应本着公平合理的原则，友好协商解决，协商不成，任何一方均可向XXX公司住所地的人民法院提起诉讼。

第八条乙方在协议书规定的有效期内的任何时候，均可通知甲方终止期权协议，但不得附任何条件。若因此给甲方造成损失，乙方应承担赔偿损失的责任。

第九条股权行权时股份来源于。

第十条本协议书一式两份，甲乙双方各持一份，具同等法律效力。

第十一条本协议书自双方签字盖章之日起生效。

甲方：乙方：

授权代表：身份证号码：

签章：签字：

年月日年月日

附件 4：

XXX公司股权期权授予通知书

先生 / 女士：

本公司于年月日授予您股权期权股，

行权价格：

于年月日授予您股权期权股，

行权价格：

于年月日授予您股权期权股，

行权价格：

此次授予股权期权受《 XXX公司股权激励计划》和《股权期权协议书》有关

条款约束，请参阅上述文件。

股权期权持有人（签名）：

XXX公司（盖章）：

年月日注：本通知书一式两份，股权期权持有人和XXX公司各持一份。

附件 5：

期权证号

期权协议号

员工姓名

员工性别

员工身份证号

员工工作证号

（如有）

公司签章

发证时间

期权日期协议

号

XXX公司股权期权激励证明书

员工照片

继承人姓名

继承人性别

继承人身份证号

与员工关系

继承人通讯地址

期权授予、调整及行权记录

授权行权已授权未行权及调整摘要及调

整原因

数量行权价数量行权价数量行权价

中小企业的股权激励设计方案

中小企业的股权激励设计方案 中小企业实施股权激励应慎重考虑激励目的和激励规范性两个方面。 一、中小企业实施股权激励的目的 1、把股权激励当作为员工谋福利 这家企业错把股权激励当成了员工福利，利益均沾，鼓励大家入股，而个别员工对股权激励缺乏认识，只图眼前利益不愿与公司长期发展。很多中小企业主对于实施股权激励的目的存在理解上的偏差，这给股权激励的实施带来很大阻碍。提高福利可以通过工资、奖金等以现金的形式给予;而股权激励属于长期激励的一种形式，直接目的是吸引和激励优秀人才，调动其工作积极性，构建一个充满活力、忠诚、团结奋进的核心团队，终极目的是提升企业竞争力、创造优秀业绩、实现可持续发展。 2、以股权激励为幌子筹集资金 在股权激励方案设计时，为了提高激励对象认购的积极性，公司设置的对价形同虚设，按公司正常发展趋势就可实现，如此低的“门槛”使得股权激励完全变成了集资的工具。专门从事股权激励研究的经邦咨询公司认为，首先该电信公司的举措有非法集资的嫌疑;其次这种股权激励完全没有激励的效果，对于公司治理结构的完善毫无益处;再者，大股东通过该激励计划是自己的股权比例得到稀释，用如此低廉的“价格”出售公司股权，是对公司价值的严重低估，在员工向公司变卖股权时公司势必遭受重大损失。 股权激励并不是使员工获得股权就了事，它是一套严格的管理制度体系。获得股权是有条件的，只有在激励对象不断完成绩效指标的情况下，才能获得相应数量的股权。此外，股权激励是长期激励，对于被激励对象而言具有收益不确定性的特点，如果企业主不诚信，员工就不会相信企业主真的在搞股权激励，不但不能激励，反而适得其反。 3、股权激励与公司制度、绩效考核 实施股权激励初衷为：实施了股权激励，激励对象就是公司的主人了，这样他们不用上级催促就会加班加点的工作，看到有谁偷懒就会主动汇报上级。 但是股权激励并不能等同公司管理制度和绩效考核，它是需要一套严格的公司管理制度和绩效考核体系做支撑的。公司管理制度、公司治理结构和绩效考核是一个繁杂的工程，需要企业根据自身情况不断构建和完善的，是任何其他方式所不能取代的。股权激励只能作为这些制度的一个重要补充，协同发挥作用。 二、股权激励方案不规范影响上市 不规范可能影响上市 多数企业搞股权激励，都有未来上市的目标。但是，上市标准非常严格，如果股权激励方案不规范，势必会影响企业上市。经常出现两种情况——代理持股和虚拟持股。

员工股权激励方案设计模板

员工股权激励方案设计模板 一、关于激励对象的范围 1、与公司签订了书面的《劳动合同》，且在签订《股权期权激励合同》之 时劳动关系仍然合法有效的员工。 2、由公司股东会决议通过批准的其他人员。 3、对于范围之内的激励对象，公司将以股东会决议的方式确定激励对象的 具体人选。 4、对于确定的激励对象，公司立即安排出让股权的创始股东与其签订《股 权期权激励合同》。 二、关于激励股权 1、为签订《股权期权激励合同》，创始股东自愿出让部分股权(以下简称“激励股权”)以作为股权激励之股权的来源。 (1)激励股权在按照《股权期权激励合同》行权之前，不得转让或设定质押; (2)激励股权在本细则生效之时设定，在行权之前处于锁定状态，但是： A、对于行权部分，锁定解除进行股权转让; B、在本细则适用的全部行权完毕之后，如有剩余部分，则锁定解除全部由 创始股东赎回。 2、激励股权的数量由公司按照如下规则进行计算和安排： (1)公司股权总数为。 (2)股权激励比例按照如下方式确定： 3、该股权在在预备期启动之后至激励对象行权之前，其所有权及相对应的 表决权归创始股东所有，但是相应的分红权归激励对象所享有。 4、该股权在充分行权之后，所有权即转移至激励对象名下。 5、该股权未得全部行权或部分行权超过行权有效期，则未行权部分的股权 应不再作为激励股权存在。 6、本次股权激励实施完毕后，公司可以按照实际情况另行安排新股权激励 方案。

