【人力资源】HR必看的13条劳动法资料

《劳动合同法》对企业人力资源管理的具体影响

1、员工在企业连续工作满10年且要求延续劳动关系的，企业必须与其签订无固定

期限劳动合同。

2、在一般情况下，双方签订第3次固定期限劳动合同的，企业必须与其签订无固定

期限劳动合同。

3、企业自用工之日起超过1个月不满1年未与员工签订劳动合同的，必须向员工每

月支付2倍的工资。

4、企业自用工之日起满1年不与员工签订劳动合同的，视为企业与员工已签订无固

定期限劳动合同。

5、企业违法不与员工签订无固定期限劳动合同的，自应当签订无固定期限劳动合同

之日起向员工每月支付2倍的工资。

6、企业未依法为员工缴纳社会保险，或企业的规章制度违反法律规定损害员工权益

的，员工可以解除劳动合同，企业必须支付经济补偿。

7、除企业维持或者提高原约定条件续订劳动合同，员工不同意续签的情形外，固定

期限劳动合同期满终止不续签的，企业必须支付经济补偿。

8、企业非法解除或者终止劳动合同，员工要求继续履行劳动合同的，企业必须继续

履行；员工不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，企业必须支付2倍的经济补偿。

9、试用期限违反法律规定且已经履行的，由企业以员工转正后的月工资为标准，按

已经履行的超过法定试用期的期间向员工支付赔偿金。

10、企业以担保或者其他名义向员工收取财物的，以每人500元以上2000元以下的

标准处以罚款；给员工造成损害的，应当承担赔偿责任。

11、企业未向员工出具解除或者终止劳动合同的书面证明，给员工造成损害的，应

当承担赔偿责任。

12、企业有下列情形之一的，由劳动部门责令企业按应付金额50%以上100%以下

的标准向员工加付赔偿金：

（一）未及时足额支付劳动报酬的；

（二）低于当地最低工资标准支付工资的；

（三）安排加班不支付加班费的；

（四）解除或者终止劳动合同，未依法支付经济补偿的。

13、企业招用与其他企业尚未解除或者终止劳动合同的员工，给其他企业造成损失

的，应当承担连带赔偿责任。

《劳动争议调解仲裁法》对企业的具体影响

1、申请劳动仲裁，不须交纳任何费用，意味着事无大小，员工都可能申请劳动仲裁；

2、劳动合同履行地的劳动仲裁部门拥有管辖权，意味着长期外派出差的员工可在工

作地申请劳动仲裁，企业须派员到该劳动仲裁部门应诉，从而加大了处理成本；

3、与争议事项有关的证据属于企业掌握管理的，企业应当提供，否则承担不利后果，

意味着企业在日常管理中应注意相关证据的保存，而对于侵权方面的证据（如违

法延长加班的考勤资料），无论企业提供与否，都处于极其不利的局面；

4、企业侵权后，员工申请仲裁的时效为1年，无形加大了劳动关系的不稳定性和加

重了管理者的心理压力；而对于在职期间所拖欠的劳动报酬，员工均可在离职后1年内追讨，意味着企业不按规定支付加班工资的习惯做法将被有效制止，对于以压榨员工加班费生存和发展的企业将面临停业关闭；

5、对于劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，金额不超过当地月最低工资

标准12个月的争议案件和因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面的争议案件，一裁终结，即劳动仲裁裁决后立即生效，企业将无法以起诉、上诉方式来“拖时间”。

有效预防和化解劳动争议的对策

1、企业必须结合有关法律法规，尽快依法完善内部规章制度（员工手册）、劳动合

同、用工协议；对于法律没有明确规定的问题，在不与法律冲突且符合公平合理原则的情况下，应尽量在内部规章制度加以明确。

2、企业应遵守劳动政策法规，规范自身用工行为，尽量避免人为地侵犯员工的合法

权益。

3、在日常管理中，将法律思维溶于管理行为当中。①、企业应加强中高层管理者在

人力资源管理、劳动政策法规、劳动争议预防处理方面的培训学习；②、企业在作出涉及员工切身利益的有关决议前，必须进行法律风险评估。使管理者养成预测劳动争议的管理思维习惯。

4、加强绩效管理，加强内部沟通。①、中层管理者应加强与下属的沟通，在制度化

的基础上力求人性化管理；②、HR部门应加强与中层管理者的横向沟通，及时传达最新的劳动政策法规和指导、协助中层管理者做好部门内人员的日常管理。

5、慎重处理问题员工，力求大事化小，小事化无。杜绝中层管理者自行处理明显违

纪违规的问题员工；要求发现问题员工后，中层管理者须与HR部门及时沟通并商讨处理方法，如处理意见不一致的应报企业高层决定。

经典案例1：

如何预防员工以欺骗方式取得证据？

小王于2003年1月入职A公司，双方劳动合同签至2006年6月。2005年5月10日，小王因严重违反劳动纪律且给单位造成重大损失而被书面辞退。6月，小王回公司请求出具正常解除劳动合同证明，原因是在外面找工作非常难，且新单位都要求其提供离职证明让其很为难。在小王再三请求下，A公司按其意思出具了证明。7月初，小王申请仲裁，要求A公司支付经济补偿金等。然而A公司证明了小王在职时严重违纪和造成重大损失，却无法举证证明是基于上述两大原因解雇小王的。结果小王胜诉。

在实际管理中，不少用人单位经常发生像上述案例的情形。员工为了取得充分

证据或对自己有利的虚假证据，往往以某些借口请求用人单位出具相关证明，后作为证据用于劳动仲裁。如员工以贷款按揭为由要求出具比实际金额高的工资收入证明，日后变作为工资收入的证据。

为预防这些风险，我们建议如下：要求员工提交书面申请，明确请求单位出具证明的原因或目的，确认原来客观真实的情形或数据，承诺该证明只能用于该用途，否则属于欺诈，愿意承担法律责任。记得让员工亲自签名！若怀疑不是亲自签名，可要求现场重新签名。

经典案例2：

解除的细节问题

2004年女员工小王入职A公司。2007年2月，双方签订2年的劳动合同，合同约定，小王的岗位为业务主管，工作地点为珠三角地区的城市，工作时间中有一半以上需要在广州以外的珠三角地区出差。后小王非常积极地开展工作。

2008年春节后，公司通知小王2天内出发到惠州开展业务，每周在惠州工作3天。小王向公司提出，本人计划结婚生育，不想太操劳，拒绝公司的安排。公司要求小王继续开拓惠州的业务，并承诺待招聘合适人选替代小王的岗位后，可考虑调整小王的岗位；但小王仍拒绝继续出差。

随后，公司领导决定辞退小王。HR部门了解相关情况后，便书面通知小王：现公司决定将你解雇，请你3天内办妥离职交接手续。

小王离职后，要求公司支付经济补偿与未提前30天通知解除的赔偿金。

评析——

案情非常简单，但公司肯定败诉，需支付员工经济补偿。

合同已经约定小王的职责、地点与工作性质，现小王以个人理由拒绝履行合同，拒绝公司合理合法的工作安排。作为公司，可书面通知小王出差，并书面明确拒绝工作安排视为严重违纪违规；若小王拒绝出差的，公司再次发出同样的通知；若小王继续拒绝出差的，公司则可以小王不服从合理合法的工作安排为由将其解雇，即作出违纪违规解除劳动合同。这样公司败诉的可能只有20%。若公司依法制定的规章制度明确规定“拒绝合理合法的工作安排，视为严重违反公司规章制度”，则公司败诉的机会为0%。

公司必须提交的证据有：劳动合同、两次出差的书面通知、解除通知、规章制度。

提醒——

作为管理者，看了案例，也许你觉得很简单；但实际操作中，你是否曾犯过这样轻微的疏忽大意，当时你是否也没有这种风险意识？

还是那句话——作为HR，我们要养成预测劳动争议的思维习惯和预防

劳动争议的行为习惯。

经典案例3：

单位准备对即将合同期满的5年工龄的老员工发出不续签通知时，该员工突然向单位递交重病诊断证明及病假申请单，应如何处理？

分析：1、可能该员工确实患重病，2、可能该员工希望以重病名义延长劳动关系，并寻找单位违法侵权的证据向单位索取经济补偿。如果员工提交虚假病情资料，一般是在合同到期前10天以内提交的，因为他要想办法装病度过最后的几天以延长劳动合同，长期装病是很难的。

建议：如果怀疑员工造假，单位就应该要求员工到其他大医院重新检查并出具诊断证明，必要时单位派员陪同前往医院，费用先由单位垫付。如果之前的病情是虚假的，这时员工必将拒绝再次检查，那么单位完全可以不批准病假。注意在收取员工的资料时，尽量不作签收。在合同到期前的3天，单位必须发出终止通知，当面不签收的就马上发特快专递，甚至是报纸公告。

如果员工确实患重病，那么先同意其停工治疗，并要求员工书面确认“劳动合同自动顺延到不需要停工治疗之日且该日不得超过员工本人应得的医疗期”；同时要求员工定期提交医院诊断情况，以判断员工是否已不需停工治疗。

注意：员工享受医疗期的前提是必须停工治疗，也就是说普通的常见并不属于这个范围，单位没有必要给予其医疗期，这时是可以终止合同不续签的。

如果医疗期满，还须停工治疗的，单位可以继续延长其医疗期，也可以终止劳动合同。建议病情严重的，应进行劳动能力等级鉴定，对于5-10级的员工终止时依有关规定须支付6个月工资的医疗补助费。

经典案例4：

员工离职时，企业如何把风险降到最低

小王是A公司的生产工。某天，小王邀请老乡小张到工厂内的宿舍聊天。小张走后，同宿舍的陈某发现自己的手机不见了，便报告工厂领导。经调查，小王口头承认了是其老乡偷走了陈某的手机，且小王提出“引咎辞职”。陈某认为对于手机被盗窃一事，小王应承担赔偿责任。公司领导为解决这件事伤透脑筋。

分析：如何没有保留好相关证据的情况下，工厂还可能背上无故解雇小王的黑锅。

建议：1、要求小王提交书面检讨，承认是其将小张带回宿舍，且小张盗窃了陈某的手机。2、要求小王提交辞职报告，表明是本人原因，甚至可以表明是“引咎辞职”。3、工厂拿到小王的书面检讨和辞职申请以后，可以“报警”为由要求小王承担一定的赔偿责任。

解释：书面检讨证明了小王有过错，小王带小张回宿舍，小王便有义务保证小张不得故意损害工厂或其他人员的合法权益；小王明知小张偷窃别人的手机仍不制止，属于放任小张从事违法行为，且事后也不主动向上级反映或报案，违反一个员工应有的职业操守。该证据为工厂要求其承担一定的赔偿责任起到铺垫作用。辞职申请是预防小王口头辞职后，反而主张被工厂解雇，并索取经济补偿。退一万步说，即使不能要求小王赔偿，也能避免工厂无辜支付经济补偿的风险。

HR必备的50条劳动法要点

HR必备的50条劳动法要点 1、处分、解雇员工，往往员工拒绝签收该通知书而导致企业的处分、解雇行为被认定为无效或非法行为，那么企业在日常中该如何做，才避免案件败诉? 答：员工拒绝就处分签字的，可书面通知到其联系地址，保留邮政送达回执;可报工会经同意后在工厂范围内公示，并拍照记录。 2、劳动者欺诈应聘，事后被企业解雇，在仲裁期间，劳动者可能作出让企业措手不及的抗辩观点，企业该如何回应或者在日常中采取哪些防范策略? 答：企业须保留员工基本信息登记表(入职应聘表格)，在该表格中注明如员工填写内容失实，公司有权解除劳动关系，让员工就此签字同意。保留员工作证据。 3、对于违纪违规的恶意问题员工，他们往往拒绝提交《检讨书》或否认违纪违规的事实，企业该如何创制、收集证据，才避免案件败诉而承担法律责任? 答：违规违纪员工，一则厂内批评教育，要求员工在处分单上签字确认，二则报工会处理或在宣传栏张贴公示，三则保留违规违纪证据，要有照片。 4、如何进行违纪员工的事实调查、证据固定，对于违纪员工，部门经理应注意哪些日常细节问题? 答：事实调查需要有证据支持，错误不断的员工，公司应给予书面处分单由员工签字确认或直接由员工本人提交《检讨书》，事实调查包括找员工同事及直接上司、员工本人了解情况，谈话记录由员工本人签字确认。 5、对于违纪员工，事发后什么时间处理，如何书写《违纪违规处分通知书》。 答：违纪员工，建议在违纪事实发生后一周内处理，但这个时间的要求完全可以在《企业奖惩制度》或《员工手册》中固定下来，以公司的规定为准。《违纪违规处分通知书》需要列明员工违纪事实经过，公司相关规章制度的规定，还可以加上工会意见等。最后交由员工本人签字确认后由HR保存在员工档案中。 6、怎样理解“严重违反用人单位的规章制度的”，如何在《惩罚条例》中详细明确违纪违规的“一般违反”、“较重违反”及“严重违反”? 答：“严重违反用人单位的规章制度的”首先是必须在公司的规章制度中明确规定严重违反公司规章制度的行为，其次规章制度的规定依据劳动法律的相关