三、关于期权预备期 1、对于公司选定的激励对象，其股权认购预备期自以下条件全部具备之后的第一天启动： (1)激励对象与公司所建立的劳动关系已满X年，而且正在执行的劳动合同尚有不低于[XX]月的有效期; (2)激励对象未曾或正在做出任何违反法律法规、公司各项规章制度以及劳动合同规定或约定的行为; (3)其他公司针对激励对象个人特殊情况所制定的标准业已达标; (4)对于有特殊贡献或者才能者，以上标准可得豁免，但须得到公司股东会的决议通过。 2、在预备期内，除公司按照股东会决议的内容执行的分红方案之外，激励对象无权参与其他任何形式或内容的股东权益方案。 3、激励对象的股权认购预备期为一年。但是，经公司股东会决议通过，激励对象的预备期可提前结束或延展。 (1)预备期提前结束的情况： A、在预备期内，激励对象为公司做出重大贡献(包括获得重大职务专利成果、挽回重大损失或取得重大经济利益等); B、公司调整股权期权激励计划; C、公司由于收购、兼并、上市等可能控制权发生变化; D、激励对象与公司之间的劳动合同发生解除或终止的情况; E、激励对象违反法律法规或/及严重违反公司规章制度; F、在以上3.3.1.1至3.3.1.3的情况下，《股权期权激励合同》直接进入行权阶段。在以上3.3.1.4至3.3.1.5的情况下，《股权期权激励合同》自动解除。 (2)预备期延展的情况： A、由于激励对象个人原因提出迟延行权的申请(不包括未及时提出第一次行权申请的情况)，并经公司股东会决议批准; B、公司处于收购、兼并或其他可能导致控制权变更的交易行为时期，并且按照投资人的要求或法律法规的规定需要锁定股权，致使行权不可能实现;

股权激励基本架构(模板)

公司员工层级、晋升、薪酬及股权激励体系非技术职能序列薪资结构表（一） 技术人员职能序列薪资结构表（二）

备注： 1、公司招聘原则要求学历为本科及以上，本科以下学历员工在确定职级时根据工作经验及个人能力进行确定。 2、研究生、博士生等求学经历可计算工作经验，但要根据个人实际情况而定。 3、员工应逐级提拔，特别优秀的可破格提拔，但应经过总裁办公会议通过。

4、员工招聘及人才引进时由人事根据面试情况对应聘者初步确定薪资标准及股份期权标准，报总裁确定后通过。 5、股份期权为公司对员工的激励政策，股份免费赠与，由法定代表人代持，具体生效及行权方式如下：对经理级以上（含经理级）采取方案：在公司工作满两年股份期权50%生效，第三年股份期权75%生效，第四年股份期权100%生效。对主管级以下（含主管级）采取方案：在公司工作满一年股份期权25%生效，第二年股份期权50%生效，第三年股份期权75%生效，第四年股份期权100%生效。 6、不得相互打听薪酬标准及股份期权比例，如有发现违反规定的员工，予以开除并公示。 7、公司每年按照发展经营情况及估值确定股权期权的公允行权价，具体以公司发布的公告为准。 8、技术人员序列包括技术开发、设计人员，非技术人员序列包括行政管理、市场、推广、项目人员。 浙江********有限公司 2016年月日 估值：5000万，10%=500万 *** : 3%=150万 总监个*10万= 万 高级经理1个*8万=8万 主管10个*1万=10万 高级专员7个*0.5万= 万 专员个*0.3万= 万

助理级个*0.3万= 万共万股

利润分红型虚拟股权激励方案设计案例及评析(DOC 11页

利润分红型虚拟股权激励方案设计案例及评析(DOC 11页)

利润分红型虚拟股权激励方案设计案例及评析 一、范例：北京九源网络招聘有限公司利润分红型虚拟股权激励计划北京九源网络招聘公司（以下简称公司）作为互联网科技企业，其发展需要公司管理层长期、持续投入管理技术和知识，关键技术人员长期不间断地进行创新。公司现行的每月工资制度，是一种短期的、较弱的激励，不足以激励这些人才充分发挥能动性并长期留任；同时公司受资金特别是现金流的压力，在初创期无法给管理层和关键技术人员以很高的现金工资或奖励。因此本公司实施利润分红型虚拟股权激励方案，一方面降低本公司初创期所需的激励资金成本，另一方面希望通过以此股权激励计划将管理层和关键技术人员的利益与公司利益紧紧地捆绑在一起，达到留住人才，实现公司持续快速发展的目的。（一）本利润分红型虚拟股权激励计划的激励对象 1、激励对象的范围 （1）高级、中级管理人员、指担任高级管理职务（总经理、副总经理、总经理助理等）或有高级职称的核心管理层（如营销总监、财务总监等）；担任中层管理职务（如高级监理、人力资源经理等）的人员。 （2）公司董事、监事、创始人。 （3）关键技术人员等骨干员工。 2、激励对象确定的依据 （1）工作期限 在公司的工作期限满二年（经董事会特批急需人才可以不受时间限

制）。每五年为一届。每年通过决议吸引人才加入。 （2）批准 激励对象的加入需要经过董事会会议或其下属的专门薪酬委员会批准。 董事、监事、创始人的加入需要经过股东会会议的批准。 （3）签订激励计划合约 与公司签订激励计划合约，依照合约的规定行使权利和履行义务。（二）本利润分红型虚拟股权激励计划的管理机构 公司董事会薪酬工作委员会是本激励计划的专设管理机构，其只要职责和权利包括： 1、拟订、修改股权激励计划及相关配套规章制度； 2、拟订股权激励计划实施方案 3、负责组织股权激励计划的日常管理，在计划执行过程中，监控计划的运行情况； 4、根据股权激励计划，决定激励对象相关权利的中止和取消等事宜； 5、向董事会报告股权激励计划的执行情况； 6、其他应由薪酬工作委员会决定的事项。 薪酬工作委员会下设工作小组，负责员工激励计划的具体操作和日常管理，包括：股权的登记、股权的过户和退出、禁止行为的监督、工商登记变更等事宜。工作小组成员属公司内部人员，由员工薪酬工作委员会任免。 （三）本激励计划的分红总额（股权激励基金总额）

股权激励方案设计

股权激励方案设计 股权激励方案设计 目录 (一)股权激励的背景说明 目前，“股权激励”是众多企业最为关注的核心问题，在盛大、百度、新东方等陆续梦幻上市的基础上，通过股权期权这一独特的“创富机器”造就了千百个百万富翁。由此可见，“股权激励”体系对于企业是否能真正留住人、凝聚人、发展人，有着直观而重要的影响。如今市场经济体制逐步规范，而国内企业大多缺乏科学的股权激励体系设计方案。国内以前对于人员激励，只有单纯的工资和奖金。而随着人力资本重要性的愈发凸显，如何留住技术与管理骨干，对于一家企业的发展而言至关重要。一个行业或公司发展到一定阶段，必须考虑股权激励等形式。中国在股权激励这块市场的潜力和前景很大。因此建立一套规范、公平、竞争力强的股权体系，是国内企业亟需解决的难题。 在完成了对国内股权激励领域的启蒙，经邦咨询集团薛中行博士在国内第一个系统整理股权激励理论，将之形成适合中国企业的标准化、制度化的产品，提供给每个企业，让它们合理地实施股权激励，实现更快更好的发展。 在为海尔集团、宝钢股份等知名企业设计股权激励和长期专业咨询经验中，他整合现代股权激励技术与管理理念后提出了《五步连贯股权激励 法》的设计理念和方法。《五步连贯股权激励法》课程生动结合精彩案例和趣味横生的“五步”演练，使学员在轻松愉快、互动热烈的气氛中层层深入地了解股权激励理论和全套股权设计技术。 很多学员在接受培训后即“现学现用”地依照薛博士的授课内容初步设计出自己公司的股权激励体系，从而大大节省了公司的咨询费用开支。另外，该课程设计

亦非常系统地针对目前在国内占主导地位的中小企业的共性及特点，“量体裁衣”地为这些企业解决岗位定位，收益分配，资金有效利用等实际问题。 (二)非上市公司股权激励发展趋势 1、国外公司在股权激励上的趋势是什么, 2、外部经济环境的变化对企业实施股权激励有何影响, 3、股权激励的发展趋势 , 4、国内非上市公司最受欢迎的股权激励方式是什么, 编辑本段二、《五步连贯股权激励法》工具介绍 《五步连贯股权激励法》为薛中行博士首创、独创的股权设计理念与方法，是最具实战意义、操作性和实用性的品牌课程。《五步连贯股权激励法》是依据薛博士为海尔集团、宝钢股份等知名企业设计股权激励和长期专业咨询经验，整合现代股权激励技术与管理理念后提出的。课程生动结合精彩案例和趣味横生的“五步”演练，使学员在轻松愉快、互动热烈的气氛中层层深入地了解股权激励理论和全套股权设计技术。很多学员在接受培训后即“现学现用”地依照薛博士的授课内容初步设计出自己公司的股权激励体系，从而大大节省了公司 的咨询费用开支。另外，该课程设计亦非常系统地针对目前在国内占主导地位的中小企业的共性及特点，“量体裁衣”地为这些企业解决岗位定位，收益分配，资金有效利用等实际问题。 1、股----“好的模式是成功的一半” 1.1、期权模式 1.2、限制性股票模式 1.3、股票增值权模式 1.4、虚拟股票模式 研讨:如何根据自身情况，选择合适的股权激励模式组合,

股权激励方案设计及实施步骤

股权激励方案设计及实施步骤 本文是我多年做股权激励的简单总结，重点介绍股权激励方案设计过程中企业家常犯的几个关键问题，然后向大家介绍股权激励的合法步骤，希望可以帮助大家降低股权激励的法律风险。 工具/原料 ?专业律师尽职调查表格 ?股权激励模块分析方法 ?股权激励法律程序及风险处置经验 方法/步骤 1.1 专业律师尽职调查 专业律师应对拟实施股权激励公司进行深入尽职调查，核实前期接洽阶段获取的相关信息，使得专业律师能够在信息充分的情况下制作可行的股权激励方案。专业律师可以根据实际情况，在符合法律、法规的情况下对于尽职调查的具体内容作适当增加和减少。尽职调查形式包括要求公司提供书面材料、调查问卷、访谈等。调查内容广泛而具体，主要包括：

拟实施股权激励公司全体人员构成情况及现有的薪酬政策、激励策略和薪酬水平，拟实施股权激励公司与职工签订的劳动合同、保密协议、竞争限制协议，启动股权激励的内部决策文件，拟实施股权激励公司实行股权激励的范围、对象、基本情况，拟实现目标及初步思路及股权激励应关注的重点和法律障碍等。 2.2 设计公司股权激励方案 一、定目的——确定股权激励的目的 股权激励不但使员工与企业之间的雇佣关系转变为平等的合作关系，而且还会将员工的前途与公司的兴衰荣辱紧紧捆绑在一起，形成利益价值紧密相关的同盟，既调动了员

工的工作热情和责任心，又为企业培养并留住更多优秀的人才。但是，要设计一个科学、适用的股权激励计划，并期望在实施中达到预期的目标，首先得明确股权激励的目的。目的不同，采取的行动方式也不同。只有确定了股权激励的目的，下一步才能据此选择合适的股权激励模式，进而决定最后的实施效果。 二、定人员——确定激励对象 主要的原则有以下几点： 1、对公司未来发展有关键作用并且难于替代的员工。这是一个最基本的原则，但是在不同行业、不同企业、不同发展阶段，即使同一个岗位的同一个人员作用大小也是不相同的。 2、认同企业的文化和价值观。 3、相信企业的愿景能实现并能理解股权的价值。 4、工作岗位难以监督 5、历史贡献较大的老员工