《劳动合同法》对人力资源管理的影响

《劳动合同法》对企业人力资源管理的影响 摘要：《劳动合同法》（2008年1月1日起实施）是企业人力资源管理过程中的主要遵循的法律之一。它对于劳动用工和劳动合同方面有了更加完备的规定，加强了对劳动者的保护，对企业人力资源管理产生了重要影响。这种影响主要表现在“用人成本、劳动合同签订率和合同期限、招聘雇佣、解雇和经济补偿、用工灵活性”等方面。 一、引言 《劳动合同法》实施三年多以来，大部分企业已已经由初期时的消积、规避、抵制的态度，转变得冷静了，这不得不说明，如今我们中国企业的人力资源管理者已经开始意识到，在劳资关系法制化的市场背景下，采取积极主动攻势策略，加快转变企业管理理念，从而最终获得发展是首选之途。 近十年来，随着中国加入WTO及国际贸易一体化进程的加快，我国主要以服务密集型产业为主的低成本劳动力市场时代已经一去不复返。对于中国企业人力资源管理要求而言，那种在管理上单纯采用“人事管理”服务理念、以压缩成本为主要管理诉求成为目前现代企业制度的顽疾。不仅如此，企业人员流失严重，企业采用“高工资”却引不来“高人才”的尴尬局面频繁发生。另一方面，企业工人的就业得不到保障，工人的积极性下降，从而影响了正常的企业运转和社会的安定团结，也造成了诸多的社会问题。 《劳动合同法》实施后，企业面对新法的各种政策法律应及早调整自身的战略理念及组织管理，转变人力资源管理狭隘的职能定位，那么，它也就会变成企业处理劳动关系管理的一种良好契机，成为完善中国人力资源管理制度的催化剂。 二、合同法的法条分析与人力资源管理中需要注意的问题 通过分析《劳动合同法》的法条，有如下几个方面的问题需要值得关注，同时也为企业人力资源管理工作的开展提出了些许针对性的建议。 （一）、对于人力资源的管理过程中的合同订立提出了更高的要求。

HR必知的劳动合同法50条基本常识

HR必知的《劳动合同法》50条基本常识 《劳动合同法》是HR必须熟知的一个法律，对其法律条文的了解关系着工作的专业性，其中《劳动合同法》有50条基本常识，HR 一定要知道。 1.什么是试用期？试用期的工资如何计算？所谓试用期，是指用人单位和劳动者在建立劳动关系时，经过平等协商，在劳动合同中约定，供双方相互了解、相互考查、相互选择的不超过法律规定时长的期限。试用期在劳动合同解除方式、工资水平等方面及正式劳动合同期间有所不同。

试用期内工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%（不低于其中高者），并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。 2.试用期的具体时间的相关规定？ 试用期的具体时间，应由劳动者和用人单位协商确定，但不得违反国家有关试用期最长限度的规定 1）劳动合同期限在六个月以下的，试用期不得超过十五日； 2）劳动合同期限在六个月以上一年以下的，试用期不得超过三十日； 3）劳动合同在一年以上两年以下的，试用期不得超过六十日； 4）三年以上固定期限和无固定期限的合同，试用期不得超过六个月。 试用期包括劳动合同期限中。同一用人单位及同一劳动者只能约定一次试用期。 劳动合同法约定试用期或劳动合同期限及试用期相同的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

3.用人单位在试用期内可随意解除劳动合同？ 用人单位在试用期内解除劳动合同的，应有表明劳动者不符合录用条件的事实依据，不可随意解除。 4.什么是集体合同？ 所谓集体合同，又称团体协议、集体协议等，是指工会或职工推举的职工代表代表全体职工及用人单位依照法律法规的规定就劳动报酬、工作条件、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、社会保险、劳动福利等事项，在平等协商的基础上缔结的书面协议。 《劳动合同法》第五十一条规定：企业职工一方及用人单位通过平等协商，可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项订立集体合同。集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。

劳动合同法对人力资源管理的影响

劳动合同法对人力资源管理的影响 新劳动合同法的实施对我国人力资源管理和开发带来了巨大的冲击。劳动合同法的施行对我国人力资源管理提出了更高的要求。下面是小编搜集整理的相关内容的论文，欢迎大家阅读参考。 摘要：即使我国的市场紧急脚步在不断的加快，但是对于企业人力资源管理方面的知识比较不熟练，尤其在劳资关系的管理制度方面显得更为欠缺[1]。在本质上来说，人力资源管理的核心是对劳资关系进行适度的管理。但是随着我国劳动者与企业家之间的矛盾越来越激烈，所以现阶段最重要的解决任务之一就是控制好相关成本，最大限度的减少劳动者的相关利益从而增加企业的利益。在另外一个角度来说，不断的压榨劳动者的利益会使得劳动者跳槽的想法很大，使得劳动关系非常的不稳定;在人力资源管理方面，对于劳动者的管理也比较侧重于单方面的纵向管理[2]。 一、调查情况基本介绍 本文的主要调查对象是我国各大企业中的人力资源管理的相关负责人，在《劳动合同法》出台之前与之后的具体情况进行具体的分析。调查的企业规模包括以下几个方面:其一，大型企业;其二，中型企业;其三，小型企业。上述企业所在的行业包括餐饮、医药、房地产等各个方面的领域，所在的地区是北京、上海、深圳等比较有代表性的城市。调查问卷均是根据人力资源管理方面的专家所设置的相关问题，具有高度的可信度。 二、《劳动合同法》对我国企业人力资源管理的重大影响

根据相关资料调查显示，我国大部分企业的人力资源管理负责人对于《劳动合同法》的制度创新有着极高的认同性。了解《劳动合同法》的基本理念，即为:“进一步的完善好劳动合同的制度，明确劳动者与企业之间的利益关系，明确双方之间的责任与义务，从而能够构建更加和谐美好的劳资关系”[3]。在本质上，《劳动合同法》的颁布其实是深入贯彻执行“以人为本”的基本理念。在遵循劳动法的基础上以及社会主义和谐美好蓝图上，强调以人为本，而不是以资为本。 三、《劳动合同法》的背景下企业人力资源管理的相关对策 (一)完善现有的劳动合同制度 在《劳动合同法》的相关制度规定下，企业应该增加对于工作地点以及工作时间的加班补贴等条款，在此基础上进一步的完善保密以及企业竞争之间的相关条款等方面。保密条款主要针对的是计算机以及金融行业的技术人才的约定，在劳动合同中应该针对此类的劳动者进行签署严格的保密条款以及知识产权方面的条款。在另一方面，在进一步的完善劳动合同制度的方面，可以依照相关法律规定从而对劳动规章制度进行进一步的成本约束。在过去，许多的企业因为没有完备的劳动管理制度，导致劳资关系经常发生问题。因此，相关企业应该利用好《劳动合同法》，避免出现不必要的纠纷。 (二)完善劳务派遣制度 劳务派遣是企业面临的一个重要挑战，劳务派遣作为一种比较新型的用工方式，在本质上是属于实际使用与雇佣两者关系相互分离的

HR必收藏劳动合同法大典型案例.