股权激励方案设计范本最新

股权激励方案设计范本最新 为了体现__________________的公司理念，建立科学的企业管理机制，有效激发员工 的创业热情，不断提升企业在市场中的竞争力，经公司股东会研究决定，现对公司创业伙 伴________进行干股激励与期权计划，并以此作为今后行权的合法书面依据。 一、干股的激励标准与期权的授权计划 1、公司赠送________万元分红股权作为激励标准，________以此获得每年公司年税 后利润（不含政府补贴和关联公司转移利润）的分红收益，自________年_______月 _______日起至公司股份制改造完成日为截止日。原则上干股激励部分收益累积后作为今 后个人入股资金，暂时不进行现金分配，在期权行权时一次性以税后现金分红形式进行购 买股份，多退少补。 2、公司授予个人干股，在未行权前股权仍属原股东所有，授予对象只享有干股分红 的收益权本次确定期权计划的期权数量为_______万股，每股为人民币_______元整。 二、干股的激励核算办法与期权的行权方式 1、干股分红按照公司的实际税后利润，公司财务必须严格按照财务制度，向管理层 透明与公开，并指定主要管理人员参与监督。每年税后利润暂以年度审计报告为准，最终 确认在公司股份制改造时以会计师事务所最终审计报告为准。 2、期权行权在公司改制时进行，并一次性行权，如放弃行权，公司按其所持干股的 累积分红按税后的现金分红形式支付其本人。 3、行权价格按行权时公司每股净资产价格确定，出资以其所持干股累积未分配收益 冲抵，多退少补。如干股累积分红收益不足以支付全部行权金额且本人不予补足，则对应 不足出资部分视为其本人自愿放弃，原权益仍属于原股东，其本人相关股份数量根据其实 际出资情况自动调整，其相关损失也由其本人承担；期权行权后，公司以增资形式将员工 出资转增为公司股本。 4、入股人必须是其本人，同时必须符合公司以下相关要求。 5、期权转股权手续与股票流通按照上市公司的有关规定执行。如有上市需要，公司 进行股份制改造时的增资或引入战略投资者，则公司在保证其本人现有期权数量的基础上，有权对公司股权进行重组，以便保证公司的顺利上市。 三、授予对象及条件 1、干股激励及期权授予对象经管会提名、股东会批准的核心管理人员及关键岗位的 骨干员工。 2、本方案只作为公司内部人员的首次激励计划。

非股权激励计划设计样本及方案要点

非股权激励计划设计样 本及方案要点 Company number【1089WT-1898YT-1W8CB-9UUT-92108】

非上市公司股权激励方案要点 一、确定股权激励对象 从人力资本价值、历史贡献、难以取代程度等几方面确定激励对象范围 根据这个原则，股权激励对象被分成了三个层面： 第一层面是核心层，为公司的战略决策者； 第二层面是经营层，为担任部门经理以上职位的管理者； 第三层面是骨干层，为特殊人力资本持有者。 二、确定股权激励方式 股权激励的工具包括权益结算工具和现金结算工具，其中，权益结算中的常用工具包括股票期权、限制性股票、业绩股票、员工持股计划等，这种激励方式的优点是激励对象可以获得真实股权，公司不需要支付大笔现金，有时还能获得现金流入；缺点是公司股本结构需要变动，原股东持股比例可能会稀释。 现金结算中的常用工具包括股票增值权、虚拟股票计划、利润分红等，其优点是不影响公司股权结构，原有股东股权比例不会造成稀释。缺点是公司需要以现金形式支付，现金支付压力较大。而且，由于激励对象不能获得真正的股权，对员工的激励作用有所影响。

确定激励方式，应综合考虑员工的人力资本价值、敬业忠诚度、员工出资意愿及公司激励力度等方面。在结合公司实际情况的基础之上，可考虑如下激励方式： 对于人力资本价值高且忠诚度高的员工，采用实股或期股激励方式，以在员工身上实现经营权与所有权的统一； 对于不愿出资的员工，可以采用分红权激励和期权激励，以提升员工参与股权激励的积极性。 上述激励方式并非一成不变，在结合公司与激励对象现实需求的基础上可灵活运用并加以整合创新，设计出契合公司实际需求的激励方案。 三、股权激励的股份来源 针对现金结算类的股权激励方式，不涉及公司实际股权激励，故不存在股份来源问题，以下仅就权益类股权激励方式中的股份来源进行如下阐述：一是原始股东出让公司股份。如果以实际股份对公司员工实施激励，一般由原始股东，通常是大股东向股权激励对象出让股份。根据支付对价的不同可以分为两种情形：其一为股份赠予，原始股东向股权激励对象无偿转让一部分公司股份（需要考虑激励对象个人所得税问题）；其二为股份出让，出让的价格一般以企业注册资本或企业净资产的账面价值确定。 二是采取增资的方式，公司授予股权激励对象以相对优惠的价格参与公司增资的权利。

股权激励形式、方式、如何实施及设计方案

学习股权投资知识请上知投网 薪酬有三件事：第一，实际绩效提高;第二，员工感受提高;第三，放大员工的未来价值。股权激励是放大价值最有效的说法。股权激励有利于企业与员工成为利益共同体，让员工相信对企业有利的一定对自己有利。 股权激励有两个方向，一个是与奖励相关，二是与福利相关。股权激励有多种形式，各类企业适宜采取的形式也不同。在此，对股权激励的基本知识进行梳理与介绍。 一、股权激励十种形式简介 1、股票期权 含义：在一个特定的时间内，使用特定的价格，购买公司股份的计划。 特点：购买的权利，股票期权是使用最广的股权激励计划。 2、绩效股份计划 含义：一种根据事先确定的内部或者外部绩效目标的达成情况而授予的股票授予计划。必须在一定时期内(三至五年)达到这些目标，激励计划的接受者才有资格获得这些股票。 特点：将绩效目标和股票价格分红有机结合。 3、限制性股票奖励 含义：限制性股票奖励是雇主授予雇员的股票奖励，但员工所持有股票的权力受到一定的限制并且存在丧失的风险。 特点：一是有时间限制，一定程度上有利于留住员工。限制包括服务期或者雇佣关系维持时间的限制，在限制消失之前，员工不能将股票进行抵押、出售或者转移。然而，员工可以在受限期间获得股息和投票权。一旦限制消失，员工会获得所有的非受限的股份，同时可以将其进行抵押、出售或者转移。员工如果没有遵守这些限制性要求，就会失去相应的股份。二是与限制性股票单位相比，属于先给股票。 4、限制性股票单位