HR必收藏劳动合同法15大典型案例 《劳动合同法》是圈必须熟知的一部法律?如果没有具体案例解析?就会把原本很容易理解的问題变得很抽象. 现在我们就把一些常见的劳动纠纷问题变成案例，希望对韻有一些轄助.汕头招聘网头招聘网 ■案例一：劳动合同的签订问题汕头招聘网 某公司在与员工签订劳动合同时遇到一个兢手问題. 员工甲2008年1月1日进厂.但公司一直遗忘与员工甲签订劳动合 同?员工甲頰道公司如果不与其签订书面劳动合同?依法寄要向其支付双倍的工资?因此一直不动声色，直至2008年6月1日，公司对劳动合同进行了一次普查.才发现与员工甲漏签了劳动合同.公司表示要与员工甲补签劳动合同.员工甲同意补签.但是公司要先支付其2008年1月至4月的另一倍工资.否则员工甲只愿意将补签劳动合同日期订在2006 年6月1日.汕头招聘网 问題：公司应当如何处理上述案件较为妥当？汕头招聘网 ?案例分析汕头招聘网 针对员工甲的问题.介于签订劳动合同的主动权在于用人单位.且是因为用人单位的疏忽导致一直未能与甲签订劳动合 同.因此员工要求公司支付未及时与其签订劳动合同期间的双倍工资是合法的.但是从本案实务操作角度考虑.公司完 全可以先不去支付该员双倍工资?将劳动合同的起始日期签订至2008年6月1日?因为从员工的心理上并不愿意与公司 终止劳动关系，以后如果仅为3个月的工资去起诉的可能性也很小.即使员工离职后去起诉?公司最终也仅是支付其3个月的另一倍工资.并没有其他的额外处罚。将劳动合同的起始日期签订至2008年5月1日后.单位仍应向该员工发出《签订劳动合同通知书》让员工签收。如果发现其再次拒签劳动合同?应在2008年6月1日前立即书面通知终止与其之 间的劳动关系。如果已经满一个月的?也要立即书面通知终止劳动关系，但此时需要支付经济补偿金. 汕头招聘网 ?操作建议汕头招聘网 (1)建议公司加强对劳动合同的管理.建立签订、保管、存档等规范体系：汕头招聘网 (2)针对员工拒签情形，应当注意以下几点：汕头招聘网 A、时间上把握：与其建立劳动关系之日起或合同期满之日起,一个月内：汕头招聘网 B.形式上把握：书面通知员工签订劳动合同.员工拒签合同的.书面通知终止劳动关系：汕头招聘网 C、证据上把握：注意保留员工拒绝签订劳动合同的证据。(意向书中设定拒签合同的原因?访谈笔录、证人证言等)

劳动合同法给HR带来的机遇和挑战

劳动合同法给HR带来的机遇和挑战 《劳动合同法》将在2008年1月1日正式实施，从《劳动合同法》颁布前的一次次听证会到各种机构组织的新法学习课程，无时不牵动着每一名HR从业者，每一位企业主。 “如果实施这样的法律，我们将撤资。”来自上海跨国企业人力资源协会的代表徐婷婷的这句话至今还不绝于耳。 一部《劳动合同法》何以一石激起千层浪？面对新法的实施，真像某些企业主们说的，用工会越来越被动吗？ 一部8章98条的《劳动合同法》出台，几乎牵动了所有中国劳动者和“资方代表”的神经。当更多的HR陷入迷雾，在寻觅如何应对新法的出台，规避劳动风险时，不妨换一种思路，用新的“雇主策略”来迎接《劳动合同法》的实施。 新法下的“雇主策略” 随着劳动合同法的颁布实施，将中国所有的企业都提高到了一个新的“起跑线”上，在7月11日中国人力资源开发网的公开课上，中国劳动保障报社法律事务中心主任韩智力先生说：“企业靠廉价劳动力获取利润的时代已经一去不复返。”当廉价劳动力逐渐消失时，企业必须转型为技术密集产业，并提高劳工就业福利。这对于很多依靠廉价劳动力与其他企业竞争的企业来说，是一个非常严厉的挑战和考验，因此很多企业倍感压力。 鉴于此，各地培训市场上如雨后春笋般冒出众多的“如何规避新法”“怎样应对新法”等诸如此类的劳动合同法培训课程，在7月15日，常凯老师做客中人网专家在线时说：“我觉得这样的做法太功利了，而且不会有好的效果。因为法律已经制定，它是客观存在的，我们就必须要遵守，是怎么执行的问题，这是一个前提。我觉得很多企业并没有认真去思考，在执行过程当中，企业将会面临什么问题？中国企业将会面临的是一个集体力量的劳工群体，尽管现在没有达到，但这个趋势已经非常的明显。员工可以通过一股集体的力量来争取自己的权益。可能通过工会，也可能是自发，也可以通过其他的形式，这是无法阻挡的趋势。为什么呢？因为劳动者有主动性，是法律关系主体，有自己的权利要求，有自己的诉求，不会一直被动，不是企业愿意怎么管就怎么管的，在这一点上，是我们的企业首先要解决的问题。现在应当着重考虑如何妥善地处理好同企业处于平等法律地位的另外一方的关系，而不是想方设法的去如何规避法律。” 在日本，他们的劳动用工法律环境同样十分的严格，可是日本企业的劳资关系却是非常和谐。日本的员工下了班都不愿意走，都要加班，而且不愿意跳槽，争取一辈子在一个企业干到底，并以此为荣。为什么会有这样的忠诚度？常老师解释道，日本企业管理模式大都是家族式管理，企业对于自己员工很关爱，把他管得严，是希望员工将来有所作为，对员工要求严格，员工必须做到，员工做不到就不是合格的工人。员工犯错要体罚，但是该给员工的关怀都会给到，包括生活、工资待遇、福利待遇，很多时候老板比员工考虑的会更深入一些。同时，在日本，即使你博士毕业，也要从基层做起，企业将告诉你一步一步如何发展，努

解读劳动合同法 提升企业人力资源管理水平(一)