含义：股票单位是在授予时发行潜在股票的协议，在员工达到授予计划的要求时才可能会有实际上的股票授予。 特点：未来一定时间内可以购买的约定。未来三年再给你股票。 5、加速绩效限制性股票激励计划 含义：与传统基于时间授予的限制性股票奖励相伴而生的是基于绩效授予的方式，通常被称为“加速绩效限制性股票激励计划”。在这种类型的计划中，时间限制可以延伸到更长的10年而不是3年，以提升保留人才的功能。 特点：更长的时间，强化了提前确定的绩效标准限制的激励特征。 6、股票增值权 含义：股票增值权是一种长期激励工具，通过股票增值权计划，公司授予其高管一种获得预期股份未来增值等额的奖励的权利。 特点：不必购买或者增发股票，可以从公司股票增值中获取利益。 7、影子股票 含义：公司授予高管的一种基于公司股份登记价值、公允市场价值或者公式价值等增值安排。 特点：不实际拥有公司股票，一般也没有投票权利，但是有资格接受分红或者其他等价物。 8、绩效单位计划PUP 含义：指员工在获得相应的绩效单位之前必须在特定的时间内(一般3-5年)达到事先确定的外部或者内部绩效目标的一种激励计划。 特点：绩效单位的价值和股票价格没有什么关联，奖励都是以现金的方式支付。 9、员工股票购买计划 含义：员工通过在特定的时间阶段委托公司进行薪酬扣除以购买公司股份。员工股票购买计划允许员工以折扣价购买公司股票，通常通过工资抵扣的方式购买。 特点：福利计划，使员工能够分享组织的绩效成就。

四种股权激励方式

股权激励的四种模式 一、股票期权——高科技公司 背景特点： 某公司是一家在境外注册的从事网络通信产品研究、设计、生产、销售及服务的高科技企业，在注册时就预留了一定数量的股票计划用于股票期权激励。公司预计2006年在境外上市。目前公司处于发展时期，但面临着现金比较紧张的问题，公司能拿出的现金奖励很少，连续几个月没有发放奖金，公司面临人才流失的危机。在这样的背景下，经邦咨询为该公司设计了一套面向公司所有员工实施的股票期权计划。 主要内容： 1）授予对象：这次股票期权计划首次授权的对象为2003年6月30日前入职满一年的员工。 2）授予价格：首次授予期权的行权价格为$0.01，被激励员工在行权时只是象征性出资。以后每年授予的价格根据参照每股资产净值确定。 3）授予数量：拟定股票期权发行最大限额为1460500股，首次发行730250股。期权的授予数额根据公司相关分配方案进行，每年可授予一次。首次授予数额不高于最大限额的50%；第二年授予数额不高于最大限额的30%；第三年授予数额不高于最大限额的20%。 4）行权条件：员工获授期权满一年进入行权期，每年的行权许可比例是：第一年可行权授予总额的25%，以后每年最多可行权授予

总额的25%。公司在上市前，暂不能变现出售股票，但员工可在公司股票拟上市而未上市期间内保留或积累期权的行权额度，待公司股票上市之后，即可以变现出售。如果公司3年之后不上市，则要求变现的股票由公司按照行权时的出资额加上以银行贷款利率计算的利息回购。 案例分析： 1）激励模式：这是一家典型的高科技企业，公司的成长性较好。最适合高科技企业的股权激励模式就是股票期权。由于该公司是境外注册准备境外上市，没有国内上市公司实施股票期权计划存在的障碍，因此选择采用股票期权计划是很合适的。 2）激励对象：对高科技企业而言，人才是根本，在其它条件相似的情况下，企业如果缺乏有效的激励和约束机制，就无法吸引和稳定高素质的人才，也就无法取得竞争优势，实现长期发展的目的。该公司员工90%以上具有大学本科以上学历，其中30%具有硕士以上学位。因此该方案以全体员工为激励对象是一个明智之举，它将公司的长远利益和员工的长远利益有机地结合在一起，有助于公司凝聚和吸引优秀的人才，建立公司长期发展的核心动力。 3）激励作用：该方案的激励作用来自于公司境外上市后的股价升值和行权后在不兑现的情况下持有公司股票享有的所有权利，激励力度比较大，但由于周期较长，对于更需要现金收入的员工来说这种方式就较难起到激励效果。 二、员工持股——院所下属企业

2017股权激励方案设计

2017年股权激励方案设计 第一章总则 第一条目的 为提高公司的经济效益水平和市场竞争能力，吸引和保持一支高素质的经营管理队伍，创造一个激励员工实现目标的工作环境，倡导以业绩为导向的经营理念，提高自主管理的水平，鼓励经营管理者为公司长期服务，并分享公司的发展成果，特制定本方案。 第二条原则 业绩导向原则：股权激励方案有利于提高经营业绩与持续发展，有利于公司吸引并留住高层管理团队。 重要性原则：根据职务的重要性、岗位责任和风险的大小，确定股份分配额度。 利益共享原则：将个人利益与公司利益结合起来，促使员工注重企业的长期利益。 第三条定义 根据公司目前的实际情况，长期激励主要采用虚拟股权的方式，待各方面条件成熟后，可以进一步考虑实行管理层和员工持股、股票期权等多元化的股权激励方式。 虚拟股权：是一种以虚拟股权为思路的，以经营团队创造的利润为基准的，管理者共享公司收益的长期激励形式。 虚拟股权与法律意义的股权的区别为：虚拟股权是一种收益权，没有所有权和表决权，持有者也不能转让和出售。虚拟股权享有收益来源于股东对相应股权收益的让渡。 第四条组织实施 1、公司董事会办公室负责虚拟股权的组织管理工作：根据年度税后净利润确定虚拟股权分配方案上报股东会审核；根据员工持股情况设立员工个人持股账户，登记员工持有的虚拟股权状况，结算年终分红收益，办理虚拟投权的获授和回购手续等事宜。 2、董事会负责审核虚拟股权授予方案，批准虚拟股权的回购方案。 3、董事会负责批准授予人选，制定年终分红方案，批准虚拟股权的授予方案。 第二章虚拟股权的授予 第五条授予人选 由公司提名根据以下标准在可选范围内确定具体人员名单，报经董事会批准。确定标准: 1、在公司的历史发展中做出过突出贡献的人员； 2、公司未来发展亟需的人员； 3、年度工作表现突出的人员 4、其他公司认为必要的标准。

股权激励制度设计方法方案

股权激励制度设计方案汇编本文计6.6千字，共3篇 这里可以输入您的单位名称

目录 股权激励制度设计方案汇编...............................................................................- 1 -(一) 五步连贯企业股权激励制度设计方案....................................................- 3 -（二）、企业核心员工的股权激励方案实施办法 ....................................... - 10 -（三）XX化学工业有限公司股权激励方案................................................. - 15 -

(一) 五步连贯企业股权激励制度设计方案 课程背景： ◆如何让新员工入职后就有归属感？ ◆如何让老员工永具激情和创造力？ ◆如何让核心员工与企业同心同德？ ◆如何让公司高管与你不离不去？ ◆如何合理设计股权激励方案？ ◆如何能让激励达到长期有效？ ◆如何优化企业股权？ ◆如何在股权被稀释的同时保持控制权和经营权的统一？ ◆如何既保持企业股权激励的功能发挥，又能将其操作与法律风险控制到一个防火墙内？…… ◆薛中行教授将在课上一一为您揭晓答案，手把手教您设计适合自身企业的股权激励方案。 为您的企业打造“金手铐”，有效留住核心人才，增强企业凝聚力； 为您的企业打造“金钥匙”，彻底激发员工潜能，加速企业实现目标、发展壮大； 为您的企业打造“金色降落伞”，圆满解决元老退出各大难题； ……

《股权激励方案设计模板、案例》

成长型企业股权激励操作实务 --- 留驻、吸引、激励核心人才 2012年1月7--8日（上海） 2012年3月17--18日（深圳） 2012年3月24--25日（上海） 2012年4月28--29日（北京） 企业“股权激励”领域的实战权威专家何志聪先生 ----指导、辅导企业建立最完善、最适合自身企业的股权激励方案 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ 【主办单位】中華創世紀企業培訓網 【邀请人士】企业总裁、董事长、总经理、决策者、人力资源总监、财务总监及薪资福利经理、投资经理、中高层管理人员、HR管理从业人员。 ◆【全国统一费用】所有参会人士全国统一价4900元人民币/人，原价：6800元人民币/人（含培训、指定 培训教材、午餐、茶点、税费等） ◆——企业“股权激励”领域的实战权威专家何志聪先生 ----指导、辅导企业建立最完善、 最适合自身企业的股权激励方案；参加学员均可免费获赠价值上万的《股权激励方案设计模板、电子版学习课件、案例》一套（包括股权制度管理办法,股权协议书,股权证书以及其他相关法律文件）。 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●培-训-报-名-中-心: 深圳报名电话：０７５５--８１２６２９７８８１２６７２７８ 上海报名电话：０２１--２５９７６８３１ 联系人：万先生陈先生王小姐 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ●课-程-背-景-与-收-益： 尊敬的企业家---您是否正被以下问题所困扰： ---为什么同是家族企业的微软、沃尔玛、丰田成为“巨无霸”，而我们的众多企业却总是难以做大？！ ---为什么您的企业人才流失严重，“另立山头”现象屡次发生？！ ---为什么企业在做大的过程中问题层出不穷，老板累得心力交瘁？！ ---为什么亲自管理的部门效力高，下属经营的部门总是管不好？！ ---为什么相当多的员工干活总是出工不出力？！ --- 为什么有的企业上下同心，有的企业却人心涣散？ ---为什么有的企业顺风顺水，有的企业却危机四伏？ ---为什么有的企业花重金培养员工，却成了竞争对手培养人才的黄埔军校？ ---为什么有些企业老总天天喝茶钓鱼，员工却仍在自觉有序工作？ ---为什么公司下达任务时员工总是讨价还价？ ---为什么公司引进的新人总被“老油条”同化？ □有没有一种机制可以让员工自愿加班，无怨无悔？ □有没有一种机制可以用资本市场的钱激励自己的员工？ □有没有一种机制可以用未来的钱激励现在的员工？ □有没有一种机制可以用员工自己的钱激励员工？ ……

虚拟股权激励方案设计(附协议)