解读劳动合同法提升企业人力资源管理水平(一) 摘要：《中华人民共和国劳动合同法》的颁布，对企业而言是挑战也是机遇。《劳动合同法》从保护劳动者权益的角度出发，对企业人力资源管理工作提出了严格的规定和要求；同时也促使企业人力资源管理工作转变理念。企业的发展模式，应由以低劳动成本为基本竞争手段转变为以构建和谐劳动关系、提高企业创新能力为基本竞争手段，从而成功实现《劳动合同法》在企业管理工作中的软着陆。 关键词：《中华人民共和国劳动合同法》；人力资源管理；软着陆 Abstract：ItisofchallengeandopportunityforthecorporatetoimplementLabourContractLaw.Basedonthelabou rrightprotection，TheLabourContractLawraisesaseriesofseriousstandardsandregulationswhichpromotethecorporat etochangetheirconceptofhumanresourcemanagement.Theroad mapofthecorporate’sdevelopment shouldbetransferredfromthelevelofcompetitiondependingonlow-labourcosttothatofcompetitiond ependingoncorporateinnovationcapabilitybyestablishingharmoniousrelationshipoflabourandcapit alinordertoputTheLabourContractLawintopracticeinasoftlandingway. Keywords：LabourContractLaw；humanresourcemanagement；softlanding 从华为公司要求旗下工作满8年的员工“主动辞职”再“竞聘上岗”以至近万名元老工龄归零，到“没有原则”的沃尔玛全球采购中心四个分部全部下达裁撤令，到2008年初西门子、LG等跨国公司在中国区“争先裁老”的异动，《中华人民共和国劳动合同法》1](以下简称《劳动合同法》)引发了舆论对新旧劳动合同法交接之际劳资纠纷的关注。随着国家的发展和经济的进步，劳资关系越来越复杂，出现了许多新问题和新情况，1994年的劳动法中的许多规定已经不能适应现实，新劳动合同法正是在这样的情况下出台了。新的法律规定带给企业许多新的保证，同时也提出了许多新的要求。因此，学习新的规定，结合企业实际进行一些了解，是企业提升人力资源管理水平的重要途径。 一、劳动合同法亮点解读 《劳动合同法》相比于《劳动法》(全称《中华人民共和国劳动法》，1995年1月1日正式生效)，在诸多条款规定上显示了其独特的亮点，突出体现出对劳动者权益相对倾斜的倾向2]。 1.突出保护劳动者合法权益 《劳动合同法》明确劳动合同双方当事人的权利和义务，构建和发展和谐稳定的劳动关系，保护劳动者的合法权益，其突出保护劳动者合法权益的倾向依然，甚至更为浓厚。 由于我国资本资源的相对稀缺和劳动力资源的相对过剩，劳动者在劳动关系中处于弱势地位。现实生活中，劳动者的合法权益更需要得到法律的保护，这一点从目前所发生的劳动争议大多数是由劳动者权益受到侵害所引起的就可以得到证明。因此，《劳动合同法》承袭《劳动法》“为了保护劳动者的合法权益”的立法宗旨，注重对劳动者权益的保护，可以在一定程度上使劳动关系双方达到平衡，对于劳动关系整体的稳定和谐是有积极意义的。 秦伟平，王灿：解读劳动合同法提升企业人力资源管理水平2.企业制定规章制度由“单决行为”变为“共决行为” 《劳动合同法》第四条规定：用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。这一条款强化了劳动者在其所在的企业中参政议政(当家做主)的权力。包括接下来提出的“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者”也是要体现这一用意。由此可见，在新法之下，

《劳动合同法》对人力资源管理的影响

《劳动合同法》对企业人力资源管理的影响摘要：《劳动合同法》（2008年1月1日起实施）是企业人力资源管理过程中的主要遵循的法律之一。它对于劳动用工和劳动合同方面有了更加完备的规定，加强了对劳动者的保护，对企业人力资源管理产生了重要影响。这种影响主要表现在“用人成本、劳动合同签订率和合同期限、招聘雇佣、解雇和经济补偿、用工灵活性”等方面。 一、引言 《劳动合同法》实施三年多以来，大部分企业已已经由初期时的消积、规避、抵制的态度，转变得冷静了，这不得不说明，如今我们中国企业的人力资源管理者已经开始意识到，在劳资关系法制化的市场背景下，采取积极主动攻势策略，加快转变企业管理理念，从而最终获得发展是首选之途。 近十年来，随着中国加入WTO及国际贸易一体化进程的加快，我国主要以服务密集型产业为主的低成本劳动力市场时代已经一去不 复返。对于中国企业人力资源管理要求而言，那种在管理上单纯采用“人事管理”服务理念、以压缩成本为主要管理诉求成为目前现代企业制度的顽疾。不仅如此，企业人员流失严重，企业采用“高工资”却引不来“高人才”的尴尬局面频繁发生。另一方面，企业工人的就业得不到保障，工人的积极性下降，从而影响了正常的企业运转和社会的安定团结，也造成了诸多的社会问题。 《劳动合同法》实施后，企业面对新法的各种政策法律应及早调整自身的战略理念及组织管理，转变人力资源管理狭隘的职能定位，那么，它也就会变成企业处理劳动关系管理的一种良好契机，成为完善中国人力资源管理制度的催化剂。 二、合同法的法条分析与人力资源管理中需要注意的问题 通过分析《劳动合同法》的法条，有如下几个方面的问题需要值得关注，同时也为企业人力资源管理工作的开展提出了些许针对性的

HR如何控制劳动合同法法律风险

HR如何规避劳动合同中的法律与管理风险第一节劳动合同及相关主要内容 劳动合同是劳动者付出劳动、用人单位支付报酬的劳动合作契约，是双方应该共同遵守的劳动合作行为规范。劳动合同是一份概括性较强的约定的劳动行为规范。但是劳动合同对一些特殊关系内容的规范无能为力，同时这些特殊关系也不具有普遍性，所以一般将其单列出来作为劳动合同的附件，包括培训服务协议、保密协议、竞业限制协议等与劳动关系内容有关的合作契约。 一、劳动合同的签订 如果用人单位在制定各项人事管理制度及与劳动者签订劳动合同和与工会签订集体合同过程中，只被动地按照法规法条要求去做的话，制定的文件必会符合法律规定，但能否满足企业人力资源管理的需要、能否保护好企业的权益，就另当别论了。 这就像前面说的，只获取了一个毫无内涵的劳动力形式使用权，于企业管理、人力资源管理又有何益呢？就如同一些只懂得法规法条的法律工作者，不知道人力资源管理哪里需要法律，以及用法律做什么，也只能做一个照本宣科的法律宣传者。 曾有一个著名的企业，其所聘用的专业法律人士不可谓不出类拔萃。但是，他们还是犯了一些贻笑大方的错误，如先终止聘用后再重签合同，以达到以后与员工终止劳动关系时少支付经济补偿金的目的。当然，还有很多国内外的著名企业，在《劳动合同法》生效之际，做出了同样令人匪夷所思的行为。 依照法律法规的规定，与劳动者订立劳动合同及相应的协议，只能说是依照法律条文办事，是遵法守法的好公民。可是，法律是调整社会关系中双方权利和义务的，被动地运用法律，就等于放弃法律赋予你的权利，更不要说运用法律争取权利了。 为什么国外专业律师行业如此繁荣，原因就在于专业律师的优势是很清楚地知道相关专业的操作要求和方法，其在专业上的能力甚至远比现从事该专业的人士还要强。再辅以法律的专业指导，他们使得专业委托人的利益，在法律的保护下，得到维护和发展。 学者们曾在众多的相关专著中介绍过劳动合同及相关协议的签订问题，这里要介绍的内容与之有着明显不同——仅从企业权利的维护来介绍如何签订劳动合同和相关协议，使企业的权利在法律中得到保护和扩张。 二、劳动合同的主要内容 劳动合同内容包括法定条款和约定条款两种。《劳动合同法》第17条规定：劳动合同应当具备以下条款：(1)用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；(2)劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；(3)劳动合同期限；(4)工作内容和工作地点；(5)工作时间和休息休假；(6)劳动报酬；(7)社会保险；(8)劳动保护、劳动条件和

《劳动合同法》对企业人力资源管理的启示

《劳动合同法》对企业人力资源管理的启示 　[摘要] 本文以《劳动合同法》的生效为契机，对企业如何应对新法、改善企业人力资 源管理、树立新的用工观念、避免企业的用工风险、实现企业持续稳定发展进行了思考。　 2007年6月29日,第十届全国人民代表大会常务委员会表决通过了《中华人民共和国劳动合同法》。至此这部备受关注、被解读为“激烈的利益博弈”的《劳动合同法》终于破茧而出，该法自2008年1月1日起已经实施。该法贯彻了劳动法倾斜保护劳动者的立法理念，承载着保护劳动者的合法权益，建立稳定和谐的劳动关系，促进社会公平正义，最终实现社会和谐的重要历史使命。对企业人力资源的管理方式，企业用工成本与用工模式带来了全方位的深远影响。如何适应法律变化，树立新的用工观念，避免企业的用工风险，实现企业持续稳定发展是摆在企业管理者面前的一个重要课题。笔者认为，企业从人力资源管理的角度应主要做好以下几个方面： 一、严格执行《劳动合同法》,规范企业用工 《劳动合同法》颁布前，我国企业在用工方面存在诸多问题，突出表现在不与员工签劳动合同，不为员工缴纳社会保险，试用期成白用期，剥夺员工休息日，劳动合同短期化，工作时间过长，加班费不合理，滥用违约金条款等方面。而劳动合同法的实施明确规范了企业的上述行为，无疑导致了企业用人成本的提高。劳动合同法要求用人单位必须与劳动者签订劳动合同，企业同时将为签订劳动合同的员工缴纳社会保险等福利。工资、社会保障、休息权利的保障等均是构成劳动力价格的要素，当上述因素均处于比较高的水平时, 则劳动力的成本就会增高。规范用工也必然导致解聘职工需付出昂贵的成本。再次是企业税务成本的提高，由于此前很多企业未与劳动者签订劳动合同，部分企业在报税方面仍有隐瞒，而用工规范后，许多“黑户口”将浮出水面。新法也增加了企业的违法成本:“用人单 位自用工之日起超过一个月但不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的, 应当向劳动者每 月支付二倍的工资。用人单位自用工之日起一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”一旦订立无固定期限的劳动合同, 除非有法律规定的可以解除劳动合同的情形外, 用人单位违法辞退劳动者要支付二倍的经济补偿金。 违法用工还会导致企业劳资纠纷升级，削弱企业的凝聚力、影响力和竞争力。 二、注重劳动合同，签劳动合同宜早不宜晚 《劳动合同法》第十条规定：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。劳动合同法第八十二条规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。劳动合同法第十四条规定：用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。从以上条款中可以看出：《劳动合同法》对不签劳动合同处罚十分严重。因此，企业应在招用员工入职之前签劳动合同，最晚在入职当天签。否则企业一旦出现失误，会让工作陷入被动。如在员工开始工作之后再签合同，假如员工再提出其他要求时企业不想满足，员

人力相关劳动法相关规定

劳动法相关规定 用人单位：包括境内的企业、个体经济组织和国家机关、事业组织、社会团体。 用人单位与其员工之间是否存在劳动关系分以下几种情况： （1）企业和个体经济组织与其员工之间的关系绝对适用劳动法。 （2）各类国家机关与员工之间一般不适用劳动法。但工勤人员和外聘人员适用劳动法。（3）民办非企业单位，事业单位、社会团体与其建立劳动关系的劳动者之间无特别规定，皆适用劳动合同法。但比照实行公务员制度的事业组织和社会团体与其员工之间不适用劳动法。 劳动合同的订立 1 劳动关系的确立时间：用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。 2 劳动合同要书面：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。 3 不签书面合同的后果：(1)用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。 《劳动合同法实施条例》第5 条规定：自用工之日起1个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。 用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。 劳动合同的种类和期限： 劳动合同的种类：劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作

任务为期限的劳动合同。 签订无固定期限劳动合同的法定情形： 有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同： ①劳动者在该用人单位连续工作满十年的； ②用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的； ③连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。 不签定无固定期限劳动合同的法律责任：用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。 。

HR如何应对《劳动合同法》的影响

2008年2月27日《HR如何应对《劳动合同法》的影响》公益课程记录 由柏明顿人力资源管理咨询有限公司高级顾问师李老师给大家主讲。 现就职柏明顿人力资源管理咨询有限公司，从事人力资源管理和人力资源咨询、培训等工作。任职人力资源总监和高级咨询顾问。已在多类杂志上发表《刺头管理》、《集团组织的管控模式》、《计件工资的设计》、《企业领导者风格》等多篇文章。 今天很荣幸来到星空QQ群和大家一起探讨《劳动合同法》 主要内容有：1、《劳动合同法概述》2、标准和非标准劳动关系3、招聘管理4、绩效管理5、薪酬管理6、人才挽留7、规章制度 劳动合同制度始于上世纪80年代中期，被作为一项法律制度确立下来，是1994年7月颁布、1995年1月1日实施的《劳动法》，受当时市场经济发展特别是劳动用工制度改革进程的历史局限，《劳动法》确立的劳动合同制度逐步显示出了先天的不足主要存在的问题： 一是规定比较原则和抽象 二是缺乏可操作性 三是原制度规定滞后 四是不利于保护劳动者的合法权益 因此，基于很多原因制定了《劳动合同法》对《劳动法》做出了细化和补充修改的原因还有如下： 一、很多用人单位不设立书面合同； 二、用人单位与劳动者签订的合同短期化趋势 三、用人单位滥用试用期随意解除劳动者，造成劳动关系不稳定 四、更有部分用人单位为了留住部分优秀人才，随意设定违约金 五、用人单位出于回避责任和降低成本的需求，滥用劳务派遣 六、社会上普遍存在用人单位拖欠工资现象严重 七、用人单位为了降低成本，不为劳动者购买社会保险，使劳动者权益受损 劳动合同法的立法过程中，经过了两年修订四次审议始终遵循“民主立法科学立法”的原则具体为： 2005年1月，劳动保障部将草案报请国务院审议； 2005年11月，国务院提请十届全国人大审议 2006年12月，全国人大第二十五次会议进行了二审 2007年4月，全国人大第二十七次会议进行了三审 2007年6月，全国人大第二十八次会议进行四审并审议通过，并正式颁布 下面讲讲《劳动法》和《劳动合同法》相比在适用上的扩大《劳动合同法》与《劳动法》相比，对于适用范围实行双重规定，对“劳动者”和“用人单位”都进行界定 一、用人单位的直接适用范围：1、企业；2，个体经济组织；3，民办非企业单位 二、用人单位的依照适用范围：1、国家机关；2、事业单位；3、社会团体 三、用人单位的特别适用范围：1、非法用工单位；2、个人承包 下面请大家做个案例 案例某幼儿园是一家民办非企业单位，未在工商局登记注册，有两名女教师因怀孕不能上班，园方遂于以解雇。焦点问题：民办非企业是否属于《劳动合同法》规定的用人单位？其中的劳动者是否可以享受劳动法给予劳动者的保护？ 《劳动合同法》增加了民办非企业适用以上案例中幼儿园是一家民办非企业，劳动争议仲