虚拟股权激励方案设计 虚拟股权激励是在不用大幅度增加薪资福利的情况下，对公司核心员工的最 佳激励方式。 虚拟股权激励主要有以下几个特点： 第一，股权形式的虚拟化。 虚拟股权不同于一般意义上的企业股权。公司为了很好地激励核心员工，在公司内部无偿地派发一定数量的虚拟股份给公司核心员工，其持有者可以按照虚 拟股权的数量，按比例享受公司税后利润的分配。 第二，股东权益的不完整性。 虚拟股权的持有者只能享受到分红收益权，即按照持有虚拟股权的数量，按比例享受公司税后利润分配的权利，而不能享受普通股股东的权益（如表决权、分配权等），所以虚拟股权的持有者会更多地关注企业经营状况及企业利润的情况。 第三，与购买实有股权或股票不同，虚拟股权由公司无偿赠送或以奖励的方式发放给特定员工，不需员工出资。 作为股权激励的一种方式，虚拟股权激励既可以看作是物质激励，也可以看作是精神激励。 虚拟股权激励作为物质激励的一面，体现在享有一定股权的员工可以获得相应的剩余索取权，他们会以分红的形式按比例享受公司税后利润的分配。 虚拟股权激励作为精神激励的一面，体现在持股的员工因为享有特定公司 “产权”，以一种“股东”的身份去工作，从而会减少道德风险和逆向选择的可能性。同时，因为虚拟股权的激励对象仅限于公司核心员工，所以持股员工可以 感觉到企业对其自身价值的充分肯定，产生巨大的荣誉感。 对于那些经营业绩不错，但是短期内又无法拿出大笔资金来激励核心员工的企业，不妨可以尝试一下虚拟股权激励制度，会收到意想不到的良好效果。

在无须大幅度增加薪资福利的情况下，作为对公司核心员工的最佳激励方式，虚拟股权激励，作为长期激励的方案，已被越来越多的企业所采用。咨询顾问在给企业设计长期激励方案时，虚拟股权激励方案也通常成为首选。 虚拟股权激励方案设计步骤如下： 步骤一：确定股权激励的对象及其资格条件 企业首先要明确，激励对象是针对全体员工，还是只对部分核心员工。为了保证虚拟股权在精神激励方面的效果，此激励手段比较适宜只针对核心员工。这可以让公司所有员工明确意识到，只有公司的优秀人才，才能享受到虚拟股权。它代表了一种“特权” 。如果其他员工想获得这种“特权” ，就必须努力工作，取得高绩效，努力让自己成为核心员工。 虚拟股权激励的对象范围及资格条件可以界定为： 1. 高级管理人员：具有一年（含）以上本公司工作服务年限，担任高级管理职务（总经理、副总经理、总经理助理等）或有高级职称的核心管理层（如营销总监、财务总监等）； 2. 中层管理人员：具有二年（含）以上本公司工作服务年限，担任中层管理职务（如高级监理、人力资源经理等）的人员； 3. 骨干员工：具有三年（含）以上本公司工作服务年限，并获得两次以上“公司优秀员工”称号的员工，或者拥有独特专业技能、处于关键技术岗位的骨干员工（如高级企划、培训师等）。 步骤二：确定虚拟股权激励对象的当期股权持有数量确定虚拟股权持有数量时，一般可以把持有股权分为职位股、绩效股和工龄股等，根据公司具体情况划分等级和数额。换句话说，根据虚拟股权激励对象所处的职位、工龄长短以及绩效情况，来确定其当年应持有的虚拟股权数量。 第一，确定职位股。这是指公司根据虚拟股权激励对象在公司内所处不同职位而设定的不同股权数量。一般来说，在同一个层次的激励对象，其职位股权可有所不同，但波动应控制在一个较小范围内。

【股权方案设计范本 供参考】经销商股权激励计划书模板(管理层)

经销商股权激励方案模板 第一章总则 第一条目的 1、通过股权激励把股东和经营管理层的利益紧密联系起来，逐步达到从利益驱动到利益联合的转变，促使公司核心管理人员的行动、决策与公司股东意志、公司的战略目标保持一致，促进公司平衡稳健发展，避免员工道德风险与逆向选择，确保股东价值的最大化。 2、通过建立与完善长效激励模式补充公司现有的激励机制，确保在国内人才市场上能够提供具有竞争力的整体薪酬包，吸引、保留和激励实现公司战略目标所需要的公司中高层管理人才。 3、通过采用股权激励代替激励对象的部分现金薪酬，进一步优化管理层薪酬结构，加强管理层凝聚力与归属感，既有利于稳定核心管理人才队伍，又能有效降低长期的委托代理成本。 第二条指导原则 1、以长效激励补充短期激励的原则。 2、绩效导向的原则。 1

3、与员工携手发展、共同创富的原则。 4、规范股权关系管理的原则。 第三条参考依据 《中华人民共和国公司法》 第二章公司注册资本与股权结构 第四条注册资本与总股本 1、为促使公司快速发展，保持现金流、商铺购置、物业租赁等优势，对门店进行必要的增资，使______年实收注册资本总额达到______万元，以每股1元计价，总股本为______万股。 2、公司大股东有权根据公司发展需要决定增资扩股，计划于______年起逐步增资扩股至______万股。 3、公司在增资扩股时，将保证与本期权激励计划有关的期权获授人持有的期权与待授予的期权保持同比例增加。 第五条未来股权结构 1、公司______年___月___日股权关系为：______有限公司董事长______先生/女士持股___%。 2、在推进本计划过程中，根据公司董事长_______先生/女士的意愿，按本计划将其个人持有的股份逐步授出。但未正式授出前，均由董事长___________先生/女士持有。 2