论劳动合同法对企业人力资源管理的影响

论《劳动合同法》对企业人力资源管理的影响 摘要：劳动合同制度是企业进行人力资源管理的基础，《劳动合同法》的出台，一方面有利 于建立既有稳定性又有流动性的劳动关系；另一方面，必将对用人单位的人力资源产生深远 的影响。对《劳动合同法》中与人力资源管理相关的几个方面的重点内容进行深入分析，以期用人单位能够提高法律意识，提升员工关系管理水平，避免劳资冲突，构建和谐劳动关系，从而实现人力资源的优化配置。 1劳动合同签订的新规定对人力资源管理的影响 （1）用人单位不签劳动合同将面临严厉处罚。 用人单位与员工形成劳动关系，按照现行《劳动法》的规定就应当签订书面劳动合同。但由于现行法律、法规对用人单位不签书面合同缺乏强有力处罚措施，同时用人单位不与劳 动者签订劳动合同往往逃避为员工缴纳社会保险的义务，降低解雇员工时支付经济补偿金等 成本。受利益驱动，实践中已经建立起劳动关系而没有签订书面劳动合同的事实劳动关系大量存在。针对上述问题，《劳动合同法》对签订劳动合同的实践作了明确的界定。规定自用工之日起一个月内订立书面劳动合同，超过一个月仍未订立书面合同，用人单位须向员工每 月支付二倍的工资；超过一年仍未订立书面劳动合同，则视为用人单位与员工已订立无固定 期限劳动合同。以上规定对用人单位而言，可以说是非产严厉的。因此，用人单位将来应在 人力资源管理中采取各种防范措施，建立起严格的劳动合同签订规程，防止出现员工不与单 位签订劳动合同的现象，避免与员工形成事实劳动关系而引起不必要的法律风险。 （2）引导用人单位订立无固定期限劳动合同 我国的劳动合同制度开始于上个世纪80年代，当时主要针对的是新招用的企业员工， 实行的是定期合同；90年代开始在已经参加工作的员工中推行全员合同制，并引入了无固定期限劳动合同。劳动合同的期限关系到劳动者职业的稳定性，劳动者职业的稳定性也关系 到整个社会的稳定性。现行有关无固定期限劳动合同的规定主要体现在《劳动法》第20条: “劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限劳动合同。”从这一规定可以看出， 能够签订无固定期限的劳动合同的员工范围非常有限，现在企业跟员工签订合同大多是固定 期限的。可以说，无固定期限劳动合同变相成为一种福利合同。由于《劳动法》对用人单位的解除权进行了极严的限制，而劳动合同到期终止则并无多少限制。这样就导致用人单位“趋利避害”尽量签订期限较短的定期合同。 这次《劳动合同法》对劳动合同期限的相关规定就是引导用人单位与员工签订无固定期限劳动合同，以期构建和谐的劳动关系。《劳动合同法》在《劳动法》的基础上，扩大了无 固定期限劳动合同的范围，取消了双方同意这样特别的约束条件，改为只要在同一用人单位 连续工龄满十年，员工即可提出订立无固定期限劳动合同，赋予了劳动者签订无固定期限劳 动合同的单方决定权。另外，增加了两种新的须签无固定期限合同的情形，如规定：“连续签订两次固定期限劳动合同，续订劳动合同的。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订 立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”同时，明确规定了用人单位违反上述规定不与劳动者签订无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳 动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。“这项规定无疑是对员工工作稳定性的一种保 护，将在客观上使企业于更多的员工签订无固定期限劳动合同。对企业来说，也应意识到无 固定期限劳动合同并非是不可解除的。从用人单位长远来看，无固定期限劳动合同如果运用得

读懂劳动法 HR需要掌握的几个知识点

读懂劳动法HR需要掌握的几个知识点 对于HR来说，招聘是经常做的事情，同时，劳动法是最难琢磨的事情。劳动法包括的类别多，完完全全的掌握需要花费很大的经历，下面，为HR整理了劳动合同法48个知识点，应该有些作用！ 1、《劳动合同法》第2条规定了该法的适用范围：即与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同的用人单位包括以下4种类型：(1)中国境内的企业;(2)个体经济组织;(3)民办非企业单位;(4)与劳动者建立劳动关系的国家机关、事业单位、社会团体。而《劳动法》的适用范围仅包括3种类型：1、中国境内的企业; 2、个体经济组织; 3、与劳动者建立劳动关系的国家机关、事业组织、社会团体。所谓民办非企业单位，根据国务院颁布的《民办非企业单位登记管理暂行条例》规定，它是指企业、事业单位、社会团体和其他社会力量以及公民个人利用非国有资产举办的，从事非营利性社会服务活动的社会组织。在我国现行体制下，民办非企业单位和社会团体、基金会一样，其实质均为民间组织的一种形式。因此，《劳动合同法》实施以后，作为民间组织的民办非企业单位与其聘用的员工建立劳动关系后，必须依照《劳动合同法》的规定签订劳动合同。 2、事业单位在编制外招用劳动者必须签劳动合同。 3、根据《劳动合同法》第4条规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。通过以上条款可以看出，该法特别规定了职工或者工会对用人单位规章制度提出异议的权利。较之《劳动法》的规定相比，不仅进一步明确和扩大了规章制度的范围，而且对规章制度的制定、修改、实施都作出了明确的规定。 4、单位的规章制度必须公示才有效。 5、劳动者应聘时的知情权：工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况。当然，用人单位也有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。 6、大学应届毕业生提前签订劳动合同：劳动关系从其正式上班之日起算。根据《劳动合同法》第10条规定：用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。 7、劳动合同中未约定劳动报酬情况：新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行;没有集体合同或者集体合同未规定的，按照同工同酬的原则对劳动者发放劳动报酬。 8、无固定期限劳动合同：《劳动合同法》规定，劳动者在同一用人单位连续工作满十年后，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。此外《劳动合同法》还规定，用人单位初次实行劳动合同制度或