如何设计股权激励方案

如何设计股权激励方案 股权激励方案即股权激励方案设计，是指通过企业员工获得公司股权的形式，使其享有一定的经济权利，使其能够以股东身份参与企业决策、分享利润、承担风险，从而使其尽心尽力地为公司的长期发展服务的一种激励方法，是公司发展必要的一项相对长期的核心制度安排。那么究竟应该如何设计出合情合理的股权激励方案呢?华恒智信根据多年从事人力资源咨询服务的经验为您排忧解难。 企业的发展周期一般都会经历初创期、成长期、成熟期和衰退期，在每个阶段都要解决员工的短期激励和长期激励的问题，不同阶段有不同的策略，比如初创期，很难有现金奖励给员工，长期激励特别是股份就成为首选了，一个成功的股权激励方案首先考虑企业的发展周期，选择适合企业的方法，然后才开始设计方案，而方案的设计主要在六个关键因素上。 一、股权激励对象 激励对象也就是股权的受益者，一般有三种方式。一种是全员参与，这主要在初创期，第二种是大多数员工持有股份，这主要适用于高速成长期，留住更多的人才支持企业的发展。第三种是关键员工持有股份，受益者主要是管理人员和关键技能人员。对于激励对象的选择也要有一定的原则，对于不符合条件的员工，不能享受股权激励。设计股权激励方案时需要明确规定几条激励原则，不符合条件规定的，宁缺毋滥，不要把股权激励变成股权福利、股权奖励。但是股权激励对象中需要考虑两种特殊情况，中国证监会规定持股5%以上的主要股东或实际控制人原则上不得成为激励对象。除非经股东大会表决通过，且股东大会对该事项进行投票表决时，关联股东须回避表决；持股5%以上的主要股东或实际控制人的配偶及直系近亲属若符合成为激励对象的条件，可以成为激励对象，但其所获授权益应关注是否与其所任职务相匹配。同时股东大会对该事项进行投票表决时，关联股东须回避表决。 2、股权激励方式 常用的中长期激励方式有三类：股权类、期权类和利益分享类。每一种方法

最新整理股权激励方案.doc

目录 第一章股权设计总体方案 (1) 1.1.集团员工持股股权模式设计 (1) 1.2.持股人员范围 (1) 1.3.员工持股人员层级划分 (2) 1.4.认购系数和出资限额的确定 (3) 1.5.出资转让和回购 (5) 1.6.主业员工持有出资的方式 (5) 股权设计总体方案 本章主要通过介绍国内xxx 销售背景、中国移动集团存续企业背景和湖xxx信服务公司xxx 销售业务情况，为下一章阐述中国移动整合xxx 业务的战略意义提供论证的基础。 7.1. 集团员工持股股权模式设计 某集团总部员工的股权将在机科发展中体现，总部员工通过成立员工持股公司和机科发展的员工以及某集团等共同持有机科发展的股票。为此机科发展的股权设计如下图所示： 图1－1 机科发展股权结构图 在机科发展的股权结构中，国有法人股部分目前大多数在某手中，伴随着机科发展的发展需要，可以引入第三方战略投资者，将某所持有的国有法人股进行转让。 同时，预留出股权总数10％的股权作为预留股份，用于机科发展经营管理层的绩效激励和高层次人才引入基金。 某总部员工通过成立一个公司（建议暂时定名为：某控股公司），持有机科发展的股权，间接解决了某总部员工对机科发展的持股问题。 同时，机科发展的员工也将在公司内部进行持股。 7.2. 持股人员范围 在机科发展持股的人员主要包括两部分人员： ●某集团总部的管理层 ●某领导班子

●某职能部门领导 ●某管理骨干 ●机科发展的管理技术骨干 ●机科发展董事会组成人员 ●机科发展监事会组成人员 ●机科发展经理层：包括总经理、副总经理 ●机科发展职能部门负责人 ●机科发展中心和事业部负责人 ●机科发展技术骨干 由于某集团员工持股和机科发展员工持股的范围存在重叠现象，在员工持股上，将采用在院里担任职务的员工一律通过从某控股集团里持有股票来间接持有机科发展的股票，同时将采用兼职从高的原则，也就是，如果员工从院里和机科发展都但担任职务，他所持有的股票数量将按照两个职务对应持股数量较多的职务进行持股。 为了吸引、留住人才，考虑到科研院所的特点，在员工持股中，所有参与股份认购人员在认购股份前要签订竞业避止协议，以防止其从事同业竞争，损害或潜在损害公司利益，其核心内容包括： ●约束措施为对于已从事同业竞争者如果立即放弃则可参加股份认购，而且要保 证在一定期限内（一般为3年左右）不得从事同业竞争及损害公司利益及潜在利益的行为。 ●股份认购后，若违反协议经查实将折价回购“认购部分股份”。 7.3. 员工持股人员层级划分 某员工和机科发展员工将按照下表，一共划分六个层级

公司股权激励方案-完整版

公司股权激励方案 完整版

第一章总则 第一条股权激励的目的： （1）进一步完善公司的薪酬激励体系，使高中级管理人员、核心技术人员和业务骨干的利益与公司的利益挂钩，激励他们为公司创造长期价值。 （2）吸引和保留关键技术人才，增强公司竞争实力，促进公司持续健康发展。第二条股权激励的原则： （1）公开、公平、公正原则。 （2）激励机制与约束机制相结合的原则，即个人的长远利益和公司的长远利益及价值增长相联系，收益与风险共担。 （3）存量不动，增量激励的原则，即在公司资产保值增值的前提下，在净资产增值中解决奖励股份的来源问题。 第二章股权激励方案执行与管理机构 第三条设立薪酬与考核委员会作为公司股权激励方案的执行与管理机构，对董事会负责，向董事会及股东大会汇报工作。 第四条薪酬与考核委员会的主要职责： （1）研究对股权激励人员的考核标准，进行考核并提出建议，研究和审查董事与高层管理人员薪酬政策与方案。 （2）制定股权激励方案的具体条款，包括激励对象、奖励基金的提取比例、执行方式、个人分配系数等。

（3）定期对股权激励方案进行修改和完善，在发生重大事件时可以变更或终止股权激励方案。 第三章股权激励方案的内容 第五条股权激励对象： （1）在公司领取董事酬金的董事会成员 （2）高层管理人员 （3）中层管理人员 （4）公司专业技术骨干人员 （5）由总裁提名的卓越贡献人员 股权激励对象的人数一般不超过公司员工总人数的20%，且不包括独立董事，具体人员由公司董事会确认。 第六条股权激励的授予期设为3年，根据公司发展状况和个人业绩每三年重新设定一次。 第七条奖励基金提取指标确定 本方案奖励基金的提取以净资产增值率为指标，在净资产增值额中提取奖励基金。净资产增值率计算公式为 例：假定期初净资产为100万，期末净资产为280万，则期末的净资产增 值率为： 以上公式中所有数据以经过审计的财务报表为准。