HR劳动合同法基础知识_劳动合同

HR劳动合同法基础知识_劳动合同 第一章《劳动合同法》对人力资源管理的十大影响 第一节管理意识转变 一、对强势、弱势的认识 二、对企业居高临下姿态的调整 三、对人本管理的提倡 第二节人工成本提高 一、入职成本提高 二、开发成本提高 三、使用成本提高 四、离职成本提高 第三节违法成本加重 一、被劳动者解约的成本 二、应签未签的成本 三、违法解雇的成本 第四节用工风险增长 一、劳动者离职风险 二、劳动者适任风险 三、商业秘密保护风险 第五节管理难度加大 一、依法管理的要求提高 二、成本与风险控制的要求提高 三、工会的权利扩大 四、人力资源管理的地位提升 第六节用工规范加强 一、规范的内容要合法 二、规范的内容要完备 三、规范的制定程序要合法 第七节用工方式调整 一、劳务派遣用工的再考虑 二、非全日制用工的采用 三、专业外包的推广 第八节人才竞争加剧 一、劳动者辞职权的扩大 二、竞业限制的收紧 三、培训服务期的限制 第九节劳动争议增多 一、新旧法“交叉”与“转型” 二、劳动者权利的增加 三、劳动者维权意识的提高

第十节异地管理统一 一、异地管理有难题 二、合同管理可统一 三、异地规定仍有异 第二章劳动关系与劳动合同 第一节劳动关系的认定 一、劳动关系的基本特征及其认定的重要性 二、劳动关系与劳务关系 三、劳动关系与特殊劳动关系 四、劳动关系与其他民事关系 第二节用人单位与劳动者 一、用人单位的认定意义 二、用人单位的认定范围与方法 三、劳动者的认定范围与方法 第三节劳动合同 一、劳动合同的主体 二、劳动合同的内容 三、劳动合同的形式 第三章规章制度 第一节规章制度与劳动合同 一、规章制度的含义 二、规章制度的功能 三、规章制度与劳动合同 第二节规章制度的制定及生效 一、制定主体 二、制定内容 三、规章制度生效三要件 四、惩罚制度的制定 五、举证责任 第三节规章制度的制定与审查修订 一、制定理念 二、制定原则 三、制定步骤 四、专业性审查 hr劳动合同法基础知识是不是你自己要找的呢？分享知识，欢迎下载使用！

劳动合同法对人力资源管理的十大影响

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〈〈劳动合同法》对人力资源管理的十大影响 【原文出处】培训 【原刊期号】20079 【分类号】F102 【分类名】人力资源开发与管理 【复印期号】200712 【作者】陆敬波 【内容提要】〈〈劳动合同法》的颁布。对企业是一个非常严厉的挑战和考验，因此很多企业倍感压力，中国的企业总觉得内部的员工关系不成为问题，只要做好市场就可以了。可是对外的前提恰恰是要解决好内部问题。【摘要题】劳资 中国是个别劳动关系模式，劳动力极大地供过于求，企业可以随便招之即来挥之即去，这同西方企业不一样，国内企业没有遇到强劲的对手，所以在内部管理上，完全是为所欲为，想怎么做就怎么做。在欧美国家，首先法律法规非常严格。另外企业有工会，时时刻刻都在监督着企业，同时为员工争取权益，因此国外的企业家，不得不考虑怎么处理好企业的内部关系，这 一点恰恰提高了他们处理内部劳资关系的能力和水 平。

自2008年1月1日起施行的〈〈劳动合同法》将 与1994年颁布的《劳动法》一起，构成我国内地劳动合 同法律体系的基本框架。相应地，各地人大常委会发布 实施的劳动合同立法规范也将在2008年1月1日自动失 去法律效力。《劳动合同法》的相关规定，放宽了劳动合 同当事人解除劳动合同的法定条件，在新法背景下，从 企业人力资源管理的角度出发，有10个方面的问题需 要值得关注。 一、规定了严格的规章制度制定和修改程序 〈〈劳动合同法》与现行法律相比，主要对规章制度制定的民主程序进行了调整和修改。 按现行法律规定，用人单位通过民主程序制定的 规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并 已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案 件的依据。归纳起来，用人单位规章制度发生法律效力 的要件大致包括三个方面，即内容合法、程序民主和经 由公示。 现行有关法律规定中的民主程序主要是“听 取意见”。〈〈劳动合同法》规定则将“听取意见” 改成了“讨论”、“平等协商”，明显加大了工会、职工代表大会以及劳动者在用人单位规章制度制定过程中的权利，严格了用人单位制定和修改规章制度的法律程序。 二、规定用人单位不签订书面劳动合同将面临严苛

人力资源做HR必须知道劳动合同中的漏洞

【人力资源】做HR必须知道劳动合同中的漏洞 明阳天下拓展 1、员工分类要先行 制定劳动合同之前必须对员工进行具体分类，实务中用人单位往往对本单位职工不加区分，采用同一份劳动合同管理，即不能满足员工的个性需求，也在一定程度上增加了单位的用工成本。因此需要根据岗位、工作期限、工作形式、员工特点等因素，对员工做出分类，对不同类型员工分类管理。具体操作如下表： 2、劳动合同主体须明确 劳动关系主体具有特殊性，一方是用人单位，一方是劳动者。用人单位主体需要考虑的问题是用人资格问题和集团型公司劳动关系归属问题。用人资格表现为用

人单位主体适格性，现在企业经营形式多样，包括挂靠经营、内部承包、贴牌生产、连锁运营，涉及的企业众多，这就需要明确用人单位主体，以实际用工作为用人单位确定的标准。同时需要注意采用集团化经营的单位，因集团型公司融合和了母子公司、总分公司、关联公司等多种类型，职工可能在这些公司之间来回变动，也需要注意劳动关系主体的归属，确定劳动合同中用人单位为那一方。劳动者主体要求有年龄要求和劳动能力要求，劳动者年龄分为最低年龄和退休年龄，按照法律规定最低年龄为16岁，低于最低年龄的用工涉嫌非法用工，导致非法用工的行政责任。退休年龄法律规定为男年满60岁，女年满55岁（不区分女职工和女干部）。最低年龄一般没有争议，最退休年龄各地存在一些争议，主要是对达到退休年龄但未享受养老保险待遇或者未办理退休手续的职工的身份认定。因对此类职工有的认为具有劳动者主体资格，有的认为丧失劳动者主体资格，笔者建议企业应当结合当地的地方性法律规章予以确定，防止超龄劳动者用工。 3、确定劳动合同期限 劳动合同期限是劳动合同的重点条款，对劳动合同期限的类型，法律规定了三种方式：固定期限、无固定期限和以完成一定工作任务为期限。实务中大多数企业对员工均采用一视同仁的态度，不加区分采用同一类型的劳动合同期限，导致单位用工成本的无端增加。 对劳动合同期限采用分类约定：普通员工一般采用固定期限，期限的长短可以按照工作岗位的需要确定；对项目类员工，如建筑项目、软件项目，可以采用完成